Pengaruh Organizational Commitment, Leadership Style dan

Organizational Culture Terhadap Employee Performance Melalui

Job Satisfaction
Rudini Mulya
rudinimulya@gmail.com
Program Studi Magister Manajemen
Universitas Trisakti, Jl. Kyai Tapa No. 1 Grogol, Jakarta Barat, Indonesia

ABSTRACT
This study aims to determine the impact of Organizational Commitment, Leadership
Style and Organizational Culture Towards Employee Performance through the
mediating role of job satisfaction at PT. Kino Indonesia Tbk in Cikande. This
research using quantitative approach. Data analysis techniques used in this
research is using AMOS 20 software and mediation analysis is conducted with
Sobel’s test. The results showed that organizational commitment has possitif affect
and significant on job satisfaction, leadership style has negative affect and hasn’t
significant on job satisfaction, organizational culture has possitif affect and
significant on job satisfaction, job satisfaction has possitif affect and significant on
employee performance, organizational commitment has positive affect and
significant on employee performance, leadership style doesn’t affect and hasn’t
significant on employee performance, organizational culture doesn’t affect and
hasn’t significant on employee performance, job satisfaction has possitif affect and
significant mediates the effect of organizational commitment to employee
performance, job satisfaction doesn’t mediates the effect of leadership style to
employee performance and job satisfaction has possitif affect and significant
mediates the effect of organizational culture to employee performance.

Keyword: organizational commitment, leadership style, organizational culture, job

satisfaction, and employee performance.

PENDAHULUAN
Dalam era kompetitif saat ini perusahaan sebagai suatu organisasi bisnis dengan
tujuan utama memperoleh keuntungan yang semaksimal mungkin harus siap
berinovasi dan memiliki daya saing. Berdasarkan laporan tahunan manajer HRD
PT. Kino Indonesia Tbk cabang Cikande, bahwa para karyawan mereka sudah
diberikan gaji yang mencukupi dan fasilitas yang bagus oleh perusahaan akan tetapi
masih rendah hasil employee performance terhadap perusahaan.

1
 2

Komitmen karyawan terhadap perusahaan merupakan hal yang penting dalam

kinerja perusahaan, karena jika seseorang karyawan memiliki komitmen yang
rendah maka akan terlihat sikap menarik diri dari perusahaan yang pada akhirnya
mengarah kepada kinerja karyawan (Mahdi, Zaid, Roslan, Asmidi dan Sulaiman
2012).

Penelitian ini dilakukan terhadap para karyawan yang bekerja di PT.Kino Indonesia
Tbk di Cikande dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi seperti
organizational commitment, leadership style dan organizational culture dan job
satisfaction. Populasi perusahan ini adalah 356 karyawan baik dari tingkat
pendidikan SD sampai S2 dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas SDM dan
meningkatkan employee performance di masa yang akan datang.

TINJAUAN PUSTAKA
Organizational commitment
Merupakan suatu keadaan yang mana seorang karyawan memihak pada suatu
organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Selain itu, mereka akan berpartisipasi dalam terlibat aktif untuk
memajukan organisasi, menjaga nilai-nilai organisasi dan akan bertanggung jawab
secara penuh karena mereka merasa memiliki organisasi (Sutanto dan Tania, 2013).
Organizational commitment menunjukkan keyakinan dan loyalitas individu
terhadap organisasi untuk mengidentifikasi dirinya serta tingkat keterlibatan
partisipasinya dalam organisasi dan perusahaan (Indriyani dan Wisnu, 2011).

Leadership style
Menurut Winardi (2007), gaya kepemimpinan adalah suatu pendekatan yang
digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan dalam hubungan mana kita
memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut.
Pengertian gaya kepemimpinan sendiri menurut Thoha (2007) adalah norma
perilaku yang digunakan atau yang diterapkan seorang pemimpin pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi bawahannya.
 3

Organizational Culture
Menurut Gibson, et al (2011) budaya organisasi sebagai sistem yang menembus
nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada disetiap organisasi. Budaya organisasi
dapat mendorong atau menurunkan efektifitas tergantung dari sifat nilai-nilai,
keyakinan dan norma-norma yang dianut. Menurut Hal yang sama juga
diungkapkan oleh Mangkunegara (2009) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma
yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.

Job Satisfaction
Menurut Robbins dan Timothy (2015) job satisfaction dapat diartikan sebagai sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Mathis dan Jackson (2016) menyatakan bahwa job satisfaction
adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Job satisfaction berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat
absensi, umur, tingkat jenis pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan/instansi,
(Mangkunegara, 2009). Dampak dari job satisfaction muncul sebagai kinerja yang
meningkat, nilai-nilai kerja positif, tingkat motivasi kerja yang tinggi, tingkat
ketidakhadiran, turnover dan burnout yang semakin rendah (Stride, 2007).

