Vous êtes sur la page 1sur 12

PSYMPATHIC : Jurnal Ilmiah Psikologi eISSN: 2502-2903, pISSN: 2356-3591

Volume 4, Nomor 2, 2017: 193-204 DOI: 10.15575/psy.v4i2.1442

Tantangan dan Strategi Rekrutmen di Indonesia


Endro Puspo Wiroko
Universitas Pancasila, Jalan Raya Lenteng Agung Timur No. 56-80 Jakarta Selatan
e-mail : puspowiroko@gmail.com

Abstract

This study aims to see the current picture of recruitment in Indonesia. The research used
survey method which was then analyzed thematically. Research subjects were 46 participants
who worked in the field of recruitment with varied rank and seniority. The main findings
related to the recruitment process are summarized based on participant responses. First, the
majority of respondents argued that recruitment is currently very challenging considering on
one hand the presence of less qualified candidates or even on the other hand the company does
have a high enough demands. Second, given the budgetary problems, companies must adjust
their recruitment strategies to their internal conditions. Finally, a recruit must have certain
abilities such as target orientation, networking, negotiation, and analytic thinking. The results
of this descriptive study can be used as a basis for further research and for recommendations
on recruitment discussion forums. This study is limited to respondents from private companies,
further research is suggested to increase the number of representative samples and develop
more specific instruments.

Keywords: recruitment in Indonesia, human resources, recruitment challenge

Abstrak
Penelitian ini bertujuan melihat gambaran terkini tentang rekrutmen di Indonesia. Penelitian
menggunakan metode survey yang kemudian dianalisa secara tematik. Subjek penelitian
sebanyak 46 orang partisipan yang bekerja di bidang rekrutmen dengan pangkat dan senioritas
yang bervariasi. Temuan-temuan utama terkait proses rekrutmen disimpulkan berdasarkan
jawaban-jawaban partisipan. Pertama, mayoritas responden berpendapat bahwa rekrutmen saat
ini sangat menantang mengingat di satu sisi adanya kandidat yang kurang berkualitas atau
bahkan di sisi lain perusahaan memang memiliki tuntutan cukup tinggi. Kedua, mengingat
permasalahan anggaran, perusahaan harus menyesuaikan strategi rekrutmen mereka dengan
kondisi internalnya. Terakhir, rekruter harus memiliki kemampuan-kemampuan tertentu seperti
berorientasi pada target, menjalin jaringan, negosiasi, dan berpikir analitik. Hasil penelitian
deskriptif ini dapat digunakan sebagai dasar bagi penelitian selanjutnya dan juga dapat
direkomendasikan pada sejumlah forum sumber daya manusia. Penelitian ini terbatas pada
responden dari perusahaan swasta, peneliti selanjutnya disarankan untuk menambah jumlah
sampel yang representatif serta menyusun instrumen yang lebih spesifik.

Kata Kunci: rekrutmen di Indonesia, sumber daya manusia, tantangan rekrutmen

Pendahuluan manusia pada umumnya meliputi


rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
Persaingan dunia usaha secara global
pengembangan, remunerasi, terminasi, dan
menuntut manajemen perusahaan harus
juga berbagai perilaku karyawan yang
lebih peduli dalam mengelola sumber daya
dapat memberikan dampak pada berjalan-
manusia di dalamnya. Spector (2012)
nya proses kerja (Landy dan Conte, 2013).
menyebutkan bahwa saat ini perusahaan
Pengelolaan karyawan yang baik
tidak hanya sekedar membutuhkan sumber
berawal dari pengelolaan proses rekrutmen
daya manusia yang hanya sekedar mengisi
yang baik pula (Mello, 2015). Rekrutmen
kebutuhan, namun juga sumber daya
merupakan garda depan dari proses
manusia yang memang memiliki kompe-
pengelolaan sumber daya manusia.
tensi yang memadai dan berkomitmen
Keputusan untuk merekrut karyawan baru
tinggi. Proses pengelolaan sumber daya
merupakan keputusan penting bagi

