FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN

MONOGRAFÍA

TÍTULO

“ANÁLISIS DE LAS TRES POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO EN EL BANCO SCOTIABANK 2018-SULLANA”

AUTOR

EMILIO FLORES CASTILLO

ELIANA RONDOY IMAN

MARICIELO ATOCHA PEÑA

FABIAN SANDOVAL GEMIN

JUAN YOVERA CHIROQUE

ALEXIS JUAREZ NUÑEZ

ASESORA

RUT HORTELIA DE BRAVO

PIURA-PERÚ

2018

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 ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………………………. 3
II. CUERPO ………………………………………………………………………………………. 5

ANTECEDENTES

CAPÍTULO 1: POLÍTICAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

1.1 DEFINICIÓN……………………………………………………………………………………… 8

1.2 IMPORTANCIA…………………………………………………………………………………. 8

1.3 OBJETIVOS………………………………………………………………………………………. 9

CAPÍTULO 2: IMPORTANCIA DE LOS POLÍTICOS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

2.1 DEFINICIÓN……………………………………………………………………………………………….. 10
2.2 IMPORTANCIA…………………………………………………………………………………………….10
2.3 LAS TRES POLÍTICAS DE GESTÍON DE TALENTO HUMANO ……………………………11
2.3.1 SELECCIÓN……………………………………………………………………………………………….11
2.3.2 CAPACITACIÓN………………………………………………………………………………………… 11
2.3.3 EVALUACIÓN……………………………………………………………………………………………..12

CAPÍTULO 3: APLICACIÓN DE LAS TRES POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO DE SCOTIABANK

3.1 MISIÓN………………………………………………………………………………………………………….. 13
3.2 VISIÓN……………………………………………………………………………………………………………. 13
3.3 OBJETIVOS…………………………………………………………………………………………………….. 13
3.4 LAS TRES POLÍTICAS……………………………………………………………………………………….. 13

III. CONCLUSIONES …………………………………………………………………………………. 16

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………………… 17
V. ANEXOS……………………………………………………………………………………………….18

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I.INTRODUCCIÓN
La presente investigación se refiere al tema de las tres políticas de gestión de talento humano en el Banco
Scotiabank, teniendo en cuenta los beneficios que generan en diferentes aspectos ya sea en lo laboral,
administrativo, competitivo. Este tema se realizó con el fin de analizar las estrategias que se emplean en
esta empresa

El desarrollo de este trabajo se realizó a través de entrevistas al personal administrativo de los recursos
humanos del banco, esto nos ha permitido sacar conclusiones claras y precisas sobre la información que
se necesitaba. Por otro lado se ha investigado en diferentes páginas web en especial la de la empresa
donde la información que se nos brindó fue mucho más directa y precisa para poder plantearse objetivos
y tácticas que se puedan realizar en la organización.

Este tema se caracteriza por surgir en función de la racionalidad organizacional de la filosofía y cultura, ya
que nos brinda la ayuda necesaria para alcanzar nuestros objetivos deseados.

El siguiente trabajo es elaborado para dar a conocer como el Banco Scotiabank Sullana 2018 utiliza las tres
políticas de gestión de talento humano, para lograr mejor productividad en sus trabajadores y en la misma
empresa, ya que la empresa depende de todos los trabajadores desde el rango más pequeño hasta el más
alto de todos estos dependen para que la empresa logre mejorar su productividad.

En el capítulo 1 se hace mención de las políticas de gestión de talento humano haciendo uso de diferentes
libros pero en especial el de Chiavenato quien nos proporciona una información concreta y precisa acerca
de este, para lograr obtener un concepto más claro para la elaboración de este trabajo.

En el capítulo 2 se habla sobre la importancia de las políticas de gestión de talento humano explicando su
gran utilidad en las empresas para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad, para así
poder conocer la calidad de los colaboradores e ir conociendo su desempeño laboral.

En el capítulo 3 finalmente se aplican las tres políticas de gestión humana en el banco scotiabank 2018
donde se ve el desarrollo y el proceso de selección de personal según la forma de trabajo de la empresa.

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  OBJETIVOS GENERALES

Analizar las tres políticas de gestión del talento humano en el banco Scotiabank 2018-Sullana.

