RH 4.

0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 1

RH 4.0:
COMO ALCANCAR
RELEVANCIA
ESTRATEGICA EM UM
MUNDO DIGITAL
 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 2

SUMARIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................ 03
1. RH TRADICIONAL — ENTRE A URGÊNCIA E A BUROCRACIA ............................. 04
2. A EVOLUÇÃO DO RH — TECNOLOGIA E AVANÇO ............................................ 06
3. INDÚSTRIA 4.0 — DISRUPTURA E SURGIMENTO DE UM NOVO MODELO ............ 10
4. RH 4.0 — CARACTERÍSTICAS, DESAFIOS E BENEFÍCOS ................................... 12
5. RH 4.0 — TENDÊNCIAS PARA UM SETOR ESTRATÉGICO .................................. 14
6.GESTOR DE RH 4.0 — PERFIL CADA VEZ MAIS ESTRATÉGICO E DE NEGÓCIOS ...... 24
CONCLUSÃO .............................................................................................. 27
REFERÊNCIAS ............................................................................................ 29
CONHEÇA LÍLIA BARBOSA & CREONCEDES SAMPAIO ........................................ 30
LEITURA COMPLEMENTAR ........................................................................... 32
 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital
INTRODUÇÃO A 4ª revolução industrial é marcada por
tecnologias como Big Data, inteligência
artificial (IA), Internet das coisas,
impressoras 3D, drones, realidade virtual
e aumentada à computação na nuvem.
Essas tecnologias definem a realidade 4.0 e
estão mudando os processos de negócios
em todo o mundo, com redução de custos,
flexibilidade de produção e personalização
de produtos.
Essa nova realidade tecnológica traz
impactos profundos na forma de trabalhar,
nos postos de trabalho e no aumento de
eficiência empresarial. É uma mudança
que já está agenda de grandes e médias
empresas para acontecer, porque isso muda
completamente o jogo no mercado.
O fato é que a transformação digital está
em andamento, e em uma velocidade
3
vertiginosa. Sem saudosismo ou medo,
o que nos resta estar muito além de uma
simples adaptação ao novo momento.
É necessário reinventar o nosso nosso
mindset e a forma de atuação, para gerar
um valor muito maior ao ambiente no qual
estamos inseridos.
É isso que precisa acontecer com a área
Recursos Humanos das organizações. Ela
precisa se reinventar com o modelo do
RH 4.0 e conquistar definitivamente um
espaço estratégico e fundamental para as
organizações.
Quer saber que papel é esse?
Então chegou ao e-book certo. Vamos
explicar o que é o RH 4.0 e o que ele
espera do profissional que atuará
nesse momento complexo e desafiador.
Confira!
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 4

1. RH TRADICIONAL—
ENTRE A URGÊNCIA E A
BUROCRACIA
Falar que o principal ativo de uma companhia são as pessoas não é
novidade. Apesar de os especialistas reconhecerem essa verdade há
muito tempo, o fato é que as exigências burocráticas e processos como R
& S, cargos e salários, T & D consumiram os esforços do departamento de
RH por décadas.

Entre o urgente e o importante, esses profissionais ficaram presos ao

atendimento de demandas imediatas dos processos que formam as
artérias do RH, mas o coração da área, representado pela atuação
estratégica foi negligenciado. A ênfase em processos isolados, sem
uma conexão à estratégia empresarial, trouxe consequências muito
sérias, que comprometeram o bom desempenho e afetaram a
competitividade empresarial.

Por exemplo, sem um processo de recrutamento e seleção adequado,
muitas empresas sofreram com baixa produtividade, queda na qualidade
devido à falta de competência técnica e alta rotatividade provocada por
ausência de fit cultural.
O resultado financeiro das organizações também sentia o impacto dessa
visão distorcida do RH. O índice de turnover exigia frequentes gastos com
demissões e novas contratações. O tempo necessário para a adaptação
do contratado e o restabelecimento da produtividade normal nem
sempre era compensado devido ao seu rápido desligamento.
Nesse contexto, não era difícil encontrar departamentos de RH
extremamente eficientes, mas totalmente ineficazes. Afinal, mesmo
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 5
com as atividades burocráticas organizadas, essas companhias sofriam
com a falta de alinhamento entre os recursos humanos e seus objetivos
estratégicos.
Talvez neste momento você esteja se questionando: “mas por que essas
situações foram descritas no passado? Eu reconheço a maior parte desse
cenário na empresa em que atuo hoje!”
Infelizmente, essa situação ainda descreve a realidade de muitas
companhias. O RH tradicional continua presente em nosso dia a dia,
minando boa parte dos investimentos e esforços de crescimento das
organizações.
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 6

