Actividad 18 - Informe de Auditoria Al Proceso Gestion Del Talento Humano Distrib

Informe de auditoría al Proceso de gestión del talento Humano de la Distribuidora LAP S.A.
Informe de Auditoria primer semestre del año 2019
Gestión del Talento Humano por Competencias
Distribuidora LAP S.A.S
Claudia López Garzón

Elida Amparo Díaz Dallos
Ficha: 1855300
Grupo 5
Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Especialización Tecnológica: “Gestión Del Talento Humano Por Competencias”
2019
1
Informe de auditoría al Proceso de gestión del talento Humano de la Distribuidora LAP S.A.S
TABLA DE CONTENIDOS
1. Introducción 3
2. Alcance 4
3. objetivos 5
4. Marco político y normativos 6
5. Selección de auditores 6
6. Procesos a auditar
6.1 Medición del desempeño laboral
6.1.1 Aspectos a tener en cuenta 6
6.1.2 Evaluaciones del desempeño 7
6.1.3 Análisis del indicador 8
6.1.4 Lista de verificación 10
6.1.5 Expediente: entrevista a evaluadores 11
6.1.6 Resultado (Hallazgos y recomendaciones) 12
6.2 Medición de
7. Bibliografía
2
1. INTRODUCCION
La distribuidora LAP, en aras de asegurar que los procesos de la organización respondan a las
necesidades que hoy tiene la distribuidora, ha solicitado una auditoria interna, después de realizar
intervenciones que han sido necesarias para mejorar los indicadores de los procesos de gestión.
Debemos tener en cuenta que la Gestión del Talento Humano, se basa en el desarrollo del personal,
como parte del proceso de la administración de este recurso el cual inicia con la planeación del
recurso humano para la provisión de cargos, el Plan de bienestar, plan de compensación y Plan de
Capacitación. Es tan importante no descuidar el desarrollo del talento humano, ya que mediante el
controlamos el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
La oficina de Control Interno ha trazado para el segundo semestre de 2019, realizar la auditoria al
proceso de Gestión del talento humano: Evaluación de Desempeño Laboral y Plan de Capacitación,
con el fin de realizar acciones de evaluación y analizar si el personal de la Distribuidora LAP, ejercen
el cumplimiento de sus funciones con eficacia y eficiencia, rigiéndose por la normatividad vigente
en cuanto a este tema.
La auditoría se llevará acabo de acuerdo con normas de auditoria colombiana vigente, se realizará
la Auditoria con el fin de evaluar el cumplimiento de los procedimientos establecidos en el proceso
de gestión del Talento Humano.
3
2. ALCANCE
Evaluación de procedimiento de Plan de capacitación del Proceso de Gestión

del Talento Humano, según normatividad legal vigente.
Evaluación del desempeño de acuerdo a lineamientos expuestos en el

Manual de desempeño de la Distribuidora LAP: Políticas y Normas,
competencias y criterios de desempeño.
Para dar cumplimiento a lo anterior se tendrá en cuenta el último semestre.
4
3. OBJETIVOS
Realizar auditoria al proceso de gestión del Talento Humano, en lo referente al plan

de capacitaciones y el cumplimiento dado respecto al cumplimiento de la Norma de
Evaluación de desempeño, permitiendo tomar decisiones con respecto a las
acciones de mejora continua y asegurar que los procesos respondan a las
necesidades de la distribuidora LAP.
3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Efectuar seguimiento a las estrategias implementadas en el marco de la

Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias.
 Verificar el cumplimiento de los objetivos planteados en la evaluación de
desempeño.
 Determinar si el plan de mejoramiento planteado en la evaluación de
desempeño se ha ejecutado conforme a los compromisos adquiridos con
cada una de las personas evaluadas.
 Determinar la eficacia de la metodología aplicada a la Distribuidora LAP.
 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las
competencias y políticas de la Distribuidora LAP S.A.S.
 Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del
desempeño para garantizar una evaluación confiable.
 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la
organización.
 Valorar los indicadores existentes.
 Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades.
 Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía.
 Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No conformidades.
5
4. MARCO POLITICO Y NORMATIVO
 Constitución política de Colombia art 122 al 131.