193
Psympathic, Jurnal Ilmiah Psikologi Desember 2017, Vol. 4, No. 2, Hal: 193 – 204

perusahaan manapun (Billsberry, 2007). metode yang tepat dalam menjaring calon
Pihak perusahaan harus mampu merekrut kandidat yang sesuai dengan kriteria yang
kandidat yang tidak hanya cocok untuk diharapkan (Berger dan Berger, 2011)
pekerjaan yang dimaksud namun juga Pendapat peneliti ini didukung oleh
karyawan tersebut harus cocok dengan Cosseboom (2014) yang menulis bahwa
budaya perusahaan. Saat ini merekrut menurut The Boston Consulting Group,
kandidat terbaik yang sesuai dengan menjelang tahun 2020 perusahaan-
kebutuhan perusahaan sudah menjadi perusahaan besar di Indonesia hanya akan
tantangan tersendiri. Pihak perusahaan mampu mengisi sekitar separuh dari
harus mampu menarik perhatian sejumlah keseluruhan jumlah posisi-posisi pemula
orang yang potensial untuk mengisi posisi- dengan orang-orang yang sepenuhnya
posisi kosong yang perlu segera diisi oleh berbakat. Selain itu, Dessler dan Huat
karyawan yang tepat (Chapman, Uggerslev, (2009) menyebutkan bahwa walaupun
Carroll, Piasentin, dan Jones, 2005). Indonesia memiliki kelebihan jumlah
Guna memudahkan proses perekrutan tenaga kerja namun bidang-bidang tertentu
calon tenaga kerja, maka pihak perusahaan akan sangat sulit dalam menemukan
harus mempunyai kumpulan data kandidat kandidat yang berbakat.
yang banyak (Spector, 2012). Ketika pihak Topik penelitian tentang rekrutmen
perusahaan memiliki simpanan data yang mulai marak dibicarakan akhir-akhir ini
berisi banyak pilihan calon kandidat, maka (Billsberry, 2007) namun peneliti merasa
dengan mudah rekruter akan memilih calon perkembangannya di Indonesia belum
kandidat dari kumpulan data tersebut. terlihat. Sejauh pengetahuan peneliti,
Secara ideal, suatu proses rekrutmen bidang Psikologi Industri dan Organisasi di
ditujukan untuk menghimpun kumpulan Indonesia pun sangat jarang menyentuh
data tentang kandidat-kandidat yang dinilai area rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan
prospektif untuk diseleksi lebih lanjut sejumlah fakta di atas, peneliti tertarik
(Alonso, 2014), sehingga pihak perusahaan untuk mendalami secara lebih kompre-
yang diwakili oleh rekruter dapat dengan hensif tentang gambaran rekrutmen terkini
mudah memilih calon kandidat kapan saja di Indonesia. Sejauh pengetahuan peneliti,
sesuai kebutuhan. Berbagai alat dan metode hingga penelitian ini dilakukan belum ada
yang digunakan dalam rekrutmen harus informasi tentang gambaran rekrutmen di
disesuaikan dengan karakteristik calon Indonesia. Oleh karena itu, signifikansi dari
kandidat yang menjadi target sehingga penelitian deskriptif ini adalah mengisi
mereka tertarik untuk membaca iklan kekosongan informasi tersebut guna
lowongan kerja yang sudah dibuat. menjadi landasan bagi penelitian selan-
Selanjutnya tentunya diharapkan agar para jutnya.
calon kandidat berkeinginan melamar Rekrutmen adalah proses menjaring
posisi yang sedang dibutuhkan. calon-calon karyawan baru yang potensial
Sejumlah penjelasan di atas meru- agar mereka melamar pekerjaan sesuai
pakan kondisi ideal dari suatu proses dengan lowongan yang ada, sedangkan
rekrutmen. Akan tetapi, berdasarkan seleksi adalah menentukan pilihan kandidat
pengalaman langsung peneliti, rekrutmen mana yang akhirnya dipilih berdasarkan
saat ini sudah semakin menantang. kriteria yang ada (Snell dan Bohlander,
Beberapa tahun ke belakang, peneliti 2010). Rekrutmen dan seleksi dapat
pernah bekerja di bidang sumber daya dilakukan setelah manager terkait meman-
manusia dan menemukan fakta bahwa faatkan analisa jabatan untuk menentukan
menjalankan proses rekrutmen itu tidak karakter dan kriteria individu yang ingin
semudah seperti yang terlihat. Kesulitan mereka pekerjakan (Landy dan Conte,
yang dimaksud yaitu sulitnya menentukan 2013).

194
Tantangan dan Strategi Rekrutmen di Indonesia (Endro Puspo Wiroko)

Rekrutmen dan seleksi berjalan secara bekerja di bidang sumber daya manusia.
beriringan karena sebenarnya kedua hal Berdasarkan hasil akhir, peneliti bermaksud
tersebut adalah proses yang berjalan dalam melanjutkan penelitian ini jika nantinya
suatu siklus. Hanya saja, peneliti ditemukan fenomena yang menarik dan
memutuskan untuk fokus pada rekrutmen memiliki urgensi untuk diteliti lebih lanjut.
walaupun dimungkinkan nantinya akan
didapatkan fakta seputar seleksi dalam Metode Penelitian
temuan data. Penelitian ini menggunakan metode
Terkait metode yang biasa digunakan deskriptif. Responden adalah orang yang
dalam proses menarik perhatian para calon bekerja di bidang rekrutmen baik sebagai
kandidat, Schultz dan Schultz (2006) internal rekruter untuk perusahaan maupun
menyebutkan bahwa sejumlah metode yang rekruter yang bekerja sebagai pihak ketiga.
lazim dilakukan diantaranya memasang Instrumen dalam penelitian ini berupa
iklan lowongan kerja pada job portal, tiga pertanyaan terbuka tentang bagaimana
media massa, bursa kerja, rekrutmen pendapat mereka terkait (i) kondisi
kampus, dan bisa juga dilakukan dengan rekrutmen terkini di Indonesia, (ii) strategi
melakukan referral program. Semua dalam menghadapi kondisi tersebut, dan
metode tersebut tergolong dalam rekrutmen (iii) keahlian yang wajib dimiliki oleh para
eksternal. Sedangkan metode yang rekruter. Pertanyaan-pertanyaan tersebut
termasuk ke dalam rekrutmen internal pada tidak diturunkan dari teori manapun karena
dasarnya adalah pemindahan karyawan tujuan peneliti adalah mengumpulkan
baik secara promosi, mutasi, maupun informasi awal.
transfer. Setiap perusahaan memiliki teknik Kuesioner online dipilih karena alasan
rekrutmen yang berbeda-beda tergantung praktis. Kontrol terhadap responden dilaku-
pada kebutuhan dan kondisi masing-masing kan dengan memeriksa profil responden
perusahaan tersebut. melalui LinkedIn atau dengan menghu-
Penelitian ini sebenarnya berangkat bungi mereka melalui telepon secara acak.
dari belum adanya literatur yang mampu Setelah mengumpulkan semua jawab-
menjelaskan tentang masalah-masalah an, peneliti mengkategorikan jawaban-
terkait rekrutmen di Indonesia. Oleh karena jawaban tersebut berdasarkan kemiripan
itu, tujuan dari penelitian ini memang makna. Analisa tematik sederhana mem-
masih umum yaitu menemukan masalah bantu peneliti untuk mengelompokkan
apa saja yang sering muncul dalam proses jawaban-jawaban serupa untuk kemudian
rekrutmen di Indonesia. Ketertarikan pe- diklasifikasikan ke dalam kelompok-
neliti telah mendorong untuk dilakukannya kelompok yang lebih spesifik. Walaupun
penelitian awal ini untuk menangkap gam- beberapa responden ada yang memberikan
baran mengenai tren-tren umum yang jawaban-jawaban seputar seleksi, namun
sedang terjadi di bidang rekrutmen melalui yang diolah hanya jawaban seputar
perspektif rekruter perusahaan maupun rekrutmen. Ketika menemukan jawaban
rekruter yang bekerja sebagai pihak ketiga. yang kurang jelas, maka peneliti bertanya
Gambaran umum yang dimaksud kepada responden melalui telepon.
adalah bahwa peneliti ingin mengetahui
aspek-aspek yang menjadi tantangan dalam
Hasil Penelitian dan Pembahasan
rekrutmen sekaligus juga strategi apa saja
yang sekiranya dapat digunakan untuk Sebanyak 46 responden mengisi
menjawab tantangan tersebut. Selain itu, kuesioner yang mereka terima. Mereka
kualitas dari para rekruter pun menarik memiliki tingkatan jabatan dan masa kerja
untuk ditanyakan. Hasil dari penelitian ini yang berbeda-beda. Kemudahan dalam
akan disampaikan kepada pihak-pihak yang akses membuat peneliti hanya mendapatkan

