UNIVERSIDAD POLITÉCNICA Y ARTÍSTICA DEL PARAGUAY

Tema: Contrato individual de trabajo.

Nombre: Milagros Inés Saucedo González

Profesora: Cinthia Cardozo

Carrera: Ingeniería en Informática

Curso: Primero

Año: 2019

CAAGUAZÚ - PARAGUAY
 Introducción
En la actualidad el contrato individual del trabajo ha sido uno de los elementos
principales que sirve para la contratación de personal para alguna empresa,
asociación, negocios de cualquier índole y que este se base en la legislación del
código de trabajo, en la que un patrono expresa de una forma u otra alguno de los
derechos y obligaciones que se le da a un trabajador, es por eso que se necesitan
estas dos partes para que se pueda realizar esta celebración.
Es por eso que el hombre ha recurrido a ciertas obligaciones y derechos
siendo estas muy importantes para cada uno de los individuos y la sociedad en
general, por ende la sociedad es la misma que reconoce al individuo como persona,
mientras tanto siempre existen algunas diferencias entre el hombre debido a la
capacidad económica- social.
El hombre en la sociedad se ha visto inmerso en algunas actividades en
específico para subsistir, debido a las actividades que realiza es la forma en que se
da el trabajo.
Con esta investigación, se busca conocer cuál es la importancia del derecho
laboral, basándose en los elementos importantes que la conforman orientándose
principalmente en la modalidad del contrato individual del trabajo.
Es así donde presento los aspectos más importantes en los que está incluido
el contrato individual del trabajo donde se presenta una breve historia desde cuándo
se ha venido dando este acuerdo entre trabajador y patrono, el marco legal que es la
base de la existencia de dicho elemento del derecho laboral, las características,
elementos, efectos y la duración del contrato, las formas de pago que se dan con la
estipulación del salario, la jornada de trabajo, y muchos elementos importantes que
se necesita para que este sea celebrado entre las partes.

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 Contrato Individual de Trabajo
1. Antecedentes:
Hasta la promulgación del primer código paraguayo del trabajo en 1961, este
derecho tuvo su expresión en forma de leyes especiales y separadas, algunas de
ellas son:
1914: Sobre el régimen de locación de servicios de operarios mineros.
1917: Sobre el descanso semanal.
1927: Teoría del Riesgo Profesional (Accidente de trabajo).
1931: Creación de escuelas de enseñanza profesional y asistencia médica en
grandes establecimientos industriales. También el reglamento de asociación
profesional (Sindicatos).
1937: Departamento Nacional del trabajo.
1938: Jornada diaria de trabajo de 8 horas.
1943: Trabajo de menores y salario mínimo.
1947: Aguinaldo.
1951: Descanso anual de trabajo (Vacaciones pagas).
1.1. Código del Trabajo 1961 (1° Código del Trabajo):
Este Código tiene por objeto establecer normas para regular las relaciones
entre los trabajadores y empleadores, concernientes a la prestación subordinada y
retribuida de la actividad laboral.
Entro en vigencia en 1962, sufrió modificaciones con la creación de varias
circunscripciones judiciales y la sanción de Código de Organización Judicial.
1.2. Constitucionalización del Derecho Laboral 1992:
Se dedicó a las instituciones laborales de fondo los Artículos 86 al 100.
1.3. Reformas del 1993 y 1995:
El nuevo Código del Trabajo deroga el sancionado en 1961, publicado en la
Serie Legislativa, 1961-Par. 1. La ley núm. 213 fue aprobada por la Cámara de
Diputados el 15 de junio de 1993, sancionada por la Cámara de Senadores el 29 de
junio de 1993 y promulgada con fecha 29 de octubre de 1993.
El proyecto inicial fue estudiado por ambas Cámaras en el 1990, 1991, 1992 y
1993 hasta que en este año fue promulgado el Código Del Trabajo que entro en
vigencia el mismo año. En forma sorprendente contenía artículos inconstitucionales,

