FACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERÍA

ING220 ÉTICA PROFESIONAL

SERVICES en la PUCP
Tarea Académica - Informe Final

Fecha: 18 / 06 / 19
Horario: 0843
Profesores: Erika Vicente y César Huapaya

Integrantes:
Alvaro Vidal Ruiz (20140049)
Eduardo Perez Denegri (20145618)
Nicolás Morocho Román (20151361)
Paolo Salazar Ayllón (20150561)
Franco Chota Orellana (20140955)

Lima
2019

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CONTENIDO
1. Introducción ................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS ................................................................................................... 4
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA................................................................. 4
3.1 Antecedentes .............................................................................................. 4
3.2 Descripción del problema ........................................................................... 5
4. DIAGNÓSTICO ................................................................................................ 6
5. PLAN DE ACCIÓN ........................................................................................... 7
6. ACCIONES REALIZADAS ............................................................................... 7
7. Comprensiones y Conclusiones....................................................................... 8
7.1 Comprensiones........................................................................................... 8
7.2 Conclusiones .............................................................................................. 9
8. BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 11

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1. INTRODUCCIÓN

El fenómeno de la flexibilización en el mercado de trabajo como tema general y

la subcontratación e intermediación, como aspectos más específicos, han sido
en los años últimos objeto de numerosos estudios, preocupaciones constantes y
debate, no sólo en el ámbito doctrinario, sino incluso político.
La intermediación o tercerización data de los 90, cuando la reforma laboral
fujimorista instituyó una gama de modalidades de contratación temporales e
“indirectas”; entre ellas las famosas “services”. La justificación para esta reforma
se centró en la necesidad de flexibilizar la normativa para promover la formalidad
laboral y la competitividad empresarial. No obstante, según la OIT, lejos de
alcanzar estos objetivos, la flexibilización laboral contribuyó a precarizar el
empleo existente, dificultando a su vez el ejercicio de derechos fundamentales
como la sindicalización y la no discriminación en el empleo.
Las diversas figuras adoptadas en el Perú del género “intermediación” se
pensaron con la idea de facilitar la contratación de trabajadores, y por qué no, de
lograr la activación económica empresarial del país y paliar el problema del
desempleo. Sin embargo, hoy, con la perspectiva que otorgan algunos pasados
años desde la implementación de estas figuras, es claro que debe hacerse
algunas críticas al sistema planteado.
El tema, trasciende el plano meramente teórico por el profundo impacto social
que causa la política legislativa adoptada, fundamentalmente incidiendo de
manera negativa en las condiciones laborales de los trabajadores.
Teniendo en cuenta lo anterior, lo que el presente trabajo busca no es solamente
brindar un análisis sobre el fenómeno y los problemas que actualmente conlleva,
sino conseguir el planteamiento de una propuesta que, en el rango de nuestras
posibilidades, pueda encontrar viabilidad en el contexto de un verdadero cambio
político esperado por más de diez años.
En conclusión, deberá verse si las figuras que se propusieron para favorecer al
empleo en el Perú deben ser reformadas o, quizás, incluso eliminadas si es claro
que además de no servir a su propósito, contribuyeron a empeorar la realidad
laboral y social.

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2. OBJETIVOS

 Conocer el porqué del inicio de la intermediación laboral (services).

 Conocer el impacto que significó la intermediación laboral en la sociedad
y cómo continúa practicándose en la Pontificia Universidad Católica del
Perú.
 Consultar a los involucrados (Personal de seguridad y personal de Eulen)
cómo es que les afecta en su vida cotidiana la intermediación laboral.
 Identificar los principales problemas de la tercerización laboral.
 Consultar a los involucrados (Personal de seguridad y personal de Eulen)
qué acciones creen que deberían tomarse para mejorar su condición
laboral.
 Diagnosticar los principales problemas de la intermediación laboral
tomando al ser humano como valor central.
 Plantear posibles soluciones para enfrentar los principales problemas
identificados en la Pontificia Universidad Católica del Perú.