195
Psympathic, Jurnal Ilmiah Psikologi Desember 2017, Vol. 4, No. 2, Hal: 193 – 204

data dari responden (baik rekruter internal Kemampuan komunikasi 23%


perusahaan maupun rekruter pihak ketiga) dan negosiasi
Kemampuan berpikir 19%
yang bekerja di perusahaan swasta. Oleh analitik
karena itu, tren dari rekrutmen selain Lainnya 8%
perusahaan swasta tidak ada dalam analisa.
Bagian selanjutnya merupakan pen-
Tabel 1
Karakteristik Responden
jelasan dari jawaban-jawaban yang muncul.
Peneliti berusaha untuk memperkaya
Kriteria Responden Persentase temuan yang ada dengan mengaitkannya
Jenis kelamin Laki-laki 35%
Perempuan 65%
berdasarkan literatur yang sudah ada.
Tingkat jabatan Staf 42% Mengawali pemaparan hasil, peneliti
Supervisor 43% memulai dengan pertanyaan pertama yaitu
Manager 15% tren-tren terkait kondisi rekrutmen terkini
Masa kerja 1 – 2 tahun 54% di Indonesia. Sejumlah besar (24%)
2 – 4 tahun 36%
4 tahun ke atas 10%
responden menjelaskan tentang kelangkaan
dalam mendapatkan kandidat yang benar-
Penelitian ini menggunakan konteks benar memenuhi kualifikasi. Kondisi ini
rekrutmen dalam perspektif baik rekrutmen mereka anggap sebagai aspek yang paling
internal perusahaan maupun rekrutmen berpengaruh terkait kondisi rekrutmen.
pihak ketiga. Di bawah ini adalah jawaban- Menurut responden, saat ini sangat sulit
jawaban dari para responden. untuk mendapatkan kandidat yang keahlian
dan kompetensinya sepenuhnya sesuai
Tabel 2 dengan spesifikasi pekerjaan. Menurut
Jawaban Responden jawaban responden, ada banyak sekali
Perta-
lamaran yang masuk, namun kandidat yang
Jawaban Persentase tepat jumlahnya sangat terbatas.
nyaan
i Kurangnya kandidat yang 24% Karyawan baru yang akhirnya
memenuhi kualifikasi dipekerjakan oleh pihak perusahaan sebaik-
Keberadaan headhunter 21% nya adalah individu yang memenuhi
memberikan efek ganda
kualitas person-job fit dan juga person-
Permasalahan biaya 19%
(anggaran) organization fit (Landy dan Conte, 2013).
Munculnya alat-alat 14% Person-job fit menjelaskan tentang
rekrutmen baru sejauhmana keahlian, kemampuan, dan
Persaingan dengan 10% minat seseorang sejalan dengan kebutuhan
perusahaan start-up
suatu pekerjaan. Person-organization fit
Adanya kelompok 8%
millennial yang sangat menjelaskan tentang sejauhmana nilai-nilai
selektif seorang karyawan konsisten dengan nilai-
Lainnya 4% nilai yang dipegang oleh sebagian besar
ii Menyelaraskan kembali 29% orang lain di perusahaan.
strategi rekrutmen
Sejumlah responden menjelaskan
perusahaan
Mempelajari kembali 26% bahwa tidak jarang mereka berhadapan
tentang posisi yang dicari dengan kondisi dimana akhirnya tingkat fit
dan proses bisnis tidaknya kandidat menjadi tidak terlalu
Adanya program referral 23% diutamakan. Hal ini disebabkan mencari
Adanya program company 15%
kandidat yang sangat fit memang sangat
branding
Lainnya 7% tidak mudah. Ketika seorang kandidat yang
iii Orientasi kepada target 27% dirasa cocok sudah ditemukan, maka tren
Kemampuan menjalin 23% yang seringkali terjadi saat ini adalah
jaringan kandidat tersebut akan menyebutkan

