Modulo Del Curso LegislacionLaboral 20180115 PDF

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MÓDULO DEL CURSO Versión: 01

LEGISLACIÓN LABORAL
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TABLA DE CONTENIDO
1. Unidad No. 1: DERECHO LABORAL GENERAL ........................................................ 3

1. Ubicación e Historia del derecho laboral. ................................................................ 3
2. Principios constitucionales en materia laboral. ........................................................ 4
3. Principios generales del derecho laboral. ................................................................ 8
4. Régimen de los empleados oficiales ....................................................................... 9
2. Unidad No. 2: CONTRATO DE TRABAJO ................................................................ 10
1. Definición y elementos esenciales del contrato de trabajo..................................... 10
2. Capacidad para contratar. ..................................................................................... 10
3. Ejecución y efecto del contrato. ............................................................................. 11
4. Periodo de prueba. ................................................................................................ 11
5. Reglamento de trabajo. ......................................................................................... 11
6. Forma y duración del contrato de trabajo. ............................................................. 12
7. Modalidades de contrato de trabajo. ..................................................................... 12
8. Régimen legal de sustitución patronal. .................................................................. 13
9. Suspensión del contrato de trabajo. ...................................................................... 13
10. Terminación del contrato de trabajo ................................................................... 14
3. Unidad No. 3: SALARIO ........................................................................................... 17
1. Definición y elementos integrantes de salario........................................................ 17
2. Criterios doctrinarios para determinar cuáles pagos laborales tiene carácter salarial.
17
3. Clasificación de los pagos laborales...................................................................... 19
4. Diversas formas de salario. ................................................................................... 19
5. Salario en especie. ................................................................................................ 20
6. Salario integral. ..................................................................................................... 20
7. Salario mínimo. ..................................................................................................... 20
8. Retención, deducción y compensación de salarios. .............................................. 20
9. Embargo de salarios. ............................................................................................ 20
10. Prelación de los créditos por salarios................................................................. 23
4. Unidad No. 4: JORNADA DE TRABAJO ................................................................... 25
1. Excepciones a la jornada máxima legal................................................................. 25
2. Remuneración del trabajo nocturno....................................................................... 26
3. Remuneración del trabajo suplementario. ............................................................. 26
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4. Descansos obligatorios. ........................................................................................ 26

5. Descansos remunerados en domingos y festivos. ................................................. 28
6. Remuneración del trabajo dominical y festivo........................................................ 29
7. Vacaciones anuales remuneradas. ....................................................................... 29
5. Unidad No. 5: PRESTACIONES SOCIALES ............................................................ 30
1. Prestaciones patronales comunes......................................................................... 30
2. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales............................................ 31
3. Auxilio monetario por enfermedad no profesional. ................................................. 33
4. Calzado y overoles para trabajadores. .................................................................. 33
5. Protección a la maternidad y protección de menores. ........................................... 37
6. Gastos de entierro del trabajador. ......................................................................... 37
7. Prestaciones patronales especiales. ..................................................................... 38
8. Auxilio por enfermedad no profesional e invalidez. ................................................ 38
9. Seguro de vida colectivo obligatorio. ..................................................................... 39
10. Prima de servicios. ............................................................................................ 39
11. Patronos sin carácter de empresa. .................................................................... 40
12. Normas protectoras de las prestaciones sociales. ............................................. 40
13. Higiene y seguridad en el trabajo....................................................................... 41
14. Prestaciones sociales extralegales. ................................................................... 43
¿Qué es la Prima de Servicios? ................................................................................ 43
6. Unidad No. 6: SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL ...................................................... 49
1. Régimen solidario de Prima Media con Prestación definida. ................................. 49
2. Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad. ..................................................... 52
3. Régimen de Seguridad Social en Salud. ............................................................... 54
4. Régimen de Seguridad Social en Pensiones. ........................................................ 57
5. Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional a la luz de ley 100 de 1993 ...... 60
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1. Unidad No. 1: DERECHO LABORAL GENERAL
1. Ubicación e Historia del derecho laboral.

Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una
actividad dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las
corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz
(quien ingresa a la corporación), el compañero (el que sabe el oficio) y el maestro
(selecciona los que entran a la corporación). A finales del siglo XVIII y principios del
XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como
consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra
acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire,
los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que el
principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo
XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la
desigualdad existente entre trabajador y empleador.
¿El derecho laboral es público privado?: Es un derecho público porque regula

relaciones entre personas y tiene normas de orden público que son irrenunciables.
Regula básicamente el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de
ley comercial.
Características del derecho laboral:

1. Es un derecho nuevo: del siglo 20.
2. Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las necesidades.
3. Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la
realidad.
4. Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador.
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5. Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la economía.

Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
Ramas del derecho laboral:

1. Derecho laboral individual (salario, jornada, contratos individuales, contratos
especiales).
2. Derecho laboral colectivo (asociación y formación de sindicatos).
3. Derecho procesal laboral.
4. Derecho laboral administrativo.
5. Derecho laboral agrícola.
6. Teoría general del derecho laboral (conceptos, doctrinas).
7. Seguridad social (prestaciones).
2. Principios constitucionales en materia laboral.

Fundamentos constitucionales del derecho laboral: Se encuentra soportado en los
siguientes artículos de la Constitución Colombiana:
Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas.
Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir
títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el
ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan
formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo
social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La

estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos.
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La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las

distintas actividades que las personas realizan en sociedad.
Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos

o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá
con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales

y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía

judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías

necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.
Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La

mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada
o desamparada.
El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.

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Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que

se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca
la Ley.
Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.
El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la

cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en
la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de

conformidad con la ley.
No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad

Social para fines diferentes a ella.
La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan
su poder adquisitivo constante.
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,

proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
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establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad

social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de

la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar

la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y

habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los
minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las

relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución
pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos

esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.

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Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los

empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las
políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y
funcionamiento.
Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas.
3. Principios generales del derecho laboral.

Principios derecho laboral:
1. Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y equilibrio social y
coordinación económica.
2. Intervención del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por eso
necesitan la intervención del Estado.
3. Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una
libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.
4. Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de
lograr bienestar y desarrollo.
5. Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, también
entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad.
6. Derecho de asociación: Tiene como consecuencia los sindicatos.
7. Derecho de huelga: Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar
sus pretensiones. Se prohíbe a quienes presten servicios públicos esenciales.
8. Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus
épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El
empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su
protección.
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9. Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación inmediata,

obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables.
4. Régimen de los empleados oficiales

La función pública: Es el régimen aplicable a las relaciones laborales entre las
personas naturales y el Estado. Dada su especialidad, los tipos de empleados se
dividen en:
1. Servidor público: Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el Estado
2. Empleado oficial: No puede negociar sus funciones, este régimen lo da la ley.
3. Trabajador oficial: Dedicado al mantenimiento, mandos operativos. Tiene un contrato
de trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.
Tipos de nombramiento:
1. Ordinario: Para proveer cargos de libre nombramiento y remoción.
2. En período de prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera administrativa. (6
meses máx.).
3. Provisional: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa
mientras se abre concurso para proveer en definitiva el cargo.
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2. Unidad No. 2: CONTRATO DE TRABAJO
1. Definición y elementos esenciales del contrato de trabajo.

Relación de trabajo: Es un vínculo genérico que cobija toda clase de trabajo. No toda
relación implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relación de trabajo.
Para que se dé esta relación de trabajo, se debe contar con la presencia de 3
elementos:
1. Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por él mismo.
2. Un salario como retribución del servicio.
3. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador,
que lo faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo y
cantidad del trabajo; e imponerle reglamentos durante la ejecución del contrato.
Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Hay
obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es
un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto
sucesivo. El contrato laboral es diferente a la relación laboral. Las partes de este
contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien
realiza el servicio).
2. Capacidad para contratar.

Dentro de los atributos que tiene una persona, se encuentra la capacidad, está la
adquiere desde que nace, la primera es la capacidad de derecho y la otra de obrar
o ejercer. En la primera hablamos de la capacidad de gozar de sus derechos y en
la segunda es la capacidad de ejercer mediante negocios jurídicos, en la cual
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necesita la madurez que dicta la ley.
ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual

de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
3. Ejecución y efecto del contrato.