Employee Performance
Merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan pekerjaan serta kemampuan
mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan berhasil apabila
tujuan yang ditetapkan tercapai (Gibson, et al, 2011). Mangkunegara (2009)
menyatakan kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang dibebankan. Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan yang
diberikan, berdasar atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
 4

Perumusan Hipotesis
Organizational commitment dan Job satisfaction
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Farahani, Taghadosi, dan Behboudi (2011)
membuktikan bahwa terdapat hubungan langsung dan positif antara organizational
commitment dengan job satisfaction. Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, maka
dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Organizational Commitment memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap job satisfaction.
Leadership Style dan Job satisfaction
Menurut penelitian Yang dan Islam (2012) menunjukkan bahwa pengaruh
leadership style terhadap job satisfaction dengan menggunakan sudut pandang
bisnis dari balanced scorecard (BSC) menghasilkan pengaruh yang signifikan.
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H2: Leadership style memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
job satisfaction.
Organizational culture dan Job satisfaction
Hasil penelitian yang dilakukan Chi, et al (2008) dan Taurisa dan Ratnawati (2012)
membuktikan bahwa semakin kuat budaya organisasi maka semakin tinggi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Berdasarkan beberapa penjelasan
diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H3: Organizational culture memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap job satisfaction.
Job satisfaction dan employee performance
Menurut Mathis dan Jackson (2016) bahwa orang-orang yang sudah relatif puas
dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen terhadap organisasi. Adanya
pengaruh hubungan signifikan dan positif antara job satisfaction dengan employee
performance yang tinggi ketika mereka merasa puas dengan pekerjaan, supervisi,
gaji, promosi dan rekan kerja (Harrison dan Hubbard, 1998). Berdasarkan dari hasil
penelitian maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H4 : Job satisfaction memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
employee performance.
 5

Organizational commitment dan employee performance

Menurut penelitian Medina (2012), Lai dan Chen (2012) menyatakan bahwa
karyawan yang terpuaskan dalam pekerjaannya maka mereka memiliki komitmen
organisasi yang tinggi. Hasil penelitian yang dilakukan Yen dan Hong (2012)
menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan dari hasil penelitian diatas maka dapat
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H5: Organizational commitment memiliki pengaruh yang negatif dan
signifikan terhadap employee performance.

Leadership Style dan employee performance

Menurut penelitian Chu dan Lai (2011) membuktikan adanya pengaruh positif dan
signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan dari
hasil penelitian diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H6 : Leadership style memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
employee performance.
Organizational culture dan employee performance
Menurut Penelitian yang dilakukan oleh Lim, Loo dan Lee (2017) pada Finance
Shared Service Center (SSC) di Penang dengan menggunakan metode survey 100
responden dari populasi menunjukkan bahwa job satisfaction memediasi pengaruh
transformational leadership stye terhadap turnover intention, maka dapat di
hipotesiskan sebagai berikut:
H7: Job satisfaction dapat memediasi pengaruh transformational leadership
style terhadap Employee performance.

Pengaruh mediasi organizational commitment

Menurut Blau (1964) bahwa organizational commitment meningkatkan employee
performance yang memungkinkan bawahan untuk melakukan yang terbaik dalam
pekerjaannya. Individu-individu organizational commitment yang dihasilkan dari
leadership akan memperkuat kewajiban mereka untuk tetap menjalankan tugas
mereka guna mengembalikan manfaat yang sesuai bagi organisasinya. Berdasarkan
beberapa penjelasan diatas, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
 6

H8: Job satisfaction dapat memediasi pengaruh organizational commitment

terhadap employee performance.

Pengaruh mediasi leadership style

Menurut Ruvendi, Ramlan (2005) leadership style (gaya kepemimpiana)
merupakan pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan
oleh para pegawainya. Gaya kepemimpian berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Apabila pemimpin dalam kepemimpinannya memberikan perhatian pada
kebutuhan bawahanya, seperti emberi gaji sesuai beban kerja individu, adanya
kebijaksanaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang guna
membangun kelompok-kelompok kerja yang efektif dengan tujuan kinerja yang
tinggi maka karyawan merasa puas dan kinerja karyawan juga semakin naik.
H9 : Job satisfaction dapat memediasi pengaruh leadership style terhadap
employee performance.
Pengaruh mediasi organizational culture
Ilham Sugiri (2016) dalam penelitianya menunjukkan bahwa budaya organisasi,
gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terbukti signifikan memediasi pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. Begitu pula sebaliknya makin sedikit kebutuhan
pegawai yang tidak terpenuhi, pegawai tersebut akan merasa tidak puas.
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H10: Job satisfaction dapat memediasi pengaruh organizational culture
terhadap employee performance.

Kerangka Konseptual
Penelitian ini mengkaji pengaruh transformational leadership style terhadap
turnover intention melalui job satisfaction dan organizational commitment sebagai
mediating variable. Lebih lanjut kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 1
dibawah ini:
 7

Gambar 1
Kerangka Konseptual

METODOLOGI PENELITIAN
Penyusunan penelitian ini dilakukan untuk mengukur pengaruh transformational
leadership style terhadap turnover intention melalui job satisfaction dan
organizational commitment sebagai mediating variable pada PT. Kino Indonesia
Tbk di Cikande.