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errores materiales, omisiones, contradicciones e incoherencias que fueron
corregidos en el año 1995.
2. Definición:
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física
denominada el trabajador se compromete a realizar obras o servicios para una
persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y
subordinación de este, quien, a su vez, se obliga al pago de una remuneración
determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo.
Según el Art. 17 El contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un
trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo
la dirección o dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una
remuneración, sea cual fuere la clase de ella.
El Art. 8 define lo que se entiende por trabajo: Se entiende por trabajo, a los
fines de este Código, toda actividad humana, consciente y voluntaria, prestada en
forma dependiente y retribuida, para la producción de bienes o servicios”. De la
misma forma, el Art. 9 consagra al trabajo como un derecho y un deber social, y que
goza de la protección del Estado.
3. Elementos de un contrato:
Los llamados elementos de contrato, en lo que la jurisprudencia administrativa
y judicial ha cifrado la existencia de este tipo de vinculación (prestación personal,
remuneración o salario y subordinación jurídica), son tan solo el objeto y la causa del
contrato de trabajo. La prestación del servicio subordinada es el objeto de la
obligación del trabajador y, a su vez la causa del pago del salario. Este es de su
parte, el objeto de la obligación del patrono.
En los elementos del contrato de trabajo tenemos elementos esenciales y
otros necesarios:
3.1. Esenciales:
 Capacidad jurídica y consentimiento de las partes intervinientes.
 El objeto del trabajo, en que consiste.
 La causa, lo que motiva su realización.

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3.2. Necesarios:
 Prestación personal: El contrato de trabajo es “intuitu personae”, es decir
personalísimo, quedando obligado el trabajador a desarrollar de forma
personal y directa las labores para las cuales fue contratado.
 Remuneración: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el
trabajador por los servicios prestados al patrono.
 Subordinación jurídica: La subordinación constituye el elemento característico
y diferenciador del contrato de trabajo frente a otro tipo de relación
contractual. Consiste en la dependencia permanente y dirección inmediata o
delegada que ejerce el patrono o sus representantes ante el trabajador,
encontrándose facultado para dar órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su
incumplimiento.
 Licito: las prestaciones que realice el trabajador no debe ir en contra de las
estipulaciones legales, la moral y las buenas costumbres.
4. Características de un contrato de trabajo individual:
Según el Art. 18. El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso,
conmutativo, no solemne ni formal.
 Es consensual, ya que se perfecciona con el consentimiento espontaneo y
libre de las ambas partes.
 Es personal, porque sólo atañe a quien presta el servicio, esto es, al
trabajador, ya que el patrón puede ser una persona moral.
 Es oneroso, pues establece obligaciones recíprocas, es decir, la prestación
del trabajo es a cambio del pago de un salario.
 Es bilateral, debido a que establece derechos y obligaciones entre las partes.
 Es conmutativo, porque existe proporcionalidad entre lo que cada parte debe
dar y lo que debe recibir en virtud del contrato. Hay prestaciones mutuas
determinadas de antemano.
 No solemne ni formal, en cuanto al contrato de trabajo, el Código Laboral no
exige en general forma determinada. El contrato de trabajo puede celebrarse
en forma expresa (verbal o escrito), o tácita, salvo que la ley exija la forma
escrita (contrato de aprendizaje, contrato con salario superior al mínimo legal,

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 contrato colectivo de condiciones de trabajo). La forma escrita solo es exigida
por la ley a los fines de la prueba.
5. Sujetos en un contrato:
En el Art. 20 dice que los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el
trabajador y el empleador.
5.1. Trabajador:
Es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
En el Art. 21 El trabajador es toda persona que ejecuta una obra o presta a
otros servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo.
5.1.1. Características:
 Persona que presta el servicio. Necesariamente es una persona natural.
 La prestación del servicio es de carácter personal y no es delegable.
 Cuando tiene ayudantes a su servicio es empleador.
 Un trabajador no puede designar un reemplazo cuando no puede cumplir con
su prestación. El empleador puede aceptar un reemplazo pero se generará un
nuevo vínculo laboral.
5.1.2. Clases:
 Trabajador ordinario: no es de confianza ni de dirección.
 Trabajador de Confianza: Contacto directo con el empleador y el personal de
dirección. Tiene acceso a información reservada de la empresa. Emiten
opiniones o informes que servirán en la toma de decisiones de la empresa.
 Trabajador de Dirección: Ejerce la representación general del empleador,
administra, controla las actividades de la empresa. Es responsable de los
resultados de la actividad empresarial.
5.1.3. Obligaciones de los trabajadores:
El Art. 65 establece que las obligaciones de los trabajadores son las
siguientes:
 Realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la dirección del empleador
o sus representantes a cuya autoridad estarán sometidos en todo lo
concerniente a la prestación estipulada.

