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Règlement de production

Les règles applicables à la gestion d’activités


Avertissement : le présent règlement de production s’applique aux activités dont la gestion a été
confiée à l’ASBL Productions Associées dans le cadre de son outil de gestion d’activités et
production de projets. Ce règlement de production est un document évolutif : des mises à jour
seront effectuées à intervalles réguliers. Le document situé dans l’espace sociétaire sur le site
www.Smart.coop en est la dernière version à jour.

Règlement de production ............................................................................................................... 1


Les règles applicables à la gestion d’activités ......................................................................... 1
1. Champ d’application ............................................................................................................... 2
Concrètement : ........................................................................................................................... 2
2. Confier la gestion d’une activité à Productions Associées ................................................ 3
2.1 La fiche d’inscription d’une activité ...................................................................................... 3
2.2 L’articulation de l’activité en projet ....................................................................................... 5
3. Les étapes de la production : alimenter le budget de l’activité .......................................... 6
3.1 Le devis ............................................................................................................................ 6
3.2 La demande de facturation de concession de droits d’auteur et droits voisins ................... 8
4. Les étapes de la production : utiliser le budget de l’activité .............................................. 9
4.1 Les prestations ..................................................................................................................... 9
4.2 La note de frais .............................................................................................................. 10
5. La fin de la gestion de l’activité............................................................................................ 16
6. L’activité et le chômage ........................................................................................................ 16
7. Annexe – Règlement de travail pour les travailleurs salariés de l’unité technique
d’exploitation Smart .................................................................................................................. 17
7.1 Préambule .......................................................................................................................... 17
7.2 Obligations et responsabilités incombant aux travailleurs ................................................. 20
7.3 Obligations incombant à l’employeur ................................................................................. 22
7.4 Divers ............................................................................................................................. 29
7.5 Annexe 1 – Convention collective de travail n°25 du 15 octobre 1975 relative à l’égalité
de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins .................................................. 30
7.6 Annexe 2 – Coordonnées des différentes entités de Smart .............................................. 35
7.7 Annexe 3 – Adresses des différents sièges d’exploitation ................................................. 36
7.8 Annexe 4 – sociétaires des organes de concertation ........................................................ 37
7.9 Annexe 5 – Souffrance au travail découlant de risques psychosociaux dont notamment la
violence, le harcèlement sexuel ou moral au travail. ............................................................... 38
7.10 Annexe 6 - Politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise .... 48

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1. Champ d’application
Lors de l’inscription d’une activité au sein de Productions Associées, l’administrateur et
les éventuels affiliés acceptent les règles applicables à la gestion d’activités et
production de projets, décrites dans le présent règlement, en ce compris toutes ses
versions futures et mises à jour, ainsi que ses annexes.
Les explications de base, essentielles pour comprendre le fonctionnement de l’activité se
retrouvent dans le document « La gestion de l’Activité ». Il est recommandé de lire ce
document avant de lire le présent règlement.

Concrètement :

a. Vous

1. suivez notre session d’information.


2. nous contactez afin de discuter de la faisabilité de la gestion de votre
activité.
3. devenez sociétaire de Smart avant l’ouverture de votre activité.

b. Productions Associées

1. établit et envoie les factures à vos clients.


2. réceptionne le montant des factures payées par les clients, les montants
convenus dans les conventions de financement ainsi que ceux relatifs aux
demandes de facturation de concessions de droits d’auteur ou droits voisins.
3. engage ceux qui vont travailler à la réalisation de l’activité et des projets
qui en découlent et assume les obligations sociales et fiscales liées à ces
engagements dans la limite du budget.
4. vous rembourse vos dépenses professionnelles (notes de frais) dans les
1
limites du budget disponible .
5. paie les droits d’auteurs et/ou droits voisins relatifs à vos «demandes de
paiement de droits d’auteur et droits voisins» dans les limites du budget
disponible.
6. assure la production de vos activités, en assume la gestion, en tient la
comptabilité et vous la met à disposition sur Internet.

1
Remarques terminologique : « le budget » : le solde actuel de toutes les transactions de l’activité, déduit de la
TVA et du coût SMart de 6,5%, sur base des documents validés. « Le budget disponible » ou simplement « le
disponible » : le solde actuel de toutes les sommes payées par les clients de l’activité concernée et encore
utilisables pour différents paiements sortants (la « trésorerie » ou la « caisse » de l’activité).

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2. Confier la gestion d’une activité à Productions
Associées

2.1 La fiche d’inscription d’une activité

Vous souhaitez confier à Productions Associées la gestion de votre activité


professionnelle. Vous inscrivez cette activité en complétant la « fiche d’inscription d’une
activité ».

Attention !
o L’inscription de cette activité se fait en accord avec Productions Associées.
Nous discutons de la faisabilité de la gestion de cette activité lors d’un entretien.
Productions Associées peut accepter ou non la gestion de l’activité et peut
également imposer toute une série de conditions à son acceptation. Productions
Associées peut également mettre fin à la gestion d’une activité, notamment dans
tous les cas d’exclusion des sociétaires prévus par les statuts de la coopérative
Smart.

o A priori, tous les métiers, toutes les pratiques, toutes les activités sont
susceptibles d’être gérées dans notre entreprise partagée.

o Nous refusons cependant toutes les activités qui, directement ou indirectement,


produisent, vendent, achètent, communiquent des biens, services et messages en
tout ou en partie interdits par loi ou sévèrement réglementés par elle: armes,
produits chimiques et radioactifs, médicaments, trafic d’organes, incitation à la
haine et à la discrimination, traite des êtres humains, etc.

Nous refusons également les activités qui impliquent un lien contractuel avec un
fournisseur unique ou principal dont les pratiques commerciales (vente pyramidale,
vente en chaîne, marketing de réseau, etc.) sont incompatibles avec notre modèle
coopératif.

Actuellement, nous n’acceptons pas non plus les activités nécessitant un numéro
INAMI, ni les activités de la construction (gros œuvre, démolition, construction,
HVAC, plomberie et électricité générales, portes et châssis, étanchéité, etc.). Nous
y réfléchissons cependant: n’hésitez pas à participez à nos groupes de réflexion
dans ces deux domaines.

Enfin, nous refusons certaines activités qui comportent ou impliquent:


- un risque manifeste et direct d’atteinte à l’intégrité physique ou psychique
des personnes;
- un agrément, une autorisation, une affiliation de l’entreprise Smart (sous
couvert de laquelle vous agirez);
- un risque économique, commercial ou assurantiel jugé supérieur à ce que
la solidarité de tous nos sociétaires est prête à assumer.

Ces dernières peuvent faire cependant l’objet d’une évaluation conjointe avec
vous. Le cas échéant, si la mise en œuvre d’un cadre de gestion adapté s’avère
faisable, nous évaluerons avec vous la possibilité de le co-construire ensemble.
Dans tous les cas, votre expertise nous est utile et sera partagée au bénéfice de tous.

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— 2.1.1 Mentions à compléter sur la fiche d’inscription d’une activité

Nom de l’activité
Vous choisissez le nom de votre activité (par défaut, votre nom et prénom).

Descriptif de l’activité
Décrivez précisément l’activité et les projets envisagés dans le cadre de cette activité.
Cette description est importante car elle a pour fonction de cadrer l’activité dont la
gestion est confiée à Productions Associées. Cette dernière ne pourra être tenue

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responsable si vos projets sortent du cadre convenu dont Productions Associées a
accepté la gestion.

Participants à l’activité
Ils signent la fiche d’inscription de l’activité, comme l’administrateur. Ces signatures
approuvent l’ensemble des données inscrites ainsi que la désignation de l’administrateur
de l’activité, à qui on confie le pouvoir de décision et de représentation au nom des
participants. Les participants à l’activité reconnaissent également par leur signature avoir
reçu, pris connaissance et accepté les règles applicables à l’outil de production décrites
au verso de la fiche d’inscription ainsi que celles du «règlement de production».

— 2.1.2 Confirmation de votre inscription

Lorsque votre fiche d’inscription d’activité, dûment complétée, nous est


transmise, nous vous communiquons deux informations importantes :
a. un numéro qui est la référence de l’activité (cette référence sera reprise sur
tous les documents relatifs à l’activité).

b. le nom du gestionnaire de votre activité : c’est l’employé permanent de


Smart - Productions Associées désigné comme votre interlocuteur privilégié,
votre conseiller pour la gestion et le suivi de votre activité. Il est à votre
disposition pour répondre à toutes vos questions, vos demandes de conseils ou
d’autorisations particulières, et vous accompagner dans le développement de
votre activité.

N.B. : Les parties prenantes dans le cadre de l’activité sont donc l’administrateur de
l’activité (désigné par les éventuels participants pour les représenter) et le gestionnaire
de l’activité.

2.2 L’articulation de l’activité en projet

Une activité peut, si vous le souhaitez, être articulée en projets.

Un projet est une subdivision de l’activité que vous pouvez créer au sein de votre
interface. Il peut correspondre par exemple à la production d’un ou plusieurs biens ou à
une ou plusieurs prestations de services qui découlent de l’exercice d’une activité.

Subdiviser votre activité en projets vous permet de répartir son budget en différents
sous-budgets. Cela vous permet ainsi, de suivre le détail des opérations correspondant
à chacun de vos projets de manière séparée (les dépenses, les factures, les contrats,
etc.).

Exemple : vous avez une activité comme musicien de jazz ; vous faites des tournées de
concert et vous enregistrez vos interprétations sur CD ; vous pouvez décider d’articuler
votre activité en différents projets : le projet « concerts », « tournée de concerts
2017» ou « concert du 18/01/2017 » ; le projet « CD untel » ; etc.

Vous pouvez créer vos projets dans votre espace sociétaire, en cliquant sur la rubrique
« Activités et projets » puis sur l’onglet « ajouter / supprimer des projets ». Votre

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gestionnaire est à votre disposition pour discuter de la faisabilité technique et financière
de chacun de vos projets.
3. Les étapes de la production : alimenter le budget de
l’activité

Les infos de base et essentielles pour comprendre l’activité se retrouvent dans le


document « La gestion de l’Activité ». Il est recommandé de lire de document avant de
lire ce présent règlement.
Nous allons donner des infos complémentaires sur les différents documents de l’activité.

3.1 Le devis

— 3.1.1 Généralités

a. Liens de subordination

Notez que l’ASBL Productions Associées agit comme prestataire indépendant à l’égard de
vos clients et est seul responsable de ses préposés (sociétaires). Dès lors, les clients ne
peuvent pas exercer sur vous une part quelconque d’autorité patronale. Conformément à
l’article 31 § 1 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la
mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs, le client peut toutefois vous donner des
instructions relatives au respect de ses obligations concernant le bien-être des travailleurs
ainsi que des instructions strictement nécessaires à la bonne réalisation de l’objet de la
commande, pour autant que ces instructions ne portent pas atteinte à l’autorité patronale
de l’ASBL et qu’elles soient reprises de manière détaillées dans le devis. Vous pouvez
donc, le cas échéant, mentionner les instructions reçues de votre client dans la
description de votre devis.
Toutefois, malgré le lien de subordination entre le sociétaire (employé) et Productions
Associées (employeur), le sociétaire reste responsable de la qualité de travail qu’il fournit
au client

b. Avance perçue

Si vous avez convenu d’une avance avec le client, pour une partie ou la totalité du
montant dû, et que cette avance vous a été payée directement ; il est essentiel que vous
indiquiez le montant de cette avance dans la rubrique « avance perçue » du devis.
L’administrateur de l’activité est le seul à pouvoir percevoir une avance. Son nom sera
donc indiqué automatiquement sur le devis comme celui qui a perçu l’avance sur son
compte ou en espèces.
Lorsque cette rubrique est complétée, nous émettons la facture en mentionnant le
montant de l’avance d’ores et déjà payée et le montant restant dû par le client.

c. Délai de paiement de la facture

Ce délai a une durée par défaut de 10 jours à partir de la date de facturation (certains
clients négocient des délais de paiement plus longs avec Productions Associées).
Cela dit, vous pouvez convenir vous-même avec votre client d’une date de paiement
différente (qui est de maximum 90 jours après le jour de facturation). Vous pouvez en effet
utiliser la case « date convenue de paiement » présente sur le pdf du devis ou la case
« date de livraison » si le devis est envoyé électroniquement.