 Manual especifico de Funciones Distribuidora LAP.
 Manual de evaluación del desempeño Distribuidora LAP.
 Plataforma estratégica distribuidora LAP
 Plan de necesidades de Formación Distribuidora LAP
 Indicadores de gestión
5. SELECCIÓN DE AUDITORES:
TIPO DE AUDITORIA Quien la ejecuta

De sistemas de gestión Auditores internos y auditores
líderes de la entidad
6. PROCESOS A AUDITAR:
7.1 Medición de desempeño Laboral
6.1.1 Aspectos a tener en cuenta
Proceso: Medición Evaluación del desempeño

Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir el desempeño
Los procedimientos para la evaluación del desempeño se definen con base
en competencias
Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos
La medición del desempeño garantiza la efectividad en los procesos
productivos y la calidad del servicio
la medición del desempeño esta orientada a elevar la rentabilidad y
garantizar la permanencia y el desarrollo organizacional.
La medición del desempeño evalúa iniciativas, aportes e innovación con
respecto al mejoramiento de los procesos
6
6.1.2 EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO
7.2 LISTA DE VERIFICACION EVALUACION DEL DESEMPEÑO
7
6.1.3 ANALISIS DEL INDICADOR
EVALUACIONES DE
DESEMPEÑO APLICADAS EN
EL TRIMESTRE
Dependencia Directos
Dirección General 52
Regionales a Nivel
103
Nacional
Total 155
DIRECCIÓN REGIONALES A PLANTA
TOTAL INDICADOR TRIMESTRE TOTAL
GENERAL NIVEL NACIONAL OPTIMA
92% 2 52 103 155 169
META
100%
DESCRIPCION DEL INDICADOR MEDICION DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Denominación del indicador: Evaluaciones de desempeño aplicadas en el
semestre
Formula: =Número de empleados directos
evaluados/número de empleados directos
total de distribuidora LAP
Objetivo: Aumentar el número de empleados directos a
los que se les realizo la evaluación de
desempeño en un 67% semestral
Frecuencia: Semestral
Responsable de la medición: Analista de Formación y desarrollo
Responsables de las acciones de Coordinadora de Formación y desarrollo
mejora:
Análisis del indicador:
Número de empleados directos evaluados/número de empleados directos total de la

Distribuidora LAP x 100.
X= (155/169) *100=92%
El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a los
empleados de planta de la empresa Distribuidora LAP, dando como resultado que se
cumplió con un 92% de la aplicación de la evaluación de desempeño laboral.
8
Vemos que los indicadores de gestión de Distribuidora LAP se van cumpliendo

según meta/logro en cuanto en el segundo trimestre:
1. Evaluaciones de desempeño aplicadas en el trimestre meta 100%

logro 92%
2. Proceso de inducción del trimestre meta 7% logro 7.89%.
3. Vacantes al terminar el trimestre meta 60% logro 58.9%.
4. Ingresos del último trimestre meta 70% logro 85%.
5. Trabajadores al terminar el trimestre meta 85% logro 70%.
9
6.1.4 LISTA DE VERIFICACION: EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO
AUDITORIA
Proceso: Medición Evaluación SI NO Observaciones

del desempeño
Existen parámetros o planes X El método de administración
de mejoramiento para medir el por objetivos permite evaluar
desempeño bajo parámetros y establecer
planes de mejoramiento
Los procedimientos para la X El método de administración
evaluación del desempeño se por objetivos está basado en
definen con base en las competencias laborales
competencias
Los instrumentos para medir el X No se evidencia claramente un
desempeño están formato para realizar la
debidamente definidos evaluación
La medición del desempeño X La objetivo de la evaluación es
garantiza la efectividad en los mejorar los procesos de la
procesos productivos y la entidad
calidad del servicio
la medición del desempeño x El método de la administración
está orientada a elevar la por tiene como fin potenciar el
rentabilidad y garantizar la rendimiento de los
permanencia y el desarrollo colaboradores
organizacional.
La medición del desempeño X El método de administración
evalúa iniciativas, aportes e por objetivos tiene en cuenta
innovación con respecto al las propuestas e iniciativas de
mejoramiento de los procesos los colaboradores
Las competencias del X Definidas mediante objetivos
evaluado están definidas de de la organización
acuerdo al manual especifico
de funciones y competencias
laborales vigentes.
10
6.1.5 EXPEDIENTE DE: ENTREVISTA REALIZADA A PARTICIPANTES DE

