FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA DE DERECHO

ROL DEL MINUSVALIDO EN EL CAMPO LABORAL

Autoras:
Karol Nicole Bances Centurión
Laura Emperatriz Enríquez Perales
Angie Geraldine Cusma Malca

Asignatura:
Metodología del trabajo intelectual

Nombre de la docente:
Dr. Eda Sanchez Oliva

Chiclayo, julio 2017.

 ÍNDICE

Dedicatoria……………………………………………………………………....i
Agradecimientos……………………………………………………..................ii
Resumen………………………………………………………………..............iii
Introducción……………………………………………………………………...
Capítulo I: MINUSVALÍA
1.1 Historia del discapacitado…………………………………………………….
1.2 Definición de minusvalía……………………………………………………..
1.3 Tipos
1.3.1. Minusvalías motoras…………………………………………………...
1.3.2 Minusvalías psíquicas…………………………………………………..
1.3.3 Minusvalías sensoriales………………………………………………...
Capítulo II: INCLUSIÓN DE LA PERSONA MINUSVÁLIDA EN EL
ÁMBITO LABORAL
2.1 Igualdad y discriminación……………………………………………………..
2.2 El mercado laboral y las personas minusválidas………………………………
2.3 Desarrollo del minusválido dentro del ámbito laboral………………………..
2.3.1 Ambiente de trabajo…………………………………………………..
2.3.2 Obstáculos…………………………………………………………….

2.4 Legislación básica sobre la integración laboral de los minusválidos………..

2.4.1 Ley 27050, ley general de la persona con discapacidad……………………..

Conclusiones……………………………………………………………………...

Referencias….……………………………………………………………………

Anexos…………………………………………………………………………...
 DEDICATORIA

La presente investigación monográfica

va dedicada en

Primer lugar a Dios por bendecir

nuestro camino universitario y

brindarnos inteligencia para desarrollar

nuestras actividades académicas.

En segundo lugar a nuestros padres por

su apoyo incondicional y por formarnos

como personas del bien.

 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a la doctora Eda Sánchez por guiarnos paso a paso en la

elaboración de la investigación monográfica, por su tiempo y su

paciencia al momento de explicarnos cada punto de este trabajo.

A nuestros padres por su apoyo económico y moral y guiar de la mejor

manera nuestras vidas para siempre tomar buenas decisiones.

 RESUMEN
En un inicio se consideraba a él minusválido como una persona cuyas deficiencias le
hacen inepto para la sociedad en razón a su situación de dependencia total .La
consecuencia es la marginalidad. Se habla de alguien “enfermo”, “loco” o “anormal” del
cual la sociedad ha de prescindir.
Con el paso del tiempo la discriminación ha ido formando prejuicios en contra de estas
personas lo cual dificultó la integración de estas en la sociedad, actualmente existe una
cultura empresarial poco sensibilizada con la inserción laboral de la persona con
discapacidad, viendo en esto un incremento en nuestro trabajo, de tiempo de dedicación
y dificultad de la gestión; la gran barrera que estas personas debieron sobrepasar, han sido
los prejuicios de sus mismos compañeros de trabajo quienes tienden a sobreproteger y no
dar un trato de equidad a estas personas discapacitadas, para esto es necesario preparar a
los empleados para ser gestores de un ambiente propicio, que facilite la integración de las
personas minusválidas y se motiven a participar de este proceso y comprometerse con los
resultados, esto provoca un clima grato y en consecuencia una alta productividad.
Las personas con minusvalía tienen accesos a bienes y servicios en condiciones de
igualdad con las personas que no padecen de esta y por lo tanto gozan por igual de todos
sus derechos fundamentales.
Los objetivos formulados en la presente monografía fueron: definir que es un minusválido
y explicar el rol de este en el ámbito laboral.
Asimismo concluimos que la minusvalía no es un atributo de la persona, sino un conjunto
complejo de condiciones que son creadas por su entorno y ambiente y tienen el mismo
derecho fundamental del trabajo, esto lo ampara la Ley 27050 que establece en su Art.
33º referido al Fomento del Empleo que el ministerio de trabajo y promoción del empleo
apoya las medidas de fomento laboral y los programas especiales para las personas con
minusvalía.
Palabras clave: Minusvalía, trabajo, derechos, igualdad
 ABSTRACT
At the beginning, the handicapped people were considered like a people who their
deficiencies make them inept to the society because of their situation of total dependence.
The consequence is the marginality. There is talk of someone “sick”, “mad” or
“abnormal” that society must do without.

