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TALLER CAPITULO 5

PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

HENRRY ESTEBAN CARO GONZALEZ


YENNY ALEXANDRA MORALES PLATA
RAUL GUEVARA PIDIACHE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA


CENTRO AGROINDUSTRIAL Y FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL
TECNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
FICHA 1751960
YOPAL – CASANARE
2019
TALLER CAPITULO 5
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

HENRRY ESTEBAN CARO GONZALEZ


YENNY ALEXANDRA MORALES PLATA
RAUL GUEVARA PIDIACHE

Instructor
José Luis Naranjo Barrera
Administrador de empresas

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA


CENTRO AGROINDUSTRIAL Y FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL
TECNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
FICHA 1751960
YOPAL – CASANARE
2019
TALLER CAPITULO 5: PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. ¿En su opinión por qué es más costeable para las empresas grandes que para las
pequeñas establecer planes de capital humano? ¿Qué ventajas estratégicas
proporcionan estos planes a las organizaciones grandes?

RTA: Para las empresas grandes es más costeable establecer planes de capital humano
debido a la gran cantidad de procesos que realiza la organización, Lo cual requiere una
considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto.
En el caso de las empresas pequeñas, la utilidad que se obtiene de esa inversión es
probable que no justifique la puesta en marcha y operación de un programa completo de
capital humano.

Las empresas pequeñas, pueden lograr muchas ventajas, al establecer planes de capital
humano, pero no con la efectividad deseada, esto debido a la escala más reducida de
sus operaciones.

Las ventajas en las organizaciones grandes:


➢ Una de las ventajas en las grandes empresas es lograr mayor efectividad en los
procesos para alcanzar las metas.
➢ Información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo
➢ Permite una mejor identificación y selección de talento.
➢ Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
➢ Lleva a la disminución de costos de rotación.
➢ Facilita la mejor utilización del capital humano.
➢ Apunta a la alineación de la estrategia de capital humano con la estrategia global
de la organización.
➢ Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal.
➢ Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a distintas
áreas de la empresa.
➢ Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor
capacitado y motivado.

2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que se
modifique la demanda de capital humano de una organización
La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como:
EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Factores sociales Presupuesto Renuncias
Tecnológicos Ventas y producción Terminación de contratos
Competitivas Nuevas actividades Muertes
Cambios organizativos Permisos no remunerados
Despidos, embarazos y
enfermedades.

Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable de empleados, la


experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción
que se debe llevar a cabo, siempre teniendo en cuenta los nuevos factores que pueden
apuntar a la conveniencia de cambiar las prácticas del pasado.

3. ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial?
En su concepto, ¿qué desventajas existen?

RTA: Cuadros de reemplazo potencial. Constituyen una representación visual de las


posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa. La información se
obtiene del formato de promociones potenciales.

En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de


la empresa y la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se
compone de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción.

➢ El desempeño actual se determina por las evaluaciones periódicas. Las opiniones


de otros gerentes y de los compañeros también pueden contribuir a la evaluación
del desempeño.
➢ La idoneidad para ser promovido se basa esencialmente en el desempeño actual
y en las previsiones de los superiores inmediatos sobre el éxito que se puede
obtener en un nuevo puesto. El departamento de personal puede contribuir a esas
previsiones mediante evaluaciones psicológicas, entrevistas y otros métodos de
evaluación.

Los cuadros de reemplazo potencial proporcionan una referencia rápida. El aspecto


objetable es que proporcionan información muy limitada. Con el fin de dar un suplemento
a estos cuadros, se utiliza el sumario de sustituciones, documento en el que se hace una
lista de las posibilidades de reemplazo que existen para cada puesto, incluyendo sus
ventajas y desventajas. Esta información adicional permite que los ejecutivos de la
empresa tomen decisiones más documentadas.
Estos sumarios indican también qué puestos de la compañía carecen de un sustituto
potencial. A largo plazo, el departamento de personal puede alentar a los empleados a
mejorar su calificación y prepararse para las posibilidades futuras.