EVEALUACION DEL DESEMPEÑO
PREGUNTA RESPUESTA RESPUESTA RESPUESTA

CATALINA MUÑOZ ELIZABETH VACCA FRANCISCO TORO
Teniendo en cuenta Trabajaré por Trabajaré por Trabajaré por
las funciones y los incrementar las incrementar las incrementar las
objetivos de su ventas en un 25%; ventas en un 20%; ventas en un 15%;
cargo, cuáles son además, buscaré un además, buscaré un además, buscaré
las metas de crecimiento de crecimiento de recaudar el 100% de
desempeño? participación en el participación en el la cartera. Lograré un
mercado de 15%; y mercado de 25%. 20% más de clientes
diseñaré e nuevos y obtendré
implementaré en su una evaluación con
totalidad el calendario mínimo un 90% de
comercial del año. satisfacción por parte
de los clientes.
En relación con los Trataré al máximo de Buscaré la forma de Buscaré la forma de
objetivos de mejorar mis trabajar más en organizar y planear
desarrollo cuales habilidades equipo y mejoraré mis mejor el tiempo.
son los puntos a comunicativas y habilidades También, cerraré de
mejorar trabajaré en mi comunicativas y mejor manera las
competencia de trabajaré en mi ventas
liderazgo. competencia de
liderazgo.
Cuáles podrían ser Se deben revisar y Se deben revisar y Emplearé nuevas
las acciones de mejorar los planes de mejorar los planes de estrategias de venta y
mejora y los tiempos mercadeo, al igual mercadeo, al igual de recaudo de
de seguimiento y que las estrategias de que las estrategias de cartera. Asimismo,
retroalimentación venta de los venta de los crearé un vínculo más
asesores. Los asesores. Los fuerte con los clientes.
tiempos de tiempos de
seguimiento y seguimiento y
retroalimentación retroalimentación
pueden ser cada tres pueden ser cada tres
meses. meses.
Existe algo que su Las capacitaciones Sería muy bueno Tenerme paciencia
jefe inmediato pueda nunca sobran. Así trabajar más de la
hacer para ayudarlo que el jefe podría mano con él.
con el cumplimiento gestionar ese tema.
de esas metas?
11
6.1.6 RESULTADOS
HALLAZGOS
Conformidades (cumplimiento del requisito)
 Se evidencio mediante la lista de chequeo, en la

revisión del Manual de Evaluación del desempeño,
que la distribuidora, cuenta con planes, parámetro y
procedimiento para realizar la medición de la
evaluación del desempeño de la empresa.
 La medición del desempeño la orientan siempre a los
logros del desarrollo organizacional, como se puede
evidenciar en las evaluaciones adjuntas.
 Se encuentran planes de mejoramiento para estimular
el rendimiento e incrementar estándares de
cumplimiento de objetivos en donde el plan de
capacitación, tomado en el Plan de Compensación
apoya la gestión e incentiva al desarrollo laboral y
profesional del empleado.
 Se encontró en el análisis del indicador que la
empresa logro evaluar al 92% de los empleados
correspondiente a 155 sobre una planta de 169.
 Los resultados de la evaluación si son tomados como
insumos para los planes de compensación (Plan de
Compensación Distribuidora LAP)
No conformidad (incumplimiento del requisito)
 No se encontró un formato definido para realizar

evaluación de desempeño, el cual haya sido avalado
por control de calidad y siguiendo los parámetros
normativos.
 Se evidencio que falta encausar cada compromiso,
junto con las competencias laborales y
comportamentales según el manual especifico de
funciones, de la cual si se evidencio el engranaje con
los objetivos de la distribuidora.
 Se detecta un bajo nivel de compromiso para con el
proceso de evaluación del desempeño, la jefatura la
realiza para dar cumplimiento como se había dicho sin
estandarizar formatos, y los empleados asi como se
puede ver en la entrevista denotan la poca
importancia.
12
 El ambiente laboral es un tema que la empresa debe

tratar, se nota por observación en las entrevistas que
los empleados no se sienten a gusto con algunos
líderes.
 Se detectaron las debilidades de los empleados
analizados (entrevista), así como la necesidad de
formación, para lograr las metas fijadas para el
crecimiento de Distribuidora LAP S.A.S.
 Se evidencia que a algunos participantes ( Francisco
Toro) le hace falta realizar plan de mejoramiento para
lograr implementar en su totalidad el calendario
comercial, debe buscar la forma de trabajar más en
equipo.
RECOMENDACIONES
 Se sugiere que para las reuniones de seguimiento a la