196
Tantangan dan Strategi Rekrutmen di Indonesia (Endro Puspo Wiroko)

ekspektasi gaji yang tinggi dan menyam- bahkan ada juga yang dikelola secara
paikan sejumlah hal transaksional bahkan individual.
ketika proses rekrutmen dan seleksi belum Responden menilai adanya efek ganda
selesai. Namun tetap saja pada dasarnya yang ditimbulkan oleh headhunter ini.
para responden mengaku bahwa mereka Sejumlah rekruter internal perusahaan
akan mengusahakan sebaik mungkin untuk merasa terbantu dengan keberadaan
mendapatkan kandidat yang paling sesuai. headhunter karena headhunter dinilai me-
Tidak dapat dipungkiri bahwa biasanya miliki kumpulan data calon kandidat yang
kandidat yang berhasil memenuhi lebih besar dan lebih lengkap dibandingkan
kualifikasi adalah kandidat yang banyak dengan rekruter internal perusahaan. Untuk
dicari oleh perusahaan-perusahaan lain. beberapa kondisi dan kebutuhan tertentu,
Dalam kondisi sulit mencari kandidat mendapat bantuan dari headhunter akan
terbaik, beberapa user dari suatu jabatan menguntungkan. Hal ini sejalan dengan
ada yang bersedia menurunkan ekspektasi, Landy dan Conte (2013) yang
namun tidak sedikit juga yang bertahan menyebutkan bahwa bekerjasama dengan
pada ekspektasi yang tinggi. Padahal situasi headhunter memang menjadi salah satu alat
yang terjadi adalah bahwa suatu posisi yang rekrutmen yang efektif untuk posisi
kosong harus sesegera mungkin diisi, tertentu.
namun di sisi lain ada perusahaan lain yang Di sisi lain, sejumlah rekruter internal
juga sedang mengincar orang berbakat perusahaan lainnya berargumen bahwa
untuk mengisi posisi sejenis. Belum lagi, terkadang jasa headhunter dapat disimpan
perusahaan tempat kandidat berbakat terlebih dahulu. Mereka dinilai tidak selalu
tersebut bekerja pasti berusaha keras dalam mampu memberikan pilihan kandidat
mempertahankan orang tersebut agar tetap dengan kualifikasi yang baik padahal
bertahan dan tidak pindah ke perusahaan mereka sudah menetapkan biaya mahal.
lain. Jawaban-jawaban tersebut datang dari
Orang-orang yang bekerja di bidang para rekruter internal perusahaan yang
sumber daya manusia menyebut situasi ini melihat dua sisi keberadaan headhunter.
sebagai “war of talent”. Orang-orang yang Sedangkan jika kita perhatikan, respon dari
berbakat adalah mereka yang jumlahnya headhunter memang cenderung lebih
sangat terbatas, mampu memberikan banyak mengungkapkan sisi positif kebera-
kontribusi maksimal kepada organisasi, dan daan mereka. Headhunter merasa bahwa
orang-orang ini perlu dihargai, diperhati- rekruter internal perusahaan tidak mampu
kan, dan dikembangkan potensinya agar melakukan hal tertentu misalnya menarik
mampu memberikan dampak positif perhatian calon kandidat yang masih
sebesar-besarnya bagi organisasi atau bekerja di perusahaan pesaing. Headhunter
perusahaan (Chowdury, 2002). Perusahaan- juga merasa bahwa mereka mampu
perusahaan bersaing untuk menarik orang- menurunkan beban kerja para rekruter
orang berbakat sedangkan para kandidat internal perusahaan.
terbaik tersebut banyak sekali yang “jual Masalah biaya (anggaran) yang dinilai
mahal”. oleh para responden (19%) menjadi aspek
Aspek penting kedua yang dibahas penting ketiga terkait kondisi rekrutmen.
terkait pertanyaan pertama mengenai tren Berdasarkan penjelasan responden, seba-
rekrutmen adalah kemunculan headhunter gian besar perusahaan di Indonesia saat ini
yang semakin marak. Sejumlah responden (saat penelitian ini dilakukan) sedang
(21%) menyebutkan bahwa akhir-akhir ini memfokuskan diri dalam memperketat
semakin banyak bermunculan headhunter pengeluaran. Padahal sebenarnya anggaran
baik lokal maupun multinasional, dan yang disusun secara tepat di awal tahun
anggaran akan mendukung keberlangsung-

197
Psympathic, Jurnal Ilmiah Psikologi Desember 2017, Vol. 4, No. 2, Hal: 193 – 204

an proses rekrutmen dengan baik (Alonso, baik dengan cara mengelompokkan para
2014). kandidat sesuai tingkat kemungkinan
Penghematan ini terjadi pada hampir mereka diterima ke dalam kelompok-
semua divisi di perusahaan termasuk kelompok tertentu. Pilihan kelompok ini
rekrutmen. Beberapa industri sedang tidak akan bermanfaat ketika seorang kandidat
menunjukkan kinerja yang memuaskan dan menolak tawaran, maka rekruter dapat
bahkan beberapa industri lain sedang melanjutkan pencarian kandidat dari
melakukan “pembekuan” terhadap proses kelompok selanjutnya (Scullen, 2013).
rekrutmen mereka. Rekruter internal Mondy (2010) mengingatkan bahwa
perusahaan harus bekerja lebih keras dalam alat rekrutmen online sudah pasti tidak
mencari dan menarik perhatian kandidat akan murah sehingga konten dan tampilan
terbaik dengan kondisi anggaran yang harus dibuat semenarik mungkin agar
sangat terbatas. Dalam kondisi anggaran mampu “membujuk” orang-orang untuk
yang terbatas, maka para rekruter internal melamar. Kebanyakan orang hanya mem-
perusahaan harus menunda permintaan baca iklan lowongan kerja namun mereka
bantuan kepada headhunter karena biaya tidak tertarik untuk melamar karena iklan
yang ditawarkan oleh headhunter seringkali yang dibaca kurang mampu menggam-
tidak sesuai dengan anggaran yang ada. barkan kondisi perusahaan.
Aspek keempat yang disebutkan oleh Ada beberapa responden yang menye-
responden (14%) adalah bahwa alat-alat butkan kelemahan rekrutmen online misal-
rekrutmen akhir-akhir ini lebih variatif. nya saja bahwa rekrutmen online belum
Alat rekrutmen yang dimaksud adalah tentu cocok untuk berbagai posisi pekerja-
semakin banyaknya job portal baru dan an. Hal ini sejalan dengan Shapiro, Hoque,
juga pemanfaatan media sosial untuk Kessler, Pepper, Richardson dan Walker
menyebarkan iklan lowongan kerja. Kapse, (2013) yang juga menambahkan bahwa
Patil dan Patil (2012) menyarankan bahwa kemudahan akses rekutmen online justru
menarik perhatian kandidat saat ini dapat terkadang akan membuat kandidat yang
dilakukan dengan menciptakan alat tidak sesuai kriteria akan tetap melamar.
rekrutmen elektronik (e-recruitment) Namun para responden melihat hal ini
tersendiri yang disusun sesuai kebutuhan justru sebagai keuntungan yaitu untuk
perusahaan. Tautan untuk rekrutmen memperbesar database asalkan isi kumpul-
elektronik biasanya dapat dilihat langsung an data diolah dengan baik oleh rekruter.
di situs perusahaan. Desain dan konten dari Masih menyangkut poin tentang
halaman rekrutmen pada situs perusahaan maraknya alat-alat baru dalam rekrutmen,
harus dibuat atraktif agar menarik calon alat-alat tersebut tumbuh seiring dengan
kandidat untuk melamar (Allen, Biggane, perkembangan media sosial dalam rangka
Pitts, Otondo dan Scotter, 2013). peluncuran program employer branding
Kapse dkk. (2012) menjelaskan bahwa yang semakin banyak dilakukan oleh
penggunaan rekrutmen online akan perusahaan. Employer branding merupakan
mempermudah rekruter dalam mengelola cara-cara yang dimaksudkan untuk menarik
data pelamar. Kumpulan data yang sudah perhatian kandidat agar tertarik melamar ke
diklasifikasikan dengan baik akan memper- perusahaan di tengah ramainya iklan-iklan
cepat rekruter dalam mencari kandidat yang lowongan kerja lain yang juga disebar oleh
profilnya sudah masuk ke dalam database. banyak perusahaan lain (Schultz dan
Pengolahan dan pengelolaan database Schultz, 2006).
diketahui mampu mempercepat proses Iklan lowongan kerja boleh saja
rekrutmen dan meningkatkan kualitas disebarkan melalui berbagai jenis media
proses seleksi kandidat (Chien dan Chen, sosial. Catatan terkait upaya ini adalah
2008). Database sebaiknya diolah dengan bahwa semua usaha tersebut harus

