Manejo de Conflictos

“El conflicto es un signo de que existen verdades mas

amplias y otras perspectivas”.
A.N. Whitehead

Alejandro Acosta García

Definiciones de Conflicto

Conflicto:
Es el proceso en el que una de
las partes percibe que la otra
se opone o afecta de forma
negativa a su posición.
Como se desarrolla un Conflicto

Barreras
Necesidad Acción (Imaginarias, Meta Incentivo
(Deficiencia) Reales,
potenciales)

Frustración

Mecanismos
de defensa
Agresión
Retiro
Obsesión
Compromiso Al detectar una necesidad o deficiencia, se actúa
para satisfacerla o corregirla, pero, la acción
encuentra oposición para llegar al objetivo. Esto
genera un proceso de conflicto entre la parte
interesada en satisfacer la necesidad y la parte que
se opone a esta acción. Generando frustración y la
utilización de alguno de los mecanismos de
defensa.
Características de un Conflicto

SE DA POR LA EXISTENCIA DE ALGUNA CLASE DE INTERACCION

DIFERENCIAS EN LAS METAS-OBJETIVOS

REALES / PERCIBIDAS / IMAGINARIAS

COMPORTAMIENTO A DERROTAR O A GANAR

 ENFRENTAMIENTO CON REACCIONES OPUESTAS CADA PARTE

INTENTA CREAR FRENTE A LA OTRA UN DESEQUILIBRIO O
PODER FAVORABLE

SURGE COMO RESPUESTA A LOS CONTRASTES O DIFERENCIAS

DE INTERESES, VALORES, PRIORIDADES Y DEMÀS FACTORES
RESULTANTES DE LOS PROCESOS DE RELACIONES ENTRE
PERSONAS.
Orientaciones del Conflicto

RELACIONES INTERACCIONISTA
TRADICIONAL
HUMANAS

EVITABLE INEVITABLE NECESARIO

CAUSADO POR PERSONAS POR FACTORES INCENTIVADO POR LOS

PROBLEMATICAS/ ESTRUCTURALES INTERNOS LIDERES EN AQUELLOS
DESADAPTADAS/INMADURAS Y EXTERNOS GRUPOS APÀTICOS

SE RESUELVE A TRAVES DE INTEGRADO A LA INTEGRADO A LA

CANALES JERARQUICOS NATURALEZA NATURALEZA
DEL CAMBIO ACTITUDINAL DEL INTERCAMBIO GRUPAL

BUSCA CULPABLE BUSCA SOLUCION BUSCA SOLUCION

DEBE EVITARSE MINIMO DE CONFLICTO MINIMO DE CONFLICTO

NO ES NATURAL NATURAL PROPICIADO

Tipos de Conflicto
Principal Clasificación
CONFLICTO

LATENTE MANIFIESTO

Otra Clasificación
INTRAPERSONALES Interior de la Persona (Valores, Circunstancias …)

INTERPERSONALES Dos personas enfrentadas, por un tercero, diferencia,

objetivo, meta ….

INTRAGRUPALES Sub-grupos de un grupo general enfrentados.

INTERGRUPALES Grupos enfrentados.

Tipos de Conflicto para las Organizaciones

CONFLICTO DISFUNCIONAL
-Desvía la energía por períodos de tiempo prolongado
-Polariza y divide los equipos
-Profundiza diferencias
-Disminuye la disposición a encontrar soluciones
-Usualmente no se resuelven los problemas
-Socava el espíritu del equipo y la cohesión
-Suprime la comunicación autentica y abierta
-No se comparte información e ideas para evitar los desacuerdos

CONFLICTO FUNCIONAL
-Conciencia respecto al problema
-Posibilita nuevas soluciones
-Proporciona nueva información y perspectiva
-Ayuda a compartir información
-Incrementa el compromiso para resolver el problema
-Clarifica dirección, prioridades y planes
-Provee oportunidades de aprendizaje
-Puede abrir caminos, promueve la creatividad o innovación de
ideas
Causas de los Conflictos

Diferencia entre objetivos y expectativas:

DIFERENTES OBJETIVOS •Recursos Limitados (dependencia mutua)
•Estructuras retributivas (rendimiento de grupos)

Desacuerdo sobre la realidad

•Diferentes horizontes temporales.
DIFERENCIAS DE PERCEPCIÓN
•Posiciones incongruentes.
•Percepciones inexactas (Estereotipos).
 Consecuencias de los Conflictos

Cambios dentro de los grupos:

• Mayor cohesión de los grupos.
• Mayor liderazgo autocrático.
• Mayor valoración de la actividad.
• Mayor valoración de la lealtad. Cambios entre los grupos:
• Distorsión de las percepciones.
• Estereotipos NEGATIVOS.
• Descenso en las comunicaciones.

