DE ELTON MAYO A LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
INFORME DE LECTURA 4
WILSON CADRAZCO PARRA
Taylor y los tayloristas creían que al exonerar al obrero de pensar, evacuando el
uso de su cerebro en provecho exclusivamente de sus músculos y reflejos, se le
permitiría entregarse a ensueños que se suponían de antemano agradables,
optimistas y beneficiosos para su moral. Pero como lo constatan Brown y Mayo
(1924), los obreros se entregaban más bien a ensueños pesimistas. Estas fantasías
se traducían en un malestar que condujo a más altas tasas de ausentismo y
rotación, y a una productividad cada vez más baja, pese a las condiciones laborales,
salariales y a las ventajas sociales que mejoraban casi en toda Norteamérica. En
los laboratorios de Hawthorne, se descubrió el famoso factor humano, de ahí en
adelante, en aras de la productividad, la administración estaría obligada a tener en
cuenta los aspectos socio emotivos en los grupos de trabajo. Se invierte la divisa
taylorista: la eficacia y las ganancias que implica no causan por si solas la
satisfacción; antes bien, la satisfacción es anterior a la eficacia. Primero es
necesario tratar de tener empleados sicológicamente satisfechos; a ello
sobrevendrá el rendimiento y será duradero; si no declinará rápidamente. A esto se
llega mediante los sentimientos, la vida grupal, el sistema informal, lo afectivo. En
estos estudios se constató que el solo hecho de demostrar interés en los
trabajadores, esto aumenta su rendimiento. De allí saldrían todos los elementos
básicos de la sicología industrial, así como el carácter social de la situación laboral
y su importancia.

Los continuadores de la corriente son muchos, pero se puede seguir la evolución a

través de siete autores los cuales son: Kurt Lewin, Abraham Maslow, Chris Argyris,
Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg y David McClelland.

Kurt Lewin, realizó desde 1938, con Lippit y White, en la universidad de Iowa, los
celebres experimentos de los modos de ejercicio de la autoridad en grupos de
juegos de niños. A él se debe su teoría del campo psicológico que introduce la
dimensión de la ínter influencia individuo – entorno ambiental, que servirá para los
trabajos sobre grupos y los desarrollos individuales y organizacionales. Abraham
Maslow, con su modelo de la jerarquía de las necesidades, es imperecedero su
aporte al desarrollo de las teorías de motivación. Su modelo consta de cinco
necesidades básicas de los seres humanos: 1) fisiológicas, alimentos, vestidos,
bebidas y alivio del dolor. 2) seguridad, ante sucesos, amenazas. 3) pertenencia
social y amor, necesidad de amistad, afiliación, interacción y amor. 4) estima,
necesidad de autoestima y de que los demás nos estimen. 5) realización personal,
realizarse mediante maximización del uso de capacidades, destrezas y potencial.
Esta teoría se basa en la suposición de que la gente experimenta la necesidad de
desarrollarse y progresar. Esta suposición puede ser cierta para algunos
empleados, pero no exacta tratándose de otros. Chris Argyris, (1967) y Rensis
Likert (1971), influirían el pensamiento administrativo desde fines de los 40. A
Argyris le debemos el impulso –tras Barnard y Selznick- del estudio de la interacción
personalidad-organización, que plantea el problema de la actualización y la
adaptación del individuo a exigencias organizacionales. Denuncia numerosos
aspectos de estas exigencias (racionalidad económica) que perjudican el verdadero
desarrollo de la persona. Rensis Likert propuso la teoría de la integración de los
grupos y de los ejecutivos en una jerarquía del tipo pirámide e intersecciones, en la
que el líder tiene, ante todo, el rol de enlace entre los miembros de la organización,
al interior de la cual debe buscar garantizar la cohesión, la ayuda mutua y la
solidaridad. Douglas McGregor, (1960), aportaría al comportamiento organizacional
lo que más le faltaba: una visión sintética que precisa el espíritu del desarrollo
general posterior a la OTC. Se hallará su influencia en numerosos trabajos sobre
liderazgo, la cual continuarán Blake y Mouton. Frederick Herzberg, aporta su
famosa teoría de los dos factores, los cuales pueden llamarse insatisfactores-
satisfactores, higiene-motivación o factores intrínsecos-extrínsecos. Los factores de
higiene son: salario, seguridad del puesto, las condiciones de trabajo, el estatus, los
procedimientos de la compañía, la calidad de la supervisión técnica, la calidad de
las relaciones interpersonales entre colegas, con los supervisores y con los
subalternos. Los factores de motivación son: el logro, el reconocimiento, la
responsabilidad, el ascenso, el trabajo mismo, y la posibilidad de progreso. Lo más
atrayente de la teoría, es que su terminología está orientada hacia el trabajo, sin
embargo la teoría ha sido criticada por cierto número de razones. Primero, la teoría
se basó originalmente en una muestra de contadores e ingenieros, los críticos se
preguntan si esta muestra limitada puede justificar la generalización a otros grupos
ocupacionales. Segundo, algunos investigadores creen que la obra simplifica
exageradamente la naturaleza de la satisfacción con el puesto. David McClelland,
propuso una teoría de motivación que está estrechamente vinculada a los conceptos
de aprendizaje. Considera que muchas necesidades son adquiridas en la cultura,
tres de estas necesidades son: de Logro, de Afiliación y de Poder. Él afirma que
cuando una necesidad es fuerte en una persona, tiene por efecto motivar a
desarrollar una conducta que lleve a la satisfacción de la necesidad son importantes
las implicaciones de la teoría y la investigación de McClelland para los
administradores, si las necesidades de los empleados pueden medirse con
exactitud, las organizaciones pueden mejorar los procesos de selección y
colocación.