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d. Récupération des créances

En cas de non-paiement des factures, la procédure de récupération de créances


est mise en place. Sachez cependant que dans les cas où celle-ci s’avère
impossible, et ce malgré plusieurs tentatives, seuls les coûts salariaux déjà
engagés seront pris en charge par Productions Associées. Vous partagez donc
avec nous les risques financiers liés aux non-paiements en ce qui concerne les
autres paiements (par exemple, le remboursement de vos dépenses, paiements
de droits d’auteur). Nous vous conseillons dès lors d’en tenir compte dans vos
plans financiers.

— 3.1.2 TVA et taux applicables

Les opérations de livraisons de biens ou de prestations de services qui sont effectuées


dans le cadre de l’activité gérée par Productions Associées sont en principe soumises à
la TVA. C’est le cas lors de la vente d’un spectacle ou d’une œuvre par exemple.

Lorsque vous remplissez le devis, il est essentiel que vous mentionniez si le


montant à facturer inclut la TVA ou non.

En effet, si vous mentionnez un montant TVA comprise, la première chose que


Productions Associées doit faire est de diminuer le montant facturé d’une somme
correspondant à cette TVA. Le montant disponible pour le budget ne sera donc pas égal
au montant facturé mais bien au montant négocié diminué de la TVA et du coût de
gestion de Smart de 6,5%. Il convient donc de tenir compte de cette donnée lors de la
négociation du prix (montant à facturer) avec les clients. Il est bien évidemment plus
avantageux pour vous de négocier les montants hors TVA.

La réglementation de la TVA est complexe. N’hésitez pas à vous laisser guider par les
bulles d’aide présentes lors de l’encodage des documents. Voici un résumé des
principes à appliquer :

a. Pour les facturations en Belgique

Vos prestations sont facturées par Productions Associées avec un taux de 21%,
12%, 6% ou 0% de TVA, selon la nature de la prestation.

b. Pour les facturations dans un des pays membres de l’Union Européenne

- Si le client est assujetti à la TVA dans le pays où il réside : le taux de TVA


sera de 0%. Une mention spécifique apparaîtra sur la facture pour justifier
cette absence de TVA.
- Si le client n’est pas assujetti à la TVA dans le pays où il réside : le taux de
TVA applicable en Belgique sera utilisé

c. Pour les facturations dans un pays en dehors de l’Union Européenne

Le taux de TVA sera de 0%.

— 3.1.3 Les clients particuliers – clients non identifiables

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Il s’agit ici des prestations de services ou des livraisons de biens qui sont faites à des
clients particuliers qui ne souhaitent pas de facture.

Quelques exemples :

- vous êtes professeur de piano et les clients sont les particuliers qui
viennent suivre les leçons de piano ou les stages que vous donnez ;
- vous êtes artiste de spectacle ou auteur/compositeur et vendez vos CD
après vos concerts : toutes les personnes qui achètent vos CD après ce
concert sont des clients particuliers ;
- vous vendez des œuvres sur des marchés, les clients particuliers sont les
acheteurs de ces œuvres ;
- vous faites des ventes privées à domicile, clients particuliers seront tous
ceux qui vous aurons acheté quelque chose lors des ventes ;

Pour ces « ventes/prestations » à des « clients particuliers », il convient de compléter un


devis sans facturation afin de justifier l’entrée d’argent dans le budget. Vous allez
devoir dans ce cas cliquer sur l’option « encaissement sans facturation ».

a. Conséquence : Productions Associées émettra un justificatif de vente sans


facturation, adressé à l’administrateur de l’activité qui se chargera lui-même de
verser les sommes récoltées à Productions Associées.

b. Attention! Pour les ventes de bien, l’administrateur de l’activité s’engage envers


Productions Associées à tenir un livre de recettes standard (disponible en
librairie). Attention : pour la livraison de services personnalisés (consultations,
cours, etc.) ce livre de recettes devra contenir également les données suivantes
: nom, prénom, adresse de chacun des clients particuliers et la description du
service commandé. Il pourra être réclamé par Productions Associées sur simple
demande. Votre conseiller vous aidera en cas de question.

c. Remarque importante relative à la TVA. Dans le cas de ventes ou prestations de


services auprès de clients particuliers : les montants collectés par
l’administrateur de l’activité auprès des différents clients particuliers sont des
montants TVA incluse. Les montants afférents injectés ensuite dans le budget
seront dès lors diminués de cette TVA !

- Exemple : Vous collectez 500€ pour des cours de musique que vous
donnez. Vous allez dès lors compléter sur votre interface en ligne un devis
« encaissement sans facturation » pour un montant de 500€ TVA incluse.

Budget = 500€ - 21% tva = 413,22€ HTVA

413,22€ - 6.5% (coût de gestion Smart) = 386,36€

386,36€ est le montant qui se rajoute à votre budget

3.2 La demande de facturation de concession de droits d’auteur et droits voisins

a. Taux de TVA

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Le taux de 6% de TVA est accordé aux cessions de droits d’auteur/droits voisins
sauf pour les prestations dans le secteur publicitaire où ce taux reste à 21% de
TVA. Exemple : si vous prêtez votre voix à des spots publicitaires, photographiez
ou filmez pour une publicité, etc., le taux de TVA qui s’applique est de 21%.
b. SABAM, SACD, etc.

Lorsque vous (auteur, artiste, titulaire de droits d’auteur/voisins sur une


œuvre/prestation) êtes affilié à une société de gestion collective de droits
(SABAM, SACD, SCAM, SOFAM, URADEX, etc.), ces sociétés perçoivent,
pour votre compte, des revenus de droits d’auteur ou droits voisins lors de
chaque exploitation de vos œuvres/prestations par des tiers. Ces revenus vous
sont en principe versés périodiquement et vous recevez en fin d’année une fiche
fiscale qui récapitule les montants perçus.
4. Les étapes de la production : utiliser le budget de
l’activité

Seul l’administrateur de l’activité est autorisé à encoder des documents sur son interface
en ligne.
Il peut utiliser le budget de l’activité pour des prestations, des notes de frais, des
transferts de budget et des concessions de droits d’auteurs, le tout dans la limite de son
budget.

a. Avance sur salaires et utilisation de la trésorerie (ou « disponible »)

Productions Associées avance le paiement de vos salaires nets. Par contre, le paiement
de vos notes de frais et de vos concessions de droits d’auteur/voisins se fait uniquement
avec l’argent disponible réellement sur le compte de votre Activité (voir remarque
terminologique page 2 « le disponible »).

b. Affectation automatique du disponible

- peu importe les projets (le disponible du projet Y pourra servir à rembourser
des contrats du projet M) ;
- en priorité pour les contrats payés (les salaires avancés), ensuite les
leasings et enfin les transferts de budget. Pour chacune de ces catégories,
les documents sont traités chronologiquement.

L’affectation est par contre manuelle (voir « affectation du disponible » dans la partie
« gestion » de votre interface Activité) pour déclencher le paiement de vos notes de frais
et droits d’auteur/voisins.

4.1 Les prestations

Un simulateur est à votre disposition sur notre site www.Smart.coop dans votre
interface en ligne et vous permet de calculer le budget salarial correspondant à une
rémunération nette, brute, un montant à facturer, etc.

Vos salaires sont payés 7 jours ouvrables (10 jours calendrier) après la dernière
date inscrite sur votre contrat à condition bien évidemment que vous disposez du
budget nécessaire et que votre contrat nous soit parvenu à temps en bonne et due
forme.

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Les contrats (prestations) s’établissent pour maximum un mois calendrier ; si la durée de
l’engagement est plus longue, plusieurs contrats devront être établis (un contrat ne peut
pas couvrir des dates à cheval sur deux mois).

Se payer via le RPI (régime des petites indemnités) n’est plus possible au sein de Smart.
On ne peut désormais plus encoder un RPI comme type de prestation ou encore de
mettre des RPI en note de frais.

Attention, si le prestataire est au chômage, il doit bien entendu respecter les règles
propres à la réglementation du chômage en Belgique. Il est par exemple impératif pour
le prestataire de cocher une case sur sa carte de contrôle pour chaque jour où il perçoit
une rémunération et travaille pour le compte de son activité Smart ou des projets qui en
découlent.
Pour des explications générales sur le contrat, nous vous renvoyons aux commentaires
du guide pratique des contrats.

4.2 La note de frais

— 4.2.1 Introduction

Productions Associées peut refuser le remboursement de certaines dépenses ou


des dépenses qui ne sont pas valablement justifiées. Productions Associées est en
effet co-responsable, avec vous, du remboursement de vos frais professionnels et devra,
le cas échéant, les justifier vis-à-vis de l’administration fiscale. Vous ne devez pas
mentionner le remboursement de ces dépenses dans votre déclaration fiscale car ils
sont non imposables dans votre chef. Ici aussi, votre conseiller est là pour vous guider ;
n’hésitez pas à le contacter.
Le remboursement des dépenses (ainsi que des paiements de droits d’auteur/droits
voisins) est possible uniquement si l’activité présente le budget et le disponible (la
trésorerie) nécessaire ! Dès lors nous vous conseillons de veiller à la constitution d’une
réserve qui vous permettra de les récupérer, ainsi que de toucher vos droits
d’auteur/droits voisins dans les meilleurs délais.
Clôture annuelle : nous devons recevoir vos notes de frais, correctement justifiées, au
plus tard avant le 30 janvier de l’année qui suit l’année au cours de laquelle ces
dépenses ont été effectuées. Exemple : les dépenses dont les factures sont datées de
2018, doivent nous parvenir le 30 janvier 2019 au plus tard. Après cette date, il ne nous
sera plus possible de les accepter.
Les factures d’achat libellées au nom de Productions Associées pour des
dépenses liées à votre activité doivent être payées directement par vous-même
aux fournisseurs. Vous vous les rembourserez ensuite via une note de frais et ce,
même si la facture est établie au nom de Productions Associées. Nous vous prions de
procéder au règlement de ces factures d’achat dans les délais convenus. Vous trouverez
sur votre interface en ligne, dans la partie « Vos documents » l’attestation à remettre à
vos fournisseurs, à toute fin utile.
Cependant, sous certaines conditions, nous proposons des services financiers
qui permettent, entre autres, le paiement direct de vos fournisseurs par
Productions Associées. Informez-vous via la brochure « Mutualisation des moyens de
production et du financement des investissements en entreprise partagée », qui se

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trouve en annexe de ce document. Adressez-vous ensuite à votre conseiller pour vos
demandes particulières.

Attention, Productions Associées refuse toute responsabilité en cas de non-


paiement d’une facture établie à son nom (sauf pour les cas de paiements directs
susmentionnés)! Au cas où le fournisseur nous réclame le paiement de la facture, nous
la contesterons.
Vous vous engagez par ailleurs à avertir immédiatement le gestionnaire de l’activité au
cas où vous contestez le paiement de cette facture.
Si nous sommes malgré tout obligés de payer nous-mêmes la facture, nous
récupèrerons le paiement sur l’argent disponible dans votre activité ou nous vous en
réclamerons directement le remboursement. Cela vaut également pour les intérêts,
dépenses d’huissier ou d’avocat ainsi que d’autres indemnités. En outre, nous nous
réservons le droit de vous réclamer une indemnité forfaitaire supplémentaire de 100 €.

— 4.2.2 Différents types de justificatifs pour vos dépenses

Les pièces justificatives émanant des fournisseurs peuvent être:

a. des factures

Une facture doit être émise par un fournisseur assujetti TVA quand le client est
assujetti TVA (ce qui est le cas de Productions Associées). Une facture
comporte à minima le terme "facture", le n° de TVA du fournisseur et un numéro
d'ordre (en général "N° de Facture", ou "Réf Facture") ;

N’oubliez pas d’indiquer sur la facture le numéro de votre activité et


l’acronyme de votre gestionnaire afin que nous sachions à quoi correspond la
facture (au cas où le fournisseur nous ferait directement parvenir la facture).

Cas particuliers :

- Les factures des sociétés DHL et DOCKX ne peuvent pas être libellées au
nom de Productions Associées

- Les factures d’hébergement de sites internet et/ou d’achats de noms de


domaines peuvent être au nom de Productions Associées, mais vous
assumez la responsabilité personnelle concernant leur contenu : votre
conseiller vous fera signer dans ce cas une convention adéquate.

b. Des pièces nominatives autres que des factures

Celles-ci sont établies par le fournisseur à l'attention d'un client dûment identifié
(le nom du client, dans notre cas Productions Associées est clairement identifié
sur la pièce), quand le fournisseur n'est pas tenu d'établir une facture (cas rares)
ou qu'il n'est pas assujetti TVA (un particulier, une asbl, un fournisseur hors
Union Européenne, etc.);

Cependant, comme dépense justifiée au nom du travailleur, on accepte les


types suivants : un abonnement transport en commun, un déplacement en
véhicule partagé, un déplacement en avion, téléphonie ou internet, un séjour en
hôtel ou une formation.