Al ser un contrato que se rige por la buena fe, obliga a lo que está estipulado en el
contrato, y a la realización y cumplimiento del contrato. Obliga también a lo que surja
como esencia (subordinación, trabajo y salario) y naturaleza (obligaciones
plasmadas en la ley) del contrato.
4. Periodo de prueba.
Busca que los contratantes establezcan un período de ensayo para saber si las
condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes. Debe
pactarse siempre por escrito, o de lo contrario se entiende que no hay período de
prueba. Lo usual es que sea de 2 meses. En los contratos de servicio doméstico el
periodo de prueba son los primeros 15 días; y con aprendices, los primeros 3
meses. En este período cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin
necesidad de preaviso o de indemnización.
5. Reglamento de trabajo.
Está obligado a tenerlo todo empleador que tenga más de 5 empleados de carácter
permanente en empresas comerciales, más de 10 en empresas industriales y más
de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
Es el conjunto de normas que determina las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato
individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria. El incumplimiento por
parte del empleador le acarrea multas que le son impuestas por el ministerio de
trabajo.
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6. Forma y duración del contrato de trabajo.
Puede ser verbal o escrito y la duración puede ser a término fijo, indefinido o por
duración de la labor u obra contratada
7. Modalidades de contrato de trabajo.
Clases de contratos de trabajo:

1. Por la forma:
a. Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo,
cuantía y forma de remuneración. Tienen el mismo valor de los escritos.
b. Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe contener
por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se
vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma
y períodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de
habitación o de alimentación como parte del salario, duración del contrato y
terminación. Los acuerdos que siempre deben pactarse por escrito son:
- El período de prueba.
- El salario integral.
- Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley.
Los contratos de aprendizaje, a término fijo (sus prórrogas y preavisos también), los
celebrados con extranjeros no residentes en el país y el enganche de trabajadores
para el exterior; siempre deben ir por escrito.
2. Por la duración:
a. De duración inferior a un mes: Para ejecutar un trabajo ocasional, de actividades
ajenas a las normales del empleador.
b. Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor: Se debe detallar la obra o
labor a realizar por escrito.
c. A término fijo: Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a 3
años. Para su terminación, la ley exige un preaviso proveniente del interesado en
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terminar el contrato con una anticipación no inferior a 30 días. Los trabajadores

contratados a un término fijo inferior a un año tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo que laboraron, por mínimo
que sea. Los contratos a término fijo verbales, se consideran como a término
indefinido
d. De duración indefinida: Se da cuando las partes no determinan en el contrato su
duración. Se puede hacer verbal o escrito.
8. Régimen legal de sustitución patronal.

En estos casos se conserva la identidad de la empresa y los contratos de trabajo,
pero se cambia al empleador. Se da cuando se vende o se arrienda la empresa.
Esto no extingue, modifica o suspende el contrato de trabajo. Los pactos entre los
dueños no afectan al trabajador. El antiguo empleador responde por las
obligaciones causadas hasta el momento, el nuevo responde por las que se causen
desde la sustitución.
9. Suspensión del contrato de trabajo.
Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de

prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales:
1. Fuerza mayor, caso fortuito.
2. Muerte o inhabilitación del empleador.
3. Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
4. Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.
5. Llamado al trabajador a prestar servicio militar.
6. Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.
7. Huelga declarada (legal).
La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las
obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones
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médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador

cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su
contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse.
10. Terminación del contrato de trabajo
Terminación del contrato de trabajo: El contrato se puede terminar por:

1. Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o
cuando se desea.
2. Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación
de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado.
3. Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o
injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnización. Si el
empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 días. Cuando el
contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe
argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la aceptación,
debe ser libre y espontánea.
· Justas causas de terminación unilateral por parte del empleador:

1. Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados.
2. Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores.
3. Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus
familias.
4. Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima.
5. Actos inmorales.
6. Incumplimiento de sus obligaciones.
7. Detención por más de 30 días.
8. Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo.
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10. La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.

11. Vicios que perturben la disciplina.
12. La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.
13. Ineptitud.
14. El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro de la
empresa.
15. Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.
Justas causas de terminación unilateral por parte del trabajador:

1. Engaño respecto a las condiciones de trabajo.
2. Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del
servicio
3. Incumplimiento de las obligaciones del empleador.
4. Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.
5. Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.
6. Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias
religiosas o políticas.
7. Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas.
8. Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.
Terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aquí
se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro cesante. La indemnización de
cada año se cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de
contrato.
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· Despido de la mujer embarazada: La legislación prohíbe el despido de la mujer

embarazada o en lactancia (3 meses después del nacimiento). Para despedirla se
requiere autorización del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de
este, quien escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que
existe justa causa para el despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el
empleador debe indemnizarla así:
1. Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario.
2. El pago de 12 semanas de descanso remunerado.
3. Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que dé lugar el contrato.
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3. Unidad No. 3: SALARIO
1. Definición y elementos integrantes de salario.

El salario, según lo dispone el artículo 127 CST., subrogado por el artículo 14 de la
Ley 50/90, está conformado no sólo por la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que
se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Esta definición excluye, por
ende, otro tipo de ingresos laborales que no están dirigidos a retribuir dicho servicio,
sino a asumir riesgos o gastos de otra naturaleza, y dentro de la categoría de pagos
no constitutivos de salario quedan incorporados las indemnizaciones que asume el
patrono por daños o demás detrimentos que sufra el trabajador en el marco de la
relación laboral; la remuneración del trabajador durante el descanso obligatorio
(vacaciones y días no laborables de naturaleza legal y/o estipulados en el contrato
respectivo); las sumas o bienes que recibe el trabajador con el fin de ejercer
cabalmente sus funciones, como sucede con el auxilio de transporte de que trata la
Ley 15/59, al igual que los demás conceptos que enlista el artículo 128 CST.; y
aquellos montos que recibe el trabajador por simple liberalidad del empleador y no
como contraprestación por el servicio personal que presta.
2. Criterios doctrinarios para determinar cuáles pagos laborales tiene

carácter salarial.
La sentencia de la Corte Constitucional C-892/09. M.P. Luis Ernesto Vargas Silva,
desarrolla los criterios que principalmente la doctrina ha usado para desarrollar el
concepto expuesto en el punto anterior.
Remuneraciones salariales:
1. Fija, que puede ser sueldo o jornal.
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2. Los recargos por trabajo nocturno, extra, dominical o festivo.

3. Comisiones o porcentajes sobre ventas.
4. Auxilio de transporte: No es salario, pero se debe incluir para liquidar prestaciones.
5. Cualquier prima o bonificación habitual.
6. Alimentación a bajo costo.
7. Primas extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.
· Remuneraciones no salariales:
1. Elementos de trabajo.
2. Gastos de representación.
3. Medios de transporte.
4. Prestaciones sociales legales (cesantías, intereses a las cesantías, y primas de
servicios).
5. Lo que acuerden las partes.
6. El subsidio familiar.
7. Participación en utilidades o el reparto en empresas de economía solidaria. El
trabajador puede participar en las ganancias y no en las pérdidas.
8. Indemnizaciones y propinas.
9. Lo pagado por vacaciones.
10. Los viáticos ocasionales (los permanentes sí constituyen salario).
11. Sumas ocasionales, como primas y bonificaciones.
12. Los suministros en especie que se pacte que no son salario.
Factores salariales:
1. Sueldo o jornal.
2. Comisiones.
3. Recargos.
4. Tiempo suplementario.
5. Bonificación habitual.
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6. Viáticos.
7. Sobresueldos.
3. Clasificación de los pagos laborales.
Clases de salario según su forma de pago:

1. En dinero:
- Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en
dinero o en dinero más especie.
- Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como
los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos recargos es
el salario ordinario.
2. En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de
servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%. Ej.:
Alimentación, alojamiento, etc.
3. Viáticos: Los viáticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo
si pagan manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de
transporte y gastos de representación. Se debe especificar su finalidad, o se
tomarán como salario.
4. Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación
· Clases de salario según su liquidación:

1. Por unidad de tiempo: Día, semana, quincena, mes.
2. Por unidad de obra: Puede ser por pieza terminada, comisión, No. De ladrillos, etc.
4. Diversas formas de salario.
1. Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero.