198
Tantangan dan Strategi Rekrutmen di Indonesia (Endro Puspo Wiroko)

dilakukan dengan seksama dan perlu Berdasarkan informasi dari para


kehati-hatian agar tidak melebihi anggaran responden, sebagian besar perusahaan
yang ada. Rekruter juga perlu memperhati- start-up mungkin saja kurang memberikan
kan kode etik perusahaan guna memastikan imbalan yang kompetitif jika dibandingkan
kembali aturan apa saja yang perlu dengan perusahaan mapan. Akan tetapi
diketahui ketika ingin membuat pengu- mereka mampu menawarkan sistem kerja
muman-pengumuman dengan mengguna- yang dirancang khusus guna memenuhi
kan berbagai atribut perusahaan. harapan-harapan dari para kandidat terbaik
Oleh karena perkembangan yang pesat mereka. Harapan tersebut diantaranya
media sosial, responden juga mengingatkan lingkungan kerja yang menyenangkan,
agar para rekruter senantiasa memperbarui tidak ada birokrasi, dan waktu kerja yang
pengetahuan mereka tentang social fleksibel.
networking websites sebagai sarana Dinilai oleh responden (8%) sebagai
pemasangan iklan rekrutmen. Sejalan aspek yang signifikan selanjutnya,
dengan jawaban mayoritas responden, keberadaan para millennial juga dijadikan
Nikolaou (2014) menemukan bahwa bahan pertimbangan ketika perusahaan
jejaring sosial seperti LinkedIn dan sedang merekrut karyawan. Millennial atau
Facebook keduanya efektif untuk men- yang biasa disebut dengan generasi Y biasa
jaring kandidat. Namun memang para dinilai dengan label-label seperti kurangnya
profesional di bidang sumber daya manusia resiliensi namun mereka menuntut imbalan
merasa lebih efektif dengan menggunakan yang tinggi. Fenomena ini memang perlu
LinkedIn karena LinkedIn disebut sebagai ditelaah lebih lanjut, tetapi isu yang umum
jejaring sosial yang lebih sesuai untuk bagi para millennial adalah bahwa mereka
menarik perhatian kandidat pasif. Kandidat sering berpindah tempat kerja dalam waktu
pasif adalah orang-orang yang tidak yang singkat. Dalam kasus ini, para
melamar suatu pekerjaan karena membaca rekruter harus mampu memilih dan
iklan, namun mereka ditawarkan untuk memilah sekiranya kandidat mana saja
melamar setelah rekruter membaca profil yang tidak akan terlalu menjadi “kutu
calon kandidat dan profil tersebut dirasa loncat”.
cocok. Hanya saja, Stoughton, Thompson, Selain aspek-aspek yang sudah
dan Meade (2015) mengingatkan bahwa disebutkan di atas, ada beberapa aspek lain
rekruter perlu menunjukkan sikap positif yang juga masih dirasa penting oleh para
ketika menawarkan lowongan kepada rekruter. Beberapa aspek ini memiliki
kandidat pasif karena tidak semua kandidat persentase terkecil (4%) namun tetap
pasif merasa nyaman menerima informasi menarik untuk disampaikan. Responden
lowongan kerja. menyebutkan tentang kegunaan rekrutmen
Aspek kelima yang dibahas selanjutnya internal. Biasanya rekrutmen internal saat
berhubungan dengan kemunculan sejumlah ini menjadi pilihan cukup baik ketika
perusahaan start-up. Sejumlah 10% rekrutmen eksternal kurang menunjukkan
responden menyebutkan bahwa persaingan hasil yang sesuai harapan. Rekrutmen
tidak hanya terjadi di kalangan perusahaan- internal dapat dijadikan salah satu cara
perusahaan yang sudah besar dan mapan. untuk mempertahankan karyawan tertentu
Perusahaan kecil yang baru saja didirikan dimana mereka direkrut secara internal
atau yang biasa disebut dengan perusahaan untuk menduduki posisi lebih tinggi di
start-up pun sedang tumbuh berkembang perusahaan yang sama. Rekrutmen internal
pesat. Oleh karena itu, perusahaan start-up diketahui mampu menekan biaya penge-
juga sedang giat mencari orang-orang lolaan sumber daya manusia terutama
terbaik untuk dipekerjakan. rekrutmen dan pengembangan karyawan
(Townsend, 2007).

