Benchmarking

&
Empowerment

¿Cómo comenzó el Benchmarking?

Nos remontamos al año 1979 donde la empresa Xerox tuvo por suerte de descubrir y aplicarlo
para hacerle frente a la competencia.

Se inició en esta empresa para examinar y disminuir costos de producción, hizo comparaciones
de productos seleccionados de la competencia, los desarmaron y analizaron sus componentes.

Estas primeras etapas de benchmarking se conocieron como comparaciones de calidad y las

características del producto.

Lo que es el Benchmarking

 Nueva forma de hacer negocios.

 Fomenta el trabajo en equipo.

 Ayuda a tener un excelente desempeño.

 Es una estrategia ganadora.

 Es un proceso continuo.

 Proceso de investigación que proporciona información valiosa.

 Un proceso para aprender de otro.

 Un proceso de trabajo intenso que requiere disciplina

 Un trabajo que consume tiempo.

 Una búsqueda pragmática de ideas

Lo que no es Benchmarking

 No hace reducciones de recursos.

 No es un programa.

 No es una estrategia para hacer negocios.

 No es un libro de receta de libros de cocina que solo se requiere para sacar los
ingredientes y que sean exitosos.

 Un evento que se realiza una vez.

 Copiar, imitar.

 Rápido y fácil.

 Una moda.

 Un proceso de investigación que da respuestas sencillas.

3 Razones respaldan el Benchmarking

• Es un medio muy eficiente para introducir mejoras. Asimismo evita el aprendizaje por
tanteo y parte de procesos de efectividad probada y se concentra en su adaptación a la
realidad de cada empresa

• Ayuda a la organización a introducir mejoras más rápidamente. En un mercado donde el

tiempo de adaptación a los cambios es un factor crítico, la posibilidad de partir de
etapas más avanzadas quemando algunas de ellas puede transformarse en un hecho
importante.

• Posibilita revelar las prestaciones colectivas de las empresas (en su caso hace referencia
a las empresas norteamericanas); es una forma que cada empresa sea una elección de
los mejores procesos usados en el mercado.
Aspectos del Benchmarking

• Productividad

Es la búsqueda de la excelencia en las áreas que controlan los recursos de entrada.

Volumen de Producción, Consumo de Recursos, Excelencia en áreas de entrada

• Calidad

Se refiere al nivel de valor creado de los productos para el cliente sobre el costo de
producirlos. El benchmarking puede ser muy importante para saber como otras
empresas manejan sus sistema de calidad.

• Tiempo

Flujos más rápidos en ventas, administración y distribución, han recibido una mayor
atención como factor potencial de la mejora de la productividad y competencia.
Recortar tiempos de entrega.

Categorías de Benchmarking

• Interno (Operaciones internas)

• Interno (Operaciones internas)

• Funcional(Interés por la investigación y datos compartidos)

• Genérico (Objetividad y Receptividad del investigador)

¿Por qué emplear el Benchmarking?

• Planificación estratégica

• Fijación de objetivos

• Comparaciones producto/proceso

• Nuevas Ideas

• Pronóstico
Metodología de Benchmarking

• Planeación

• Análisis

• Integración

• Acción

• Madurez

• Metodología de benchmarking

El benchmarking se puede aplicar a casi todo lo que se pueda medir u observar, las áreas más
comunes son:

• Productos y Servicios

• Estrategia

• Procesos de Trabajo

• Desempeño Organizacional

• Funciones de Apoyo

Proceso de Benchmarking

• Determine en que actividades hacer Benchmarking

Identificación de factores críticos de éxito o de mayor impacto para su operación.

• Formar un equipo de Benchmarking

Definir funciones y responsabilidades de equipo de Benchmarking

• Determine las compañías con prácticas mas avanzadas

Establecimiento de red de información propia.

Identificar recursos de información. Buscar las mejores prácticas.

• Recopilar información del Benchmarking

Identificar como recoger y registrar la información: encuestas, entrevistas, visitas,

cuestionarios, etc.

• Analizar la información

Plantear nuevas fases de trabajo, preparar hojas de resumen, definir indicadores para
evaluar el desempeño

• Obtenga el compromiso de la dirección y de los empleados

Comprometer a todos los empleados que esto será un poco molestoso al principio pero
con la colaboración de todos, esto será un beneficio en el futuro.

• Ponga en práctica el plan y supervise los resultados

Implantar el plan de mejoramiento, con seguimiento permanente, evaluar la evolución del

cambio midiendo los indicadores.

Ventajas del Benchmarking

• Ayuda a la planificación Estratégica ya que ayuda a moldear una dirección realista

ayudando a identificar los riesgos de hacer negocios en determinados mercados.

• La información del benchmarking con frecuencia se utiliza para medir el estado del
mercado y predecir los potenciales de éste.

• Nos proporcionan nuevas fuentes de ideas de negocios (Eje. Generación de nuevo

productos, formas de manejar recursos, etc.).