 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Brindar información básica de las tres políticas de gestión de talento humano de
acuerdo a las distintas fuentes bibliográficas de la especialidad.
 Describir la importancia de las tres políticas de gestión de talento humano
 Describir y explicar las tres políticas de gestión de talento humano en el banco
Scotiabank

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II. CUERPO

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ANTECEDENTES:

Nivel local:

Análisis de las tres políticas de gestión de talento humano en la Universidad Cesar Vallejo
en el 2018.
 Autor:
 Herrera Rodríguez Karen
 Piedra Tong Isabel
 Lima Córdova Sthefania
 Conclusiones
 Las tres políticas son importantes y necesarias dentro de una empresa u organización
para tener un buena productividad eficiente y eficaz dentro de ella.

Nivel Nacional

Estrategias de reclutamiento y su impacto en la operatividad y continuidad de la gerente

de manteamiento de compañía minera ANTAMINA- ANCASH
 Autores:
 Cervera Ortiz Mariana
 Mendoza Mejía Yuri
 Castillo Torrejón Israel
 Conclusiones
 Se necesitan técnicas y profesionales calificados para que se cubran aquellos vacantes
generados por sus propias necesidades, ya sean por la rotación de personal o por los
nuevos proyectos.
 Para desempeñar un empleo en las empresas competitivas, es necesario que el
trabajador haya desarrollado aquellas capacidades que sean necesarios para el
desempeño de las tareas que requieren el puesto de trabajo.
 Se necesita aprovechar el conocimiento generado en las organizaciones y que esta sea
compartida con todos los centros de formación a través de sistemas de gestión de
conocimiento.

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Nivel Internacional

Gestión de talento humano en Colombia, en el año 2015.

 Autores:
 Escobar Ginno
 Correa Jessica
 Meyer Jair
 Murcia Claritza
 Castillo Genny

 Conclusiones
 Muchas empresas PYNES están implementando modelos de gestión por competencias,
trascendiendo la función de entrenamiento para llegar a propuestas de desarrollo y
formación. El 80% de las empresas privilegio en rendimiento, las capacidades y las
habilidades.
 Hay aspectos críticos en apoyo a la infraestructura organizacional que hoy en día se
están descuidando, sino se solucione pronto se perderá el desempeño y el soporta Para
cumplimiento de la responsabilidad social.
 Se deben crear modelos que permitan la inclusión laboral en Colombia para así evitar
que muchas personas emigren a diferentes países.

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Capítulo 1. Políticas de Gestión de Talento Humano
1.1 DEFINICIÓN
Chiavenato (2002) define la Gestión de Talento Humano como: “El conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño” (p.10).
Otros autores definen la gestión talento humano con respecto a distintas corrientes teóricas podría en
algún momento confundir con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano,
destreza, habilidades, etc. En esencia se considera como referente una definición común que comprende
resumir tal diversidad. Por ende, la definición pretenderá abarca todas las áreas que puede contener el
concepto. Por tanto, el talento, según la real academia de la lengua española, refiere a las personas
inteligentes o actas para determinada ocupación: inteligente, en el sentido de que entiende y comprende,
tiene la capacidad de resolver problema dado que tiene las habilidades, destreza y experiencias necesarias
para ella, apta en el sentido que se puede operar competentemente en una actividad debido a su
capacidad y posición para el buen desempeño de la ocupación.
Tienen como propósito de mantener o mejorar el desempeño en el trabajo presente, mientras los
programas de desarrollo pretenden desarrollar capacidades para empleos futuros. Tanto los gerentes
como las personas no administran, pueden obtener beneficios de los programas de capacitación y de los
de desarrollo, pero es probable que la mezcla de las experiencias varíe

1.2. IMPORTANCIA

Genera ambientes favorables que proporcionan motivación, compromiso y productividad. Identifica las
necesidades de las personas para encaminar programas.

Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programas de bienestar a los
empleados. Apoya las decisiones que toma la empresa.

8
La importancia de gestión de talento humano radica que actualmente la empresa debe dar respuesta a
los cambios experimentados en la sociedad general y en el mudo laboral particular, entre los que
destacan.

 Aumento de la competencia y por lo tanto la necesidad de ser competitivo.

 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de la Gestión de Talento Humano.
 La crisis de productividad.
 El aumento del ritmo y complicidad de los cambios sociales, culturales, normativos,
demográficos y educacionales.
 los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
 Las tendencias de las próximas décadas.