Volviendo a Mayo, el equipo investigador de Hawthorne apuntaba a un conocimiento

más intimo del empleado y sus expectativas para asegurarle una mejor moral,
necesaria, a su vez, para un rendimiento incrementado. No debemos perder de vista
que los trabajos de Mayo, así como el conjunto del movimiento de las relaciones
humanas, harán que un problema esencialmente de poder, de relaciones de
fuerzas, de dominación y de explotación, como lo precisa Morgan (1989), sea
ocultado y “científicamente” transportado a un terreno casi exclusivamente
psicológico y socio afectivo.

Desde la intervención en la fábrica de textiles de Filadelfia, se observa ya una

notoria desconfianza de parte de los gerentes ante esta nueva forma de tratar a los
empleados. Pues las conclusiones extraídas de los experimentos iniciales se
transfiguraron, se recuperaron e instrumentalizaron, ello permitió los manuales de
“recetas” orientadas a los deseos de los dirigentes, fáciles de comprender y –tal se
creía_ de aplicar. Pronto, el modo de utilización de las ciencias del comportamiento
por parte de la empresa y los administradores será un modo manipulador,
interesado y parcial. Las doctrinas del comportamiento organizacional, incluso las
más avanzadas, no son sino medios, como nos dice Braverman (1976), para lubricar
los engranajes de la maquinaria humana en la fabrica.

Las teorías relacionadas con el comportamiento organizacional y el desarrollo de

las relaciones humanas, buscó darle respuesta a los problemas de motivación de
los empleados para ejercer las labores que requieren las organizaciones, se partió
de la observación en el sitio de trabajo, y se presentaron conclusiones que buscan
explicar y sustentar la manera que tienen los empleados de comportarse en este
sitio. En la Universidad de Sucre, la especialización del personal docente, en labores
de tipo intelectual, su estatus, sus logros, sus reconocimientos y todo lo que significa
ser maestro, hacen que los factores que generan motivación puedan explicarse con
los descubrimientos de los teóricos de las relaciones humanas y las ciencias del
comportamiento, pero, dista mucho la realidad que viven estos docentes en las
aspiraciones, con lo que realmente logran, pues como todos los asalariados, deben
estar en constante alerta para defender algunas conquistas que le permiten el nivel
de vida alcanzado, pues como se descuiden, pueden descender en la categoría
social que ostentan. A nivel de trabajadores de labores distintas a la docencia se
advierte mayor beligerancia y menos sentido de pertenencia a la institución, por lo
cual sería pertinente establecer mediante el estudio sistematizado, las posibles
causas de tal comportamiento. La manera como se establecen las funciones de
cada uno de los funcionarios obedece a directrices de carácter general para el
sector oficial, quedando muy poco que detallar en el nivel local, los problemas de
motivación que se generan en el personal o la carga de trabajo que se les asigna
viene establecido en el manual de funcione y procedimientos.