Over time, discrimination have been forming prejudices against of these people so that
made it hard them to enter a society, at the present, there is a business culture a little
sensitized with the labor insertion of handicapped people, looking this like an increment
in our job, dedication time and difficulty of management; the big barrier that these people
must exceed have been the prejudices of their pen work partners who tend to overprotect
and don’t give an equity treatment to these people. To made this, is necessary prepare to
the employees to be managers of a propitious environment to make easy the integration
of handicapped people and be motivated to participate in this process and be compromised
with the results, provoking a pleasant climate and in consequence a high productivity.

Handicapped people have access to goods and service in equal conditions with normal
people and therefore both enjoy equally their fundamental rights.

The formulate goal in the present monograph was: define what a handicapped is and
explain their roll in labor sphere.

Also, we conclude that handicap is not an attribute but a complex set of conditions that
are create by their environment and have se same fundamental right of job, this covers the
law 27050 that establishes in its article 33rd, referred to Employment Promotion that The
Ministry of Labor and the promotion of employment support the measures of labor
promotion and the special programs to people with handicap.
Keywords: handicap, job, rights, equal.
 INTRODUCCIÓN

La importancia de abordar esta temática es fundamental en el contexto actual

debido a que mediante el acceso al empleo se consigue el empoderamiento de las
personas con discapacidad, combatiendo, de esta forma, una historia que les es
desfavorable y que las ha discriminado en muchos aspectos de la vida social.

No es la discapacidad lo que hace difícil la inserción laboral, sino los

pensamientos y acciones de los demás. Por eso en esta guía intentamos orientar,
apoyar el proceso de inserción con pautas, acciones y pensamientos claves para
obtener el éxito laboral de las personas con habilidades especiales.1

Las personas con habilidades especiales se han mantenido al margen de toda

actividad laboral competitiva y por extensión, de otros muchos ámbitos de la
sociedad. Su falta de formación específica, la ausencia de expectativas laborales
y el desconocimiento de otras realidades, impiden todavía hoy, que estas personas
se incorporen plenamente en el mundo laboral, frente a esta realidad nos
formulamos las siguientes preguntas: ¿Es posible que una persona con
“habilidades especiales” se desempeñe en un centro de trabajo? y ¿Es posible la
integración del minusválido en el mercado laboral?

Muchas veces catalogada como una persona insuficiente en el campo laboral y en

otros roles personales y sociales. Por eso en esta monografía abordaremos la
definición de minusvalía y la explicación del rol del minusválido en el campo
laboral. 2

_________________________

1 BOLANOS, Elard. EL DERECHO LABORAL Y LAS PERSONAS CON

DISCAPACIDAD EN EL PERÚ: ESTÁNDARES INTERNACIONALES Y ANÁLISIS
DE LAS IMPLICANCIAS DE LA LEY GENERAL DE LA PERSONA CON
DISCAPACIDAD Y SU REGLAMENTO.2004 (ubicado el 18, 2017), obtenido en
http://www.derecho.usmp.edu.pe/sapere/ediciones/edicion_10/articulos_investigadore
s/El_derecho_laboral_las_personas_discapacidad_Elard_Ricardo_Bolanos_Salazar.p
df.
2 MINISTERIO DE SANIDAD, POLÍTICA SOCIAL E IGUALDAD. Guía
laboral, personal con inteligencia limite.2007 (ubicado el 18 ,2017) obtenido en
http://inteligencialimite.org/inteligencialimite/wp-content/uploads/2017/01/EN-
LINEA-03.pdf
CAPÍTULO I:

MINUSVALÍA

1.1 Historia del discapacitado

En una inicial consideración el discapacitado es una persona cuyas deficiencias le

hacen inepto para la sociedad en razón a su situación de dependencia total .La
consecuencia es la marginalidad. Se habla de “enfermo”, “loco” o “anormal”,
producto del pecado o del enojo de los dioses. Y la sociedad ha de prescindir de
él.3

En un segundo momento-primera mitad del S.XX- propiciado por los heridos de

las dos guerras mundiales y lesionados en el proceso industrial, se considera al
discapacitado como un ser que puede ser apto para la sociedad, aun con
deficiencias, siempre que se proceda a su rehabilitación o adaptación al patrón de
normalidad de una sociedad determinada. Comienza a ser considerado por la
legislación de asistencia y de seguridad Social., y por el derecho Civil en matera
de incapacitación y tutela.4

En una tercera etapa –desde los años 60 del s. XX hasta nuestros días-desde
EEUU, Inglaterra, Países escandinavos y resto de Europa, se parte del estudio de
las causas (biológicas o individuales y sociales o colectivas) y de las medidas para
paliar la situación, reconociendo el derecho del discapacitado a su vida
independiente o autónoma, y a la dignidad, igualdad y libertad.

Y aún se apunta un último modelo, que es el de la diversidad, que postula la

consideración de la persona con discapacidad como un ser valioso por su
diversidad.5

___________________
3 JARA, Antonio. Derecho constitucional. Estado Social, Orden jurídico, e
Integración social. En Régimen Jurídico de las personas con discapacidad en
España y en la Unión europea. Comares. Granada 2006. Pag.1 y ss.
4 Ibíd. 3
5 Ibíd. 3
1.2 Definición de minusvalía

Representa la socialización y el reconocimiento administrativo de una diferencia

o discapacidad reflejando consecuencias culturales, sociales, económicas y
ambientales que para el individuo se derivan de la presencia de la una deficiencia
o discapacidad. 6

Se entiende por minusvalía toda situación desventajosa para un individuo

determinado, producto de una deficiencia o una discapacidad, que limita o impide
el desempeño de un rol que es normal en su caso en función de edad, sexo y
factores sociales y culturales .7

1.3 Tipos de minusvalías

1.3.1 Minusvalías motoras: Son todas las alteraciones o deficiencias orgánicas

del aparato locomotor o disfuncionamiento y que afectan al sistema nervioso,
óseo muscular.

1.3.2 Minusvalías psíquicas: Son desordenes psicológicos en mayor o menor

grado que impiden a la persona aprender, desenvolverse y madurar en el
contexto socio-cultural y académico en el que está inmerso.

1.3.3 Minusvalías sensoriales: Se trata de toda perdida o anormalidad

total o parcial, de la estructura y/o función de uno o varios sentidos. 8

__________________________

6 MORENO, Marisol. Políticas y concepciones en discapacidad: un binomio

por explorar .Bogotá, Colombia, UNS ,2007

7 VERDUGO, Miguel .personas con discapacidad .Perspectiva

psicopedagógicas y rehabilitadoras, Madrid, editorial Madrid ,1995
8 RUIZ. Miguel .Desarrollo motor y actividades físicas, Madrid Gymmnos ,
1999.
CAPÍTULO II

INCLUSIÓN DE LA PERSONA MINUSVÁLIDA EN EL ÁREA

LABORAL

2.1. Igualdad y discriminación

La persona con discapacidad tiene derecho a la igualdad ante la ley y a no ser discriminada
por motivos de discapacidad.