evaluación de desempeño se seguirá un cronograma de
trabajo en el cual se monitoreará los avances de cada uno de
los empleados de Distribuidora LAP.
 Prestar más atención a la gestión del área y el desempeño
de los empleados, como elemento que muestra la empresa
ya que puede verse afectada, como imagen institucional.
 Dentro de los compromisos que debe adquirir la empresa,
como parte primordial para el cumplimiento de las metas de
crecimiento de Distribuidora LAP S.A.S., está la intervención
de los jefes de área para mejorar el ambiente laboral, y asi
mejorar el desempeño.
 El análisis de la evaluación de desempeño de los empleados
de Distribuidora LAP, permitió concluir que se adaptaran y
fijaran nuevos objetos que permitan el cumplimiento de sus
metas de crecimiento.
 Debe existir empoderamiento de los líderes de área sobre
todo con la retroalimentación constante, según
observaciones y medidas hechas al personal.
 La Distribuidora LAP debe evaluar metas establecidas
anteriormente, y definir planes de mejoramiento a los cuales
halla lugar.
 Se debe estandarizar un formato de evaluación del
desempeño el cual debe ser aprobado por la oficina de
control interno o equipo que haga sus veces.
 Revisar e implementar acciones para que los empleados, se
responsabilicen de diligenciar y cumplir los planes de
mejoramiento de las evaluaciones del desempeño.
13
6.2 Medición trabajadores capacitados en el trimestre
7. MARCO POLITICO Y NORMATIVO
 Constitución política de Colombia art 122 al 131.

 Manual especifico de Funciones Distribuidora LAP.
 Manual de evaluación del desempeño Distribuidora LAP.
 Plataforma estratégica distribuidora LAP
 Plan de necesidades de Formación Distribuidora LAP
 Indicadores de gestión
8. SELECCIÓN DE AUDITORES:
TIPO DE AUDITORIA Quien la ejecuta

De sistemas de gestión Auditores internos y auditores
líderes de la entidad
9. PROCESOS A AUDITAR:
7.3 Trabajadores capacitados en el trimestre
6.1.1 Aspectos a tener en cuenta
Proceso: Medición de Trabajadores capacitados en el trimestre

El área de capacitación cuenta con un plan de formación establecido.
Se analizaron los puestos de trabajo para definir las capacitaciones para los
empleados de Distribuidora LAP S.A.S.
Mediante el plan de formación se logró que los empleados de distribuidora
LAP se apropien de la estrategia organizacional.
El objetivo de las capacitaciones es incrementar las ventas mensuales en
cada sucursal subiendo a un 7%..
El mejoramiento continuo del clima laboral entre cliente interno y externo
aumentando de esta forma la productividad de la organización.
14
3. ANALISIS DEL INDICADOR RESULTADOS OBTENIDOS

3.1 Programa de capacitación
3.1.1 Capacitación en liderazgo
TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel
Nacional 110 117
subtotal 169 300
Total 469
Capacitación: Liderazgo
Regionales a Nivel
Nacional 25 3
Subtotal total 35 5
Total 40
DESCRIPCION DEL INDICADOR No. 1
Denominación del indicador: Participación en la capacitación de
Liderazgo
Formula: =Número de participantes en la
capacitación/Total trabajadores al
terminar el trimestre
Objetivo: Del 10% que son directivos Cubrir el
9.5% la participación en la
capacitaciones
Frecuencia: Trimestral
mejora:
# De participantes capacitación de liderazgo/total de trabajadores Distribuidora LAP

x 100.
X= (45/469) *100=9,59%
15
De acuerdo al indicador medido, teniendo en cuenta que el 10%(47 personas) es

personal Directivo, podemos darnos cuenta que se dio cumplimiento con el 9,59%,
quedando un el 0,41% por cumplirse, la participación incentiva esta clase de
capacitaciones en este personal.
3.1.2 Capacitación administración del tiempo

TRIMESTRE
Regionales a Nivel
Nacional 110 117
subtotal 169 300
Total 469
Capacitación: Administración del Tiempo

