ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

FACULTAD DE HUMANIDADES

“PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL”

AUTORES:
Cano Zapata, Keiko
Irupailla Quispe, Victoria
Lázaro Silvestre, Martha
Mercado Paulino, Brigitte
Moreno Urrunaga, Hector
Pérez Flores, Enrique

ASESOR(A):
Ramírez, Cesar Augusto

AULA-TURNO:
508B- Mañana

2019-I
 INDICE

INTRODUCCIÓN
CAPITULO I: INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA
1.1. Datos de identificación de la empresa……………………………………….........
1.2.Localización…………………………………………………………………………
1.3.Historia de la empresa……………………………………………………………….
1.4.Dinámica de la empresa……………………………………………………………...

1.5.Argumentación teórica……………………………………………………………..
1.5.1. Misión
1.5.2. Visión
1.5.3. Valores organizacionales
1.5.4. Políticas Empresariales
1.5.4.1. Restrictivas
1.5.4.2. Motivacionales

CAPITULO II: INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS

2.1. Instrumentos Recopilación y análisis de datos………………………………….
2.1.1.Recolección de la información
2.1.1.1 Instrumentos y técnicas
2.1.2. Cuestionario de Satisfacción laboral
2.1.2.1.Marco teórico de satisfacción
2.1.2.2. Gráficos y resultados
2.1.3. Cuestionario de Comunicación laboral
2.1.3.1.Marco teórico de comunicación
2.1.3.2. Gráficos y resultados
2.1.4. Cuestionario de Clima laboral
2.1.4.1.Marco teórico de clima
2.1.4.2. Gráficos y resultados
2.3. Diagnostico……………………………………………………………………

CAPITULO III: ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

3.1. Planteamiento de estrategias para cada problema……………………………
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
 CAPITULO I

INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

 INTRODUCCIÒN

La finalidad de éste trabajo es presentar todos los aspectos generales y específicos de la

empresa escogida, dando a conocer lo que le hace ser una organización exitosa capaz de
contribuir en el desarrollo personal y en las potencialidades de sus trabajadores, además de
haber crecido rápido en tan poco tiempo de iniciarse.

En el primer capítulo se da a conocer los datos generales de la empresa Wingman Alitas

Inc., seguido por los objetivos, valores, políticas, etc. En el segundo capítulo se presenta los
instrumentos y técnicas de recopilación de datos con el fin de elaborar un diagnóstico
organizacional para evaluar la situación actual de la empresa para descartar probables conflictos
y problemas que puedan surgir dentro de la empresa, así como también identificar sus
potencialidades y vías de desarrollo.

Finalmente se plantean estrategias de acuerdo al diagnóstico establecido para generar

cambios en la organización, como en la cultura organizacional, y en la productividad de la
empresa a través de un programa de intervención.
1.1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
✓ Nombre de la empresa: Wingman Alitas Inc.
✓ Numero RUC: 24301843526
✓ Fecha de Inicio de Actividades: En el año 2014
✓ Estado del Contribuyente: Activo
✓ Condición del Contribuyente: Habido
✓ Sistema de contabilidad: Computarizado
✓ Horario de trabajo Administrativo

1.2. LOCALIZACIÓN
Av. Almte. Miguel Grau 188, Barranco 15063

1.3. HISTORIA DE LA EMPRESA

 El término se originó en la aviación de combate en varias comunidades de aviación
militar internacional poco antes y después de la llegada de los aviones de combate. Los pilotos
que vuelan en formación, especialmente cuando están en entrenamiento de combate o en
combate aéreo real, se refieren al piloto que se encuentra inmediatamente a su lado
(tradicionalmente a su derecha, a veces a cada lado) como su "hombre de ala" (es decir, el
hombre de su ala). En el combate aéreo real, los pilotos a menudo están entrenados para atacar
y defenderse en parejas cuidándose mutuamente, lo que hace que el término sea aún más claro.
El término también se usa con mucha frecuencia en la aviación de combate en patrullas de
aviación de mayor alcance que a menudo son llevadas a cabo por solo dos aviones de combate,
a veces tripulados por solo dos pilotos, dependiendo del tipo de avión. En estas dos patrullas
planas (Fuerza Aérea) o "relojes"

Wingman Alitas Inc. empezó en el 2014, cuando José Luis y Renzo, amigos de toda la
vida y amantes de las alitas, decidieron abrir un local especializado en ellas, con variedades de
sabores, cervezas artesanales y complementos… Un espacio donde todos se sientan como en
casa y se pueda disfrutar entre familia y amigos.