Populasi dan Sample

Metode penarikan sampel yang di gunakan pada peneltian ini adalah purposive
sampling yaitu penarikan sampel berdasarkan pertimbangan dimana sampel yang
dipilih didasarkan pada kriteria tertentu. Sampel yang dipilih yaitu karyawan yang
bekerja di PT. Kino Indonesia Tbk di Cikande. Populasi penelitian pada bulan
November 2017 sebanyak 360 karyawan. Penentuan sampel ini dilakukan dengan
menggunakan rumus Slovin menurut Tejada and Raymond (2012) sebagai berikut:

356
n = 1+356(0,05)2 = 188 karyawan/responden

Penyebaran kuesioner sejumlah 200 di PT. Kino Indonesia Tbk. Setelah diperiksa
kembali ada bebarapa kuesioner tidak di isi sesuai dengan petunjuk yang sudah
diberikan sejumlah 8. Kuesioner yang bisa diterima untuk dilakukan penelitian
adalah sejumlah 192. Dengan demikian sampel tersebut sudah mewakili 188
responden yang diinginkan.
 8

Variabel dan Pengukuran

Sugiyono (2009) menjelaskan variabel penelitian adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel
penelitian dilakukan untuk membantu penetapan rancangan penelitian. Variabel –
variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah organizational commitment,
leadership style dan organizational culture sebagai variabel independen, employee
performance sebagai variabel dependen, dan job satisfaction sebagai variabel
mediasi. Untuk keperluan analisis kuantitatif pada penelitian ini, maka jawaban
responden dapat diberi skor lima Skala Likert (1= sangat tidak setuju, 2= tidak
setuju, 3= cukup setuju, 4= setuju, dan 5 = sangat setuju).

PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

Karakteristik Responden
Profil responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1.
Dilihat dari gender ada perbedaan signifikan antara pria dan wanita dimana dari
total 192 responden sebanyak 35.1% adalah pria dan sisanya sebesar 64.9% adalah
wanita karna perusahaan ini bergerak dibidang industri padat karya sehingga
jumlah pekerja wanita lebih banyak dari pria. Jika dilihat menurut kelompok usia
dari responden juga memiliki perbedaan signifikan. Responden dengan kelompok
usia 31 - 40 tahun jumlahnya paling besar yaitu 43.6% dari total 192 responden
karna mayoritas karyawan adalah pekerja kontrak. disusul masing-masing
responden dengan kelompok usia 20-30 tahun sebanyak 39.9%. disusul dengan
Responden kelompok usia 40-50 tahun sebanyak 12.8% dan yang paling sedikit
adalah responden dengan usia >50 tahun yaitu sebanyak 3.7%.
Tabel 1
Karakteristik Responden
No Karakteristik Frequency Percent
1 Gender
Pria 66 35.1
Wanita 122 64.9
Total 188 100.0
 9

No Karakteristik Frequency Percent

2 20-30 tahun 75 39.9
31-40 tahun 82 43.6
41-50 tahun 24 12.8
>50 tahun 7 3.7
Total 188 100.0
3 SMA/SMK 123 65.4
D3 30 16.0
S1 33 17.6
S2 2 1.1
Total 188 100.0
lajang 86 45.7
4 Menikah 102 54.3
Total 188 100.0
5 < 1 tahun 20 10.6
1-5 tahun 101 53.7
6-10 tahun 46 24.5
> 10 tahun 21 11.2
Total 188 100.0
6 Operator 103 54.8
Leader/Staff 58 30.9
Supervisor 22 11.7
Manager 5 2.7
Total 188 100.0
Sumber: data diolah.

Dilihat dari tingkat pendidikan, mayoritas pendidikan responden adalah lulusan

SMA/SMK yaitu sebanyak 65.4% dari total 192 responden karna jenis pendidikan
yang diperlukan untuk jadi operator produksi cukup SMA/SMK. Pendidikan
Sarjana Strata 1 menempati peringkat kedua dengan jumlah sebesar 17.6%, disusul
responden dengan tingkat pendidikan Diploma 3 yaitu sebanyak 16% dan jumlah
responden paling kecil dengan tingkat pendidikan Pasca Sarjana sebanyak 1.1%.
jika dilihat dari tingkat status menikah responden, status menikah memiliki jumlah
yang terbesar sebanyak 54.3% dari total 192 responden. Jumlah responden yang
statusnya belum menikah sebanyak 45.7% karna mayoritas karyawan sudah berusia
diatas 20 tahun sehingga karyawan sudah banyak yang menikah.

Selanjutnya jika dilihat dari lama bekerja responden, tingkatan durasi bekerja yang
paling lama ialah 1-5 tahun sebanyak 53.7% karna mayoritas karyawan adalah
 10

kontrak dan PKWT yang berdurasi 1-5 tahun. disusul oleh 5-10 tahun sebanyak
24.5%, kemudian >10 tahun sebanyak 11.2% dan jumlah yang paling terkecil ialah
< 1 tahun sebanyak 10.6%.

Uji Validitas
Pengujian validitas dalan penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisa
faktor dengan melihat factor loading dari masing-masing indikator pengukuran dari
setiap variable. Kriteria suatu indikator dikatakan valid jika memiliki factor loading
> 0.4 berdarkan jumlah sample 200 (Hair, 2010). Hasil pengujian validitas untuk
variabel penelitian dapat dilihat pada tabel 2. Hasil pengujian untuk variabel
organizational Commitment yang terdiri dari 6 indikator menunjukkan bahwa ada
3 indikator dimensi bersifat valid, Pengujian validitas untuk variabel leadership
style yang terdiri dari 6 indikator menunjukkan bahwa ada 3 indikator yang valid.
organizational culture yang terdiri dari 8 indikator menunjukkan bahwa ada 4
indikator yang valid. job satisfaction yang terdiri dari 8 indikator menunjukkan
bahwa ada 4 indikator yang valid dan employee performance yang terdiri dari 8
indikator menunjukkan bahwa ada 4 indikator yang valid.

