DIPLOMADO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR

COMPETENCIAS LABORALES

Recurso Adicional Semana 2

Métodos de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar
notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de
niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. Por lo general, el sistema de
evaluación del desempeño humano utilizado sirve a determinados objetivos trazados de acuerdo a
una política de recursos humanos. Así, como las políticas de recursos humanos son distintas en
cada empresa, no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el
comportamiento de sus empleados. Como, de modo general, la aplicación del personal se define
según el nivel y la posición de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema
de evaluación. Es común encontrar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al
nivel y a las áreas de distribución de su personal, como sistema de evaluación de personal no
calificado, de personal administrativo, de personal del nivel de supervisión, de personal del nivel
de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las

diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de
los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y
situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño, como también
estructurar cada uno de estos en un método diferente, adecuado al tipo y a las características de
los evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores. Esta adecuación es de
importancia primordial para el buen funcionamiento del método y para la obtención de sus
resultados. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el
desempeño humano dentro de las organizaciones. Se ha dicho también que, en lo fundamental, la
evaluación del desempeño no pasa de ser un buen sistema de comunicaciones que actúa en
sentido horizontal y vertical en la empresa. Para que sean eficaces, las evaluaciones del
desempeño deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo
y no sólo en sus características de personalidad.
Fuente: Chiavenato, I. Administración de Recurso Humano .
Método de escala gráfica
El método de escala gráfica es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del
desempeño. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados
con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. Algunos autores expresan serias críticas a la escala gráfica, sobre todo por la
necesidad de aplicación de ciertos criterios y procedimientos matemáticos y estadísticos en lo
referente a la elaboración y el montaje y, principalmente, al procesamiento de los resultados.
Esos criterios y procedimientos matemáticos y estadísticos se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Características del método

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual
las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las
columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva para evitar
distorsiones. Cuanto mejor sea esta descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado,
en este factor se dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el
óptimo o el muy satisfactorio. Esto explica el cuadro (gráfica) de dos entradas: en las entradas
horizontales (líneas) se colocan los factores de evaluación del desempeño y en las verticales
(columnas) se ubican los grados o graduaciones de los factores.
Fuente: http://1.bp.blogspot.com/_GHyMRkl9NP8/TAMTvyIMNYI/AAAAAAAAABM/N8Xkvy9BChg/s1600/Imagen1.png

Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la

evaluación. Finalmente se suman los puntos para cada empleado.
Método de elección forzada

Fuente: http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/image046.jpg

El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o
conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos
que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de
“elección forzosa”.

La naturaleza de las frases puede variar mucho, no obstante, hay dos formas de composición:

a) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que
más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
 b) Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado.

En el formulario con bloques de significado positivo y negativo el supervisor o el evaluador está en

condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo así, con
cierta sutileza, distorsionar el resultado de la evaluación. Sin embargo, en el formulario con
bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo
dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar
sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así,
se evitan influencias personales comunes de todo proceso de evaluación personal. En realidad, la
experiencia ha demostrado que entre las dos formas citadas, la segunda presenta los mejores
resultados. También se observa que, en general, el evaluador acostumbra resistirse a elegir frases
de sentido negativo para definir el desempeño de sus subordinados.

Método de investigación de campo

Es un método de evaluación del desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más
amplio que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de
planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Uno de los problemas más serios de la planificación y el desarrollo de recursos humanos en una
empresa es la necesidad de retroalimentación de datos acerca del desempeño que los empleados,
admitidos, integrados y entrenados por la dependencia de personal, están efectuando en sus
cargos. Sin esa retroalimentación de datos, el departamento de personal no está en condiciones
de medir, controlar ni acompañar la educación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el
método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que
permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios
para su desarrollo y, sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más
dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.

Mediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa el superior (jefe), pero con
asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de
las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
Método de incidentes críticos
Es un método de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por
especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la Segunda Guerra Mundial.

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen

ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos
(fracaso). En otras palabras, el método no se preocupa de las características situadas dentro del
campo de la normalidad, sino exactamente de aquellas características muy positivas o muy
negativas. Se trata de una técnica sistémica, mediante la cual el supervisor inmediato observa y
registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de sus subordinados. De esta manera, el método de incidentes críticos
focaliza las excepciones —tanto positivas como negativas— en el desempeño de las personas.

Método de comparación por pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en turnos de a dos y se
anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. Es este
método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja del formulario
será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

En la figura presentada a continuación, cuatro empleados A, B, C y D están siendo evaluados por

pares mediante el método, de lo cual resulta una clasificación final con relación al factor de
evaluación del desempeño: productividad.

Fuente: Chiavenato, I. Administración de Recurso Humano.

Se recomienda la aplicación del sistema de comparación por pares, a pesar de ser un proceso muy
simple y poco eficiente, sólo cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros
métodos.

Método de frases descriptivas

Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige
obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de
su desempeño (signo “-” o “N”).

Nº Factores de evaluación del desempeño sí no

¿Tiene suficientes conocimientos para el desempeño del
1
cargo?
¿Demuestra concentración mental en el trabajo?
2

¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?

3

Fuente: Chiavenato, I. Administración de Recurso Humano .

Bibliografía
Chiavenato, I. (2005). Administración de Recurso Humano. 5ª edición. Editorial McGraw-Hill.