1.4. DINAMICA DE LA EMPRESA

Wingman Alitas Inc es una empresa dinámica especialista en el sector gastronómico de
comida rápida, con sede en Miraflores, Barranco, y Jockey plaza, Perú, que ofrece una variedad
de textura y sabor de alitas de pollo, además de bebidas refrescantes al gusto del cliente y
hamburguesas entre otros.

1.5. POLÍTICAS DE CALIDAD

En Wingman S.A. nos comprometemos a identificar y entregar oportunamente

la calidad esperada por nuestros clientes en todos los productos y servicios que entregamos.
Nos comprometemos cumplir la legislación y reglamentación vigentes para los procesos
relacionados con la ingesta de alimentos bajo un esquema de mejora continua orientada a
incrementar la satisfacción de nuestros clientes, colaboradores y proveedores.

1.6. ARGUMENTACIÓN TEÓRICA

1.6.1. MISIÓN:
La misión de Wingman Alitas Inc. Es satisfacer las necesidades gastronómicas
de nuestros clientes, ofreciendo alimentos y servicios de calidad, logrando alcanzar y
sobrepasar las expectativas de nuestros clientes.

1.6.2. VISIÓN:
Ser la empresa líder en la comercialización, distribución de productos en
alimentación de comida rápida y procesamiento de estos, que ofrece productos y
servicios con calidad de punta, que generen valor agregado al cliente y se conviertan en
alternativas para el desarrollo económico, social y cultural de clientes, empleados y
accionistas.

1.6.3. VALORES ORGANIZACIONALES

❖ Respeto: A los clientes y trabajadores que componen el equipo Wingman Alitas
❖ Compromiso: Con el propósito de satisfacer al cliente, demostrando vocación de
servicio y sentido de formar parte de un grupo.
❖ Trabajo en equipo: Cada aporte o idea por nuestro equipo de trabajo es
importante para la empresa Wingman Alitas Inc.
❖ Transparencia: La información debe ser totalmente clara para el consumidor en
cuanto a los precios, ingredientes y valor nutricional.
❖ Calidad: Es importante ofrecer a los clientes productos de primera calidad con una
presentación atractiva.
❖ Servicio: El cliente es complacido en Wingman Alitas Inc. con el fin de crear una
satisfacción y fidelidad completa por el servicio ofrecido, ofreciéndoles un trato
amable.

1.8.4. POLÍTICAS DE CALIDAD:

1.8.4.1. RESTRICTIVAS
Cada empleado cumplirá con sus derechos y deberes dentro de la empresa, como
lo es el porte de uniforme según su labor, horarios estrictos, atención y presentación al
cliente.

1.8.4.2. MOTIVACIONALES
Todos los que hacen parte de la empresa recibirán una remuneración acorde a su
cargo, contando con capacitaciones para una mejor atención de calidad para nuestros
colaboradores.
 CAPITULO II.
INSTRUMENTOS PARA LA RECOPILACIÓN DE DATOS.
 2.1. INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS

2.1.1. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

Son los instrumentos que nos ayudaran a recopilar información dentro de la

organización, de los cuales se usaremos los siguientes:

● ENTREVISTAS:
Este descubre opiniones y sentimientos positivos o negativos en relación con diversos aspectos.

● OBSERVACIÓN:
Es una herramienta que sirve de base para corroborar la información recopilada.

● CUESTIONARIOS:
Tiene por objetivo descubrir hechos y opiniones, reunir datos objetivos, estos deben estar
integrados con preguntas orientadas a aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico.