Es nulo todo acto discriminatorio por motivos de discapacidad. Se considera como tal
toda distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito
o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento , goce o ejercicio, en igual
de condiciones, de uno o varios derechos , incluida la denegación de ajustes razonables.
No se consideran discriminatorios las medidas positivas encaminadas a alcanzar la
igualdad de hecho dela persona con discapacidad.9

La persona con discapacidad tiene capacidad jurídica en todos los aspectos de la vida, en
igualdad de condiciones que las demás. El código civil regula los sistemas de apoyo y los
ajustes razonables que quieran para la toma de decisiones 10

________________________

9 MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS .Normas legales.2012 (recuperado el 18 de

junio del 2017) obtenido de
https://www.mef.gob.pe/contenidos/servicios_web/conectamef/pdf/normas_legales_2012/NL2
0121224.P

10 Ibíd. 9
2.2 El mercado laboral y las personas minusválidas

En general, existe una cultura empresarial poco sensibilizada con la inserción laboral de
la persona con discapacidad, viendo en esto un incremento de su trabajo, del tiempo de
dedicación y la dificultad en la gestión. Uno de los grandes problemas es que, en
ocasiones, los empresarios asocian a los “trabajadores con discapacidad con
incapacitados” para desempeñar cualquier puesto de trabajo.

Sin embargo, si se amplía la mirada podemos ver que en realidad la empresa también
adquiere beneficios, en su marco económico, legal, social como así otros ambientes.

A la hora de contratar a la persona, la ausencia de un periodo de admisión (para la persona

discapacitada y sus compañeros) con una formación inicial más intensa que al resto del
grupo, hace que la persona con discapacidad desconozca el funcionamiento de las
empresas, sus derechos y deberes, y sobre todo el rol por el que se les contrata.

Por último, se debe destacar la percepción generalizada de que la contratación de estas

personas genera mayores trámites administrativos, un mayor incremento de la carga de
trabajo del personal de Recursos Humanos y una gran burocracia interna.11

_____________________________
11 CORPORATIVA. REPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE):
Discapacidad e inclusión laboral.2013 (ubicado el 23 del 2017). Obtenido en
2.3http://www.sunchales.gov.ar/files/ICES_UCSF_RSE_Discapacidad_e%20inclusi%C3
Desarrollo del minusválido dentro del ámbito laboral
%B3n_laboral2013.pdf
2.3.1 Ambiente de trabajo

Es necesario preparar a los empleados para que sean gestores de un ambiente propicio,
que facilite la integración de personas con discapacidad, y se motiven a participar del
proceso y a comprometerse con sus resultados. El objetivo de la capacitación es orientar,
informar y motivar a los empleados, hacia el objetivo de incorporar a estas personas a
ciertos puestos de trabajo. Si no se realiza una capacitación sobre el tema, los nuevos
trabajadores pueden sufrir graves consecuencias en su autoestima si, eventualmente, sus
compañeros de trabajo los rechazan. A su vez, esto puede provocar un clima poco grato
en el trabajo, y en consecuencia, una baja en la productividad. 12

Algunas empresas (con más experiencia inclusiva) señalan que la participación de

personas con discapacidad en su equipo se traduciría en beneficios relacionados con la
productividad, ya que estos trabajadores serían especialmente hábiles para la ejecución
de ciertas tareas y/o especialmente comprometidos con la empresa tras acceder a un
puesto de trabajo. Esto redundaría también en la irradiación de un mayor compromiso de
los demás trabajadores con sus respectivas labores.13

_____________________________

12 CORPORATIVA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, op.cit., p.

7.

13 SOCIEDAD DE FOMENTO FABRIL (SOFOFA.) Estudio: factores para la

inclusión laboral de las personas con discapacidad. Chile, Santiago, 2013..

.
2.3.2 Obstáculos

Son las barreras sociales las que generan la discapacidad. Es decir, la discapacidad no es
un atributo de la persona, sino un conjunto complejo de condiciones que son creadas por
su entorno u ambiente.14

La gran barrera que han debido sortear, han sido los prejuicios de los mismos empleados,
quienes tienden a sobreproteger y no dar un trato de equidad a las personas discapacitadas.
Los resultados han sido positivos, pues han conseguido impactar positivamente el
ambiente laboral y por consiguiente el compromiso, consiguiendo que todas las personas
perciban y valoren los puestos de trabajo y la compañía a la que pertenecen.15

