MECO INFRAESTRUCTURAS SAS

DIAGNOSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICO

SOCIAL
Aplicación de guía diagnóstica de Factores de Riesgo Psicosocial de la ARL SURA

Claudia Maritza Pardo Rodríguez. Trabajadora Social

Distribuidor ARL SURA: Esmeralda Quintana Palacio
Avalado por: Anyela Madyury Montañez. Psicóloga especialista en Salud
Ocupacional - ARL SURA

Septiembre de 2015

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JUSTIFICACIÓN

A partir de la iniciativa e interés de la Organización por avanzar y mejorar los procesos que apuntan
al control del riesgo Psicosocial de la organización, se genera el presente diagnóstico, con el fin de
validar el estado actual de los aspectos intra laborales, extra laborales e individuales en la empresa y
su incidencia en la generación o control del riesgo psicosocial. Lo anterior orientado a alcanzar niveles
de riesgo mínimos que favorezcan el desarrollo y la salud de los trabajadores de su compañía.

El presente diagnóstico permite visualizar el estado de desarrollo actual de la empresa en cada uno
de los procesos que la integran y es una técnica basada en la entrevista, que muestra la contribución
de los procesos internos de la Compañía en la generación o control (protección) del riesgo psicosocial
que puede afectar la salud y bienestar de los trabajadores. Contiene también las recomendaciones de
fortalecimiento y/o mejora sugeridas a la Compañía para el control del riesgo.

"El presente informe tiene el carácter de un concepto técnico. Las conclusiones y/o recomendaciones
en él contenidas se emiten en razón de la especialidad de los profesionales que intervinieron en su
realización y no tienen carácter vinculante ni obligatorio”.

1. CONCEPTOS DE REFERENCIA

A continuación, se presenta un glosario de términos que permiten dar mayor claridad frente a la
temática abordada.

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL: La condición o condiciones propias del individuo, del medio
laboral y del entorno extra laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y de tiempo de
exposición pueden producir efectos negativos en el trabajador o en el trabajo.

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL: Entendido como el conjunto de variables que

definen la realización de la tarea y el entorno en que ésta se realiza. Está constituido por:

 Condiciones del ambiente físico de trabajo

 Condiciones de la tarea: demandas ambientales, físicas, de responsabilidad, emocionales,
mentales, etc.
1
 Condiciones de la Gestión de Personal y de la organización del trabajo
FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL: Conjunto de elementos que conforman el
entorno familiar, socioeconómico, político y estatal del individuo y de la organización. Se refiere a:

 Situación política, económica y social del entorno

 Situación económica del grupo familiar
 Uso del tiempo libre
 Tiempo y medio de transporte casa - trabajo y viceversa.

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL INDIVIDUAL: Son las características intrínsecas del trabajador
entendido como una totalidad, es una síntesis de componentes biológico, psicoemocional y social.
Estos factores son:

 Información socio demográfica (Edad, genero, estado civil, número de personas a cargo, etc.)
 Nivel de formación y educación (habilidades y aptitudes)
 Características de Personalidad
 Vulnerabilidad y susceptibilidad al estrés
 Antecedentes de salud (médicos, psicológicos, quirúrgicos, toxico alérgicos, etc.)

FACTOR PROTECTOR DE RIESGO: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar

del trabajador.

2. OBJETIVO

Evaluar el estado actual de los aspectos Intralaborales, extra laborales e Individuales de la Empresa
MECO INFRAESTRUCTURAS SAS enmarcados dentro del riesgo psicosocial, a partir del
levantamiento de un diagnóstico de los procesos internos de la Compañía.

2
3. METODOLOGÍA

Para el levantamiento de la información se partió de la técnica de entrevista a los profesionales que

lideran Recursos Humanos y Seguridad y Salud en el trabajo, quienes hacen parte de las áreas que
gestionan directamente el recurso humano de la compañía.