A corto plazo, una vacante que no pueda llenarse mediante una promoción interna
requiere una contratación externa.
Los cuadros de reemplazo potencial y los sumarios de sustitución potencial deben
mantenerse en estricta confidencialidad, para proteger la privacía de los empleados y
evitar el descontento de las personas consideradas no promovibles.

4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, empresa de 2 500 empleados


que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de capital humano
de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada
recesión del mercado, por lo cual la empresa necesitará sólo 80% de los actuales
empleados. Ésta considera que la recesión durará de dos años y medio a tres años,
al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a necesitar 18%
más del personal que en la actualidad trabaja en la empresa. ¿Qué medidas
recomendaría que adoptara Titán?

RTA: Como empresario recomendaría la desvinculación de la planta de personal a 500


colaboradores con sus respetivas liquidaciones debido a la recesión de la empresa. El
capital humano que se requiere para el auge serán 2.900 colaboradores los cuales serán
seleccionados mediante el debido proceso de reclutamiento en busca del personal idóneo
para cada puesto de trabajo

5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de


ingresar en calidad de gerente de reclutamiento de personal, se ha caracterizado por
serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó hace poco que
era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El
señor Rosas Escallón, gerente del área de relaciones industriales y su superior
inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las
contrataciones en el mercado externo, para “traer sangre fresca a la empresa, con
personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”.

1.El contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal


actual está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda de los
conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente.
En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los puestos”.
Enrique Villamil, gerente general de la empresa, pide que usted comente la situación
desde su punto de vista profesional, para que la empresa adopte la mejor decisión
posible: ¿Qué recomendaría?
RTA: Como gerente de reclutamiento de personal considero realizar una encuesta de
satisfacción interna a la organización y evaluación del desempeño, para determinar en
qué se está fallando, esto en busca de las mejoras para la empresa ya que cuenta con
un personal capacitado y con experiencia.

Logrando obtener estos resultados se determinaría que personal se podría contratar para
la empresa sin generar mayores costos de contratación de personal.

CASO DE ESTUDIO 5-1


Convención En El Palacio De Las Exposiciones, Montevideo
Diseños Industriales, cadena internacional de asociaciones industriales especializadas
en el diseño, promoción y venta de artículos para decoración de interiores, celebra todos
los años una convención comercial en una capital diferente. En 2005 la cadena decidió
que Buenos Aires será la sede de la convención de 2011, que se celebrará del 6 al 11 de
enero. Se le confía a usted la responsabilidad de planear las necesidades de capital
humano.
Las siguientes son las descripciones genéricas de las funciones que será necesario
cubrir. Las funciones no especificadas aquí serán cubiertas por el personal de Diseños
Industriales.
En todo caso, usted no puede exceder la cifra máxima de 90 posiciones, que estarán
todas concentradas en el Palacio de las Exposiciones, en el centro de la capital
argentina. Se calcula que cerca de 7 500 personas visitarán la exposición, y que un total
de 23 industrias diferentes instalarán sus respectivos pabellones o casillas de ventas.
a) Instaladores de muebles, cortinas, persianas, vajillas, etcétera, que puedan recibir y
desplegar en forma atractiva los diferentes productos que cada expositor va a exhibir en
su respectiva casilla de ventas. Este personal trabajará, rotándose, bajo las instrucciones
directas de cada expositor.
b) Guías de visitantes, bilingües o trilingües, que puedan servir como intérpretes del inglés
al castellano, o de otra lengua europea o asiática al castellano. Este personal trabajará
en una casilla independiente donde el interesado podrá acudir a solicitar ayuda.
c) Personal de decoración para el Palacio en sí: encargados de carteles de promoción,
de instalación de las casillas de ventas, de letreros de identificación de las casillas o
puntos de venta, etcétera.
d) Personal de administración general, para emitir las credenciales de identificación de
los expositores y visitantes.
e) Personal de seguridad (turno diurno y nocturno).
f) Personal de aseo y limpieza, que no sólo labore durante el evento, sino también
después del cierre, para retirar las cajas vacías, eliminar desperdicios, etcétera.
Adaptando la situación a las necesidades y características de su comunidad:

1) Estime el número de personas que considera necesarias para cada categoría o función
descrita, y justifique su decisión.