2. A EVOLUÇÃO DO RH —
TECNOLOGIA E AVANÇO
Embora grande parte das empresas ainda trabalhe com o modelo de
RH tradicional, a boa notícia é que tudo pode ser diferente. Essa nova
realidade se tornou possível graças ao desenvolvimento tecnológico, e
por isso vamos agora entender essa evolução.

Para realmente compreendermos o desenvolvimento do RH, precisamos

visualizar o contexto dos modelos anteriores. Acompanhe!

RH 1.0
Nesse momento reinava absoluto o departamento
de pessoal. O departamento não usava qualquer
tecnologia. Os controles e tarefas eram realizados
manualmente, exigindo praticamente todo o tempo e
esforço dos funcionários do setor. A preocupação era
a folha de pagamento e encargos trabalhistas. A pauta
da área era a contratação e demissão.
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 7
RH 2.0
Surge a mudança de que a área de RH deveria ter uma visão e
intervenção estratégica no negócio, criação de serviços compartilhados
com atuação de parceiros de negócios ou business partners, termo
criado por David Ulrich. Os processos começaram a ser simplificados
pela tecnologia.
O recrutamento passou a ser focado em competências, sobretudo as
técnicas – o candidato precisava ser qualificado e obter certificações
referentes à sua área de atuação.
E o foco da área foi dar robustez aos processos de RH: R & S, T&D,
cargos e salários, segurança e medicina do trabalho, qualidade,
acreditando que isso traria uma atuação estratégica. Mas na realidade
não trouxe, na maioria das empresas. Parecia que os processos
suplantavam as necessidades das pessoas.

RH 3.0
Os processos passaram a ser não só simplificados, mas totalmente
suportados pela tecnologia. As empresas começaram a valorizar muito
mais do que as competências técnicas, as competências sociais ou
comportamentais de um profissional.
O RH 3.0 coloca o “humano” de volta em Recursos Humanos,
segundo estudo do Oxford Economics and SAP. Isso foi potencializado
com a entrada da geração milênio em postos de liderança e do
questionamento que faz em relação as práticas tradicionais de RH, à
diversidade, à necessidade de coerência entre discurso e prática e o
desejo de feedbacks e reforços positivos mais constantes.
De acordo com o estudo citado acima, “Se os Millennials esperam
que o RH sirva como sua voz nas decisões estratégicas de negócios,
as respostas dos executivos no relatório da Força de Trabalho 2020
indicam que ainda há algum trabalho a ser feito. Apenas metade dos
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 8
entrevistados indicou que o RH ajuda a “direcionar a estratégia no
nível do conselho”, e quase um quarto dos entrevistados disse que o
RH era uma “reflexão tardia no planejamento de negócios” e consultou
somente após decisões de alto nível terem sido tomadas.
A citação acima confirma que embora esse histórico pareça
uma grande evolução, e na prática, o departamento de RH seja
fundamental para o crescimento organizacional. Hoje, a maioria dos
departamentos, em diversas empresas, parece atuar em apenas um
papel operacional devido aos seus processos altamente ineficientes
que são ainda agravados por infra-estrutura de tecnologia inadequada
ou obsoleta.
E agora, o que esperar do RH 4.0? O que ainda pode mudar ou está
mudando nesse contexto e qual é seu impacto nas organizações?
Continue a leitura e descubra!
 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 9

3. INDÚSTRIA 4.0 — Se 4ª revolução industrial é marcada por tecnologias

como Big Data, inteligência artificial, robótica,
DISRUPTURA E SURGIMENTO Internet das coisas, realidade virtual e aumentada,
como citamos na introdução desse ebook, o que
DE UM NOVO MODELO significa tudo isso e qual a correlação com o RH?
10 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital

BIG DATA REALIDADE VIRTUAL

É a análise de grande volume de
dados gerados por sensores.
INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL
Automatização das análises e decisões
simulando o raciocínio humano.
INTERNET DAS COISAS
Ligação em rede de máquinas,
aparelhos e objetos físicos capazes
de coletar e transmitir dados.
Simula ambiente virtual tridimensional que Talvez você esteja se perguntando
imita a realidade o mais próximo possível. se esse novo modelo realmente
existe ou se é apenas mais uma
previsão futurista. Na verdade,
REALIDADE AUMENTADA
a Alemanha, já possui 40% de
Expandir a realidade vista no mundo real,
suas indústrias desenhadas e
possibilitando enxergar uma dimensão de
funcionando a partir dessas
informações e características, fornecendo
tecnologias. A Embraer é um
informações sobre o que usuário está vendo.
exemplo brasileiro e mundial de
tecnologia que aplica robótica,
ROBÓTICA
inteligência artificial, realidade
Utilização de robôs para realizar
aumentada e Big Data.
uma série de ações autônomas ou
semiautônomas.
 11 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital

Mas a realidade da Embraer está distante da maioria das indústrias

brasileiras de acordo o estudo Indústria 2027, realizado pela CNI –
Confederação Nacional das Indústrias e publicado pela Revista Exame. A tendência é que o mercado comece a ver a
Segundo o estudo, apenas 2% das indústrias brasileiras adotam as ampliação desse conceito e que sua adoção seja uma
novas tecnologias em seus processos produtivos. questão de sobrevivência para a indústria.

Mas, a previsão é que este número avance rapidamente. O estudo Mas qual é o impacto dessa mudança para o
sinaliza: ”Para 40% dos entrevistados é alta a chance de enfrentar um RH? O RH 4.0 precisa andar de mãos dadas com
concorrente com um modelo de negócios inteligente e integrado à 4ª a indústria 4.0, segundo Thomas Sattelberger,
Revolução Industrial nos próximos 10 anos”. presidente da Association HR Alliance.

A matéria da Exame aponta duas razões para o Brasil avançar nos A maioria dos departamentos de RH sabem pouco
próximos anos no mundo 4.0: ou quase nada sobre as mudanças tecnológicas e
como elas afetam os negócios e isso é um risco para o
sucesso das organizações. Entenda como a área de RH
1. Queda dos preços
dos insumos para a 2. Queda de mais de 60%
desde 2004 do custo pode mudar esse jogo, no tópico a seguir.
produção inteligente médio dos sensores para
conectar máquinas
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 12

4. RH 4.0 —
CARACTERÍSTICAS,
DESAFIOS E BENEFÍCOS
A indústria 4.0 impulsiona a transformação digital nas funções de RH.
Desde a parte de recrutamento e seleção, integração, aprendizagem,
desenvolvimento, compartilhamento social e feedback, de acordo com
o estudo Smart HR 4.0 – How industry 4.0 is dirupting HR.

O RH 4.0 ou Recursos Humanos Inteligente é um novo conceito que

surge a partir da 4ª Revolução Industrial e tem como base a mesma
convergência de tecnologias digitais, como a Internet das coisas, Big
Data Analytics, inteligência artificial (IA) e redes de dados rápidas
como 4G e 5G. São essas tecnologias que moldarão, segundo Heccklau
(2016), a a gestão eficaz dos funcionários da próxima geração.
 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital
Diante desse contexto, é natural que as mudanças tragam junto
desafios de implementação e também uma série de oportunidades
para as companhias que adotarem esse novo modelo, conforme
mostra alguns estudos como o Smart HR 4.0 – a industry 4.0 is
dirupting HR, Digital Disrupt HR da Accenture, entre outros.
Os desafios do RH 4.0 são:
Mudança de mindset dos gestores da área que precisam
tornar-se digitais e focalizados no “o que” pode afetar o
Os benefícios do RH 4.0 são:
desempenho do negócio a partir das análises de dados;
Selecionar o conjunto certo de ferramentas tecnológicas;
Superar a cultura organizacional ainda focada nos
processos transacionais e na centralização de decisões e
informações do colaborador no departamento de RH;
O gerenciamento da expectativa dos funcionários com
a mudança de gerações: a Geração Y e Z formando uma
13
única força de trabalho com expectativas diferentes de seus
empregadores e o forte desejo de colaboração, feedback
instantâneo, cultura aberta e decisões baseadas em dados; o “eu
em primeiro lugar” e a separação do trabalho e vida pessoal;
Aumentar a capacidade tecnológica dos funcionários e
treinar na expansão de novas habilidades para lidar com
o ambiente digital, criatividade e resolução de problemas
complexos.
Atrair e reter talentos na nova era
Operações de RH eficientes e mais rápidas
Departamentos de RH mais enxutos
Tornar-se realmente estratégico a partir de análises e
tomada de decisões que influenciam o a coesão cultural, o
engajamento e o crescimento do negócio.
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 14