Tabel 2
Hasil Uji Validitas

Variabel Item Correlations Keterangan

Organizational Commitment OC1 0,931 Valid

OC2 -0,655 Tidak Valid
OC3 0,946 Valid
OC4 -0,356 Tidak Valid
OC5 0,950 Valid
OC6 -0,240 Tidak Valid
Leadership Style LS1 -0,394 Tidak Valid
LS2 0,926 Valid
LS3 -0,153 Tidak Valid
LS4 0,953 Valid
LS5 -0,344 Tidak Valid
LS6 0,945 Valid
Organizational Culture ORC1 0,954 Valid
ORC2 -0,144 Tidak Valid
 11

ORC3 0,941 Valid

ORC4 -0,159 Tidak Valid
ORC5 0,961 Valid
ORC6 -0,056 Tidak Valid
ORC7 0,957 Valid
ORC8 -0,134 Tidak Valid
Job Satisfaction JS1 0,981 Valid
JS2 -0,254 Tidak Valid
JS3 0,950 Valid
JS4 -0,194 Tidak Valid
JS5 0,946 Valid
JS6 -0,003 Tidak Valid
JS7 0,976 Valid
JS8 -0,142 Tidak Valid
Employee Performance EP1 0,946 Valid
EP2 -0,417 Tidak Valid
EP3 0,959 Valid
EP4 -0,268 Tidak Valid
EP5 0,929 Valid
EP6 -0,196 Tidak Valid
EP7 0,893 Valid
EP8 -0,580 Tidak Valid
Sumber: data diolah

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan instrumen dari alat ukur yang
digunakan untuk penelitian konsisten dan akurat. Reliabilitas berkaitan dengan
konsistensi, akurasi, dan prediktabilitas suatu alat ukur. Menurut Sekaran (2013),
dasar pengambilan keputusan uji reliabilitas ini adalah sebagai berikut:
a. Jika koefisien Cronbach’s Alpha  0,6 maka Cronbach’s Alpha acceptable
(construct reliable).
b. Jika koefisien Cronbach’s Alpha  0,6 maka Cronbach’s Alpha poor
acceptable (construct unreliable).

Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Indikator Keterangan
 12

Organizational Commitment 0,937 6 Reliabel

Leadership Style 0,939 6 Reliabel
Organizational Culture 0,966 8 Reliabel
Job Satisfaction 0,974 8 Reliabel
Employee Performance 0,949 8 Reliabel
Sumber: data diolah

Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif menggambarkan gejala atau karakteristik dari data yang diteliti
dalam suatu kondisi (Sekaran, 2013). Pilhan kata yang baik pada pertanyaan yang
diajukan akan memberikan jawaban yang bervariasi. Data dari hasil kuesioner yang
diterima dan diolah dengan menggunakan program SPSS untuk mengetahui
tanggapan responden terhadap pertanyaan-pertanyaan didalam kuesioner. Hasil
statistik dari variabel-variabel yang diteliti yaitu: organizational commitment,
leadership style, organizational culture, job satisfaction dan employee performance
dapat dilihat pada tabel 4 dibawah ini:

Tabel 4
Statistik Deskriptif
Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
O_Commitment 188 3,00 5,00 4,0319 0,42310
L_Style 188 3,00 5,00 3,8573 0,34540
OR_Commitment 188 3,00 5,00 3,9707 0,38907
J_Satisfaction 188 3,00 5,00 3,9561 0,39853
E_Performance 188 3,00 5,00 4,0565 0,42173
Valid N (listwise) 188
Sumber: data diolah

Pengujian Hipotesis
Analisa data diperoleh dari hasil pengujian terhadap hipotesis. Tujuan dari
pengujian hipotesis adalah untuk menolak hipotesis null (H0) sehingga hipotesis
 13

alternatif (Ha) bisa diterima. Penjelasan dalam analisis hasil berkaitan dengan
pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian dengan menggunakan model
SEM untuk menjawab masalah dalam penelitian ini.

Pengujian goodness of fit model

Hasil pengujian goodness of fit pada tabel 5 secara keseluruhan menghasilkan
koefisien model fit yang baik. Kriteria RMSEA, IFI dan CFI menghasilkan
kesimpulan model fit sementara untuk kriteria marginal fit dihasilkan untuk kriteria
GFI, RFI dan TLI. Dengan demikian kriteria model fit terdapat tiga yang fit, tiga
marginal fit dan satu tidak fit maka pengujian hipotesis teori dapat dilanjutkan.