Así para abordar el tema de la intermediación laboral (services) se reconocerán

los principios éticos, valores e ideologías que se presentaron durante la toma de
decisiones respecto al tema de los services a través de los años.

3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

3.1 ANTECEDENTES
En el Perú, la tercerización fue instituida por un serie de reformas laborales,
realizadas a partir del año 1991, por el gobierno de Alberto Fujimori. El objetivo
de estas reformas laborales eran aumentar la empleabilidad y contratación, pero
tuvieron resultados opuestos.
El Decreto Legislativo 728, emitido en 1991, suprimió la estabilidad laboral para
los nuevos trabajadores, ya que se renovaron las modalidades de contratación.
Estas nuevas modalidades de contratación eliminaron el límite de trabajadores
tercerizados en un empresa. Además, se eliminó la participación de trabajadores
en la gestión empresarial, lo que dio mayor poder a los empleadores, con lo cual
podían modificar las condiciones laborales sin oposición. ( M. Rodriguez, 2011)
En 1992 se atacó a la sindicalización y negociación colectiva. Esto causó una
negociación salarial y un individualismo en la contratación. Así mismo se instauró
la política de flexibilización en la contratación y despido, la cual suponía facilitar
la contratación de personal, pero según las estadísticas del OIT (Organización

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Internacional de Trabajo), en 1991 se registraba 61% de trabajadores estables,
y luego de las reformas mencionadas, para 1999 la cifra disminuyó a sólo un
25%. (Diario La República, 2001).

3.2 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La tercerización laboral es una de las principales expresiones de la
subcontratación de la producción de bienes y servicios para la descentralización.
En este caso, se descentraliza ciertas labores especializadas que son prestadas
por otra empresa con autonomía de organización, dirección y patrimonio propios.
La empresa beneficiaria va a contratar con la intención de satisfacer el
requerimiento de un bien determinado o servicio especializado, no de una
prestación de los trabajadores de la empresa contratista (subcontratación de
mano de obra).
Esta "triangulación" de relaciones sucede así. En primer lugar, la intermediación
genera una relación contractual de naturaleza mercantil entre la empresa que
destaca a los trabajadores y la empresa usuaria. De este modo, las relaciones
entre los services y la empresa usuaria se realizan a través de un contrato de
locación de servicios. En esta medida, como es obvio, las relaciones entre estas
empresas no se regulan por las normas laborales sino por normas civiles o
mercantiles. Así, por ejemplo, el comienzo o fin del contrato entre estas
empresas no se rige por protección laboral alguna sobre la base de la ya citada
naturaleza mercantil de esta relación.
En el caso de los services la desprotección del trabajador se presenta
simplemente por su naturaleza, pues estas figuras generan necesariamente que
los trabajadores sean dirigidos por dos personas (naturales o jurídicas): por el
empleador formal (service) y por el de la empresa usuaria. Peor aún, en el caso
del Perú, en que la informalidad de este tipo de empresas genera el
incumplimiento a gran escala de los derechos de los trabajadores de aquellas.
Pues la regulación nacional facilita la elusión de los deberes de los titulares de
estas empresas en su calidad de empleadores.
Resulta lamentable observar que entre los trabajadores permanentes (es decir,
los contratados directamente por la empresa y bajo un contrato laboral) y los
empleados destacados por las services, existe una desigualdad inmensa en los
salarios que perciben y los derechos que reciben (tanto los legales como los
acordados por los convenios colectivos). Esto es alarmante dado que las
condiciones de trabajo y las actividades que realizan son similares, o incluso las
mismas. Este desequilibrio está motivado por el afán de lucro de quienes
manejan las empresas intermediarias y no tiene ninguna clase de sustento real
que lo justifique y justificado en los requisitos imposibles de cumplir que la ley
plantea, para la analogía de derechos con trabajadores de la usuaria, los
destacados deben poseer igual experiencia, mismos años de servicios y