Se realiza revisión de la dimensión Intra - laboral (procesos de la Empresa como: selección de

personal, formación, compensación, desempeño, clima, puestos de trabajo, servicios de bienestar
laboral y salud ocupacional), y se identifican las acciones realizadas por la empresa que apuntan a las
dimensiones extra laboral e Individual de los colaboradores. La información es obtenida con base en
la herramienta: GUIA PARA EL ANALISIS DE FACTORES PSICOSOCIALES, diseñada por la ARL
SURA, que además de proporcionar información cualitativa por cada factor de riesgo, permite analizar
el nivel de cumplimiento de la empresa frente a un óptimo de gestión.

La herramienta permite identificar los procesos de la compañía que son factores protectores del riesgo
psicosocial en los colaboradores, como también los procesos que requieren mejora o ajuste para
minimizar o controlar el riesgo.

4. ANÁLISIS DE RESULTADOS

4.1. Dimensión Intralaboral

Las compañías están influenciadas permanentemente por realidades externas, que deben atender si
quieren sobrevivir en un mundo competitivo. En este marco, Talento Humano y Salud y seguridad en
el trabajo, se constituyen como socios estratégicos, desarrollando como administradores, un rol de
apoyo a los objetivos de la Compañía, generando valor a partir del aprovechamiento del talento de
las personas en función de la estrategia y contribuyendo así, a generar mayor competitividad para el
negocio.

La gestión del Talento Humano debe estar orientada por las siguientes premisas:

 Talento Humano y Salud Ocupacional entendidos como un proceso de creación de valor.

3
  La gestión del Talento Humano, como elemento fundamental presente en todos los procesos
organizacionales, ya que la gerencia de cualquier función empresarial supone la gestión de
las personas y su talento; en tal sentido, su impacto sobre la competitividad de la empresa es
indiscutible.

 La alineación de estrategias relacionadas con el factor humano con la estrategia del negocio
ante los retos de la competitividad y calidad.

En este orden de ideas, la gestión del talento humano debe estar “sintonizada” con los objetivos de
identificación, intervención y control del riesgo psicosocial dentro de la Compañía asegurando el
aporte positivo desde la competencia de los colaboradores hasta el resultado final a nivel de
productividad. Dicha gestión está inmersa en la dimensión intralaboral, que es uno de los componentes
del riego psicosocial. A este nivel fueron analizados en la compañía, los siguientes factores a:

4.1.1. Integración de Procesos

La Compañía ha iniciado su funcionamiento con la razón social MECO INFRAESTRUCTURAS SAS a

partir de Agosto de 2014. Actualmente no se encuentra estructurada bajo sistemas de gestión, siendo
éste un proyecto a mediano plazo. Los procesos relacionados con el manejo del talento humano se
derivan del sistema corporativo de casa matriz.

El área de Recursos Humanos contiene procedimientos para Nómina, Selección de Personal y

Contratación de personal, cada uno de los cuales son desarrollados por colaboradores con la
competencia para dichas funciones.

El sistema de Salud y Seguridad en el trabajo es direccionado desde oficina central para las diferentes
obras en varias ciudades del país.

4.1.2. Selección de personal

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La selección de Talento Humano puede definirse como “la escogencia de la persona adecuada para
el cargo adecuado, tratando de mantener o aumentar su eficiencia. La selección busca solucionar dos
problemas fundamentales:

 Adecuación del hombre al cargo

 Eficiencia del hombre en el cargo”

En la medida en que se estandarice el proceso de selección, se garantizará su calidad y la mayor

identificación y motivación del trabajador con el cargo asignado disminuyendo de esta forma el riesgo
de tipo psicosocial que se puede generar en el proceso.

La empresa cuenta con un procedimiento de selección de personal documentado, el cual inicia con
una solicitud de plaza nueva, preselección de hojas de vida, entrevista y aplicación de pruebas
psicotécnicas a cargo de la Coordinadora de selección. Para el personal operativo de obra, la selección
es realizada por el Administrador y el Director de Proyecto.

La selección del personal se basa en perfil general corporativo establecido por la jefatura de cada
Área. Se encuentran en proceso de diseño de perfiles de cargo.