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 Ejecutar el trabajo con la eficiencia, intensidad y esmero apropiados en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
 Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e
instrucciones dadas por el empleador o sus representantes según la
organización establecida.
 Observar conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo.
 Abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la
de sus compañeros o la de terceras personas así como la de los
establecimientos, talleres o lugares en que el trabajo se realiza.
 Prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos que pongan en peligro
inminente la persona o los intereses del empleador o de sus compañeros de
trabajo.
 Trabajar excepcionalmente un tiempo mayor que el señalado para la jornada
ordinaria, cuando las circunstancias lo requieran para la buena marcha del
trabajo. En este caso, tendrán derecho al aumento que legalmente les
corresponde en la retribución.
 Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado
los instrumentos y útiles de trabajo entregados por aquel.
 Integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo.
 Comunicar oportunamente al empleador o sus representantes las
observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios a los
intereses y vida de los empleadores o trabajadores.
 Guardar estricta reserva de los secretos técnicos, comerciales y de
fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente o de los cuales tengan conocimientos por razón del trabajo
desempeñado, así como de los asuntos administrativos cuya divulgación
pueda acarrear perjuicios a la empresa. Esta obligación rige también después
de la terminación del contrato de trabajo salvo que aquellos conocimientos
integren las aptitudes adquiridas o completen la formación profesional del
trabajador.
 Servir con lealtad a la empresa para la que trabajen, absteniéndose de toda
competencia perjudicial a la misma.

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 Acatar las medidas preventivas y de higiene que impongan las autoridades
competentes o que indique el empleador o sus representantes para seguridad
y protección del personal.
 Dar aviso al empleador o a sus representantes de las causas de inasistencia
al trabajo.
 Cumplir las demás obligaciones establecidas por las leyes y reglamentos de
trabajo.
5.1.4. Tienen prohibido:
En el Art. 66 se establece las prohibiciones en cuanto a los trabajadores:
 Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del empleador.
 Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender la ejecución del
mismo permaneciendo en su puesto o incitar a su suspensión arbitraria,
siempre que ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso deberán
abandonar el lugar del trabajo.
 Usar los útiles, materiales y herramientas suministrados por el empleador
para objeto distinto del ordenado por el mismo o a beneficio de extraños.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas
estupefacientes o en cualquiera otra condición anormal.
 Portar armas de cualquier clase, a menos que sean necesarias por la
naturaleza del servicio.
 Hacer colectas o suscripciones en los centros de trabajo, sin permiso del
empleador, toda vez que interrumpan las actividades laborales.
 Coartar la libertad de trabajar o no trabajar y desarrollar cualquier clase de
propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento.
5.1.5. Los derechos de los trabajadores:
El Art. 67 establece que los trabajadores tienen los siguientes
derechos:
 Percibir las remuneraciones en los términos del contrato y con sujeción a la
ley, por jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo.
 Gozar de los descansos obligatorios establecidos en este Código.

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  Disfrutar de salario igual, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duración,
sin distinción de edad, sexo o nacionalidad, religión, condición social, y
preferencias políticas y sindicales.
 Percibir las indemnizaciones y demás prestaciones establecidas por la ley, en
concepto de previsión y seguridad sociales.
 Disfrutar de una existencia digna, así como de condiciones justas en el
desarrollo de su actividad.
 Recibir educación profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes y
conocimientos aplicados al desarrollo eficiente de la producción.
 De propiedad sobre las invenciones que hayan nacido de su actividad
personal, durante el trabajo y que no pueden ser clasificadas de invenciones
de explotación o de servicio.
 Estabilidad en el empleo de acuerdo con las características de las industrias y
profesiones y las causas legales de separación.
 A organizarse en defensa de sus intereses comunes, constituyendo sindicatos
o asociaciones profesionales, federaciones y confederaciones o cualquier otra
forma de asociación lícita o reconocida por la ley.
 A declararse en huelga en la forma y condiciones establecidas en este
Código.
 Utilizar gratuitamente el servicio de las agencias de trabajo u oficinas de
colocación de trabajadores, instituidas por el Estado o las empresas.
 A ser repatriados por cuenta de los empleadores cuando los hubiesen
contratado en el país para prestar sus servicios en el extranjero.
 A elegir, conforme lo dispone la ley, árbitros o conciliadores para dirimir
pacíficamente los conflictos que tuviesen entre sí y con el empleador.
 Los demás derechos que les acuerden las leyes y reglamentos de trabajo
siempre que no contravengan las disposiciones de este Código.
5.2. El empleador:
El empresario (empleador) es la persona física o jurídica (pública o privada) o
agrupación sin personalidad que recibe el trabajo que presta el trabajador
asalariado.
En el Art. 24 dice que el empleador es toda persona natural o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.

