Inventario de competencias del capital humano

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses
de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor
o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la
organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden
constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con
un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y
destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por
tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificación
de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. En
otras palabras, se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.

El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un

puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la
selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada
desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.

Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los
conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados
con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.

Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un

plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.

Para finalizar, es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles
específicos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo,
que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de
competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la
organización.

El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades
humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para
ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar
que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus
miembros. Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra
todos los datos e información sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el
potencial humano con que cuenta la organización ya sea pública o privada, ubicando y clasificando
a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes,
siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la
satisfacción de nuestros clientes.
*Ambiente externo presente y futuro

Debe evaluarse en términos de amenazas y oportunidades en tu evaluación gira en torno a la

situación competitiva así como de los factores económicos, sociales, políticos, legales,
demográficos y geográficos. Además debe examinarse en el entorno avances tecnológicos,
producto y servicio en el mercado y otros factores para determinar la situación competitiva de la
empresa.

*Ambiente Interno

Es necesario auditar y evaluar el ambiente interno de la empresa respecto de sus recursos y de sus
fortalezas y debilidades en investigación y desarrollo de producción, operaciones, adquisiciones,
comercialización y productos y servicios. Otros factores internos importantes son: los recursos
humanos y financieros, así como la imagen de la compañía, la estructura y clínica de la
organización, el sistema de planeación y control y las relaciones con los clientes.

Desarrollo de estrategias alternativas

Las alternativas estratégicas se desarrollan con base en un análisis de los ambientes externo e
interno. Una organización puede seguir muchos tipos diferentes e estrategias. Puede
especializarse o concentrarse.

En otro sentido, una empresa puede optar por diversificarse, ampliando sus operaciones a nuevos
y redituables mercados. Otros casos de posibles estrategias con las sociedades en participación y
las alianzas estratégicas, las cuales pueden resultar adecuadas para algunas empresas. Son
especialmente convenientes para grandes proyectos que implican la conjunción de recursos de las
empresas involucradas.

En ciertas circunstancias, una compañía puede verse obligada a adoptar una estrategia de
liquidación mediante la cancelación de una línea de productos incosteable o incluso la disolución
de la empresa. Pero en algunos casos quizá no sea necesaria la liquidación: puede ser apropiada
una estrategia de atrincheramiento. En estas condiciones, una compañía puede reducir
temporalmente sus operaciones.