1.3. OBJETIVOS

Establecer el direccionamiento estratégico de talento humano elaborando políticas para todos los niveles
de la organización para el crecimiento y desarrollo integral del potencial individual y organizacional

Realizar procesos de planeación estratégicas selección, evaluación de desempeño, formación y

capacitación basados en competencia.

Los objetivos de la gestión de personas son diversos. ATH debe contribuir a la eficacia organizacional a
través de los siguientes medios:

 Ayudar a la organización alcanzar sus objetivos de realizar su misión.

 Proporcionar competitividad a la organización.
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
 Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en los trabajos.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.

 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente responsable.

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 Capítulo 2. Importancia de las Políticas de
Gestión de Talento Humano
2.1 DEFINICIÓN

Es un enfoque estratégico de direccion cuyo objetivo es obtener la maxima creacion de valor para la
organización a traves de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser
competitivo en el entorno actual

2.2 IMPORTANCIA

La importancia de gestión de talento humano radica que actualmente la empresa debe dar respuesta a
los cambios experimentados en la sociedad general y en el mudo laboral particular, entre los que
destacan:

 Aumento de la competencia y por lo tanto la necesidad de ser competitivo.

 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de la Gestión de Talento Humano.
 La crisis de productividad.
 El aumento del ritmo y complicidad de los cambios sociales, culturales, normativos,
demográficos y educacionales.
 los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
 Las tendencias de las próximas décadas.

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal,
conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección,
desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para
recompensar el desempeño.

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la
forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador es el fomento de la mejora de resultados. En

este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como se están desempeñando en sus

10
puestos o cargos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades o
conocimientos.

2.3 LAS TRES POLÍTICAS

2.3.1 SELECCIÓN

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al
área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios
puestos de trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los
candidatos perfectos.

Chiavenato (2007). Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado
para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización (p.169).

Para realizar esta política se necesitan los siguientes pasos:

 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas. Se debe
entrevistar con habilidad y tacto, a fin de que se produzcan los resultados esperados. A pesar de
todo, la entrevista es el método más empleado en la selección de personal, esta preferencia existe
a pesar de la subjetividad e imprecisión de la entrevista.

 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio.

Existe una variedad de pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra
clasificarlas de acuerdo con la manera, el área o la forma.

 EXÁMENES PSICOLÓGICOS

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 El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación
profesional, en la evaluación profesional, en el diagnóstico de la personalidad, etc. Su función es
analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y compararlos con estándares basados en
investigaciones estadísticas.

 EXÁMENES DE PERSONALIDAD

Los tests de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos
determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos
innatos o genotípicos).

Tanto la aplicación como la interpretación de los tests de personalidad exigen la participación de

un psicólogo.

2.3.2 CAPACITACIÓN

La capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de esta misma, por lo cual
se ha convertido en parte de la columna vertical de la instrumentación de estrategias (Bohlander, 1999,
p.170). Tienen como propósito de mantener o mejorar el desempeño en el trabajo presente, mientras los
programas de desarrollo pretenden desarrollar capacidades para empleos futuros. Tanto los gerentes
como las personas no administran, pueden obtener beneficios de los programas de capacitación y de los
de desarrollo, pero es probable que la mezcla de las experiencias varíen.

2.3.3 EVALUACIÓN

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en
forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto
de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios
producidos.

La evaluación de los recursos humanos es un proceso destinado a determinar y comunicar a los

colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de
mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el

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desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su
rendimiento.

CAPÍTULO 3: APLICACIÓN DE LAS TRES POLÍTICAS DE

TALENTO HUMANO EN SCOTIABANK
3.1 MISIÓN
Su misión es crear y distribuir productos de Fondos Mutuos y Fondos de Inversión de alta calidad, que
satisfagan en exigencias de riesgo, rentabilidad y disponibilidad, asegurando relaciones de largo plazo
con los clientes.

Apoyar a sus clientes con una cultura de servicio total enfocados en la persona y utilizando su
experiencia y conocimientos para darles soluciones financieras que les permitan alcanzar sus metas.

3.2 VISIÓN

Su visión es ser reconocidos como la administradora de Fondos Mutuos que provee a sus clientes asesoría
y soluciones innovadoras de inversión, de acuerdo a sus diferentes perfiles de riesgo y necesidades
financieras.