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5.2.1. Características:
 Es el dueño de los medios de producción.
 El que recibe la prestación del servicio.
 Puede ser persona natural o jurídica (asociación, empresa, grupo de
empresas).
 Su actividad puede tener o no fines lucrativos.
5.2.2. Obligaciones del empleador:
En el Art. 62 se especifica las obligaciones de los empleadores:
 Dar ocupación efectiva a los trabajadores por ellos contratados.
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos en el contrato, o en las leyes o reglamentos de trabajo y cláusulas
de los contratos colectivos, o en su defecto, según la costumbre.
 Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que deje de trabajar
por causas imputables al empleador.
 Suministrar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
elementos necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales serán de
buena calidad y repuestos tan pronto como dejen de ser eficientes, siempre
que aquéllos no se hayan obligado a usar herramientas propias.
 Proporcionar lugar seguro para la guarda de los útiles y herramientas del
trabajador, bajo inventario que podrá solicitar cualquiera de las partes.
 Indemnizar al trabajador por la pérdida de sus herramientas o útiles propios,
cuando confiados a la guarda del empleador, se extraviasen, o cuando se
destruyesen.
 Reintegrar al trabajador los gastos debidamente autorizados que éste hubiera
efectuado en ocasión de su trabajo y requeridos para su ejecución.
 Conceder licencia al trabajador para cumplir sus obligaciones personales
impuestas por leyes o disposiciones gubernativas; pero el empleador no está
obligado a reconocer por estas causas, más de dos días remunerados en
cada mes calendario, y en ningún caso más de 15 días en el mismo año.
 Otorgar licencia a los miembros directivos sindicales para desempeñar las
actividades indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el
empleador a darles retribución.

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  Conceder, a solicitud del trabajador, tres días de licencia con goce de salario
para contraer matrimonio, dos días en caso de nacimiento de un hijo y cuatro
días en caso de fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos.
 Guardar la debida consideración hacia los trabajadores, respetando su
dignidad humana y absteniéndose de maltratarlos de palabra o de hecho.
 Adoptar, conforme a las leyes y reglamentos, las medidas adecuadas en los
establecimientos industriales y comerciales, para crear y mantener las
mejores condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, previniendo en lo
posible los riesgos profesionales.
 Expedir gratuitamente al trabajador, cuando éste lo solicitase, una constancia
escrita relativa a sus servicios.
 Preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores paraguayos, y a los
que les hubieran prestado satisfactoriamente servicios con anterioridad.
 Observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de labor.
 Cumplir las disposiciones del reglamento interno.
 Atender las quejas justificadas que los trabajadores elevasen.
 Capacitar al trabajador para prestar auxilio en caso de accidente.
 Cumplir con las demás obligaciones que les impongan las leyes o
reglamentos de trabajo.
5.2.3. Tienen prohibido:
En el Art. 63 quedan especificadas las prohibiciones a todo empleador:
 Deducir, retener o compensar suma alguna del importe de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sino en la forma y
dentro de los límites establecidos por la ley.
 Exigir o aceptar de los trabajadores dinero u otras gratificaciones en
compensación por ser admitidos en el trabajo o por cualquier otro motivo
referente a las condiciones de éste.
 Exigir o inducir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en
tiendas o lugares determinados.
 Influir en las convicciones políticas, religiosas o sindicales de sus
trabajadores.

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 Cobrar a los trabajadores interés alguno sea cual fueren las cantidades
anticipadas a cuenta de salarios.
 Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a retirarse
del sindicato o asociación gremial a que perteneciesen.
 Emplear el sistema de lista negra, cualquiera sea su modalidad, contra los
trabajadores que se retiren o sean separados del servicio a fin de impedirles
encontrar ocupación.
 Retener por su sola voluntad las herramientas o bienes del trabajador en
concepto de indemnización, garantía u otro título que no fuere traslativo de
dominio.
 Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias en los lugares de
trabajo.
 Dirigir los trabajos en estado de embriaguez, o en condiciones anormales,
bajo la influencia de drogas, estupefacientes u otras causas.
 Portar armas dentro de las fábricas o lugares cerrados de trabajo, salvo
permiso especial al efecto.
 Ejecutar cualquier acto que directa o indirectamente restrinja los derechos
que este Código y demás leyes pertinentes otorgan a los trabajadores.
5.2.4. Derechos de los empleadores:
En el Art. 64 se especifica que los empleadores tienen los siguientes
derechos:
 Organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos industriales,
comerciales o en cualquier otro lugar.
 Organizarse en defensa de sus propios intereses para constituir asociaciones
o sindicatos de empleadores, de acuerdo con lo que establecen este Código y
demás leyes pertinentes.
 Exigir ante la autoridad respectiva el cobro de las deudas o la efectividad de
las responsabilidades de sus trabajadores, por falta de cumplimiento del
contrato de trabajo o por otro motivo fundado en ley.
 Proceder al cierre de los establecimientos y suspensión del trabajo, en la
forma y condiciones autorizadas por la ley.
 De propiedad sobre el producto del trabajo contratado.