• Comparación con organizaciones o competidores con los mejores resultados, obteniendo

información interna de factores como diseño, calidad de producto, servicio, procesos de
producción, etc. para incorporarlos en su propio ambiente de trabajo

• Fijación de objetivos de desempeño en relación con las practicas mas modernas.

 Desventajas del Benchmarking

• Alto costo porque se requiere recurso humano capacitado, es un proceso largo, continuo,
que requiere muchas horas hombre.

• No es un proceso que deba elegirse cuando se investigan cuestiones rutinarias o de baja o

mediana importancia, debe reservarse a cuestiones de importancia vital, que impacte
significativamente el desempeño final de la organización

• Pensar que el benchmarking es una moda, ya que esto llevaría a que no reciba el nivel de
atención capacitación apoyo y financiación que realmente necesita.

Empowerment

Quiere decir potenciación o empoderamiento.

Es el proceso de facultar poder y autoridad a los empleados y concederles el sentimiento

de que son dueños de su trabajo.”

EMPOWERMENT ES SINONIMO DE:

Cambio

Activar el potencial de la gente

Facultar

Empoderar

EMPRESA TRADICIONAL

 El puesto pertenece Energizar a su grupo de Trabajo a la empresa.

 Solo se reciben ordenes

 Su puesto no importa realmente

 Usted no puede opinar

 Tiene poco o ningún control sobre el trabajo.

 Su puesto es diferente a lo que usted es.

 Gerente de Ayer

Solo se centraba en el mando y el control

Empleados de Ayer

Sin iniciativa, controlados (tenían miedo de hablar, de moverse de sus escritorios,

vivían duros).

RESULTADOS

 Trabajo repetitivo y sin importancia

 Confusión en la gente

 Falta de confianza

 Falta de toma de decisiones.

 No se sabe si se trabaja bien.

 Nadie se preocupa por lo que está sucediendo.

 No se da crédito a la gente por sus ideas.

 Falta de recursos, conocimientos y entrenamiento

EMPRESAS CON EMPOWERMENT

 El puesto pertenece a cada persona.

 La persona es la responsable.

 La gente sabe donde esta parada.

 Se tiene el poder de cómo se harán las cosas

 El puesto es parte de lo que la persona es.

 La persona tiene el control sobre su trabajo.

Antes la gente se contentaba solo con tener un empleo. Ahora quieren más que un
empleo; quieren un empleo en que se puedan realizar, en que puedan sentir que están
haciendo una contribución real.
 RAZONES PARA EL EMPOWERMENT

• El Empowerment establece una base de ventaja competitiva sostenible en diversas formas

Por una parte, incrementa la cantidad total de poder de la organización

Beneficios del Empowerment

• La gente se siente responsable de su trabajo

• Ponen toda su energía a funcionar para producir resultados de óptima calidad.

• Son capaces de tomar decisiones responsables.

• Resuelven problemas de manera proactiva y con la ayuda de sus líderes.

• Luchan por mejorar constantemente sus procesos y servicios.

Principios del Empowerment

1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas o labores a realizar.

2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.

3. Definir estándares de excelencia.

4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad.

5. Proveer la información y el conocimiento necesario.

6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.

7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.

8. Confiar totalmente en los empleados.

9. Dejar espacios para manejar el proceso creativamente.

10. Mantener una supervisión positiva.

 Que Hacer Para Crear Empowerment

• Crear un ambiente de apoyo

• Promover la capacitación y el aprendizaje

• Eliminar barreras

• Mantener un ambiente laboral rico.

• Fomentar la disciplina.

FASES DEL PROCESO

• Fase 1: Individuos

Cuando la atención tiende a centrarse en la persona, a tener objetivos individuales, a no

compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar situaciones nuevas.

• Fase 2: Grupos.

Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su
propósito y establecen normas para trabajar juntos.

• Fase 3: Equipo.

Cuando los equipos se concentran en el propósito, los integrantes no sólo lo entienden

sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.

Las Tres Claves para Facultar a los empleados.

• 1ra. Clave

Compartir información con todos: La información obliga a las personas a ser

responsables

• 2da.Clave

Crear autonomía por medio de fronteras: Se conoce el propósito del negocio. Sus metas,
la imagen

• 3ra. Clave

Reemplazar la jerarquía con equipos auto dirigido: Se agilizan los procesos, las decisiones
Qué es un equipo con Empowerment?

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que

comparten el liderazgo colaboran en el Mejoramiento del proceso del Trabajo planean y
toman Decisiones relacionadas con el método de trabajo.

CONCLUSIÓN

El empowerment ha dado resultados positivos en empresas aumento del nivel de

responsabilidad de las personas puestos que generan valor gente que sabe “donde está
parada” en todo momento, poder sobre la forma de hacer las cosas trabajo convertido en
reto y no en carga a cambio de “tener que hacer” a “querer hacer.”. La autoridad del
personal para actuar en nombre de la empresa, participación en la toma de decisiones

“Al final, una organización más efectiva”