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Existen derechos laborales ciertos e indiscutibles y derechos inciertos y

discutibles. Los primeros, dado que existe la certeza de su existencia y


causación, no son negociables o conciliables; únicamente se podrá
transar lo relacionado con su forma de cumplimiento, mas no su
existencia.
¿Alguna vez su empleador le ha pedido renunciar a ciertos pagos, por
ejemplo las prestaciones sociales o la seguridad social? ¿Es empleador
y ha intentado negociar dichos derechos? Tenga en cuenta que existen
derechos ciertos e indiscutibles, los cuales no son ni conciliables ni
transables; también existen derechos inciertos y discutibles, los cuales sí
son objeto de negociación. En caso de realizar una negociación sobre
aquellos que son indiscutibles dicho acto resultaría inválido.

¿Qué son los derechos ciertos e indiscutibles?


En materia laboral y de seguridad social, se debe entender que los
derechos ciertos e indiscutibles son aquellos irrenunciables y
sobre los cuales no se puede realizar acto conciliatorio
alguno. Sobre esto, el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 14,
es enfático al señalar que los derechos laborales son irrenunciables.
“Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden
público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas
conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente
exceptuados por la ley”.
(Las negrillas son nuestras).

En virtud a que las relaciones laborales, es decir entre trabajador y


empleador, no se desarrollan dentro de un estado de igualdad, dicho
artículo busca impedir que las personas renuncien a sus derechos tanto
laborales como de seguridad social cuando estos son ciertos e
indiscutibles, así dicho desistimiento sea voluntario o como resultado de
un estado de necesidad. Por lo tanto no se encuentra permitida la
conciliación o transacción de estos derechos, y en caso de
realizarse resultaría viciada por alguna nulidad.
Para entender cuáles son tales derechos es importante recordar dos de
sus características: la primera es que no exista duda sobre su
existencia y la segunda es que sean exigibles. Por tanto, si se cumple
lo anterior, no importa si el empleador y el trabajador están en
desacuerdo, la simple configuración de dichas características los torna
ciertos e indiscutibles. Entre estos encontramos el salario, las
vacaciones, las cesantías y los derechos pensionales.
Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en
Sentencia de radicado 35157 del 2001, indicó:

“… el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide


que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del
cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones
establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un
derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la
existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no
hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo
que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre
la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que
entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o
posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así,
bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o
debata la existencia de un derecho para que éste se entienda
discutible…”.
Para contextualizar un poco sobre la violación de derechos ciertos e
indiscutibles, emplearemos el caso de un trabajador que pactó un salario
fijo mensual determinado, pero al que su empleado le adeuda varios
meses de pago, además de las prestaciones sociales. Cuando esto
ocurre, el trabajador y el empleador pueden negociar formas de pago o
plazos, pero jamás podrán negociar el valor adeudado. Si esto llegase a
ocurrir el empleador estaría violando derechos ciertos e indiscutibles de
su trabajador, toda vez que estos efectivamente se causaron. Al
respecto, la Corte Suprema de Justicia señaló:

“De esta forma, mediante el pago de una remuneración inferior… se


transgredieron los postulados que en materia laboral establecen una
remuneración móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo, la
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos contenidos en las normas
laborales, facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles, así como derechos ya adquiridos, por lo que resultó
vulnerado también el artículo 58 de la Constitución…”.

Derechos inciertos y discutibles sí son


negociables
“Las conciliaciones y negociaciones en materia laboral solo
son válidas si en estas se reconocen derechos ciertos y
únicamente se acuerdan formas o medios de cumplimiento”
Estos son aquellos sobre los cuales no se tiene certeza. Es decir, que
cuando su causación o los hechos en los que nacieron no son
claros, la normatividad los concibe como inciertos y por tanto su
exigibilidad es negociable. Entre estos se encuentran los pasivos
pensionales y los créditos laborales.

Tenga en cuenta
 Las conciliaciones y negociaciones en materia laboral solo son válidas si
en estas se reconocen derechos ciertos y únicamente se acuerdan
formas o medios de cumplimiento.
 Cuando se trate de conciliaciones, estas únicamente pueden ser
adelantadas ante el Inspector de Trabajo y los delegados regionales y
seccionales de la defensoría del pueblo.
 Las transacciones no necesitan de un intermediario, por lo tanto pueden
ser llevadas a cabo directamente entre el trabajador y el empleador. No
obstante, para evitar posibles inconvenientes, vulneraciones de
derechos o reclamaciones posteriores, se aconseja solicitar al Inspector
de Trabajo revisar el acuerdo.
En materia laboral existen unos derechos inciertos y discutibles que pueden ser
transados y conciliados entre el trabajador y empleador, evitando acudir a los
estrados judiciales donde una de las partes puede ganar o perder todo cuando se
someten a la decisión de un juez.
El derecho es incierto y discutible cuando los hechos no son claros, la norma que lo
consagra es ambigua o admite varias interpretaciones, el nacimiento del derecho
está supeditado al cumplimiento de un plazo o condición y existe una circunstancia
que impide su nacimiento o exigibilidad.

Ante un hecho concreto como por ejemplo algunos contratos de prestación de


servicios personales con los que se disfraza una verdadera relación laboral donde
el elemento esencial de la subordinación debe ser desvirtuado por el supuesto
contratante o empleador quien al tener la carga de la prueba tiene que evitar que
concurran los tres elementos del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
Tanto el contratista (trabajador) como el contratante (empleador) están ante unos
hechos que no son claros en cuanto si configuran o no la continuada subordinación
o dependencia del trabajador, por lo tanto el supuesto contratista esta en presencia
de un derecho incierto y discutible esperando la declaratoria de un juez que
reconozca la existencia del denominado contrato realidad.
En ese punto las partes en conflicto deberán revisar y analizar el caso particular
con el fin de tomar la mejor decisión, donde cabe recordar la frase que en materia
jurídica es utilizada “Más vale un mal arreglo que un buen pleito”.
Consideramos que la respuesta a la pregunta con la cual se titula este artículo
depende de las circunstancias que dieron origen al conflicto, la necesidad de las
partes de tener certeza sobre la obligación o derecho que le asisten y la capacidad
económica para soportar el proceso jurídico (litigio).

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