2. Salario variable: Es el pago por comisiones.
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5. Salario en especie.
En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de

servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%. Ej.:
Alimentación, alojamiento, etc.
6. Salario integral.
Es una suma fija en la que además del salario se involucran las cesantías y sus
intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie,
e intereses. Para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales. Se debe
hacer por escrito.
7. Salario mínimo.
· Al ser fijado por el Estado a más tardar el 15 de diciembre, nadie puede devengar
menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa. En este caso, el
salario en especie no podrá ser superior al 30%
8. Retención, deducción y compensación de salarios.
Deducciones salariales: No está permitido deducir suma alguna, a menos que el

trabajador lo autorice por escrito o haya autorización judicial. Sin embargo, se puede
deducir sin autorización escrita:
1. Las multas por retraso o faltar al trabajo.
2. La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.
3. Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.
4. Las cuotas de amortización de préstamos cuando esté firmada la libranza.
5. Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
9. Embargo de salarios.
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En Colombia ningún trabajador está exento a un embargo de su salario, por ende,

ningún encargado de nómina o jefe de personal en una empresa está exento de
recibir y obligatoriamente tramitar los embargos de salarios que le envíe un Juez.
Por lo anterior y para evitar abusos es importante
Que los trabajadores conozcan que existen tres clases de descuentos que un
patrono puede hacer sobre el salario de sus trabajadores. 1) Aquellos descuentos
que autorice un juez laboral a través de una orden de embargo; 2) Los descuentos
autorizados por el mismo trabajador, siempre y cuando no se afecte el monto del
salario mínimo legal o convencional ni la porción de éste considerada inembargable
y cuando la deuda no exceda tres veces el monto de su salario. Autorización que
siempre debe constar por escrito; y 3) Los descuentos autorizados por la ley.
En este artículo tocaremos el tema de los embargos de salarios tal como lo marca
la legislación colombiana y lo resuelto en las Sentencias C-710-96, C-372-98 y C-
589-95 de la Corte Constitucional y para lo cual comentamos lo siguiente:
1. Cuando hablamos de embargo de salario debemos tener claro, cómo su nombre
lo dice, que el salario es lo que se embarga y no las demás sumas que puede llegar
a recibir el trabajador por conceptos diferentes a Salario. El artículo 127 del Código
Laboral es el que define qué pagos son salario para todos los efectos. De manera
excepcional, en caso de deudas por alimentos y cooperativas, el Juez puede
ordenar el embargo, también, de una parte de las Cesantías y las Primas de
Servicios.
2. El tema de embargos de salarios está regulado en el Capítulo V, artículos 154 al

156 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por la ley 11 de 1984, en los
cuales se contempla lo siguiente por regla general:
Es embargable el salario mínimo legal o convencional.

Código: CBAS
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El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
Sin embargo, como excepción, todo salario, incluido el mínimo, puede ser
embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas
legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.
En ningún otro caso se podrá embargar ninguna parte del salario mínimo.
Precisamente esta es una de las causas por las que las entidades financieras no
gustan de conceder créditos a quienes devengan un salario mínimo, puesto que en
caso de impago, les será imposible perseguir el salario del trabajador por ser
inembargable para esos efectos.
3. De acuerdo a lo anterior, lo primero que se debe tener claro es que la única

persona en Colombia que puede ordenar un embargo de salarios es un Juez de la
República, bien sea un Juez de Familia, o Civil, Penal, Laboral o Administrativo y
que existen dos grandes tipos de deudas por las cuales un Juez puede embargar el
salario de un trabajador: 1) Las deudas de alimentos y cooperativas y 2) Las deudas
generales, las cuales podemos resumir así:
 Deudas de Alimentos y Cooperativas: Aquellas que se generan por incumplir la

obligación legal con quien se deba alimentos, como es con los hijos menores,
cónyuge o compañero permanente y con los padres en algunos casos (inasistencia
alimentaria). También cuando se incumplen obligaciones adquiridas con
cooperativas como puede ser por préstamos o aportes de sostenimiento. Estas
deudas tienen una característica especial, pues el Juez puede embargar hasta el
50% del salario, incluyendo el Salario Mínimo Mensual, he incluso el 50% de las
prestaciones sociales.
Código: CBAS
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 Deudas Generales: son todas las demás deudas que nacen por el incumplimiento
de obligaciones como por ejemplo, cualquier deuda con bancos, letras, pagarés, por
facturas no pagadas, responsabilidades contractuales y extracontractuales, etc. En
éste tipo de deudas el Juez puede embargar sólo hasta la quinta parte (1/5) de lo
que exceda el Salario Mínimo Mensual.
¿Qué se hace con el dinero retenido por embargo?
El pagador de la empresa debe consignar a la cuenta del Juzgado que ordenó

el embargo mes a mes y notificarle al Juez de cada consignación, para ello, debe
todos los meses hacer un escrito informándole de dicha retención y consignación y
le anexa copia del recibo de consignación, conservando copia de esto.
La persona responsable en la empresa que deba retener los valores y consignarlos

se hará responsable de dichas sumas, además de una sanción de 2 a 5 S.M.M.L.V.
en caso de no retener o consignar, o hacer maniobras fraudulentas para reducir en
nómina el salario del trabajador y con ello engañar al acreedor del trabajador.
10. Prelación de los créditos por salarios
Por regla general, se aplica la premisa "primero en el tiempo, primero en el derecho"

o sea, el primer embargo que llegue a la empresa, se aplicará, lo que sobre, se
aplicará el segundo embargo y sucesivamente.
Pero al existir distintas clases de deudas, así mismo será la prelación que se debe
aplicar, veamos:
Código: CBAS
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 Entre 2 o más embargos de igual clase: el pagador aplicará primero el embargo que
llegó primero a la empresa; sobre el sueldo restante, se aplicará el segundo
embargo que llegó y así sucesivamente.
 Entre 2 o más embargos de diferente clase: siempre se aplicará primero el embargo
de alimentos, posteriormente se aplicarán los demás embargos. No importa que el
embargo por deuda de alimentos haya llegado de segundo o tercer, éste tiene
prelación sobre todos los demás.
5. ¿Puede un Juez ordenar el embargo de las Prestaciones Sociales?
En este caso, cuando las deudas son generales, las prestaciones sociales son
intocables, pero si el Juez ordena el embargo por deudas por alimentos o
cooperativas, en su oficio de embargo también ordenará el embargo de las
prestaciones sociales que se vayan causando a favor del trabajador.
Código: CBAS
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4. Unidad No. 4: JORNADA DE TRABAJO
1. Excepciones a la jornada máxima legal.
La jornada de trabajo es el tiempo al día en el cual va a laborar el trabajador. Hay varias

clases:
1. Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como límite la máxima
legal. Si no convienen nada, opera la máxima legal.
2. Jornada máxima legal: Es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de
menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El gobierno
puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se
excepcionan de la jornada máxima legal:
- Los empleados que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
- Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.
- Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.
3. Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglamentó a partir de
1991 para que la empresa pueda funcionar todos los días en 4 turnos. Los
trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajo nocturno,
dominical o festivo; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un
trabajador de 8 horas y a un día de descanso remunerado por cada dominical
trabajado. Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del
contrato el empleador para acudir a esta reglamentación especial.
4. Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar la jornada por más de 8 horas
y más de 48 a la semana, siempre que esta ampliación no constituya horas extras
o trabajo suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no
sobrepase el máximo legal.
Código: CBAS
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2. Remuneración del trabajo nocturno.

Trabajo diurno y nocturno: originalmente el trabajo diurno era el que se realizaba
de 6 a.m. a 6 p.m., y es nocturno el que se realiza de 6 p.m. a 6 a.m. pero bajo el
gobierno del doctor Álvaro Uribe se modificó el diurno de 6 a.m. hasta las 10 p.m. y
el nocturno de 10 pm a 6 a.m.
En el final del 2017 el cong4reso aprobó que se rebajara una hora empezando
horario nocturno desde las 9 p.m.
El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción
del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
3. Remuneración del trabajo suplementario.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,

sin acumularlo con algún otro.
4. Descansos obligatorios.
ARTICULO 172. NORMA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 25 de la

Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo la excepción consagrada en
el literal c) del artículo 20 <161> de esta ley el empleador está obligado a dar
descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene
duración mínima de veinticuatro (24) horas.
ARTICULO 173. REMUNERACION. <Artículo modificado por el artículo 26 de la

Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
Código: CBAS
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1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de

un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos
lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho
por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica,

la fuerza mayor y el caso fortuito.
3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que

deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad
y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no

implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el
trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción
al tiempo laborado.
ARTICULO 174. VALOR DE LA REMUNERACION.
1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario

ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una
fecha que la ley señale también como descanso remunerado.
2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que
es legalmente obligatorio y remunerado.
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ARTICULO 175. EXCEPCIONES. <Artículo modificado por el artículo 27 de la Ley

50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite

retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado:
a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o

por motivo de carácter técnico;
b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los
servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos;
c). En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y
d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20
<161> literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un
descanso compensatorio remunerado.
ARTICULO 176. SALARIOS VARIABLES. Cuando no se trate de salario fijo como

en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario
computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el
promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior,
tomando en cuenta solamente los días trabajados.
5. Descansos remunerados en domingos y festivos.
La empresa está en la obligación de conceder el día domingo al trabajador como

descanso remunerado. La duración mínima de este descanso debe ser de 24 horas.
Tienen derecho al descanso dominical remunerado los empleados que hayan
laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una
justa causa o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el
derecho al descanso dominical remunerado.
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6. Remuneración del trabajo dominical y festivo.
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco

por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho
el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas
en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de

descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
7. Vacaciones anuales remuneradas.
Son un descanso remunerado. Se dan 15 días de vacaciones por año trabajado. Se

pueden disfrutar a partir del año siguiente de su causación. Se pueden acumular
máximo 2 períodos.
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5. Unidad No. 5: PRESTACIONES SOCIALES
1. Prestaciones patronales comunes.

