Clase 7 Liderazgo Real La tarea mayor del Líder

Lectura 1 Clase 7

Dialogar para co- construir el sentido del

Equipo

Profesor
Andrés Álvarez B.

AÑO 2013

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Clase 7 Liderazgo Real La tarea mayor del Líder

Dialogar para co – construir el sentido del Equipo

Por Andrés Álvarez B, Consultor Vertical

Desde la perspectiva del liderazgo de Hollander, adaptada por Jordán y Garay (2009), es
posible co-construir el sentido del equipo de trabajo a partir de la interacción del líder con los
colaboradores y la correcta observación del contexto en que se ejerce el liderazgo.
Por lo tanto, no es ajeno al fenómeno del liderazgo, que el sentido propuesto por el líder al
equipo, sea solo una parte del sentido real que como equipo se definan.
Para comprender esta idea, el necesario concebir el liderazgo como un fenómeno que surge de
una experiencia relacional y no concentrada en las cualidades del líder de manera individual.

Por otro lado, también es preciso recoger las ideas que James M. Kouses y Barry Z. Posner,
desarrollan luego de un estudio donde entrevistan a miles de personas de mando medio para
conocer qué es lo que más se valora de un líder, obteniendo como resultado, la credibilidad.
En este sentido, la co-creación de sentido del equipo, es una poderosa práctica para construir
la valorada credibilidad del líder.

Una de las herramientas disponibles a utilizar y practicar, son los Diálogos Generativos que la
psicóloga argentina Dora Fried Schnitman ha aplicado exitosamente en diversos procesos de
resolución de conflictos. A continuación se describen 5 aspectos adaptados al propósito de co-
construir el sentido del equipo de trabajo.

1. Tolerar la incertidumbre
El equipo debe declarar alineadamente que se enfrenta a un cambio y desea proyectar un
sentido de su trabajo en el largo plazo, lo que implica mantener una actitud abierta a los
cambios y a nuevos modos de colabora y construir una cultura de compromiso.

2. Dilucidar opciones
Se diseña un trabajo colaborativo a través comisiones de trabajo para generar ideas tanto en el
ámbito de problema técnicos como adaptativos. Este aspecto debe involucrar a todos de
manera directa o indirecta, de tal manera que la búsqueda de sea percibido como algo
generado participativamente.
Es recomendable además que se constituyan grupos de trabajo dentro de cada equipo para
focalizar las inquietudes y darles una estructura coherente y alineada de respuesta y posibles
soluciones, de tal manera el sentido del equipo no está desacoplado a los problemas concretos
y reales del presente.

3. Flexibilizar los sistemas explicativos

Los equipos y líderes observan la manera que interpretan y explican los cambios, las maneras
que tienen de ver lo que sucede. Esto es muy valorado por los equipos ya que se logra renovar
algunas confianzas que pudieran estar débiles. En el sentido del equipo se deben incluir las
diversas maneras de construir la realidad, por lo tanto es fundamental esta experiencia de
facilitar sin prejuicios el acercamiento de las distintas visiones.

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4. Recuperar y expandir los recursos de las personas

En este sentido es necesario conocer las potencialidades de las personas y el quipo, sus
intereses de largo plazo y las competencias que se requieren desarrollar ya que construir el
sentido implica hacerse cargo de encarnarlo, vivirlo y lograr que se despliegue sin obstáculos.
Los equipos deben trabajar coordinadamente para identificar sus debilidades, carencias y
barreras, desde una perspectiva constructiva y de largo plazo. Esto es un buen input para la
fase de expandir recursos del punto anterior.

5. Caracterizar contextos y prioridades

Es importante generar contextos distintos con los estilos de cada grupo de acuerdo a las
urgencias, intereses y capacidades disponibles en cada uno. En cada uno hay recursos valiosos
que se han identificado y que ellos mismos desean madurar en este proceso, apropiándose
mejor del sentido que construyan como equipo.
Las prioridades son fundamentales para que el sentido sea un buen resonador de ellas y
viceversa. Se deben declaradas al principio del proceso, y se incluyen temas como la
competitividad de la empresa en el mercado, el contexto económico, etc.
Los equipos de trabajo luego que tienen sesiones de discusión para ver nuevas posibilidades,
en que se escuchan respetuosamente, reconocen el escenario actual y se comprometen a
enfrentarlo juntos, generan iniciativas estratégicas y pedidos de cambio en diversas materias
de gestión interna.
Finalmente se evalúan distintos sentidos para el equipo con planes de acción que involucran a
todos para que ellos comiencen a implementar dentro de los marcos de prioridad que se han
definido.

En este proceso de co-construcción el diálogo debe ser considerado y adoptado como una
práctica verdadera, efectiva y sistemática.
Es común encontrarse con experiencias de equipo, frustradas por falta de diálogo, en nuestra
cultura está muchas veces ausente de la vida cotidiana, entre los expertos que administran el
asunto público, tristemente ausente en la familia, en la relación de pareja, en la crucial relación
reconstituyente entre padres e hijos, entre el jefe y el colaborador. El diálogo está ausente
como práctica genuina, y sólo presente de un modo virtual, todos hablamos de diálogo y nos
gusta hablar de él como si lo tuviéramos con nosotros, ya que llevarlo a la práctica de todos los
días es muy difícil porque no sabemos cómo hacerlo, porque sencillamente no lo tenemos
"incorporado" en nuestro lenguaje, es decir en nuestro ser.

La dificultad con el diálogo no está en no querer hacerlo, sino en que no sabemos cómo
hacerlo. El dialogo tiene como condición previa el saber que después de salir al encuentro con
ese otro con quien tenemos diferencias, después de dialogar con él, podríamos sufrir una
transformación. No se trata que el otro me "convenza" sino que me influya, me haga sentido
al "escuchar" sus puntos de vista y sobre todo al escuchar los sentimientos que tiene bajo
aquella perspectiva tan diferente a la mía. Dialogar es un encuentro con Otro, diferente a mí,
para que nos influyamos mutuamente, para aprender del otro, para escucharle y después ver si
mi opinión sigue siendo la misma o si se ha enriquecido o simplemente lleguemos a un acuerdo
para respetar nuestras formas diferentes de concebir el mundo, las cuales se han confirmado
más a través del diálogo, lo que nos conducirá a descubrir nuevas realidades en que él y yo
estemos bien. El diálogo es una práctica altamente civilizada de respeto por las reglas del
juego de la convivencia universal.

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¿Cuántas vidas se hubieran respetado si los seres humanos nos hubiésemos escuchado uno al
otro antes de imponer nuestras concepciones antes de recurrir a la violencia? El no dialogar es
ya una forma de violencia y además, una oportunidad que nos perdemos de actuar antes que
ocurran las catástrofes.

Así como los chilenos nos estamos preparando para aprender nuevas formas exitosas de
adaptación futura, aprendiendo el lenguaje de la cibernética, aprender idiomas como el Inglés
y ahora el Chino mandarín, deberíamos darle un carácter de urgencia al aprendizaje del
lenguaje del diálogo. El diálogo tiene dos ingredientes esenciales, el saber escuchar y el saber
expresar. Escuchar no significa estar de acuerdo con el otro, ni tampoco debe concebírsele
como una técnica de manipulación; escuchar a otro ser humano es darle a conocer que le
estamos entendiendo, es poner en palabras aquellos sentimientos que rigen la comunicación
cuando el otro me está hablando. El primer paso para escuchar decía Ortega y Gasset es
quedarse callado, el silencio frente al tú le otorga presencia, espacio y respeto.

La otra mitad del fenómeno del diálogo es el arte de expresar la verdad de lo que sentimos, sin
herir al otro, preservando su autoestima y respetando su diversidad. Esto se confunde con
manipular y entonces aparecen los defensores de la llamada "franqueza" que es decir las cosas
imprudentemente, con el conocido espontaneismo de “yo siempre digo lo que siento, soy
franco”. Cuando ambas partes, aquella del escuchar y aquella del expresar, logran su
cometido, entonces se produce el gran milagro conocido como acuerdo o conversación
exitosa. Los acuerdos valiosos son aquellos que nacen del escuchar y expresar
verdades divergentes, allí donde en un principio no había acuerdo. Llegar a acuerdos entre
gente que piensa lo mismo no tiene gracia alguna. El acuerdo a partir de las diferencias es un
descubrimiento de algo nuevo que aparece en el horizonte de nuestra relación.

Por televisión o por radio, asistimos al espectáculo del monólogo de a dos o de a tres o de a
diez, la gente no sólo interrumpe o ironiza al otro cuando está hablando, sino que además está
esperando que termine su intervención para decirle todo lo que está pensando y no se ha dado
cuenta de todo lo que le acaba de decir el otro. Imaginémonos sólo por un instante que
practicáramos cinco minutos diarios de sólo escucharnos en los equipos de trabajo para co-
construir el sentido del equipo.

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