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  De propiedad sobre las invenciones hechas en las empresas, talleres o sitios
de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los métodos y
procedimientos del empleador y sobre aquellas realizadas por trabajadores
contratados especialmente para estudiarlas y obtenerlas.
 Los demás derechos que les acuerdan las leyes o reglamentos de trabajo
siempre que no contravengan las disposiciones del presente Código.
6. Objeto del contrato:
El objeto de los contratos son las obligaciones que el crea y que esas
obligaciones a su vez tienen por objeto prestaciones (sea de dar cosas, de hacer o
de no hacer); además que todo contrato es un acto jurídico.
6.1. Requisitos del objeto:
El objeto de los contratos debe reunir los siguientes requisitos:
 Posibilidad (física y jurídica).
 Licitud, que no sea contrario a la ley, moral y buenas costumbres.
 Determinación, debe estar determinado o determinable al momento del
contrato.
 Patrimonialidad, la prestación debe consistir en la entrega de una cosa
susceptible de apreciación pecuniaria.
7. Datos y Cláusulas que deberán consignarse en el contrato por
escrito:
En el Art. 46 se especifican los datos y cláusulas que deben consignarse en el
contrato de trabajo escrito, y son los siguientes:
 Lugar y fecha de celebración.
 Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio, nacionalidad y
domicilio de los contratantes.
 Clase de trabajo o servicios que deban prestarse y el lugar o lugares de su
prestación.
 Monto, forma y período de pago de la remuneración convenida.
 Duración y división de la jornada de trabajo.
 Beneficios que suministre el empleador en forma de habitación, alimentos y
uniformes, si el empleador se ha obligado a proporcionarlos y la estima de su
valor.

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 Las estipulaciones que convengan las partes.
 Firma de los contratantes o impresión digital cuando no supiesen o pudiesen
firmar, en cuyo caso se hará constar este hecho, firmando otra persona a
ruego. En este último caso, lo hará por ante el juez de paz de la jurisdicción,
escribano público o el secretario general del sindicato respectivo, si lo
hubiese.
8. Condiciones y cláusulas nulas en un contrato:
En el Art. 47 dice, serán condiciones nulas y no obligarán a los contratantes,
aunque se expresen en el contrato:
 Las que estipulen una jornada mayor que la permitida por este Código.
 Las que fijen labores peligrosas o insalubres para las mujeres y los menores
de dieciocho años.
 Las que estipulen trabajos para niños menores de doce años.
 Las que constituyen renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los
derechos o prerrogativas otorgadas por la ley.
 Las que establezcan por consideraciones de edad, sexo o nacionalidad un
salario menor que el pagado a otro trabajador en la misma empresa por
trabajo de igual eficacia, en la misma clase de trabajo o igual jornada.
 Las que fijen horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho
años.
 Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva a juicio
de la autoridad competente.
 Las que fijen un salario inferior al mínimo legal.
 Las que estipulen plazos o lugares diferentes que los establecidos por la ley,
para el pago de los salarios a los trabajadores.
 Las que entrañen obligación directa o indirecta para adquirir artículos de uso y
consumo en tienda, negocios o lugar determinado por el empleador.
 Las que permitan retener el salario en concepto de multa, por parte del
empleador.

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9. Tipos de contratos según su duración:
9.1. Contrato indefinido:
Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo en la prestación de
servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato pero no hay fecha de finalización.
Los hay de tres tipos: indefinido ordinario, indefinido incentivado y fijo discontinuo.
Todos pueden celebrarse a jornada completa o parcial, según conveniencia.
9.2. Contrato temporal:
En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el empresario sí tiene
una duración determinada. Entre este tipo de contratos se encuentran los siguientes:
 Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la realización de
obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad
de la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo ser superior a tres
años.
 Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan por
necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso
de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa.
 Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a
reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante
un proceso de selección o promoción de personal.
 Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la
contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado
laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de
violencia de género, discapacitados, etc.
 Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa que
acede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de estar inscrito como
desempleado para poder realizarle este contrato.
9.3. Contrato para la formación y el aprendizaje:
Este contrato pretende favorecer la inserción laboral y la formación de las
personas jóvenes en un régimen que combina actividad laboral retribuida y actividad
formativa. La formación recibida permite obtener una titulación oficial en formación
profesional o un certificado de profesionalidad relacionado con la actividad laboral
desarrollada.