199
Psympathic, Jurnal Ilmiah Psikologi Desember 2017, Vol. 4, No. 2, Hal: 193 – 204

Isu tentang nepotisme untuk saat ini penting yang dapat menarik perhatian para
memang bukan menjadi masalah besar, pelamar.
namun isu ini ternyata masih tetap saja Kedua, pihak rekruter (26%) merasa
sesekali kita temui. Terkadang rekruter bahwa mereka memang harus meluangkan
merasa sulit menolak praktik nepotisme waktu lebih banyak untuk mempelajari
namun tidak sedikit juga rekruter yang kembali proses bisnis perusahaan secara
masih bersedia menuruti kemauan hiring umum maupun proses kerja di unit tertentu
manager. Meski demikian, Padgett, Padgett agar mereka mendapatkan gambaran lebih
dan Morris (2015) menyarankan agar baik tentang karakteristik kandidat yang
rekruter sedapat mungkin menghindari seharusnya direkrut. Raub dan Streit (2006)
praktik nepotisme karena kandidat yang menganjurkan agar para rekruter memiliki
diperoleh melalui jalur ini tidak dapat pengetahuan yang menyeluruh tentang
dipastikan kualitas kerjanya di kemudian perusahaan dan juga posisi yang
hari. dibutuhkan.
Melakukan edukasi kepada para hiring Mayoritas responden menyarankan
manager juga menjadi hal penting karena bahwa pengetahuan tentang perusahaan
masih banyak di antara mereka yang maupun rincian karakteristik pekerjaan
bahkan belum memahami pentingnya dapat dipelajari dari berbagai dokumen
menyusun deskripsi pekerjaan yang baik. maupun dengan bertanya kepada pimpinan
Ketika berpedoman pada deskripsi peker- di berbagai unit kerja. Hal ini penting agar
jaan yang jelas, maka rekruter akan nantinya pada saat berkomunikasi dengan
mampu menargetkan di mana saja kemung- kandidat, para rekruter mampu bertindak
kinan akan dapat merekrut kandidat yang realistis, maksudnya adalah mampu
sekiranya sesuai. Semua penjelasan di atas menyampaikan sisi menarik dari pekerjaan
menunjukkan tentang gambaran terkini bahkan juga hal-hal kurang menyenangkan
terkait kondisi rekrutmen di Indonesia. yang mungkin terjadi jika kandidat
Pembahasan selanjutnya terkait dengan akhirnya lolos pada tahap seleksi nantinya.
pertanyaan kedua tentang strategi yang Ditambahkan juga bahwa perilaku realistis
diperlukan dalam menghadapi kondisi dari seorang rekruter akan sangat
rekrutmen di Indonesia, khususnya di membantu ketika harus merekrut orang-
perusahaan-perusahaan swasta. Pertama, orang untuk berbagai posisi yang memang
rekruter (29%) menyarankan agar perusa- langka sumber kandidatnya.
haan harus mampu menyelaraskan kembali Saran ketiga yang diajukan rekruter
strategi rekrutmen yang dijalankan dengan (23%) terkait strategi rekrutmen adalah
kondisi internal perusahaan terutama dilakukannya referral program. Program
masalah anggaran. Dibantu pihak sumber ini adalah sebagai upaya dimana seorang
daya manusia, jajaran manajemen eksekutif karyawan dapat merekomendasikan orang
harus mampu menerjemahkan aspirasi yang ia kenal untuk dikirim datanya kepada
mereka sehingga dapat disusun suatu rekruter (Breaugh, 2008). Jika program ini
rencana rekrutmen yang sejalan dengan disusun secara matang, maka biaya
kebutuhan perusahaan (Snell dan rekrutmen dapat dipangkas. Tentu saja
Bohlander, 2010). rekruter harus mampu menyusun sejumlah
Contohnya saja adalah penyesuaian persyaratan dan deskripsi program yang
dalam menyusun iklan yang baik. Sebaik- jelas agar program ini mudah dimengerti
nya harus ada strategi yang jelas dalam dan didukung oleh para karyawan. Breaugh
menentukan pemilihan job portal yang (2008) memang menyebutkan bahwa saat
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. ini keberadaan referral program cukup
Selain itu, konten dari materi iklan pun dipertimbangkan setelah sejumlah metode
dapat diisi dengan sejumlah informasi

