TABLA DE SELECCIÓN

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en
el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia
 1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se

plasma de forma clara el proceso de selección del área de talento humano ya que
es un proceso de gran responsabilidad e importancia en toda organización.

Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los
requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada
área.

Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento para la selección

de personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los
requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área
que requiere al candidato por seleccionar.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a
una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora
LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.

Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder,
quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la
estructura organizacional o las funciones según el área teniendo en cuenta la
normatividad vigente.
 2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, como

herramienta tiene los siguientes objetivos:

 Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de

selección del Talento Humano que cumpla con todas las funciones y
actividades de manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.

 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso

de reclutamiento y selección de personal.

 Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las

áreas que actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría
realizar una excelente selección de personal.

 Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección de

personal.

 Aprovechar las habilidades, actitudes y aptitudes de cada uno de los aspirantes

que se presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP.
3. ALCANCE.
Esta propuesta será apoyada por el Departamento de Recursos Humanos

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL.

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y
en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de
actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a
solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.
El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.
El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja
para la Distribuidora LAP.
La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la
responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP
cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para
que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal
que se solicite en cada área.

6. RESPONSABLES.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los
candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de
periódico y la agencia pública de empleo del SENA.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de
duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran descritas dentro del Manual.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere
será protegida por el área de gestión de Talento Humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que
se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta
que sea seleccionado.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el
mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección,
inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se
mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

 Detección de necesidades. Lo primero de todo hay que establecer qué puestos
tenemos que cubrir dentro de la empresa.
 Definición del perfil del candidato.
 Convocatoria o búsqueda
 Preselección
 Selección.
 Informe de candidatos.
 Toma de decisiones.
 Contratación.
 Incorporación al puesto.
 Formación.
 Seguimiento.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que
comience el proceso de selección.
Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia definitiva de los
trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros
voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área
de la Distribuidora.
Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están
ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar
un cargo en donde se presente una vacante.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil
de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener
el candidato que desempeñará el cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil
de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y
competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera
eficiente y adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de
habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para
realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es
dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el
transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es
necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

 Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la
Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual
como Elempleo.com.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y
las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.
El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de Gestión de
Talento Humano.
El área de Gestión de Talento Humano estará capacitada para reclutar personal de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de Talento Humano quedando en una base de datos de la
empresa que solicita aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una
vacante por ocupar con previa autorización del área de Gestión de Talento Humano,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,
computrabajo.
Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del
cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del
área de Talento Humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas
para la posterior entrevista.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

 HOJA DE VIDA

 FOTO

 NOMBRE
- DOCUMENTO DE IDENTIDAD
- FECHA DE NACIMIENTO
- LUGAR DE NACIMIENTO
- ESTADO CIVIL
- CIUDAD
- DIRECCIÓN
- TELÉFONO
- E-MAIL
 ESTUDIOS PRIMARIOS:
 ESTUDIOS SECUNDARIOS:
 UNIVERSITARIOS:
 ANEXO:
 IDIOMA EXTRANJERO:

 CAPACIDADES Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES

 REFERENCIAS PERSONALES

 FIRMA

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción,
etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con
requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.
NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida
 Selección Interna
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida.
Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con
los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite
será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es
necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses
antes de ser cambiado de cargo.
 Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro
de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar
a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
 Recepción y análisis de las hojas de vida.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del
plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana
para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá
de un ascenso automático.
 Selección Externa
Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los
medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del
SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de
gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,
consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.
 Entrevista Preliminar
Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener
contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante
su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldos, etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos
 Análisis de Hoja de vida
Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de
realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En
esta etapa,
se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Se
rá clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%)
de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto
a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo,
edad, conocimientos específicos.
 Selección de Posibles Candidatos
Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación
y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos
a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
 Citación a Candidatos a Entrevista
Se citará a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le
entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es
conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.
 Realización de la entrevista
Se realizará una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una
secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo
de entrevista.
 Los pasos de este proceso son:
Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.
Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales,
experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se
conforma la familia,

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

Si cumple el ocupante, el candidato posee condiciones exigidas, ideales para
ocupar el cargo.
No cumple el ocupante, el candidato no posee las condiciones ideales para ocupar
el cargo, no posee las condiciones exigidas para la vacante.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite
encontrar candidatos más cualificados.
Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:
 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir
el coste de contratación y duración del proceso.
 Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de
contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.
 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.
 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de
interés.
 Trata a los candidatos con respeto.
 Personalización del mensaje.
 Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

Empápate de la cultura del networking.

 Establece objetivos claros para tu equipo.
 Medir los avances.
 Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE

MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como, por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS.
Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Ver documento anexo.
23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección
complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más
adecuado.
Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea
principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el
puesto de trabajo y en la distribuidora.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

 Solicitud de empleo.
 Hoja de vida.
 2 fotos.
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía.
 Fotocopia de la libreta militar.
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP.
 Fotocopia de certificado de estudios.
 Certificado antecedentes disciplinarios, certificado judicial.
 2 referencias laborales.
 2 referencias personales (no familiares).
 Exámenes de ingreso