Distribución del Personal


a) Instaladores de
muebles, cortinas,
persianas, vajillas,
etcétera, que puedan
recibir y desplegar en Se asignara a cada una de las 23
forma atractiva los industrias un colaborador que les
Instaladores
diferentes productos que acompañe durante las exhibición,
cada expositor va a exhibir garantizando que cada uno de sus
Veintitrés (23)
en su respectiva casilla de productos estén bien instalados y
ventas. Este personal circule su mercancía.
trabajará, rotándose, bajo
las instrucciones directas
de cada expositor.

b) Guías de visitantes,
bilingües o trilingües, que
puedan servir como La comunicación es vital en un
intérpretes del inglés al evento internacional, considero que
castellano, o de otra para el número de visitantes
Guías
lengua europea o asiática estimado (7500), 15 traductores son
al castellano. Este pocos, respetando la distribución de
Quince (15)
personal trabajará en una 90 en las 6 ocupaciones no se puede
casilla independiente destinar más, estos tendrán un
donde el interesado podrá trabajo arduo.
acudir a solicitar ayuda.

c) Personal de decoración
para el Palacio en sí:
El Palacio de las Exposiciones en
encargados de carteles de
Argentina es un lugar hermoso, digno
promoción, de instalación Logística
de una buna logística decorativa,
de las casillas de ventas, Decoración
creo que 8 horas y 10 colaboradores
de letreros de
son eventos fundamentales para
identificación de las Diez (10)
mostrarle al mundo dicho lugar y
casillas o puntos de venta,
evento.
etcétera.

d) Personal de Administración Puesto que, 7500 visitantes


administración general, requieren un buen número de capital
para emitir las Veinte (20) humano que le atienda, teniendo en
credenciales de cuenta también que este proceso de
identificación de los registro, diligenciamiento de
expositores y visitantes. credenciales e identificación es un
tanto demorado.
e) Personal de seguridad Este evento se valora en un alto
(turno diurno y nocturno). monto monetario, debido a poseer
productos y artículos de decoración
de interiores, así que este personal
Seguridad
debe garantizar la seguridad de los
Diez (10)
pabellones o casillas de ventas de
cada industria. Como también
controlar el orden público del evento
en general.
f) Personal de aseo y La percepción del evento se estima
limpieza, que no sólo sea excelente para los visitantes, y
labore durante el evento, deseen volver a asistir, así que
Servicios
sino también después del teniendo en cuenta la magnitud del
Generales
cierre, para retirar las cajas mismo (lugar e invitados) doce son el
Doce (12)
vacías, eliminar personal perfecto para abordar en
desperdicios, etcétera. dos horas por jornada la pulcritud del
lugar.

2) Escriba un reporte de 1 página con sus comentarios sobre necesidades de capital


humano para la convención de 2011, incluyendo las fechas exactas en que las personas
darán inicio a su labor, y la fecha en que cesarán sus obligaciones.

Cronograma y Horario del Personal


Enero (2011) Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo Lunes Martes
Cargos 5 6 7 8 9 10 11

8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am


Instaladores 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm
8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am
Guías 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm
Logística 8-12 am
Decoración 2-6 pm
8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am
Administración 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm
8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am 8-12 am
Seguridad 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm 2-6 pm
Servicios 8-12m 5-7 am 5-7 am 5-7 am 5-7 am 5-7 am 5-7 am
Generales 2-6 pm 12- 2 pm 12- 2 pm 12- 2 pm 12- 2 pm 12- 2 pm 12- 2pm
El caso no menciona el horario en el que se desarrollara el evento durante los seis (6)
días, cabe resaltar que este tendrá dos jornadas, mañana (8-12 am) y tarde (2-6 pm).
Lo ideal es que los “instaladores” deben dejar los productos a exhibir desde el día anterior,
vigilar su estado e ir instalando los que les soliciten las industrias durante la exposición.
La “Logística de Decoración” solo laborara una jornada de 8 horas.
La limpieza es indispensable, así que el personal de “servicios generales” entregara el
lugar en las mejores condiciones de higiene y hará mantenimiento a este durante el
evento en horarios no transitados.
Las ocupaciones/funciones no mencionadas son de indispensable ejecución durante el
evento (seguridad, administración y guías).