Teniendo en cuenta que la Compañía es nueva, el proceso de selección está en construcción y se ha

basado en la práctica y experiencia en el negocio. Como sugerencia a futuro se recomienda diseñar
perfiles de cargo específicos donde se establezca grado de responsabilidad, roles, responsabilidad en
el sistema de salud y seguridad en el trabajo, competencias y formación.

4.1.3. Formación

Se realiza una inducción general dentro del procedimiento de selección, la cual es liderada por
Recursos Humanos para cargos administrativos. Para los proyectos la inducción está a cargo de los
analistas SISO. La inducción se complementa con un entrenamiento específico con cada jefe de
acuerdo con el tipo de cargo donde se dan a conocer los procedimientos del área y posteriormente se
aplica evaluación de periodo de prueba a fin de evaluar al colaborador. Dentro de la inducción se

5
divulgan los riesgos a los cuales está expuesto el colaborador en la ejecución de su labor, dejando
evidencia de dicho conocimiento.

La compañía realiza un plan anual de capacitación con base en la solicitud de cada Jefe de Área. En
el plan se incluyen capacitaciones a nivel SISO y ambiental. Manejan indicadores de cumplimiento y
cobertura.

Como sugerencia hacia la formación de los colaboradores, se recomienda tener en cuenta:

 Fortalecer el plan de entrenamiento en el cargo, donde el Jefe inmediato o un tutor apoyen

tanto la adaptación como la adecuada ejecución de la labor del colaborador nuevo y dejar
evidencia de éste procedimiento.
 Incluir en el plan de capacitación temas tanto de fortalecimiento de competencias técnicas
como de competencias sociales, a saber: trabajo en equipo, comunicación, liderazgo, entre
otras, que permitan el desarrollo de estilos adecuados de afrontamiento de situaciones tanto
individuales como derivadas del relacionamiento de los diferentes grupos de trabajo.

4.1.4. Compensación

La empresa cuenta con modalidad de pago quincenal, actualmente se está realizando estudio salarial.
Los pagos son puntuales y en proyectos en algunas oportunidades se labora en horario extra
liquidando dicho tiempo de acuerdo con los parámetros de ley.

4.1.5. Evaluación de Desempeño

La Compañía no tiene implementado sistema de evaluación de desempeño actualmente, debido a la

novedad de los contratos con los colaboradores actuales, los cuales no son mayores a un año.

Como recomendación al implementar el sistema de evaluación de desempeño se establecen las

siguientes:

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Implementar un sistema de evaluación de desempeño, preferiblemente basado en competencias.

Procurar que el sistema sea objetivo y permita la evaluación conjunta Jefe – colaborador y la
autoevaluación del trabajador.

Incluir en el formato parámetros de evaluación de liderazgo para cargos de Coordinación o Jefatura.

Emplear los resultados de la evaluación para estrategias como: ascensos, incremento salarial,
capacitación, reconocimiento por desempeño.

4.1.6. Clima

La empresa emplea como mecanismo de comunicación formal el impartir información a través de los
líderes e ir bajando la misma.

Las profesionales entrevistadas manifiestan que perciben un clima laboral positivo a nivel de obras y
algunas falencias en las relaciones de equipos a nivel administrativo. No se ha realizado medición de
clima aún.

4.1.7. Puestos de Trabajo

La Compañía posee una valoración en la matriz de peligros en la cual se conocen los diferentes riesgos
a los cuales están expuestos los trabajadores, se gestiona para minimizar los riesgos críticos. Cuenta
con una regulación de revisión y actualización de los procedimientos, mediante a fin de controlar todos
los cambios y hacer seguimiento a las acciones preventivas y correctivas y permanentemente se
realiza seguimiento a las condiciones de cada proyecto mediante inspecciones planeadas realizadas
por los SISO en cada obra.

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En la planeación del sistema de salud y seguridad en el trabajo se tienen proyectados 3 sistemas de
vigilancia epidemiológica a implementar, dentro de los cuales se incluye el osteomuscular.

Hasta la fecha no han sido identificados los cargos de mayor demanda física, emocional, mental, carga
laboral, y aún no han sido medidos aspectos relacionados con el grado de responsabilidad en los
cargos existentes, aspectos que puede obtenerse en el momento de la aplicación del instrumento de
medición de factores de riesgo psicosocial (batería de medición del ministerio de protección social).