Regionales a Nivel
Nacional 79 4
Subtotal 122 74
Total 196
DESCRIPCION DEL INDICADOR No.2
Denominación del indicador: Participación en la capacitación
administración del tiempo
capacitación/Total trabajadores al terminar
el trimestre
Objetivo: Aumentar el 60% de la participación en la
capacitación de administración del
tiempo
Responsables de las acciones de mejora: Coordinadora de Formación y desarrollo
# De participantes capacitación de liderazgo/total de trabajadores Distribuidora LAP x 100.
16
X= (196/469) *100=41,79%
Podemos visualizar la participación en la capacitación de un 41,79%.
Deduciendo que con este logró un poco más del 50% de la meta propuesta (60%) se siente
motivado en aprender tics para la administración del tiempo y así dar cumplimiento a sus
compromisos laborales.
3.1.3 Capacitación Trabajo en Equipo

TRIMESTRE
Regionales a Nivel
Nacional 110 117
subtotal 169 300
Total 469
Capacitación: Trabajo en Equipo

Regionales a Nivel
Nacional 97 77
Subtotal 125 197
Total 322

Objetivo: Aumentar el 65% de la participación en
la capacitación de Trabajo en Equipo
mejora:
17
# De participantes capacitación de liderazgo/total de trabajadores Distribuidora LAP

x 100.
X= (125/169) *100=73,96% Personal Directo
X= (197/322) *100=65,66% Personal Indirecto
X= (322/469) *100=68,65% Total
 De lo anterior vemos como del personal directo que son 169 trabajadores
participaron 125 personas (73,96%)
 De 300 indirectos participaron 197 personas (65,66%)
 De 469(100%) de todo el personal se logró la participación total de 68,65%
trimestral
Sobre la meta propuesta del indicador que era del 65% trimestral, y además
pasándonos.
El interés de aprender a trabajar en Equipo lleno expectativas que aundan en el
cumplimiento de metas conjuntas.
3.1.4 Capacitación Excel Intermedio

TRIMESTRE
Regionales a Nivel Nacional 110 117
subtotal 169 300
Total 469
Capacitación: Excel Intermedio
Regionales a Nivel Nacional 7 3
Subtotal 42 21
Total 63

Denominación del indicador: Participación en la capacitación de Excel
intermedio
18

Objetivo: Aumentar del 30% de los trabajadores
los cuales tienen funciones técnicas el
20% de la participación en la
capacitación de Excel Intermedio
mejora:
# De participantes capacitación trimestral/total de trabajadores Distribuidora LAP x

100.
X= (63/469) *100=13,43% Total
Se puede visualizar que se logró un porcentaje del 13, 43% de participación en la
capacitación de Excel intermedio que se realizó en el trimestre.
3.1.5 Capacitación Servicio al cliente

TRIMESTRE
Regionales a Nivel
Nacional 110 117
subtotal 169 300
Total 469
Capacitación: Servicio al Cliente
Regionales a Nivel
Nacional 82 92
Subtotal 125 254
Total 379

Servicio al cliente
19

Objetivo: Establecer el 60% de participación en la
capacitación sobre el 100% de los
trabajadores
mejora:
# De participantes capacitación trimestral/total de trabajadores Distribuidora LAP x

100.
X= (379/469) *100=80,81%
El porcentaje de participación en la capacitación de Servicio al cliente fue masivo

lográndose el 80,81 % en el evento, sobrepasando la meta que era del 60% de la
participación. El porcentaje obtenido nos muestra que la mayoría de los empleados
de la Distribuidora LAP, participaron activamente en el evento.
INDICADORES DE GESTION TRIMESTRAL

CAPACITACIONES
60%
SERVICIO AL CLIENTE
80.81%
20%
EXCEL INTEMEDIO
13.46%
65%
TRABAJO EN EQUIPO
68.65%
60%
ADMINISTRACION DEL TIEMPO
41.79%
10%
LIDERAZGO
9.59%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%
META LOGRO
Vemos que los indicadores de gestión de Distribuidora LAP se van cumpliendo

según meta/logro en cuanto en el segundo trimestre:
20
6.1.4 LISTA DE VERIFICACION: PLAN DE CAPACITACION
LISTA DE
IDENTIFICACION DELA
CHEQUEO
NECESIDADDE VERIFICACION
Y ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION
DESCRIPCION OBSERVACIONES SI NO N/A

Se prepararon los
Temas para la
capacitación
Se organizaron los
registros de talleres
Se reservó el lugar de
capacitación
Seleccionar al
personal encargado
de la capacitación
Identificar los
asistentes a la
capacitación
Establecer el apoyo
para logística de la
capacitación
Preparar agenda para
identificar
participantes , horario
y programación del
evento
DESARROLLO DE LA CAPACITACION Y EVENTO A REALIZAR