3) Presente un cuadro específico de su trabajo, incluyendo la fecha en que usted


considera que usted debe empezar a laborar y la fecha en que concluirá su compromiso.

Cronograma de Trabajo – Planeador del Capital Humano


Fecha Tarea
10/12/2010 1. Estudiar el evento de forma general.
13/12/2010 2. Establecer objetivos en pro de las metas del evento/organización.
14/12/2010 3. Fijar la demanda de personal y el perfil clave para el desarrollo del
evento.
16/12/2010 4. Describir los puestos y su asignación en volumen necesario de
ocupantes.
18/12/2010 5. Justificar lógicamente la distribución de personal.
19/12/2010 6. Evaluar oferta interna y externa.
22/12/2010 7. Crear cronograma y horario para el personal.
24/12/2010 8. Entrega del producto de trabajo.

Cabe resaltar que en los días 24, 25, 31 de diciembre y 1 de enero no se labora en
“Diseños Industriales” por respeto a las tradiciones religiosas y familiares.
Se estima se dispondría desde el 26 de diciembre hasta el 3 de enero para llevar a cabo
la selección del personal requerido. El día 4 se realiza inducción y el día 6 inician
actividades como se señala en el cronograma.
CASO DE ESTUDIO 5-2

Profesores de Computación, Universidad Santo Tomás de Aquino, México

En la Universidad Santo Tomás de Aquino, institución que opera en Morelia, Michoacán,


México, y en la cual se imparten cursos técnicos y humanísticos a cerca de 5 000
estudiantes, laboran en la actualidad 169 catedráticos que participan de una u otra
manera en distintos niveles en las clases de computación. En el pasado reciente se han
dado clases de computación a los alumnos, pero se han producido quejas sobre el nivel
de formación técnica que imparte la universidad. El rector, presbítero Joaquín Montoya,
ha insinuado que usted es probable que tenga una excelente oportunidad profesional en
la institución, y le explica el problema que enfrenta de manera directa y honesta:
“Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos, que lamento confesarle que la
mejor manera de describirlos es con una sola palabra: el caos. Por ejemplo, cada uno de
los profesores parece preferir un equipo distinto, y cada uno de ellos tiene un estilo
diferente de enseñar, examinar, calificar y evaluar. “Para remediar la situación voy a
proceder a la creación de un módulo formal de computación, que va a prestar sus
servicios a toda la universidad. La solución de los problemas técnicos, por supuesto,
corresponderá a otras personas, así como los aspectos de equipos y aulas. “Mi consulta
con usted —y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para trabajar en el área—
se refiere al campo de nuestro capital humano. Específicamente:

1) “Tengo que seleccionar a 24 profesores para que impartan las clases básicas del
módulo de computación. Las personas que apruebe recibirán un ingreso económico
superior al promedio de otros catedráticos, y disfrutarán de considerable prestigio
profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero justa. ¿Qué me recomienda usted?
¿Promover internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación externa?
¿Por qué?

RTA:
• Sería viable realizar internamente una evaluación de conocimiento a los 24
docentes, a su vez se realizara la verificación de los profesores que cuenten
con las aptitudes correspondientes para la selección y dictar las clases básicas
del módulo de computación.

• Si la calificación que tienen los docentes o algunos docentes no cumple con la


esperada, se realizara una contratación externa, realizando entrevistas, y
evaluación de conocimiento, de allí se escogerán los 24 profesores o los
profesores que pudieran hacer falta.

2) Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado.
¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de preparación técnica y docente
tiene cada uno?
RTA: Se realizará evaluaciones del saber ser, saber y saber hacer a los 24 profesionales
de sistemas, de los resultados obtenidos se determinará los a 9 profesionales para dictar
los cursos de nivel avanzado.