En cuanto a la existencia de iniciativa y autonomía, ésta se delega a los cargos directivos y

gerenciales; los cargos tácticos y operativos tienen menor grado de autonomía.

La Compañía cuenta con adecuados métodos de trabajo, ayudas tecnológicas y maquinaria que se
constituyen como herramientas de apoyo al trabajador.

4.1.8. Servicios de Bienestar Laboral

La Compañía no cuenta con programa de Bienestar Social, se desarrollan algunas actividades como
celebración de cumpleaños y fechas especiales; se tiene el beneficio de acceder a plan de medicina
pre pagada y en ocasiones, se realiza reconocimiento a la labor.

La recomendación frente a éste aspecto es implementar un plan de bienestar que permita la creación
de sentido de pertenencia y el bienestar del colaborador en la Compañía.

4.1.9. Salud Ocupacional

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La empresa tiene el programa al sistema de salud y seguridad en el trabajo, actualizado y se gestiona
con base en los riesgos identificados en la matriz.

Existe el COPASST general de la Compañía y en proyectos, el cual se reúne periódicamente y

gestiona.

Se lleva análisis de estadísticas de accidentalidad, ausentismo y se cuenta con estudios de salud

derivados de exámenes de ingreso, los cuales aún no han sido base para programas. No se han
realizado exámenes periódicos debido a que los colaboradores están vinculados hace un año. Se
cuenta con un cronograma de actividades mensuales y se realiza seguimiento.

El Comité de convivencia está conformado pero aún no ha iniciado gestión, requiriendo capacitando
en los temas requeridos por la resolución 2646 de 2008.

4.2. Dimensiones extra laboral e Individual

De acuerdo con los requerimientos de la resolución 2646 de 2008 la compañía debe consolidar la
información socio demográfica de los trabajadores de la empresa, discriminada de acuerdo al número
de trabajadores. Esta información debe incluir datos: sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja,
número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo,
condiciones familiares y de vivienda, condiciones de desplazamiento vivienda – trabajo, uso del
tiempo libre y redes de apoyo a las que pertenece el trabajador. Esta información debe actualizarse
anualmente y debe ser base para las diferentes acciones y programas de bienestar de la empresa.

La compañía no tiene caracterización sociodemográfica de sus colaboradores, lo cual puede realizarse

mediante encuesta sociodemográfica o mediante aplicación de la batería de medición de factores de
riesgo psicosocial del Ministerio de Protección Social. De igual forma permite recopilar información
acerca de aspectos extralaborales como condiciones familiares, condiciones de vivienda y
desplazamiento, redes de apoyo del trabajador, uso del tiempo libre, entre otras.

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Con respecto al factor de riesgo individual, la resolución establece que la Compañía debe identificar
las características de personalidad y estilos de afrontamiento de los trabajadores con el fin de realizar
análisis epidemiológico que permita determinar acciones de protección para los riesgos de tipo
psicosocial. En este sentido las pruebas psicológicas aplicadas en el proceso de selección son un
insumo importante. Adicionalmente la compañía puede medir estilos de afrontamiento por medio de
estrategias que respondan a sus necesidades, una de ellas está incluida en los cuestionarios de
medición del riesgo psicosocial del ministerio de protección social (denominada: síntomas de estrés)
o también pueden emplearse técnicas grupales para identificar éstos estilos en los colaboradores.

5. VALORACION DEL RIESGO

A partir de la revisión de los procesos organizacionales mediante la aplicación de la guía diagnóstica

de riesgo psicosocial que abarca los aspectos intralaborales, extra laborales e individuales, se valoró
el riesgo psicosocial de los procesos de la Compañía en un nivel MEDIO, lo cual muestra que se
requiere la implementación de ciertas acciones en la compañía que permitan aportar al control de los
factores de riesgo psicosocial en pro del bienestar y del mantenimiento de la salud de los
colaboradores. El siguiente formato permite identificar las variables que son factores protectores en
la compañía frente al riesgo psicosocial, es decir las variables marcadas con equis (X) en la casilla:
SI. Las oportunidades de mejora son aquellas variables que fueron marcadas con equis (X) en la
casilla: NO.