Tabel 5
Hasil Pengujian Goodness of Fit
Criteria
Goodness of fit index Hasil Kesimpulan
(cut-off value)
X² - Chi-square Diharapkan kecil 615,862 Model poor fit
Significance probability ≥ 0,05 0,000 Model poor fit
RMSEA ≤ 0,1 0,146 Model poor fit
NFI ≥ 0,90 0,908 Model fit
IFI ≥ 0,90 0,925 Model fit
RFI ≥ 0,90 0,886 Marginal fit
TLI ≥ 0,90 0,907 Model fit
CFI ≥ 0,90 0,925 Model fit
Sumber: data diolah

Pengujian Hipotesis Teori

Hasil pengolahan untuk model SEM dapat dilihat pada tabel 6 dan hasil test
hipotesis teori penelitian dapat dilihat pada table 7. Penjelasan mengenai pengujian
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dilhat sebagai berikut:

Tabel 6
Hasil Estimasi Direct Effect Model SEM
Hipotesis Deskripsi Estimate C.R. 1-Tailed P Kesimpulan
Organizational
Commitment memiliki
pengaruh yang positif Hipotesis
H1 0.129 2.660 0.008
dan signifikan diterima
terhadap Job
Satisfaction
 14

Hipotesis Deskripsi Estimate C.R. 1-Tailed P Kesimpulan

Leadership style
berpengaruh negatif
Hipotesis
H2 dan tidak signifikan -0.019 -1.139 0.255
ditolak
terhadap Job
Satisfaction.
Organizational
Culture memiliki
Hipotesis
H3 pengaruh positif dan 0.871 19.176 0.000
diterima
signifikan terhadap
Job Satisfaction.
Job Satisfaction
memiliki pengaruh
yang positif dan Hipotesis
H4 0.454 2.849 0.004
signifikan terhadap diterima
Employee
Performance.
Organizational
Commitment memiliki
pengaruh yang positif Hipotesis
H5 0.520 5.896 0.000
dan signifikan diterima
terhadap Employee
Performance.
Leadership Styl
berpengaruh positif
Hipotesis
H6 dan tidak signifikan 0.009 0.596 0.551
ditolak
terhadap Employee
Performance.
Organizational
Culture berpengaruh
positif dan tidak Hipotesis
H7 0.163 0.801 0.423
signifikan terhadap ditolak
Employee
Performance.

Sumber : data diolah

Tabel 7
Hasil Test Hipotesis Teori Direct Effect
Hipotesis Deskripsi Peneliti Hasil Test Kesimpulan
Organizational Organizational
Commitment Commitment
Didit Jefry
memiliki pengaruh memiliki pengaruh
H1 Andya, Mendukung
yang positif dan yang positif dan
Heri et al
signifikan terhadap signifikan terhadap
(2018)
Job Satisfaction Job Satisfaction
 15

Hipotesis Deskripsi Peneliti Hasil Test Kesimpulan

Leadership style Leadership style
berpengaruh negatif Ramlan memiliki pengaruh
Tidak
H2 dan tidak signifikan Ruvendi yang positif dan
Mendukung
terhadap Job (2005) signifikan terhadap
Satisfaction. Job Satisfaction.
Organizational
Organizational
Culture memiliki
Culture memiliki
pengaruh positif Hsin et al
H3 pengaruh positif dan Mendukung
dan signifikan (2012)
signifikan terhadap
terhadap Job
Job Satisfaction.
Satisfaction.
Job Satisfaction Job Satisfaction
memiliki pengaruh Weihui Fu memiliki pengaruh
yang positif dan dan Satish yang positif dan
H4 Mendukung
signifikan terhadap Deshpande signifikan terhadap
Employee (2014) Employee
Performance. Performance.
Organizational
Organizational
Commitment
Commitment
memiliki pengaruh
memiliki pengaruh Chaterina
yang positif dan
H5 yang positif dan dan Intan Mendukung
signifikan terhadap
signifikan terhadap (2012)
Employee
Employee
Performance.
Performance.

Leadership Style
Leadership Style
tidak memiliki Hueryren
memiliki pengaruh
pengaruh yang dan
yang positif dan Tidak
H6 positif dan Dachuan
signifikan terhadap Mendukung
signifikan terhadap Hong
Employee
Employee (2012)
Performance.
Performance.
Organizational
Organizational
Culture tidak
Culture memiliki
memiliki pengaruh
Intan pengaruh yang
yang positif dan Tidak
H7 Ratnawati positif dan
signifikan terhadap Mendukung
et al (2012) signifikan terhadap
Employee
Employee
Performance.
Performance.
Sumber: data diolah
 16

Hasil pengolahan statistik deskriptif semua variabel penelitian dan menggambarkan

setiap indikator yang valid dalam penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel
olah data. Untuk indikator organizational commitment dijelaskan pada tabel 8
berikut ini:

Tabel 8
Statistik Deskriptif Pada Variabel Organizational Commitment
Indikator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OC1 188 3,00 5,00 4,0266 0,71226
OC3 188 3,00 5,00 4,0426 0,73003
OC5 188 3,00 5,00 4,0372 0,71925
Sumber: data diolah

Dari hasil indikator pada tabel 8 menunjukkan bahwa nilai terendah terletak pada
OC1 dengan nilai-rata sebesar 4,0266 dan standar deviasi 0,71226 sedangkan nilai
tertinggi terletak pada OC3 memiliki nilai rata-rata sebesar 4,0426 dan standar
deviasi 0,73003. Untuk indikator Leadership style dijelaskan pada tabel 9 berikut:

Tabel 9
Statistik Deskriptif Pada Variabel Leadership Style
Indikator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
LS2 188 3,00 5,00 4,0106 0,64575
LS4 188 3,00 5,00 4,0319 0,62825
LS6 188 3,00 5,00 4,0426 0,67681
Sumber: data diolah