Todos los patronos están obligados a pagar las prestaciones sociales establecidas
en la ley, salvo las excepciones que en la misma se consagran (Art.193 CST).Las
prestaciones sociales son las retribuciones a que tiene derecho el trabajador ya
cargo del empleador con el propósito de solventar las contingencias que
negativamente afectan al trabajador por motivo o con ocasión de la actividad laboral.
Las prestaciones sociales no son salarios por que no retribuyen directamente los
servicios prestados, y no son indemnizaciones porque no compensan perjuicios
causados por el empleador; en este sentido la Corte ha dicho:
"Entendiéndose las “prestaciones sociales” como el mecanismo de seguridad social ideado
por el legislador nacional para cubrir los riesgos que afectan el desempleo, la salud
y la vida del trabajador, resulta apenas lógico que cualquier otro régimen, legal o
convencional, orientado a amparar estas contingencias, constituirá igualmente una
prestación social, en la misma forma que lo son las sumas de dinero o los beneficios
que se reconocen por razón del accidente de trabajo, la enfermedad profesional o
común, la maternidad, los gastos de entierro, el auxilio de cesantía, las pensiones
de jubilación o vejez, las pensiones de viudez, orfandad e invalidez, garantías todas
que no obstante su distinta finalidad específica se agrupan dentro del género de las
“prestaciones sociales”, porque están dirigidas a cubrir riesgos laborales”. (CSJ, Cas. Laboral,
Sec. Segunda, Sent. feb. 12 de 1993, Rad. 5481).
El origen de las prestaciones sociales está en la ley, en las convenciones, pactos
colectivos, contrato de trabajo, reglamento de trabajo, laudos arbitrales.
Conforme al Código Sustantivo del Trabajo, las prestaciones sociales a cargo de
empleador son de dos clases, prestaciones comunes y prestaciones especiales .Las
comunes son prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio
monetario por enfermedad no profesional, calzado y vestido de labor, licencia de
maternidad, licencia de paternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía, auxilio de
transporte, subsidio familiar. Las especiales son las pensiones, escuelas y
Código: CBAS
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especialización, primas de servicios, seguro de vida colectivo. Los artículos 193 y

259 del Código Sustantivo del Trabajo, consagran el carácter transitorio de algunas
prestaciones que luego pasarían a cargo del sistema de seguridad social integral,
tal como actualmente sucede, pues téngase en cuenta que ahora, por mandato de
la Ley 100 de 1993 los empleadores están obligados a afiliar a todos sus
trabajadores al sistema de seguridad social integral que incluye pensiones, salud y
riesgos laborales. Hoy solo están a cargo del empleador las prestaciones especiales
como la prima de servicios, las escuelas y la especialización y las comunes como
el auxilio de cesantía y los intereses a las cesantías, el calzado y vestido de labor.
Las demás prestaciones económicas fueron asumidas por el sistema de seguridad
social integral, como las pensiones de vejez, pensiones de invalidez y de
sobrevivientes originadas por enfermedad y accidente común y profesional, los
subsidios de incapacidad originadas por enfermedad y accidente común y
profesional, la licencia de maternidad. Por lo anterior en este capítulo solo se hará
referencia a las prestaciones comunes de calzado y vestido de labor y auxilio de
cesantías. Jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. 12 de 1993,
Rad. 5481,CSJ, Cas. Laboral, Sent., jul.18 de 1985.
2. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La ley 1562 de 2012 define lo siguiente
Qué es una Enfermedad Laboral?
Artículo 4°. Es la enfermedad laboral contraida como resultado de la exposición a

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el
trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará en
forma periódica las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos
en que la enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se
demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales, será
Código: CBAS
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reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las formas legales

vigentes.
Parágrafo 1°. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de

Riesgos Laborales, determinará en forma periódica las enfermedades que se
consideran como laborales.
Parágrafo 2°- Para tal efecto, el Ministerio de la Salud y Protección Social y el

Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades
laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos
financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.
¿Qué es un Accidente de Trabajo?
Artículo 3°. Es accidente de trabajo, todo suceso repentino que sobrevenga por
causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de

órdenes del empleador o contratante durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado

de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o
viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
También se considera como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de

la función sindical aunque el trabajador se encuentre el permiso sindical siempre
que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
Código: CBAS
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De igual forma, se considera accidente de trabajo el que se produzca por la

ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por
cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate
de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.
3. Auxilio monetario por enfermedad no profesional.
Según el artículo 227 del Código Sustantivo de Trabajo, "en caso de incapacidad
comprobada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el
patrono le pague un auxilio monetario hasta por 180 días.
4. Calzado y overoles para trabajadores.
El Capítulo IV del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo establece lo
siguiente:
“ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo

empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes, deberá
suministrar cada cuatro meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de
labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos meses el salario
mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las
fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres meses al servicio
delempleador.
Se observa en la anterior norma que, la Ley le impone la obligación al empleador

de entregar calzado y overoles en fechas pre-establecidas, de acuerdo con el
cumplimiento de la prestación del servicio por parte del trabajador en un tiempo
determinado. Así mismo, el artículo 232 establece:
Código: CBAS
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“ARTICULO 232. FECHA DE ENTREGA. Los empleadores obligados a suministrar

permanente calzado y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de dichos
elementos en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de
diciembre.”
Las fechas señaladas en esté artículo son de carácter legal, y como tal deben
cumplirse por parte del empleador siempre y cuando el trabajador hubiese cumplido
con la prestación personal del servicio, de acuerdo con el término mínimo señalado
por la Ley.
A su vez, el artículo 233 señala:
ARTICULO 233. USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. El trabajador queda

obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le
suministre el empleador, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido
de hacerle el suministro en el período siguiente.
La figura jurídica que se analiza, no solo impone obligaciones al empleador, se

observa que, el trabajador está obligado en aquello que tiene que ver con el uso de
la dotación entregada por el empleador; se exige que el calzado y overoles, sea
destinado por parte del trabajador, para el cumplimiento de las laborales
contratadas, hecho éste que de no ser así, el empleador queda facultado para no
suministrar en el periodo siguiente esta prestación.
En cuanto a la prohibición de dar en dinero, el artículo 234 señala lo siguiente:
ARTÍCULO 234. PROHIBICIÓN DE LA COMPENSACIÓN EN DINERO. Queda

prohibido a los empleadores pagar en dinero las prestaciones establecidas en este
capítulo.
Código: CBAS
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Se determina la imposibilidad de compensar esta prestación en dinero, dado que su

destino y/o finalidad es que el trabajador las destine para la prestación personal del
servicio. Al respecto el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo)
en concepto 164363 de 2009 manifestó lo siguiente:
“No significa lo anterior que el empleador que haya negado el suministro en vigencia
del vínculo laboral, a su terminación quede automáticamente redimido por el
incumplimiento, pues ha de aplicarse la regla general en materia contractual de que
el incumplimiento de lo pactado genera el derecho a la indemnización de perjuicios
a cargo de la parte responsable y a favor del afectada. En otros términos, el
empleador incumplido deberá realizar la pertinente indemnización de perjuicios, la
cual como no se haya legalmente tarifada ha de establecerla el juez en cada caso
y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, así como cualquier
otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar.
De manera que, el único caso donde la dotación de calzado y vestido de labor debe
tasarse en dinero es cuando el contrato de trabajo ha finalizado sin el cumplimiento
por parte del empleador en el suministro de la dotación durante su vigencia; pero en
todo caso debe precisarse que dicha tasación es a título de indemnización de
perjuicios, la cual debe ser determinada por el juez para cada caso, por tratarse de
una indemnización que no se halla legalmente tarifada (...)”
De acuerdo con lo anterior, tenemos entonces que, el incumplimiento de esta

obligación por parte del empleador, genera una consecuencia jurídica en su contra
como lo es el resarcimiento de los perjuicios causados al trabajador por no entregar
en los términos y condiciones señalados el calzado y vestido de trabajo.
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De igual forma, la no entrega de esta prestación en tiempo oportuno, así como no

cancelarla en dinero al momento de terminarse el contrato de trabajo, puede dar
lugar a la aplicación del artículo 65 del Código sustantivo del Trabajo, ante el no
pago de esta prestación social, siempre y cuando esté presente la mala fe por parte
del empleador en el pago de esta prestación. Al respecto la Corte Suprema de
Justicia en Sentencia 29443 manifestó:
“ (…) Por tratarse de una de las sanciones por la omisión en el cumplimiento de