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La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se podrá
celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25. Además, la
retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, según
convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo
interprofesional.
9.4. Contrato en prácticas:
Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte de los
trabajadores de práctica profesional relacionada con su titulación. Para realizarlo,
salvo excepciones, no pueden pasar más de cinco años desde que el trabajador
terminase sus estudios. Además, su duración no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a dos años.
10. Tipos de contratos en cuanto a la forma de pagarse la
remuneración:
 Contrato a sueldo: Es aquel en que se pacta la remuneración a tanto el mes,
independientemente de la cantidad de trabajo realizado. El mensualero
percibe sueldo casa 30 días. El trabajador toma la denominación de
empleado porque presta servicios de carácter intelectual y material, cuya
característica principal es que el sueldo es establecido por meses, sin suprimir
los días no laborables.
 Contrato a Jornal: Existe cuando la remuneración se pacta por días de
trabajos, según la naturaleza de la actividad. El trabajador es denominado
obrero porque presta sus servicios de carácter físico; la característica
fundamental es que el salario se paga por jornadas de labor, por unidades de
obra o por tareas; el empleador pagará semanalmente la parte proporcional
correspondiente al Salario Mínimo y hará los descuentos de ley al amparo de
lo dispuesto en el Código de trabajo.
 Contrato a Comisión: Es el que prevé la retribución mediante porcentaje sobre
las ventas o cobros realizados por el trabajador.
 Contrato a Destajo: Establece la remuneración teniendo como base una
unidad de obra, pieza, unidad de medida, trozos o conjuntos determinados,
independientemente del tiempo invertido para realizarlo.

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  Contrato mixto: Es aquel en que el trabajador a más del sueldo o
remuneración fija, participa en el producto del negocio del empleador, en
concepto de retribución por su trabajo. Esta retribución tiene la figura de
comisión.
11. Capacidad de contratar:
 Art. 35. Tendrán plena capacidad para celebrar contrato de trabajo, percibir
remuneraciones y ejercer por sí mismos las acciones derivadas del contrato o
la ley, los menores de edad de uno u otro sexo que hayan cumplido dieciocho
años y la mujer casada, sin necesidad de autorización alguna. La libertad de
contratar para los mayores de dieciocho años no implicará su emancipación.
 Art. 36. Los menores que tengan más de doce años y menos de dieciocho,
podrán celebrar contrato de trabajo, con autorización.
 La autorización podrá ser condicionada, limitada o revocada por el
representante legal del menor. En los casos en los que se contratasen
menores de dieciocho años para trabajar, deberán observarse las
disposiciones del Código del Menor.
 Art. 37. La falta de autorización exigida en el artículo anterior, no exonerará al
empleador del cumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de
trabajo, hasta que fuere declarada su caducidad por autoridad competente y a
petición de parte.
 Art. 38. Se regirá conforme al derecho común la capacidad del empleador
unipersonal y de las personas jurídicas contratantes.
12. Salario Mínimo:
De acuerdo con el Código del Trabajo el Salario Mínimo es el salario que sea
suficiente para satisfacer las necesidades normales de existencia de un trabajador
como alimentación, vivienda, ropa, transporte, cultura y recreación.
El Código del Trabajo y la Constitución paraguaya establecen que todos los
trabajadores tienen el derecho a ganar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de vida en relación a la alimentación, vivienda, vestido,
transporte, seguridad, cultura y recreación. El salario mínimo se ajusta
periódicamente en un porcentaje de la tasa aplicable precedente. Los factores que
se consideran al determinar el salario mínimo incluyen el costo de vida de acuerdo al

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tiempo y lugar; el nivel general de salarios en el país o región donde se realiza el
trabajo; las condiciones económicas de la industria en cuestión; la naturaleza y la
ejecución de la obra; la edad del trabajador, ya que influyen en su productividad; y
otros factores que afectan el costo de vida del trabajador.
El salario mínimo es determinado por el Gobierno, en consulta con la
propuesta realizada por el Consejo Nacional de Salarios Mínimos. Los salarios
también pueden ser fijados por convenio colectivo, siempre que no sean inferiores al
salario mínimo fijado por el gobierno.
El salario mínimo se determina a nivel sectorial y regional en Paraguay. El
salario mínimo se paga a todos los trabajadores mayores de dieciocho años de edad
por el trabajo realizado durante las horas de trabajo legales. Los salarios de los
aprendices y personas con discapacidad física y/o mental pueden ser inferiores al
salario mínimo legal.
El salario mínimo se fija después de cada dos años. En caso de que haya una
alteración significativa en las condiciones de un sector o industria, debido a factores
económicos-financieros y haya una variación de al menos el 10% del costo de vida,
el salario puede fijarse antes de la terminación de dos años.
El cumplimiento de las disposiciones del Código del Trabajo, incluidos los
salarios mínimos, está garantizado por la autoridad administrativa competente
mediante la inspección y el control. La autoridad competente es el Ministerio de
Justicia y Trabajo o sus organismos con poderes delegados.
Un trabajador que recibe un salario inferior al salario mínimo tiene derecho a
reclamar la cantidad debida por parte del empleador. El trabajador también puede
presentar una queja ante el Inspector del Trabajo en caso de violación de la
regulación del salario mínimo por parte del empleador. Un trabajador también puede
informar al sindicato en el lugar de trabajo sobre su problema. Los sindicatos tienen
el mandato de representar a los trabajadores ante las autoridades laborales a
petición de los trabajadores para asegurar el cumplimiento de las disposiciones del
Código del Trabajo.
Si un empleador paga a un trabajador por debajo del nivel del salario mínimo,
es castigado con una multa de 30 salarios mínimos diarios. La multa se duplica en
caso de reincidencia.