Dari hasil indikator pada tabel 9 menunjukkan bahwa nilai terendah terletak pada
LS2 dengan nilai-rata sebesar 4,0106 dan standar deviasi 0,64575 sedangkan nilai
tertinggi terletak pada LS6 memiliki nilai rata-rata sebesar 4,0426 dan standar
deviasi 0,67681. Untuk indikator Organizational culture dijelaskan pada tabel 10
berikut:
 17

Tabel 10
Statistik Deskriptif Pada Variabel Organizational Culture
Indikator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
ORC1 188 3,00 5,00 4,1223 0,72461
ORC3 188 3,00 5,00 4,1279 0,73469
ORC5 188 3,00 5,00 4,1276 0,71998
ORC7 188 3,00 5,00 4,1117 0,71146
Sumber: data diolah

Dari hasil indikator pada tabel 10 menunjukkan bahwa nilai terendah terletak pada
ORC7 dengan nilai-rata sebesar 4,1117 dan standar deviasi 0,71146 sedangkan nilai
tertinggi terletak pada ORC3 memiliki nilai rata-rata sebesar 4,1279 dan standar
deviasi 0,73469. Untuk indikator Job satisfaction dijelaskan pada tabel 11 berikut:

Tabel 11
Statistik Deskriptif Pada Variabel Job Satisfaction
Indikator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
JS1 188 3,00 5,00 4,1117 0,71146
JS3 188 3,00 5,00 4,0798 0,74505
JS5 188 3,00 5,00 4,1596 0,71355
JS7 188 3,00 5,00 4,1011 0,70552
Sumber: data diolah

Dari hasil indikator pada tabel 11 menunjukkan bahwa nilai terendah terletak pada
JS3 dengan nilai-rata sebesar 4,0798 dan standar deviasi 0,74505 sedangkan nilai
tertinggi terletak pada JS5 memiliki nilai rata-rata sebesar 4,1596 dan standar
deviasi 0,71355. Untuk indikator Employee performance dijelaskan pada tabel 12
berikut ini:

Tabel 12
Statistik Deskriptif Pada Variabel Employee Performance
Indikator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
 18

EP1 188 3,00 5,00 4,0638 0,74300

EP3 188 3,00 5,00 4,0798 0,71576
EP5 188 3,00 5,00 4,0691 0,74612
EP7 188 3,00 5,00 4,0532 0,73662
Sumber: data diolah

Dari hasil indikator pada tabel 13 menunjukkan bahwa nilai terendah terletak pada
EP7 dengan nilai-rata sebesar 4,0532 dan standar deviasi 0,73662 sedangkan nilai
tertinggi terletak pada EP3 memiliki nilai rata-rata sebesar 4,0798 dan standar
deviasi 0,71576. Selanjutnya hasil estimasi job satisfaction memediasi pengaruh
organizational commitment, leadership style dan organizational culture terhadap
employee performance dengan menggunakan sobel test. Sedangkan pada tabel 14
menunjukkan hasil uji hipotesis indirect effect.

Tabel 13
Hasil Estimasi Indirect Effect Model Sobel Test
Hipotesis Deskripsi Estimasi Nilai Z 2-Tailed P Kesimpulan
Job Satisfaction tidak
dapat memediasi pengaruh
Hipotesis
H9 signifikan Leadership 0.008 -1.1112 0.2665
ditolak
style terhadap employee
performance.
Job Satisfaction dapat
memediasi pengaruh
Hipotesis
H10 signifikan organizational 0.395 9.105 0.000
diterima
culture terhadap employee
performance.
Sumber: data diolah

Tabel 14
Hasil Uji Hipotesis Indirect Effect

Hipotesis Deskripsi Peneliti Hasil Test Keimpulan

Job Satisfaction dapat Job Satisfaction
memediasi pengaruh dapat memediasi
Lim et all
H8 signifikan pengaruh
(2017) Mendukung
organizational organizational
commitment terhadap commitment
 19

employee terhadap employee

performance performance

Job Satisfaction tidak Job Satisfaction

dapat memediasi dapat memediasi
pengaruh signifikan Lim et all pengaruh Tidak
H9
Leadership style (2017) Leadership Style Mendukung
terhadap employee terhadap employee
performance. performance.

Job Satisfaction Job Satisfaction

dapat memediasi dapat memediasi
pengaruh signifikan pengaruh signifikan
Gul et al
H10 organizational organizational
(2012) Mendukung
culture terhadap culture terhadap
employee employee
performance. performance.

Sumber : data diola

KESIMPULAN
Dengan berdasarkan dari hasil temuan dan pengujian hipoetsis yang telah
dijelaskan pada bab sebelumnya, berikut beberapa kesimpulan yang dapat diambil
dari hasil penelitian ini: (1) organizational commitment terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap job satisfaction. (2) leadership style memiliki
pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap job satisfaction. (3)
organizational culture memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap job
satisfaction. (4) Job satisfaction memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
employee performance. (5) organizational commitment memiliki pengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap employee performance. (6) leadership style memiliki
pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap employee performance. (7)
organizational culture memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan
terhadap employee performance. (8) organizational commitment berpengaruh
positif dan signifikan terhadap employee performance melalui job satisfaction. (9)
leadership style pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap employee
performance melalui job satisfaction. (10) Organizational culture pengaruh positif
dan sangat signifikan terhadap employee performance melalui job satisfaction.
 20