deberes patronales, prevista en el artículo 65 del C.S.T., debe seguir las mismas
reglas de los otros casos previstos en la norma que la contiene; esto conduce a que
dicha sanción no puede operar de manera automática sino que es menester analizar
el comportamiento del empleador, no siendo procedente cuando aparezca que
estuvo revestido de buena fe”.
De acuerdo con las normas mencionadas anteriormente, es claro señalar que existe
una obligación legal para el empleador que consiste en la entrega de la dotación al
trabajador, para que este preste las labores para las cuales fue contratado. Además,
se prohíbe la compensación en dinero de las dotaciones, con la salvedad de que
podrá pagarse en dinero cuando la relación laboral termine y el empleador no haya
entregado en los términos el calzado y vestido de trabajo. Por último tenemos que,
el incumplimiento de esta obligación genera, para el empleador, la obligación de
resarcir los perjuicios que este hecho negativo le ocasione al trabajador, además de
poderse determinar como un hecho de mala fe, que sirva como prueba para aplicar
la indemnización por falta de pago contenida en el artículo 65 del Código sustantivo
del Trabajo.
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5. Protección a la maternidad y protección de menores.
El periodo de maternidad, que comprende desde el día de la gestación hasta los

seis meses de vida del bebé, se divide en tres momentos: embarazo (día uno al
parto), licencia de embarazo (del nacimiento, o dos semanas antes, a 98 días
después) y etapa de lactancia (a los seis meses del menor).La Ley 1468 de 2011
estipula que la trabajadora debe gozar de protección, a través del reconocimiento
de tipo económico del Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la
progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre
adoptante cuando este carezca de cónyuge o compañera permanente.
El periodo de maternidad, que comprende desde el día de la gestación hasta los
seis meses de vida del bebé, se divide en tres momentos: embarazo (día uno al
parto), licencia de embarazo (del nacimiento, o dos semanas antes, a 98 días
después) y etapa de lactancia (a los seis meses del menor).
La Ley 1468 de 2011 estipula que la trabajadora debe gozar de protección, a través
del reconocimiento de tipo económico del Sistema General de Seguridad Social en
Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18
años o al padre adoptante cuando este carezca de cónyuge o compañera
permanente.
La licencia de maternidad determina un periodo de 14 semanas desde la época del

parto, en el cual la empleada tiene derecho a devengar el mismo salario, además
en casos de prestación de servicios, término fijo o tarea realizada la remuneración
se calcula con el promedio obtenido en el último año o durante el tiempo de trabajo.
6. Gastos de entierro del trabajador.
El artículo 247 del código sustantivo del trabajo, mismo que contempla o
contemplaba la obligación del empleador de asumir los gastos de entierro del
trabajador, se encuentra derogado.
Código: CBAS
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La razón de ello es que dicha obligación fue asumida por el fondo de pensión por
disposición del artículo 51 de la ley 100 de 1993, de tal manera que el artículo 247
ha perdido su razón de ser al desaparecer su objeto siendo asumido por el fondo
de pensiones al que haya sido afiliado el trabajador fallecido.
7. Prestaciones patronales especiales.
Los {empleadores} o empresas que se determinan en el presente Título deben

pagar a los trabajadores, además de las prestaciones comunes, las especiales que
aquí se establecen y conforme a la reglamentación de cada una de ellas en su
respectivo capítulo.
Las pensiones de jubilación, el auxilio de invalidez y el seguro de vida colectivo

obligatorio dejaran de estar a cargo de los {empleadores} cuando el riesgo
correspondiente sea asumido por el Instituto de los Seguros Sociales, de acuerdo
con la ley y dentro de los reglamentos que dicte el mismo Instituto. Hoy en día se
encuentran en el sistema general de seguridad social.
8. Auxilio por enfermedad no profesional e invalidez.
Se entiende por Enfermedad no Profesional todo estado patológico morboso,

congénito o adquirido que sobrevenga al docente por cualquier causa no
relacionada con la actividad específica a que se dedica y determinado por factores
independientes de la clase de labor desempeñada o del medio en que se ha
desarrollado el trabajo.
Se pagará un subsidio en dinero hasta por el término máximo de 180 días, que se
liquidarán con base en el salario devengado por el docente al momento de la
incapacidad, a razón de las dos terceras partes (2/3) de dicho salario durante los
Código: CBAS
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primeros 90 días de incapacidad, y del 50 % del mencionado salario durante los

siguientes 90 días, si la incapacidad se prolonga.
9. Seguro de vida colectivo obligatorio.
El riesgo de muerte se encuentra cubierto desde que el trabajador se afilia al

sistema de seguridad social, a través de la pensión de sobrevivientes o, si no se
cumplen los requisitos, con la indemnización sustitutiva de la pensión. Por lo tanto,
los empleadores no están obligados a contratar seguros de vida para sus
trabajadores, precisó el Ministerio de la Protección Social.
10. Prima de servicios.

El riesgo de muerte se encuentra cubierto desde que el trabajador se afilia al
sistema de seguridad social, a través de la pensión de sobrevivientes o, si no se
cumplen los requisitos, con la indemnización sustitutiva de la pensión. Por lo tanto,
los empleadores no están obligados a contratar seguros de vida para sus
trabajadores, precisó el Ministerio de la Protección Social.
Los únicos trabajadores que no tenían derecho a la prima de servicios eran los
trabajadores del servicio doméstico, pero que ahora si lo tienen. Anteriormente, los
trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de servicios,
pero la norma que consagraba esta excepción [Artículo 306 del código sustantivo
del trabajo] fue declarada inexequible en la parte pertinente, por la corte
constitucional en sentencia C-825 de 2006, por lo que ahora también tienen derecho
a la prima de servicios.
Igualmente, el artículo 306 del código sustantivo del trabajo, establecía que en caso
que el trabajador fuera despedido por justa causa, se perdía el derecho a la prima
de servicios, aparte que también fue declarado inexequible por la corte
constitucional en sentencia C-34 de 2003.
Código: CBAS
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La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más tardar
el último día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del mes de
diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.
El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el promedio

del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las
liquidaciones.
Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios,

se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen
por 6 o por el número de meses si estos son inferiores a 6.
Como la nómina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o quincenalmente,

cada vez que se haga esta liquidación se debe calcular la respectiva provisión para
la prima de servicios, provisión que equivale al 8.33% de salario liquidado en la
nómina, incluyendo el auxilio de transporte.
11. Patronos sin carácter de empresa.
los {empleadores} que ejecutan actividades sin ánimo de lucro quedan sujetos a las
normas del presente Código; pero para los efectos de las prestaciones sociales a
que están obligados, el Gobierno puede efectuar la clasificación de estos
{empleadores} y señalar la proporción o cuantía de dichas prestaciones.
12. Normas protectoras de las prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales establecidas en este código sustantivo de trabajo, ya

sean eventuales o causadas, son irrenunciables. Se exceptúan de esta regla:
Código: CBAS
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a). El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50) años
de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando vayan a ingresar
al servicio del {empleador}. Si hubieren cumplido o cumplieren esa edad estando al
servicio del establecimiento o {empleador}, no procede esta renuncia,
b). Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o
enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del
{empleador}.
13. Higiene y seguridad en el trabajo.
El Reglamento de Higiene y Seguridad aplica para los empleadores que

tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentes. Una vez
realizado, éste no necesita revisión y aprobación por parte del
Ministerio de la Protección Social pero deberá mantenerse fijado en
dos (2) lugares visibles del local del trabajo, además deberá cumplir con
los parámetros fijados en la guía emitida por el Ministerio de Trabajo y
Protección Social para el Reglamento de Higiene y Seguridad y cumplir
con lo estipulado en el artículo 350 del Código Sustantivo del trabajo y
decreto 1443 de 2014.
¿Qué debe contener? Debe contener por lo menos disposiciones sobre

los siguientes puntos:
 Protección e higiene personal de los trabajadores.

 Prevención de accidentes y enfermedades.
 Servicio médico, sanidad del establecimiento y salas cunas
en su caso.
 Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias
peligrosas o insalubres.
Código: CBAS
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 Abastecimiento de sillas para trabajadores de tiendas,

boticas, fábricas, talleres y similares.
La vigilancia está a cargo del Ministerio de Trabajo (Oficina
Nacional de Medicina e Higiene Industrial) quien velará por
el cumplimiento de las disposiciones sobre el Reglamento de
Higiene y Seguridad, atendiendo las eventuales
reclamaciones de empleadores y trabajadores sobre la
infracción de sus reglas e imponiendo sanciones en caso de
negligencia o reincidencia en la violación del mismo.
El Comité Paritario en Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST)

anteriormente llamado comité paritario de salud ocupacional tiene la
función de promocionar la salud ocupacional en una empresa ¿Cómo?
Promulgando prácticas saludables como adquisición de hábitos seguros
para su salud y un trabajo en equipo con el director o responsable de la
salud ocupacional, sin embargo, al igual que el reglamento de higiene,
las empresas obligadas a conformar este comité son aquellas que
tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores, razón por la cual
además de cambiar el nombre Vigía Ocupacional por Vigía de Seguridad
y Salud en el trabajo, el cual debe tener las mismas funciones del
COPASST.
El vigía de Seguridad y Salud, quien debe estar capacitado, es elegido

por el empleador sin necesidad de procesos de votación.
El Ministerio de Trabajo eventualmente ofrece cursos en sistema de

gestión de la seguridad y salud en el trabajo, para lo cual hay que hacer
la respectiva inscripción, si ustedes desean capacitar a una persona de
la empresa.
Código: CBAS
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Las administradoras de Riesgos Laborales (ARLs) son las entidades

encargadas de asesorar, supervisar y vigilar que las empresas cumplan
con las disposiciones del nuevo sistema, de no ser así informarán de su
incumplimiento al Ministerio de Trabajo para que se apliquen las
sanciones respectivas.
Los empleadores no tienen a su servicio diez o más trabajadores

permanentes no están obligados a realizar el Reglamento de Higiene y
Seguridad, sin embargo, si es una empresa en crecimiento, en donde
existe un porcentaje alto de nuevas contrataciones, lo más
recomendable es realizarlo de una vez dando cumplimiento a la
normatividad, es decir publicándolo en dos (2) lugares visibles del
trabajo.
14. Prestaciones sociales extralegales.