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 GUÍA PARA ANÁLISIS DE FACTORES PSICOSOCIALES

EMPRESA: MECO INFRAESTRUCTURAS SAS

FECHA: Septiembre de 2015
El siguiente es un ejercicio de Auto evaluación que permitirá identificar
alertas frente a los posibles riesgos psicosociales en su empresa, el cual
debe ser diligenciado con el soporte de acciones concretas y sus
resultados.
Objetivo de Guía: facilitar elementos de revisión y análisis por medio de
los cuales la empresa podrá identificar alertas frente a los riesgos
psicosociales y definir su estrategia o plan de acción, con el fin de
alcanzar niveles de riesgo mínimos que favorezcan en desarrollo y la
salud de los trabajadores de su empresa.

GUÍA PARA ANÁLISIS DE FACTORES PSICOSOCIALES

SI NO
La empresa posee modelo o procesos de gestión
1 humana integrados que aporten al desarrollo de la X
persona y de la empresa

Selección de personal

La empresa cuenta con un proceso de selección de

2 personal soportado en perfiles y/o competencias y con X
herramientas de predicción diagnostica

El proceso de selección de la empresa aporta al

mantenimiento de la cultura organizacional garantizando
3 X
la identificación de las personas seleccionadas con la
cultura organizacional.

La empresas posee roles y perfiles definidos mediante

4 descripciones de cargos que faciliten la gestión y las X
tareas de los empleados.

En la empresa los Jefes participan en los procesos de

selección, con el fin de garantizar tanto el resultado
5 X
técnico como la integración del trabajador al equipo de
trabajo.
11
 Formación

La empresa realiza programa de inducción corporativa

6 x
que aporta al proceso de conocimiento de la misma

Los programas de inducción y de entrenamiento aportan

al conocimiento del trabajador frente a los riesgos
7 x
asociados a la actividad económica de la empresa y del
puesto de trabajo.
Los empleados nuevos de su empresa cuentan con
8 planes de entrenamiento que faciliten la gestión del puesto x
de trabajo
Las nuevas herramientas y los mejoramientos en las
tareas y los procesos de su organización, son apoyados
9 x
por planes de entrenamiento que aporten a la apropiación
del conocimiento por parte de los empleados

Su empresa desarrolla planes de formación para facilitar

10 x
la profundidad y actualización técnica de los empleados
Compensación
La empresa cuenta con modalidades de pago, los
11 x
salarios son equitativos, los pagos son puntuales.
La jornada , el horario de trabajo y las Horas extras son
12 debidamente ajustadas al momento del pago del x
trabajador.
Las jornadas laborales cuentan con descansos y son
13 realizados por medio de turnos día-noche ( según x
actividad económica de la empresa).

12
 Desempeño
Su empresa cuenta con sistema de evaluación de
14 x
desempeño

Identifique si los sistemas de evaluación de desempeño

15 están soportados en sistemas objetivos, tanto de x
valoración como de evaluación

Verifique si los sistemas de evaluación de desempeño

16 x
facilitan los espacios de auto evaluación de trabajador
En su empresa las evaluaciones de desempeño aportan
17 al desarrollo personal y profesional del trabajador x
mediante la promoción y el ascenso
En su empresa esta identificado el tipo de liderazgo y el
estilo de mando, que se ejerce. Si pertenece a un estilo
18 x
autocrático, paternalista o potencializador y que gestión
se realiza para potenciar la buena gestión de los lideres.
El mejoramiento y desarrollo del liderazgo y la capacidad
de desarrollo de personas de los lideres de la empresa es
19 evidenciada mediante las tendencias identificadas en las x
herramientas de medición de gestión.( organizacional,
satisfacción laboral)
Clima
La empresa posee mecanismos y medios de
comunicación formales para distribuir la información o si
se restringe el acceso a ella. Cual de los medios de
20 x
comunicación es más fuerte y goza de mayor
posicionamiento , el formal o el informal. ( correo de
pasillo.)
Las características del grupo social de trabajo, se refieren
a cohesión y apoyo del grupo de trabajo o por el
21 x
contrario a, conflictos interpersonales o comportamientos
de maltrato y falta de reconocimiento laboral o moral.
La empresa gestiona sus cambios mediante estrategias
22 que permitan el menor impacto y afecten en menor x
medida a las personas