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12.1. Igualdad en el pago del salario mínimo:
La Constitución de Paraguay garantiza la igualdad de remuneración por igual
cantidad de trabajo. De acuerdo con el Código de Trabajo, el principio de igualdad
de remuneración por trabajo de igual valor entre los trabajadores se aplica sin
ninguna discriminación por razones de género, nacionalidad, religión, condición
social, opinión política y la actividad sindical. La remuneración es la misma para un
trabajo de igual valor, duración y eficacia, excepto el salario más alto en base a la
antigüedad y el mérito.
Art. 229. Las tasas de remuneración no podrán establecer desigualdad por
razón de sexo, nacionalidad, religión, condición social y preferencias políticas o
sindicales.
Las mujeres pueden trabajar en las mismas industrias de los hombres ya que
no existe ninguna disposición restrictiva que pueda ser ubicada en la ley. De
acuerdo con la Constitución, todos los habitantes de la República tienen derecho a
un trabajo legal, libremente elegido y realizarlo en la dignificación y condiciones
justas.
12.2. Aguinaldo:
Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo,
equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año
calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias,
comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el
momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del
año. (Art. 243 C. Laboral).
12.3. Embargo del salario:
Solo dentro de las siguientes limitaciones:
 Hasta en un 50% (cincuenta por ciento) para el pago de pensiones
alimenticias en la forma que establece la Ley.
 Hasta en un 40% (cuarenta por ciento) para pagar la habitación donde vive el
trabajador, o los artículos alimenticios que haya adquirido para su consumo o
el de su esposa o compañera y familiares que vivan y dependan
económicamente de él.
 Hasta el 25% (veinte y cinco por ciento) en los demás casos.

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 En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podrá sobrepasar
en ningún caso el 50% (cincuenta por ciento) del salario básico percibido por el
trabajador. (Art. 245 C. Laboral).
13. Jornadas de Trabajo:
La jornada de trabajo se encuentra legislada dentro del Código de Trabajo de
Paraguay, en el libro II, título I “De la duración máxima de las jornadas”.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo, no podrá exceder, salvo casos
especiales, de ocho horas por día o cuarenta y ocho horas semanales, cuando el
trabajo fuere diurno, ni de siete horas por día o cuarenta y dos en la semana, cuando
el trabajo fuere nocturno.
La jornada mixta de trabajo es la que abarca períodos de tiempo
comprendidos en las jornadas diurna y nocturna. Su duración máxima será de 7:30
hs o 45 horas en la semana. Se pagará conforme a su duración dentro del
respectivo período diurno y nocturno.
La jornada máxima de trabajo diurno, para los mayores de quince años y
menores de dieciocho años, será de seis horas diarias o de treinta y seis horas
semanales.
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza
pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas,
turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de seis horas diarias o de
treinta y seis semanales, debiendo percibir salario correspondiente a jornada normal
de ocho horas.
Cuando por circunstancias especiales deban aumentar las horas de jornada,
este trabajo será considerado extraordinario a los efectos de su remuneración y en
ningún caso podrá exceder de tres horas diarias, ni sobrepasar en total cincuenta y
siete horas por semana, salvo las excepciones.
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas extraordinarias,
salvo en los siguientes casos:
 De accidentes ocurridos o riesgos inminentes, al solo objeto de evitar
trastornos en la marcha regular de la empresa.
 De reparaciones urgentes en las máquinas o locales de trabajo.
 Temporalmente, para hacer frente a trabajos de urgencia o demandas
extraordinarias.