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c. Des pièces "anonymes" sans indentification du client.

Si la pièce justificative n'est pas établie au nom de l'entreprise mais anonyme ou


établie au nom du travailleur ou du sociétaire, il existe un risque fiscal: la
dépense est présumée être une dépense personnelle, elle doit donc être
motivée et documentée.

Comme dépense justifiée par un ticket anonyme, on accepte des tickets de


transport en commun, des souches TVA liées à vos dépenses de restaurant
professionnel, des tickets de parking ou des souches de taxi, et tout autre ticket
inférieur à 25 EUR.

— 4.2.3 Procédure de paiement et de remboursement de vos dépenses

Un salarié, un dirigeant d'entreprise, un sociétaire (associé) d'une entreprise peut être


amené à dépenser personnellement des frais, utiles à l'entreprise ou nécessaires pour
l'exécution du contrat de travail.
- Dans le cadre d'un contrat de travail : la dépense doit être justifiée aux
nécessités du contrat de travail et limitée strictement à ce qui est
nécessaire à son exécution.
- En dehors du cadre d'un contrat de travail : un dirigeant d'entreprise ou un
sociétaire doit justifier de l'utilité de la dépense pour l'entreprise en
identifiant précisément le motif et les raisons de la dépense.

La dépense pour des marchandises, fournitures ou biens d'investissement, justifiée par


une pièce établie au nom de l'entreprise (Productions Associées en tant que client sur la
pièce) est présumée avoir été exposée au nom et pour le compte de l'entreprise. Le
remboursement est alors un remboursement "pour avance de trésorerie".

Les dépenses doivent en principe être déboursées par les participants à l’activité. Ils
seront ensuite remboursés, aux participants qui les ont déboursés, par le budget
disponible, sur base d’une note de frais justifiée par des éléments probants.

Le participant qui doit se faire rembourser les dépenses repris sur la note de frais doit
être indiqué dans la rubrique « le bénéficiaire ».

Les dépenses relatives à l’activité qui ne sont pas justifiées au moyen d’éléments
probants (justificatifs) seront refusées et ne seront pas remboursées. Productions
Associées est responsable avec vous des dépenses acceptées. Parfois des dépenses
sont refusées pour vous protéger vous et Productions Associées.

Productions Associées procède à l’examen du décompte de dépenses avant tout


remboursement. Les remboursements se font dans la mesure du budget disponible de
l’activité. L’administrateur de l’activité doit veiller à une gestion en bon père de famille de
son activité et ne pas créer un trop grand déséquilibre entre ses salaires et ses
dépenses.

— 4.2.4 Les catégories de dépenses admissibles

Nous passons ici en revue toute une série de dépenses fréquentes dans le cadre
d’une activité dont la gestion a été confiée à Productions Associées. Cette description

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n’est pas exhaustive. Pour les dépenses non mentionnées, contactez votre gestionnaire
d’activités.

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a. Locations de bureaux ou d’ateliers

Vous louez un bureau ou un atelier à l’année, vous pouvez faire valoir votre
loyer comme dépenses de votre activité aux conditions suivantes :
- vous avez un bail de location de bureau ou d’immeuble, établi au nom de
Productions Associées, relu et approuvé par votre conseiller. Si le bail n’est
pas établi au nom de Productions Associées, vous serez remboursé au pro
rata de vos jours de travail déclarés dans votre Activité.
- ce bail de location est affecté totalement à un usage professionnel
- vous avez régulièrement des prestations
- vous avez suffisamment de budget pour payer les dépenses de ce loyer.

Vous devez par ailleurs nous remettre une copie de ce contrat de bail. Enfin, ces
dépenses devront faire l’objet d’une discussion avec le gestionnaire de votre
activité Smart.

Si vous louez un bureau à la journée, vous pouvez faire valoir votre loyer
comme dépense à condition que vous nous fournissiez une facture et que vous
ayez idéalement une prestation ce jour-là.
Productions Associées n’accepte pas les dépenses qui seraient liés à la
location d’une partie de votre résidence (par exemple, le bureau que vous
avez installé dans une des pièces de votre maison).

La seule exception à ce principe est le cas où le bail locatif de votre résidence :


- mentionne expressément l’autorisation d’y exercer une activité
professionnelle ;
- mentionne séparément la partie privée et la partie professionnelle du loyer
et des avantages locatifs ;
- est enregistré (passage à la formalité de l’enregistrement devant le
receveur des contributions).

Productions Associées refuse en principe les dépenses de gaz, électricité,


eau et assurance incendie. Cependant, si celles-ci sont liées à l’usage d’un
immeuble loué à des fins professionnelles, elles peuvent être acceptées, après
discussion avec votre gestionnaire, dans les cas suivants :
- s’il s’agit d’un bail de location de bureau ou d’immeuble affecté totalement à
des fins professionnelles, à condition que la consommation soit
comptabilisée par un compteur propre au lieu loué et sur base des factures
qui nous sont remises ;
- s’il s’agit d’un bail de résidence principale répondant aux conditions décrites
au point 1.c) ci-dessus, à condition que la consommation professionnelle
soit comptabilisée par un compteur séparé de celui qui comptabilise la
consommation privée et sur base des factures qui nous sont remises
(rarement le cas en pratique).

b. Location de matériel externe

Cette location est soumise à la TVA et doit donc faire l’objet d’une facture. Pour
accepter cette location, il faut qu’une prestation relative ait bien été encodée.

c. Communications téléphoniques – Internet

14 www.smart.coop
Les factures des abonnements peuvent être à votre nom. Pour vous
rembourser des dépenses de téléphone, vous devez nous faire parvenir une
photocopie de la facture. Sur cette facture, il y a un montant final TVA comprise
qui correspond à la totalité de vos dépenses. Vous devez écrire à cet endroit, à
côté du montant total, le montant en € que vous estimez être lié à votre activité.
Attention, le montant que vous indiquez est une estimation du montant réel de
la facture que vous pensez devoir imputer à votre activité professionnelle ;
ce montant variera dès logiquement lors d’une facture à l’autre (à moins que
cela corresponde à l’estimation de la réalité). Il doit par ailleurs correspondre à
un montant déterminé et non à un pourcentage. Si vous avez eu beaucoup
d’appels professionnels, vous indiquerez un montant important sur la facture. Si
vous avez peu travaillé sur votre activité, vous indiquerez alors un montant peu
important. Une copie de la facture est acceptée. Si vous avez des cartes
prépayées, mettez-les en annexe de la note de frais et procédez de la même
manière en imputant une partie de leur coût à votre activité.

d. Dépenses de bureau
Si vous avez des dépenses de bureau (photocopies, cartouches d’encre, etc.),
vous nous mettez en annexe de la note de frais, soit une facture, soit un
justificatif.

e. Déplacements

Si vous utilisez les transports en commun (tram, train, bus, taxi, bateau, avion, etc.), les
tickets sont des preuves satisfaisantes. Il faut bien entendu que ces dépenses aient été
déboursées dans le cadre de votre activité: par exemple, dans le cas d’un voyage en
avion en Espagne, il faut pouvoir justifier que ce voyage était de nature professionnel).
Si vous utilisez votre propre véhicule, vous avez droit à un remboursement de vos frais
kilométriques égal au nombre de kilomètre x 0,3573 € (il s’agit du taux accordé dans le
cadre des missions des fonctionnaires de l’Etat belge ; ce montant est adapté chaque
année en juillet) et couvre TOUS vos dépenses liées à l’utilisation de votre véhicule
(essence, assurance, garagiste, etc.). Inutile dès lors de nous faire parvenir d’autres
justificatifs de dépenses liés.

f. Location de véhicules

Ces dépenses sont remboursées à 100 %. Cependant, la TVA ne peut être ici
récupérée qu’à 50 % - sauf pour les véhicules utilitaires (camionnette, 4x4)
auquel cas la TVA peut être récupérée totalement. Exemples :
- Location d’un véhicule de personnes : 100 € (HTVA) + ½ de 21 € (la moitié
de la TVA applicable) = 110,50 €
- Location d’un véhicule utilitaire : 100 € (HTVA) + 21 € (100 % de la TVA
applicable) = 121 €

g. Dépenses non admises

Les vêtements et costumes de scène ne sont pas admis par l’administration fiscale sauf
si les conditions suivantes sont réunies :
- il s’agit de marchandises que vous achetez, transformez ensuite, pour les revendre;

15 www.smart.coop
- il s’agit de vêtements professionnels spécifiques (par exemple : un tablier
du boucher, des chaussures de sécurité pour un ouvrier sur un chantier, un
2
casque de chantier, etc.) ;
3
- il s’agit d’un vêtement spécifique qu’on ne peut porter en ville .

— 4.2.5 Mutualisation des moyens de production et du financement des investissements en


entreprise partagée

Le matériel de production, les biens d'investissement (à l'exception des biens immobiliers et des
voitures, camions, etc.) sont désormais payés et gérés directement dans Productions Associées,
sans limite de montant - sinon celle de la trésorerie sur votre compte d'Activité (disponible).

Le compte d'Activité (disponible) n'a pas les fonds nécessaires à la dépense, ou vous ne
souhaitez pas consommer immédiatement cette trésorerie pour ces investissements : votre
entreprise partagée vous propose deux méthodes de financement : le financement mutualisé et
l’apport personnel.

Pour plus d’information : contactez votre conseiller

5. La fin de la gestion de l’activité


Si l’administrateur de l’activité souhaite mettre un terme à celle-ci (parce qu’il a créé sa propre
structure, ou souhaite mettre un terme définitif à l’activité), il peut récupérer le budget restant dans
l’activité via un contrat, une note de frais ou une concession de droits d’auteur (si d’application).

Dans tous les cas, la fin de gestion de l’activité se fait en concertation avec le gestionnaire Smart
de l’activité.

Smart peut également mettre fin à la gestion d’une activité, notamment dans tous les cas
d’exclusion des sociétaires prévus par les statuts de la coopérative Smart

6. L’activité et le chômage

Si le sociétaire, titulaire d’une activité Smart, est au chômage, il doit respecter les
conditions imposées par la réglementation en la matière. Il doit notamment :
- être privé de travail
- être privé de rémunération
- mentionner les jours d’indisponibilité sur sa carte de pointage
- rechercher activement un emploi

Conditions de la compatibilité des deux situations

2
Certaines décisions acceptent le smoking des chefs d’orchestres.
3
Pour les costumes de scène, il faut pouvoir démontrer que la seule utilisation possible de ces
vêtements spécifiques est une utilisation dans le cadre d’un spectacle (et cela semble plus aisé
pour un costume d’époque ou un costume customisé de magicien que pour des chaussures).

16 www.smart.coop
a. Lorsque vous travaillez à la réalisation de votre activité ou sur des projets liés,
vous devez encoder des contrats qui font de vous des salariés. Si vous ne
déclarez pas votre travail, votre activité pourrait être considérée par l’ONEM
comme une activité indépendante – en principe incompatible avec le chômage.
Une partie du budget de l’activité sera affectée au paiement des salaires relatifs
à ces contrats.

b. Les jours de travail déclarés dans les contrats doivent être cochés (noircis) sur
la carte de pointage. Vous ne toucherez pas d’allocation de chômage pour ces
jours-là.

Le respect de ces conditions est essentiel afin de préserver vos droits au chômage.

7. Annexes – Règlement de travail pour les travailleurs


salariés de l’unité technique d’exploitation Smart

7.1 Préambule

N° de dépôt à l’Inspection des lois sociales : en attente de réception.


Entreprises constituant l’unité d’exploitation :

 SmartBe Fondation
 MatLease
 Productions Associées
 Secrétariat pour intermittents
 Association professionnelle des métiers de la création
 SmartImmo
 Ubik

Les lieux de travail peuvent varier dans les différents sièges d’exploitation de l’UTE.
Les coordonnées complètes sont reprises en annexe du présent règlement.

Nature de l’activité : mettre à disposition un cadre d’entreprise partagée afin de soutenir l’exercice
des activités créatives, artistiques et connexes et le travail au projet. Renforcer l’autonomie, le
professionnalisme des travailleurs avec des outils améliorant le cadre économique, juridique,
social, fiscal….

— 7.1.1 Modalités d’application

Ce règlement de travail est d'application pour les travailleurs engagés sous contrat de
travail dans l’une des unités d’exploitation.