Prima de servicios
¿Qué es la Prima de Servicios?
Se entiende como prima de servicios a un salario mensual por cada año laborado
que un trabajador debe pagar a sus empleados (incluyendo al Servicio Doméstico).
Si es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo que el trabajador lleve
vinculado. (Corresponde a 15 días de salario por cada semestre del año laborado o
proporcional si es menor). Otros aspectos importantes a tener en cuenta son:
 Empleadores Independientes deben pagar Prima de Servicio

 Sanción por no pagar o demorarse con la Prima: Sanción art. 65 C.S.T.
 Los días de incapacidad y licencias remuneradas se contabilizan para la
Prima
 Los días de vacaciones se contabilizan para pagar la Prima
Código: CBAS
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 No se contabiliza los días de licencia no remunerada o suspensión

disciplinaria
 Se liquidara auxilio de transporte a quien devenguen hasta 2 smlmv o a
trabajadores domésticos externos o por días
¿Cuándo se pagan?
 30 de junio
 Primeros 20 días de diciembre
Fórmula para liquidar la Prima de Servicios
(Salario x días_laborados_semestre) / 360
Salario Variable: Se promedia los salarios del semestre, no del año.

Nota: Se suma al salario el Auxilio de Transporte si el trabajador lo percibe. (Art. 7º Ley 1ª de
1963)
Auxilio de cesantías
el auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del
empleador, que consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada año
de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?
Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y
se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.
¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?

Código: CBAS
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El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al

trabajador a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad
de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.
¿Qué son las cesantías retroactivas?
El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de

cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la
relación laboral.
Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base
en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un
empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de
julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el
valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por
24.
¿Qué son las cesantías anualizadas?
La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral

colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen
tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año,
pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la
Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el
año inmediatamente anterior.
¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?

Código: CBAS
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Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo

dispuesto por el numeral 1º del artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, “Para
liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres
últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como
base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo
servido si fuere menor de un año”.
Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses
anteriores a la liquidación del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo devengado
por el trabajador en el último año; cuando el trabajador lleva menos de un año al
servicio de la empresa, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo
de servicios.
¿En qué eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio de
cesantías?
Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de cesantía

a la terminación del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidación y
pago del auxilio de cesantía parcial, únicamente para los siguientes eventos:
a. Adquisición de vivienda con su terreno o lote

b. Adquisición de terreno o lote solamente
c. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad
del trabajador interesado o de su cónyuge.
d. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de
su cónyuge.
Código: CBAS
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e. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten

realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su
cónyuge.
f. Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para
construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.
También para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su
cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de
educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará
directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador,
desde la fecha de la entrega efectiva.
¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías

en la administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador?
El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por
cada día de retardo.
Intereses sobre la cesantía
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga
acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente
al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en
un fondo de cesantías, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar
al empleado.
Vacaciones
Son un descanso remunerado. Se dan 15 días de vacaciones por año trabajado. Se
pueden disfrutar a partir del año siguiente de su causación. Se pueden acumular
máximo 2 períodos.
Código: CBAS
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Auxilio de transporte
Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentada
por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización
de los empleados desde su casa al lugar de trabajo y que se paga a los trabajadores
que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos
para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de
labor pero no constituye una remuneración por su trabajo.
Código: CBAS
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6. Unidad No. 6: SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
· Principios básicos de la seguridad social:

1. Eficiencia.
2. Universalidad.
3. Solidaridad.
4. Integralidad.
5. Unidad.
6. Participación.
1. Régimen solidario de Prima Media con Prestación definida.

Los afiliados obtienen pensión de vejez, invalidez o sobrevivientes o una indemnización
sustitutiva de acuerdo a los requisitos de la ley 100/93. Es administrado por ISS y
Cajanal. Características:
1. Es un régimen solidario.
2. Los aportes y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza pública.
Este fondo garantiza el pago de pensiones, pago de los gastos de administración y
debe constituirse una reserva. El Estado garantiza el pago de los beneficios de los
pensionados.
Clases de pensiones:
1. Vejez: Requisitos:
- Edad: Hombres 60, mujeres 55.
- Haber cotizado por lo menos 1000 semanas (20 años).
- Si cotizó 1000 semanas recibe como pensión el 65 del IBL.
- Si cotizó más de 1000 semanas, pero menos de 1200, por cada 50 adicionales se
agrega un 2% hasta alcanzar el límite del 73% del IBL.
- Si cotizó más de 1200 semanas, por cada 50 semanas adicionales se agrega un
3% hasta llegar al límite del 85%.
Código: CBAS
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- En el año 2014 se van a incrementar las edades de jubilación en 2 años.

- Nadie puede recibir menos de un s.m.m. como pensión.
- Hay un régimen de transición para quienes cotizaban antes de la vigencia de la ley
100/93; pueden someterse al régimen que deseen. Para que se les aplique el
régimen anterior, al momento de la vigencia de la ley 100 las mujeres debían ser
mayores de 35 y los hombres de 40, y llevar 15 o más años cotizando.
- Si no ha reunido las semanas cotizadas completas aunque tenga la edad, tiene
derecho a una indemnización, previa declaración de la imposibilidad de seguir
cotizando. Consiste en un salario base de liquidación promedio semanal
multiplicado por las semanas cotizadas que tiene. Sólo opera en este régimen.
2. Invalidez: Requisitos:
- Se da cuando se pierde el 50% o más de la capacidad laboral, y esta se derive de
causa no profesional y no voluntaria.
- El monto de la pensión depende de las semanas cotizadas y del grado de invalidez.
- El afiliado debe haber cotizado como mínimo 25 semanas para tener derecho a
esta pensión. Se le da el 45% de su IBL por pérdida entre el 50% y el 65% de su
capacidad laboral.
- Si tiene más de 25 semanas cotizadas, por cada 50 adicionales se le añade 1.5%
más. Estas semanas deben ser posteriores a las primeras 500 cotizadas.
- Si el afiliado ha perdido del 66% al 75% de su capacidad laboral, se le aumenta en
2% por cada 50 adicionales, pero con posterioridad a las 800 semanas y el IBL sube
al 54%.
- Esta pensión se comienza a pagar desde el momento en que se decreta la
incapacidad, pero con carácter retroactivo.
- Cuando el afiliado al momento de invalidarse no hubiese cumplido con los requisitos,
tendrá derecho a recibir una indemnización sustitutiva de pensión de invalidez,
equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por las
semanas cotizadas.
Código: CBAS
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- El estado de invalidez podrá revisarse por solicitud de la entidad de seguridad social

cada 3 años con el fin de ratificar, modificar o dejar sin efectos el dictamen que sirvió
de base para la liquidación de la pensión y así proceder a su extinción, disminución
o aumento de la misma. También se puede revisar por solicitud del pensionado en
cualquier tiempo y a su costa.
3. Sobrevivientes: Tendrán derecho a recibirla:
- Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que éste hubiera
cotizado por lo menos 26 semanas al momento de su muerte, o que habiendo
dejado de cotizar hubiese hecho aportes por lo menos 26 semanas del año
inmediatamente anterior al momento en que se produjo la muerte.
- El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado será
igual al 100% de la pensión que aquel disfrutaba.
- El monto mensual de esta pensión será igual al 45% del ingreso base de liquidación
más el 2% por cada 50 semanas adicionales posteriores a las primeras 500 sin que
exceda el 75% del ingreso base de liquidación.
- No puede ser inferior al salario mínimo vigente.
- El orden de beneficiarios de la pensión de sobrevivientes: 1) En forma vitalicia, el
cónyuge o compañero permanente supérstite. 2) Los hijos menores de 18 años; los
hijos mayores de 18 años y hasta los 25 anos, incapacitados para trabajar por razón
de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su
muerte; y, los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, mientras
subsistan las condiciones de invalidez. 3) Los padres del causante que dependían
económicamente de él. 4) Los hermanos inválidos. Si no existen beneficiarios, la
suma acumulada se destinará al Fondo de Solidaridad pensional.
Código: CBAS
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2. Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.

