Actividad

colaborativa AC1
CASO PRACTICO “ELECTRO LOGIC”

Por:
 Salma S. Ortiz Ramos
 Víctor Hugo de la Rosa Morales
 Emilio Ramírez
 Los otros 2
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IDENTIFICACIÒN Y DEFINICIÒN DE LA PROBLEMÁTICA
Actores principales Intereses particulares y hechos relevantes
del caso
Miembros del Tener certeza de recibir financiamiento cada mes
equipo técnico Ser personal de base y que se mantenga el mismo equipo
con el que inicio un proyecto hasta la conclusión del mismo
Tener la presencia más frecuente del presidente o algún
representante con los mismos conocimientos para la
respuesta pronta de las dudas que surgen sobre propuestas
o proyectos y que los supervisores establezcan metas claras
que quieren que cumpla su cuerpo técnico
Científicos Saber el tabulador de los sueldos de cada puesto de trabajo
investigadores (aparte de mejorar c/u)
Ser más flexibles con el historial de publicaciones y que la
empresa comunique siempre los resultados finales de cada
proyecto final
Asistente del Capacitaciones relacionadas en función al área
director desempeñada
administrativo Dar reconocimientos o premiar absolutamente a todas las
personas que participaron en determinados proyectos y que
el trato que recibe el empleado de rango mayor, sea el
mismo al que recibe el de menor rango en la jerarquía

Consideramos que hay dos problemáticas principales y son:

 al momento de contratar las vacantes: debido a que el perfil que buscan son
principalmente ingenieros, se están olvidando de los técnicos y
administrativos, ya que estos juegan un rol al mismo nivel de importancia que
un ingeniero; debe haber más variedad de contratación ya que la logística y
la dirección de una buena empresa no lo podrá hacer un ingeniero.
 La no inclusión de un integrante de cada departamento en las juntas de
gobierno: para empezar estas deberían dejar de ser a puerta cerrada y
compartirle a los demás empleados, la situación real por la que está
trascendiendo la empresa: al permitir que un integrante de cada
departamento o cada puesto asistan a estas juntas externarían los problemas
no vistos por los altos mandos e inclusive se les proporcionaría voz para
aportar soluciones a diferentes problemáticas expuestas ya que diferentes
personas están ejecutando estas actividades que son opuestas al perfil que
egresaron de su licenciatura. Y que mejor persona pueda decir estas
situaciones que las mismas que lo sufren, además ellos en esas juntas
aprovecharían comentar las cosas que les desagrada (bajo sueldo,
inseguridad laboral, espacios reducidos de trabajo, etc.) y así evitar que el
disgusto crezca exponencialmente. Porque el objetivo de la inclusión de
todos en esas reuniones es prevenir los problemas desde que surgen.
INFORMACIÓN ADICIONAL
Indagando diversas fuentes, encontramos 2 empresas que trascendieron por
problemáticas similares a las de EL y la manera en las que estas la resolvieron.
Caso 1.- Caso COPELEC:
Menos del 30% de los empleados de la empresa tenían una relación “aceptable”
con supervisores y colegas, ya que los empleados no se contemplaban por no ser
“amigo” y en otros se dejaba de lado el trabajo con tal de cumplir con la agenda
social. Además, no había política o dirección de metas, reconocimientos, posibilidad
de crecimiento o promoción, falta de jerarquías y roles de puesto.
Para resolverlo se delimitaron los factores motivacionales y se analizaron las
problemáticas, para lo cual se ejecutaron las siguientes acciones:
 Se realizó un plan de capacitación para que cada empleado pueda
evolucionar logrando estar más inclinado a mejorar sus habilidades para
alcanzar sus objetivos personales.
 Se actuó de acuerdo a una planificación establecida en función de un análisis
de debilidades y fortalezas del personal que labora en empresas
 Se implementó una metodología de trabajo en equipo y se incentivó la
participación de los empleados.
Caso 2. Avatar Ireland (nombre ficticio de empresa real):
El crecimiento de las financiaciones y un nuevo CEO hundió a la empresa, pues se
dedicó a cumplir los deseos de los accionistas dejando ignorando al empleado. Al
cabo de 2 años solo el 38% de los empleados tenía una opinión favorable de su
relación con la empresa. En términos de empleo y seguridad, apenas el 34%
sintieron que tenían un futuro en Avatar. El 25% creía que tenía oportunidad de
promoción en la empresa y solo el 21% de los empleados del departamento de
tecnología se sentían cualificados para desempeñar su trabajo. (Palmero, 2016)
Algunas acciones que Avatar implementó a pesar del conocimiento del descontento
de sus trabajadores fueron:
 Remuneración baja a pesar del incremento de beneficios.
 Mensajes excesivamente optimistas que generaban en los empleados una
sensación de “insulto hipócrita” dadas sus bajas prestaciones y salarios.
 Supresión de voz del empleado.
 Cambios enfocados en reducir costos y aumentar ganancias.
 Cambio de directivos por personal estricto y orientado a satisfacer sólo el
punto anterior.
A diferencia de COPELEC, Avatar Ireland no modificó sus políticas y mantuvo un ambiente
de “discordia” entre sus empleados, confiando que la rentabilidad financiera sería lo más
importante. Al cabo de pocos años la empresa quebró al no poder cumplir con la
productividad y la calidad que le exigió el mercado.
PREGUNTAS DETONANTES:
1-. Mediante el empleo de las guías de comportamiento y la figura 6.5 como ayuda
para el diagnóstico:
 ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de Electro Logic desde una
perspectiva motivacional?