— 7.1.2 Durée et horaires de travail

La durée hebdomadaire de travail à temps plein convenue en entreprise est de 38 h.


S’il y a dépassement de la durée hebdomadaire de travail dans les cas et conditions
prévus par la loi, la durée hebdomadaire de travail devra être respectée en moyenne sur

17 www.smart.coop
la période de référence suivante : 3 mois .

Les heures de travail sont fixées comme suit :

 La durée hebdomadaire de travail est de 38h répartie sur 5 jours.


L’employeur propose des horaires fixes. Les heures de travail sont fixées comme
suit : du lundi au vendredi de 9h à 17h. La journée de travail commence à 9h et se
termine à 17h. Il est prévu une pause d’1 heure.
Les heures de début de journée pour les travailleurs engagés en qualité de
« technicien(ne) de surface » se déclinent comme suit :

Equipe 1 Equipe 2
Lundi 6h30 Lundi 12h30
Mardi 12h30 Mardi 6h30
Mercredi 6h30 Mercredi 12h30
Jeudi 12h30 Jeudi 6h30
Vendredi 6h30 Vendredi 12h30

Les travailleurs qui ne sont présents dans l’entreprise que pour y prendre des matières premières
et tout autre objet ou document relatif à leur travail ou pour y remettre le produit de leur travail ou
tout document relatif à celui-ci, sont informés que les locaux de l’entreprise sont accessibles du
lundi au vendredi de 9h à 17h, à l’exception des jours fériés.

— 7.1.3 Jours de repos

7.1.3.1 Jours habituels d’inactivité

 les dimanches ;
 les jours fériés légaux ou les jours qui remplacent un jour férié légal ;
 les jours de vacances annuelles ;

7.1.3.2 Jours fériés

Sans préjudice des dispositions légales en vigueur pour les travailleurs occupés à temps
partiel, la rémunération normale est garantie aux travailleurs pour les 10 jours fériés
légaux suivants : 1ier janvier (Nouvel an), lundi de Pâques, 1ier mai (Fête du travail),
Ascension, lundi de Pentecôte, 21 juillet (Fête nationale), 15 août (Assomption), 1ier
novembre (Toussaint), 11 novembre (Armistice), 25 décembre (Noël).
Si l’un des jours fériés coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, il sera
remplacé à une date déterminée de manière individuelle et non collective.

En plus de ces jours fériés légaux, l’entreprise octroie un jour de congé extra-légal pour la
fête de la fédération Wallonie Bruxelles OU la fête de la Communauté flamande. Ce jour
de congé peut également être pris à tout moment dans l’année.
La durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances
sont établies conformément aux dispositions des lois coordonnées du 28 juin 1971 et de
ses arrêtés d'exécution (notamment l'arrêté royal du 30 mars 1967).

18 www.smart.coop
7.1.3.3 Les vacances annuelles

Les jours de vacances sont fixés de commun accord entre l’employé et son responsable
en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.
A cet effet, les travailleurs devront introduire une demande via l’outil mis à leur disposition
avant le 31 mars pour la prise principale des vacances et 48 heures à l’avance pour des
demandes inférieures à une semaine.

Le cas échéant, une priorité sera donnée :


Pendant la période de vacances scolaires (juillet-août) au personnel ayant des enfants
scolarisés.
Au personnel dont le conjoint, travaillant dans une autre entreprise, doit aligner ses
vacances sur les siennes.

— 7.1.4 Maladies ou accidents

En cas d’absence pour raison de maladie ou d’accident, le travailleur doit : avertir, le jour
même et par tous les moyens possibles, son responsable.

En cas d’absence supérieure à 1 jour, fournir à l’entreprise (service RH), dans les deux
jours ouvrables, un certificat médical renseignant la date de début de l’incapacité et la
durée de celle-ci, spécifiant si le travailleur peut ou non se déplacer. Les mêmes
obligations sont de rigueur en cas de prolongation de la maladie.

Recevoir éventuellement à son domicile, un médecin délégué par l’employeur et se laisser


examiner par lui aux fins de vérifier l’incapacité. Le travailleur qui réside pendant son
incapacité de travail à une autre adresse ou qui change d’adresse, est tenu de la
communiquer immédiatement à son employeur. A défaut de satisfaire à ces obligations, le
travailleur malade ou accidenté pourrait perdre le bénéfice du salaire garanti.

Si l’employeur n’a pas été averti ou si le certificat médical n’a pas été produit en temps
voulu (sauf cas de force majeure), le travailleur n’aura pas droit au salaire garanti pour les
jours d’incapacité qui précèdent la date à laquelle l’employeur a été réellement informé ou
la date à laquelle le certificat a été remis ou envoyé.

— 7.1.5 Accident de travail

Le travailleur victime d’un accident sur le chemin du travail ou sur son lieu de travail doit
immédiatement informer par voie directe ou indirecte son responsable ET le service RH
en lui fournissant tous les renseignements nécessaires à la déclaration d’accident.
En cas d’accident sur le lieu de travail, une boîte de secours est tenue à la disposition du
travailleur sur chacun des lieux d’exploitation de Smart.
Le travailleur victime d’un accident de travail dispose du libre choix du médecin, du
pharmacien et de l’institution de soins.

— 7.1.6 Rémunération

La rémunération est convenue entre les parties dans le contrat de travail.


Pour les travailleurs occupés dans des missions de gestion et d’accompagnement des

19 www.smart.coop
activités, les rémunérations accordées suivent une grille qui est disponible, de manière
transparente, pour tous les travailleurs de l’entreprise sur simple demande au service RH
ou sur l’espace online (« intranet »).
Pour les travailleurs producteurs des activités, les barèmes de la Commission Paritaire
304 servent de référence.

La rémunération est calculée au mois sur base des états arrêtés tous les 27 du mois, à
l'exception du mois de février où les états de rémunération seront arrêtés tous les 25 du
mois.

En cas de maladie ou d'événement particulier (force majeure, …), les états seront arrêtés
le dernier jour du mois. Une modification du calcul de paie sera donc effectuée. Les
montants résultant de ces modifications seront payés lors de la paie suivante.

Pour les contrats à durée indéterminée, la rémunération est payée au travailleur au plus
tard le dernier jour de chaque mois. Pour les contrats à durée déterminée, la rémunération
ème
est payée au travailleur au plus tard le 7 jour ouvrable qui suit la période de travail pour
lequel le paiement est dû.
Le paiement de la rémunération est payé par virement au compte bancaire mentionné
dans le contrat de travail.

Toutes modifications de ce compte doit parvenir immédiatement au service RH afin de


garantir le paiement de la rémunération.

Un prélèvement sur les rémunérations ne peut être opéré qu’en exécution des
prescriptions légales. Peuvent être imputées sur la rémunération du travail les retenues
suivantes :
 les amendes infligées en vertu du présent règlement de travail,
 les indemnités et dommages-intérêts sanctionnant la responsabilité du
travailleur,
 les avances en argent faites par l’employeur sur une rémunération non
encore gagnée. Les amendes, indemnités et dommages-intérêts
sanctionnant la responsabilité du travailleur, avances en argent et
cautionnement, se calculent sur la rémunération en espèces uniquement,
et après déduction des retenues sociales et fiscales.

7.2 Obligations et responsabilités incombant aux travailleurs

— 7.2.1 Etat civil

Les travailleurs doivent fournir à l’employeur tous les renseignements nécessaires à leur
inscription au registre du personnel et à l’application de la législation sociale et fiscale.
Tout changement d’adresse et toute modification d’état civil du travailleur ou de la
composition de son ménage doivent être signalés à l’employeur dans les plus brefs délais.
Celui-ci ne peut être tenu pour responsable d’une erreur survenue dans l’application des
législations sociales et fiscales suite à une omission du travailleur à ce propos

— 7.2.2 Secret professionnel

Tant au cours de l’exécution du contrat de travail qu’après l’expiration de celui-ci, pour


quelque cause que ce soit, le travailleur s’engage au respect scrupuleux du secret

20 www.smart.coop
professionnel.
En conséquence, il s’interdit formellement de divulguer à qui que ce soit ou d’utiliser à son
profit personnel, directement ou indirectement, les inventions, brevets, les bases de
données et logiciels informatiques, les listes de clients et de fournisseurs, les stratégies
commerciales, les donnée financières, etc. Ceci constitue une liste exemplative et non
limitative.
D’une manière générale, le travailleur s’abstiendra de révéler la teneur des informations
d’ordre confidentiel dont il aurait eu connaissance ou qui auraient été portées à sa
connaissance
Tout manquement à cette obligation peut être constitutif d’un motif grave justifiant un
renvoi immédiat sans préavis ni indemnité compensatoire de préavis.
L’employeur se réserve également le droit de réclamer, s’il y a lieu, des dommages et
intérêts.

— 7.2.3 Exécution du travail

Le travailleur a l’obligation d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au


temps, au lieu et dans les conditions convenues.
Une arrivée tardive, une interruption de travail, un départ anticipé (sauf cas de force
majeure ou raison légale) sont subordonnés à l’autorisation préalable du responsable.

Le travailleur doit agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par
l’employeur, son préposé ou mandataire en vue de l’exécution de la relation de travail.
Ces ordres et instructions lui sont conférés sous toute forme, comme par exemple les
règles fixées dans un règlement de production ou dans un règlement d’ordre intérieur.

Tout travailleur doit obéissance et respect à toute personne ayant à titre quelconque,
autorité sur le lieu de travail, notamment le gestionnaire et l’administrateur de l’Activité
pour laquelle le travailleur a été engagé, et ce, en vertu de l’article 8 de la loi du 3 juillet
1978 relative au contrat de travail.
Le travailleur a l’obligation d’avertir sans délai l’employeur de toute difficulté ou conflit
surgissant dans le cadre de l’exécution de son travail

Le travailleur a l’obligation de restituer en bon état au chef d’entreprise les outils et les
matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiées ainsi que tout le matériel
qui lui a été remis pour lui permettre d’exécuter son travail. A cet effet, le travailleur a
l’obligation de remettre à son employeur tout matériel, outil ou matières premières qui
seraient en mauvais état ou de le mettre au courant des défectuosités.

Sans préjudice du pouvoir d’appréciation du juge, les faits suivants peuvent, entre autres
et de manière non exhaustive, être considérés comme une faute lourde engageant la
responsabilité du travailleur : 1° les absences injustifiées répétées après avertissement, 2°
le non-respect des ordres et instructions données par l’entreprise, ses mandataires ou
ses préposés, 3° le non-respect des règles élémentaires de sécurité, 4° la dissimulation
d’erreurs (par exemple, la dissimulation d’une difficulté ou d’un conflit surgissant dans le
cadre de l’exécution de son travail), 5° d’une manière générale, le non-respect des
dispositions convenues dans le contrat individuel de travail dans le présent règlement de
travail.

— 7.2.4 Sanctions – avertissements

Les manquements du travailleur aux obligations de son contrat et au présent règlement


qui ne constituent pas des motifs graves de rupture peuvent être sanctionnés de la façon

21 www.smart.coop
suivante :

1. Entrevue de conciliation et avertissement verbal

2. Entrevue de conciliation et avertissement écrit

3. Entrevue de conciliation, avertissement écrit et mesure disciplinaire

Eu égard à la nature des faits reprochés et dans la mesure du possible, une étape peut
être réalisée plusieurs fois avant de passer à la mesure suivante.

L'entrevue doit se faire en privé et requiert obligatoirement la présence d’une personne du


service des Ressources Humaines. Une solution est recherchée conjointement afin de
remédier au manquement.
Une note écrite de ce qui a été discuté lors de l'entretien doit être portée au dossier de
l'employé.
Le responsable du travailleur débriefera les comportements positifs et les comportements
inadéquats. Il indiquera clairement les attentes et spécifiera les changements attendus.

Un rapport de la rencontre et les mesures disciplinaires doivent être écrits et portés dans le
dossier de l'employé. Rapport contresigné par l'employé. Si désaccord, l'employé ou
l'employeur peut en faire mention dans ledit rapport.

En cas de dommages causés à l’entreprise ou à des tiers par le travailleur, des indemnités
ou dommages et intérêts pourront lui être réclamés, en cas de dol, de faute lourde, ou de
faute légère présentant un caractère habituel.

