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BLOG: una de mis experiencias vividas en cuanto a un diseño de un plan de formación, fue en la
empresa INCOPAC SA, más conocida como Súper tiendas y Almacenes Olímpica en la ciudad de
Pereira en el área de Talento humano, el plan de formación está estructurado de acuerdo a su
política de formación en la que se encuentran las necesidades prioritarias y los cursos a impartir
para darle respuesta.

El modelo que se utiliza es el económico basado en la rentabilidad, dimensión económica de la

formación, formación como inversión rentable y el papel que cumple dicha formación en el
desarrollo socioeconómico de la empresa.

Las herramientas para determinar estas necesidades formativas son :

Observación directa del trabajo y sus ejecutores.

Aplicación de cuestionarios.
Solicitud de supervisores y líderes.

Los resultados de estas formaciones se evidencian a través de informes entregados a talento

humano por los tutores o encargados de realizar la formación, por lo general esta formación se
hace dentro de las instalaciones de la empresa.

Se concluye con la evaluación del proceso y el debido seguimiento al mismo. Dentro de los
procesos de formación el que más se destaca es el del área de atención al cliente donde durante
dos semanas según el calendario formativo los trabajadores participan de un calendario formativo
con tutores externos a la empresa cumpliendo con el modelo económico del plan formativo.

Política deformación, en la que se encuentran las necesidades prioritarias

El diseño del plan de formación en la empresa LAD se configura como una de las alternativas
estratégicas que posee la organización para desarrollarse, crecer y ser más competitiva en los
mercados. Depende, por lo tanto, de la planificación general de la compañía, configurándose
como uno de sus pilares cada vez más importantes, y ha de responder tanto a los requerimientos
presentes de cambio como a las transformaciones laborales futuras. Por ello es importante la
estructura en la que se divide la planificación formativa, sus demandas de formación, su cultura
organizativa y sus intereses particulares, reconocer los siguientes elementos: Identificación de la
política de formación, análisis de las necesidades formativas, precisión de las acciones a realizar,
formulación de objetivos, planificación operativa , planificación logística, comunicación del plan,
seguimiento y evaluación.
Se realiza informe sobre las Necesidades de Formación en la Distribuidora LAP S.A.S., dado que
mediante el diagnóstico organizacional y el conocimiento del caso de esta organización, podemos
observar claramente que existen falencias e irregularidades, las cuales pueden ser remediadas por
medio de un Plan de Formación, el cual sea dirigido estratégicamente al personal que lo requiere.
Es necesario que la empresa funcione como organización, es decir como un conjunto, mas no
como partes aisladas sin sentido, tal como se observa en el caso de la Distribuidora, donde algunos
colaboradores (Por ejemplo, el Director Financiero, el Director Logístico y el Director Comercial)
actúan como subsistemas aislados. Se observa falencias de tales colaboradores, convirtiéndose en
irregularidades para el funcionamiento efectivo de la organización para el cumplimiento de la
razón de ser. Estas irregularidades se presentan en gran parte, por la falta de formación
corporativa, por tanto se requiere de un análisis de necesidades de formación, para combatir
contra estas irregularidades mencionadas anteriormente.

2. METODOLOGÍA UTILIZADA

Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso de Estudio de Caso
“Caso de la Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir que la forma en que se llega a la deducción sobre
tales necesidades, es por medio de la observación del caso. Se utilizó el informe general del caso,
para determinar irregularidades en la organización.

Con esta información explícita, presentada en el caso de la Distribuidora y procesada