13
 Puestos de trabajo
En la empresa se realizan estudios de puesto de trabajo,
en los que se identifiquen condiciones de la tarea:
Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea.
Algunas de las variables relacionadas con la carga mental
23 son la minuciosidad, la concentración, la variedad de las x
tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y
velocidad de la tarea, cuales predomina en su empresa y
como aborda dichas condiciones.

Iniciativa y autonomía, se refiere a la posibilidad de tomar

decisiones sobre su propio trabajo, tareas especificas,
manejo de horarios, orden de actividades, asistencia a
24 x
eventos y reuniones. Son estos aspectos propiciados por
la empresa para los cargos que por su responsabilidad y
aporte así lo ameriten.
La tecnología y automatización, se refiere a métodos de
trabajo, ayudas tecnológicas, equipos y maquinarias
25 x
utilizadas para hacer las tareas, la empresa cuenta con
estas herramientas como apoyo a la labor del trabajador.
Contenido de la tarea: se define a través del nivel de
responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de
otros, por información confidencial, por vida y salud de
otros, por dirección y por resultados.)
26 x
Revisar si existe conocimiento del trabajador para la
realización de su labor, claridad de su rol y
responsabilidades, si el trabajador encaja con su trabajo
aunque tenga las habilidades técnicas.
La empresa tiene identificados los cargos que son objeto
de más demandas emocionales o más demandas físicas,
27 x
y cómo gestiona y controla la Compañía dichas
exigencias para el trabajador.
Carga física: revisar el esfuerzo que debe hacer un
trabajador por exigencia de su tarea, por mantener una
posición estática o manipular cargas y esto produce
28 tensión o disconfort en el trabajador. x
Ergonómicos (demandas posturales), revisar si existen
puesto de trabajo que generen disconfort, desagrado y
fatiga .
Condiciones del ambiente físico: Ruido, temperatura,
29 Vibración, Ventilación, Iluminación facilitan la gestión de x
las tareas en la empresa.
14
Que acciones realiza la empresa que aporten al manejo
de las tareas en los puestos que exigen velocidad o ritmo
30 X
de trabajo, constante y que por sus características
requieren especial manejo y atención.
 Servicios de bienestar social
La empresa realiza programas que faciliten la
31 construcción de relaciones sociales. ( cumpleaños y x
acompañamientos en momentos críticos del trabajador).
La empresa propicia ambientes de sana convivencia y
32 x
celebraciones en fechas especiales.
La empresa favorece los contactos de los trabajadores y
33 las cajas de compensación y demás actores que x
favorezcan el desarrollo social del trabajador.
Algunos de los programas de la empresa hace participe a
34 la familia del trabajador, con el fin de aportar en su x
desarrollo.
Salud Ocupacional
La empresa cuenta con la participación en comités
35 paritarios activos , buzones de sugerencias, o cualquier x
otro mecanismos de participación.
La seguridad ocupacional o física en la empresa evalúa y
gestiona las condiciones propias del trabajo que puedan
36 x
facilitar un accidente y que generan altos niveles de
tensión en el trabajador.
La empresa realiza programas de salud ocupacional y se
ocupa de actualizarlos, contiene actividades que apunten
a las condiciones psicosociales, si existen programas de
37 x
reintegro laboral, de reincidencia, realiza investigaciones
de los AT y los caracteriza con el fin realizar gestión
controlada acorde con los resultados estadísticos.

