Actividad de Aprendizaje 7

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No.7

GUÍA DE APRENDIZAJE E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

FASE: HACER

Presentado por:

NANCY GARCIA VELASQUEZ; ESTUDIANTE

Código: 60.423358

Presentado a:

MIRIAM ELIZABETH BUENAVENTURA REBELLON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CENTRO DE MANOFACTURA EN TEXTILES Y CUERO
REGIONAL DISTRITO CAPITAL BOGOTA COLOMBIA
DOCUMENTAR LOS RESULTADOS QUE SOPORTAN EL PLAN DE
FORMACIÓN PARA UN GRUPO CRÍTICO DE LA ORGANIZACIÓN
 CONTENIDO

1. Estructura de contenido
2. Contextualización
3. Desarrollo de Recursos Humanos
4. Diagnóstico de necesidades de formación
5. Objetivos específicos de la capacitación
6. Técnicas para inventariar las necesidades de formación
7. Informe de resultados
8. Habilidades del Gestor
9. Actividad de Afianzamiento
10. Conclusiones
11. Referencias
 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Una organización que aprende, es una organización que está sembrando su

permanencia en el tiempo. Es importante que se señalen los objetivos desde la
alta dirección. ¿Para dónde se dirigen todos los esfuerzos de la capacitación?

Diferentes autores señalan el término Desarrollo de Recursos Humanos, DRH,

para enmarcar todos los esfuerzos que se generan para que el equipo humano de
todos los niveles alcance las metas, tanto del negocio, como las personales.
Por DRH se entiende un esfuerzo continuo y planeado de la alta dirección para
mejorar los niveles de competencia de los empleados y por ende, elevar el
desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y desarrollo.

Las organizaciones de este siglo compiten por el posicionamiento, mejores

ingresos, menores costos, mejores clientes y mayor capacidad de sus
trabajadores. Esto se logra, en gran medida, adquiriendo mejores prácticas por la
vía del aprendizaje y mejorando la calidad de los productos y servicios para
incrementar su productividad.

Para lograrlo, se establece un diagnóstico de necesidades de formación que debe

contener todos los requerimientos de la organización en todos sus niveles. En ese
orden de ideas, el análisis debe ser un proceso sistemático y ordenado que
permita sustentar un plan robusto y objetivo para que la organización alcance sus
metas estratégicas y a la vez, cumpla con las expectativas de sus colaboradores.

BENEFICIOS DE RECURSOS HUMANOS

Prevenir la obsolescencia.
Mantener actualizadas las competencias del equipo humano.
Incrementar la productividad de la empresa.
Reducir costos e incrementar utilidades.
Atraer, retener y motivar al personal.
Fortalecer la cultura de aprendizaje de la organización.
Facilitar el logro de las metas estratégicas del negocio.
En este punto es importante aclarar qué diferencias hay entre capacitación,
formación y educación.
 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Determinar las necesidades de los usuarios potenciales o reales es importante

para conocer sus deseos en materia de prestaciones documentales. Con tal fin, se
debe definir los criterios de búsqueda, formular las estrategias adecuadas y
emplear las herramientas necesarias.

En esta tarea juega un papel clave la búsqueda, procedimiento documental

mediante el cual podemos obtener el conjunto de informaciones y documentos
necesarios para resolver cualquier problema de investigación o información que se
nos plantee. Una búsqueda bibliográfica responde siempre a unas necesidades de
información previas, de tal manera que se puede considerar cualquier operación
de búsqueda como la respuesta de un sistema a una demanda previa
representada a través de unas necesidades de información. El problema que
plantea toda ecuación necesidades-búsqueda es el establecimiento de la
correlación precisa entre ambas de tal manera que los resultados se adecuen lo
máximo posible a la formulación de la necesidad.

El levantamiento de la información debe ser un proceso metódico, organizado y

estructurado, que facilite la recolección de los datos obtenidos
entre la población. Para ello se deben recorrer los siguientes pasos:
 Niveles de análisis de la información
 En esta etapa del proceso,(Chiavenato. 1999.PP. 562 a 567), menciona tres
niveles en los que se debe hacer el análisis para el entrenamiento:
 Análisis de la organización total: sistema organizacional.
 Análisis de los recursos humanos: sistemas de entrenamiento.
 Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades.

Análisis total de la organización

Se refiere a los objetivos trazados por la entidad a largo plazo, que conforman una
filosofía de la formación. El autor se refiere en este sentido al estudio detallado de
la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la distribución de estos en la consecución
de los Objetivos Estratégicos, así como el estudio del ambiente socioeconómico y
tecnológico.
Este análisis orienta la pregunta ¿Qué debe enseñarse en términos de un plan de
formación para establecer la filosofía para toda la organización? La respuesta
permite ver en qué puntos se debe hacer énfasis. En este sentido se deberán
estudiar todos los factores que intervienen en la formación: planes, fuerza laboral,
eficiencia organizacional, clima, cultura y otros, que orientarán el plan de
formación. De esta forma se podrán establecer las prioridades y recursos para
colmar tal expectativa.