Implikasi Manajerial

Dari hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. Kino Indonesia Tbk di
Cikande sehingga perlu di tingkatkan. Selanjutnya pada perusahaan para manajer
perlu meningkatkan: (1) Organizational commitment yaitu Perusahaan
menanamkan budaya loyalitas, kepedulian tentang nasib perusahaan dan keyakinan
dalam diri karyawan bahwa dengan meningkatkan rasa komitmen pada organisasi
akan membuat perusahaan semakin maju dan menjadi perusahaan yang baik untuk
bekerja. Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan performa kerja yang baik,
rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar masuk (turnover) karyawan.
Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi berdampak
pada karyawan akan tetap tinggal dalam organisasi dan akan selalu meningkatkan
kinerjanya. (2) Leadership Style yaitu Para manajer perlu menerapkan gaya
kepemimpinan yang terbuka dan supportif sehingga setiap karyawan dapat
berkomunikasi dan konsultasi dengan mudah yang berkaitan dengan pekerjaan dan
kerja sama team. Kepemimpinan dari para manajer berupa memberikan arahan
langsung kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan pekerjaan, memberikan
instruksi yang jelas kepada bawahan terkait dengan pekerjaan yang harus
diselesaikan dan pemimpin memberikan perhatian dan mendukung karir bagi
bawahan yang mampu menunjukkan prestasi kerja yang baik. (3) Organizational
Culture yaitu Membangun budaya organisasi yang baik dapat ditingkatkan dengan
menerapkan suasa kerja yang penuh kekeluargaan dan menanamkan nilai-nilai
positif dan produktif yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi semua karyawan untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
internal. Jika seoarang karyawan sangat baik dalam melaksankan pekerjaan,
berdasarkan peraturan organisasi dia mudah akan menerima imbalan gaji yang lebih
tinggi. (4) Job Satisfaction yaitu Penghargaan terhadap karyawan perlu menjadi
pertimbangan para manajer untuk meningkatkan produktivitas karyawan. dalam hal
ini penghargaan yang dimaksudkan tidak perlu selalu berhubungan dengan
kenaikan gaji atau reward material lainnya. Penghargaan lain yang dapat dilakukan
misalnya, perlombaan improvement proses produksi dan olah raga baik secara team
maupun kelompok. Sehingga karyawan dapat meyalurkan ide dan bakatnya di
 21

lapangan. (5) Employee performance yaitu Pembinaan karyawan untuk mampu

bekerja dalam tim dan peningkatan rasa tanggungjawab dengan menunjukkan
perhatian pada aspek detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam bekerja.
Perusahaan harus melakukan evaluasi terkait faktor internal yaitu kepuasan kerja,
motivasi kerja, dan komitmen organisasi, dan faktor eksternal yaitu budaya
organisasi, gaya kepemimpinan, dan iklim organisasi. Karyawan menyelesaikan
tugas dengan baik dari segi kualitas kerja, ketepatan waktu, supervisi dan
menghasilkan ide dan solusi yang inovatif.

Saran Untuk Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini memiliki keterbatasan masalah yang mencakup tujuan penelitian

yaitu untuk menganalisis pengaruh dari organizational commitment, leadership
style, dan organizational culture terhadap employee performance dengan job
satisfaction sebagai mediating variable. Berkaitan dengan hasil temuan ini, maka
saran-saran yang dianjurkan untuk penelitian selanjutnya antara lain: (1)
Melakukan penelitian lanjutan dengan menambahkan variabel baru yang
mempengaruhi kinerja karyawan, seperti Motivation Work, Compensation, Work
Environment. Selain itu objek penelitian sangat terbatas sehingga diharapkan dalam
penelitian selanjutnya jumlah populasi dapat dikembangkan, jenis industri lain
seperti perbankan, pemerintahan, dan objek yang berbeda yang dapat memberikan
hasil berbeda.Sehingga dengan adanya variabel lainya dapat memperkaya wawasan
mengenai kebutuhan institusi guna meningkatkan kinerja dan produkstivitas
organisasi ataupun perusahaan. (2) Melakukan penelitian terhadap indikasi
turnover intention dengan memasukkan variabel lain seperti stress kerja, konflik
antar karyawan dan budaya organisasi. Hal ini diambil berdasarkan saran dari
penelitian dari Didit Jefry A, Heri Praktikno dan I wayan J. AP (2018) dengan judul
The Effect of Organizational Commitment and Organizational Cuture on Employee
Performance Through Employee Satisfaction (Study of Gondanglegi Islamic
Hospital of Malang).
 22

REFERENSI
Adeel, M., Uzma, H and Zafar, I. (2017). The Impact of Leadership Styles
(Transformational and Transactional Leadership) on Employees Job
Satisfaction in the Banking Sector of District Kotli Pakistan. The
International Journal Of Business & Management, vol. 5, issue 8, pp. 122-
129

Anastasia Tania dan Eddy M. Sutanto. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai
Knife Di Surabaya. AGORA Vol. 1, No. 3.

Benjamin L. (2006). Leadership Style and Regulatory Mode: Value from fit?.
Organizational Behavior and Hurman Decision Processes. Journal
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 216–230

Chiu, R. K., & Francesco, A. M. (2003). Dispositional traits and turnover intention:
Examining the mediating role of job satisfaction and affective commitment.
International Journal of Manpower, 24, 284–298.