3.3 OBJETIVOS

Incorporar la Responsabilidad social transversalmente en todas las áreas. Incluye el desarrollo de

herramientas de gestión.

Integrar los grupos de interés externos en las acciones de Responsabilidad social (clientes y proveedores).

Ejercer liderazgo social y ambiental logrando impactos en el ambiente y beneficios en la comunidad.

Difundir las acciones realizadas en materia de RSC en la sociedad.

3.4 LAS TRES POLÍTICAS DE GESTIÓN

3.4.1 SELECCIÓN

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La unidad de atracción y selección se encarga del proceso de selección de personal mediante los
siguientes pasos:

 Recibe la solicitud de requerimiento de personal, previa coordinación con el cliente interno y el

área de Recompensa Total y Generalistas.
 Inicia el proceso de Selección realizando el levantamiento del perfil con el cliente interno.
 Se establece con el cliente interno si la selección se realizará internamente a través de la

publicación del jobposting local o internacional— o externamente.

 Seleccionado el candidato para la posición en mención, se coordina con el área de Recompensa

Total y Generalistas la elaboración de la propuesta salarial y el cierre.

En el caso de que existiesen candidatos considerados previamente como calificados en otros procesos
de selección y que cumplan con el perfil indicado, se los invita a participar en el proceso que se
encuentre disponible. Si su evaluación se ha llevado a cabo dentro de los últimos seis meses, no sería
necesaria la aplicación de todas las etapas del proceso de selección; solo aquellas que complementarían
la evaluación para el nuevo proceso.

Las jefaturas o gerencias de la unidad solicitante pueden presentar candidatos de otras unidades previa
coordinación con la jefatura o gerencia inmediata solo si identifican que poseen cualidades,
competencias y habilidades técnicas para realizar las funciones que se les encomendarían.

La Unidad de atracción y selección validara dicho candidato de acuerdo al perfil solicitado.

3.4.2 CAPACITACIÓN

 Se inicia con el reconocimiento de las necesidades de capacitación por área, mediante:

Revisión del Desempeño Laboral

Revisión del Plan de Desarrollo

 Se elabora el Plan Anual de Capacitación combinando varias modalidades de capacitación interna y

externa:

Presencial

E-learning

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Entrenamiento en el puesto

Modalidades mixtas

Los Planes de Aprendizaje incluyen aspectos conceptuales y habilidades actitudinales. Los cursos y
programas de capacitación buscan desarrollar dichas competencias.

Modalidades de capacitación desarrolladas

 Biblioteca virtual

• Brinda un espacio de conocimiento y consulta.

• Los Scotiabankers pueden beneficiarse con los materiales desarrollados en los eventos de aprendizaje,

así como acceder a diversas fuentes dereferencia para sus labores diarias

 Programas in house

• Desarrollo de convenios con instituciones educativas (ESAN, ProgramaPADE y Universidad Privada del
Norte) para estudiar la carrera de Administración de Empresas dentro de las instalaciones del Banco.

• Estos convenios reducen en un 50% los costos del programa y buscan que mas colaboradores puedan
especializarse

 Rutas de aprendizaje

• Presentan y dan a conocer a los Scotiabankers de la Red de Agencias los cursos que fortalecerán sus
conocimientos, habilidades y competencias para que puedan desempeñarse mejor en sus puestos de
trabajo.

• Conformadas por una malla de cursos presenciales y virtuales que se desarrollan anualmente y

permiten a los colaboradores con un mínimo de un ano en el puesto seguir fortaleciéndose en su

posición.

3.4.3 EVALUACIÓN Evalúan la calidad de la atención interna busca la difusión de la cultura de servicio.
Se efectúa una encuesta trimestral sobre el nivel de satisfacción del cliente interno con respecto a los
servicios prestados por las Áreas de Soporte.

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III. CONCLUSIONES
 El desarrollo de una correcta gestión de talento humano según diversos autores permite el
administrador promover innovación, trabajo en equipo, haciendo así más eficaz y eficiente el
trabajo de las personas bajo su cargo.