La empresa cuenta manuales de convivencia, en los que

se identifiquen los comportamientos aceptables en la
38 x
empresa y garanticen la confidencialidad para el
trabajador.
Orden y aseo: Si las condiciones de orden y aseo del
lugar de trabajo pueden generar incomodidad y
39 x
desagrado en el trabajador. Que acciones se generan
para identificarlas y mejorarlas.
En la empresa se realizan exámenes médicos de ingreso,
periódicos, se llevan estadísticas de ausentismo,
40 x
morbilidad, etc, realiza gestión con la información
obtenida, con el fin de aportar al trabajador.

15
 Las condiciones de salud, de los trabajadores son
evaluadas mediante la realización de exámenes médicos
periódicos desde cada uno de los sistemas corporales:
osteomuscular, cardiovascular, respiratorio,
gastrointestinal, mental, sistema nervioso central y
41 periférico, dermatológico, endocrino, genitourinario e x
inmunológico.
Los resultados obtenidos permiten ubicar los trabajadores
de su empresa como una población sana y con acciones
que propenda a la misma desde la prevención para la
población de la empresa.
EXTRALABORALES

En su empresa se conoce si los trabajadores utilizan el

42 tiempo libre en actividades como oficios domésticos, x
recreación, deporte, educación y otros trabajos. Cómo
incentiva la empresa los hábitos de vida saludables.
La empresa conoce las condiciones de vivienda y las
posibilidades que tienen los trabajadores a espacios de
43 vivienda seguros y dignos para el y su familia, cuenta con x
información estadística de dicho indicador mediante el cual
pueda generar acciones de impacto que favorezcan al
trabajador.
La empresa posee información con respecto al tiempo de
desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de
44 la casa al trabajo y viceversa. Y que acciones genera x
para facilitar dicho desplazamiento y su impacto en el
trabajador y su familia.
La empresa posee información de las redes de apoyo y
los grupos sociales a los que pertenece el trabajador
45 x
,además de sus hábitos y como aporta para el
mantenimiento de estos espacios.

16
 INDIVIDUALES
La información sociodemográfica de los trabajadores de
su empresa, se actualiza anualmente y discriminada de
acuerdo al número de trabajadores. Esta información
debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad,
46 x
convivencia en pareja, número de personas a cargo,
ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad
en el cargo y se asocia a las diferentes acciones y
programas de la empresa, en cuales y como.
La empresa identifica las características de personalidad y
47 estilos de afrontamiento de los trabajadores con el fin de x
realizar análisis epidemiológico que permitan determinar
acciones de protección para los riesgos

RESPUESTAS AFIRMATIVAS 24
RESPUESTAS NEGATIVAS 23

TOTAL RESPUESTAS 47

TABLA DE VALORACIÓN PARA CALIFICACIONES NEGATIVAS

DE 24 O MÁS CALIFICACIONES NEGATIVAS RIESGO ALTO

ENTRE 13 y 23 CALIFICACIONES NEGATIVAS RIESGO MEDIO
MENOR de 12 CALIFICACIONES NEGATIVAS RIESGO BAJO

17
6. RECOMENDACIONES

Con base en los resultados del presente diagnóstico donde el nivel de riesgo de los procesos internos
de la compañía en relación con el riesgo psicosocial es MEDIO y teniendo en cuenta que la
organización es de reciente conformación y que está consolidando sus procesos internos, se formulan
las siguientes recomendaciones que pueden ser base para diseñar el programa de gestión del riesgo
psicosocial de la Compañía.

Las recomendaciones pueden ser implementadas previamente a la medición de los factores

psicosociales en los colaboradores mediante la batería de instrumentos del Ministerio de Protección
Social, proceso exigido por la resolución 2646 de 2008, ó pueden desarrollarse paralelamente a dicha
aplicación.

El programa de gestión del riesgo psicosocial que diseñe la Compañía debe contener acciones para
el control de los tres factores de riesgo: intralaboral, extralaboral e individual, debe evaluarse mediante
indicadores de seguimiento, y debe ser apoyado de forma importante por las Directivas de la
Organización.

Recomendaciones en cuanto al factor de riesgo Intralaboral.

 Complementar los perfiles de cargo a fin de que contengan parámetros en cuanto a

competencias requeridas a nivel técnico y social, ajustados a la cultura de la organización y a
la visión que la misma desea establecer en sus equipos de trabajo.