Podemos decir que de este nivel surge la Política General del plan de formación,
ya que se estructura a qué debe responder y cómo se verá revertida la inversión
hecha en la sostenibilidad de la organización y en su capital humano. En la
medida en que la organización crece, sus necesidades de formación cambian y se
deberá responder a ellas con nuevas habilidades, conocimientos y actitudes.

Análisis de los recursos humanos

En este nivel se busca identificar si las personas tienen las competencias técnicas
(de conocimiento específico para el cargo) y personales (habilidades blandas para
gestionar el cargo) para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la
organización. Visto de otro modo, las personas son gestores de conocimiento.
(Rafael, E.2011) “son ellas quienes generan desarrollos superiores, logrando el
avance de la organización”. Para conseguir un buen análisis, revisar variables
como:

 Número de empleados necesarios en cada cargo.

 Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
 Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
  Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.
 Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.
 Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
 Potencial de cada empleado dentro de la organización.
 Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.
 Índice de ausentismo y rotación (Turnover) del personal.

Analizar estos aspectos, permitirá a la organización cerrar las brechas entre

lo que las
personas hoy son capaces de ofrecer y lo que deben dar en el escenario
competitivo, dentro de un periodo definido y con unos recursos previstos.

Análisis de las operaciones y tareas.

En este nivel se analizan los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide la
posición cargo para ser gestionada de forma exitosa.

Este análisis servirá para determinar las habilidades, conocimientos, actitudes,

aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo.

Aspectos por evaluar:

 Patrones de desempeño para la tarea.

 Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo
 Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.
 Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.
 Este análisis nos permite identificar las brechas que hay entre las
cualidades y capacidades de las personas y los requerimientos del cargo,
que se pueden complementar con un proceso de formación o
entrenamiento.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA CAPACITACIÓN

Establecer un buen plan de capacitación, es necesario contar con un diagnóstico

de necesidades de formación que le permita a la organización cumplir con el logro
de sus objetivos estratégicos y ser así más efectiva y productiva.

Concretar las necesidades de información aclarando con serie de cuestiones que

servirán para perfilar con precisión qué es lo que se busca y cuál puede ser el
punto de partida del proceso, para ello será imprescindible saber cuál es la
finalidad de la consulta.

Técnicas para inventariar necesidades de formación

La responsabilidad de entrenar al personal y convertirlo en apto para el cargo a
desempeñar, es una función del líder funcional, cuyo apoyo recae en el área de
gestión del Talento humano.

Necesidades de entrenamiento y formación

 Observación directa del trabajo y sus ejecutores.
 Aplicación de cuestionarios.
 Solicitud de supervisores y líderes.
 Entrevistas estructuradas o semiestructuradas con líderes y supervisores.
 Reuniones interdepartamentales.

Otras fuentes de información de necesidades de formación

 Informe de resultados de evaluación en periodo de prueba.

 Evaluación de desempeño.
 Cambios en procesos y procedimientos por ocasión del trabajo.
 Resultados generales en función de los objetivos estratégicos.
 Análisis de las descripciones y perfiles de cargos.

Informe general de resultados corporativos

Además se deben tener en cuenta las necesidades futuras, por esto es

indispensable que Gestión del Talento Humano esté alineada con a estrategia del
negocio, de tal forma que pueda anticipar los nuevos entrenamientos para dar
respuesta a nuevas necesidades tanto de productos como de servicios. Ente ellos,
(Chiavenato, I.1999. P. 569), cita aspectos tales como:

 Expansión o reducción de la empresa

 Reducción en el número de empleados
 Cambios y métodos de trabajo
 Sustituciones o movimientos de personal
  Ausencias o licencias de personal
 Expansión de los negocios
 Modernización de métodos y técnicas de trabajo
 Problemas presentados en las diferentes líneas de producción
 Baja productividad
 Devoluciones y quejas de los clientes (internos o externos)
 Problemas de comunicación o relacionamiento
 Gastos excesivos
 Desperdicios de tiempo o materia prima

Forma, método y plan de capacitación o entrenamiento

Se definen una vez realizado el diagnóstico de las necesidades de formación. Esto

implica el análisis sistemático de la información recogida y la plantación para
atender dichas necesidades, en tal sentido se debe preguntar:

¿Cuál es la necesidad?
¿En dónde ocurre?
¿Qué tipo de entrenamiento se debe brindar?
¿A cuántas personas está dirigido?
¿Es común a un área o cargo?
¿Cuál es la prioridad para iniciar el proceso?
¿La necesidad es permanente o coyuntural?
¿Cuál es el tiempo disponible para tal entrenamiento?
¿Cuál es el costo de tal entrenamiento?
¿Cuáles son los recursos (internos y externos) disponibles para suplir la
necesidad?
¿Quién o quiénes pueden impartir la formación? En suma, (Chiavenato, I. 1999 p.
573) menciona que este inventario debe suministrar la siguiente información
¿Qué debe enseñarse?
¿Quién debe aprender?
¿Cuándo debe enseñarse?
¿Dónde debe enseñarse?
¿Cómo debe enseñarse?
¿Quién debe enseñar?