5. RH 4.0 —
TENDÊNCIAS PARA UM
SETOR ESTRATÉGICO
Nascido a partir da revolução tecnológica, não se pode esperar
que o RH deixe de assimilar outras tendências possíveis devido à
transformação digital. Selecionamos algumas das principais para que
você acompanhe seu desenvolvimento e aplicação.

Registro de presença digital

A automação e a integração entre sistemas livra os colaboradores do
departamento deste peso, e vamos citar um exemplo simples: por
meio de um aplicativo que utiliza GPS, o sistema da empresa registra
automaticamente a presença e permanência de um funcionário
durante o expediente.
 15 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital
Assim, já não é necessário analisar cartões de ponto, passar
informações para o software e calcular salários, descontos por atrasos
e faltas ou acréscimos por horas extras. Os encargos também são
automaticamente definidos, de acordo com os dados obtidos pelos
sistemas ciber físicos.
Recrutamento e Seleção
Redução do tempo para encontrar o candidato certo e mais
oportunidades para avaliar o fit cultural — esse passa a ser o lema do
processo de recrutamento e seleção no modelo do RH 4.0.
Hoje em dia já existem plataformas que utilizam análise de dados e
inteligência artificial capazes de fazer a correspondência entre o perfil
e a descrição do cargo, receber as candidaturas, filtrar aquelas que
apresentam as hard skills essenciais (como formação e conhecimento
técnico) e até mesmo realizar testes online para outras habilidades,
identificando rapidamente gaps importantes no perfil e também até
uma boa prévia do alinhamento cultural.
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 15
As técnicas de entrevista podem incluir testes
automatizados, em vez de genéricos que poderão
prever melhor o desempenho no trabalho.
Todos esses aspectos podem ser avaliados por meio
da plataforma. E o melhor de tudo, o serviço pode
ser terceirizado com startups especialistas em R&S
que utilizam inteligência artificial, análise de dados,
computação na nuvem.
O que o RH faz, nesse caso? Além de receber uma lista
reduzida de candidatos realmente qualificados, pode
se dedicar a outras ações decisivas para a excelência
na contratação: definição criteriosa do melhor perfil
profissional para exercer a vaga, entrevista focalizada
em valores, avaliação de natureza comportamental e
compatibilidade com a cultura organizacional.
 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 16

Customização em todos os aspectos acordo com as características e necessidades de cada indivíduo.

Por questões técnicas e práticas, grande parte das iniciativas referentes
Nesse contexto, o desenvolvimento customizado de colaboradores se
aos colaboradores são realizadas de forma massificada. Isso vale tanto
assemelha muito mais ao processo de coaching do que ao treinamento
para o pacote de benefícios oferecidos aos funcionários quanto para a
massificado. Ele atuará no sentido de atender necessidades particulares
programação de treinamentos.
que levarão o indivíduo à alta performance e alavancando com ele os
resultados da companhia.
No máximo, algumas empresas estabelecem diferenças baseadas na
divisão por departamentos. As capacitações, por exemplo, podem
As tecnologias modernas ajudam na personalização, pois permitem
ser definidas de acordo com a área de atuação do colaborador, mas
que os funcionários estudem com dispositivos móveis quando e onde
ministradas igualmente para todos os integrantes da equipe.
quiserem, escolham e gerenciem seu processo de desenvolvimento.
A utilização de games em dispositivos móveis é uma tendência para a
O RH 4.0 parte de um outro princípio: esse modelo entende que
aquisição de conhecimentos e é muito atrativa para a geração Y, que
cada funcionário tem características próprias. A combinação única
cresceu com mídias sociais, tablets e smartphones.
de forças e fraquezas cria necessidades individuais de treinamento
ou aperfeiçoamento, que não podem ser contempladas apenas por
Ainda na linha da individualização, a realidade virtual e aumentada são
programas gerais.
alternativas que impactam pela experiência e diminuem a curva de
aprendizado dos funcionários.
Portanto, nesse e em outros aspectos, o RH 4.0 aposta na customização.
Pacotes de benefícios, treinamentos — tudo pode ser personalizado de