Asegurarse que las
formas de
evaluación estén
listas.
21
Tareas a realizarse
durante el
programa
Hacer seguimiento
de los gastos en
relación con el
presupuesto
establecido.
Arreglar una visita
regular a las
personas del área
logística/administrat
iva
Preparar una lista
de los datos de los
participantes.
Hacer los arreglos

necesarios para las
comidas y
refrigerios.
PREPARACION DE CAPACITACION MATERIAL DE ENTREGA
22

Ordenar y preparar
certificados
Ordenar materiales de
lectura, tales como
publicaciones relevantes
a capacitación
Preparar el equipo
(audiovisual,
computadoras, etc.).
Preparar manuales de
capacitadotes y
participantes y panfletos.
Planear y reservar
espacio/transporte/comida
para eventos especiales.
Reservar la sala donde se

va a realizar el evento de
acuerdo al # de personas
y el ambiente adecuado
Dar ayuda
secretarial/administrativa
a los capacitadotes
23
ESTABLECER LOS RESULTADOS QUE ARROJO LA CAPACITACION

Reunir grupo de
capacitación y
grupos
relacionados para
discutir los
problemas
encontrados y los
éxitos logrados y
establecer una
retroalimentación
general
Enviar cartas de
agradecimiento a
todas las personas
que colaboraron
con el programa.
Actualizar o
terminar manuales
para capacitadores
y una bibliografía
de referencia con
material entregado
Clasificar los
resultados de la
evaluación.
Seleccionar,
redactar y
reproducir
24
informes finales y
recomendaciones.
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:
AUDITORIA
Proceso: Medición Evaluación SI NO Observaciones

del desempeño
Existen parámetros o planes X El método de administración
de mejoramiento para medir el por objetivos permite evaluar
desempeño bajo parámetros y establecer
planes de mejoramiento
Los procedimientos para la X El método de administración
evaluación del desempeño se por objetivos está basado en
definen con base en las competencias laborales
competencias
Los instrumentos para medir el X No se evidencia claramente un
desempeño están formato para realizar la
debidamente definidos evaluación
La medición del desempeño X La objetivo de la evaluación es
garantiza la efectividad en los mejorar los procesos de la
procesos productivos y la entidad
calidad del servicio
la medición del desempeño x El método de la administración
está orientada a elevar la por tiene como fin potenciar el
rentabilidad y garantizar la rendimiento de los
colaboradores
25
permanencia y el desarrollo
organizacional.
La medición del desempeño X El método de administración
evalúa iniciativas, aportes e por objetivos tiene en cuenta
innovación con respecto al las propuestas e iniciativas de
mejoramiento de los procesos los colaboradores
Las competencias del X Definidas mediante objetivos
evaluado están definidas de de la organización
acuerdo al manual especifico
de funciones y competencias
laborales vigentes.
6.1.5 EXPEDIENTE DE: ENTREVISTA REALIZADA A PARTICIPANTES DE

EVEALUACION DEL DESEMPEÑO
PREGUNTA RESPUESTA RESPUESTA RESPUESTA

CATALINA MUÑOZ ELIZABETH VACCA FRANCISCO TORO
Teniendo en cuenta Trabajaré por Trabajaré por Trabajaré por
las funciones y los incrementar las incrementar las incrementar las
objetivos de su ventas en un 25%; ventas en un 20%; ventas en un 15%;
cargo, cuáles son además, buscaré un además, buscaré un además, buscaré
las metas de crecimiento de crecimiento de recaudar el 100% de
desempeño? participación en el participación en el la cartera. Lograré un
mercado de 15%; y mercado de 25%. 20% más de clientes
diseñaré e nuevos y obtendré
implementaré en su una evaluación con
totalidad el calendario mínimo un 90% de
comercial del año. satisfacción por parte
de los clientes.
En relación con los Trataré al máximo de Buscaré la forma de Buscaré la forma de
objetivos de mejorar mis trabajar más en organizar y planear
desarrollo cuales habilidades equipo y mejoraré mis mejor el tiempo.
son los puntos a comunicativas y habilidades También, cerraré de
mejorar trabajaré en mi comunicativas y mejor manera las
competencia de trabajaré en mi ventas
liderazgo. competencia de
liderazgo.
Cuáles podrían ser Se deben revisar y Se deben revisar y Emplearé nuevas
las acciones de mejorar los planes de mejorar los planes de estrategias de venta y
mejora y los tiempos mercadeo, al igual mercadeo, al igual de recaudo de
26
de seguimiento y que las estrategias de que las estrategias de cartera. Asimismo,