Cohen, Aaron and Ronit Golan. (2007). Predicting Absenteeism and Turnover
Intentions by Past Absenteeism and Work Attitudes: An Empirical
Examination of Female Employees in Long Term Nursing Care Facilities.
Journal of Career Development International, 12 (5), pp: 416-432.
Dewi, Citra dan Made Subud (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kepuasan Kerja dan Turn Over Intention Pada CV. Gita Karya
Persada Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.4, No.12: 4219-4244.

Dizgah, M. R., Chegini, M. G., & Bisokhan, R. (2012). Relationship between Job
Satisfaction and Employee Job Performance in Guilan Public Sector.
Journal of Basic and Applied Scien- tific Research, 2 (2): 1735-1741.
Eckhardt, A., Sven Laumer, Christian Maier, Tim Weitzel (2016). The effect of
personality on IT personnel’s job-related attitudes: establishing a
dispositional model of turnover intention across IT job types. Journal of
Information Technology 48–66.
Farahani, M., Taghadosi, M., and Behboudi, M. 2011. An Exploration of the
Relationship between Transformational Leadership and Organizational
Commitment: The Moderating Effect of Emotional Intelligence: Case Study
in Iran. Journal International Business Research, Vol 4, No 4, pp. 211-217.

Ghafoor, A., Qureshi, T. M., Khan, M. A., and Hijazi, S. T. (2011),

Transformational leadership, employee engagement and performance:
Mediating effect of psychological ownership. African Journal of Busniness
Management, Vol. 5 No. (17), pp. 7391-7403.
Ghozali, I. (2017). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan
Program Amos 24 Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
 23

Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdangan
Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 3 (1), h: 57-92.

Indriyani, Etty., dan Haryono Wisnu P.C. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variable Intervening pada Workshop SMK Katolik
Santo Mikael. Jurnal STIE AUB. 1(1): 21-45.

Ismail, A., Mohamed, H. A.-B., Sulaiman, A. Z., Mohamad, M. H., & Yusuf, M.
H. (2011). An Empirical Study of the Relationship Between
Transformational Leadership, Empowerment and Organizational
Commitment. Business and Economics Research Journal, 2 (1), 89–107.

Jackofsky, E.F. and Slocum, T.W. (1984), Turnover and job performance: an
integrated process model. Academy of Management Review, Vol. 9 No. 1,
pp. 74-83.

Jandaghi, Gholamreza, Hassan Zareei Matin, and Ali Farjami. (2009). Comparing
Transformational Leadership in Successful and Unsuccessful Companies.
The Journal of International Social Research, 2(6): 356-372.
Kumar, R., Charles, R., and Peter Y. (2011). A Study on Turnover Intention in Fast
Food Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the
Important of their Commitment. International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences, 2 (5), pp: 9-42.

Lekatompessy, J.E. (2003). Hubungan Profesionalisme dengan konsekuensinya:

Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan
Berpindah (Studi Empiris di Lingkungan Akuntan Publik). Jurnal Bisnis
dan Akuntansi, 5(1): 69–84.
Lim, A.J.P., Loo, J.T.K & Lee, P.H. (2017). The Impact of Leadership on Turn
Over Intention: The Mediating Role of Organization Commitment and Job
Satisfaction. Journal of Applied Structural Equation Modeling, 1(1), 27-
41.

Mathis, R.L dan Jackson, J.H. (2016). Human Resource Management. USA:
Cengage Learning.

Nagar, K. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction among

Teachers during Times of Burnout. Vikalpa: The Journal for Decision
Markets, 37(2): 1-18.
Olusegun, S.O. (2013). Influence of Job Satisfaction on Turnover Intentions of
Library Personnel in Selected Univerisities in South West Nigeria. Library
Philosophy and Practice (e-journal). Paper 914.
 24

Purnomo, Heru dan Muhammad Cholil. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Administratif di Universitas
Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 4
No. 1, Juni: 27 – 35, 4(1).

Rivai, Veithzal., dan Ella Jauvani Sagala. (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada.

Rizi, R. M., Azadi, A., Farsani, M. E., and Aroufzad, S. (2013). Relationship
between leadership styles and job satisfaction among physical education
organizations employees. European Journal of Sports and Exercise Science,
2(1): 7-11.

Sekaran, U., & Bougie, R. (2013). Research methods for business..New York: John
Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, CV:
Bandung.

Tnay, Evelyn., Abg Ekhsan, Abg Othman, Heng Chin Siong, Sheilla Lim, & Omar
Lim. (2013). The Influences of Job Satisfaction and Organizational
Commitment on Turnover Intention. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, Vol.97, pp. 201–208.

Vincent-Hoper, S., Muser, C., & Janneck, M. (2012). Transformational leadership,

work engagement, and occupational success. The Career Development
International, 17(7), 663–682.

Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., and Ayob, N. B. (2011). The influence of
leadership styles on employee job satisfaction in public sector organization
Malaysia. International Journal of Business, Career Development
Internatio, 2(1): 24-32.

Wulandari, Astri. (2011). Pengaruh Employer Brand Terhadap Intensi Voluntary

Turnover Karyawan Dengan Mediasi Dari Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Studi Kasus: PT. Asuransi Jiwa XYZ. Skripsi: Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Zahari, I., and Shurbagi, A. (2012). The Effect of Organizational Culture and the
Relationship between Transformational Leadership and Job Satisfaction in
Petroleum Sector of Libya. International Business Research, Vol 5, No 9,
pp.89-975