 Las tres políticas de la G.T.H son herramientas claves para la marcha de toda empresa y así cumplir
con los objetivos de esta. Estas son: la selección de personal, capacitación y evaluación. La primera
es el inicio del proceso en la que se elige a los empleados ideales para ocupar un puesto de trabajo
en la que el postulante debe cumplir ciertos requisitos y superar pruebas rigurosas. La segunda
consta en capacitar al personal, elegir para reforzar sus conocimientos. En el último proceso, se
evalúa el rendimiento del personal elegido y el cumplimento de las funciones que requieren el
puesto de trabajo.

 Las políticas son una orientación administrativa para los trabajadores, además estas serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que se han trazado con antelación.

Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán
según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal.

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IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Chiavenato I. (2000). Administración (5e. d). Colombia, D.F: Grau Hill.
 Stoner J. (2002). Administración (8 edición). México, D.F: Grau Hill.
 Maristany J. (2005). Administración, Pearson education (1e. d). Perú, D.F: Prentice hall.
 Bohlander G. (1999). Administración, capital humano (1e. d) México, D.F: Thomson Publishing
Company.
 Chiavenato I. (2007). Administración, Recursos Humanos (8e. d). México, D.F: MC Grau Hill.

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V. Anexos

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 Encuesta a los trabajadores del banco
Después de haber analizado las políticas del banco scotiabank decidimos realizar una
encuesta a los para conocer un poco más del trato entre los trabajadores, cliente y el labor
que esta empresa desempeña año a tras año.

SCOTIABANK
 ¿Cómo es el vínculo con sus clientes?
En nuestro ambiente laboral, solemos poner en práctica variedad de valores, como lo son: la cortesía,
educación; siempre haciendo prevalecer la opinión y criticas de nuestros clientes, atendiéndolo lo
más pronto posible.
 ¿A dónde se encuentran las oportunidades para ampliar sus servicios?
Básicamente las podemos encontrar en las necesidades de nuestros usuarios, para de este modo,
nosotros acceder a sus pedidos y mejorar como empresa.
 ¿Es posible ofrecerles más a sus clientes?
Si, ya que nosotros como personal de trabajo tenemos la responsabilidad de mejorar como
profesionales, siendo nuestra función principal el acceder a capacitaciones ya sean efectuadas por la
misma empresa o no.
 ¿Hay una comunicación afectiva y amigable dentro de mi centro de trabajo?
Definitivamente, considero que es lo fundamental en todo ambiente laboral, debido a que permite
mejores relaciones entre trabajadores con trabajadores y esto de alguna u otra manera, se ve
reflejado en el compromiso y la confianza, además de un buen trato que se les ofrece a los usuarios.
 ¿Qué tan efectiva es la capacitación de tu supervisor?
Muy buena, ya que nos permite poder ascender de cargos, logrando puestos mayores.

 ¿Qué posibilidades de crecimiento laboral tuvo en esta empresa?

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Variedades, por ejemplo, a saber manejar bien el sistema bancario, además de capacitaciones que me
ayudaron a elevarme como profesional y aumentar mi compromiso laboral y mi cultura corporativa.
 ¿Cuáles son algunos de los logros de la empresa?
La empresa, con el tiempo ha logrado introducirse en el rango laboral de compañías fundamentales
del país, haciendo de esto su reconocimiento y de alguna forma, gana más confianza con el público.
 ¿La empresa recompensa a los trabajadores por un laburo bien hecho?
Si, Scotiabank es una organización que, así como incentiva, también premia y recompensa, la
respuesta que nosotros como trabajadores damos a la empresa obteniendo beneficios económicos,
tanto como un reconocimiento laboral. La empresa nos brinda sueldo básico, beneficios, desarrollo
profesional, compensación variable, quincenios toda una recompensa total.
 ¿La empresa permite la toma de decisiones por parte de los empleados?
Primero, considero que la comunicación y la confianza es lo primordial en todo ambiente de trabajo,
además es importante que nosotros podamos ser escuchados, para poder mantener el trabajo en
equipo siempre, y una seguridad plena en el mismo, y en las personas que hacen sea posible.
 ¿La tecnología le ayuda a mejorar su rendimiento?
Ciertamente, es más, un trabajo efectivo para nuestros clientes, a tiempo y en las mejores
condiciones de manejo, es gracias a la tecnología, ya que considero que, sin computadoras, o algún
otro tipo de máquina, no sería capaz de ser realizado en efectividad a un 100% y como lo desea el
cliente.

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ANEXOS DEL CAPITULO 3

21
PERSONAL DEL BANCO SCOTIABANK

22