7.3 Obligations incombant à l’employeur

L'employeur a l'obligation :

 de faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu


convenus, notamment en mettant à sa disposition, s'il y échait et sauf stipulation
contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement
du travail; ou le cas échéant, en versant au travailleur des sommes convenues
pour s’acquitter de son obligation de fournir des outils si le travailleur dispose de
ses propres outils (en vertu de l’article 19 § 2 6° de l’arrêté royal du 28 novembre
1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs salariés).

 de veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des


conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur
et que les premiers secours soient assurés à celui-ci en cas d'accident. A cet
effet, une boite de secours se trouve constamment à la disposition du personnel
sur chacun des lieux d’exploitation de Smart ;

 de donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte,
ainsi que les obligations civiques résultant de la loi;

 de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et, en


particulier, des jeunes travailleurs;

22 www.smart.coop
 d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de
travail appartenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre
en dépôt; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces
effets.

— 7.3.1 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

7.3.1.1 Délais de préavis

SI le congé est donné par l’employeur, la notification doit, en outre, être faite soit par lettre
recommandée à la poste sortant ses effets le lundi suivant le troisième jour ouvrable après
son expédition, soit par exploit d’huissier et ce, à peine de nullité.
Si le congé est notifié par le travailleur, la notification pourra, outre les modes de
notification désignés ci-dessus, être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie. La
signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit n’a valeur que d’accusé de
réception.

En cas de licenciement le travailleur est en droit de demander


Licenciement et démission des employés dont l’exécution du contrat se situe après
le 01/01/2014.
Ancienneté
(en années) Délais de préavis- Délais de préavis-
Licenciement Démission
(en semaines) (en semaines)
0 2 1
0,25 4 2
0,5 6 3
0,75 7 3
1 8 4
1,25 9 4
1,5 10 5
1,75 11 5
2 12 6
3 13 6
4 15 7
5 18 9
6 21 10
7 24 12
8 27 13
9 30 13
10 33 13
11 36 13
12 39 13
13 42 13

23 www.smart.coop
14 45 13
15 48 13
16 51 13
17 54 13
18 57 13
19 60 13
20 62 13
21 63 13
22 64 13
23 65 13
24 66 13
25 67 13
26 68 13
27 69 13
28 70 13
29 71 13
30 72 13
31 73 13
32 74 13
33 75 13
34 76 13
35 77 13
36 78 13
37 79 13
38 80 13
39 81 13
40 82 13
41 83 13
42 84 13
43 85 13
44 86 13
45 87 13

Les employés dont l’exécution du contrat a débuté en 2012 ou 2013

Pour le licenciement et la démission des employés dont l’exécution du contrat a débuté en


2012 ou 2013, le délai de préavis se détermine en additionnant :

D’une part le délai de préavis sur base de l’ancienneté acquise depuis le 01/01/2014
(tableau ci-avant). En cas de démission, il n’est pas tenu compte de cette partie si le
plafond 3 mois, 4.5 mois ou 6 a été atteint au 31.12.2013

D’autre part, le délai de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise au 31/12/2013 et

24 www.smart.coop
en fonction des règles fixées par les articles 86/1 à 86/4 de la loi du 03/07/1978.

Toutefois, pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 32.254€ au


31/12/2013, ce délai est fixé, en cas de licenciement, à 1 mois par année d’ancienneté
entamée, avec un minimum de 3 mois.
En cas de démission, pour les employés dont la rémunération annuelle se situe entre
32.254€ et 64.508€ au 31/12/20013, ce délai est fixé à 1.5 mois/5ans entamés
d’ancienneté, avec un maximum de 6 mois.

Les employés dont le contrat a débuté avant le 01/01/2012

Pour le licenciement et la démission des employés dont l’exécution du contrat a débuté


avant 2012, le délais de préavis se détermine en additionnant :

D’une part, le délai de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise depuis le
01/01/2014 (tableau ci-avant). En cas de démission, il n’est pas tenu compte de cette
partie si le plafond de 3 mois, 4.5 mois ou 6 mois a été atteint au 31/12/2013.

D’autre part, le délais de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise au 31/12/2013
et sur base des délais de préavis fixés par les articles 78 à 86 de la loi du 03/07/1978.

Toutefois pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 32.254€ au


31.12.2013, ce délai est fixé, en cas de licenciement, à 1 mois par année d’ancienneté
entamée, avec un minimum de 3 mois.
En cas de démission d’un employé, si le plafond de 3 mois, 4.5 mois ou 6 mois n’a pas été
atteint au 31/12/2013, la somme des 2 délais ne peut excéder 13 semaines.

7.3.1.2 Les délais de préavis réduits

Il convient de distinguer 2 types de situations :

 En cas de licenciement

 un travailleur occupé sous contrat à durée indéterminée et pour mettre fin


au contrat à partir du 1er jour du mois qui suit celui de l’âge légal de la
retraite : maximum 26 semaines de préavis

 un travailleur occupé sous contrat conclu à durée déterminée ou pour une


tâche nettement définie de moins de 3 mois, en incapacité de travail de
plus de 7 jours et après la 1ère moitié du contrat : pas de préavis

 ·un travailleur occupé sous contrat conclu à durée déterminée ou contrat


pour une tâche nettement définie égale ou supérieure à 3 mois, en
incapacité de travail depuis plus de 6 mois et avant l’échéance du
contrat : indemnité de préavis pour la période restant à courir avec un
maximum de 3 mois et sous déduction du salaire garanti

 un travailleur en vue d’un RCC uniquement si l’entreprise est reconnue


en difficulté ou en restructuration : minimum 26 semaines de préavis (conditions
encore à fixer par AR).

25 www.smart.coop
 Contre préavis

 les travailleurs licenciés avec une période de préavis qui ont trouvé un autre emploi (contre-
préavis) :

Ancienneté Délais de contre préavis


(en mois) (en semaines)

0<3 1
3<6 2
6<12 3
12 et + 4

— 7.3.2 Fin du contrat à durée indéterminée ou tâche déterminée

Lorsque l’engagement est conclu pour une durée ou pour une tâche déterminée, il prendra
fin à l’expiration du terme ou à l’achèvement du travail.

En cas de rupture du contrat avant l'expiration du terme ou de l'achèvement du travail


convenu, la partie qui en prendra l'initiative sera tenue de verser à l'autre une indemnité
égale au montant de la rémunération qui reste à échoir jusqu'à ce terme, sans que ce
montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée
du préavis qui aurait dû être respectée si le contrat avait été conclu sans terme.

Les contrats conclus pour une durée ou pour une tâche déterminée à partir du
01/01/2014 peuvent être rompus avant terme et sans motif grave, pendant la 1ere moitié
de la durée convenue avec un maximum de 6 mois, moyennant un délai de préavis. La
période pendant laquelle le contrat peut être résilié est fixe. Elle n’est ni suspendue ni
prolongée en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail.

Elle prend cours à la date à partir de laquelle le contrat est exécuté ou aurait dû être
exécuté. Le dernier jour du délai de préavis doit se situer au plus tard le dernier jour de la
période pendant laquelle le CDD peut être rompu.

Le délai de préavis sera déterminé en application des dispositions applicables au


01/01/2014 et notifié conformément aux dispositions applicables en cas de rupture d’un
contrat à durée indéterminée. Le délai prend cours le lundi suivant la semaine pendant
laquelle le préavis a été notifié.

En cas de contrats successifs, la possibilité de rompre pendant la 1ère moitié du contrat


er
n’est prévue que pour le 1 de ces contrats.

— 7.3.3 Rupture de contrat pour motif grave

"Est considéré comme constituant un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et
définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le
travailleur" (article 35 loi sur le contrat de travail).

Le motif grave requiert donc :

26 www.smart.coop
1. une faute imputable au travailleur ou à l'employeur
2. qui présente un caractère de gravité
3. et rend immédiatement et définitivement impossible la collaboration

Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou à l'expiration du terme
lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours au
moins" (art. 35 al3 de la loi sur les contrats de travail).

Les faits suivants peuvent être considérés comme faute grave justifiant un renvoi sans
préavis, ni indemnité et ce, sans préjudice du pouvoir d’appréciation des juridictions du
travail :
 Les absences injustifiées répétées après avertissement
 Le refus d’exécuter le travail confié
 La négligence grave et volontaire
 Le fait de dévoiler à des tiers tout renseignement couvert par le secret
professionnel
 La participation à la constitution ou à l’activité d’une firme concurrente
 La dissimulation d’erreurs
 Le vol, la fraude, le détournement d’information appartenant à l’entreprise
 Le détournement des outils interne à son profit
 Le fait d’effectuer un travail pendant une période d’incapacité couverte par un
certificat médical
 La falsification de certificats médicaux
 Le fait de se livrer à des voies de fait pour autant qu’il n’y ait pas eu provocation
de la part de la victime
 Tout fait contraire aux bonnes mœurs
 Les actes de harcèlement sexuel et moral
 La diffusion par quelque moyen que ce soit, sur le serveur informatique de
l’entreprise, d’images ou de textes à caractère homophobe, raciste, sexiste ou
pornographique
 D’une manière générale, le non-respect des dispositions contenues dans le
contrat de travail individuel ou dans le présent règlement de travail.

— 7.3.4 Protection du travail

Les travailleurs doivent se soumettre à tous les examens médicaux, chaque fois que
ceux-ci sont organisés en vertu des dispositions légales ou réglementaires.
Les travailleurs sont obligés, en ce qui concerne la sécurité, d’utiliser tous les moyens de
protection individuelle qui sont exigés lors de l’exécution de leur travail et de signaler
immédiatement tout danger qui met en péril la sécurité et, s’il le faut, prendre les
premières mesures eux-mêmes.

— 7.3.5 Interdiction du harcèlement sexuel et moral sur les lieux de travail

Les employeurs et les travailleurs ainsi que les personnes qui entrent en contact avec
les travailleurs lors de l’exécution de leur travail sont tenus de s’abstenir de tout acte de
violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

La violence au travail se définit comme chaque situation de fait où une des personnes

27 www.smart.coop
citées ci-dessus est persécutée, menacée ou agressée psychiquement ou
physiquement lors de l’exécution de son travail.

Le harcèlement moral au travail se définit comme l’ensemble des conduites abusives et


répétées de toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se
manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes,
des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à
la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une des personnes citées
ci-dessus lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant.

Le harcèlement sexuel se définit comme toute forme de comportement verbal, non verbal
ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s’en rend coupable, sait ou devrait savoir
qu’il affecte la dignité des hommes et des femmes sur les lieux de travail.

7.3.5.1 Mesures de prévention et d’information des travailleurs

L’employeur prend les mesures de prévention nécessaires afin de protéger les travailleurs
contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Il donnera toutes les
informations nécessaires relatives à ces mesures de prévention aux travailleurs et
notamment quant à la procédure à suivre en cas de violence ou de harcèlement moral ou
sexuel au travail.
Toute personne qui s’estime victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au
travail, quel qu’en soit l’auteur, a le droit de déposer une plainte et ce, sans crainte de
représailles ou de mesures de rétorsion, auprès d’une des personnes de confiances (cf.
infra). La plainte est inscrite dans un document daté comprenant la déclaration de la
victime et des témoins.

Une copie du document est remise à l'employeur par la personne de confiance tandis que
la victime et les témoins reçoivent une copie de leur déclaration.

Inghelram Ingrid Vandenbroek Brigitte


Ini@Smart.coop bri@Smart.coop
02/542.10.83 02/543.77.29

7.3.5.2 Procédure interne

Dans la mesure du possible, la solution est en première instance recherchée au cours


d’un entretien direct entre les intéressés. Si cette tentative ne donne pas de résultats
satisfaisants ou est impossible, la victime contacte la personne de confiance ou le
conseiller en prévention qui tente alors de concilier les parties. Si cette conciliation
n’aboutit pas ou paraît impossible, sur demande formelle de la victime, une plainte
motivée est remise au conseiller en prévention, soit directement, soit via la personne de
confiance le cas échéant. Cette plainte est inscrite dans un document daté qui reprend
aussi les déclarations des parties concernées et des témoins ainsi que, le cas échéant, la
preuve de la tentative de conciliation. Dès qu’une plainte motivée est déposée, le
conseiller en avertit l’employeur et l’invite, après examen de la plainte, à prendre les
mesures nécessaires. L’employeur doit alors intervenir pour faire cesser tout acte de
violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Le plaignant peut par ailleurs s’adresser directement au Contrôle du bien-être au travail du


SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et dispose également d’un recours devant les

28 www.smart.coop
cours et tribunaux. Les parties privilégieront toutefois un règlement à l’amiable du
conflit.

Cette procédure de plainte ne peut être utilisée indûment : en d’autres termes,


personne ne peut abuser de cette procédure de plainte. Lorsque l’employeur, le
conseiller en prévention et/ou la personne de confiance sont mis au courant de plaintes ou
d’actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, ils s’engagent à faire
preuve d’une discrétion absolue en ce qui concerne les parties en question, les faits
éventuels et les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés.