14 BOLAÑOS SALAZAR, Elard Ricardo, op. cit., p. 6.

15 Ibid, p. 7.
2.4.1 ley 27050, ley general de la persona con discapacidad

La presente ley tiene como Finalidad establecer el régimen legal de protección, de

atención de salud, trabajo, educación, rehabilitación, seguridad social y prevención para
que las personas con discapacidad alcancen su desarrollo e integración social, económica
y cultural previsto en el Art. 7 de la Constitución Política del Estado y los compromisos
asumidos por el país, como Estado, de los Convenios y Tratados Internacionales vigentes
en materia de Discapacidad y DD.HH.16

La acotada Ley establece en su Art. 33º referido al Fomento del Empleo, establece que
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en coordinación con el CONADIS
apoya las medidas de fomento laboral y los programas especiales para las personas con
discapacidad dentro del marco legal vigente.17

El Poder ejecutivo, sus órganos desconcentrados y descentralizados, las instituciones

constitucionalmente autónomas, las empresas del Estado, los gobiernos regionales y las
municipalidades, están obligadas a contratar a personas con discapacidad que reúnan
condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporción no inferior al 3% de la totalidad
de su personal; entiéndase por personal a toda persona que presta servicio en las entidades
de la administración pública, bajo el régimen del D.L.Nª 276; Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y otras normas que regulan
carreras administrativas especiales; el régimen laboral de la actividad privada y el régimen
especial de contratación administrativa de servicios regulado por el Decreto Legislativo
Nº 1057. 18

____________________________

16 GESTORES AL DIA .Derechos laborales de las personas con discapacidad.2012

(ubicado el 13 del 2017), obtenido en
http://inst.servir.gob.pe/files/Comunicaciones/Boletines/Gestores/2012/Junio/DERECH
OS%20LABORALES%20DE%20LAS%20PERSONAS%20CON%20DISCAPACIDA
D.pdf
17 Ibíd. 16
18 ibíd. 16
Ley 41/2003, de 18 de noviembre, de protección patrimonial de las personas con
discapacidad y de modificación del Código Civil, la Ley de Enjuiciamiento Civil y la

normativa tributaria con esta finalidad: Aportaciones realizadas a favor de patrimonios

protegidos por trabajadores con retribuciones brutas anuales, de sus parientes el línea
directa y colateral, hasta el tercer grado, inclusive con sus cónyuges o de las personas a
cargo de dichos trabajadores en régimen de tutela o acogimiento regulados en la Ley de
protección patrimonial de las personas con discapacidad. 19

___________________________

19 ORGANIZACIÓN NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES (ONCE), Incentivos por

la contratación de personas con discapacidad. Europa. 29 de diciembre de 1998,
Obtenido en http://www.cermiaragon.es/images/faqs/content_file_61_0.pdf
 CONCLUSIONES

1. La minusvalía es un problema de trasciende la insuficiencia física o biológica y se

sitúa en distintos ámbitos de las personas que padecen. Además de producir
privación o limitación de una o más capacidades también afecta seriamente la
calidad de vida creando una desigualdad ante la sociedad.

2. El rol del minusválido en el campo laboral debe basarse en resaltar sus

capacidades y no su incapacidad, así también su valor como seres humanos y el
respeto al principio de igualdad. El hecho de que las personas por tener algún tipo
de discapacidad no sean contratadas y por ende sean consideradas como no
productivas no sólo perjudica su condición humana, sino que además, entorpece
el desarrollo productivo de la sociedad de la cual forman parte. Integrar a personas
que tienen discapacidad se sustenta en un marco ético y humano que considera
que los hombres, por esencia, tienen derecho a desempeñar un rol activo en la
sociedad, bajo condiciones de equidad e igualdad de oportunidades.
 REFERENCIAS

BOLAÑOS, Elard. EL DERECHO LABORAL Y LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

EN EL PERÚ: ESTÁNDARES INTERNACIONALES Y ANÁLISIS DE LAS

IMPLICANCIAS DE LA LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD Y SU

REGLAMENTO.2004 (ubicado el 18, 2017), obtenido en

http://www.derecho.usmp.edu.pe/sapere/ediciones/edicion_10/articulos_investigadores/

El_derecho_laboral_las_personas_discapacidad_Elard_Ricardo_Bolanos_Salazar.pdf.