LOS CONFLICTOS NO DEBEN SER OLVIDADOS SINO RESUELTOS, YA QUE UN

CONFLICTO NO RESUELTO LLEVARÁ AL FRACCIONAMIENTO Y DISOLUCIÓN
DE UN GRUPO/EQUIPO DE TRABAJO
Resolución de los Conflictos
1. Definir el
Problema ¿QUÉ VA MAL?
2. Analizar sus
Causas ¿POR QUÉ?
3. Definir objetivos para
actuar ¿QUÉ QUEREMOS CONSEGUIR?
4. Generar Alternativas
¿QUÉ PODEMOS HACER?
5. Elegir la alternativa más óptima LO IDEAL
¿QUÉ DEBEMOS HACER? CONSISTE EN
6. Operativizar la solución escogida NEGOCIAR
¿CÓMO LO HACEMOS?
SOLUCIONES SIN
PERDEDOR;
7. Ponerla en práctica
TODOS SE
HACERLO BENEFICIAN.
8. Evaluar
¿QUÉ TAL LO HEMOS HECHO?
Técnicas para el Manejo de Conflictos.

Solución del Problema: Reunión cara a cara de las partes en conflicto,

con el propósito de identificar el problema y resolverlo a través de la
discusión abierta.

Metas de Rango Superior: Crear una meta compartida que no pueda

lograrse sin la cooperación de cada parte en el conflicto.

Expansión de los Recursos: Cuando un conflicto es causado por la

escasez de recursos, la expansión de estos puede generar una solución
ganar-ganar.

Evasión: Retirarse del conflicto o suprimirlo.

Aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses

comunes entre las partes en conflicto.
Técnicas para el Manejo de Conflictos.

Compromiso: Cada parte en el conflicto renuncia a algo de valor.

Mando Autoritario Humano: La gerencia utiliza su autoridad formal para

resolver el conflicto y entonces comunica sus deseos a las partes
involucradas.

Alteración de las Variables Humanas: Utilizar las técnicas de cambio en

el comportamiento tales como el entrenamiento de relaciones humanas
para alterara las actitudes y comportamientos que causan el conflicto.

Alteración de las Variables Estructurales: Cambiar la estructura formal

de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto a
través del rediseño del trabajo, transferencias, creación de puestos de
coordinación y similares.
Estimulación de Conflicto Funcional en Organizaciones
Sociales

El conflicto orientado en las vías para solucionar los

problemas es una forma eficaz de tomar decisiones:

Se consideran más alternativas

Facilita información más completa
Mejora el entendimiento de los problemas
Provee de un conjunto más variado de posibles soluciones
 Síndrome del Pensamiento Grupal

Ocurre cuando un equipo toma malas decisiones

guiados por presión del grupo provenientes de ideas
como: “Eficiencia mental, fallas en la evaluación de la
realidad o por juicios morales” (Irving Janis, 1972)
 Síndrome del Pensamiento Grupal

Algunas condiciones que pueden llevar al

pensamiento grupal:
-Homogeneidad y alta cohesión del grupo de toma de
decisiones
-Aislamiento del grupo de la observación externa
-Falta de reglas consistentes en la toma de decisiones
-Alto nivel de estrés por una amenaza externa
Síndrome del Pensamiento Grupal
SÍNTOMAS Ilusión de invulnerabilidad.
Racionalización colectiva.
Creencias de una moral correcta.
Comunicación.
Estereotipar al adversario.
Traer Externos.
Presión directa al disidente.
Autocensura. Reestructurar la Organización.
Ilusión de unanimidad.
Señalar un Abogado del Diablo
TÉCNICAS

CONSECUENCIAS Ilusión de invulnerabilidad.

Racionalización colectiva.
Creencias de una moral correcta.
Estereotipar al adversario.
Presión directa al disidente.
Autocensura.
Ilusión de unanimidad.
El síndrome de pensamiento
grupal, acaba con las
posibilidades de conflicto, lo
que convierte a los grupos y
organizaciones en menos
eficaces en la toma de
decisiones.
Conclusiones

El proceso de conflicto nos da la oportunidad de

resolver problemas con una óptica compartida,
tomando en cuenta la mayor cantidad de opiniones
para elaborar la solución.
De esta manera se fomenta el ganar-ganar y el
bienestar para todos.
Recuerden si nuestra comunidad esta bien nosotros
también lo estaremos.