Realidade Virtual
A realidade virtual é a simulação de um ambiente virtual
tridimensional que imita a realidade o mais próximo
possível. Com a tecnologia da realidade virtual, por exemplo,
já é possível fazer integrações de funcionários para que
conheça todo o ambiente, setores, processos da companhia,
sem precisar deslocar fisicamente. Pode ser utilizado em
treinamentos na indústria, segurança, comercial, medicina
ou qualquer tipo de imersão em um ambiente de trabalho.
Realidade Aumentada
A realidade aumentada, maximiza a realidade fornecendo
informações sobre o que usuário está vendo. Leva o
funcionário de onde está inserido para um outro ambiente
de forma muito mais ampliada e detalhada. Ou seja,
possibilita ao treinando viver situações simuladas próximas
da realidade, capacitando-os para uma situação real futura.
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 17
Avaliações de desempenho baseada em análise
de dados
Na sua empresa, qual é o critério para avaliar o desempenho de um
profissional? Na maior parte das organizações, esse processo é bastante
subjetivo. O resultado pode depender muito mais do marketing pessoal
de um funcionário que de sua contribuição efetiva para o negócio.
Mesmo em departamentos em que parece muito fácil realizar uma análise
objetiva, como a equipe de vendas, os números brutos podem enganar.
Um vendedor que lida com uma região ou setor de mercado mais aberto
pode parecer mais eficiente que outro que, embora apresente números
menos expressivos, tira “leite de pedra” em seu dia a dia.
A avaliação baseada em competências ainda carrega grande
subjetividade e viés do avaliador, por isso, precisa ser reinventada nesse
novo cenário. É hora do desapego das práticas tradicionais.
Por isso, uma das principais tendências para o RH 4.0 é o a decisão
baseada na análise de dados. Um conjunto de ferramentas pode coletar e
cruzar informações sobre o desempenho dos profissionais, compará-los a
outros funcionários e até analisá-los à luz da situação atual do mercado.
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 18

Comunicação
Segundo o estudo do Oxford Economics, a mídia social é vista como
uma ferramenta poderosa tanto dentro das empresas, como para uso
externo. Apenas 22% das empresas pesquisadas não têm qualquer
estratégia para mídias sociais e quase metade dos departamentos de
RH tem um papel significativo na estratégia de mídia social.

Os benefícios mais citados no uso interno da mídia social relaciona-se

com a melhora a comunicação com os funcionários e maior facilidade
da criação de uma cultura comum.

Outro meio importante são as ferramentas para coordenar equipes

virtuais. É um meio de colaboração e interação cada vez mais
necessário para promover o networking e a interação entre equipes
internas e clientes externos.

Com o crescimento do trabalho remoto, é necessária uma interação

mais forte entre RH, gerente e funcionários para garantir produtividade,
criatividade, presença e conexão.
 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital
Centro de Serviços
compartilhados - CSCs
Desde da década de 90 este conceito
do Centro de Serviços Compartilhados
– CSCs está presente no Brasil, mas no
cenário digital, seu valor ainda continua
em alta quando se pensa em eficiência,
produtividade e conectividade.
CSCs – As atividades transacionais
que se repetem e são realizadas
por pessoas e áreas diversas, são
centralizadas.
Segundo pesquisa da PwC, empresas
que adotam CSCs, garantem que um
profissional atenda a demanda de até 500
pessoas.
19
Em um RH 4.0, líderes e funcionários
podem ter acesso a esses serviços por
uma plataforma digital. Essa opção já é
oferecida por várias organizações, mas
sua importância tende a se acentuar.
Esse sistema self-service permite que o
departamento foque seus esforços em
atividades estrategicamente relevantes.
Está claro que a adoção de novas
tecnologias não são os únicos desafios
para o RH 4.0. A parte mais desafiadora
da mudança também envolve cultura e
processos de negócios. No entanto, tudo
começa pela atuação estratégica da área.

ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DO RH
Se a empresa não precisa mais que os profissionais do RH cuidem
dos processos transacionais básicos e operacionais, o que eles
farão agora? A resposta é simples: eles atuarão de forma estratégica,
realmente contribuindo para que as pessoas estejam alinhadas aos
objetivos da companhia.
A qualidade de um negócio está diretamente condicionada aos
talentos, competências e engajamento de seus colaboradores.
Portanto, o papel do RH passa a ser garantir que seu quadro de
funcionários tenha qualificação e motivação para atingir um alto nível
de performance e excelência.
O diretor de RH da Harris Corporation, Jeff Shuman,
citado no site da Harvard Business Review, diz que para
assumir um papel mais estratégico, seu departamento
teve que convencer gerentes de toda a empresa a aceitar
alguma responsabilidade por questões de emprego e
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 20
talentos. Só então surgiu a tecnologia que permitia aos
gerentes lidarem com seu papel recém-expandido em
questões de pessoas. Shuman diz: “Isso liberou nossa
equipe de RH para ajudar os gerentes a resolver problemas
mais estratégicos”.
A digitalização que falamos no item anterior tem um propósito: ela
deve permitir que os gestores de RH tenham a oportunidade de
descobrir o real potencial das pessoas e proporcionar ferramentas
para maximizá-lo, criando uma experiência única de valor para cada
funcionário.
“As práticas de talentos se tornarão mais integrantes
da capacidade estratégica do negócio, porque são
orientadas a dados e os dados de talentos são mais
integrados aos dados corporativos de uma organização”
(David Gartside, diretor de estratégia, talento e organização
da Accenture)
 21 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital
Segundo Mike Burriere, sócio da McKinsey, o Business Partner
no modelo RH 4.0 se reinventa num conselheiro de talentos,
trabalhando junto com os líderes de negócios, usando fortemente a
análise de dados como fonte para suprir os gestores na preparação
do funcionário não só para hoje, mas também para o futuro.
Employee Experience
O RH precisa agora preocupar-se seriamente com a percepção
de experiência de valor que o funcionário tem ao longo de sua
jornada na empresa. Essa percepção envolve infra-estrutura física e
digital, políticas, pessoas, processos, atividades e ferramentas para
realização do trabalho.
Trata-se de uma das principais tendências do RH 4.0. Ela indica
que, da mesma forma que as empresas dedicam um grande esforço
para atrair e conquistar consumidores, elas terão uma atitude
semelhante em relação aos colaboradores.
A ideia é que as empresas criem verdadeiras ações de comunicação,
relacionamentos significativos e tecnologia da informação
para promover uma experiência de valor ao funcionário ao
longo da sua trajetória profissional. Desta forma, será mais fácil
a captação, retenção de talentos e engajamento nesse novo
cenário.
Engajamento e as diferenças de gerações
Pela primeira vez em sua história, o mercado de trabalho
compreende diversas gerações em atuação. Ainda temos
os baby boomers encerrando suas trajetórias e a Geração X
ocupando um espaço significativo. Porém, eles precisam dividir
o território com os Millenials, Geração Y e, mais recentemente,
com a Geração Z.
Quais são as implicações desse cenário para as empresas?
Apesar dos inevitáveis conflitos, nunca as organizações tiveram
uma oportunidade tão significativa de receber contribuições de
pessoas com visões completamente diferentes

Mas à medida tornam a maioria no mercado de trabalho, é preciso
oferecer o que essas novas gerações precisam para se sentirem
motivadas. Elas não podem ser compradas apenas com altos salários
ou planos estáveis de carreira — que elas nem mesmo valorizam.
É preciso criar novas estratégias para captar esses talentos e, mais que
isso, mantê-los engajados no projeto da companhia. Especialistas
concordam que um motor eficaz para a Geração Y é o senso de
propósito e a oportunidade de impactar a sociedade com sua atuação.
As novas gerações têm necessidade de viver uma experiência de
valor no trabalho, a partir do uso das forças e talentos. Esqueça a
ênfase nos gaps se deseja engajamento para esse público.
E ainda não estamos tratando da recente da Geração Z no
mercado de trabalho, esse grupo ainda está sendo desvendado
por especialistas. O fato é que o RH 4.0 precisa ficar atento a essas
necessidades para criar um ambiente propício para o engajamento
dessa maioria crescente.
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 22
Mudança Cultural
A mudança cultural não é tarefa fácil. Como uma cultura é formada?
É formada a partir dos comportamentos, valores e interações das
pessoas na organização. O principal catalizador da formação de uma
nova cultura não é o RH e sim as lideranças da empresa. O RH é um
facilitador estratégico para que isso aconteça.
São as lideranças que têm o poder de diariamente, diante de cada
conversa, em cada olhar, a cada decisão, direcionar a cultura. Da
liderança mais operacional e informal ao CEO da companhia. Todos
fomentam a cultura pela forma que interagem com as equipes e
clientes externos, lidam com problemas e executam os processos.
Mas, onde está o RH 4.0 nesse contexto?
Para realizar a mudança o novo RH terá que investir de forma mais
assertiva no desenvolvimento de seus líderes, seja on the job – no
dia a dia das atividades, seja em sala de aula. A tendência é diminuir
fortemente intervenções pontuais e descontínuas de capacitação por
programas personalizados, in company, robustos e de longo prazo.
 23 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital

Será preciso criar uma experiência de liderança única de acordo

a realidade organizacional. Uma trilha que ele começa e nunca
finaliza, segue para etapas mais avançadas sempre que a prática do
conhecimento e dos novos comportamentos estiverem visíveis na
companhia.

Obviamente, se estamos falando do RH 4.0, é necessário a medição,

dados e análises para redirecionar e validar os resultados para os
objetivos propostos. A sincronização de informações com as práticas
diárias fará total diferença para entender o direcionamento cultural.
E isso tudo vai muito além da pesquisa de clima que as organizações
realizam atualmente.

Para entender com profundidade esse novo papel do

RH 4.0 e aprender a fazer essa transição para um papel
realmente estratégico, conheça:

FORMAÇÃO BUSINESS PARTNER

NA PERSPECTIVA DO RH 4.0
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 24

6.GESTOR DE RH 4.0
— PERFIL CADA VEZ
MAIS ESTRATÉGICO E DE
NEGÓCIOS
Diante desse quadro, não se pode mais conceber o gestor de RH
como um profissional simplesmente capaz de conduzir os processos
internos da área. O novo modelo exige um novo líder — um executivo
que assume um papel de destaque no sucesso da companhia.

Visão estratégica
Muito além do processo momentâneo, o gestor de RH 4.0 deve focar
seu impacto para a estratégia da companhia. Cada movimento deve
ser planejado e aperfeiçoado até que consiga contribuir de forma
plena para os objetivos da empresa.

Para isso, o gestor deve ter visão estratégica. Ele precisa visualizar o
mercado onde a empresa se insere e o quadro geral da companhia.
Deve analisar seus resultados e identificar o que está faltando nas
pessoas, nos processos de negócios e na cultura para alcançar um
nível superior de desempenho.
É com a visão estratégica do mercado e de seu quadro que ele pode
criar projetos para atender essas necessidades, utilizando o mix de
contratações externas atuações internas para desenvolvimento de
indivíduos e times.
Visão orientada a projetos
A atuação do RH 4.0 prioriza projetos que alavancam a estratégia.
Esse fato requer, dos profissionais da área, o entendimento da
gestão de projetos e como as melhores práticas desse tema se
correlacionam com a capacidade de execução organizacional.
Os projetos do RH precisam ser conduzidos de forma mais
profissional, com planejamento, medições, projeções e não de
forma intuitiva como ainda acontece atualmente.
RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital 25
Capacidade analítica e resolução de problemas
A capacidade analítica está atrelada à capacidade de analisar dados,
extraí-los e cruzá-los de maneira correta. Tudo isso com o objetivo
de analisar e criar uma estratégia que contribua para resolução de
um problema ou para aproveitar uma oportunidade futura que traga
benefícios concretos para a companhia.
Capacidade de negociação
Muitas empresas simplesmente não estão acostumadas a enxergar o
RH nesse papel — o de um executivo essencial para a estratégia. Por
essa razão, ele pode encontrar algumas barreiras, principalmente
orçamentárias, para a realização de seus projetos.
Por isso, é importante que o gestor tenha habilidade para
negociar. Ele precisa mostrar dados e previsões que justifiquem o
investimento e demonstrar de forma inequívoca o impacto positivo
para os negócios da empresa.
 26
26 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital

Inovação digital
Espera-se que o gestor de RH 4.0 não apenas
domine a tecnologia. Ele precisa estar apto
a reconhecer ferramentas digitais capazes
de facilitar os processos e implementá-las.
Softwares, aplicativos e mesmo recursos para
o atendimento self-service aos funcionários
são alguns exemplos.
 27 RH 4.0: como alcançar relevância estratégica em um mundo digital