2.1.2 CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL (ANEXO 01):

2.1.2.1. Ficha técnica

• Autor : Paul E. Spector

• Fecha : 1994
• Cuestionario : Job Satisfaction Survey
• Modo de aplicación : Individual o colectiva
• Grupos de aplicación : Todos aquellos pertenecientes a una organización
• Duración : 15 minutos
● Modo de evaluación : De 80 a 120 puntos es baja satisfacción laboral; de
121 a 160 puntos es media o normal satisfacción laboral y de 161 a 200 puntos
es alta o elevada satisfacción laboral.

2.1.2.2 Modelo teórico

 Tanto la comunicación organizacional, como la interpersonal, no son
perfectas, sino que sufren transformaciones durante el proceso, lo cual genera que
el receptor a menudo reciba el mensaje de modo distinto al transmitido inicialmente,
pues el propósito va transformándose en el proceso de comunicación. El modelo
teórico más empleado es el propuesto por Daft y Marcic (2006) quienes afirman
que la comunicación se da a tres niveles:

1. Comunicación descendente
2. Comunicación ascendente
3. Comunicación horizontal

2.1.2.3 Concepto de Satisfacción Laboral

Frederick Herzberg fue un conocido psicólogo influyente en la gestión
administrativa de las organizaciones, quien público su obra en 1968 “Como motiva
usted a sus trabajadores?” en esta obra habla acerca de la motivación e higiene que
se conoce como “Teoría de los dos factores”, la cual esta teoría establece que las
personas son influencias por dos factores, los cuales son:

a) La Satisfacción, Para Herzberg (1959), es la actitud general de la persona hacia

su trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores de los
trabajadores básicamente es el resultado de los factores de motivación, estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción de las personas dentro de una
organización.
Robbins (1996) “Como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona
con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el
mismo”. pp.181.

b) La Insatisfacción, Para Hannoun (2011) la insatisfacción es el desagrado dentro

del trabajo por circunstancias laborales o personales del trabajador, de la misma
manera para Herzberg (1959) principalmente es el resultado de la falta de
factores de higiene, pues si estos factores son inadecuados o desapercibidos
causan insatisfacción a largo tiempo dentro de una organización.
GRAFICOS Y RESULTADOS
2.1.3. CUESTIONARIO DE COMUNICACIÓN LABORAL (ANEXO N°2)

2.1.3.1 Ficha técnica

• Nombre de la prueba : Test de Comunicación Organizacional

• Autor : Portugal
• Año : 2005
• Objetivo : Evaluar la comunicación en sus tres niveles
• Ámbito de aplicación : Adultos trabajadores.
• Tipo de aplicación : Individual y Colectiva
● Tiempo de aplicación : 10 – 15 minutos
• Total de ítems : 12

Administración del instrumento:

El instrumento puede ser aplicado de forma individual o colectiva, no existe un límite de
tiempo, pero si se observa que se excede los 15 minutos, se debe orientar al
participante o pedir al evaluado el motivo de retraso.
En primer lugar se entrega el cuestionario, y se les da la siguiente consigna: “A continuación
encontrará enunciados relacionados con la comunicación organizacional. Cada una
tiene cinco opciones para responder. Lea cuidadosamente cada enunciado y marque
el numero correspondiente a cada respuesta, aquella que mejor se refleje en su punto
de vista al tema. Conteste todos los enunciados. No existen respuestas buenas o
malas.

2..1.3.2 Conceptos de comunicación

Daft y Marcic (2006, p. 481) define la comunicación como el proceso a

través del cual la información es intercambiada y comprendida entre dos o más
personas, con la finalidad de motivar o de intervenir en la conducta. La
comunicación no es simplemente el envío de información”. O’Reilly y Pondy (1979
citados por Jones y George, 2014) indican que la comunicación se fundamenta en
distribuir la información entre dos o más sujetos o grupos de sujetos con el objetivo
de lograr el entendimiento común (p.553).
Chiavenato (2000) menciona que el comunicarse supone el intercambio de información y
significado de persona a persona; es el proceso de intercambiar información además
 de propiciar la comprensión entre personas (pp.87 - 88). Para una comunicación sea
perfecta de comprender es indispensable tener en claro tres elementos
fundamentales como:

a) Dato: Es el registro de un evento o suceso determinado.

b) Información: Es el conjunto determinado de significado, además implica reducir las
dudas o cuestionamientos respecto a algo o tema determinado.
c) Comunicación: Es la información transmitida a alguien con quien se comparte.