Conjunto de entidades, normas y procedimientos mediante los cuales se administran
los recursos privados y públicos destinados a pagar las pensiones y prestaciones
que deban reconocerse a sus afiliados. Características:
1. Los afiliados tiene derecho a pensiones e indemnizaciones.
2. La cuantía depende del aporte de los afiliados, empleadores, rendimientos
financieros y aportes del Estado.
3. Los aportes van a una cuenta individual de ahorro manejada por una AFP. Este
conjunto de cuentas constituye un patrimonio autónomo propiedad de los afiliados.
4. Es un régimen con solidaridad, no hay subsidio, pero el Estado garantiza una
pensión mínima a quienes cumplen los requisitos. Los afiliados que a los 62 anos
de edad si son hombres y 57 si son mujeres, no hayan alcanzado a generar la
pensión mínima y hubiesen cotizado por lo menos 1.150 semanas, tendrán derecho
a que el Gobierno Nacional, en desarrollo del principio de solidaridad, les complete
la parte que haga falta para obtener dicha pensión.
5. Hay una garantía de rentabilidad mínima del fondo de pensiones y de los aportes.
La AFP cuenta para ello con una aseguradora que garantiza los pagos.
6. El afiliado puede hacer aportes voluntarios fuera de los obligatorios, también con
rentabilidad mínima.
7. El monto de la pensión depende del monto del aporte y el capital acumulado en la
cuenta de ahorros.
8. El monto del aporte obligatorio es del 13.5% del salario: 10% para pensión de vejez
y 3.5% para pensión de invalidez, sobrevivientes y gastos de administración.
9. Se pueden elegir varias modalidades de pensión.
10. Se pueden pensionar a cualquier edad siempre y cuando el capital acumulado en
su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al
110 % del salario mínimo legal mensual.
11. Los afiliados pueden escoger libremente su AFP, y pueden cambiar de fondo cada
6 meses.
Código: CBAS
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12. No existe el límite de los 20 s.m.m. para cotizar.

13. Las pensiones de invalidez y sobrevivientes tiene la misma reglamentación del
régimen solidario de prima media.
Modalidades de las Pensiones de Vejez, de Invalidez y de Sobrevivientes:
- Renta vitalicia inmediata: El afiliado o beneficiario contrata directa e
irrevocablemente con la aseguradora de su elección, el pago de una renta mensual
hasta su fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes en favor de sus
beneficiarios por el tiempo a que ellos tengan derecho. Dichas rentas y pensiones
deben ser uniformes en términos de poder adquisitivo constante y no pueden ser
contratadas por valores inferiores a la pensión mínima vigente del momento. La
administradora a la que hubiere estado cotizando el afiliado al momento de cumplir
con las condiciones para la obtención de una pensión, será la encargada de
efectuar, a nombre del pensionado, los trámites o reclamaciones que se requieran,
ante la respectiva aseguradora.
- Retiro programado: El afiliado o los beneficiarios obtienen su pensión de la sociedad
administradora, con cargo a su cuenta individual de ahorro pensional y al bono
pensional a que hubiera lugar.
- Retiro programado con renta vitalicia diferida: El afiliado contrata con la aseguradora
de su elección, una renta vitalicia con el fin de recibir pagos mensuales a partir de
una fecha determinada, reteniendo en su cuenta individual de ahorro pensional, los
fondos suficientes para obtener de la administradora un retiro programado, durante
el período que medie entre la fecha e que ejerce la opción por esta modalidad y la
fecha en que la renta vitalicia diferida comience a ser pagada por la aseguradora.
La renta vitalicia diferida contratada tampoco podrá en este caso, ser inferior a la
pensión mínima de vejez vigente.
- Las demás que autorice la Superbancaria.
Código: CBAS
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3. Régimen de Seguridad Social en Salud.

Conjunto de instituciones, procedimientos, normas administrativas financieras y de
control y las obligaciones que se derivan de su control para una eficaz prestación
del servicio de salud. Su objetivo es ampliar la cobertura de la totalidad de la
población colombiana no cubierta (60%) buscando generar mayores recursos para
financiar el sistema. Es un derecho social, constitucional, irrenunciable, fundamental
e individual. Es un servicio público esencial. Características:
1. Tiene la dirección del Estado, en cabeza del ministerio de salud y el consejo nacional
de seguridad social.
2. El fondo de seguridad y garantías recauda las cotizaciones del empleador, pero
delega en las EPS.
3. Está conformado por IPS (prestadoras directas del servicio de salud), que pueden
ser oficiales o privadas, y EPS (administran las cotizaciones y las recogen, afilian al
usuario).
4. El sistema opera bajo ciertos regímenes: el contributivo afiliados incluidas sus
familias con capacidad de pago y obligados a cotizar; el subsidiado que busca
financiar la salud de las personas de escasos recursos y sus familias
5. La cobertura total no es gratuita, por cada servicio prestado se debe pagar una cuota
moderadora.
6. La afiliación del trabajador le permite a los miembros de su familia ser beneficiarios.
7. Todos los afiliados tienen un POS (plan obligatorio de salud) que incluye atención
médica, quirúrgica, etc. Que deben tener todas las IPS.
8. Las EPS pueden contratar servicios con IPS, asociaciones de médicos, o grupos de
práctica profesional médica.
9. El consejo de seguridad social en salud es el encargado de dirimir conflictos entre
los entes que manejan la salud en el país. Sus decisiones son obligatorias.
10. El no pago de la cotización da lugar a la no prestación del servicio.
· Principios fundamentales sistema general de salud:

Código: CBAS
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1. Equidad: Los servicios de salud deben ser de calidad y prestados de manera óptima
para todos los colombianos sin discriminación de pago.
2. Obligatoriedad: la afiliación es obligatoria para todos los habitantes del territorio.
3. Protección integral: Debe cubrir educación en salud, información y fomento,
prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación.
4. Libre escogencia: El afiliado puede escoger libremente la EPS y la IPS.
5. Autonomía de las instituciones: IPS y EPS tienen personería jurídica autónoma
administrativa y financieramente. Patrimonio autónomo e independiente.
6. Descentralización administrativa: Toda la organización del sistema tiene sus oficinas
seccionales.
7. Participación social: El gobierno debe fijar parámetros y mecanismos de vigilancia
para las EPS públicas y privadas.
8. Concertación: Propiciar concertación de los diferentes entes de nivel regional o
nacional en el sistema de salud.
9. Calidad: Prestación del servicio en forma óptima de acuerdo a estándares de
procedimiento.
· Régimen contributivo: Conjunto de normas que rigen la vinculación de individuos

y sus familias al sistema cuando la cotización se hace de forma individual y familiar.
Sólo es para afiliados cotizantes y sus familias. Se financia con las cotizaciones
totales de los afiliados asalariados e independientes. La administración y
recaudación de las cotizaciones la hacen las EPS por delegación del FOSIGA. Son
afiliados a este régimen los que estaban en el sistema el 1 de abril de 1994, y
posteriores a eso. Se financia con el 12% del salario, que se distribuye así: 1% para
el sistema subsidiado, 0.5% para el sistema de promoción y prevención, y 10.5%
para el propio sistema.
· Régimen subsidiado: Conjunto de normas que rigen la vinculación de individuos

al sistema cuando esta se hace a través de pago por un subsidio de recursos
Código: CBAS
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fiscales y de solidaridad. Cubre a personas sin capacidad de pago y sus familias.

Es manejado por el consejo nacional de salud y el ministerio de salud. Los
candidatos a este sistema son los trabajadores independientes con ingresos
menores a 2 s.m.m.; y personas que tienen incapacidad de pago.
· Deberes de afiliados y beneficiarios con el sistema general de salud:

1. Procurar la salud propia y la de la comunidad.
2. Afiliar a la familia al sistema.
3. Pagar las cotizaciones a las EPS cumplidamente.
4. Suministrar información veraz, clara y completa de su estado de salud y sus
preexistencias.
5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones del empleador.
6. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de las EPS.
7. Cuidar los recursos, instalaciones, dotaciones y servicios de las EPS.
8. Tratar con dignidad al personal y pacientes de las EPS.
· Obligaciones del empleador con el sistema general de salud:

1. Inscribir en la EPS que escoja el empleado de forma automática a su ingreso a la
empresa.
2. Pagar los aportes cumplidamente.
3. Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden al trabajador.
4. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la EPS sobre vinculaciones
o retiros.
· Requisitos de las EPS: Son entidades públicas o privadas responsables de la

afiliación, registro, y recaudo de las cotizaciones. Deben tener:
1. Personería jurídica.
2. Razón social que la identifique como EPS.
3. Tener como objeto principal la afiliación, recaudo y registro.
Código: CBAS
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4. Disponer de una organización y administración financiera, física y contable

adecuada para la prestación del servicio.
5. Acreditar un mínimo y un máximo de afiliados.
6. Disponer de un capital mínimo para la prestación del servicio.
4. Régimen de Seguridad Social en Pensiones.