200
Tantangan dan Strategi Rekrutmen di Indonesia (Endro Puspo Wiroko)

rekrutmen lain seperti iklan dan agensi target. Kemampuan untuk bekerja di
rekrutmen pihak ketiga. lingkungan secara cepat, dinamis, dan tidak
Saran keempat yang selanjutnya pasti menjadi kemampuan penting agar
diajukan rekruter (15%) adalah bahwa seorang rekruter mampu bertahan dalam
branding perusahaan sangat penting untuk pekerjaannya.
menarik perhatian semakin banyak kan- Kedua, sebanyak 23% responden
didat. Hal ini dapat diselaraskan dengan menjelaskan bahwa mengandalkan iklan
penjelasan sebelumnya tentang maraknya lowongan kerja saja tidak cukup sehingga
pemanfaatan media sosial dalam melaku- rekruter yang baik harus mampu
kan employer branding. Ketika melakukan menampilkan kemampuan networking yang
employer branding, rekruter akan menam- baik. Mereka harus mampu berinisiatif
pilkan sejumlah keuntungan untuk bekerja untuk memperluas jaringan profesional.
di perusahaan tersebut dan berusaha Jaringan inilah yang akan membantu
menonjolkan keuntungan tersebut yang bisa memperbanyak kumpulan data para pekerja
saja tidak dimiliki oleh perusahaan lain. profesional yang cepat ataupun lambat pasti
Citra (image) positif yang dilihat oleh calon akan bermanfaat ketika harus mencari
kandidat akan membuatnya tertarik untuk kandidat.
melamar (Shapiro dkk., 2013). Ketiga, sebanyak 23% responden
Sebagai tambahan, seorang rekruter menyebutkan bahwa rekruter harus mampu
juga dinilai perlu untuk melakukan studi berkomunikasi dengan baik pula. Kemam-
banding dengan rekruter lain. Program ini puan komunikasi yang persuasif penting
dapat dijalankan baik di bidang industri untuk mengajak seseorang yang dirasa
yang sama maupun berbeda sehingga memenuhi kualifikasi untuk melamar
rekruter dapat mengajukan sejumlah saran pekerjaan. Peneliti menemukan pendapat
kepada manajemen guna mendukung yang menjelaskan tentang pentingnya
efektivitas dan efisiensi proses rekrutmen. kemampuan komunikasi sebagai jembatan
Akhirnya, sebagai penutup, para penghubung antara rekruter dan kandidat.
rekruter mengingatkan bahwa pekerjaan Zhao dan Liden (2011) menjelaskan bahwa
rekrutmen adalah tugas yang tidak pernah selama proses awal berkomunikasi dengan
akan ada habisnya. Oleh karena itu, kandidat, seorang rekruter harus mampu
menurut sejumlah responden, terkadang menyampaikan kesan positif tentang
seorang rekruter tidak perlu memiliki perusahaan sehingga kandidat terus
program rekrutmen yang spesifik. Adapun memiliki minat untuk melamar sampai
yang harus dijalankan hanyalah terus- selesainya proses seleksi. Kesan positif
menerus menjalankan proses sourcing serta yang diterima pelamar akan memengaruhi
terus mampu menjaga semangat dalam keputusan akhir kandidat apakah ia akan
bekerja. mengambil suatu pekerjaan atau tidak
Pertanyaan ketiga dalam penelitian ini (Klotz, Veiga, Buckley dan Gavin, 2013).
berhubungan dengan kemampuan apa saja Kraichy dan Chapman (2014) juga
yang perlu dimiliki oleh rekruter. Breaugh menambahkan bahwa selain kemampuan
(2008) menegaskan bahwa karakter dan lisan diperlukan juga kemampuan menulis
perilaku rekruter akan berdampak pada pesan yang baik selama proses rekrutmen.
respon pelamar. Gaya bahasa persuasif namun tetap
Berdasarkan hasil jawaban para disesuaikan dengan karakter calon kandidat
responden, ada beberapa kemampuan yang akan menarik perhatiannya. Carless (2005)
wajib dimiliki oleh para rekruter. Pertama, juga menambahkan bahwa rekruter harus
sebanyak 27% responden menjawab bahwa mampu berkomunikasi dengan baik agar
waktu yang cepat berjalan membuat kandidat mendapatkan informasi yang
rekruter harus mampu fokus mengejar lengkap baik tentang pekerjaan maupun

201
Psympathic, Jurnal Ilmiah Psikologi Desember 2017, Vol. 4, No. 2, Hal: 193 – 204

perusahaan yang dituju. Dengan diberikan melamar pada suatu lowongan pekerjaan
informasi yang cukup tersebut, diharapkan dan pada akhirnya menerima tawaran di
kandidat mampu mengevaluasi dirinya perusahaan tersebut.
guna mempertimbangkan apakah ia Terdapat beberapa keterbatasan dalam
memang cocok untuk melamar pada posisi penelitian ini yang dapat dijadikan saran
yang ada. metodologis bagi peneliti selanjutnya.
Keempat, sebanyak 19% responden Pertama, analisa data dan kontrol terhadap
memaparkan bahwa kemampuan analisa responden perlu diperhatikan kembali.
juga tidak kalah penting karena rekruter Supaya mampu memberikan gambaran
harus mampu melakukan analisa secara yang lebih baik pada topik yang sama,
berkala terhadap kemajuan hasil kerjanya. peneliti merasa perlu untuk mengajak
Analisa ini berguna untuk mengidentifikasi seorang ahli yang mampu meminimalisasi
proses apa yang belum berjalan baik untuk subjektivitas dalam menganalisa jawaban-
segera dilakukan perbaikan (Snell dan jawaban yang terkumpul. Kedua, penting
Bohlander, 2010). Kelebihan dan kekurang- juga untuk memfokuskan perhatian pada
an suatu alur rekrutmen perlu dianalisa agar responden. Hal ini dapat dilakukan dengan
proses rekrutmen itu sendiri mampu adaptif menambah jumlah responden. Selain itu,
terhadap situasi yang mudah berubah. kategorisasi yang lebih baik dapat juga
Terakhir, para responden (8%) dilakukan berdasarkan (1) jenis perusahaan,
menyebutkan bahwa kesabaran menjadi (2) pemisahan antara rekruter internal
bekal penting jika seseorang ingin menjadi perusahaan dan rekruter pihak ketiga, (3)
rekruter. Billsberry (2007) menyebutkan jabatan dan masa kerja responden. Ketiga,
pentingnya kemampuan meregulasi emosi topik yang lebih spesifik di masa yang akan
pada rekruter guna menghadapi masa-masa datang juga akan mampu memperjelas
dimana beban kerja tinggi dan juga tuntutan penelitian.
tinggi dari para hiring manager.
Daftar Pustaka
Simpulan dan Saran Allen, D.G., Biggane, J.E., Pitts, M.,
Sebagai penutup, ada beberapa temuan Otondo, R., & Scotter, J.V. (2013).
penting dari penelitian ini. Pertama, Reactions to Recruitment Web Sites:
sebagian besar perusahaan sangat kesulitan Visual and Verbal Attention,
untuk menarik kandidat yang memenuhi Attraction, and Intentions to Pursue
kualifikasi. Kedua, terkait masalah anggar- Employment, Journal of Business
an maka perusahaan harus mampu me- and Psychology, 28, 263-285.
nyelaraskan kembali strategi rekrutmen Alonso, R. (2014). Recruitment and
dengan kondisi internal perusahaan. Ketiga, Selection in Organizations. Retrieved
semua rekruter harus berorientasi pada from http://eprints.lse.ac.uk/58673/
target untuk mencapai hasil terbaik dalam Berger, L.A. & Berger, D.R. (2011). The
menarik kandidat terbaik pula. Talent Management Handbook (2nd
Melihat hasil akhir ini, peneliti ed.), New York: The McGrawHill.
menyarankan sejumlah poin untuk diteliti Billsberry, J. (2007). Experiencing
lebih lanjut diantaranya faktor-faktor apa Recruitment & Selection, West
saja yang memengaruhi seseorang untuk Sussex: John Wiley & Sons.
melamar suatu iklan lowongan pekerjaan Breaugh, J.A. (2008). Employee
dan juga faktor-faktor psikologis apa saja Recruitment: Current Knowledge
yang perlu dimiliki oleh seorang rekruter and Important Areas for Future
yang solid. Dari sisi kandidat, akan menarik Research, Human Resource
juga untuk melihat faktor-faktor apa saja Management Review, 18, 103-118.
yang membuat seorang kandidat bersedia