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conocimiento para el desempeño de la función que el trabajador de la usuaria.
Esto es imposible de conseguir teniendo en cuenta que el destacado nunca ha
trabajado para la usuaria (en el peor de los casos) y nunca tendrá el mismo
tiempo de experiencia que los trabajadores de esta.
Uno de los conflictos más directos que surgen de los procesos de tercerización
es aquel que engloba a las condiciones de trabajo. Y es que nos encontramos
frente a una figura que recorta los beneficios sociales a los que debieran
obligarse los empleadores ya sea por ley o por los convenios producto de la
negociación colectiva. Muchos de los empleados destacados no tienen derecho
a horas extras pagadas ni a vacaciones (en la mayoría de los casos estos
empleados trabajan más horas de las permitidas por jornada), el pago de la CTS,
la participación en las utilidades señalada por ley, la inscripción en las AFP's y
los seguros tampoco son cumplidos por las empresas intermediarias y ni qué
decir del salario mínimo, ya que este sufre recortes abusivos e injustificados.

4. DIAGNÓSTICO

A partir de los marcos teóricos y antecedentes históricos de los services en el

Perú. Siendo leyes creadas en el Gobierno de Alberto Fujimori bajo la
constitución de 1992, quedan leyes que deben ser modificadas. Y empresas que
no son regularizadas por el Estado, debido a su difícil fiscalización por el continuo
cambio de rubro de trabajo, lo que dificulta el seguimiento de estas empresas de
Services.
Por otro lado, las “services” aún no cuentan con organizaciones sindicales que
defiendan los derechos de los trabajadores de la misma organización, y como es
el caso de la PUCP, los trabajadores por parte de las services no son
considerados en los sindicatos institucionales, debido a la rotación de personal.
En la PUCP el sindicato de trabajadores no incluye a los contratados por los
services EULEN y Liderman, ya que como ha sido mencionado, los trabajadores
son rotativos fuera de la universidad. Adicionalmente, los trabajadores por parte
de las Services no participan de las mismas actividades internas que los
contratados por la universidad. Las services no son considerados oficialmente
como parte de la “Comunidad Universitaria PUCP”. No cuentan con un
representante ante la Asamblea Universitaria, a pesar de realizar sus labores
diarias en la PUCP. Respecto a la Asamblea Universitaria, solo los trabajadores
administrativos cuentan con un representante.
En cuanto a la mirada ética de este problema, observamos que la falta de
normativas laborales, y de representantes frente a los empleadores, deja
vulnerable a estos trabajadores frente a sus empleadores (services), además de

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no contar con los medios para presentar reclamos frente a alguna irregularidad
en el ámbito laboral.
La diferencia de derechos laborales trasciende a una jerarquización subordinada
piramidal, frente a otros trabajadores en la misma comunidad universitaria. El ser
rotativos dificulta la integración en la Comunidad Universitaria y relación entre
los miembros que la conforman (alumnos, profesores, administrativos y
trabajadores). Hay muy poca reciprocidad e identificación del otro ser humano
con los trabajadores de los services.

5. PLAN DE ACCIÓN

Luego de debatir diversas alternativas el grupo se ha planteado entrevistar a los

involucrados, específicamente al personal de Eulen y Liderman. Así se tiene el objetivo
de recoger diversos testimonios del personal involucrado respecto al sentimiento de
pertenencia en la comunidad universitaria.
A partir de los testimonios recogidos analizaremos el impacto que significa la
intermediación laboral en la vida cotidiana de los trabajadores de las empresas Eulen y
Liderman. Así se mostrará el día de la presentación del trabajo final las condiciones a las
que están sujetas los trabajadores que día a día nos han acompañado durante nuestra vida
universitaria y, sin embargo, no estamos enterados de su situación en la universidad.
También se entrevistará a la alumnos de la PUCP, sobre su opinión acerca de la relación
con los trabajadores de las services en el día a día, y si sienten que estos pertenecen a la
comunidad universitaria PUCP.
Por último, se identificará la ética presente en todos los involucrados. Desde la
Universidad cómo contratante del service, la empresa intermediaria, el personal de la
empresa intermediaria, los alumnos y profesores de la universidad.