retroalimentación venta de los venta de los crearé un vínculo más
asesores. Los asesores. Los fuerte con los clientes.
tiempos de tiempos de
seguimiento y seguimiento y
retroalimentación retroalimentación
pueden ser cada tres pueden ser cada tres
meses. meses.
Existe algo que su Las capacitaciones Sería muy bueno Tenerme paciencia
jefe inmediato pueda nunca sobran. Así trabajar más de la
hacer para ayudarlo que el jefe podría mano con él.
con el cumplimiento gestionar ese tema.
de esas metas?
6.2.6 RESULTADOS
HALLAZGOS
Conformidades (cumplimiento del requisito)
 Se evidencio mediante la lista de chequeo, en la

revisión del Manual de Evaluación del desempeño,
que la distribuidora, cuenta con planes, parámetro y
procedimiento para realizar la medición de la
evaluación del desempeño de la empresa.
 La medición del desempeño la orientan siempre a los
logros del desarrollo organizacional, como se puede
evidenciar en las evaluaciones adjuntas.
 Se encuentran planes de mejoramiento para estimular
el rendimiento e incrementar estándares de
cumplimiento de objetivos en donde el plan de
capacitación, tomado en el Plan de Compensación
apoya la gestión e incentiva al desarrollo laboral y
profesional del empleado.
 Se encontró en el análisis del indicador que la
empresa logro evaluar al 92% de los empleados
correspondiente a 155 sobre una planta de 169.
27
 Los resultados de la evaluación si son tomados como

insumos para los planes de compensación (Plan de
Compensación Distribuidora LAP)
No conformidad (incumplimiento del requisito)
 No se encontró un formato definido para realizar

evaluación de desempeño, el cual haya sido avalado
por control de calidad y siguiendo los parámetros
normativos.
 Se evidencio que falta encausar cada compromiso,
junto con las competencias laborales y
comportamentales según el manual especifico de
funciones, de la cual si se evidencio el engranaje con
los objetivos de la distribuidora.
 Se detecta un bajo nivel de compromiso para con el
proceso de evaluación del desempeño, la jefatura la
realiza para dar cumplimiento como se había dicho sin
estandarizar formatos, y los empleados asi como se
puede ver en la entrevista denotan la poca
importancia.
 El ambiente laboral es un tema que la empresa debe
tratar, se nota por observación en las entrevistas que
los empleados no se sienten a gusto con algunos
líderes.
 Se detectaron las debilidades de los empleados
analizados (entrevista), así como la necesidad de
formación, para lograr las metas fijadas para el
crecimiento de Distribuidora LAP S.A.S.
 Se evidencia que a algunos participantes ( Francisco
Toro) le hace falta realizar plan de mejoramiento para
lograr implementar en su totalidad el calendario
comercial, debe buscar la forma de trabajar más en
equipo.
RECOMENDACIONES
 Se sugiere que para las reuniones de seguimiento a la

evaluación de desempeño se seguirá un cronograma de
trabajo en el cual se monitoreará los avances de cada uno de
los empleados de Distribuidora LAP.
 Prestar más atención a la gestión del área y el desempeño
de los empleados, como elemento que muestra la empresa
ya que puede verse afectada, como imagen institucional.
 Dentro de los compromisos que debe adquirir la empresa,
como parte primordial para el cumplimiento de las metas de
28
crecimiento de Distribuidora LAP S.A.S., está la intervención

de los jefes de área para mejorar el ambiente laboral, y asi
mejorar el desempeño.
 El análisis de la evaluación de desempeño de los empleados
de Distribuidora LAP, permitió concluir que se adaptaran y
fijaran nuevos objetos que permitan el cumplimiento de sus
metas de crecimiento.
 Debe existir empoderamiento de los líderes de área sobre
todo con la retroalimentación constante, según
observaciones y medidas hechas al personal.
 La Distribuidora LAP debe evaluar metas establecidas
anteriormente, y definir planes de mejoramiento a los cuales
halla lugar.
 Se debe estandarizar un formato de evaluación del
desempeño el cual debe ser aprobado por la oficina de
control interno o equipo que haga sus veces.
 Revisar e implementar acciones para que los empleados, se
responsabilicen de diligenciar y cumplir los planes de
mejoramiento de las evaluaciones del desempeño.
29
1. BIBLIOGRAFIA
Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la

dirección de recursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall.
IDALBERTO, Chiavenato, administración de recurso Humanos, quinta edición, Mc