Debilidades Fortalezas
Dar opciones de estudio para mayores Excelente declaración de misión
capacidades y rendimiento
Empleados por hora y medio tiempo Algunos equipos celebran cumpleaños
y reuniones
No hay recompensas para el trabajador Oportunidad de trabajar con personas
de renombre
Falta de relaciones sociales Entregar lo primero, no importa cómo
Oportunidad de ascenso Juegan softbol y basquetbol
No hay prioridades en metas Interés por quedar bien con los demás
Exceso de responsabilidades
Bajo salario
Personal no acorde a su puesto
Toma de decisiones inadecuadas
Poca privacidad en ciertas áreas
Falta cafetería o área de descanso
Inseguridad financiera de la empresa
Alta rotación de personal

2-. ¿Cuáles son los temas de prioridad alta de acción que usted incluiría en un
reporte de consultoría a Steve Morgan, presidente de EL? Céntrese en acciones
específicas que podría iniciar para que se emplearan mejor las habilidades del
equipo y promovieran un entorno de trabajo más motivador.
Consideramos que la propuesta para Steve Morgan son las siguiente:
Metas y expectativas: Los empleados parecen trabajar sin dirección, las tareas
están demasiado separadas, y cada quien hace lo que puede de la mejor manera,
pero sin perseguir un objetivo. Recomendamos lo siguiente:
 Diseñar un plan estratégico con metas específicas, tiempo, material y
recursos.
 Proveer información necesaria a todas las áreas de trabajo mediante juntas,
boletines, e-mail, etc.
Habilidad: La organización cuenta con personal capacitado y dispuesta a prender.
Recomendamos lo siguiente:
  Hacer un análisis de puestos y desempeño, dar capacitación y
adiestramiento y ubicar a cada empleado en el área para el cual tiene
mejores habilidades.
 Dar libertad al trabajador para tomar decisiones e innovar en su área de
trabajo, así como aportar nuevas ideas que contribuyan a un mejor
rendimiento.
Refuerzo: Los empleados aspiran a una recompensa por su buen desempeño. Las
actividades sociales y expectativas personales que tienen los empleados son de
gran importancia para su mejor desempeño. Recomendamos lo siguiente:
 Programar actividades recreativas y sociales que involucren a toda la
organización.
Equidad: El hecho de tener actividades muy seccionadas y no proveer el equipo, ni
instalaciones adecuadas para desarrollar sus actividades, no motivan a los
trabajadores. Recomendamos lo siguiente:
 Que los salarios sean justos de acuerdo a las actividades que desempeñan.
 Rediseñar el organigrama de la organización donde pueda fluir la
comunicación directa con personal de mayor jerarquía sin tanta burocracia.
 Rediseñar los centros de trabajo, mobiliario y equipo.
Preponderancia: Es necesario tomar en cuenta las necesidades personales de los
trabajadores, en este caso vemos que los horarios no son flexibles, no son empleos
estables y no hay oportunidades de ascenso. Recomendamos lo siguiente:
 Dar seguridad económica a cada empleado ofreciendo empleos seguros y
de base.
 Crear turnos de trabajo que sean flexibles en las áreas que sea posible.
 Buscar nuevos proyectos que permitan a los empleados crecer en la
empresa.
Prontitud: No es saludable para la organización que el trabajo no se realice a
tiempo o que ciertas actividades se pospongan por falta de material o de
indicaciones directas. Recomendamos lo siguiente:
 Las prioridades de la compañía deben estar bien estructuradas
 Diseñar la descripción de puestos y revisarla periódicamente para medir el
rendimiento de la persona, asegurase que el trabajador no tiene una carga
de trabajo muy saturada o que este desempeñando actividades que no le
corresponde y que como consecuencia no esté cumpliendo con las que sí
debería atender.
 Se debe proveer el equipo y materiales necesarios para que pueda cumplir
con sus tareas asignadas.
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA

Abreu, J. L., Ramírez, R., y Badii, M. H. (Marzo 2008). La motivación laboral, factor
fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa
manufacturera de tubería de acero. Daena: International Journal of Good
Conscience. 3(1): 143-185. Recuperado de:
https://www.amazonaws.com/academia.edu.documents/45281056/31_143-
185_1.pdf

Cameron, Kim S., y Whetten, David A. (2011). Desarrollo de habilidades directivas

[versión digital PDF]. (8va ed.). México: Editorial Pearson.

Lagos C., Victor. (2015). La motivación laboral y su incidencia en el desempeño

organizacional en empresas COPELEC [Tesis]. Chile: Universidad del Bio
Bio. Recuperado de:
http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/1533/1/Lagos%20Cortes
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Palmero, María. (2016). El caso Avatar: así es el mayor de los males de la empresa
actual. Recuperado de: https://www.elconfidencial.com/alma-corazon-
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Robbins, Stephen. (2009). Comportamiento Organizacional. (13va ed.). México:

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Sziklai, G. (2006). Estudiar y gestionar el clima organizacional como medio para

lograr una ventaja competitiva. Revista capacitación, vol. 52. Recuperado de
http://www.ccesff.cl/CCESFF/Revista/52/P5245556576768687867rt.pdf