CORPORATIVA. REPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE): Discapacidad

e inclusión laboral.2013 (ubicado el 23 del 2017). Obtenido en

http://www.sunchales.gov.ar/files/ICES_UCSF_RSE_Discapacidad_e%20inclusi%C3%B

3n_laboral2013.pdf

GESTORES AL DIA .Derechos laborales de las personas con discapacidad.2012 (ubicado

el 13 del 2017), obtenido en

http://inst.servir.gob.pe/files/Comunicaciones/Boletines/Gestores/2012/Junio/DERECHO

S%20LABORALES%20DE%20LAS%20PERSONAS%20CON%20DISCAPACIDAD.

pdf

JARA, Antonio. Derecho constitucional. Estado Social, Orden jurídico, e Integración

social. En Régimen Jurídico de las personas con discapacidad en España y en la Unión

europea. Comares. Granada 2006. Pag.1 y ss.

MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS .Normas legales.2012 (recuperado el 18

de junio del 2017) obtenido de

https://www.mef.gob.pe/contenidos/servicios_web/conectamef/pdf/normas_legales_2012/

NL20121224.P

MINISTERIO DE SANIDAD, POLÍTICA SOCIAL E IGUALDAD. Guía laboral,

personal con inteligencia limite.2007 (ubicado el 18 ,2017) obtenido en

http://inteligencialimite.org/inteligencialimite/wp-content/uploads/2017/01/EN-LINEA-

03.pdf

MORENO, Marisol. Políticas y concepciones en discapacidad: un binomio por explorar

,Bogotá, Colombia, UNS ,2007

ORGANIZACION NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES (ONCE). Incentivos por la

contratación de personas con discapacidad. Europa. 29 de diciembre de 1998, Obtenido

en http://www.cermiaragon.es/images/faqs/content_file_61_0.pdf

RUIZ. Miguel .Desarrollo motor y actividades físicas, Madrid Gymmnos , 1999.

SOCIEDAD DE FOMENTO FABRIL (SOFOFA.) Estudio: factores para la inclusión

laboral de las personas con discapacidad. Chile, Santiago, 2013..

VERDUGO, Miguel .personas con discapacidad .Perspectiva psicopedagógicas y

rehabilitadoras, Madrid, editorial Madrid ,1995

ANEXOS

AUTOR: corporativa. Responsabilidad social empresarial (RSE

TITULO: Discapacidad e inclusión laboral

AÑO: 2013

RECUPERADO DE:
http://www.sunchales.gov.ar/files/ICES_UCSF_RSE_Discapacidad_e%20inclus
i%C3%B3n_laboral2013.pdf

AUTOR: ORGNIZACION NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES (ONCE).

TITULO Incentivos por la contratación de personas con discapacidad

AÑO: 1998
RECUPERADO DE:
http://www.sunchales.gov.ar/files/ICES_UCSF_RSE_Discapacidad_e%20inclus
i%C3%B3n_laboral2013.pdf

AUTOR: GESTORES AL DIA

TITULO: Derechos laborales de las personas con discapacidad.

AÑO: 2012

RECUPERADO DE:
http://inst.servir.gob.pe/files/Comunicaciones/Boletines/Gestores/2012/Junio/D
ERECHOS%20LABORALES%20DE%20LAS%20PERSONAS%20CON%20
DISCAPACIDAD.pdf
Igualdad y discriminación

La persona con discapacidad tiene capacidad jurídica en todos los aspectos de la vida, en
igualdad de condiciones que las demás. El código civil regula los sistemas de apoyo y los
ajustes razonables que quieran para la toma de decisiones 10

9 MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS .Normas legales.2012 (recuperado el 18 de

junio del 2017) obtenido de
https://www.mef.gob.pe/contenidos/servicios_web/conectamef/pdf/normas_legales_2012/NL2012
1224.P