Graw Hill, Bogotá 2000.
https://www.apccolombia.gov.co/sites/default/files/archivos_usuario/2017/c-ot-
001manual_de_auditoria_internav3.pdf
http://www.sena.edu.co/es-co/formacion/Paginas/Evaluaci%C3%B3n-y-
Certificaci%C3%B3n-por-competencias-laborales.aspx
https://ingenioempresa.com/indicadores-una-guia-incompleta/
30

Actividad 18 - Informe de Auditoria Al Proceso Gestion Del Talento Humano Distrib

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Actividad 18 - Informe de Auditoria Al Proceso Gestion Del Talento Humano Distrib

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Informe de auditoría al Proceso de gestión del talento Humano de la Distribuidora LAP S.A.

Informe de Auditoria primer semestre del año 2019

Gestión del Talento Humano por Competencias

Distribuidora LAP S.A.S

Claudia López Garzón

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

4. Marco político y normativos 6

Evaluación de procedimiento de Plan de capacitación del Proceso de Gestión

Evaluación del desempeño de acuerdo a lineamientos expuestos en el

Para dar cumplimiento a lo anterior se tendrá en cuenta el último semestre.

Realizar auditoria al proceso de gestión del Talento Humano, en lo referente al plan

3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Efectuar seguimiento a las estrategias implementadas en el marco de la

4. MARCO POLITICO Y NORMATIVO

 Constitución política de Colombia art 122 al 131.

TIPO DE AUDITORIA Quien la ejecuta

7.1 Medición de desempeño Laboral

6.1.1 Aspectos a tener en cuenta

Proceso: Medición Evaluación del desempeño

6.1.2 EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

7.2 LISTA DE VERIFICACION EVALUACION DEL DESEMPEÑO

6.1.3 ANALISIS DEL INDICADOR

Número de empleados directos evaluados/número de empleados directos total de la

Vemos que los indicadores de gestión de Distribuidora LAP se van cumpliendo

1. Evaluaciones de desempeño aplicadas en el trimestre meta 100%

6.1.4 LISTA DE VERIFICACION: EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

Proceso: Medición Evaluación SI NO Observaciones

6.1.5 EXPEDIENTE DE: ENTREVISTA REALIZADA A PARTICIPANTES DE

PREGUNTA RESPUESTA RESPUESTA RESPUESTA

Conformidades (cumplimiento del requisito)

 Se evidencio mediante la lista de chequeo, en la

No conformidad (incumplimiento del requisito)

 No se encontró un formato definido para realizar

 El ambiente laboral es un tema que la empresa debe

 Se sugiere que para las reuniones de seguimiento a la

6.2 Medición trabajadores capacitados en el trimestre

7. MARCO POLITICO Y NORMATIVO

 Constitución política de Colombia art 122 al 131.

TIPO DE AUDITORIA Quien la ejecuta

7.3 Trabajadores capacitados en el trimestre

6.1.1 Aspectos a tener en cuenta

Proceso: Medición de Trabajadores capacitados en el trimestre

3. ANALISIS DEL INDICADOR RESULTADOS OBTENIDOS

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

# De participantes capacitación de liderazgo/total de trabajadores Distribuidora LAP

De acuerdo al indicador medido, teniendo en cuenta que el 10%(47 personas) es

3.1.2 Capacitación administración del tiempo

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

Capacitación: Administración del Tiempo

Análisis del indicador:

# De participantes capacitación de liderazgo/total de trabajadores Distribuidora LAP x 100.

Podemos visualizar la participación en la capacitación de un 41,79%.

3.1.3 Capacitación Trabajo en Equipo

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

Capacitación: Trabajo en Equipo

Formula: =Número de participantes en la

# De participantes capacitación de liderazgo/total de trabajadores Distribuidora LAP

X= (322/469) *100=68,65% Total

3.1.4 Capacitación Excel Intermedio

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

DESCRIPCION DEL INDICADOR No. 4

Formula: =Número de participantes en la