Su objeto es garantizar las contingencias de la invalidez, vejez y sobrevivientes
mediante un reconocimiento económico. Se aplica a todos los habitantes del
territorio excepto a los miembros de las fuerzas armadas, Ecopetrol y magisterio,
que tienen regímenes especiales. El sistema de pensiones tiene 2 regímenes:
1. Solidario de prima media con prestación definida: Lo administran Cajanal y el seguro
social.
2. Régimen de ahorro individual: Los administran los fondos privados.
· Características del sistema general de pensiones:

1. La afiliación es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadores independientes.
2. La selección del régimen es libre y voluntaria por parte del trabajador.
3. Los empleados tiene derecho al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez,
vejez, o muerte.
4. La afiliación implica la obligación de hacer aportes.
5. Como el afiliado es libre de elegir el régimen, puede cambiarlo cada 3 años. Entre
empresas del mismo régimen, el empleado se puede cambiar cada 6 meses.
6. Para el reconocimiento de las pensiones se tiene en cuenta las semanas cotizadas
por el trabajador.
7. La suma de semanas cotizadas se tiene en cuenta para los traslados.
8. En desarrollo del principio de solidaridad se tiene el reconocimiento de una pensión
mínima.
9. Dentro del sistema existe un fondo de solidaridad pensional para la población que
no puede acceder a un sistema de pensiones. Quienes ganan más de 4 salarios
Código: CBAS
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mínimos mensuales aportan el 1% para ese fondo, al que también colabora el

Estado.
10. Ningún afiliado puede recibir en forma simultánea pensión de invalidez y de vejez.
11. Todas las entidades que los administran son controladas por la Superbancaria y el
ministerio de trabajo.
12. Para que no se pierda su poder adquisitivo con el tiempo, se reajustan anualmente
el 1 de enero según el IPC del año anterior.
· Afiliación al sistema general de pensiones:

1. Obligatoria: Los vinculados por contrato de trabajo empleados vinculados a la
administración, y los enmarcados dentro del fondo de solidaridad pensional.
2. Voluntaria: Trabajadores independientes, personas naturales residentes en el país,
colombianos residenciados en el exterior, extranjeros que trabajan en el país y que
en el suyo no están afiliados a ningún sistema.
· Base de cotizaciones: Es el salario mensual de la persona, que no puede ser

inferior al mínimo. Quienes devengan salario integral se calcula sobre el 70% del
salario. Si se devengan más de 20 salarios mínimos legales, el gobierno limita la
base de cotización hasta este monto. Si percibe salario de 2 o más empleadores,
se hace la cotización promediando los salarios recibidos. Para los trabajadores
independientes, la base se calcula de acuerdo a lo que declaren ante la entidad a
la que están vinculados, y se le aplican los mismo límites (1 s.m.m. como mínimo
para cotizar y 20 s.m.m. como máximo).
El monto general de cotización es el 13.5% del salario, del cual el 10% va para la
pensión de vejez; y para pensión de invalidez y sobrevivientes más gastos de
administración del sistema se dirige el 3.5% restante. El 75% del valor de la
cotización (es decir, el 75% del 13,5%) lo paga el empleador y el 25% restante el
empleado. Los afiliados con ingresos superiores a 4 s.m.m. aportan el 1% para el
fondo de solidaridad pensional, los descuenta el fondo de pensiones. El empleador
Código: CBAS
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es responsable del pago de su aporte y del aporte de sus empleados; si no lo hace

tiene sanciones penales y administrativas.
· Ingreso base de liquidación (IBL): Es el promedio de los salarios o rentas sobre

los cuales ha cotizado el afiliado durante los 10 años anteriores al reconocimiento
de la pensión.
· Ingreso base de cotización (IBC): Es lo que aporta mensualmente el afiliado.
· Fondo de seguridad pensional: Es una cuenta especial de la Nación sin

personería jurídica, adscrita al ministerio de trabajo. Aquí los recursos se
administran mediante fiducia con sociedades fiduciarias del sector público. Tiene un
consejo asesor conformado por los gremios de producción, centrales obreras y la
confederación de pensionados. El objeto de este fondo es subsidiar los aportes de
los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que no
tengan recursos para hacer el aporte. No pueden hacer parte de este fondo quienes
se les compruebe que pueden hacer el aporte o tienen cuenta de ahorro pensional.
La revisión la hace el ISS cada 2 meses. Recursos del fondo:
1. Cotización adicional del 1% e los cotizantes que devengan más de 4 s.m.m.
2. Aportes del presupuesto nacional.
3. Recursos que aporten las entidades territoriales para planes de extensión de
cobertura en sus territorios.
4. Donaciones que reciba por los rendimientos financieros excedentes tanto públicos
como privados.
5. Multas art. 111 ley 100/93, sanciones a administradoras de aportes.
Código: CBAS
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5. Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional a la luz de ley 100

de 1993
Su objetivo es proteger y atender a los trabajadores de los efectos de enfermedades y
accidentes que puedan ocurrirles con ocasión y concurrencia del trabajo que
desarrollan. Corresponde al empleador el pago total de la cotización, así como la
elección de la ARP (administradora de riesgos profesionales, es privada, se puede
cambiar cada año). La afiliación de las empresas es obligatoria. Las EPS y las IPS
son las encargadas de prestar el servicio y la IPS hace el cobro a la administradora.
Tiene como objetivos determinar las actividades en las empresas y que las ARP
deben educar y prevenir a los trabajadores; determinar las prestaciones que deben
atender las ARP; y reconocer las prestaciones económicas que se presenten en las
anteriores contingencias. Características:
1. El sistema es vigilado y controlado por el Estado: ministerio de trabajo y
Supersociedades.
2. Sistema administrado por las ARP en el sector público y privado.
3. Todos los empleadores se deben afiliar en forma obligatoria, deben hacer un aporte
completo y total. Si no lo afilia es responsable de las prestaciones económicas y
puede incurrir en homicidio culposo, etc. Se puede afiliar a cualquier ARP y cambiar
cada año.
4. El trabajador tiene derecho al pago y reconocimiento de la prestación
5. La cobertura se hace desde el día siguiente a la afiliación.
6. Los factores que se tienen en cuenta para la afiliación son el salario básico del
trabajador, la actividad económica, el índice de lesiones incapacitantes, y el
cumplimiento de políticas de salud ocupacional.
7. El monto de la cotización para accidentes profesionales es el promedio de 6 meses
de salario, para enfermedades profesionales 1 año. De la cotización el 94% es para
la cobertura de los riesgos, el 1% para el fondo de riesgos profesionales, y el 5%
para el desarrollo de campañas de educación del ministerio de trabajo.
Código: CBAS
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8. El accidente de trabajo es aquel suceso repentino que ocurre relacionado con el

trabajo; la enfermedad profesional es un estado patológico permanente o temporal
relacionado directamente con la ejecución del trabajo.
Código: CBAS
Página 62 de 62
BIBLIOGRAFÍA
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https://ebookcentral.proquest.com/lib/etdeasp/reader.action?docID=3199152

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MÓDULO DEL CURSO Versión: 01

1. Unidad No. 1: DERECHO LABORAL GENERAL ........................................................ 3

4. Descansos obligatorios. ........................................................................................ 26

1. Unidad No. 1: DERECHO LABORAL GENERAL

1. Ubicación e Historia del derecho laboral.

¿El derecho laboral es público privado?: Es un derecho público porque regula

Características del derecho laboral:

5. Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la economía.

Ramas del derecho laboral:

2. Principios constitucionales en materia laboral.

Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La

La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.

Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las

Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.

Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que

Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.

El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la

La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de

No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,

establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar

Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos

La ley reglamentará este derecho.

Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los

3. Principios generales del derecho laboral.

9. Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación inmediata,

4. Régimen de los empleados oficiales

2. Unidad No. 2: CONTRATO DE TRABAJO

1. Definición y elementos esenciales del contrato de trabajo.

2. Capacidad para contratar.

necesita la madurez que dicta la ley.

ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual

3. Ejecución y efecto del contrato.

6. Forma y duración del contrato de trabajo.

7. Modalidades de contrato de trabajo.

Clases de contratos de trabajo:

terminar el contrato con una anticipación no inferior a 30 días. Los trabajadores

8. Régimen legal de sustitución patronal.

9. Suspensión del contrato de trabajo.

Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de

médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador

10. Terminación del contrato de trabajo

Terminación del contrato de trabajo: El contrato se puede terminar por:

· Justas causas de terminación unilateral por parte del empleador:

10. La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.

Justas causas de terminación unilateral por parte del trabajador:

· Despido de la mujer embarazada: La legislación prohíbe el despido de la mujer

3. Unidad No. 3: SALARIO

1. Definición y elementos integrantes de salario.

2. Criterios doctrinarios para determinar cuáles pagos laborales tiene