GRAFICOS Y RESULTADOS

2.1.4. CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL (ANEXO 03)

2.1.4.1. Ficha técnica

• Autora : Sonia Palma Carrillo

• Procedencia : Lima- Perú
• Año de Publicación : 2013
• Administración : Individual / Colectiva
• Ámbito de Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral
• Propósito : Inserción al puesto de trabajo, relación con el inmediato
superior, liderazgo del inmediato superior, relación con los compañeros de
trabajo.
• Puntuación : calificación manual
• Calificación : de 1 a 5 puntos por cada ítem
• Duración : 1+ a 20 minuto aproximadamente

2.1.4.2. MARCO TEORICO

 GRAFICOS Y RESULTADOS
 CLIMA LABORAL
60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
INSERCIÓN AL RELACIÓN CON EL LIDERAZGO DEL RELACIÓN CON
PUESTO DE INMEDIATO INMEDIATO LOS
TRABAJO SUPERIOR SUPERIOR COMPAÑEROS DE
TRABAJO

Podemos observar en el gráfico Nº3 Clima Laboral, en la primera dimensión, de

INSERCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO, un puntaje del 35%, es el puntaje más bajo
que se obtuvo como resultado, esto indica estar por debajo de lo que normalmente se espera
dentro de la organización, mostrando así una deficiencia en la primera impresión que deja
la empresa hacia sus nuevos colaboradores, esto evidencia que los principales mandos de
la organización no muestran un trato empático con los nuevos colaboradores. Además,
dentro de esta dimensión se encuentra el análisis del trabajo que realiza el supervisor como
líder de un equipo.

En la segunda dimensión RELACIÓN CON EL INMEDIATO SUPERIOR, donde se

obtuvo un porcentaje del 40% ubicado por debajo del 70% que se espera que se encuentre
este factor dentro de la organización, esto quiere decir que los colaboradores presentan una
ligera disconformidad con su inmediato superior debido a que la inserción o primera
impresión que manifestó no resultó ser la adecuada,

• ESTRÉS LABORAL
 ESTRES LABORAL
70%
67%
60% 59%
53%
50%

40%

30%

20%

10%

0%
CONTROL-DECISIONES EXIGENCIAS DEL APOYO SOCIAL
TRABAJO

Podemos observar en el gráfico, Nº 2 Los resultados obtenidos en estrés laboral a través

de la encuesta (anexo 2) que está por debajo de que normalmente se espera de una
organización en las dimensiones.
En la primera dimensión CONTROL - DECISIONES. Refleja 67%, es inferior a lo
esperado, esto indica que los colaboradores, como también los responsables de la
organización tiene una tendencia de sobrecargarse de actividades y teniendo como factor
la falta de liderazgo, una mala coordinación en equipo que causar daños irreversibes de
colaboradores considerando que la organización no le proporciona oportunidades y
recursos para tomar decisiones sobre la planificación y ejecución de las actividades
cotidianas
En la segunda dimensión EXIGENCIA DEL TRABAJO, el resultados obtenido es 59%,
que es un valor inferior de lo que espera en una organización. Los colaboradores es sienten
que su trabajo exige mucho esfuerzo y mentales. Se induce que en la no hay jerarquía de
mando por el tipo de organización en su estructura de función y comunicación, en los
factores de grupo que genera conflicto y por el contacto social, que se encuentran
colaboradores aislados.

2.2 DIAGNOSTICO
En base al cuestionario aplicado donde mide las dimensiones de Liderazgo, Motivación,
compromiso y comunicación, Ademas se utilizó la técnica de entrevista a las diferentes
áreas y la observación constante podemos concluir que se presentan los siguientes
conflictos:
• Trabajo en equipo: esto ocurre ya que no tienen bien delimitadas sus funciones y al
realizar una tarea muchas veces no comunican lo que están realizando entonces eso hace
que el grupo de trabajo no llegue a un acuerdo y se produzca un conflicto entre ellos.
Otro de los factores importantes para no puedan trabajar en equipo es que muchos de los
empleados como también jefes no controlan sus emociones, teniendo como
consecuencia una mala comunicación entre ellos.
• Condiciones de trabajo por las condiciones psicosociales: esto ocurre debido a que llos
factores psicosociales ya sea interacciones que se da en el trabajo, medio ambiente,
personales y exigidas por a organización produzca una insatisfacción laboral