Les travailleurs qui entrent en contact avec d’autres travailleurs extérieurs à


l’entreprise, peuvent, s’ils estiment qu’ils sont victimes d’un acte de violence, de
harcèlement moral ou sexuel au travail, faire une déclaration auprès de l’employeur.
L’employeur doit systématiquement noter la déclaration du travailleur dans un registre des
faits de violence au travail.

L’employeur veille à ce que les déclarations soient communiquées au conseiller en


prévention compétent.

L’employeur veille à ce que les travailleurs qui sont victimes d’un acte de violence, de
harcèlement moral ou sexuel au travail reçoivent une aide psychologique adéquate de services ou
institutions spécialisés.

7.4 Divers

— 7.4.1 Les différents services d’inspection du travail

-Contrôle des lois sociales (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) :


Rue Ernest Blérot, 1 à 1070 Anderlecht -02/235 54 01

-Inspection sociale (SPF Sécurité Sociale) : Rue Joseph Stevens, 7 à 1000 Bruxelles
02/545 06 70

-Contrôle du bien-être au travail (SPF Emploi, Travaiol et Concertation sociale) :


Rue Ernest Blérot à 1070 Bruxelles-02/233 45 46

— 7.4.2 Affiliations obligatoires

Le personnel de l’entreprise est assuré contre les accidents du travail auprès de la


compagnie AXA,-Royale Belgique. Blvd du Souverain, 25 à 1170 Bruxelles
L’entreprise est affiliée à l’ONAFTS (allocation familiale). Rue de Trèves, 70 à 1000
Bruxelles.

Le présent règlement a été validé par le conseil d’entreprise en date du 17 décembre


2015

29 www.smart.coop
7.5 Annexe 1 – Convention collective de travail n°25 du 15 octobre 1975 relative à
l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins

Vu la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions
paritaires ;

Vu la Convention internationale du Travail n° 100 concernant l'égalité de rémunération


entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur
égale et l'article 119 du Traité instituant la Communauté économi- que européenne ;

Vu la Directive du Conseil des Communautés européennes du 10 février 1975


concernant le rapprochement des législations des Etats sociétaires relatives à
l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et
les travailleurs féminins;

Vu le point 5 de l'Accord national interprofessionnel du 10 février 1975 concernant l'égalité


dans les conditions de travail ;

Vu l'article 47 bis de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des


travailleurs ;

Les organisations interprofessionnelles de chefs d'entreprise et de travailleurs suivantes...


ont conclu, le 15 octobre 1975 au sein du Conseil national du Travail, la convention
collective de travail suivante.

CHAPITRE I - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

- Article 1er
La présente convention collective de travail a pour objet de réaliser le principe de l'égalité
des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, qui figure à l'article
119 du Traité instituant la Communauté économique européenne.

L'égalité des rémunérations implique, pour un même travail ou pour un travail de


valeur égale, l'élimination de toute discrimination fondée sur le sexe.

Commentaire

L'égalité des rémunérations doit être réalisée au niveau où se forment les salaires.

- Article 2
La convention s'applique aux travailleurs et aux employeurs visés par l'article 2 de la
loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions
paritaires.

CHAPITRE II - MISE EN OEUVRE

- Article 3
L'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins doit être
assurée dans tous les éléments et conditions de rémunération, y compris, lorsqu'ils sont
utilisés, les systèmes d'évaluation des fonctions.

En aucun cas, les systèmes d'évaluation des fonctions ne peuvent entraîner de


discrimination, ni dans le choix des critères, ni dans leur pondération, ni dans le système

30 www.smart.coop
de transposition des valeurs d'évaluation en composantes de la rémunération.
- Article 4

On entend par rémunération :

o le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de


son engagement;
o le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou
en vertu de l'usage;
o les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de
l'employeur en raison de son engagement;

Pour l'application de la présente convention, sont également prises en considération :


- les indemnités payées par l'employeur comme pécule de vacances conventionnel et
complémentaire au pécule légal de vacances ;
- les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale.

En ce qui concerne la date d'application de l'alinéa 2, b) du présent article, les parties


conviennent ce qui suit :

- en règle générale, cette disposition entrera en vigueur lorsqu'une nouvelle


directive arrêtée par le Conseil des Communautés européennes aura réglé le problème
des avantages complémentaires non légaux de sécurité sociale;
- toutefois, en ce qui concerne les avantages complémentaires non légaux de sécurité
sociale liés à des prestations légales où existe actuellement une différence de régime
entre les travailleurs masculins et féminins, cette disposition n'entrera en vigueur que
lorsque les mesures auront été prises sur le plan légal.

Commentaire

La notion de rémunération doit être interprétée dans le sens large, conformément à l'esprit
des travaux préparatoires de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la
rémunération des travailleurs (cf. Rapport de M. L.E. TROCLET à la Commission de
l'Emploi, du Travail et de la Prévoyance sociale, Doc. Parl., Sénat, n° 115, session 1964-
1965, 9.2.1965, pages 9 et 18).

La convention prévoit que la date d'entrée en vigueur de l'alinéa 2, b) de cet article sera
postposée et dépendra en règle générale de la date à laquelle aura été arrêtée la directive
précitée du Conseil des Communautés européennes. Cependant une réserve est faite pour
les avantages liés à des prestations légales où existe une différence de régime sur le plan
national (ex. pensions), étant donné que la mise en œuvre de la directive sur le plan légal
ne sera pas immédiate et qu'il y a dès lors lieu de lier le sort de ces avantages
complémentaires non légaux aux mesures qui seront prises sur le plan légal.

Il n'en est pas de même pour les régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale
qui sont liés à des prestations légales où n'existe aucune discrimination (ex. assurance
maladie-invalidité) qui entreront en vigueur à la date de la directive précitée.

- Article 5

Tout travailleur qui s'estime lésé ou l'organisation représentative de travailleurs à laquelle il


est affilié, peut intenter auprès de la juridiction compétente une action tendant à faire
appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les
travailleurs féminins.

31 www.smart.coop
Commentaire :

Conformément à l'article 4 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de


travail et les commissions paritaires, les organisations représentatives des travailleurs
peuvent ester en justice pour la défense des droits que leurs sociétaires puisent dans les
conventions conclues par elles; ce pouvoir ne porte cependant pas atteinte au droit des
sociétaires d'agir personnellement.

- Article 6

Une commission spécialisée, de composition paritaire sera créée à l'initiative des


organisations signataires de la présente convention.
Elle aura pour mission de donner des avis à la juridiction compétente, si cette dernière le
demande, sur les litiges portant sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations.
En outre, elle informera et sensibilisera les partenaires sociaux au sujet des initiatives en
matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et, à la
demande des commissions paritaires, elle donnera des
4
avis et prêtera son assistance .

Commentaire :

En raison du caractère très technique de nombre de litiges pouvant être soumis aux
juridictions compétentes, dans l'application du principe de l'égalité des rémunérations, les
organisations signataires se sont prononcées en faveur de la création d'une commission
composée de personnes spécialisées en matière d'évaluation des fonctions et de
détermination des rémunérations. Elle comptera trois sociétaires représentant les
organisations d'employeurs et trois sociétaires représentant les organisations de
travailleurs, il y aura autant de sociétaires suppléants.

Les sociétaires de la Commission pourront se faire assister d'experts selon les cas.

La Commission du travail des femmes sera informée des travaux de cette commission

Afin de développer une dynamique visant à la réalisation de systèmes d'évaluation des


fonctions, neutres sur le plan du sexe, la commission spécialisée de composition paritaire
rassemblera toutes les informations utiles relatives aux initiatives en matière de systèmes
d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et elle en informera les partenaires
sociaux et les y sensibilisera.
En outre, les commissions paritaires peuvent, si elles le souhaitent, solliciter à cet égard
5
l'avis et l'assistance de la commission spécialisée de composition paritaire

- Article 7

- § 1. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au
niveau de l'entreprise, selon les procédures conventionnelles en vigueur dans celle-ci, soit
à l'Inspection sociale, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice
tendant à revoir la rémunération sur la base de la présente convention, ne peut mettre fin
à la relation de travail ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des
motifs étrangers à cette plainte ou à cette action.
4
Inséré par la convention collective de travail n° 25 bis du 19 décembre 2001 (article 1).
5
Nouveau commentaire (Décision du Conseil du 19 décembre 2001.

32 www.smart.coop
La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur est
licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les
douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte telle que visée au précédent alinéa. Cette
charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de
modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une
action en justice telle que visée au précédent alinéa et ce jusqu'à trois mois après que le
jugement soit coulé en force de chose jugée.

- § 2. Lorsque l'employeur rompt le contrat de louage de travail ou modifie


unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, alinéa 1er
du présent article, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié
demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise du poste de travail aux conditions
fixées dans le contrat. La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les
trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou
de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position
sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification. L'employeur qui
réintègre dans l'entreprise le travailleur ou le remet dans son poste de travail initial est
tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des
conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs
afférentes à cette rémunération.

- § 3. A défaut de réintégration ou de reprise au poste de travail suivant la demande,


visée au § 2, alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale
des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er,
l'employeur payera au travailleur une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à
un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice
réellement subi par le travail- leur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce
préjudice, dans ce dernier cas.

- § 4. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit
tenu d'introduire la demande de réintégration ou de reprise au poste de travail visée au §
2, alinéa 1er :
- lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur
contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, qui dans le chef du travailleur constituent
un motif grave pour rompre le contrat ;
- lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la
juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du §
1er, alinéa 1er.

Commentaire
Le présent article prévoit une protection contre le licenciement en ce sens que l'employeur
ne peut pas mettre fin à la relation de travail pour des motifs inhérents à l'intentement
d'une action en justice ou le dépôt d'une plainte.
La procédure concernant le dépôt de la plainte doit être appliquée avec souplesse; cette
plainte peut être introduite selon une procédure conventionnelle au niveau de l'entreprise
ou auprès de l'Inspection sociale, mais on pourrait également considérer comme valable
la plainte écrite déposée par un travailleur affilié à une organisation syndicale non
représentée dans l'entreprise.

Cette protection est également prévue en cas de modification unilatérale des conditions
de travail intervenue en raison d'une plainte ou d'une action et ce en vue d'éviter, par
exemple, des mutations d'emploi injustifiées dans l'entreprise, c'est- à-dire celles qui ne

33 www.smart.coop
sont pas rendues nécessaires par l'organisation normale du travail dans l'entreprise. Il y a
lieu, d'autre part, d'attirer l'attention sur le fait que la modification unilatérale d'une
condition essentielle du contrat est considérée par la jurisprudence comme pouvant
entraîner la rupture du contrat.

En cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail, pour les


motifs injustifiés précités, le travailleur ou l'organisation syndicale à laquelle il est affilié
demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise au poste de travail. En cas de
refus, l'employeur doit payer une indemnité au travailleur lorsque le licenciement ou la
modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du
§ 1er, alinéa 1er du présent article. Cette indemnité est, selon le choix du travailleur, égale
soit à un montant forfaitaire équivalent à la rémunération brute de six mois, soit à un
montant égal au préjudice réellement subi, à condition que le travailleur puisse en prouver
l'étendue.

CHAPITRE III - PUBLICITE

- Article 8

Le texte de la présente convention est annexé au règlement de travail de l'entreprise.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

- Article 9

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée; elle entrera en
vigueur à la date de sa conclusion à l'exception des dispositions prévues à l'article 4,
alinéa 3.

Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus


diligente, moyennant un préavis de six mois. L'organisation qui prend l'initiative de la
révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer des propositions
d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein du Conseil
national du Travail dans le délai d'un mois de leur réception.