Informe de resultados
El informe general de resultados busca mostrar de forma clara, medible y certera,
la necesidad que tiene la organización de hacer una inversión en su capital
humano, con base en el levantamiento de las necesidades de formación.
Es necesario tener en cuenta los indicadores más relevantes para presentarlo a la
alta dirección y obtener así su aprobación.

Este informe ejecutivo, debe contener:

Justificación: explica el para qué del levantamiento de necesidades del plan de

formación. Debe orientar a quienes lo avalarán, sobre el valor que éste agrega a la
organización, ya que apunta al cumplimiento de las metas en la perspectiva de
Formación, Aprendizaje y Desarrollo, tanto como en las de los clientes y en las
financieras.

Metodología utilizada: se enuncian las diferentes formas, instrumentos, etapas y

técnicas de medición utilizadas.

Plan de formación: se presenta de lo general a lo particular. Quien lo hace puede

optar por áreas de la organización, equipos o personas. También por niveles
jerárquicos o por procesos.

Estadísticas, anexos y graficas: el informe debe apoyarse en información

confiable, que dé cuenta del ejercicio realizado.

Plan de acción: este determinará cómo se llevará a cabo el plan de formación,

mostrando los recursos financieros, logísticos y humanos necesarios.

HABILIDADES DEL GESTOR

Resulta vital que, una vez levantado el diagnóstico de necesidades de formación,
su presentación sea convincente ante la línea directiva, para que su aprobación
sea inmediata y total.

 Es importante que el gestor de talento humano cuente con habilidades de

comunicación para:
 Escuchar cerrando las brechas que se presentan en la interpretación de la
información que reciba.
 Presentar información verídica, apoyada en las evidencias (cuestionarios,
grabaciones, requerimientos)
 Concretar los asuntos que sean negociados dentro del informe de
necesidades de formación.
 Establecer presupuestos, plazos y responsables para la ejecución.

 Organización de eventos y control, tanto de la logística como del proceso

administrativo que implica el desarrollo de un plan de formación.
 Capacidad para definir indicadores que le permitan evaluar, de forma
permanente, el avance del plan de formación.
 Claridad para definir las acciones de mejora en el corto, mediano y largo
plazo, que beneficien el DRH.

Actividad de afianzamiento
 Conclusiones

El plan de formación es la herramienta con que cuenta la organización para

motivar, retener, formar y catapultar el desempeño de los colaboradores. Es
necesario contar con una metodología objetiva, unos instrumentos flexibles y un
análisis profundo de las necesidades de formación y entrenamiento de los
colaboradores a todo nivel en la organización. Es necesario establecer los
indicadores de gestión del plan de formación, toda vez que es la única forma de
controlar, medir y evaluar la estrategia.

Referencias
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos
Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Mondy, R., Wayne & Noé, Robert, M. (1997). Administración de Recursos

Humanos. México D.F. México: Pearson Educación.

Echeverría, R. La Crisis Actual del Modelo de Gestión. (28/07/2011) Tomado de:

https://www.youtube.com/watch?v=OCqWrsyz_Ok.

Habilidades fundamentales de un buen gestor de proyectos;

http://blog.mysaasplace.com/blog/2013/01/10/3-habilidades-fundamentales-de-un-
buen-gestor-de-proyectos.

GLOSARIO

Aprendizaje experiencia: Método de enseñanza basado en la aprehensión del

conocimiento a través de la experiencia.

El objetivo de éste método es transformar las estructuras mentales incluyendo

nuevas experiencias.
Evaluación de la formación: Análisis del valor del proceso de formación que
permite identificar el aporte que el plan de entrenamiento dio al personal y cómo
se comportó frente a las expectativas de la organización.

Plan de formación: Programa estructurado que busca alinear las competencias

personales y técnicas de todos los colaboradores de la organización.

ROI: (retorno sobre la inversión) Instrumento para analizar el rendimiento

financiero de una organización. Aquí se compara la ganancia con la inversión
hecha.

Ver: Vídeos de diagnóstico de necesidad de formación y de capacitación

No.1
https://youtu.be/U2El5mwoh8Q.

Ver: Vídeos de diagnóstico de necesidad de formación y de capacitación

No.2
https://youtu.be/-Z_yRRhW27U.