• Cuidado del patrimonio institucional: los colaboradores no se encuentran

comprometidos con la organización debido a eso es que no tienen una actitud de cuidado
y respeto hacia los bienes materiales que la organización les atribuye para la adecuada
ejecución de sus funciones
• Involucración al cambio: los colaboradores no tienden a involucrarse a combio debido
a los factores de iniciar nuevos retos por que se dejan llevar por la incertidumbre a
consecuencia de falta de información y la poca flexibilidad organizativa aumentando
las responsabilidades laborales como también el temor de no poder aprender nuevas
destrezas requeridas y por otro lado por la falta de confianza administrativa llevando
a la percepción de amenazas como por ejemplo en el ámbito económico

• Comunicación: el la organización se evidencia que no tiene una gestión adecuada en

la comunicación se puede predecir que los lideres no brindan oportunidad a sus
colaboradores de ser escuchado, esto influye a marcar distancia, como también se debe
a un ambiente laboral no adecuado. De la misma forma por la desmotivación laboral
que afecta el nivel de rendimiento, tanto en la cantidad de trabajo como el la calidad
generando aburrimiento de los colaboradores llevando a la confusión para la toma de
decisiones por falta de conexión con el objetivo en común.
• Control - decisiones: en el aspecto personal y en beneficio de la organización es
fundamental el control y la toma de decisiones que radica en los recursos esenciales
pero la organización, no obstante, se evidencia que los responsables tienden a cargarse
de responsabilidades y no brindan oportunidades a sus colaboradores generando
desconfianza e incrementando riesgos con mayor rapidez esto también se debe por
no tener criterios bien definidos para involucrarse con el quipo, así a la ves con la
constante equivocación de los lideres al momento de delegar funciones disminuyendo
efectividad y eficiencia.

• Exigencia al trabajo : los colaboradores de la organización presentan sobrecarga y

ritmo laboral por la alta exigencia laboral, un mal desempeño de roles por la mala
relación interpersonal y a la vez con el equipo, así mismo, por el mas desarrollo de
su profesión de sus colaboradores, como también el uso no adecuado de la
tecnología, ambigüedad de los roles, y No tener un horario adecuado, porque es
horario de trabajo es imprevisible

• Apoyo social: en la organización se evidencia aislamiento físico y personal entre

líderes y colaboradores, como también, la demanda conflictiva ente trabajo y la
familia.
 CAPITULO III.

PROGRAMA DE INTERVENCIÓN
3.1. PLANTEAMIENTO DE ESTRATEGIAS PARA CADA PROBLEMA.

1. Debido a la inadecuada comunicación que se genera dentro del entorno laboral, existe
dificultades para trabajar en equipo
ESTRATEGIAS:
● Comunicación funcional
● Ronda de palabras
● Caja se sugerencias
2. Las condiciones Psicosociales en que se realiza el trabajo genera que los
colaboradores perciban una insatisfacción dentro de las condiciones laborales en las
que se encuentran
ESTRATEGIAS:
● Distribución de actividades
3. Se evidencia un inadecuado compromiso institucional ya que gran parte de los
colaboradores contribuyen al despilfarro y al mal uso de los bienes materiales que la
institución proporciona
● Concientizar a los colaboradores para que adopten una actitud de aprecio defensa
respecto a los recursos asignados
4. En el área operativa existe una resistencia al cambio ya que estos se niegan a colaborar
con las nuevas estrategias implantadas

ESTRATEGIAS:
● Potencia la formación de los colaboradores (Actualización, Talleres, conferencias)
● Capacitar a los colaboradores sobre las nuevas estrategias implantadas por la
organización
● Sensibilizar sobre la importancia de los múltiples procesos de cambio que se
genera constantemente en el mundo actual
5. La inadecuada comunicación entre las áreas directivas y/o gerencial genera un
desacuerdo y mal flujo de información para los colaboradores

IV PLANTEAMIENTO DE ESTRATEGIAS PARA CADA PROBLEMA.