34 www.smart.coop
7.6 Annexe 2 – Coordonnées des différentes entités de Smart

Coordonnées des différentes entités

SmartBE fondation privée


N° d’entreprise : 0461.226.684
N° O.N.S.S :011-1237800-50
Caisse d’allocation familiale : ONAFTS-148/21936/11
Police d’assurance AT :010720123087
Commissions paritaire : 200
Siège social : Rue Emile Féron, 70 à 1060 Saint Gilles

Matlease SCRL
N° d’entreprise : 0899.004.611
N° O.N.S.S :010-1342107-51
Caisse d’allocation familiale : ONAFTS-148/21932/11
Police d’assurance AT :010720123096
Commissions paritaire : 218
Siège social : Rue Emile Féron, 70à 1060 Bruxelles

Productions Associées ASBL


N° d’entreprise :0896.755.397
N° O.N.S.S :011-1341981-41
Caisse d’allocation familiale : ONAFTS-148/21931/11
Police d’assurance AT :010720123090
Commissions paritaire : 304
Siège social : Rue Emile Féron, 70à 1060 Bruxelles

Secrétariat pour intermittents ASBL


N° d’entreprise : 0899.387.760
N° O.N.S.S :011-1342150-19
Caisse d’allocation familiale : ONAFTS-148/21935/11
Police d’assurance AT :010720123101
Commissions paritaire : 200
Siège social : Rue Emile Féron, 70à 1060 Bruxelles

Association professionnelle des métiers de la création ASBL


N°d’entreprise 0461.226.684
N° O.N.S.S :011-1237800-50
Caisse d’allocation familiale : ONAFTS-148/82407/11
Police d’assurance AT :010720051913
Commissions paritaire : 200
Siège social : Rue Emile Féron, 70à 1060 Bruxelles

SmartImmo SCRL
N°d’entreprise :0899.570.872
N° O.N.S.S :010-1342143-40
Caisse d’allocation familiale : ONAFTS-148/21937/11
Police d’assurance AT :010720123092
Commissions paritaire : 218
Siège social : Rue Emile Féron, 70 à 1060 Bruxelles

Ubik SPRL
N°d’entreprise : 0446.390.733

35 www.smart.coop
N° O.N.S.S :010-1225694-90
Caisse d’allocation familiale : ONAFTS-148/89191/11
Police d’assurance AT :010720123080
Commissions paritaire : 218
Siège social : Rue Emile Féron, 70 à 1060 Bruxelles

7.7 Annexe 3 – Adresses des différents sièges d’exploitation

1. Saint Gilles
Rue Emile Féron, 70
1060 Bruxelles
2.
3. Anvers
Lange Winkelhaakstraat, 26
2060 Antwerpen

4. Kortrijk
Kapucijnenstraat, 10
8500 Kortrijk

5. Liège
Quai des Tanneurs, 2
4020 Liège

6. Mons
Ilot de la Grande-Place
Cour de l’Ane Barré, 10
7000 Mons

7. Charleroi
Rue de Marcinelle, 30
6000 Charleroi

8. Namur
Av. Cardinal Mercier, 59
5000 Namur

9. Gent
E
Dok Noord 4 -001
9000 Gent

10. Tournai
Rue de la Citadelle, 124
7500 Tournai

36 www.smart.coop
7.8 Annexe 4 – sociétaires des organes de concertation

Conseiller en prévention : VANDENBROECK Brigitte

Sociétaires du conseil d’entreprise :

Effectifs Suppléants

INGHELRAM Ingrid INGHELRAM Catherine


BUXANT Géraldine NOEL Damien
KUSNIEREK Freddy
VERCAUTEREN Jan

Sociétaires du comité pour la prévention et la protection au travail

Effectifs Suppléants

INGHELRAM Ingrid INGHELRAM Catherine


KUSNIEREK Freddy
NOEL Damien
ONGENA Claude

37 www.smart.coop
7.9 Annexe 5 – Souffrance au travail découlant de risques psychosociaux dont
notamment la violence, le harcèlement sexuel ou moral au travail.

Procédure à appliquer pour chaque travailleur qui s'estime en souffrance au travail


découlant de risques psychosociaux, dont notamment la violence, le harcèlement moral
ou sexuel au travail.

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
En vertu de la loi du 28 février 2014, complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être
des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif
à la prévention des risques psychosociaux au travail, il incombe à chaque travailleur de
prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des
autres personnes concernées du fait de ses actes ou des omissions au travail,
conformément à sa formation et aux instructions de son employeur.

À cet effet, les travailleurs doivent en particulier, conformément à leur formation et aux
instructions de leur employeur, participer positivement à la politique de prévention mise en
œuvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement
moral ou sexuel au travail. Tout travailleur doit s'abstenir de tout acte de violence,
harcèlement moral ou sexuel au travail et s'abstenir de tout usage abusif des procédures,
c'est-à-dire de les utiliser à des fins autres que celles prévues dans la loi du 28 février
2014.

2. DÉFINITIONS
Conformément à la loi du 28 février 2014 relative au bien-être des travailleurs lors de
l'exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail, dont,
notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, nous entendons par :

Risques psychosociaux :
« La probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui
peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des
composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail,
des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail sur lesquelles
l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger ».

Violence au travail :
« Chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle la présente
section est d'applicationi, est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de
l'exécution du travail ».

Harcèlement moral au travail :


« Ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à
l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet
ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou
psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle la présente section est
d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer

38 www.smart.coop
un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se
manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des
écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la
naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction
politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un
handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité,
à une prétendue race, à la couleur de peau, l'ascendance, à l'origine nationale ou
ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre ».

Harcèlement sexuel au travail :


« Tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle,
ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

3. PROCÉDURES

3.1. Généralités
Outre la possibilité de s'adresser directement à l'employeur, aux sociétaires de la ligne
hiérarchique, à un sociétaire du comité ou à un délégué syndical, le travailleur qui estime
subir un dommage psychique, qui peut également s'accompagner d'un dommage
physique, découlant de risques psychosociaux au travail, dont, notamment la violence, le
harcèlement moral ou sexuel au travail, peut faire appel à la procédure interne.

Dans le cadre de cette procédure, l'employeur prend, dans la mesure où il a un impact sur
le danger, les mesures de prévention appropriées pour mettre fin au dommage en
appliquant les principes généraux de prévention visés par la loi.

La procédure interne permet au travailleur de demander à la personne de confiance ou au


Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux :

a) soit une intervention psychosociale informelle


b) soit une intervention psychosociale formelle (uniquement auprès du Conseiller en
prévention - Aspects psychosociaux).

Les travailleurs doivent avoir la possibilité de consulter la personne de confiance ou le


Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux pendant les heures de travail.

Le temps consacré à la consultation de la personne de confiance ou du Conseiller en


prévention - Aspects psychosociaux est considéré comme du temps de travail.

Les dépenses de déplacement occasionnés pour se rendre auprès de la personne de


confiance ou du Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux sont à charge de
l'employeur quel que soit le moment de la consultation.

3.2. Phase préalable à une demande d'intervention psychosociale

Au plus tard dix jours calendriers après le premier contact avec le demandeur, la personne
de confiance ou le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux entend celui-ci et
l'informe sur les possibilités d'intervention.

Si cette consultation a lieu lors d'un entretien personnel, l'intervenant remet au travailleur,

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à sa demande, un document qui atteste de cet entretien.

Le travailleur choisit, le cas échéant, le type d'intervention qu'il souhaite utiliser.

3.3. Demande d'intervention psychosociale informelle

L'intervention psychosociale informelle consiste en la recherche d'une solution de manière


informelle par le demandeur et la personne de confiance ou le Conseiller en prévention -
Aspects psychosociaux par le
biais, notamment :
a) d'entretiens comprenant l'accueil, l'écoute active et le conseil
b) d'une intervention auprès d'une autre personne de l'entreprise, notamment auprès d'un
sociétaire
de la ligne hiérarchique
c) d'une conciliation entre les personnes impliquées moyennant leur accord.

Le type d'intervention psychosociale informelle choisi par le demandeur est acté dans un
document daté et signé par l'intervenant et le demandeur qui en reçoit une copie.

3.4. Demande d'intervention psychosociale formelle

A. DÉFINITION

La demande d'intervention psychosociale formelle consiste pour un travailleur à demander


à l'employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées suite à
l'analyse de la situation de travail spécifique et aux propositions de mesures, faites par le
Conseiller en prévention – Aspects psychosociaux et reprises dans un avis.

B. INTRODUCTION DE LA DEMANDE

Si le travailleur ne désire pas faire usage de l'intervention psychosociale informelle ou si


celle-ci n'aboutit pas à une solution, le travailleur peut exprimer au Conseiller en
prévention - Aspects psychosociaux sa volonté d'introduire une demande d'intervention
psychosociale formelle.

Le travailleur a un entretien personnel obligatoire avec le Conseiller en prévention -


Aspects psychosociaux avant d'introduire sa demande. Cet entretien a lieu dans un délai
de dix jours calendriers suivant le jour où le travailleur a exprimé sa volonté d'introduire sa
demande.
Le travailleur et le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux veillent à ce que ce
délai soit respecté.

Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux atteste dans un document que


l'entretien personnel obligatoire a eu lieu et en remet copie au travailleur.

La demande d'intervention psychosociale formelle est actée dans un document daté et


signé par le demandeur. Ce document contient la description de la situation de travail
problématique et la demande faite à l'employeur de prendre des mesures appropriées.

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Ce document est transmis au Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux qui signe
une copie de celui-ci et le transmet au demandeur. Cette copie a valeur d'accusé de
réception.

Si la demande est envoyée par lettre recommandée à la poste, elle est réputée avoir été
reçue le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux refuse l'introduction de la demande


d'intervention psychosociale formelle lorsque la situation décrite par le demandeur ne
contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail.

La notification du refus ou de l'acceptation de la demande a lieu au plus tard dix jours


calendriers après la réception de la demande. A défaut de notification endéans ce délai, la
demande est réputée acceptée
à son expiration.

La procédure qui suit dépend de la situation décrite par le demandeur : soit elle a trait à
des risques présentant un caractère collectif, soit elle a trait à des risques présentant un
caractère individuel.

C. DEMANDE À CARACTÈRE PRINCIPALEMENT COLLECTIF

Information à l'employeur
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux informe l'employeur, dans les
meilleurs délais, par écrit, du fait qu'une demande d'intervention psychosociale formelle à
caractère principalement collectif a été introduite. Il ne transmet pas l'identité du
demandeur. Il informe l'employeur de la date à laquelle il doit rendre sa décision relative
aux suites qu'il donne à la demande.

Information au demandeur
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux informe le demandeur du fait que sa
demande a principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif. Il
informe le demandeur de la date à laquelle l'employeur doit rendre sa décision quant aux
suites qu'il donne à la demande.

Suivi de la demande formelle à caractère collectif


L'employeur prend une décision relative aux suites qu'il donne à la demande et la
communique par écrit dans un délai de 3 mois maximum à partir de l'introduction de la
demande auprès de lui. L'employeur peut réaliser une analyse des risques en vue de
prendre cette décision.
La décision est communiquée :
- au Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux qui en informe le demandeur ;
- au Conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention
et la protection au travail lorsque le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux fait
partie d'un service externe pour la prévention et la protection au travail ;
- au comité ou à la délégation syndicale, dans les entreprises où ces instances existent.

Lorsque l'employeur réalise l'analyse des risques, ce délai peut être prolongé de 3 mois
maximum.

L'employeur met en œuvre dans les meilleurs délais les mesures qu'il a décidé de
prendre.

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Mesures de prévention à caractère conservatoire
Si nécessaire, le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux communique par écrit
à l'employeur, directement et en tous cas avant l'expiration du délai de 3 mois, des
propositions de mesures de prévention, qui peuvent avoir un caractère conservatoire, pour
éviter au demandeur de subir une atteinte grave à sa santé.

L'employeur met en œuvre dans les meilleurs délais les mesures qui ont été proposées
par le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux ou celles qui offrent un niveau de
protection équivalent.

Sortie de la procédure collective


Lorsque l'employeur n'a pas réalisé une analyse des risques ou lorsque cette analyse n'a
pas été réalisée en association avec le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux,
le Conseiller en prévention -
Aspects psychosociaux traite la demande comme une demande à caractère
principalement individuel, pour autant que le demandeur donne son accord écrit, dans les
hypothèses suivantes :
a) l'employeur ne communique pas sa décision motivée dans le délai prévu ;
b) l'employeur décide de ne pas prendre de mesures de prévention ;
c) le demandeur considère que les mesures de prévention ne sont pas appropriées à sa
situation individuelle.

Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux en avertit par écrit l'employeur dans


les meilleurs délais et communique à ce dernier l'identité du demandeur.

Le délai dans lequel le Conseiller en prévention rend son avis rédigé dans le cadre d'une
demande à caractère principalement individuel, prend cours à partir de la date de l'écrit
dans lequel le demandeur exprime son accord.

D. DEMANDE À CARACTÈRE PRINCIPALEMENT INDIVIDUEL

Information à l'employeur
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux informe, par écrit, l'employeur du fait
qu'une demande d'intervention psychosociale formelle a été introduite et qu'elle présente
un caractère principalement individuel. Il lui communique l'identité du demandeur.

