FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

TURISMO Y PSICOLOGIA

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

INFORME DE INVESTIGACION

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

COLABORADORES DE UNA EMPRESA MUSICAL DE CHICLAYO, 2018.

PRESENTADO POR:
FATIMA LISSET VASQUEZ ALVARADO

ASESORA:
Mg. BLANCA ROJAS JIMENEZ

PIMENTEL, 2018
 DEDICATORIA

Este proyecto de investigación la dedico a las personas más importantes en mi vida.

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por darme la paciencia

para realizar este trabajo y
a la Mg. Blanca Rojas por brindarme
su ayuda a culminarlo.
 INDICE

RESUMEN …………………………………………………………………………………………… 1
Palabras Clave ……………………………………………………………………………………. 1
ABSTRACT ……………………………………………………………………………………….…. 1
Key Word …………………………………………………………………………………………… 1

INTRODUCCION …………………………………………………………………………………. 2

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Realidad Problemática ……………………………………………………………… 3
1.2. Formulación del Problema .....................................……………………. 4
1.3. Justificación e Importancia de la Investigación …………………………. 4
1.4. Objetivos de la investigación ……………………………………………………. 5
1.4.1. Objetivo general ………………………………………………………………………. 5
1.4.2. Objetivos específicos ………………………………………………………………… 5
1.5. Limitaciones del Estudio …………………………………………………………… 5

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de investigaciones ……………………………………………….…. 6
2.1.1. Internaciones ……………………………………………………………………….…… 6
2.1.2. Nacionales ………………………………………………………………………………… 7
2.1.3. Locales ………………………………………………………………………………………. 9
2.2. Bases Teóricas Científicas ……………………………………………………,……. 9
2.2.1. Clima Organizacional …………………………………………………………………. 9
Teorías de Clima Organizacional ………………………………………………… 11
2.2.2. Satisfacción Laboral definición ……………………….............................. 14
2.2.3. Teorías de Satisfacción Laboral ……………………………………………….…. 15
2.3. Definición conceptual ………………………………………………………………… 17

CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO

3.1. Diseño y Tipo de Investigación …………………………………………………… 18
3.2. Población y muestra ………………………………………………………………….. 18
3.3. Criterios de Selección ……………………………………………………………….… 18
3.4. Hipótesis ……………………………………………………………………………………. 18
3.5. Operacionalización de Variables ………………………………………………… 19
3.6. Instrumentos de Recolección de Datos ………………………………………. 21
3.7. Criterios de Rigor Científico ………………………………………………………… 26
3.8. Criterios Éticos ……………………………………………………………………………. 26

CAPITULO IV: ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

4.1. Resultados en Tablas y Gráficos ……………………………………………………. 27
4.2. Discusión de Resultados ……………………………………………………………….. 31
CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones ………………………………………………………………………………. 33
5.2. Recomendaciones ………………………………………………………………………. 34

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ………………………………………………………. 35

APENDICES …………………………………………………………………………………….. 37
 RESUMEN
Esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación existente entre Clima Organizacional
y Satisfacción Laboral de los colaboradores de una Empresa Musical de Chiclayo, 2018.
La población de esta investigación estuvo conformada por 20 colaboradores de dicha organización.
Así mismo, para medir tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral de los
colaboradores de la organización se utilizó la Escala de Clima Laboral CL – SPC y la Escala de
Satisfacción Laboral SL – SPC, ambos de la autora Sonia Palma Carrillo. Finalmente, se obtuvo
como resultado que: existe relación significativa positiva entre el clima organizacional y
satisfacción laboral.

Palabras Clave: Empresa Musical, Organización, Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.

ABSTRACT
The objective of this research was to determine the relationship between Organizational Climate
and Labor Satisfaction of the employees of a Musical Company of Chiclayo, 2018.
The population of this research was made up of 20 collaborators of said organization.
Likewise, to measure both the organizational climate and the job satisfaction of the employees of
the organization, the CL - SPC Labor Climate Scale and the SL - SPC Labor Satisfaction Scale were
used, both by the author Sonia Palma Carrillo.Finally, the result was that: there is a significant
positive relationship between the organizational climate and job satisfaction

Key Words: Musical Company, Organization, Organizational Climate and Labor Satisfaction.
 INTRODUCCIÓN
Las organizaciones están compuestas de personas que viven en ambientes complejos y dinámicos,
lo que genera comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los sistemas, que
se organizan en grupos y colectividades, el resultado de esta interacción media en el ambiente que
se respira en la organización (Segredo, 2013).

Actualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las instituciones

porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional
planificada y posibilita a los directivos una visión futura de la organización, es, además, un
elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, puesto que permite identificar las
necesidades reales de la institución en relación con el futuro deseado, para de esta forma trazar
las acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirán alcanzar la visión del futuro
diseñado para la institución (Segredo, 2009).

En ese sentido surge la investigación denominada: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION

LABORAL DE LOS COLABORADORES DE UNA EMPRESA MUSICAL DE CHICLAYO, 2018. Por lo que se
asumió como problema de investigación ¿Existe relación entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral de “Eventos Musicales Estrella Guadalupana” EIRL?, cuyo objetivo general fue
determinar la relación que existe entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de una
Empresa Musical – Chiclayo.

La hipótesis asumía que; existe una relación significativa entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral en una Empresa Musical de Chiclayo.
Así, el presente trabajo de investigación se encuentra estructurado en partes debidamente
explicadas para su mayor comprensión, como:

Capítulo I, el planteamiento del problema, en el que se expone el desarrollo de la realidad

problemática, la formulación del problema, los objetivos tanto general como específicos, la
justificación de la investigación, las limitaciones de estudio y la viabilidad de estudio.

Capítulo II, El marco teórico, el mismo que está referido a los fundamentos teóricos de la
investigación mediante la presentación de las teorías y bases conceptuales, así como los
antecedentes de estudio.

Capítulo III, en el Marco Metodológico, se presentan, el tipo de estudio y diseño correspondiente,

la población y muestra participante; así como los métodos, técnicas e instrumentos de
investigación y de recolección de datos, los métodos de análisis de la información que se
emplearon en la misma.

Capitulo IV, se muestra el análisis y la interpretación de los resultados de la investigación.

Capítulo V, se encuentran las conclusiones y recomendaciones obtenidas en el trabajo de

investigación.
Por último, se podrá encontrar también las referencias bibliográficas en los anexos de la presente
investigación.
 CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.Realidad Problemática
El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen los
miembros de una organización, su origen está en la sociología en donde el concepto de
organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del
hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema social. (Méndez C. Clima
organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de análisis para su intervención. Colección
de lecciones de administración. Bogotá: Universidad del Rosario; 2006.)
Uno de los preludios más importantes para el estudio de la Satisfacción Laboral fueron los
estudios realizados por Elton Mayo (1924) y sus colegas en la empresa Western Electric de
Hawthorne. Esta famosa serie de indagaciones referentes a la conducta humana intentaba
averiguar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de
los empleados. Los investigadores concluyeron que los trabajadores pondrían más empeño en
sus labores si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les
prestan atención especial.
La dimensión de una organización está relacionada directamente con la comunicación, es
decir, mientras más grande sea una empresa existen menos posibilidades de que los
colaboradores dentro de ella conozcan lo que sucede en realidad, así como también es más
probable que surjan tramos de control para compartir el trabajo que debe ser ejecutado.
Esto conlleva a que los colaboradores en lugar de trabajar formando equipos de trabajo para
cumplir con los objetivos de la empresa, simplemente se dediquen a lograr sus objetivos
asimismo ocurre en la realización de obligaciones. Por ejemplo, en la mayoría de
organizaciones el personal de Recursos Humanos realiza las labores de un gestor de talento
humano, el personal administrativo comparte su área de trabajo con el de logística o
contabilidad, interrumpiendo sus labores recíprocamente. Todos estos actos mencionados
interfieren con los fines de cuidar la salud de los colaboradores, cuando “La prosperidad de los
negocios se fundamenta en la salud de los trabajadores” (Dra. María Neira, directora del
Departamento de Salud Pública y Medio Ambiente; OMS, 2010).
En la actualidad, gracias a las diversas perspectivas adoptadas por la Psicología, en especial la
Humanista en cuanto a la preocupación del ser humano como un ser global que debe ser
considerado como un todo en el que figuran y convergen pensamientos, sentimientos,
conductas y acciones; hace referencia a la protección de su salud no solo física sino también
la prevención y promoción de la salud psicosocial de este. Según los datos aportados por la
OMS (2010), cada año se producen 160 millones de nuevos casos de enfermedades
relacionadas con el trabajo (estrés laboral, ansiedad, depresión y somatizaciones). Asimismo,
el 8% de la carga global de las enfermedades asociada a depresión se atribuye a riesgos
ocupacionales (accidentes; pérdidas de miembros, intoxicaciones, envenenamientos,
generación de enfermedades, hasta la muerte).
Tanto la satisfacción laboral como el clima organizacional están íntimamente relacionado con
la estructura de la organización y la capacidad de liderazgo del directivo, lo que tiene una gran
trascendencia en el comportamiento de las personas por lo que cada día se hace más
importante su análisis.
Según Baguer, A. (2006). Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se
relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más
específicamente con los siguientes indicadores, entre otros: conciliación del trabajo con la
vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad

3
 directiva (liderazgo). En relación a este último, se señala que goza de tal relevancia que, sin
duda, es el aspecto que más incide en el clima.
Según “Capital Humano, N° 219, pág. 60. Marzo, 2008.”, Dinamarca es uno de los países con
mayor nivel de Satisfacción Laboral dentro de la Unión Europea, con un porcentaje de (93.4%)
seguido por Reino Unido (92.7%) y Austria (89.6%).
Gómez y Dávila (1994) han realizado investigaciones en los países de América Latina en
búsqueda de las contribuciones peculiares que se derivan de la práctica gerencial en estos
países. Basados en el estudio en profundidad de nueve casos, ellos concluyeron que el
compromiso con la organización de estar allí "de cuerpo y alma" era el principal elemento
común en estas experiencias; igualmente encontraron que un fuerte conjunto de valores
compartidos, carisma, benevolencia, paternalismo e intuición eran otras características
salientes del liderazgo en América Latina.
El Perú ha crecido sostenidamente por más de una década, situación que ha generado
oportunidades a empresas de todos los sectores y tamaños, por lo que éstas requieren cubrir
nuevos puestos de supervisores, jefes y gerentes. Ello conlleva a que en el Perú se haya
generado un fenómeno relacionado con la necesidad de tener profesionales con capacidad
para liderar en un contexto de crecimiento, cambio e innovación. (Brown, 2012).
A nivel local encontramos en la Ciudad de Chiclayo algunos análisis y estudios realizados por
Hospitales y Universidades respectivamente. En el 2012, estudios realizados en el Hospital
Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo” de Chiclayo, respecto al clima laboral calificaron como
medianamente satisfactorio; predominando como factor potencial la autorrealización,
estando impedidas de lograrlo en su máxima expresión debido al exceso de trabajo, logros
poco valorados, escaso compromiso y supervisión. Todo esto contribuye a la insatisfacción y
la desmotivación, necesidad que no es atendida por los directivos del hospital (Monteza,
2012).
1.2.FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Cuál es la relación entre CLIMA ORGANIZACIONAL y SATISFACCION LABORAL de los
colaboradores de una Empresa Musical de Chiclayo, 2018?
1.3.JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION
El clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores de cualquier organización
son considerados como la base fundamental para el crecimiento y desarrollo de esta.
Según Baguer, A. (2006). Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se
relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más
específicamente con los siguientes indicadores, entre otros: conciliación del trabajo con la
vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad
directiva (liderazgo). En relación a este último, se señala que goza de tal relevancia que, sin
duda, es el aspecto que más incide en el clima. Razón por la cual, es importante estar
pendiente de estos factores y realizar evaluaciones cada cierto periodo para medirlos con la
finalidad de poner en práctica técnicas para mantenerlos o mejorarlos para que así nuestros
colaboradores desempeñen sus funciones en un ambiente agradable trayendo como fruto
una organización estable con un personal motivado que estará presto a trabajar para lograr
un desarrollo compartido.
Una organización con una disciplina demasiado áspera, con presiones en demasía al personal,
solo obtienen logros a corto plazo terminando por desaparecer del mercado. Es así que, tanto
un buen como un mal clima organizacional tienen consecuencias relevantes para la
organización a nivel positivo y negativo. Entre los frutos positivos podemos nombrar las

4
 siguientes: éxito, afiliación, identificación, disciplina, colaboración, alta productividad,
satisfacción, adaptación, innovación, baja rotación, etc.
Ahora, alguna de las consecuencias de un mal clima organizacional será todo lo contrario a las
antes mencionadas, por ejemplo: inadaptación, alta rotación, poca innovación, ausentismo,
baja productividad, etc., así como estas se pueden mencionar un sinfín de conflictos que
causa el mal manejo de del clima en las organizaciones trayendo consigo problemas graves
para esta.
Es por ello, que debemos cuidar el ambiente de nuestras compañías y no preocupemos solo
por producir dejando de lado el principal tesoro que es nuestro cliente interno.
El presente trabajo de investigación es de vital importancia porque permite realizar una
reflexión sobre la situación laboral en la que se encuentran muchos trabajadores los cuales
en su mayoría experimentan cierta impulsividad, falta de identificación y compromiso con la
organización, desmotivación, agotamiento, desaliento para asumir las responsabilidades
laborales; esto muchas veces debido a que el ambiente laboral no es el oportuno, por la
presencia de enfrentamientos interpersonales, que se traduce en una inapropiada atención al
usuario y fundamentalmente en la productividad del trabajador.
Además de ello, esta investigación, busca favorecer e incrementar el interés en los
estudiantes a fin de que realicen más investigaciones relacionadas al ámbito organizacional
con la finalidad de brindar información y concientizar a las organizaciones sobre la relevancia
de forjar un buen clima organizacional, así como mantener satisfechos a los colaboradores.
1.4.OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
 Objetivo General:
 Determinar la relación que existe entre clima organizacional y satisfacción laboral
de los colaboradores de una Empresa Musical de Chiclayo-2018.
 Objetivos específicos:
 Establecer el nivel de CLIMA ORGANIZACIONAL de los colaboradores de una
Empresa Musical de Chiclayo, 2018.
 Determinar el nivel de SATISFACCION LABORAL de los colaboradores de una
Empresa Musical de Chiclayo, 2018.
1.1.LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
Como en toda investigación, con el afán de buscar nuevos conocimientos, se puede presentar
situaciones inesperadas, las mismas que deben ser asumidas y manejadas con la
responsabilidad del caso; y la presente investigación no ha sido ajeno a ella, la misma que
incidió sobre una muestra de colaboradores pertenecientes al ámbito Musical, concretamente
de “Eventos Musicales Estrella Guadalupana” EIRL de la ciudad de Chiclayo.
Es por ello que a continuación se mencionarán algunas de las limitaciones surgidas:
1. Accesibilidad a los horarios de trabajo para la aplicación de las pruebas.
2. Disposición por parte de los trabajadores frente a las dos pruebas que tendrán que
resolver.
La investigación se limita a determinar si existe relación entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral de la organización elegida; mas no incluye algún programa de
intervención a aplicar.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1.ANTECEDENTES DE ESTUDIOS
2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

5
Peña (2015). Desarrollo una investigación en México titulada; “Relación del
Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en una pequeña empresa familiar”,
con el objetivo de conocer la relación que existe entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral de los trabajadores administrativos y operativos de una
Pequeña Empresa Familiar de la industrial metal-mecánica ubicada en Monclova,
Cahuila, a fin de proporcionar al directivo de la empresa, sugerencias de cambio,
de reforzamiento y/o mejora. El estudio se realizó con una población de 20
trabajadores a quienes se les aplico un cuestionario estructurado, tipo escala de
Likert, para diagnosticar el clima organizacional se utilizó el “modelo
Organizacional de Seis Casillas de Weisbord” (1976). Los resultados obtenidos en
la presente investigación reportan que los trabajadores administrativos y
operativos de la empresa objeto de estudio, perciben el clima organizacional de
la siguiente manera, que cuentan con la herramienta, maquinaria y equipo
necesarios para hacer las tareas que les corresponden y que comprenden la
distribución de actividades, responsabilidades y funciones entre todos los niveles
del personal, así como están de acuerdo con las formas de ejercer la autoridad.
En cuanto a la satisfacción laboral, se puede apreciar que los trabajadores
manifiestan estar a gusto y orgullosos por el trabajo que realizan y que éste es
importante, que los sueldos que perciben son los adecuados y que el
reconocimiento que reciben por su desempeño proviene tanto de parte de los
compañeros como del jefe. Tienen más posibilidades y oportunidades de
obtener un ascenso (probablemente debido a que el personal operativo tiene
experiencia en las tareas a desempeñar y que no son muy específicas). A su vez,
reportan que está bien definida la distribución de las tareas, responsabilidades y
funciones a llevar a cabo cada trabajador en todos los niveles; los beneficios que
reciben (paquete de gratificaciones y los sistemas de incentivos) son de acuerdo
a los niveles de cada uno de los trabajadores, así como las oportunidades de
obtener un ascenso; y la comunicación con los compañeros son adecuadas y que
el reconocimiento que reciben por su desempeño proviene tanto de parte de los
compañeros como del jefe.
Polanco (2014). Realizo una investigación titulada; “El Clima y la Satisfacción
Laboral en los(as) Docentes del Instituto Tecnológico de Administración de
Empresas (INTAE) de la ciudad de San Pedro Sula, Cortes”, con los objetivos de
describir, caracterizar el impacto e identificar elementos que puedan contribuir a
mejorar el clima organizacional y la satisfacción laboral en los (as) docentes de
INTAE. El estudio se realizó con una población de 150 docentes de las jornadas
matutina, vespertinas y nocturnas a quienes se les aplico los siguientes
cuestionarios: el test adaptado del Job Descriptive Index (JDO) y el de Minnesota
Satisfaction Questionaire (MSQ). Entre los resultados obtenidos tenemos: El
Clima Laboral observado en el INTAE esta favorecido por el ajuste de las
personas a sus roles de educadores, administrativos que corresponden con la
teoría de las expectativas y el ajuste a los estereotipos profesionales. También el
clima laboral impacta por las relaciones humanas presentes dentro de la
institución y favorecida por la interacción entre los individuos dentro de la
organización educativa. En cuanto a la satisfacción laboral, es evidente que los
docentes están insatisfechos con respuestas a los insatisfactorias laborales por

6
 encima de 20 y 30%, en tanto que los satisfactores laborales, alcanzaron
expresiones de entre 1.33-5.33%.
Hinojosa (2010). Realizo una investigación en Chile titulada ““CLIMA
ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE PROFESORES DEL COLEGIO
SAGRADOS CORAZONES PADRES FRANCESES”, que busca relacionar los niveles de
satisfacción laboral en función del clima organizacional que se encuentra dentro
de esta organización educativa, permitiendo diagnosticar que elementos facilitan
o dificultan dicha relación, lo que consigue entregar observaciones pertinentes
en este caso en particular. La muestra estuvo compuesta por 80 profesores del
establecimiento, lo cuales respondieron de manera libre y anónima. El
instrumento con el cual se recogerá la información será una encuesta sobre
clima organizacional que consta de 25 preguntas en las áreas más importantes
del clima organizacional.
Los resultados fueron los siguientes:
- El Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una
mayor eficiencia en las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral, pues
este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su
ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.
- La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del
clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta
satisfecho en su puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo
al mejoramiento continuo de los servicios o tareas que se desarrollan en ese
lugar.
Finalmente, efectivamente existe una relación directa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral. La satisfacción laboral de los profesores
está presente positivamente siempre y cuando el clima organizacional tenga una
construcción también positiva o adecuada. Así mismo incidir en que es el clima
el que influencia a la satisfacción, ya que esta es consecuencia de una situación,
de una percepción, si bien es cierto que la propia satisfacción puede
retroalimentar el propio clima organizacional.
1.1.1. ANTECENDENTES NACIONALES
Pacheco Santillan Kriss Alicia (2015). Realizo una investigación denominada:
“Influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral de los
trabajadores de la Municipalidad de Pataz en el año 2015”. La población estuvo
conformada por 350 trabajadores, sin embargo, para la muestra se tomaron solo
37 de estos. Para lograr el objetivo se procedió a la aplicación de una escala de
medición para clima organizacional de Koys & Decottis (1991) y para medir la
satisfacción laboral se desarrolló un instrumento basado en los cuestionarios.
Los datos obtenidos permiten decir que en este caso en particular se presenta
una relación suficiente y positiva entre las variables que intentamos medir.
Quispe (2015). Desarrollo una investigación titulada, “Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac-
Andahuaylas, 2015”, con el objetivo de determinar el grado de relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la asociación
para el desarrollo empresarial en Apurímac, Andahuaylas a fin de proporcionar al
directivo de la institución sugerencias de cambio, reforzamiento y/o mejora.

7
 El estudio se realizó con una población de 30 trabajadores (jefes y empleados) a
quienes se les aplico un Cuestionario de Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac ADEA-
ANDAHUAYLAS; el cual contiene 21 ítems para la primera variable y 14 ítems
para la segunda con alternativas debidamente cuantificadas para su posterior
procesamiento con el estadígrafo SPSS versión 22. Los resultados evidencian que
existe una relación positiva y significativa entre el clima organizacional general y
la satisfacción laboral general.
Pérez y Rivera (2015). Desarrollaron una investigación titulada: “Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana, periodo 2013”, que tuvo como objetivos
determinar los niveles de Clima Organizacional y de Satisfacción Laboral así como
determinar la relación entre ambas, por ello es que el trabajo se denomina:
“Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en los Trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonía Peruana, Período 2013”, institución que tiene
como misión principal generar e incorporar conocimientos, tecnologías
innovadoras y el saber ancestral, al servicio de las sociedades y de los
ecosistemas amazónicos. El estudio se realizó con una muestra de 107
trabajadores a quienes se les aplico los siguientes instrumentos: la Escala de
Clima Laboral (CLSPC) elaborada por la psicóloga Sonia Palma (1999), profesora e
investigadora de la Universidad Ricardo Palma de Lima, Perú. Y para medir la
variable Satisfacción Laboral, se utilizó la versión validada en español de la Escala
de Satisfacción Laboral (Price, 1997, en Alarco, 2010).
Los resultados fueron los siguientes: Existe un Nivel Medio o moderado tanto de
Clima Organizacional como de Satisfacción Laboral de los Trabajadores del
Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, Periodo 2013.
Alva y Domínguez (2013). Realizaron una investigación titulada: “Clima
organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de la universidad san
pedro de Chimbote, 2013”, con el objetivo de determinar si existe relación entre
el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Universidad San Pedro de Chimbote en el 2013. La muestra estuvo compuesta
por 332 trabajadores con un nivel de confianza del 95 % y un margen de error
del 5 %. Los instrumentos que se utilizaron fueron los siguientes: Escala de clima
organizacional (CO - SPC) y Escala de satisfacción laboral (SL - SPC). Se encontró
que existe una relación significativa entre clima organizacional y satisfacción
laboral, lo que indicaría que en la medida en que los trabajadores perciban que
su ambiente laboral es favorable, que les permita satisfacer sus expectativas
laborales, aquello ayudará a que sus tareas sean regularmente satisfactorias.

1.1.2. ANTECENDETES LOCALES

Chiang, M. & Otros (2008). En “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN
LABORAL EN ORGANIZACIONES DEL SECTOR ESTATAL (INSTITUCIONES PÚBLICAS)”.
La muestra del estudio está compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44
grupos de trabajo y de seis organizaciones. Para lograr el objetivo se procedió a la
aplicación de una escala de medición para clima organizacional de Koys & Decottis
(1991), y para medir la satisfacción laboral se desarrolló un instrumento basado en
los cuestionarios S21/26 (1990) y el S4/82 (1986) de Meliá et al. Los datos

8
 obtenidos permiten decir que en este caso en particular se presenta una relación
suficiente y positiva entre las variables que intentamos medir. En conjunto las
correlaciones entre ambos tipos de variables, de clima organizacional y de
satisfacción laboral, confirman la validez de las subescalas de clima pues estas
relaciones responden a hipótesis muy plausibles.
Millan y Montero (2017). Desarrollaron una investigación titulada: “Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral de los colaboradores de la empresa
ONCORAD de Chiclayo del 2016”, con el objetivo de la investigación fue
determinar si existe relación positiva en el clima organizacional y la satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa Oncorad de la ciudad de Chiclayo. La
población estuvo conformada por 37 colaboradores de la Clínica ONCORAD de la
ciudad de Chiclayo.
Para la presente investigación, se consideró la metodología propuesta por Sonia
Palma, profesora e investigadora de la Universidad Ricardo Palma de Lima, Perú; la
Escala Clima Organizacional (CL-SPC). El instrumento que evalúa Satisfacción
Laboral utilizó la escala de Likert que presenta 5 opciones; total acuerdo, de
acuerdo, indeciso, en desacuerdo, y total desacuerdo. La puntuación para un ítem
dependiendo si es positivo o negativo. El resultado a partir de la evidencia
encontrada en la presente investigación, halla relación entre los dos constructos
planteado: Clima organizacional y Satisfacción laboral. Sin embargo, existe
diferencia significativa cuando se hace el análisis por dimensiones entre ambas
variables (Clima organizacional y Satisfacción laboral), en la dimensión Beneficios
económicos de la variable Satisfacción laboral, solo se encontró relación con la
dimensión Condiciones laborales de la variable Clima.
Vinazza Avalos, G (2016). Realizó una investigación cuyo objetivo principal era la
Influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral de los colaboradores
del centro de esparcimiento Jockey Club – Chiclayo 2015. La población muestral
fueron 52 trabajadores del Jockey Club de Chiclayo, caracterizados por los criterios
de inclusión. Para recolectar los datos se aplicó dos encuestas validadas: una sobre
clima organizacional y la otra sobre satisfacción laboral, se interpretó con la
“Escala clima laboral – CL _ SPC” elaborada por Sonia Palma Carrillo y el I
estadístico gamma para la correlación. El resultado obtenido fue que no existe
relación entre Clima Laboral y Satisfacción Laboral.

1.2.BASES TEORICAS CIENTIFICAS

1.2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el
interés de múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de ser
en los contextos organizacionales reconocen la importancia de su estudio, en el
que priman las interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto.
Según, Palma (2004). “El clima organizacional es definido como la percepción del
trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados
como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada,
supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en
coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su
tarea”.

9
La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a
partir de los estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del
individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales,
sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los
componentes de la organización. Cuando se refiere a características personales se
está hablando por nombrar algunas, de la motivación, la satisfacción y las
actitudes del individuo que al ser unidas a la percepción que éste se hace de su
mundo laboral al cual pertenece y a los procesos y la estructura organizacional de
la empresa de la que forma parte, determinan en gran medida el comportamiento
que el individuo tendrá en cuanto al rendimiento y productividad de la empresa se
refiere.
Por su parte, Hall (1972) definió clima como el conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibido directa o indirectamente por los empleados. Y es a su
vez una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Así mismo, James y Jones (1974) definieron el clima por medio de un modelo
integrador de conducta organizacional. En donde algunas dimensiones del clima
intervienen, modulan las influencias entre los componentes de la organización e
integran actitudes individuales y comportamientos relacionados con el desarrollo
del trabajo.
Campbell (1976) considera que el clima organizacional es causa y resultado de la
estructura y de diferentes procesos que se generan en la organización, los cuales
tienen incidencia en la perfilación del comportamiento.
Más adelante, Brunet (1987) define el clima organizacional como las percepciones
del ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y la
productividad que están influenciadas por las variables del medio y las variables
personales. Esta definición agrupa entonces aspectos organizacionales tales como
el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y castigos, el control y la
supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización.
Brunet en su libro El clima de Trabajo en la Organizaciones (2011), resalta la
existencia de una polémica bastante grande respecto a la definición que se tiene
del concepto de clima organizacional. En efecto, el clima de una organización
puede ser percibido por un individuo sin que esté consciente del papel y la
existencia de los factores que lo componen, es así como resulta difícil medir el
clima, ya que nunca se sabe concretamente si el empleado lo evalúa en función de
sus opiniones personales o de las características de la organización.

Teorías de Clima Organizacional según, Litwin y Stringer

1. Estructura: La rigidez o flexibilidad de las condiciones de trabajo
determinadas por la institución son los elementos condicionantes de esta
imagen y dan lugar a un estado climático u otro. Los elementos estructurales
tienen que ver con las reglas, procedimientos, trámites y otras condicionantes
a que se ven enfrentados los miembros de la organización en el devenir de su
trabajo. “La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.” (GONCALVEZ; 1997).

10
2. Responsabilidad: (empowerment) La libertad basada en el compromiso y la
responsabilidad son sostenes firmes de esta dimensión, y también pilares de
organizaciones participativas y autonómicas. Esta dimensión verifica el
sentimiento de ser su propio jefe en el trabajo, es decir, cuanto de autonomía
se cuenta para desarrollar las actividades en la organización. Sin duda la
libertad en la toma de decisiones en cuestiones atinentes al trabajo en la
organización es descriptiva de esta dimensión.
3. Recompensa: Las compensaciones salariales, si bien parecen ser la única base
firme de la satisfacción laboral que generaría buenos climas organizacionales,
solamente es un aspecto a tener en cuenta, aunque no menos importante.
Junto con ellas todas las demás formas estímulo que la organización da a sus
miembros por el cumplimiento de sus funciones en la misma. La valoración
que la organización tiene del trabajo bien realizado y los estímulos y
recompensa que otorga ante esto es materia de esta dimensión.
4. Desafío: Sin duda uno de los aspectos a tener en cuenta es el mayor o menor
control que los trabajadores tienen sobre su propio trabajo, es decir, el
manejo que ellos tengan del propio proceso de producción de bienes o
servicios y de las incertidumbres que este proceso conlleva, como también de
los riesgos que se asumen cotidianamente para el logro de los objetivos
previstos. Estar consciente de los desafíos que las realizaciones de la función
conllevan y aceptarlos o resistirlos.
5. Relaciones: El sistema relacional resulta un componente central en la
percepción del clima, sea entre trabajadores o entre éstos y sus jefes. El medir
con precisión el estado de estas relaciones es un elemento clave a la hora de
determinar el clima de la organización. Un buen ambiente de trabajo se basa
en relaciones estables y positivas entre los miembros de la organización.
6. Cooperación: “Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.” (GONCALVEZ; 1997) Esta dimensión está
muy relacionada a la anteriormente expuesta, pero se refiere especialmente a
la existencia de un espíritu de colaboración, es decir de una filia asociativa
entre los miembros de la organización.
7. Estándares: Cómo los funcionarios viven la experiencia de las normas de
rendimiento, o sea aquello que se espera de ellos en cuanto a producción de
bienes y servicios, que sin duda está determinado por la forma en que la
organización maneja esas obligaciones o metas.
8. Conflictos: Se sabe que los conflictos son inherentes a todas las
organizaciones, el manejo de los mismos resulta una variable central en la
permanencia y éxito de aquellas. El cómo se viven los conflictos en las
organizaciones, los niveles de tolerancia a las diferencias constituyen una
parte importante del clima organizacional. Esta dimensión tiene que ver con el
grado de aceptación que tienen los miembros de la organización de las
opiniones discrepantes y la percepción de cómo resultan las modalidades de
prevención de conflictos.
9. Identidad: “Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la

11
 sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.”
(GONCALVEZ; 1997) La gratificación que produce la sincronía entre las metas
individuales con aquellas pertenecientes a la organización, resulta un factor
productor de armonía personal para los miembros de la institución que se
refleja en el estado climático resultante.
El modelo descrito puede representarse de la siguiente manera:
Teoría del Clima Organizacional según Rensis Likert
Investigador reconocido en el mundo por sus trabajos en psicología
organizacional, Rensis Likert (1961-1974). Esta teoría del clima organizacional, o
de los sistemas de organización, permite visualizar en términos de causa y efecto
la naturaleza de los climas que se estudian, y permite también analizar el papel de
las variables que conforman el clima que se observa. El fin que persigue esta
teoría, es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza
del clima y su papel en la eficacia organizacional.
Para Likert (1974), el comportamiento de los individuos es causado, en
parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que estos perciben y, en parte, por sus informaciones,
percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. La reacción de un
individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que
tiene de esta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad
objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que
determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este
orden de ideas, es posible separar los cuatro factores principales que son: Los
parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema
organizacional. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la
organización así, como el salario que gana. Los factores personales tales como la
personalidad, las actitudes y el nivel de satisfacción. Y la percepción que tienen los
empleados, los colegas y los superiores del clima de la organización. Todos estos
factores mencionados anteriormente influyen sobre la percepción individual Del
clima y podrían también explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una
organización. Hay tres tipos de variables que determinan las características
propias de una organización: las variables causales, las variables intermediarias y
las variables finales.
1. Variables causales. Son variables independientes que determinan el
sentido en que una organización evoluciona, así como los resultados que
obtiene. Estas no incluyen más que las variables independientes
susceptibles de sufrir una modificación proveniente de la organización. Las
variables causales comprenden la estructura de la organización y su
administración: reglas, decisiones, competencia y actitudes. Se distinguen
por dos rasgos esenciales: pueden ser modificada o transformadas por los
miembros de la organización que pueden también agregar nuevos
componentes y son variables independientes (de causa y efecto), es decir,
si estas se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables; si estas
permanecen sin cambios, no sufren generalmente la influencia de las otras
variables.
2. Variables intermediarias. Estas variables reflejan el estado interno y la
salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los

12
 objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones, entre otros. Las variables intermediarias son de hecho, las
constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa.
3. Variables finales. Son las variables dependientes que resultan del efecto
conjunto de las dos anteriores. Estas variables reflejan los resultados
obtenidos por la organización; son, por Ejemplo, la productividad, los
gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas. Estas variables
constituyen la eficacia organizacional de una empres
La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos
grandes tipos de climas organizacionales o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones. Los climas obtenidos parten de un sistema muy autoritario a un
sistema muy participativo.
a) Sistema I: Autoritarismo explotador. Este tipo de sistema se caracteriza por la
desconfianza que tiene la dirección a sus empleados. Las decisiones y los
objetivos son adoptados por la cima de la organización y desde allí de
difunden siguiendo la línea altamente burocratizada de conducto regular. Los
procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de
las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las
pocas interacciones que existen entre los superiores y los trabajadores se
establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Aunque los procesos de
control estén fuertemente centralizados en la cúspide, generalmente se
desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la
organización formal. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no
existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.
b) Sistema II: Autoritarismo Paternalista. En esta categoría organizacional, el
tipo de clima es aquel en que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, las decisiones son tomadas en la cima,
pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas
veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
empleados. Las interacciones entre los superiores y los trabajadores se
establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaución
por parte de los subordinados. Bajo este tipo de clima la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado.
c) Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en el que la
dirección evoluciona dentro de un clima participativo y tiene confianza en sus
trabajadores. Se mantiene un esquema jerárquico, la política y las decisiones
se toman generalmente en la cima, pero se permite a los demás empleados
que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La
comunicación es de tipo descendiente. Las recompensas, los castigos
ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores;
se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. El

13
 clima de esta organización es de confianza y hay niveles altos de
responsabilidad.
d) Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza por que el proceso de la
toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en
diferentes lugares de la organización. Los empleados están motivados por la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la
evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de
amistad y confianza entre los superiores y los trabajadores. Todos los
empleados y todo el personal de dirección forman u equipo para alcanzar los
fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planificación estratégica.
Los resultados obtenidos por una organización tales como la productividad, el
ausentismo y las tasas de rotación, igual que el rendimiento y la satisfacción de los
empleados, influyen sobre la percepción del clima.
1.1.1. SATISFACCION LABORAL
DEFINICION
Palma (1999). Define la Satisfacción Laboral como la actitud que muestra el
trabajador frente a su propio empleo; es decir esa actitud se ve influenciada por
su percepción en función de su empleo (retribución, seguridad, progreso,
compañero). Se considera también si es que el puesto de trabajo se adecua a él,
en cuanto a sus necesidades, valores y rasgos.
Muñoz Adánez (1990). Define la satisfacción laboral como “el sentimiento de
agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo
que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de
una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie
de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus expectativas”.
Locke (1976). Plantea que la satisfacción laboral es producto de la discrepancia
entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que obtiene realmente,
mediada por la importancia que para el tengan estas consecuencias. Lo anterior se
traduciría en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que obtiene,
mayor seria la satisfacción. Locke define entonces la satisfacción laboral como
“...una respuesta emocional positiva o placentera resultado de la apreciación
subjetiva de las experiencias laborales del individuo”.
Para Locke la satisfacción en el trabajo propiamente tal o asociada está a
ciertas condiciones produce una variedad de consecuencias para el individuo,
pudiendo afectar su actitud general hacia la vida, la familia y hacia sí mismo.
Puede también afectar la salud física y los años de vida, además de relacionarse
con la salud mental y la adaptación.
Robbins (1999). Define la satisfacción laboral como la diferencia entre la cantidad
de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que
deberían recibir, refiriéndose en términos generales a una actitud del individuo
hacia su empleo, por lo que una persona con un alto nivel de satisfacción
mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona
insatisfecha mantiene actitudes contrarias.
Por otra parte, Gibson (1985), plantea simplemente que la satisfacción laboral se
refiere al grado en que la organización satisface las necesidades de los empleados.

14
 Davis y Newstrom (2003) consideran que los estudios de satisfacción se
encuentran concentrados principalmente en las partes más importantes de la
organización, ya que las actitudes relacionadas con el trabajo predisponen a que el
trabajador se comporte de cierta manera. Dentro de los aspectos significativos
que involucran al concepto satisfacción laboral, se encuentran: la remuneración, el
superior inmediato, la naturaleza de las tareas realizadas, los compañeros o
equipos de trabajo y las condiciones de trabajo inmediatas, sin pasar por alto,
además, factores claves que giran alrededor de la edad, género, años de
antigüedad, nivel ocupacional y el tamaño de la empresa.
TEORIAS DE SATISFACCION LABORAL
TEORIA DE DOS FACTORES DE HERZBERG
Esta teoría es una de las que más ha influido en el área de la Satisfacción Laboral.
Es conocida como teoría de dos factores o teoría bifactorial de Herzberg (1959).
Herzberg (1959) postuló que existen dos grupos o factores que influyen en la
motivación y que operan en la satisfacción de las personas en su trabajo. Un
grupo de factores intrínsecos y otro de factores extrínsecos.
1. Grupo de factores intrínsecos o motivacionales: Son aquellos propios de las
circunstancias del trabajo. Tiene que ver con el contenido del cargo, es decir,
las con las tareas y deberes relacionados con el cargo, produciendo en el
trabajador un efecto de satisfacción duradera y un aumento en la
productividad; logro, reconocimiento, responsabilidad. Este grupo de factores
se asocian directamente a la satisfacción en el puesto de trabajo.
2. Grupo de factores extrínsecos o Higiénicos: Son aquellos referidos a las
condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, pero en su sentido más
amplio, en donde hay retribuciones externas como condiciones físicas y
ambientales que se dan por separado de la naturaleza del trabajo; salario,
entorno físico, políticas de empresa, seguridad en el trabajo, clima laboral. Este
grupo de factores no brindan una satisfacción directa al momento de ejecutar
el trabajo y se asocian con la insatisfacción.
El autor plantea que cuando una persona se siente bien en su puesto de trabajo,
se le atribuyen características del grupo de factores intrínsecos o motivacionales.
Opuesto al enfoque tradicional, Herzberg dice que lo opuesto a la satisfacción no
es la insatisfacción, sino, la no satisfacción, es decir, que la eliminación de
características insatisfactorias de un puesto de trabajo, no necesariamente hace
que el puesto sea satisfactorio. Lo mismo ocurre con la insatisfacción, planteando
que lo opuesto a ésta no es la satisfacción, sino, la no insatisfacción. De acuerdo a
lo anterior los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y
son distintos a los que conducen a la insatisfacción con el puesto.
TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW (1954)
Esta teoría probablemente es una de las más conocidas sobre motivación y guarda estrecha
relación con el concepto de satisfacción, ya que postula que la personalidad de los
individuos es guiada o motivada precisamente por la satisfacción de sus necesidades.
Maslow formula la hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de
cinco necesidades.
1. Necesidades Fisiológicas: Se traducen en necesidades de; alimento, líquidos,
refugio, sexo y otras necesidades físicas.

15
 2. Necesidades de seguridad: Incluye tanto la física, la sicológica como la
económica; seguridad y protección del daño físico y emocional.
3. Necesidades sociales: Involucra tanto el dar afecto como encontrar una
respuesta afectiva en otros individuos.
4. Necesidad de estima: Lograr una evaluación estable y alta de nosotros mismos,
con base en el auto respeto y en la estimación de los demás; reconocimiento,
estatus, logro etc.
5. Autorrealización: Definida como la tendencia a actualizar y desarrollar las
potencialidades, para sentirnos realizados como seres humanos. El impulso de
convertirse en lo que uno es capaz de volverse; crecimiento, logro del potencial
individual, en fin... “el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.
Teoría de las determinantes de la Satisfacción Laboral Lawler (1973)
Plantea la relación entre “expectativas-recompensas”, desde las distintas facetas y aspectos
del trabajo. En el fondo se trata de un perfeccionamiento de la teoría de la motivación de
Porter y Lawler (1968)13. Lawler parte de la hipótesis de que la relación entre la expectativa
y la realidad de la recompensa produce la satisfacción o insatisfacción laboral, es decir, que
estas dependen de la comparación entre la recompensa recibida efectivamente por el
rendimiento en el trabajo y la que el individuo consideraba adecuada a cambio de este. Por
lo tanto, si la recompensa obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada
o si es equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfacción. Si esta relación se
desarrolla en sentido inverso, se produce la insatisfacción.
...” Cuanto más alto se encuentre una persona en una jerarquía y cuanto mayor
responsabilidad, educación, habilidad y antigüedad posea, esperará recibir, la mayor
compensación. Cuanto más dependientes sean los empleados de su retribución para
satisfacer las necesidades de existencia tanto más se verá afectada la satisfacción con su
pago por el costo de la vida” Lawler (1973).
RELACION CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL
Sims y Lafollette (1975) señalan que el clima organizacional percibido puede causar
comportamientos emergentes que, a su vez, pueden llevar a mejoras en la satisfacción
laboral.
También se puede señalar la significativa relación que se ha encontrado entre la satisfacción
laboral y los climas éticos, especialmente la presencia de climas humanitarios caracterizados
por la preocupación por el otro, cierta independencia, con leyes, códigos y reglas que
influyen positivamente en la satisfacción con el trabajo (Goldman y Tabak 2010; Tsai y
Huang, 2008; Hian Chye y Boo, 2001; Schwepker, 2001). El lazo particular de este tipo de
clima con la satisfacción laboral está vinculado con la relación positiva entre la ética
organizacional (apoyo de los directivos al comportamiento ético, el clima ético de la
organización y la asociación entre comportamiento ético y posibilidades de promoción) y la
satisfacción laboral (Valentine y Fleischman, 2008; Hian Chye y Boo, 2001). Según
Schwepker (2001), una de las razones que vinculan al clima ético con la satisfacción laboral
es que permite a los empleados sentir que su trabajo es significativo y contribuye al
funcionamiento de toda la organización.
1.1.DEFINICION CONCEPTUAL
- CLIMA ORGANIZACIONAL: Palma (2004). “El clima laboral es definido como
la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función
a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la

16
 información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea”.

SATISFACCION LABORAL: Palma (1999). Define la satisfacción laboral como la

actitud que muestra el trabajador frente a su propio empleo; es decir esa
actitud se ve influenciada por su percepción en función de su empleo
(retribución, seguridad, progreso, compañero). Se considera también si es
que el puesto de trabajo se adecua a él, en cuanto a sus necesidades, valores
y rasgos.

CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO

3.1. DISENO Y TIPO DE INVESTIGACION

Tipo: La presente investigación es de tipo Descriptivo Correlacional, ya que se busca
establecer la relación de dos variables medidas en una muestra, en un único momento del
tiempo; es decir se observa las variables tal y como se dan en su contexto natural para
después analizarlas. (Hernández, Fernández & Baptista, 2006, p. 36). En el caso de la
presente investigación se analiza la relación clima organizacional y satisfacción laboral de
los trabajadores.
Diseño: No experimental, es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente
variables. Es decir, es donde no hacemos variar intencionalmente las variables
independientes. Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar
fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos. Kerlinger
(1979, p. 116)

3.2. POBLACION Y MUESTRA

Población censal

La población estará constituida por 20 trabajadores de la empresa “Eventos Musicales

Estrella Guadalupana” EIRL de la ciudad de Chiclayo.

17
3.3. CRITERIOS DE SELECCIÓN
Criterios de Inclusión

Todos los colaboradores formarán parte de la muestra.

Tanto hombres como mujeres serán evaluados.

Criterios de Exclusión
Colaboradores que no pertenecen a la Empresa.
Colaboradores que no deseen participar de la investigación.
Colaboradores que no asistieron regularmente a la Empresa.

Criterio de Eliminación
Colaboradores que llenen de manera incorrecta o incompleta el instrumento.

3.4. HIPOTESIS

Hipótesis General

 Si existe relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de los

colaboradores una Empresa Musical de Chiclayo.
Hipótesis Específicas
 El Clima Organizacional de los colaboradores de una Empresa Musical de
Chiclayo es favorable.
 Los colaboradores de una Empresa Musical de Chiclayo se encuentran
satisfechos.

18
3.5. Operacionalización de Variables

Instrumentos de
Variable Definición conceptual Dimensiones Sub indicadores Categorías o niveles
recolección de datos
Factor 1, 6, 11, 16, 21, Factores 10-17
Es un fenómeno
Realización 26, 31, 36, 41 y 50-89: Muy desfavorable.
interviniente que media
Personal 46.
entre los factores del
Factor Factores 18-25
sistema organizacional y 2, 7, 12, 22, 27,
Involucramiento 90-129: Desfavorable.
las tendencias 32, 37, 42 y 47. Escala de Clima Laboral
Personal
motivacionales que se Cl – SPC.
V1 3, 8, 13, 18, 23, Factores 26-33
traducen en un Factor
Clima Organizacional 28, 33, 38, 42 y 130-169: Media.
comportamiento que Supervisión (Sonia Palma
48.
tiene consecuencias Carrillo)
Factor 4, 9, 14, 19, 24, Factores 34-41
sobre la organización
Comunicación 34, 39, 44 y 19. 170-209: Favorable.
(productividad,
Factor 5, 10, 15, 20, 25,
satisfacción, rotación,
Condiciones 30, 35, 40, 45 y Factores 42-50
etc.).
Laborales 50. 210-250: Muy favorable.

19
 Instrumentos de
Variable Definición conceptual Dimensiones Sub indicadores
recolección de datos

Factor I: Condiciones físicas y/o materiales. 1, 13, 21, 28 y 32.

Factor II: Beneficios Laborales y/o

2, 7, 14 y 22.
remunerativos.

V2 Grado de conformidad de Factor III: Políticas Administrativas. 8, 15, 17, 23 y 33. Escala de satisfacción
Satisfacción la persona respecto a su Laboral SL – SPC
Factor IV: Relaciones Sociales. 3, 9, 16 y 24.
Laboral entorno de trabajo.
Factor V: Desarrollo Personal. 4, 10, 18, 25, 29 y 34.

Factor VI: Desarrollo de Tareas. 5, 11, 19, 26, 30 y 35.

Factor VII: Relación con la autoridad. 6, 12, 20, 27, 31 y 36.

20
 3.6. INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS.

Descripción de los instrumentos, procedimientos

La investigación se llevó a cabo con la Escala de Clima Laboral CL – SPC y con la Escala de
Satisfacción Laboral SL – SPC.

FICHA TECNICA: ESCALA DE CLIMA LABORAL CL – SPC

I. Datos Generales
Nombre: Clima Laboral CL - SPC

Autora: Sonia Palma Carrillo

Forma de Aplicación: Individual – Colectivo.

Duración: 15 a 30 minutos

I. Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la
autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales.

II. Tipificación: Baremos percentiles general para la muestra total, por sexo,
jerarquía laboral, y tipo de empresa.

III. Descripción: La Escala CL-SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia
Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la
Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un
instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su versión fina!
un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida
operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente
laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a
la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.

IV. Factores: Los cinco factores que se determinaron en función al análisis estadístico y cualitativo
fueron los siguientes:

 Realización Personal (Autorrealización): Apreciación del trabajador con

respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo
personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Los
ítems que conforman la prueba son: 1,6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41 y 46.

21
  Involucramiento Personal: Identificación con los valores
organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo
de la organización. Los ítems referidos a este indicador son:
2,7,12,22,27,32,37,42 y 47.

 Supervisión: Apreciaciones de funcionalidad y significación de

superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto
relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su
desempeño diario. Los ítems son: 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 42 y 48.

 Comunicación: Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,

coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios
y/o clientes de la misma. Los ítems correspondientes son: 4, 9, 14, 19,
24, 34, 39 y 44.

 Condiciones Laborales: Reconocimiento de que la institución provee

los elementos materiales, económicos y/o psicosociales. Los ítems son:
5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45 y 50.

I. Material para la Aplicación: El material necesario corresponde a:

 Manual CL-SPC: en la que se encuentra las orientaciones

teórico prácticas para la administración, calificación e
interpretación de acuerdo a la estandarización efectuada en
la muestra de referencia.

 Cuadernillo CL-SPC: en versión escrita y computarizada. En

caso de empleo manual, se marcará con un lapicero en el
casillero que mejor corresponda a su forma de percibir el
ambiente laboral en el que se encuentra trabajando.

 Disquete clave: para la digitación de las puntuaciones,

calificación e interpretación de la prueba, con el que debe
operar el programa. El reporte de los resultados es posible
de impresión en los formatos convencionales desde el
programa computarizado.

I. Formas de Aplicación: La aplicación del instrumento puede ser manual o

computarizada, para la calificación sin embargo debe necesariamente digitarse la
calificación en el sistema para acceder a la puntuación por factores y escala
general de Clima Laboral; que, de acuerdo a las normas técnicas establecidas, se
puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo en la escala
general y de 50 puntos para cada uno de los factores.

22
 Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están
basadas en las puntuaciones directas se toma como criterio que a mayor
puntuación es más favorable la percepción del ambiente de trabajo y a
menor puntuación se interpreta de manera contraria.

Categoría Factores Puntaje total

Muy Favorable 42-50 210-250
Favorable 34-41 170-209
Media 26-33 130-169
Desfavorable 18-25 90-129
Muy desfavorable 10-17 50-89

II. Validez Y Confiabilidad: Correlaciones positivas significativas al 0,05 entre los

cinco factores del clima laboral.

FICHA TÉNICA: ESCALA DE SATISFACCION LABORAL SL –SPC

I. Datos Generales

Nombre: Satisfacción Laboral SL- SPC.

Autora: Sonia Palma Carrillo.

Lugar: Lima – Perú.

Forma de Aplicación: Individual o colectiva.

Edades de Aplicación: Adultos de 18 a más años.

Número de Ítems: 36 ítems.

Tiempo de Aplicación: 20 minutos.

Ámbito de Aplicación: Sujetos adultos, varones o mujeres

I. Normas de Corrección: El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las
respuestas a cada ítem.

Las puntuaciones utilizadas son:

1. Total, desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indeciso
4. De acuerdo

23
5. Totalmente de acuerdo

Para los ítems negativos (2,7,8,15,16,17,19,23,26,31,33) se consideran las

puntuaciones de forma inversa, el puntaje que se puede alcanzar oscila
entre 36 y 180. Los puntajes altos significan satisfacción frente al trabajo y
los puntajes bajos, insatisfacción frente al trabajo, existe además la
posibilidad de obtener puntajes por áreas.

24
 II. Categorías Diagnósticas de la Escala de Satisfacción Laboral

Satisfacción Factores
Laboral
I II III IV V VI VII P.T.

Muy Satisfecho 23-+ 18+- 23-+ 19-+ 29-+ 29-+ 29-+ 168-+

20-22 15-17 20-22 17-18 26-28 26-28 25-28 149-167

Satisfecho
15-19 9-14 15-19 12-16 19-25 19-25 19-24 112-148
Promedio

11-14 7-8 11-14 10-11 14-18 14-18 14-18 93-111

Insatisfecho

0-10 0-6 0-10 0-9 0-13 0-13 0-13 0-92

Muy Insatisfecho

III. Finalidad de la Prueba: Medir el nivel de satisfacción laboral en entidades u

organizaciones de acuerdo a los factores condiciones físicas y materiales,
beneficios laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones
sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas.

IV. Componentes de la Prueba: La escala SL-SPC consta de 36 proposiciones asociadas a 7 factores

distribuidos de la siguiente manera:

 Factor I: Condiciones físicas y/o materiales (5 ítems): Los elementos materiales o de

infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye
como facilitador de la misma. Los ítems correspondientes son: 1, 13, 21, 28, 32.
 Factor II: Beneficios Laborales y/o remunerativos: El grado de complacencia en
relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se
realiza. Los ítems correspondientes son: 2, 7, 14, 22.
 Factor III: Políticas Administrativas: El grado frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el
trabajador. Los ítems correspondientes son: 8, 15, 17, 23, 33.
 Factor IV: Relaciones Sociales: Grado de complacencia frente a la interrelación con
otros miembros de la organización con quien se comparte las actividades laborales
cotidianas. Los Ítems correspondientes son: 3, 9, 16, 24.

25
 Factor V. Desarrollo Personal: Oportunidad que tiene el trabajador de realizar
actividades significativas a su autorrealización. Los ítems correspondientes son: 4, 10,
18, 25, 29, 34.
 Factor VI. Desarrollo de tareas: La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas
cotidianas en la entidad que labora. Los ítems correspondientes son: 5, 11, 19, 26, 30,
35.
 Factor VII. Relación con la autoridad: La apreciación valorativa que realiza el
trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Los
ítems correspondientes son: 6, 12, 20, 27, 31, 36.
I. Validez de la Prueba: Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de
la prueba; esta última se obtuvo correlacionando el puntaje total de la escala SL-
SPC con las del cuestionario de satisfacción laboral de Minnesota en una sub
muestra de 300 trabajadores, La validez es de 0.05.

II. Confiabilidad de la Prueba: El coeficiente Alfa de Cronbach ítem – puntaje total

permitió estimar la confiabilidad. La confiabilidad obtenida es de 0.79.

3.3.CRITERIOS DE RIGOR CIENTIFICO

3.4.CRITERIOS ETICOS
En el presente trabajo de investigación, se le pedirá permiso a la Empresa “Eventos Musicales
Estrella Guadalupana” EIRL, con la finalidad de estudiar las variables realizando observaciones
de los participantes. Así mismo se informará a los colaboradores que tendrán derecho a pedir
información, para que luego no haya ninguna confusión y contando con su autorización previa.

Se utilizará una ficha de consentimiento, como también estarán los dos cuestionarios de las
dos variables. En base a ello se proporcionará al participante información sobre la naturaleza
del estudio. Y se le proporcionara la privacidad y confidencialidad.

26
 CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

Una vez aplicado los instrumentos de recolección de la información, se procedió al análisis de los
mismos.

Tabla N° 01: Normalidad entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los colaboradores
de una empresa musical de Chiclayo.

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
PT-Clima ,150 20 ,200* ,926 20 ,131
Organizacional
PT-Satisfacción ,184 20 ,073 ,924 20 ,118
Laboral
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.

Se aprecia en la Tabla N° 1, que sí existe normalidad entre las variables Clima

Organizacional y Satisfacción Laboral.

Tabla N°02: Correlación del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral de los colaboradores
de una empresa musical de Chiclayo.
Satisfacción Clima
Laboral Organizacional
Satisfacción Laboral Correlación de Pearson 1 ,809**
Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
Clima Organizacional Correlación de Pearson ,809** 1
Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la Tabla N°2 la evidencia estadística de correlación es de 0.809, donde demuestra que existe
relación positiva alta bilateral significativa entre las variables Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral; un nivel de p>0.01, es decir, que a medida que se incrementa la relación en un mismo
sentido, crece para ambas variables, a un nivel de 99% de confianza y el 1% de probabilidad de
error.

27
Gráfico N° 01: Correlación del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral de los colaboradores
de una empresa musical de Chiclayo.

En el grafico N° 01 se presenta el análisis de correlaciones y se observa que los datos procesados

tienen una distribución normal, por lo que se utilizó la correlación de Pearson, dando como
resultado que el clima organizacional y la satisfacción laboral tienen una correlación significativa
de 0,01.

Tabla N° 03: Clima Organizacional de los colaboradores de una empresa musical de Chiclayo.

Niveles de Clima Organizacional

Frecuencia Porcentaje
Válido Muy Desfavorable 3 15,0
Desfavorable 3 15,0
Media 5 25,0
Favorable 8 40,0
Muy Favorable 1 5,0
Total 20 100,0

28
En la Tabla N° 03 se pueden observar los niveles Clima Organizacional de los colaboradores de una
empresa musical de Chiclayo.

Gráfico N° 02: Clima Organizacional de los colaboradores de una empresa musical de la ciudad
de Chiclayo.

En el Grafico N° 02 se puede observar que el 15% de la población presenta tanto un nivel de clima
muy desfavorable como desfavorable, el 25% de los colaboradores coinciden con un nivel
promedio de clima dentro de la organización, por el contrario, el 40 % de la población presenta un
clima favorable, así como el 5% de los colaboradores sienten que su clima laboral es muy
favorable.

Tabla N° 04: Satisfacción Laboral de los colaboradores de una empresa musical de Chiclayo.

Frecuencia Porcentaje
Válido Muy Insatisfecho 2 10,0
Insatisfecho 5 25,0
Promedio 7 35,0
Satisfecho 6 30,0
Total 20 100,0

29
En la Tabla N° 04 se pueden observar los niveles de Satisfacción Laboral de los colaboradores de
una empresa musical de Chiclayo.

Gráfico N° 03: Satisfacción Laboral de los colaboradores de una empresa musical de la ciudad de
Chiclayo.

En el Grafico N° 02 se puede observar que el 35% de la población presenta un nivel de satisfacción

promedio, el 10% de los colaboradores se encuentran insatisfechos dentro de la organización, así
como el 25% de la población se encuentra insatisfecha; por el contrario, el 30% de los
colaboradores se encuentran satisfechos tanto con la labor que realizan como con la organización
para la que brindan sus servicios.

30
 DISCUSION

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores de una empresa musical de la ciudad de
Chiclayo.
Según la hipótesis general, la correlación es de 0,01 donde demuestra que existe una relación
directa, positiva, alta, es decir, que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido,
crecen ambas variables. Así mismo la significatividad es alta porque la evidencia estadística
demuestra que los resultados presentan un nivel de confianza de 99%. Así como plantea Pena
(2015) en su trabajo de investigación concluyendo que existe una relación altamente significativa
entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral por lo que los trabajadores manifiestan estar a
gusto y orgullosos por el trabajo que realizan, así como dicen tener muchas posibilidades y
oportunidades de obtener ascensos para realizar línea de carrera. Además, Hinojosa (2010) en su
trabajo de investigación concluye también que existe relación entre Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral afirmando que el clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización. También, Pacheco (2015) en su
investigación concluye que existe una relación positiva entre Clima Organizacional Y Satisfacción
Laboral; haciendo hincapié en la satisfacción laboral como condición previa a cualquier otra
medida de la empresa para mejorar su gestión, pues la insatisfacción lleva a fuertes actitudes
negativas hacia la empresa, hacia sus decisiones y hacia lo que ella signifique. Igualmente, Quispe
(2015) en su trabajo de investigación se evidencia que existe una relación positiva y significativa
entre el Clima Organizacional y Satisfacción Laboral general. No obstante, Vinazza Avalos, G (2016)
indica en su estudio de investigación que no existe relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral de un centro de esparcimiento de la ciudad de Chiclayo.
El autor de esta investigación concluye que tanto clima organizacional y satisfacción laboral se
relacionan debido a que el clima organizacional es el conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibido indirecta o directamente por los empleados. Y es a su vez una fuerza que influye
en la conducta del empleado.

Con relación a la hipótesis sobre: El Clima Organizacional de los colaboradores de una Empresa
Musical de Chiclayo es favorable; se acepta debido a que se evidencia que el clima en el que se

31
encuentran laborando el 40% de la población es favorable. Así mismo, Baguer, A. (2006) menciona
que se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan con el adecuado
desempeño de la organización, así como con los siguientes indicadores: conciliación del trabajo
con la vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad
directiva. Por otro lado, Hinojosa (2010) en su investigación sobre Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral concluyo que el clima organizacional juega un papel importante para el logro
de una mayor eficiencia en las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral, pues este
determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento,
su productividad, su satisfacción, etc. Finalmente, el autor de esta investigación concluye que un
buen clima organizacional es uno de los cimientos para el éxito organizacional ya que las
condiciones laborales y relaciones positivas con los compañeros de trabajo motivan a brindar lo
mejor de sí siendo más productivo. Por ello, Chiavenato (1999) plantea que el clima organizacional
es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organización, y que influye directamente en su comportamiento.
Respecto a la hipótesis: Los colaboradores de una Empresa Musical de Chiclayo se encuentran
satisfechos; se muestra que el 35% de estos tienen una satisfacción laboral promedio, así como el
30% se encuentran satisfechos. Así mismo, Pena (2015) indica en su estudio “Relación del Clima
Organizacional y la Satisfacción Laboral en una pequeña empresa familiar” que los colaboradores
se encuentran satisfechos cuando: manifiestan estar a gusto y orgullosos por el trabajo que
realizan, así como los sueldos que perciben son el reconocimiento que reciben por su desempeño.
Por otro lado, Hinojosa (2010) menciona en su estudio sobre “Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral de profesores del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses” que la satisfacción laboral
es uno de los factores más importantes dentro del clima organizacional, pues es la medida que un
trabajador se sienta satisfecho en su puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo
al mejoramiento continuo de los servicios o tareas que desarrollan en ese lugar. Igualmente,
Chiang, M & Otros (2008), afirma que la satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo
de trabajo; no sólo en términos del bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen,
sino también en términos de productividad y calidad.
Por último, el autor de esta investigación concluye que la satisfacción de los trabajadores dentro
de una organización es indispensable ya que se conoce que los colaboradores que se sienten
satisfechos tanto en su centro laboral como con las actividades que ejecutan, es decir, se
consideran bien remunerados, bien tratados o porque ascienden por sus méritos serán más
productivos y los trabajadores que se sientan mal pagados, mal tratados, haciendo
constantemente tareas monótonas, con escazas probabilidades de ampliar conocimientos de
actualización y perfeccionamiento de su labor son aquellos que rinden menos no siendo
productivos.

32
 CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES

- Se determinó que existe relación significativa entre clima organizacional y

satisfacción laboral en los trabajadores de la Empresa Musical de Chiclayo.
- Los colaboradores de la Empresa Musical de Chiclayo se caracterizan por
tener un nivel favorable y medio de Clima Organizacional.
- Los trabajadores de la Empresa Musical de Chiclayo se encuentran
satisfechos.

33
RECOMENDACIONES

 La empresa musical debe implementar Programas Preventivo Promocionales que

promuevan la motivación tanto intrínseca como extrínseca de los colaboradores para que
estos sean más productivos asegurando así el crecimiento y éxito organizacional.
 Realizar mediciones de Clima Organizacional en el futuro, de forma periódica con el fin de
mantener un ambiente sano, en el cual los colaboradores se involucren de manera
satisfactoria en todo lo que se apunte hacer como parte fundamental de la contrata.
 Es de vital importancia que la empresa musical fomente la creación de espacios
recreativos que permitan a los colaboradores establecer mejores relaciones
interpersonales, mediante actividades culturales.

34
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- Polanco, E.C. (2014). El Clima y la Satisfacción Laboral en los(as) Docentes del

Instituto Tecnológico de Administración de Empresas (INTAE) de la ciudad de
San pedro Sula, Cortes. Honduras: Biblioteca Virtual Miguel de Cervantes.
Recuperado de http://www.cervantesvirtual.com/descargaPdf/el-clima-y-la-
satisfaccion-laboral-en-losas-docentes-del-instituto-tecnologico-de-
administracion-de-empresas-intae-de-la-ciudad-de-san-pedro-sula-cortes/

- Pena, C. M. (2015). Relación del Clima Organizacional y la Satisfacción laboral

en una pequeña empresa familiar. Revista Internacional Administración &
Finanzas. Recuperado de ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/ibf/riafin/riaf-
v8n1-2015/RIAF-V8N1-2015-3.pdf

- Hinojosa, T. C. (2010). Clima Organizacional y satisfacción Laboral de

Profesores del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses. Chile: Genesis.
Recuperado de http://genesismex.org/ACTIDOCE/CURSOS/CHILE-CO-OT
%2710/TRABAFIN/CLAUDIO%20HINOJOSA.pdf

- Pacheco, S. K. (2015) Influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción

Laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Pataz en el año 2015.
Trujillo: DSpace Home. Recuperado de
http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/3093/PACHECO
%20SANTILLAN%20KRISS%20ALICIA%28FILEminimizer%29.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

35
- Quispe, A.N. (2015). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la
Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac -Andahuaylas, 2015.
Andahuaylas: Repositorio Institucional José María Arguedas. Recuperado de
http://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/244/Norma
_Quispe_Tesis_Titulo_2016.pdf?sequence=1&isAllowed=y

- Pérez, T.N. & Rivera, C.M. (2015). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana,
periodo 2013. Iquitos: CORE - Open Access Research Papers. Recuperado de
https://core.ac.uk/download/pdf/54238875.pdf

- Alva, F.J. & Domínguez, D.L. (2013). Clima Organizacional y Satisfacción

Laboral en los trabajadores de la Universidad San Pedro de Chimbote.
Chimbote: Revistas Científicas In Crescendo - ULADECH Católica. Recuperado
de http://revistas.uladech.edu.pe/index.php/increscendo/article/view/818

- Chiavenato I. Administración de recursos humanos. Bogotá, Colombia:

Editorial McGraw Hill Interamericana. 5.ª ed.; 2000.

- Chiavenato I. Gestión del talento humano. Bogotá, Colombia: Editorial

McGraw Hill Interamericana; 2002.

- Palma S. Motivación y clima laboral en personal de entidades universitarias.

Revista de Investigación en Psicología Vol. III, n.º 1 Lima, Perú: UNMSM;
2000.

- Palma S. Factores de satisfacción laboral. Revista Debates n.º 3, Lima.

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- Millan, L. J. & Montero, C. M. (2017). Clima Organizacional y Satisfacción

Laboral de los colaboradores de la empresa Oncorad de Chiclayo del 2016.
Perú: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Recuperado de
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- Vinazza, A. G. (2016). Influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción

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Chiclayo 2015. Perú: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
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- Reyez, C. J. (2001). Clima Organizacional. Hidalgo: UAEH Recuperado de

https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tepeji/administracio
n/documentos/tema/Clima_Organizacional.pdf

- World Health Organization. (2010). Entornos laborales saludables:

fundamentos y modelo de la OMS: contextualización, prácticas y literatura

36
 de apoyo. Ginebra: Organización Mundial de la Salud. Recuperado de
http://www.who.int/iris/handle/10665/44466

- Ramos, M. D. (2012). El Clima Organizacional, Definición, Teoría,

Dimensiones y Modelos de Abordaje. Colombia: Repositorio Institucional
UNAD. Recuperado de
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%20Clima%20Organizacional.pdf

- Rebolledo, C. B. (2015). Calidad de vida y Satisfacción Laboral en

trabajadores y trabajadoras del sector comercial de la ciudad de Chillan.
Chile: Repositorio Digital - Sistema de Bibliotecas de la Universidad del Bio-
Bio Recuperado de
http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/1420/1/Rebolledo
%20Ceballos%2C%20Beatriz.pdf

- Pérez, V. P. (2011). Satisfacción Laboral. Argentina: Revista de Arquitectura

SCA.png - Vaneduc. Recuperado de
http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/fulltext/files/TC110592.pdf

- Segredo, P. A. (2013). Clima Organizacional en la gestión del cambio para el

desarrollo de la organización. Cuba: Red de Revistas Científicas de América
Latina y el Caribe, España y Portugal. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=21430556017

APENDICES

Ficha de observación
Fecha Descripción de la observación

Habiendo realizado la observación de los colaboradores durante los

periodos de actividad laboral, se detectó que los maestros presentaban
las siguientes conductas:

Competencia interpersonal.

25/09/2017 Mayor feedback negativo que positivo.

Desmotivación.

De lo anteriormente descrito, se detectó un clima organizacional y una

satisfacción laboral inciertos, manifestada en los colaboradores de la

37
 Empresa Musical, lo cual motivó el desarrollo de la presente investigación.

Consentimiento Informado para participar en un Estudio de Investigación

Empresa: “Eventos Musicales Estrella Guadalupana” EIRL.

Investigadora: Fátima Lisset Vásquez Alvarado

Título: “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los colaboradores de una Empresa Musical
de Chiclayo, 2018”
Se le invita a participar en el estudio llamado “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los
colaboradores de una Empresa Musical de Chiclayo, 2018”. Este estudio es desarrollado por una
investigadora de la Universidad de San Martin de Porres con el fin de evaluar y conocer el clima
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la organización.

Si usted acepta participar en este estudio se le pedirá que responda a las preguntas de un test. El
tiempo de la aplicación es de 30 minutos aproximadamente.
38
No existen riesgos por participar en este estudio. Usted se beneficiará con los resultados de la
evaluación sobre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los trabajadores. Se le informará
de manera personal y confidencial los resultados que se obtengan en la prueba. No deberá pagar
nada por participar en el estudio. Igualmente, no recibirá ningún incentivo económico ni de otra
índole.

La información que se recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de
los de esta investigación. Si los resultados de esta investigación son publicados, no se mostrará
ninguna información que permita la identificación de las personas que participan. Sus archivos no
serán mostrados a ninguna persona ajena al estudio sin su consentimiento.

Si usted decide participar en el estudio, puede retirarse de éste en cualquier momento, sin
perjuicio alguno. Si tiene alguna duda adicional, por favor pregunte al personal del estudio, o
llamar al Celular: 949706168

Participante Investigadora

Nombre: Nombre: Fátima Vásquez Alvarado

DNI: DNI: 47476962

Fecha: Fecha: 23/03/18

CONSENTIMIENTO

Acepto voluntariamente participar en este estudio, comprendo que cosas me van a pasar si
participo en el proyecto, también entiendo que puedo decidir no participar y que puedo retirarme
del estudio en cualquier momento.

FIRMA

ENCUESTA: ESCALA DE CLIMA LABORAL CSL - SPC

A continuación, encontrará proposiciones sobres aspectos relacionados
con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada
una de las proposiciones tienen cinco opciones para responder de acuerdo
a lo que describa mejor su Ambiente Laboral. Lea cuidadosamente y
coloque el número que usted cree conveniente, según su punto de vista.
Conteste todas las preguntas, asimismo no existen respuestas buenas ni
malas. ¡SUERTE!

39
  Ninguno o Nunca : 1

 Poco : 2

 Regular o Algo : 3

 Mucho : 4

 Todo o Siempre : 5

CUESTIONARIO

1. Existen oportunidades de progresar en la institución.

2. Se siente comprometido con el éxito en la organización.
3. El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.
5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6. El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
8. En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9. En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10. Los objetivos de trabajo son retadores.
11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14. En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus responsabilidades
16. Se valora los altos niveles de desempeño
17. Los trabajadores están comprometidos con la organización
18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo
19. Existen suficientes canales de comunicación.
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.

40
23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
29. En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30. Existe buena administración de los recursos.
31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.
36. La empresa promueve el desarrollo del personal.
37. Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del personal.
38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39. El Supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
41. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
42. Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.
43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45. Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
46. Se reconocen los logros en el trabajo.
47. La organización es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral
48. Existe un trato justo en la institución
49. Se conocen los avances en las otras áreas de la organización
50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros

41
 ENCUESTA: ESCALA DE SATISFACCION LABORAL

Marque con un aspa las siguientes características que se ajusten a su

persona y complete los datos que se pide:

Edad: Género: M ( ) F ( )

Estado Civil: Soltero ( ) Casado ( ) Viudo ( ) Divorciado ( ) Conviviente ( )

Grado de Instrucción: Situación Laboral:

Estable ( ) Contratado ( )

Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cuál es su opinión acerca

de su ambiente laboral. A continuación, te presentamos una serie de
opiniones a las cuales le agradeceremos nos responda con total sinceridad
marcando con un aspa en la alternativa que considere exprese mejor su
punto de vista. Recuerde la escala es totalmente anónima y no hay
respuestas buenas ni malas ya que son solo opiniones.

Total Acuerdo: TA Acuerdo: A Indeciso: I

En Desacuerdo: D Total Desacuerdo: TD

TA A I D TD
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para
desempeñar mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra
6. Mi (s) jefe (s) es (son) comprensivo (s)
7. Me siento mal con lo que hago.
8. Siento que recibo de parte de la empresa mal trato.
9. Me agradan trabajar con mis compañeros.
10.Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.

42
11.Me siento realmente útil con la labor que realizo.
12.Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna
consulta sobre mi trabajo.

13.El ambiente donde trabajo es confortable.

14.Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable

43
15.La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando.

16.Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17.Me disgusta mi horario.
18.Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19.Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
20.Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo
21.La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es
inigualable.
22.Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis
expectativas económicas.

23.El horario de trabajo me resulta incómodo.

24.La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de
trabajo.
25.Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26.Mi trabajo me aburre.
27.La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28.En el ambiente físico donde me ubico, trabajo
cómodamente.
29.Mi trabajo me hace sentir realizado.
30.Me gusta el trabajo que realizo.
31.No me siento a gusto con mi (s) jefe (s).
32.Existen las comodidades para un buen desempeño de las
labores diarias.
33.No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas
reglamentarias.

34.Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo (a)

35.Me siento complacido con la actividad que realizo.

36.Mi (s) jefe (s) valora (n) el esfuerzo que hago en mi trabajo.