● Debido a la inadecuada comunicación que se genera dentro del entorno laboral,
existe dificultades para trabajar en equipo
● ESTRATEGIAS:
● Comunicación funcional
● Ronda de palabras
● Caja se sugerencias
● Las condiciones Psicosociales en que se realiza el trabajo genera que los
colaboradores perciban una insatisfacción dentro de las condiciones laborales en las
que se encuentran
● ESTRATEGIAS:
● Distribución de actividades
● Se evidencia un inadecuado compromiso institucional ya que gran parte de los
colaboradores contribuyen al despilfarro y al mal uso de los bienes materiales que
la institución proporciona
● Concientizar a los colaboradores para que adopten una actitud de aprecio defensa
respecto a los recursos asignados
● En el área operativa existe una resistencia al cambio ya que estos se niegan a
colaborar con las nuevas estrategias implantadas
●
● ESTRATEGIAS:
● Potencia la formación de los colaboradores (Actualización, Talleres, conferencias)
● Capacitar a los colaboradores sobre las nuevas estrategias implantadas por la
organización
● Sensibilizar sobre la importancia de los múltiples procesos de cambio que se genera
constantemente en el mundo actual
● La inadecuada comunicación entre las áreas directivas y/o gerencial genera un
desacuerdo y mal flujo de información para los colaboradores
●
● ESTRATEGIAS:
● Establecer los objetivos y funciones de los jefes de cada área
● Comunicación directa donde puedan averiguar que lo que quieren con relación a la
organización
● Establecer políticas de comunicación donde se dejen en claro los conductos
regulares al interior de la empresa
● Crear un ambiente de confianza entre los jefes y colaboradores de la organización.
● Hacer que los colaboradores se sientan escuchados y tomados en cuenta para un
mejor desarrollo de la organización.
● Potencia la formación de los colaboradores y jefes.
● Fomenta la competición sana para motivar a los colaboradores dentro de la
organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Daft, R. y Marcic, D. (2006). Introducción a la Administración. 4a ed. México:

Thomson Learning.

Hannoun, G. (2011).Satisfacción laboral. Trabajo de investigación para optar la

licenciatura en administración. Argentina. Recuperado de.

http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/4875/hannouncetrabajodeinvestigacion.pdf

Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71 (3),

pp.492 – 499.

O´Really, C. y Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and

Psychologycal Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and

Robbins, S.P. y Coulter, M. (1996). Administracion. Prentice Hall Hispanoamericana. México.