Examen de la demande
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux examine en toute impartialité la
situation de travail en tenant compte des informations transmises par les personnes qu'il
juge utile d'entendre. Ces informations peuvent être reprises dans des déclarations datées
et signées, dont une copie est remise aux personnes entendues.

Avis du Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux


Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux rédige un avis contenant :
a) la description de la demande et de son contexte ;
b) l'identification des dangers pour le demandeur et l'ensemble des travailleurs ;
c) les éléments qui ont une influence positive et négative sur la situation à risque
notamment au niveau de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de
travail, des conditions de vie au travail ou des relations interpersonnelles au travail ;
d) le cas échéant, les démarches entreprises antérieurement pour éliminer le danger

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éventuel et limiter les dommages ;

e) les propositions de mesures de prévention collectives et individuelles nécessaires à


mettre en œuvre dans la situation de travail spécifique pour éliminer le danger éventuel et
limiter les dommages et les justifications de ces propositions ;
f) les propositions de mesures de prévention collectives à mettre en œuvre pour prévenir
toute répétition dans d'autres situations de travail et les justifications de ces propositions.

Remise de l'avis
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux remet l'avis, dans un délai de 3 mois
maximum à partir de l'acceptation de la demande :
a) à l'employeur ;
b) avec l'accord du demandeur, à la personne de confiance lorsqu'elle est intervenue pour
la même situation dans le cadre d'une demande d'intervention psychosociale informelle.

Ce délai peut être prolongé de trois mois maximum pour autant que le Conseiller en
prévention - Aspects psychosociaux justifie cette prolongation en transmettant les motifs
par écrit à l'employeur, au demandeur et à l'autre personne directement impliquée.

Information au demandeur
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux informe par écrit le demandeur et
l'autre personne directement impliquée dans les meilleurs délais :
a) de la date de remise de son avis à l'employeur ;
b) des propositions de mesures de prévention et leurs justifications, dans la mesure où
ces justifications facilitent la compréhension de la situation et l'acceptation de l'issue de la
procédure.

Information au Conseiller en prévention du SIPP2


Simultanément à l'information au demandeur, le Conseiller en prévention - Aspects
psychosociaux, lorsqu'il fait partie d'un service externe pour la prévention et la protection
au travail, communique par écrit au Conseiller en prévention chargé de la direction du
service interne pour la prévention et la protection au travail les propositions de mesures de
prévention et leur justification, dans la mesure où elles permettent au Conseiller en
prévention du service interne d'exercer ses missions de coordination.

Suivi par l'employeur


Si l'employeur envisage de prendre des mesures individuelles vis-à-vis d'un travailleur, il
en avertit par écrit préalablement ce travailleur au plus tard un mois après avoir reçu l'avis
du Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux.

Si ces mesures modifient les conditions de travail du travailleur, l'employeur transmet à ce


dernier une copie de cet avis et entend ce travailleur qui peut se faire assister par une
personne de son choix lors de cet entretien.

Au plus tard deux mois après avoir reçu l'avis, l'employeur communique par écrit sa
décision motivée quant aux suites qu'il donne à la demande :
a) au Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux;
b) au demandeur et à l'autre personne directement impliquée ;
c) au Conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention
et la protection au travail lorsque le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux fait
partie d'un service externe pour la prévention et la protection au travail.

L'employeur met en œuvre dans les meilleurs délais les mesures qu'il a décidé de

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prendre.

Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux rend son avis à l'employeur même si


le demandeur ne fait plus partie de l'entreprise ou de l'institution en cours d'intervention.
E. DEMANDE D'INTERVENTION PSYCHOSOCIALE FORMELLE POUR FAITS DE
VIOLENCE OU DE HARCÈLEMENT
MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL

Contenu de la demande
La demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de
harcèlement moral ou sexuel au travail est actée dans un document, daté et signé par le
demandeur comprenant :
a) la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou
de harcèlement moral ou sexuel au travail ;
b) le moment et l'endroit où chacun des faits se sont déroulés ;
c) l'identité de la personne mise en cause ;
d) la demande à l'employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre fin
aux faits.

Introduction de la demande
Un entretien personnel préalable à l'introduction de cette demande est obligatoire. Le
Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux réceptionne la demande remise en
mains propres, signe une copie de cette demande et la remet au demandeur. Cette copie
a valeur d'accusé de réception.
Si la demande est envoyée par lettre recommandée à la poste, elle est réputée avoir été
reçue le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

Refus de l'introduction de la demande


Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux refuse l'introduction de la demande
d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou
sexuel au travail lorsque la situation décrite par le demandeur ne contient manifestement
pas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. La notification du refus ou
de l'acceptation de la demande a lieu au plus tard dix jours calendriers après la réception
de la demande. A défaut de notification endéans ce délai, la demande est réputée
acceptée à son expiration.

Information à l'employeur
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux, dès que la demande est acceptée,
informe l'employeur du fait que le demandeur qui a introduit cette demande bénéficie de la
protection visée à l'article 32tredecies de la loi à partir de la date de réception de la
demande :

« L'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail des travailleurs visés au §
1er/1, ni prendre une mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail à
l'égard de ces mêmes travailleurs, sauf pour des motifs étrangers à la demande
d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou
sexuel au travail, à la plainte, à l'action en justice ou au témoignage.

En outre, pendant l'existence des relations de travail, l'employeur ne peut, vis-à-vis de ces
mêmes travailleurs, prendre une mesure préjudiciable qui est liée à la demande
d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou
sexuel au travail, à la plainte, à l'action en justice ou au témoignage. La mesure prise dans
le cadre de l'obligation de l'article 32septies qui présente un caractère proportionnel et
raisonnable ne constitue pas une mesure préjudiciable. »

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Examen de la demande
Dans le cadre de l'examen de la demande, le Conseiller en prévention - Aspects
psychosociaux:

a) communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés
dans les plus brefs délais ;
b) entend les personnes, témoins ou autres, qu'il juge utile et examine la
demande en toute impartialité ;
c) avise immédiatement l'employeur du fait que le travailleur qui a déposé un
témoignage au sens de la loi et dont il transmet l'identité bénéficie de la
protection visée à l'article 32tredecies de la loi.

La personne mise en cause et les témoins reçoivent une copie de leurs déclarations
datées et signées.

Mesures conservatoires
Si la gravité des faits le requiert, le Conseiller en prévention fait à l'employeur des
propositions de mesures conservatoires avant la remise de son avis.

L'employeur communique aussi vite que possible et par écrit au Conseiller en prévention -
Aspects psychosociaux sa décision motivée quant aux suites qu'il va donner aux
propositions de mesures conservatoires.

Interpellation du fonctionnaire chargé de la surveillance


Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux saisit le fonctionnaire chargé de la
surveillance dans
les hypothèses visées à l'article 32septies,§ 2, de la loi :

« Le Conseiller en prévention est tenu de saisir le fonctionnaire chargé de la surveillance :


a) lorsque l'employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires
visées au § 1er ;
b) lorsqu'il constate, après avoir remis son avis, que l'employeur n'a pas pris de
mesures ou n'a pas pris de mesures appropriées et que :
i. soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur ;
ii. soit la personne mise en cause est l'employeur ou fait partie du
personnel de direction ».

Action en justice
Lorsque le demandeur ou la personne mise en cause envisagent d'introduire une action
en justice, l'employeur leur communique, à leur demande, une copie de l'avis du
Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux.

Travailleur d'une entreprise extérieure


Le travailleur d'une entreprise extérieure (visée à la section 1re du chapitre IV de la loi),
qui estime être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail de la part
d'un travailleur d'un employeur dans l'établissement duquel il exécute de façon
permanente des activités peut faire appel à la procédure interne de l'employeur auprès
duquel ces activités sont exécutées.

Lorsque des mesures de prévention individuelles doivent être prises vis-à-vis d'un
travailleur d'une entreprise extérieure, l'employeur chez qui sont exécutées les activités de
façon permanente prendra tous les contacts utiles avec l'employeur de l'entreprise

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extérieure pour que les mesures puissent effectivement être mises en œuvre.

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3.5. Registre d'actes de violence extérieure, de harcèlement moral ou sexuel au
travail

L'employeur dont les travailleurs entrent en contact avec d'autres personnes sur les lieux
de travail lors de l'exécution de leur travail tient compte de cet élément spécifique dans
l'analyse des risques et la détermination des mesures de prévention.

A cet effet, l'employeur tient compte, entre autres, des déclarations des travailleurs qui
sont reprises dans le registre de faits de tiers.

Ce registre est tenu par la personne de confiance ou le Conseiller en prévention - Aspects


psychosociaux. Il est tenu par le Conseiller en prévention chargé de la direction du service
interne pour la prévention et la protection au travail si le Conseiller en prévention - Aspects
psychosociaux fait partie d'un service externe et qu'aucune personne de confiance n'a été
désignée.

Ces déclarations contiennent une description des faits de violence, de harcèlement moral
ou sexuel au travail causés par d'autres personnes sur le lieu de travail, dont le travailleur
estime avoir été l'objet ainsi que la date de ces faits. Elles ne comprennent pas l'identité
du travailleur sauf si ce dernier accepte de la communiquer.

Seuls l'employeur, le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux, la personne de


confiance et le Conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la
prévention et la protection au travail ont accès à ce registre. Il est tenu à la disposition du
fonctionnaire chargé de la surveillance.

L'employeur conserve les déclarations des faits repris dans le registre pendant cinq ans à
dater du jour où le travailleur a consigné ces déclarations.

Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux donne son avis sur le choix des
services ou institutions spécialisés visés à l'article 32quinquies de la loi :

« L'employeur veille à ce que les travailleurs qui, lors de l'exécution de leur travail, ont été
l'objet d'un acte de violence commis par des personnes autres que celles visées à l'article
2, § 1er, de la loi et qui se trouvent sur les lieux de travail, reçoivent un soutien
psychologique approprié auprès de services ou d'institutions spécialisés.

Sans préjudice de l'application d'autres dispositions légales, l'employeur supporte les


coûts de la mesure visée à l'alinéa 1er. »

Toute personne qui souhaite un rendez-vous ou des informations, peut :

a. - contacter la personne de confiance :


Ingrid Inghelram : 02/542.10.83 ini@Smart.coop
Brigitte Vandenbroeke : 02/543.77.29 bri@Smart.coop

b. contacter le département psychosocial de SPMT-ARISTA :


Du lundi au vendredi pendant les heures de bureau aux numéros d'appel
02 533 74 88 (FR) ou 02 533 74 44 (NL) ou par e-mail sec.rim@arista.be

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c. - bénéficier d’un accompagnement psychologique auprès de :
Eupora Counseling Services
numéro d’appel gratuit (0800 999 30)24/24-7/7
www.myeupora.com

7.10 Annexe 6 - Politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans


l’entreprise

- La mise en œuvre d’une politique visant à promouvoir le bien-être des travailleurs lors de
l’exécution de leur travail est un élément intégré de la politique générale de Smart.
- Une politique préventive en matière d’alcool et de drogues en fait partie.
- En effet, la consommation d’alcool ou de drogues liée au travail est l’un des facteurs qui
peuvent influencer négativement la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs et de leur
entourage. En outre, cela peut également avoir un impact négatif sur la productivité et la qualité
du travail et détériorer l’image de marque de Smart.
- En ce qui concerne la politique préventive en matière de consommation d’alcool et de
drogues liée au travail, Smart veut faire appel au bon sens et au comportement responsable de
tous ses collaborateurs et des éventuelles autres personnes présentes sur le lieu de travail.
- Smart attend de ses travailleurs et des éventuelles autres personnes présentes sur le lieu
de travail qu’ils se comportent de manière raisonnable en ce qui concerne la consommation
d’alcool, afin d’éviter que cette consommation entraîne des situations problématiques pour eux-
mêmes ou pour leurs collègues.
- Smart attend à cet égard de ses dirigeants qu’ils aient un comportement exemplaire et
qu’ils interviennent de manière adéquate à l’égard de leurs collaborateurs dans des situations
problématiques.
- Smart est d’avis que, dans l’état actuel de la situation et des relations mutuelles, il n’y a
pas lieu d’élaborer des règles et prescriptions détaillées. Nous estimons que les accords existants
concernant le fonctionnement des collaborateurs et des dirigeants offrent des possibilités
suffisantes pour intervenir de manière adéquate, pour autant que cela s’avère nécessaire.

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