El mercado laboral y las personas minusválidas

“En general, existe una cultura empresarial poco sensibilizada con la inserción laboral de la
persona con discapacidad, viendo en esto un incremento de su trabajo, del tiempo de
dedicación y la dificultad en la gestión. Uno de los grandes problemas es que, en ocasiones,
los empresarios asocian a los “trabajadores con discapacidad con incapacitados” para
desempeñar cualquier puesto de trabajo. Sin embargo, si se amplía la mirada podemos ver
que en realidad la empresa también adquiere beneficios, en su marco económico, legal,
social como así otros ambientes. A la hora de contratar a la persona, la ausencia de un
periodo de admisión (para la persona discapacitada y sus compañeros) con una formación
inicial más intensa que al resto del grupo, hace que la persona con discapacidad desconozca
el funcionamiento de las empresas, sus derechos y deberes, y sobre todo el rol por el que se
les contrata. Por último, se debe destacar la percepción generalizada de que la contratación
de estas personas genera mayores trámites administrativos, un mayor incremento de la carga
de trabajo del personal de Recursos Humanos y una gran burocracia interna.” (pág. 45)
CORPORATIVA. RESPOSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL. Discapacidad e
inclusión laboral.2013 (ubicado el 23 del 2017). Obtenido en
http://www.sunchales.gov.ar/files/ICES_UCSF_RSE_Discapacidad_e%20inclusi%C3%B
3n_laboral2013.pdf

Ambiente de trabajo
“Es necesario preparar a los empleados para que sean gestores de un ambiente propicio,
que facilite la integración de personas con discapacidad, y se motiven a participar del
proceso y a comprometerse con sus resultados. - El objetivo de la capacitación es orientar,
informar y motivar a los empleados, hacia el objetivo de incorporar a estas personas a
ciertos puestos de trabajo. - Si no se realiza una capacitación sobre el tema, los nuevos
trabajadores pueden sufrir graves consecuencias en su autoestima si, eventualmente, sus
compañeros de trabajo los rechazan. A su vez, esto puede provocar un clima poco grato en
el trabajo, y en consecuencia, una baja en la productividad”. (p. 22).
CORPORATIVA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE). Integración laboral de
personas con discapacidad.2005 (ubicado el 23 del 2017). Obtenido en
file:///C:/Users/Karo/Downloads/Guia-Practica-Empresas-Integracion-Laboral-Personas-
Discapacidad.pdf
Ambiente de trabajo
“Algunas empresas (con más experiencia inclusiva) señalan que la participación de personas
con discapacidad en su equipo se traduciría en beneficios relacionados con la productividad,
ya que estos trabajadores serían especialmente hábiles para la ejecución de ciertas tareas y/o
especialmente comprometidos con la empresa tras acceder a un puesto de trabajo. Esto
redundaría también en la irradiación de un mayor compromiso de los demás trabajadores
con sus respectivas labores”. (p.17).
SOCIEDAD DE FOMENTO FABRIL (SOFOFA.) Estudio: factores para la inclusión
laboral de las personas con discapacidad. Chile, Santiago, 2013.

Obstáculos
“Son las barreras sociales las que generan la discapacidad. Es decir, la discapacidad no es
un atributo de la persona, sino un conjunto complejo de condiciones que son creadas por su
entorno u ambiente”. (p.7).
BOLAÑOS SALAZAR, Elard Ricardo. El derecho laboral y las personas con discapacidad
en el Perú: estándares internacionales y análisis de las implicancias de la ley general de la
persona con discapacidad y su reglamento. Perú, Lima, 2010. (Ubicado el 23 del 2017).
Obtenidoenhttp://www.derecho.usmp.edu.pe/sapere/ediciones/edicion_10/articulos_investi
gadores/El_derecho_laboral_las_personas_discapacidad_Elard_Ricardo_Bolanos_Salazar.
pdf