8(181)
 ANEXO

ANEXO N°2
 CLIMA ORGANIZACIONAL
DIMESIONES /
N RV AV F S DIMENSIONES / ITEMS N RV AV F S
ITEMS
1. El superior se
26. Cuando hay un reto para la
preocupa porque
organización todos los departamentos
entendamos bien
participan activamente en la solución.
nuestro trabajo.
2. Generalmente,
27. Lo importante es cumplir los
todos aportamos ideas
objetivos del departamento, lo demás
para mejorar nuestro
no interesa.
trabajo.
3. La mayoría de los
28. Generalmente, cuando se va a
trabajos en esta
hacer algo, mi departamento es el
unidad exigen
último en enterarse.
raciocinio.
4. En esta
organización se busca
29. Las iniciativas de los grupos no
que cada cual tome
reciben respaldo de los niveles
decisiones de cómo
superiores.
realizar su propio
trabajo.
5. El ambiente que se
30. Si un trabajo parece difícil, se
respira en esta
retarda hasta donde se pueda.
institución es tenso.
6. La gente se
esfuerza por cumplir a 31. A nuestro superior únicamente le
cabalidad con sus podemos decir lo que quiere oír.
obligaciones.
7. Con frecuencia
nuestros compañeros 32. En este departamento el valor de
hablan mal de la los funcionarios es reconocido.
institución.
8. Esta institución
33. No existe una determinación clara
ofrece buenas
de las funciones que cada uno debe
oportunidades de
desempeñar.
capacitación.
9. Aquí las
34. Casi nadie ahorra esfuerzo en el
promociones carecen
cumplimiento de sus obligaciones.
de objetividad.
10. Los problemas
que surgen entre los
grupos de trabajo se 35. Cuando uno no sabe cómo hacer
resuelven de manera algo, nadie le ayuda.
óptima para la
institución.
11. Los objetivos de
los departamentos son
36. Cuando tenemos problemas nadie
congruentes con los
se interesa por resolverlos.
objetivos de la
organización.
12. La información
requerida por los 37. Existe poca libertad de acción
diferentes grupos para la realización del trabajo.
fluye lentamente.
13. La adopción de 38. Existen grupos cuyas normas y
nuevas tecnologías se valores no favorecen el trabajo de la
mira con recelo. institución.
14. Ocurre con
frecuencia que 39. Los problemas de desarrollo de
cuando se presenta un esta organización preparan a los
problema especial no funcionarios para avanzar dentro de
se sabe quién debe una carrera ocupacional determinada.
resolverlo.
15. Aquí se
preocupan por
mantener informado
al personal de las
40. Aquí únicamente están pendientes
nuevas técnicas
de los errores.
relacionadas con el
trabajo, con el fin de
mejorar la calidad del
mismo.
16. Aquí todos los
problemas se discuten 41. Aquí se despide a la gente con
de una manera facilidad.
constructiva.
17. Para cumplir con
las metas de trabajo
42. En general, el trabajo se hace
tenemos que recurrir a
superficial y mediocremente.
todas nuestras
capacidades.
18. Con este trabajo
43. Casi todos hacen su trabajo como
me siento realizado
mejor le parece.
profesionalmente.
19. En esta institución
44. Tratamos con respeto y diligencia
se premia a la persona
a los usuarios de nuestros servicios.
que trabaja bien.
20. En realidad nunca
se ejecutan las ideas 45. La eficiencia en el trabajo no
que damos sobre el implica reconocimiento de ninguna
mejoramiento del clase.
trabajo.
21. Las condiciones
46. Aquí cada area trabaja por su lado.
de trabajo son buenas.
22. Aquí uno se siente
47. Aquí el poder está concentrado en
auto motivado en el
una area especifica
trabajo.
 48. Periódicamente tenemos
23. Da gusto ver el
problemas debido a la circulación de
orden que reina en
información inexacta (chismes,
nuestra oficina.
rumores).
24. Aquí, se dan
incentivos adicionales 49. Aquí uno no puede desarrollar su
a los establecidos en ingenio y creatividad.
el contrato de trabajo.
25. Las normas
disciplinarias se 50. Nuestro jefe es comprensivo, pero
aplican con exige muy poco.
subjetividad.

ANEXO N°3

CUESTIONARIO Estrés Laboral

ITEMS T.D D A C.D
Mi trabajo necesita que aprenda cosas nuevas:
Mi trabajo necesita un nivel elevado de cualificación:
En mi trabajo debo ser creativo:
Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo:
En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes:

En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades personales:

Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autónoma:
Tengo libertad de decidir cómo hacer mi trabajo:
Tengo influencia sobre cómo ocurren las cosas en mi trabajo:
Mi trabajo exige ir muy deprisa:
Mi trabajo exige trabajar con mucho esfuerzo mental:
No se me pide hacer una cantidad excesiva de trabajo:
Tengo suficiente tiempo para hacer mi trabajo:
No recibo peticiones contradictorias de los demás
Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo:
Mi tarea es a menudo interrumpida antes de haberla acabado y debo finalizarla
más tarde:
Mi trabajo es muy dinámico
A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de los demás:
Mi jefe se preocupa del bienestar de los trabajadores que están bajo su
supervisión:
Mi jefe presta atención a lo que digo:
Mi jefe facilita la realización del trabajo
Mi jefe consigue hacer trabajar a la gente unida:
Las personas con las que trabajo están cualificadas para las tareas que efectúan:
Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles hacia mí:
Las personas con las que trabajo se interesan por mí:
Las personas con las que trabajo son amigables:
Las personas con las que trabajo se animan mutuamente a trabajar juntas: