LA DIRECCION

Está más que demostrado que la gestión de los recursos humanos es

una de las principales funciones de la empresa. Este departamento es
fundamental para que los empleados se sientan parte importante de la
organización de la empresa, lo que evidentemente mejorará su
productividad y, con ello, los resultados de la organización.
La gestión del departamento de recursos humanos: la gestión del
conocimiento. A través de la misma, las empresas identifican, recopilan,
clasifican, procesan y evalúan la información relativa al saber acumulado
de sus empleados, de modo que dichos conocimientos se pongan a
disposición del conjunto de la organización.
Dentro de las funciones que tiene Recursos Humanos en una empresa
están: La identificación de los factores claves de la organización,
Reclutamiento y Selección, Inducción, Capacitación, Remuneraciones,
motivación y Clima Laboral, Seguimiento y Mejoramiento continuo. Así
que cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy
importante resaltar la gran importancia que juegan los recursos
humanos en la misma. Es por ello que debemos de dar una especial
atención a este aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia
empresa, o trabajen en una organización, deben de saber que los
empleados son elementos muy importante en el desarrollo de cualquier
actividad empresarial.
La verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en
su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, es decir lograr los
objetivos que fueron planteados por la misma empresa. Esto requiere
que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y
habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para
desempeñar el trabajo necesario.
Las personas constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda
sociedad. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están
integradas por personas. Los empleados llevan a cabo los avances, los
logros y los errores de sus organizaciones. Una empresa está compuesta
de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se
forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo
que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen
habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de
los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.

La organización como sistema orgánico debe responder a los

requerimientos y a las tareas que se desprenden de la línea
de acción común. Por tanto, es necesario pensar qué organización es
necesaria para alcanzar los objetivos y propósitos que se dan en
conjunto.

Hay elementos organizacionales que tienen carácter general y son

similares en las diferentes organizaciones, esto se debe a que los
objetivos perseguidos por las organizaciones comparten propósitos
similares. Pero hay muchos aspectos orgánicos que son propios de cada
organización e inherentes a su estructura organizacional y al personal en
ésta se desempeña.

La administración de recursos humanos aplicado al desarrollo de los

miembros de una organización, redunda en beneficio del individuo y de
la propia organización. En este sentido, en este trabajo abordaremos
aspectos inmanentes a la persona, como es el caso de la definición de
ésta en el ámbito organizacional.

Asimismo, dentro del campo del comportamiento humano expondremos

lo referente a la conducta, y la definición de
las teorías del comportamiento humano. En este orden de ideas,
exponemos las teorías de la motivación más relevantes.

Por último, presentamos lo concerniente a la organización; su definición

y las relaciones que se dan entre ésta y las personas. Concluimos con
unos comentarios finales que contribuyen a redondear la temática
presentada en este trabajo

La organización y las personas

1.1 DEFINICIÓN: ORGANIZACIÓN

Una organización se define como un sistema de actividades

conscientemente coordinadas, la cual está formada por dos o más
personas. La cooperación entre las personas es esencial para la
existencia de una organización, ésta existe cuando hay personas
capaces de comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente para
obtener un objetivo común.

La disposición a contribuir con una acción en beneficio de la

organización varía de una persona a otra. Esto indica que el sistema de
contribución personal es inestable, ya que el aporte individual cambia
enormemente; no sólo en función de las diferencias individuales, sino
también en el sistema de recompensas que otorga la organización para
aumentar la contribución de las personas.
Los componentes básicos del sistema organizacional son:

 Estructura organizacional.

 Especialización del trabajo.

 Cadena de mando.

 Tramo de control o tramo administrativo.

 Departamentalización.

 Centralización o descentralización en la toma de decisiones.

Estos componentes definen la forma de la organización. La forma es

sumamente importante por que influye sobre el trabajo de los
individuos. Por ejemplo, una estructura muy vertical, con una larga
cadena de mando y tramos de control corto no favorece el trabajo en
equipo. Por el contrario, si se quiere incentivar el trabajo en equipo se
necesita una estructura más horizontal. La estructura organizacional
define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de
trabajo.

Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas

y reconstruidas para lograr objetivos específicos. Existen dos tipos
de sistemasde organización:

 Sistema Abierto: Conjunto de elementos dinámicamente

relacionados, en una interacción que desarrolla actividades para
lograr un objetivo o propósito.

 Sistema Cerrado: Tiene pocas entradas y salidas con respecto

al ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre sí
una razón de causa y efecto.

No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.

1.2 DEFINICIÓN: PERSONAS

Las personas no son recursos que la organización consume, que utiliza y

producen costos. Por el contrario, las personas constituyen un factor
de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En
este sentido, es mejor hablar de administración de personal con el fin de
resaltar la administración con las personas como socios, y no sobre las
personas como meros recursos. Desde esta perspectiva se destacan tres
aspectos fundamentales:

 Las personas como seres humanos profundamente diferentes

entre sí. Quienes están dotados de una personalidad propia, con
una historiaparticular y diferenciada, poseedores de habilidades y
conocimientos, destrezas y capacidades indispensables para
administrar de manera adecuada los recursos organizacionales.
Esto es, las personas como personas, y no meros recursos de la
organización.

 Las personas no como meros recursos organizacionales. Sino como

individuos impulsores de la organización, capaces de dotarla de
la inteligencia, el talento y el aprendizaje para estimular la
renovación y competitividad constante en un ámbito de cambios y
desafíos. En este sentido, las personas son fuentes de impulso
propio, y no agentes inertes o estáticos.

Las teorías de liderazgo buscan explicar cómo y por qué ciertas

personas se convierten en líderes. Estas teorías suelen centrarse en las
características de los líderes, pero algunas intentan identificar los
comportamientos que las personas pueden adoptar para mejorar sus
propias habilidades de liderazgo en diferentes situaciones.

Los primeros debates sobre la psicología del liderazgo sugerían, por lo

general, que tales habilidades eran simplemente habilidades con las que
las personas nacían. Algunas teorías del liderazgo más recientes
proponen que poseer ciertos rasgos puede ayudar a las personas a
convertirse en líderes de la naturaleza, pero que la experiencia y las
variables situacionales también juegan un papel importante.

Las teorías del liderazgo tienen como objetivo explicar cuáles son los
motivos y cómo es el proceso para convertirse en líder.

Teorías del liderazgo

A medida que el interés por los diferentes tipos de liderazgo y sus

consecuencias ha aumentado, se han introducido varias teorías de
liderazgo para explicar exactamente cómo y por qué ciertas personas se
convierten en grandes líderes.

La gente ha estado interesada en el liderazgo a lo largo de la historia de

la humanidad, pero ha sido relativamente reciente la aparición de varias
teorías del liderazgo de manera formal, aumentando el interés por este
tema durante la primera parte del siglo XX.

Las primeras teorías del liderazgo se centraron en qué cualidades

distinguían entre líderes y seguidores, mientras que las teorías del
liderazgo posteriores analizaron otras variables, como los factores de
situación y los niveles de habilidad.

Teorías del “Gran Hombre”

De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes simplemente

nacen con las características internas necesarias, como el carisma, la
confianza, la inteligencia y las habilidades sociales.

Las teorías de los grandes hombres suponen que la capacidad de

liderazgo es inherente, es decir, que los grandes líderes nacen, no se
hacen. Estas teorías suelen describir a los grandes líderes como
heroicos, míticos y destinados a ocupar una posición de liderazgo.

Se utilizó el término “Gran Hombre” porque, en el momento de aparición

de las teorías, originalmente propuestas por el historiador Thomas
Carlyle, el liderazgo se consideraba principalmente como una cualidad
masculina, especialmente en términos de liderazgo militar. Estas teorías
sugieren que las personas realmente no pueden aprender cómo
convertirse en líderes fuertes, sino que se nace con la capacidad innata
para ello.
Teorías de los rasgos

Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías
del Gran Hombre. Las teorías de los rasgos suponen que las personas
heredan ciertas cualidades y rasgos que las hacen más adecuados para
el liderazgo.

Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los

comportamientos que contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está
en la personalidad clave y los rasgos de comportamiento que comparten
los grandes líderes.

Sin embargo, el problema es que las personas con rasgos similares

pueden terminar siendo líderes totalmente diferentes. En algunos casos,
uno puede convertirse en un líder, mientras que el otro sigue siendo un
seguidor, independientemente de lo común en personalidad o
comportamiento.

Teorías de contingencia

Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo

dependiendo de la situación en la que el líder se encuentre. Se centran
en variables particulares relacionadas con el entorno que pueden
determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para la
situación.

Según esta teoría, ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las
situaciones. Los investigadores de liderazgo White y Hodgson sugieren
que en un liderazgo verdaderamente efectivo no intervienen solo las
cualidades del líder, sino que se trata más bien de lograr un equilibrio
entre las conductas, las necesidades y el contexto.

En este sentido, los buenos líderes son capaces de evaluar las

necesidades de sus seguidores, hacer un balance de la situación y luego
ajustar sus comportamientos. El éxito depende de una serie de
variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los seguidores
y los aspectos de la situación.

Teorías situacionales

Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias, ven a los

líderes adaptarse a la situación en la que se encuentran. La diferencia es
que se considera que el líder cambia su estilo de liderazgo de acuerdo
con el cambio de situación.

La teorías situacionales incluyen el cambio en la motivación del líder, así

como las capacidades de los individuos que son
seguidores. El líder puede cambiar su opinión sobre sus seguidores, su
situación y su estado mental y emocional. Todos estos factores
contribuyen a las decisiones que toma el líder.

Además, las teorías situacionales proponen que los líderes elijan el mejor
curso de acción basado en variables situacionales. Diferentes estilos de
liderazgo pueden ser más apropiados para ciertos tipos de toma de
decisiones.

Teorías del comportamiento

Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se

forman o crean, con independencia de que nazcan con una
características u otras. El liderazgo se aprendería a través de la
observación y la enseñanza. Al igual que con otros comportamientos, se
cree que el liderazgo también se puede aprender y desarrollar.

Es decir, las teorías del comportamiento del liderazgo se basan en la

creencia de que los grandes líderes son creados, no nacidos. Según esta
teoría, las personas pueden aprender a ser líderes a través de la
enseñanza y la observación.

Teorías participativas

Las teorías de liderazgo participativo sugieren que el estilo ideal de

liderazgo es aquel que tiene en cuenta el papel que pueden jugar los
demás. La inclusión de otros en el proceso de toma de decisiones del
líder es vital en las teorías del liderazgo participativo. Los buenos líderes
buscarían de manera activa la contribución de los demás.

Este proceso involucra a las personas lideradas. Así, el buen líder sería
aquel que fuese capaz de lograr que se sintiesen valoradas, además de
una parte con influencia en las decisiones que se toman. Esta sensación
de formar parte real de algo importante haría que los seguidores se
sintiesen más comprometidos con el proceso.

Teorías de gestión o transacionales

Las teorías de gestión, también conocidas como teorías transaccionales,
se centran en el papel de la supervisión, la organización y el rendimiento
grupal.Estas teorías basan el liderazgo en un sistema de recompensas y
castigos, es decir, en un sistema de gestión del desempeño de los
individuos por parte de líderes en los que se premia el éxito y se
castigan los fallos.

Esta es la forma más común de liderazgo. El rol del líder pasa por
manejar las expectativas de los seguidores y adaptarlas a los objetivos
del grupo. Básicamente el líder sería un gestor, tanto de personas como
de recursos.

Teorías de relaciones o transformacionales

Las teorías de las relaciones, también conocidas como teorías

transformacionales, se centran en las conexiones formadas entre líderes
y seguidores. Este enfoque no solo se centra en el rendimiento del
grupo, sino también se interesa porque cada uno de los miembros del
grupo pueda desarrollar todo su potencial.

Los líderes transformacionales motivan e inspiran a las

personas manejando y alineando dos intereses: el grupal y el
individual. Además, para ellos es tan importante la definición del
objetivo como los medios y la inversión necesaria para lograrlos.

El líder motiva e inspira haciendo que los seguidores asuman el mejor

papel teniendo en cuenta que su rol y su manera de desempeñarlo es
importante para el resultado. La relación y la conexión entre un líder y
su seguidor es el enfoque principal, sin dejar de lado el respeto a la ética
y el cuidado de cada seguidor o subordinado de manera individual.

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de

las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas
enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante
aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de
teorías y modas gerenciales.
McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió
dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a
sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el
yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:

Teoría X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la

presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos
tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la
canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí
“trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la
motivación.

Las premisas de la teoría X son:

 Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa

hacerlo, lo cual da pie a la segunda;

 En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no

se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen,
controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen
por conseguir los objetivos de la empresa;

 El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca

ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del

hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las
organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión” McGregor

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados

encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán
siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo
así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

 El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el

juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo
en sí;

 No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales

en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor
recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el
esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a

aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

 La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,

creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas
de la organización

Integración. La Teoría Y es la precursora de la integración de los

objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por
ejemplo, los círculos de calidad

¿Cuál de las dos es mejor? o ¿cuál es más aplicada en las empresas? No

sé, lo que sí sé es que me identifico ampliamente con la segunda. El
juicio queda en tus manos.

A través del siguiente video, de Educatina.com, aprenderás más acerca

de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de McGregor.

enfoque basado en los instintos: las personas y los animales nacen

programados con una serie de conductas(instintos) que facilitan
su sobre vivencia,como por ejemplo:el instinto sexual, instinto y
gregario, agresividad y defensa. la teoría freudiana defiende las
motivaciones innatas(libido,eros,tanos).sin embargo, buena parte del
variado y complejo humano revela que es aprendido.
enfoque basado en la reducción de las pulsiones: una pulsion es
una tensión o excitación motivacional que activa el comportamiento
para satisfacer una necesidad. necesidad impulso respuesta meta
satisfacción reducción de la pulsion se genera homeostasis. este
enfoque explica bien las pulsiones primarias pero no tanto, la conducta
que no tiene por meta reducir una pulsion sino mantener o hasta
aumentar el nivel de excitación. ejemplo: deportes extremos.

enfoque basado en la excitación: el ser humano trata de mantener un

nivel de estimulacion y actividad, aumentándolo
o disminuyéndolo según sea necesario.cada persona tiene un nivel
optimo de excitación diferente. los que practican deporte, los jugadores,
y los delincuentes manifiestan un nivel particularmente elevado
de excitación.

enfoque basado en los incentivos: la motivación deriva del deseo de

obtener metas externas valiosas, denominadas incentivos. las
propiedades deseables de los estímulos externos explican
la motivación de una persona por hacer algo(dinero, fama, afecto). se
refiere a la fuerza o al atractivo de una meta, mas alla de su capacidad
de satisfacer una necesidad. sin embargo, no siempre actuamos por
incentivos externos sino por motivos propios o internos. ejemplo:
privarse de comer un postres apetitoso para mantener la dieta y lucir
mejor un traje nuevo.

enfoque cognitivo: la motivación es producto de los pensamientos y

expectativas de las personas para este enfoque hay una distinción clara
entre;
motivación intrínseca: realizar una actividad por el placer de hacerlo y
no por la recompensa a conseguir.
motivación extrinseca: hacer algo por dinero, por obtener un
reconocimiento o recompensa concreta. se es mas propenso a
perseverar, trabajar con ahincó y producir obras de mayor
calidad,cuando la motivación es intrínseca.

teoría de necesidad de maslow: jerarquía de necesidades: el desarrollo

de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o
impulso supremo.maslow abandona tanto el concepto de
impulsos múltiples en la motivación humana, tanto como los conceptos
de homeostasis o reducción del impulso. para sugerir una
tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfeccion, una tendencia
positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia
o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. maslow plantea
entonces, dentro de su teoría de la personalidad, el concepto
de teoría de necesidades, en el cual las necesidades se encuentran
organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo
a una determinación biológica dada por
nuestra constitución genética como organismo de la especie humana
(de ahí el hombre de instintos que maslow les da). la jerarquía esta
organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en
las partes mas bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se
encuentran en las partes mas altas de la jerarquía, de este modo , en el
orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las
necesidades de déficit, las cuales serian las necesidades fisiológicas, las
necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las
necesidades de estimas, y las necesidades de desarrollo, cuales serian
las necesidades de auto actualización ( self-actualization) y las
necesidades de transcendencia. dentro de las estructuras, cuando las
necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de
apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las
necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente mas alto de la jerarquía, y son estas necesidades las
que se buscan satisfacer. la teoría de maslow plantea que las
necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que
las necesidades superiores de la jerarquía "un hombre hambriento no se
preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino,
mas bien, con asegurarse lo suficiente para comer" solamente cuando la
persona logra satisfacer las necesidades inferiores- aunque lo haga de
modo relativa, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades
superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas.

Las motivaciones sociales según la MCCLELLAND: son motivaciones

secundarias aprendidas, sin fundamento biológico claro son diferentes
en cada ser humano y en cada cultura.

Motivación al logro: satisfacción por el esfuerzo por alcanzar un nivel de

excelencia aceptando desafíos crecientes

Motivación al poder: tendencia a buscar control e influencias sobre los

demás, posiciones destacadas sentirse poderoso e importante.

Motivación de afiliación: interés por establecer y mantener relaciones

con los demás, desear estar con amigos la mayor parte del tiempo.

Teoría de Herzberg: factores higienizantes y motivadores: desarrollo la

teoría propuesta por Maslow este autor profundizo en la diferenciación
entre dos tipo de motivos:

Factores higienizantes: son causas de insatisfacción y desmotivacion de

los trabajadores cuando no están correctamente atendidos, pero por
muy bien que se cubran, nunca llegaran a generar satisfacción y
motivación. Ejemplo: salario, relaciones con el jefe y con los
compañeros, política y organización de la empresa instalaciones, horario
y vacaciones.

Factores motivadores: son los producen satisfacción y motivación en los

trabajadores cuando están bien atendidos. Ejemplo: funciones que se
realizan, grado de autonomía con que se desempeñan, responsabilidad,
formación, desarrollo de capacidades que aportan al puesto, iniciativa y
creatividad que implica.

Esta teoría se refiere a que factores de higiene satisfacen las

necesidades fisiológicas y de seguridad, y los factores motivacionales se
relacionan con las necesidades de afiliacion de estigma y
autorrealizacion.
Teoría de ERGE: en sentido general la teoría de (existence, relation and
growth- existencia, relación y crecimiento). Es un modelo basado en las
necesidades individuales que se construyen a partir de dos
componentes prioritarios: satisfacción (progresión y frustraccion) y
regresión. Esta teoría da a entender que la persona cuando no consigue
dar satisfacción a una necesidad de un determinado nivel, se ve
afectado por un sentimiento de frustraccion que la induce a regresar a
un nivel de necesidad anterior en busca de liberación de tensión. Este
mecanismo de proteccion de YO, funciona en un modelo jerarquizado de
necesidades de 3 niveles existencia, relaciones interpersonales y
crecimiento. siendo la de nivel inferior mas concretas y las del superior
mas ambiguas.

Teoría de la equidad: por su parte, la teoría de la equidad, cuyo mayor

exponente fue Stacey Adams, señala que la igualdad constituye el
determinante de la ejecución laboral.
Esta teoría se basa en el grado de justicia, de equidad que un individuo
percibe en su situación laboral, siendo el factor mas importante en el
desempeño de la personalidad, en el entorno laboral, los individuos
establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a
la empresa (entrada) y las retribuciones que perciben de la empresa
(salidas).

Teoría de las expectativas: la motivación es producto de la valencia o

valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y
expectativa de que sus metas se cumplan (Vroom, 1993). La importancia
de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras, esta teoría esta basada en dos
premisas. las personas saben que lo que quieren es su trabajo y
comprenden que depende de su desempeño para conseguir o no las
recompensas deseada, existe una relación entre el esfuerzo que se
realiza y la ejecución del rendimiento de trabajo.

Ninguna de esta teoría es perfecta, todas tienen ventajas y debilidades,

pero lo mas importante es la contribución y la compresión que les da al
proceso de motivación. Cada modelo motivacional debe y tiene que
adaptarse a la situación requerida, también esta en la obligación de
combinarse si es necesario con otro modelos en beneficio de las
necesidades que desea mejorar.

Teoría de las Necesidades Humanas de Abraham Maslow

El último nivel de la pirámide es la autorrealización, alcanzable si se han
superado los demás niveles | Fuente: Universia

La Teoría de las Necesidades Humanas (conocida también como

“Pirámide de Maslow”) fue desarrollada por el psicólogo
estadounidense Abraham Maslow, quien fundó la corriente psicológica
conocida como “Psicología Humanista” entre los años 40 y 50.

Abraham Maslow, fundador de la psicología humanista, escribió en el

1943 la obra “Una teoría sobre la motivación humana” de 1943, la cual
tuvo un gran alcance no solo en el campo de la psicología, sino también
en el ámbito del marketing y la publicidad.

En su Pirámide, Maslow enumera y jerarquiza una serie de

necesidades humanas. Lo que formuló el psicólogo es que después de
satisfacer las necesidades básicas (las que se encuentran en la base o
primer lugar de la pirámide), las personas desarrollamos deseos más
elevados.

Según Maslow, las personas tenemos una tendencia innata hacia

la realización y, para escalar el nivel de la pirámide, debemos primero
empezar por satisfacer las necesidades básicas (las que están en
la base de la pirámide, nacen con las personas y son fundamentales
para sobrevivir) y desde ahí ascender progresivamente a las que
nos hacen sentir auto-realizados (la cima de la pirámide).

Además, Maslow explica en su teoría que solamente las necesidades no

satisfechas influyen en el ánimo y comportamiento de las personas, ya
que las necesidades satisfechas no generan conductas distintas. Y por
otro lado, no todos las personas sienten necesidades de
autorrealización. Se trata más bien de una conquista de carácter
personal.

Las necesidades pueden buscar satisfacerse a través de tres tipos de

comportamientos: el constructivo, donde, además de satisfacerlas las
personas que nos rodean, se benefician; el destructivo, donde se
consiguen satisfacer las necesidades pero no todo el mundo se beneficia
y el comportamiento fallido, donde no se logran satisfacer las
necesidades.

Los 5 niveles de la Pirámide de Maslow

La pirámide se divide en cinco niveles. Los cuatro primeros niveles son

los que se agrupan como “niveles de déficit” o primordiales, mientras el
quinto es el de la autorrealización o motivación de crecimiento.

1 – Necesidades básicas

Tienen que ver con las fisiológicas y necesarias para la supervivencia

como el respirar, beber agua, alimentarse, dormir, evitar el dolor o
mantener regulada la temperatura corporal.

2 – Necesidades de seguridad y protección

Se refieren a sentirse seguro y protegido entendiéndose esto con lo

relativo a la seguridad física (asegurar la integridad del propio cuerpo) y
de salud (asegurar el buen funcionamiento del cuerpo) y la necesidad de
contar con la seguridad de recursos como una vivienda.

3 – Necesidades sociales

Las necesidades sociales son las que tienen que ver con nuestras
relaciones de amistad y pareja, así como también el contar con
aceptación social.

4 – Necesidades de estima
Las necesidades de estima pueden ser de dos tipos: alta y baja. La
estima alta tiene que ver con la necesidad del respeto a uno mismo,
incluyendo sentimientos tales como confianza, logros, independencia y
libertad; mientras que la estima baja refiere al respeto de las demás
personas como la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento o
estatus. La baja autoestima se da cuando estas necesidades decaen.

5 – Autorrealización

Este es el último nivel, el que está en la cima, y tiene que ver con la
necesidad psicológica más elevada del ser humano.

Según Maslow, al satisfacer esta necesidad es que la persona encuentra

una justificación o un sentido válido a la vida. Se llega a ésta cuando
todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al
menos hasta cierto punto.

La teoría de la expectativa

explica los procesos mentales que guían elecciones y comportamientos.

La teoría de la expectativa propone que los individuos deciden actuar de
determinada manera basados en su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por
qué los individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre otro.
Explica también cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un
resultado que perciben más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se
relaciona con la definición de motivación de Víctor Vroom. Vroom
propone que una persona decide comportarse de determinada manera
eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado
esperado de ese comportamiento.

Por ejemplo la gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo
extra será recompensado. Lo importante de la teoría de la
expectativa es el proceso cognitivo de cómo un individuo procesa los
diferentes elementos motivacionales. El proceso se realiza antes de que
el individuo haga la elección final. El resultado esperado tampoco es el
único factor determinante e la decisión de cómo comportarse porque la
persona debe predecir si se cumplirá o no la expectativa.
La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender
por qué los individuos están motivados a elegir entre varios
comportamientos. Para mejorar la conexión entre performance y
resultados los mandos deben utilizar sistemas de compensaciones que
aten bien las remuneraciones al desempeño. Los mandos deben
asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas y
deseadas por sus destinatarios. Para mejorar la conexión entre
performance y desempeño los mandos deben usar el entrenamiento
para mejorar las capacidades del empleado y ayudarlos a creer que el
esfuerzo extra conllevará a una mejor performance.

Vroom y la teoría de la expectativa

En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado

por el individuo que administra sus elecciones dependiendo el resultado
que desee obtener.

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo

básico de la motivación se compone de tres dimensiones:

 La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al

rendimiento previsto.

 La instrumentalizad de este rendimiento se basa en el logro de un

resultado determinado.

 La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el

individuo.

Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa:

Valencia (V) Expectativa (E) e Instrumentalizad (I).

Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada

recompensa
Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener
los resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo que
cree el individuo en sí mismo.
Instrumentalizad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que
su manager ú organización repartirá las recompensas que fueron
prometidas.

Resumen de la teoría de la expectativa:

Un individuo está motivado si cree que :

Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.
Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada.
La recompensa satisfacerá una necesidad importante
El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte
para realiza un esfuerzo que valga la pena.

Teoría de Equidad.

La Teoría de la Equidad:

Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación

que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes
que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos
que se toman como referencias. En el seno de una organización, cada
individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos,
experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y percibe un
conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos,
prestigio, estimación, afecto…). Los individuos tienden a comparar los
resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras
personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los
resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del
referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) =
(Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los
resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres
resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente
motivado hacia una conducta de elevado desempeño. Si (Rp/Ap) <
(Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En
tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus
aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último,
si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento
de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por
lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas
pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad:
pueden modificar los aportes del referente, modificar los resultados del
referente,cambiar el referente o cambiar la situación.

Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las

comparaciones con un referente dentro de la misma organización
(interno de otro), con otra persona de otra organización ( externo de
otro), con su propia experiencia en otros puestos de la misma
organización (interno propio), o con la experiencia de la propia
persona en otra organización (externo propio).

Parece obvio pensar que, si tras realizar cierta conducta recibimos un

premio o recompensa, es mucho más probable que la volvamos a
repetir. Tras este principio, que nos puede parecer tan evidente, se
encuentran toda una serie de hipótesis y teorías estudiadas y debatidas
a lo largo de la historia de la psicología.

Uno de los principales defensores de este planteamiento fue Burrhus

Frederic Skinner, quien a través de su Teoría de reforzamiento
intentó dar una explicación al funcionamiento de la conducta
humana como respuesta a ciertos estímulos.

 Artículo relacionado: "Conductismo: historia, conceptos y

autores principales"

¿Quién fue B. F. Skinner?

Psicólogo, filósofo, inventor y autor. Estos son solamente algunas de las

ocupaciones que se le atribuyen al archiconocido psicólogo, de origen
estadounidense, Burrhus Frederic Skinner. Es considerado como uno de
los principales autores e investigadores dentro de la corriente
conductista de norteamérica.

Uno de sus principales objetos de estudio era la conducta humana.

Concretamente, buscaba explicar cómo esta funcionaba como respuesta
a distintos estímulos que pueden influir en ella.

Mediante la manipulación experimental y observación de la

conducta animal, Skinner esbozó sus primeras teorías acerca del papel
que el reforzamiento tiene en la conducta, creando a partir de estos los
principios de la teoría del condicionamiento operante.

Para Skinner la utilización de los llamados reforzamientos

positivos y negativos era vital para modificar la conducta tanto
humana como animal; bien para aumentar o potenciar ciertos
comportamientos o bien para inhibirlos o eliminarlos.

Asimismo, Skinner se interesó por las aplicaciones prácticas de sus

teorías; creando la “educación programada”. En este tipo de proceso
educativo, se le explican al alumnado una serie de pequeños núcleos de
información que deberá aprender de manera consecutiva para poder
pasar al siguiente núcleo de información.

Finalmente, Skinner también dio origen una serie de ensayos rodeados

de cierta polémica en los que proponía la utilización de técnicas
psicológicas de modificación de conducta con el objetivo de
de aumentar la calidad de la sociedad y así reforzar la felicidad
de las personas, como una especie de ingeniería social en pro de la
felicidad y el bienestar de hombres y mujeres.

¿Qué es la teoría del reforzamiento?

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida

como condicionamiento operante o condicionamiento instrumental,
intenta explicar la conducta humana en correspondencia con el medio
ambiente o los estímulos que la rodean.

Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que

la aparición de un estímulo desencadena una respuesta en la persona. Si
esta respuesta es condicionada utilizando reforzadores positivos o
negativos, se podrá ejercer una influencia en dicha reacción o conducta
operante, la cual puede potenciarse o inhibirse.

Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o

situación a otra siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores
no cambien o lo hagan siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay
que descubrir. Como consecuencia, tanto el comportamiento
humano como el animal pueden ser condicionados o modificados
utilizando una serie de estímulos que el sujeto puede considerar
satisfactorios o no.

Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del reforzamiento hace

hincapié en que una persona tiene más probabilidades de repetir una
conducta que es reforzada de manera positiva, así como será más
probable que repita aquellas que estén asociadas a estímulos o
refuerzos negativos.

 Quizás te interese: "B. F. Skinner: vida y obra de un

conductista radical"

¿Qué tipos de refuerzo existen?

Los estímulos condicionales o reforzadores tanto positivos como
negativos, pueden utilizarse con la finalidad de rectificar o cambiar la
conducta de la persona. Estos son de gran utilidad tanto en la
terapia psicológica, como en el ámbito escolar, familiar o incluso
laboral.