6. ACCIONES REALIZADAS

Se desarrollaron las medidas mencionadas en el plan de acción. Para ello los

integrantes que conforman el grupo se reunieron y mediante una lluvia de ideas
se realizó un listado de preguntas que los entrevistados responderían. Esta tarea
fue importante, ya que los integrantes del grupo tuvieron que realizar un ejercicio
de empatía para identificar los principales problemas y cuestiones morales que
estarían incomodando a los trabajadores y así formular las preguntas.
Así mismo, para poder realizar un contraste entre la opinión de los estudiantes y
los trabajadores, se recogió la opinión tanto de estudiantes como trabajadores.

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Las preguntas realizadas fueron las siguientes:
1. ¿Para ti que es la comunidad universitaria?
2. ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar/estudiar en la universidad?
3. ¿Estás en desacuerdo con algo en el trabajo?
4. ¿Qué crees que podríamos hacer los estudiantes para integrar a los
trabajadores de los services (Eulen y Liderman) a la comunidad
universitaria?
Luego de formular las preguntas, los integrantes realizaron las entrevistas; sin
embargo, nos topamos con un inconveniente, los trabajadores de Liderman se
negaban a realizar las entrevistas. Luego de varios intentos, un trabajador, el
cual no quiso revelar su identidad por miedo a que afecte su bienestar laboral,
declaró que las normas no les permitían responder ningún tipo de preguntas que
tengan un carácter “delicado”. Si bien el agente de Liderman no pudo responder
ninguna de las preguntas su testimonio nos permitió realizar conclusiones.
Luego de realizar las entrevistas a los trabajadores y alumnos, los integrantes
del grupo realizaron un análisis detenido de las respuestas. Esta actividad fue de
suma importancia ya que se revelaron diferentes problemas que no sea habían
tenido en cuenta en un principio.
Es importante aclarar que las preguntas realizadas no pudieron tener un carácter
más de fondo respecto al tema de services, ya que nuestro principal objetivo fue
salvaguardar la estabilidad laboral de todos los entrevistados. Por ello, el grupo
se enfocó en la integración de los trabajadores (de los services) en la comunidad
universitaria, que dicho sea de paso es un aspecto que está condicionado por la
naturaleza de sus contratos.

7. COMPRENSIONES Y CONCLUSIONES

7.1 COMPRENSIONES
De las entrevistas realizadas se comprendió que la definición de Comunidad
universitaria no es necesariamente la misma para los estudiantes como para los
trabajadores. Por un lado, los estudiantes realizaban énfasis en la interacción
profesor, compañeros y actividades curriculares. Por otro lado, los trabajadores
realizaban mayor énfasis en sus actividades laborales.
De la segunda pregunta se pudo apreciar que los trabajadores le dan un mayor
valor a su ambiente de trabajo y la interacción con sus integrantes. Mientras los
alumnos resaltaron la calidad de enseñanza, la infraestructura, el prestigio de la
universidad, etc.

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De la pregunta tres se pudo identificar que existe una opinión silenciada por parte
de los jefes de los trabajadores, pues muchos de los trabajadores se abstuvieron
de responder la pregunta a fondo y los que accedieron fueron muy claros al
responder que existe una brecha entre los estudiantes y trabajadores.
Finalmente, la pregunta cuatro fue importante para identificar los aspectos a
mejorar y lograr una comunidad universitaria más unida. Tantos los trabajadores
como alumnos coincidieron que nosotros (alumnos) deberíamos reconocer el
trabajo que realiza el personal día a día para darle un orden a nuestra comunidad
universitaria.