negativamente en el Diagnóstico de la Organización, podemos analizar entre otras, principales
Necesidades de Formación de Asuntos Corporativos, tales como de la Misión, Visión, Objetivos,
Valores y lo demás correspondiente a la Plataforma Estratégica de la empresa. Por otra parte,
podemos apreciar que hay que influenciar en la formación sobre el conocimiento lógico de
división organizacional en el Organigrama Empresarial y Sobre los Protocolos de Comunicación de
la empresa. Por otra parte se puede analizar que el señor Ricardo Vargas, requiere formación con
relación al manejo de personal y proyecciones financieras. El Carlos Rodriguez requiere formación
sobre la importancia de las relaciones públicas y las relaciones interpersonales en el ámbito
empresarial. La señora Carolina Prieto, requiere formación con relación a la Gestión de Talento
Humano, con relación a las Actualizaciones que se han presentado, dado explícitamente el caso
expresa tal necesidad.
 Se puede analizar la información de la siguiente manera, haciendo estudio de caso por persona
que requiere un Plan de Formación, así: ● Podemos analizar que el Señor Ricardo Vargas, Director
Financiero y Administrativo, Es una persona con poco pensamiento estratégico, sin visión a largo
plazo y tiene deficiencia con el buen trato a los empleados. Ha presentado diferencias con la
coordinadora de Talento Humano. ● El señor Fernando Pérez, Director Logístico, Es una persona
con falta de carácter y actitud personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro. Ha
presentado Diferencias con el Director Financiero. ● Carlos Rodríguez, Coordinador Comercial, Es
una persona que le gusta controlar a los demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de malas
relaciones personales con sus colaboradores, hasta con la misma encargada de Talento Humano
de la Distribuidora. ● Por último, la señora Carolina Prieto, Coordinadora de Recursos Humanos, Es
una persona que le hace falta capacitación y actualización con relación a la Gestión del Talento
Humano. Ha tenido enfrentamientos con el Director Financiero.

Con esta información explícita, presentada en el caso de la Distribuidora y procesada

negativamente en el Diagnóstico de la Organización, podemos analizar entre otras, principales
Necesidades de Formación de Asuntos Corporativos, tales como de la Misión, Visión, Objetivos,
Valores y lo demás correspondiente a la Plataforma Estratégica de la empresa. Por otra parte,
podemos apreciar que hay que influenciar en la formación sobre el conocimiento lógico de
división organizacional en el Organigrama Empresarial y Sobre los Protocolos de Comunicación de
la empresa. Por otra parte se puede analizar que el señor Ricardo Vargas, requiere formación con
relación al manejo de personal y proyecciones financieras. El Carlos Rodriguez requiere formación
sobre la importancia de las relaciones públicas y las relaciones interpersonales en el ámbito
empresarial. La señora Carolina Prieto, requiere formación con relación a la Gestión de Talento
Humano, con relación a las Actualizaciones que se han presentado, dado explícitamente el caso
expresa tal necesidad.

4. PLAN DE ACCIÓN

Se planea especialmente emprender actividades de formación general en tres niveles de la

organización (Organización Total, Departamento de Recursos Humanos y en Departamento de
Operaciones y Tareas). El plan de acción quizá más relevante es la formación de la Señora Carolina
Prieto, dado que como encargada del Departamento de Recursos Humano, es considerada una
pieza clave para emprender procesos, procedimientos y tareas específicas sobre la la identificación
de requerimientos y necesidades de formación futuras que puedan surgir en la empresa. Por tal
razón, se emprenderá la formación de la Prieto, actualizando sus conocimientos sobre la Gestión
del Talento Humano, fortaleciendo sus competencias y sus capacidades, respectivamente. La
capacitación de la encargada de Recursos Humano debe estar mediada por un experto en el
asunto, el cual la visitará en el puesto de trabajo para verificar todo con relación al manejo del
cargo que desempeña actualmente en la Distribuidora, para precisar sobre asuntos en los cuales
debe centrarse a aprender. Se debe dedicar siquiera 2 horas al día, durante un mes de formación.
Una vez los conocimientos de la señora Prieto se encuentren actualizados, en conjunto con un
experto en Administración en Finanzas y especialista en Gerencia empresarial, se emprenderá
acciones de formación para el señor Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo. Tales
acciones consisten en talleres reuniones, para tratar sobre el manejo de personal, su importancia y
las ventajas de una administración efectiva del capital humano; por otra parte, sobre la
importancia de realizar proyecciones financieras a corto, mediano y largo plazo, describiendo la
trascendencia que puede tener la parte financiera según sea el comportamiento de indicadores
importante, tales como indicadores de liquidez, solvencia, apalancamiento, endeudamiento, entre
otros. La señora Prieto, bajo delegación de la Alta Gerencia y con la potestad de encargada del
Departamento de Recursos Humanos, debe emprender acciones de formación para el señor Carlos
Rodríguez, Director Comercial de la empresa. Entre otras cosas, debe instruir sobre la importancia
de las relaciones interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en
las Organizaciones, dado que tal personaje no prevee sobre las buenas relaciones con sus
colaboradores y de los resultados de las buenas prácticas y valores corporativos, es más
desconoce lo importante que es el Departamento de Recursos Humano, para el buen desempeño
colectivo y organizacional de las empresas.y