 Complementar la inducción de los colaboradores con plan de entrenamiento en el cargo que

sea medible y que esté a cargo del Jefe inmediato o de un tutor seleccionado, que permita
evaluar oportunamente la adaptabilidad del trabajador y el adecuado desempeño.

 Incluir en el plan de capacitación anual temas de actualización técnica pero también

capacitaciones para el desarrollo de habilidades sociales en los colaboradores como: trabajo
en equipo, liderazgo, comunicación asertiva, manejo de conflictos, entre otras.

18
 Implementar un sistema de evaluación de desempeño, el cual puede aplicarse anualmente,
que contenga los siguientes aspectos:

 Parámetros objetivos de evaluación.

 Evaluación de las competencias según el cargo
 Que permita la evaluación conjunta Jefe – Subalterno y la autoevaluación del trabajador
 Que mida estilos de liderazgo para personas que tienen personal a cargo
 Que puedan ser empleados para procesos de ascenso, capacitación o reconocimiento

 Medir el clima laboral en los diferentes equipos de trabajo, lo cual puede realizarse con
instrumentos prediseñados o ajustados por personal idóneo de la Compañía. Esta medición
permite implementar mejoras en los procesos de comunicación, satisfacción de los
colaboradores, planeación de los procesos, entre otros.

 Se sugiere realizar la identificación de condiciones asociadas a las demandas del trabajo que
incluyen: demandas cuantitativas, demandas de carga mental, demandas emocionales,
exigencias de responsabilidad del cargo, demandas ambientales y de esfuerzo físico y
demandas de la jornada de Trabajo. Estas dimensiones pueden identificarse con la aplicación
de la batería de medición del ministerio de protección social.

 Apoyar al Comité de Convivencia en la implementación del procedimiento para el tratamiento

de quejas, para la elaboración del manual de convivencia y para la implementación de
acciones orientadas a la prevención del acoso en la organización. De igual forma capacitar al
Comité en los temas exigidos por las resoluciones 652 y 1356 de 2012: funciones y
responsabilidades, comunicación asertiva y manejo el conflicto.

 Evaluar la necesidad de iniciar sistemas de vigilancia epidemiológica y mediciones especiales

de acuerdo con los riesgos existentes en las diferentes obras.

 Diseñar un programa o procedimiento de bienestar laboral donde se incluyan las acciones

existentes y las proyectadas que estén orientadas a la generación de adecuadas relaciones
19
 entre equipos, a la generación de sentido de pertenencia a la organización, al desarrollo de
los colaboradores dentro y fuera de la organización y a generar sanos espacios de convivencia
laboral.

 Medir el riesgo psicosocial en los colaboradores mediante instrumento validado y aprobado a

nivel nacional por los entes gubernamentales de acuerdo con lo exigido en la resolución 2646
de 2008.

Recomendaciones en cuanto al factor de riesgo extra laboral.

 Obtener información sociodemográfica de todos los colaboradores, caracterizarla y emplearla

como base para programas de bienestar.

 Identificar características relacionadas con las condiciones fuera del trabajo de los
colaboradores como: condiciones familiares, de vivienda, económicas, uso del tiempo libre y
redes de apoyo.

 La información anterior puede recopilarse mediante encuesta o mediante la aplicación de la

batería de medición de factores de riesgo psicosocial del Ministerio de Protección Social.

 Implementar acciones, dentro de la capacidad de la Compañía, que aporten al control de

situaciones externas al trabajo.

Recomendaciones en cuanto al factor de Riesgo individual.

 Analizar los resultados de las pruebas psicológicas aplicadas en el proceso de selección a fin
de identificar estilos de afrontamiento de los colaboradores e implementar acciones orientadas
a desarrollar las falencias identificadas en los trabajadores por dichas pruebas.

 Analizar permanentemente estadísticas de ausentismo e incapacidades que puedan alertar

sobre posibles patologías asociadas a la presencia de riesgo psicosocial o altos niveles de
estrés.
20