7.2 CONCLUSIONES

1. A partir de las entrevistas se identificaron diferentes tipos de éticas las cuales

se mostrarán a continuación:
 Ética pragmática: Las personas a cargo de los services, en el campus,
impiden la interacción entre los trabajadores subcontratados y la
comunidad universitaria para evitar que se generen problemas respecto a
la situación laboral de los services.
 Ideología conservadora e individualista: Las personas a cargo de los
services, niegan la libertad de poder expresarse a los trabajadores pues
la consideran peligrosa para sus intereses.
 Ética hedonista e ideología individualista: Los alumnos del campus
consumen productos, utilizan los elementos del campus de forma desordenada
y esperan que el personal de limpieza realice su “trabajo”.
 Ideología individualista: Los integrantes de la comunidad universitaria se
muestran indiferentes frente a las condiciones laborales a las que están sujetas
los trabajadores subcontratados pues creen que ello no les perjudica.
2. Al analizar las respuestas dadas durante las entrevistas, tanto por los
estudiantes como por los trabajadores, se comprobó la existencia de
diferentes percepciones sobre conceptos que, idealmente, deberían tener el
mismo significado para todos y cada uno de los miembros de la comunidad
PUCP. Asimismo, es innegable el trato diferenciado entre los trabajadores
pertenecientes a las services, y los docentes y trabajadores administrativos
de la PUCP. Esto se traduce en una brecha moral que debe ser superada
para alcanzar ambiente de trabajo más justo y correcto.
3. En la relación entre el estudiante PUCP y los trabajadores de las Services se
encuentra una gran brecha y se evidencia la escasa empatía de los primeros
por estos últimos. La clasificación de trabajo como service ha trascendido a
calificar a las personas como solo un prestador de servicio, perdiendo su
humanidad. Es por esto que, en las entrevistas realizadas, los trabajadores
de Eulen presentan un descontento frente al trato impersonal y poco cordial
brindado por los estudiantes, y la falta de consideración por su labor y su
integridad como persona.

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4. La separación del personal de las services no solo se observa en el trato de
los alumnos, sino también en su imposibilidad para expresarse libremente
sobre temas de la vida universitaria. Estas restricciones impuestas por sus
empleadores no sólo los aíslan de la realidad en la que trabajan, sino que
evitan la integración con el resto de miembros de la comunidad.
5. De la bibliografía se conoce que los trabajadores subcontratados no son
empleados pagados por la PUCP. Ello podría generar en los trabajadores
una falta de identificación con la casa de estudios, es decir, no existiría un
sentido de pertenencia. Además, de los testimonios se concluyó que los
trabajadores creen que el alumnado podría contribuir de forma positiva a su
ambiente laboral mostrando su educación y cuidando los elementos de la
universidad; sin embargo, por diferentes motivos que desconocemos la
mayoría de los estudiantes no lo realizan. Así el trabajador subcontratado se
siente cada vez mas alejado de la comunidad universitaria tanto por su
situación contractual como su interacción con su ambiente laboral. En otras
palabras, las condiciones a las que esta sujeta el trabajador subcontratado
son totalmente deficientes.
6. Por otro lado, considerando las condiciones a las que se enfrentan los
trabajadores subcontratados en su día a día, nos preguntamos cómo pueden
realizar sus actividades laborales dando su mejor rendimiento. Es decir, las
condiciones a las que están sujetas están afectando su rendimiento laboral
en el campus. Así los perjudicados también somos los alumnos y profesores.
A partir de lo mencionado se concluye que la brecha entre el trabajador
subcontratado y la comunidad universitaria es un mal que afecta a ambos.
Por ello, es tarea de todos los participantes en la comunidad universitaria
realizar un giro y empezar a generar un cambio en el campus y en nosotros
mismos, pues es la característica fundamental del ser humano.

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8. BIBLIOGRAFÍA

Escorza, M; Correa F. (2001) La problemática de la intermediación laboral en el

Perú.Revista Ius et Veritas. PUCP, Lima, Perú. Recuperado de
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFi
l
e/16034/16458

La República (2001) Fujimori eliminó derechos de trabajadores / Crecieron

desempleo, subempleo y se deprimieron (Diario).
Recuperado el 16 de abril del 2019 de
https://larepublica.pe/politica/330939-fujimori-elimino-
derechos
-de-trabajadores-crecieron-desempleo-subempleo-y-se-deprim
ieron

Rodriguez, M. (2011) Efectos de la Flexibilización Laboral a 20 Años de Vigencia.

Derecho y Sociedad #37. Pag 95. Lima Perú.

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