3. En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores profesores en computación porque


varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. En su opinión, ¿cuál es el futuro
del mercado de trabajo en esta área profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad
en que vive. Documente sus datos en no menos de tres fuentes válidas y elabore un
estudio de extrapolación.)

RTA: La era de la información es la del siglo XXI, es la que está en constante evolución
y es una de las carreras más prometedoras para el futuro y es una de las carreras con
mayor empleabilidad tanto a nivel nacional como internacional y gracias a esta disciplina
la empresas mejoran mucho en el mercado laboral ya que es la era digital, permite
colaborar con el desarrollo de nuevas tecnologías, ingresar en diferentes industrias y
empresas y mejorar las condiciones de vida de los hombres a través de mejores sistemas.

CASO DE ESTUDIO 5-3

Cuadro De Contratación, Instituto De Verano En Santo Domingo, República Dominicana


Usted es el gerente de una pequeña empresa consultora en aspectos de recursos
humanos en la ciudad de Santo Domingo, en República Dominicana. Ha recibido una
invitación de D. Raúl Laínez, eminente catedrático español, para colaborar en los
aspectos de administración de personal que plantea la instalación de un instituto de
verano que funcione en la capital dominicana. El instituto ofrecerá cursos de español y
cultura iberoamericana a estudiantes de origen europeo y estadounidense.
El profesor Laínez planea instalar un calendario de actividades que todos los años cubrirá
diversas clases, del 1 de junio al 30 de septiembre. Le ha pedido que elabore un cuadro
de contratación del personal docente necesario, incluyendo dos profesores de español y
uno de aspectos culturales para cada grupo de quince estudiantes. El profesor Laínez
calcula que el instituto dará inicio el año entrante con una matrícula de 750 estudiantes.

1) Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la


operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que
usted reside actualmente.
RTA: De acuerdo a las condiciones dadas para la contratación del personal docente se
hace necesario realizar los siguientes cálculos previos:
• Se halla la cantidad de grupos dividiendo 750/15, donde 750 equivale a los estudiantes
matriculados y 15 estudiante que equivale a los grupos que el D. Raúl Laínez quiere
organizar. El resultado obtenido es de 50 grupos.

𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑒𝑠𝑡𝑢𝑑𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 750


𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑔𝑟𝑢𝑝𝑜𝑠 = = = 50
15 𝑒𝑠𝑡𝑢𝑑𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑔𝑟𝑢𝑝𝑜 15

• Se identifican los turnos y el horario para realizar las clases de español y de aspectos
culturales; cabe destacar que las clases serán de lunes a viernes.

TURNO Horario

6 am A 7 am
1 7 am A 8 am
8 am A 9 am

9 am A 10 am
2 11am a 12pm
12 pm a 1 pm

1 pm a 2 pm
2 pm a 3 pm
3 3 pm a 4 pm

5 pm a 6 pm
6 pm a 7 pm
4 7 pm a 8 pm

8 pm a 9 pm
9 pm a 10 pm
5 10 pm a 11 pm
• Se analizan las horas diarias que se necesitan para las clases, así mismo se estiman las
horas semanales.

SALONES
TURNO Horario S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 TOTAL DE HORAS POR SALON
HORAS DE CLASES
6 am A 7 am 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 7 am A 8 am 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 36
8 am A 9 am 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
9 am A 10 am 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 11am a 12pm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 36
12 pm a 1 pm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 pm a 2 pm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 pm a 3 pm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 36
3 3 pm a 4 pm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5 pm a 6 pm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
6 pm a 7 pm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 36
4 7 pm a 8 pm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
8 pm a 9 pm 1 1 N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A
9 pm a 10 pm 1 1 N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A 6
5 10 pm a 11 pm 1 1 N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A N.A

TOTAL HORAS DIARIAS 150

• Se identifica la cantidad de docentes en el área de español y en aspectos culturales y se


divide los horarios y salones donde dictaran

SALONES
TURNO HORARIO
S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12

6 am A 7 am E1 E2 C1 E3 E4 C2 E5 E6 C3 E7 E8 C4
1 7 am A 8 am C1 E1 E2 C2 E3 E4 C3 E5 E6 C4 E7 E8
8 am A 9 am E2 C1 E1 E4 C2 E3 E6 C3 E5 E8 C4 E7