Skinner diferenciaba entre dos tipos de reforzadores: los reforzadores

positivos y los reforzadores negativos.

1. Reforzadores positivos

Los reforzadores positivos son todas aquellas consecuencias que

aparecen tras una conducta y que la persona considera satisfactorias o
beneficiosas. Mediante estos reforzadores positivos o satisfactorios, se
busca aumentar la tasa de respuesta de una persona, es decir que
aumente la probabilidad de realizar o repetir una acción.

Esto significa que los actos que son reforzados de manera positiva
tendrán más probabilidades de repetirse puesto que van seguidos
gratificaciones, premios o recompensas percibidas como
positivas por la persona que realiza la acción.

Es muy importante destacar que para que esta asociación sea efectiva
hay que asegurarse que la persona considere el refuerzo positivo como
tal. Es decir, que le resulte realmente atractivo.

Lo que una persona puede considerar como un premio no tiene porqué

serlo para otra. Por ejemplo, un niño al que apenas le dan caramelos
puede percibirlos como un premio más importante que otro que
acostumbrado a ellos. Por lo tanto, será necesario conocer las
particularidades y diferencias de la persona para así, poder
concretar cuál será el estímulo idóneo que sirva como reforzador
positivo.

A su vez, estos reforzadores positivos pueden ser clasificados en las

siguientes categorías:

 Reforzadores primarios o intrínsecos: son conductas que por

sí mismas generan satisfacción. Por ejemplo comer si se tiene
hambre.
  Reforzadores secundarios: se dan mediante aprendizaje y son
externos a la persona. Pueden ser materiales, como el dinero o
sociales, como el reconocimiento.

3. Reforzadores negativos

Al contrario de lo que popularmente se cree, los reforzadores negativos

no consisten en administrar castigos o estímulos aversivos a la persona;
sino todo lo contrario. La utilización de reforzadores negativos busca
aumentar la tasa de respuesta de esta mediante la eliminación de
aquellas consecuencias que esta considere negativas.

Por ejemplo, un niño que estudia para cierto exámen y obtiene una
buena calificación. En este caso los padres le eximen de realizar alguna
tarea doméstica o alguna actividad que le resulte desagradable.

Como podemos observar, a diferencia del refuerzo positivo, en este caso

se elimina la aparición un estímulo negativo o aversivo para que
aumente una conducta determinada. No obstante, aquello sí tienen en
común es los estímulos también tendrán que estar adaptados a los
gustos de la persona.

 Artículo relacionado: "¿Qué es el refuerzo positivo o negativo

en Psicología?"

Los programas de reforzamiento de Skinner

Tal y como se comentaba al inicio del artículo, además de teorizar acerca

de la conducta humana, Skinner buscaba llevar estas teorías a la
práctica real. Para ello, elaboró una serie de programas de refuerzo
concretos, siendo los más destacados los programas de refuerzo
continuo y refuerzo intermitente (refuerzo de intervalo y refuerzo de
razón).

1. Refuerzo continuo

En el refuerzo continuo la persona es recompensada

constantemente por una acción o conducta. La principal ventaja es
que la asociación de forma de manera veloz y efectiva; sin embargo, una
vez eliminado el refuerzo la conducta también se extingue rápidamente.

2. Refuerzo intermitente
En estos casos solamente se refuerzan la conducta de la persona
en determinadas ocasiones. Este programa a su vez se subdivide en
dos categorías: refuerzo de intervalo (fijo o variable) o refuerzo de razón
(fijo o variable)

En el refuerzo de intervalo la conducta es reforzada tras un periodo de

tiempo previamente establecido (fijo) o un periodo de tiempo aleatorio
(variable). Mientras que en el refuerzo de razón la persona tiene que
llevar a cabo cierto número de conductas antes de que sea reforzada. Al
igual que en el refuerzo de intervalo este número de respuestas puede
ser previamente pactado (fijo) o no (aleatorio).

Críticas a la teoría de Skinner

Como todos lo ámbitos de estudio e investigación, la teoría de Skinner

no está exenta de críticas. Los principales detractores de estas hipótesis
acusan a Skinner de no tener en cuenta las circunstancias alrededor de
las cuales se produce la conducta, creando por lo tanto una
teoría demasiado reduccionista al basarse en el método
experimental. Sin embargo, esta crítica es replicada llamando la
atención sobre el hecho de que en el método experimental se trata de
poner el foco de atención justamente no en el individuo, sino en el
contexto, lo que ocurre en el entorno.