Obstáculos
“La gran barrera que han debido sortear, han sido los prejuicios de los mismos empleados,
quienes tienden a sobreproteger y no dar un trato de equidad a las personas discapacitadas.
Los resultados han sido positivos, pues han conseguido impactar positivamente el ambiente
laboral y por consiguiente el compromiso, consiguiendo que todas las personas perciban y
valoren los puestos de trabajo y la compañía a la que pertenecen.” (pag 13)
CORPORATIVA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL RSE. Integración
laboral de personas con discapacidad.2005 (ubicado el 23 del 2017). Obtenido en
file:///C:/Users/Karo/Downloads/Guia-Practica-Empresas-Integracion-Laboral-Personas-
Discapacidad.pdf.

Ley 27050, ley general de la persona con discapacidad

La presente ley tiene como Finalidad establecer el régimen legal de protección, de atención
de salud, trabajo, educación, rehabilitación, seguridad social y prevención para que las
personas con discapacidad alcancen su desarrollo e integración social, económica y cultural
previsto en el Art. 7 de la Constitución Política del Estado y los compromisos asumidos por
el país, como Estado, de los Convenios y Tratados Internacionales vigentes en materia de
Discapacidad y DD.HH.
GESTORES AL DIA. Derechos laborales de las personas con discapacidad.2012 (ubicado
el 13 del 2017), obtenido en
http://inst.servir.gob.pe/files/Comunicaciones/Boletines/Gestores/2012/Junio/DERECHOS
%20LABORALES%20DE%20LAS%20PERSONAS%20CON%20DISCAPACIDAD.pdf
Ley 27050, ley general de la persona con discapacidad
La acotada Ley establece en su Art. 33º referido al Fomento del Empleo, establece que el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en coordinación con el CONADIS apoya
las medidas de fomento laboral y los programas especiales para las personas con
discapacidad dentro del marco legal vigente.
GESTORES AL DIA: Derechos laborales de las personas con discapacidad.2012 (ubicado
el 13 del 2017), obtenido en
http://inst.servir.gob.pe/files/Comunicaciones/Boletines/Gestores/2012/Junio/DERECHOS
%20LABORALES%20DE%20LAS%20PERSONAS%20CON%20DISCAPACIDAD.pdf

Ley 27050, ley general de la persona con discapacidad

El Poder ejecutivo, sus órganos desconcentrados y descentralizados, las instituciones
constitucionalmente autónomas, las empresas del Estado, los gobiernos regionales y las
municipalidades, están obligadas a contratar a personas con discapacidad que reúnan
condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporción no inferior al 3% de la totalidad
de su personal; entiéndase por personal a toda persona que presta servicio en las entidades
de la administración pública, bajo el régimen del D.L.Nª 276; Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y otras normas que regulan carreras
administrativas especiales; el régimen laboral de la actividad privada y el régimen especial
de contratación administrativa de servicios regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057.
GESTORES AL DIA. Derechos laborales de las personas con discapacidad.2012 (ubicado
el 13 del 2017), obtenido en
http://inst.servir.gob.pe/files/Comunicaciones/Boletines/Gestores/2012/Junio/DERECHO
S%20LABORALES%20DE%20LAS%20PERSONAS%20CON%20DISCAPACIDAD.p
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Ley 27050, ley general de la persona con discapacidad

Ley 41/2003, de 18 de noviembre, de protección patrimonial de las personas con
discapacidad y de modificación del Código Civil, la Ley de Enjuiciamiento Civil y la
normativa tributaria con esta finalidad: Aportaciones realizadas a favor de patrimonios
protegidos por trabajadores con retribuciones brutas anuales, de sus parientes el línea
directa y colateral, hasta el tercer grado, inclusive con sus cónyuges o de las personas a
cargo de dichos trabajadores en régimen de tutela o acogimiento regulados en la Ley de
protección patrimonial de las personas con discapacidad.
ORGANIZACIÓN NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES (.ONCE) Incentivos por la
contratación de personas con discapacidad. Europa. 29 de diciembre de 1998, Obtenido en:
http://www.cermiaragon.es/images/faqs/content_file_61_0.pdf