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  Por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
fundado en el criterio de colaboración para fines de interés común, de la
empresa y de los trabajadores.
Art. 204. Para los trabajadores de catorce a dieciocho años no habrá, en
ningún caso, jornada extraordinaria de trabajo.
Si un trabajador labora más allá de las horas estipuladas de trabajo, tiene
derecho a un pago de horas extras al 150% de la tarifa normal por hora por las horas
extras trabajadas durante el día y el 200% del salario normal por las horas extras
trabajadas durante la noche (Art. 234).
14. Terminación de un contrato:
Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por
pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por
cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.
14.1. Causas de terminación de un contrato sin responsabilidad para las
partes:
Según el Art. 78, estas son las causas de terminación de los contratos de
trabajo:
 Las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la ley.
 El mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un escribano público o
de un representante de la autoridad administrativa del trabajo, o del
Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de
dos testigos del acto.
 La muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo que haga
imposible el cumplimiento del contrato.
 El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la
continuación del contrato.
 El vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos
celebrados por plazo determinado o por obra.
 La muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como
consecuencia ineludible o forzosa la terminación de los trabajos.
 La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa, salvo el caso
de que el síndico, de acuerdo con los procedimientos legales pertinentes,

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 resuelva que deba continuar el negocio o explotación. Si continuase, el
síndico puede, si las circunstancias lo requieren, solicitar la modificación del
contrato. El rehabilitado deberá contratar con los mismos trabajadores o
sindicato.
 El cierre total de la empresa, o la reducción definitiva de las faenas, previa
comunicación por escrito a la autoridad administrativa del trabajo, la que dará
participación sumaría a los trabajadores antes de dictar la resolución
respectiva.
 El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
 El despido del trabajador por el empleador con causa justificada conforme a lo
dispuesto en este Código.
 El retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la ley.
 La resolución del contrato decretada por autoridad competente.
 Por las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las
disposiciones del derecho común, que sean aplicable al contrato de trabajo.

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 Conclusión
 El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada
de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes
da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo
su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.
 El contrato laboral es consensual, por perfeccionarse por el simple
consentimiento; bilateral o sinalagmático, por la reciprocidad de derechos y
obligaciones entre las partes; a título oneroso, por la finalidad lucrativa; no es
solemne, al menos en el concierto individual; y conmutativo, modalidad
predominante cuando el trabajador percibe su retribución sea cual sea el
resultado de su actividad, siempre que ponga la diligencia debida.
 Por patrono o empresario se designa a aquella parte que, en la relación
laboral, recibe la prestación ajena, con fines de lucro.
 Trabajador es la persona (física) que libremente presta trabajo para un
patrono mediante una relación de coordinación, pero con carácter
dependiente, y a los efectos del Derecho Laboral y como objeto de éste,
considera como trabajador cualquier actividad humana, sea natural o
intelectual, que una persona física hace conscientemente y con miras a un fin
determinado.
 Los requisitos del contrato de trabajo se subdividen en comunes: el
consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa; especiales: bilateral,
onerosidad, índole personalísima y otros caracteres; y particulares o
especialísimos: subordinación, profesionalidad, exclusividad y estabilidad.
 El contrato de trabajo no se encuentra sujeto a formalidades, por lo que su
celebración podrá realizarse por escrito o en forma verbal. En todo caso, el
empleador se encuentra en la obligación de registrar en su libro de planillas,
al trabajador contratado, dentro de las veinticuatro horas de ingresado a
prestar servicio.
 Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la
relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del
trabajador y su empleador.

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 Bibliografía
 ABC Color (2015). Código Laboral Paraguayo, 2015, de ABC Color.
Sitio Web: https://www.abc.com.py/articulos/codigo-laboral-paraguayo-759521.html
 Carlos Antonio Orantes (2010). Contrato Individual de Trabajo. 2010, de
Scribd.com.
Sitio Web: https://es.scribd.com/document/352635920/52460276-Contrato-Individual-
de-Trabajo-1
 Organización Internacional de Trabajo (2018). Paraguay. Código de trabajo.
2018, de Organización Internacional de trabajo.
Sitio Web: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/35/64905/S93PRY01.HTM
 Org. Tu Salario (2019). Jornadas y salarios. 2019, de TuSalario.org
Sitio Web: https://tusalario.org/paraguay/derechos-laborales/compensacion/jornada-
laboral-y-pago-de-horas-extra
 Biblioteca y Archivo del Congreso de la Nación (2019). Leyes por años. 2019, de
Biblioteca y Archivo del Congreso de la Nación.
Sitio Web: http://www.bacn.gov.py/leyes-por-anho/1961

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