9 am A 10 am E2 C1 E1 E4 C2 E3 E6 C3 E5 E8 C4 E7
2 11am a 12pm C1 E1 E2 C2 E3 E4 C3 E5 E6 C4 E7 E8
12 pm a 1 pm E1 E2 C1 E3 E4 C2 E5 E6 C3 E7 E8 C4

1 pm a 2 pm E9 E10 C5 E11 E12 C6 E13 E14 C7 E15 E16 C8


2 pm a 3 pm C5 E9 E10 C6 E11 E12 C7 E13 E14 C8 E15 E16
3 3 pm a 4 pm E10 C5 E9 E12 C6 E11 E14 C7 E13 E16 C8 E15

5 pm a 6 pm E10 C5 E9 E12 C6 E11 E14 C7 E13 E16 C8 E15


6 pm a 7 pm C5 E9 E10 C6 E11 E12 C7 E13 E14 C8 E15 E16
4 7 pm a 8 pm E9 E10 C5 E11 E12 C6 E13 E14 C7 E15 E16 C8

8 pm a 9 pm E9 E10
9 pm a 10 pm E10 E9
5 10 pm a 11 pm C6 C5
• Se realiza un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la
operación del instituto el año entrante a los meses Junio, Julio, agosto, septiembre.

CUADRO DE CONTRATACION
NOMBRE
CONTRATACIONES
DEL
PUESTO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
Docentes
de 16 16 16 16
español
Docente
de
8 8 8 8
aspectos
culturales
TOTAL
24 24 24 24
POR MES

2. Prepare un cuadro de contratación para un máximo de 25 personas que lleven a cabo


las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel, que cuenta con una
piscina, biblioteca y cancha de fútbol, adaptando la respuesta a la comunidad en que
usted reside actualmente.
PLANTE SEPTIEMBR
CARGO JUNIO JULIO AGOSTO
No. L E
Biblioteca Administrador 1 1 1 1
1
Mantenimiento
Biblioteca 2 2 2 2
Plantel
2
Cancha Administrador 1 1 1 1
3
Mantenimiento
Cancha 3 3 3 3
Plantel
4
Piscina Administrador 1 1 1 1
5
Mantenimiento
Piscina 2 2 2 2
6 Plantel
Total 10 10 10 10
3. ¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto a la contratación
personal temporal (de junio a septiembre) que sólo hasta el año entrante volverá a
laborar? ¿Qué recomendaciones y sugerencias haría usted al profesor Laínez en este
aspecto?

RTA:

Contrato laboral a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta
y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser
renovado tantas veces como lo dispongan las partes.

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos
a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario
se entenderá indefinido.

Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su


duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor
probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato.
De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerará en todo caso
de carácter indefinido.

Característica del contrato a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo
del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.

1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
2. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
3. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a
un (1) año, y así sucesivamente.

Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo

• El contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero
puede ser renovado indefinidamente por un periodo igual al anterior y que no
puede exceder de los 3 años.
Es decir que no se puede firmar un contrato a término fijo de 4 años, pero uno de 3 años
se puede renovar o prorrogar por un año, o por el mismo tiempo.

De acuerdo a la ley 30 de 1992

• Artículo 74. Serán profesores ocasionales aquellos que con dedicación de tiempo
completo o de medio tiempo, sean requeridos transitoriamente por la entidad para
un período inferior a un año. Los docentes ocasionales no son empleados públicos
ni trabajadores oficiales, sus servicios serán reconocidos mediante resolución y
gozarán del régimen prestacional previsto para estos últimos.

Recomendaciones:

• De acuerdo al código sustantivo del trabajo en nuestro país, la única forma de


vincular al personal docente para este tipo de capacitaciones es mediante el
contrato a término fijo; pero se debe tener en cuenta que no se podrá hacer durante
más de tres periodos consecutivos.

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