CONCLUSÃO

Transformação digital, recrutamento por plataformas, análise de
dados — um olhar desatento pode achar que toda essa tecnologia
desumaniza o setor de Recursos Humanos.
No entanto, a realidade é exatamente o contrário. O RH 4.0 permite
que os profissionais neste departamento e todos os líderes da
companhia tenham justamente a possibilidade de olhar de forma
mais profunda para o ser humano, entender e atender suas
necessidades e desenvolver plenamente seu potencial.
A premissa central é ser capaz de criar uma experiência única de valor
aos funcionários.
Desta forma, o RH equilibrará as expectativas e o poder de ambas as
partes: garante o sucesso e a lucratividade da empresa enquanto dá
aos colaboradores a completa oportunidade de realização pessoal e
profissional.
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Em suma, para competir com sucesso na nova economia digital,

de acordo com o estudo do Oxford Economics adaptado ao que
acreditamos, o RH deve:

Usar a tecnologia de forma inteligente e estender a

colaboração com outros departamentos, incorporando
dispositivos móveis, analítica, mídia social e nuvem para Esperamos que esse conteúdo tenha
facilitar a transição para uma função estratégica. contribuído para que, como profissional, seu
RH esteja apto a atuar nesse novo cenário.
Entender os fatores culturais dentro do RH, da companhia e Encerramos com nossos votos de sucesso!
do mercado para traçar os primeiros passos rumo ao RH 4.0
Um abraço!
Abraçar definitivamente o pensamento estratégico e voltar
os olhos para os impulsionares dos resultados do negócio. Bob Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio
Bennett, da FedEx Express, diz: “Se nossas estratégias de RH
não se vinculam a essa estratégia de negócios, não estamos
apoiando a empresa da maneira como precisamos apoiá-la”.
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REFERÊNCIAS The Digital Transformation of People Management, a study by the Oxford Economics
Research Institute

Smart HR 4.o – How industry 4.0 is dirupting HR

Digital Disrupt HR Accenture

Welcome to the Experience Economy, Havard Business Review

Estudo Indústria 2027, realizado pela CNI – Confederação Nacional das Indústrias

Edição Especial Revista Exame – Como Construir o Brasil 4.0

A Era do Funcionário Cliente – Você RH

https://www.amazon.com/2020-Workplace-Innovative-Companies-Tomorrows/
dp/0061763276

https://exame.abril.com.br/negocios/saiba-como-a-era-do-funcionario-cliente-esta-
mudando-o-rh/
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Conheça Lília Barbosa e

Creoncedes Sampaio
Lília Barbosa é administradora, escritora, design
thinker com especialização em empreendedorismo pela Babson
College. Especialista em Coaching de Times pela Team Coaching
International. 23 anos de atuação em estratégia empresarial,
liderança, business e executive coaching. Empresária, atuante em
empresas nacionais e internacionais, como AMBEV, ThoughtWorks,
Rede Dor, MV Sistemas, CESAR. Larga experiência em negócios,
desenvolvimento humano e organizacional, como Gerente de Capital
Humano da Deloitte e Sócia da Cozex. Autora do livro Significado:
um guia para a vida, o bem-estar e a paz.
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Creoncedes Sampaio é engenheiro, escritor, design thinker,

Black Belts. Especialista em Lean. Especialista em Coaching de Times
baseado em Forças e Talentos pela Gallup. 27 anos de atuação em
estratégia empresarial, formação de lideranças, business e executive
coaching. Larga experiência em condução de mudanças e estratégias
comerciais como executivo da Gerdau, Danone e Unilever. Sócio da
Cozex e atuante em empresas nacionais e internacionais como Klabin,
REXAM, Total Combustíveis, CESAR. Coautor do livro Significado: um
guia para a vida, o bem-estar e a paz.
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Leitura complementar
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5 Maneiras 11 Mudanças Business Partner Como aumentar 8 Ferramentas Liderança e Gestão

de Liderar na Irreversíveis e Competitividade a capacidade Poderosas de Perfil de Projetos
4ª Revolução e os Impactos Empresarial: Qual de resolução Comportamental
Industrial na Liderança e a relação? de problemas e
Empreendedores análises
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