202
Tantangan dan Strategi Rekrutmen di Indonesia (Endro Puspo Wiroko)

Carless, S.A. (2005). Person-Job Fit versus Cognitive Messages, Journal of


Person-Organization Fit as Predictors Business and Psychology, 29, 253-
of Organizational Attraction and Job 268.
Acceptance Intentions: A Landy, F.J. & Conte, J.M. (2013). Work in
Longitudinal Study, Journal of the 21st Century: An Introduction to
Occupational and Organizational Industrial and Organizational
th
Psychology, 78, 411-429. Psychology (4 ed.), New Jersey:
Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, John Willey & Sons Inc.
S.A., Piasentin, K.A., & Jones, D.A. Mello, J.A. (2015). Strategic Human
(2005). Applicant Attraction to Resource Management, Stamford,
Organizations and Job Choice: A Calif.: Cengage Learning.
Meta-Analytic Review of the Mondy, R.W. (2010). Human Resource
Correlates of Recruiting Outcomes, Management (11th ed.), New Jersey:
Journal of Applied Psychology, 90 Pearson Education.
(5), 928-944. Nikolaou, I. (2014). Social Networking
Chien, C. & Chen L. (2008). Data Mining Web Sites in Job Search and
to Improve Personnel Selection and Employee Recruitment, International
Enhance Human Capital: A Case Journal of Selection and Assessment,
Study in High-Technology Industry, 22(2).
Expert Systems with Application, 34, Padgett, M.Y., Padgett, R.J., & Morris,
280-290. K.A. (2015). Perceptions of Nepotism
Chowdury, S. (2002). The Talent Era: Beneficiaries: The Hidden Price of
Achieving a High Return on Talent, Using a Family Connection to Obtain
New Jersey: Prentice Hall. a Job, Journal of Business and
Cosseboom, L. (2014). 10 Things You Need Psychology, 30, 283-298.
to Consider before Investing in Raub, S. & Streit, E.M. (2006). Realistic
Indonesia. Retrieved from Recruitment: An Empirical Study of
https://www.techinasia.com/10- the Cruise Industry, International
things-you-need-to-consider-before- Journal of Contemporary Hospitality
investing-in-indonesia. Management, 18(4), 278-289.
Dessler, D. & Huat T.C. (2009). Human Schultz, D. & Schultz, S.E. (2006).
Resource Management: An Asian Psychology and Work Today
Perspective (2nd ed.), Singapore: (international ed.), New Jersey:
Prentice Hall. Pearson Education.
Kapse, A.S., Patil, V.S., & Patil, N.V. Scullen, S.E. (2013). What if the Preferred
(2012). E-recruitment, International Applicant Rejects a Job Offer? A
Journal of Engineering and Look at Smaller Applicant Pools,
Advanced Technology, 1 (4). Journal of Business and Psychology,
Klotz, A.C., Veiga, S.P.D.M., Buckley, 28, 331-344.
M.R., & Gavin, M.B., (2013). The Shapiro, J.C., Hoque, K., Kessler, I.,
Role of Trustworthiness in Pepper, A., Richardson, R., &
Recruitment and Selection: A Review Walker, L. (2013). Human Resource
and Guide for Future Research, Management, London: University of
Journal of Organizational Behavior, London.
34, 104-119. Snell, S. & Bohlander, G. (2010).
Kraichy, D. & Chapman, D.S. (2014). Principles of Human Resource
Tailoring Web-Based Recruiting Management (international ed.),
Messages: Individual Differences in Canada: Nelson Education.
the Persuasiveness of Affective and

203
Psympathic, Jurnal Ilmiah Psikologi Desember 2017, Vol. 4, No. 2, Hal: 193 – 204

Spector, P.E. (2012). Industrial and Townsend, K. (2007). Recruitment,


Organizational Psychology: Training, and Turnover: Another Call
Research and Practice (6th ed.), Centre Paradox, Personnel Review,
Singapore: John Wiley & Sons. 36(3), 476-490.
Stoughton, J.W., Thompson, L.F., & Zhao, H. & Liden, R.C. (2011). Internship:
Meade, A.W. (2015). Examining A Recruitment and Selection
Applicant Reactions to the Use of Perspective, Journal of Applied
Social Networking Websites in Pre- Psychology, 96(1), 221-229.
employment Screening, Journal of
Business and Psychology, 30, 73-88.

204