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Trabajo en equipo

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de
forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la
empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos
resultados; ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas
encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen
resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones
sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los
miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo.
Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los
demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para
interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como
unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de

pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más
probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes

El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo
involucrado. el trabajar en equipo nos traerá mas satisfacción y nos hará mas sociables,
también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que
necesitan nuestra ayuda.

Ventajas del trabajo en equipo

Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en particular al equipo. Habrá
quienes tengan más habilidades manuales, mientras otros le darán un mayor uso a su
intelecto. Habrá líderes y otros seguidores. En definitiva, la diversidad hará el enriquecimiento
mutuo, en función de lo cual, se pueden mencionar las ventajas siguientes:
Tratándose de seres con capacidad de razonamiento, es lógico encontrar a individuos que
discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta beneficioso considerando obtener
mayor creatividad en la solución de problemas.
Se logra la integración de metas específicas en una meta común.
Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.
Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las personas se motivan a
trabajar con un mayor rendimiento.
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Promueve la disminución de la rotación de personal al desempeñarse en un lugar que les

resulta grato.

Características y requisitos del trabajo en equipo

Todo equipo de calidad, debiera desarrollar sistemática y sistémicamente las siguientes:

Trabajar en equipo implica integrar a personas con sus diferencias.
La influencia de un líder debe provocar resultados positivos.
El objetivo central de la empresa debe representar lo que cada uno de sus integrantes debe y
desea alcanzar.
Sinergia (1+1=3, el todo es más que la suma de sus partes)
Se enfatiza el conocido lema: "todos para uno y uno para todos."

Requisitos del trabajo en equipo:

Las organizaciones que desean implantar la estrategia de trabajo en equipo, deberá seguir
éstos:

Planificación: Si el liderazgo es de tipo participativo, entonces en conjunto delimitarán cuál

será el plan de acción para la empresa.
Organización: La entidad requiere delimitar qué tareas le corresponden según habilidades a
cada cual, los cargos y responsabilidades, es decir, cómo lo van a hacer para lograr los
objetivos.

Dirección: Es necesario orientar a los recursos del organismo: humanos, financieros,

materiales y tecnológicos. Darle un mismo sentido a las metas específicas para alcanzar el
objetivo central.

Control: Hay que evaluar el rendimiento tanto parcial como global, definiendo de ante mano
reglas claras, por lo que el liderazgo juega aquí un papel fundamental.
Objetivos claros: Para llevar a cabo de mejor forma los cuatro requisitos anteriores, es preciso
poner bien en claro los objetivos a seguir.
Intercambiar conocimientos y destrezas: al trabajar con recursos humanos, tal como se
planteó antes, resulta obvio encontrar diferencias entre ellos y desde luego, cada uno debe
dar a conocer sus habilidades, entregar un aporte para que el trabajo en equipo prospere. En
síntesis, se torna pertinente destacar la colaboración entre todos.
Comunicación: El poder tener una buena comunicación es la clave del entendimiento, pues
por ejemplo, si tenemos algún problema con un colega lo conversamos a fin de resolver la
disputa; si nos surge una duda en cuanto al desempeño de cierta función, entonces lo
consultamos a quien es debido, en definitiva, es importante que fluya una información
fidedigna y útil.
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Confianza reciproca: Si de trabajar en equipo se trata, la confianza mutua es sumamente

relevante en el sentido de tener que compartir en muchas ocasiones: información
confidencial, dinero o delegar en otro alguna tarea que requiere de un alto grado de
responsabilidad.

Comprensión: Siempre surgirán diferencias en las maneras de pensar y actuar, por ende, la
tolerancia, el comprender que todos somos distintos, hará que el equipo perdure por más
tiempo.

Complementación: Al trabajar en equipo dentro de una determinada empresa, nos estamos

refiriendo a un macro equipo (por llamarlo de alguna forma), es lógico que surjan equipos
pequeños con el propósito de complementarse. Por ejemplo. habrá un departamento de
sistemas en donde todos manejarán de forma más erudita todo lo relativo a la computación.

Ahora bien, si el rubro de la organización es de fabricación y distribución de softwares, dicho

departamento tendrá que complementar sus operaciones con el departamento de despachos.

Compromiso: Es común hablar de "ponerse la camiseta", dicho muy apropiado cuando

hablamos de trabajo en equipo, pues la idea es que el conjunto de personas que trabajan por
un fin, se sienta parte de él, como si fuera algo propio.

Creatividad: Sobre todo cuando existe limitación en los recursos, se requiere bastante
creatividad. Por ejemplo, vamos a considerar que tenemos una pequeña empresa, estamos
recién comenzando y hay muchos papeles que ordenar, pero por lo pronto pocos
archivadores, la idea es perforarlos y acudir a las antiguas técnicas de amarrar la
documentación aprovechando los orificios del papeleo.

Optimismo: Muchos quizás con la situación presentada a priori (falta de archivadores), sientan
que la empresa no va a prosperar, pues los recursos son demasiados limitados. El punto es
apoyarse mutuamente, no desmotivarse, seguir adelante, ser perseverante ante todo.

Voluntad: El ser humano por su esencia hay ocasiones en que no desea hacer nada, ya sea,
por holgazanería, problemas emocionales, no siente motivación por parte de sus superiores,
entre otros factores. Sin embargo, de alguna manera debemos conseguir la fuerza para
cumplir con nuestro trabajo, se trata simplemente de tener voluntad para hacerlo.

Eficiencia mas que eficacia: Tal como se mencionó en alguna de las unidades de Liderazgo,
eficacia sólo contempla lograr los objetivos, mientras que eficiencia, conlleva a alcanzarlos de
igual forma, pero en menos tiempo y con menos recursos.
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Crear un clima agradable: El clima involucra tanto aspectos físicos como psicológicos, es decir,
en lo físico importa el entorno en donde se labora, que sea confortable, con buena
iluminación, calefacción y/o ventilación según corresponda, que se cuente con los utensilios
necesarios, ya sea, de oficina o herramientas y maquinarias, dependiendo de la función a
desempeñar. En definitiva, no se trata de exigir lujos ni elementos suntuarios, pero si contar
con lo básico para hacer del ambiente de trabajo, un lugar grato y propicio para laborar.

En lo psicológico, se retoman aspectos analizados como son: la colaboración, tolerancia,

comunicación, confianza, comprensión, voluntad, optimismo, complementación y
compromiso, ya que, si todo se da de la manera correcta, las buenas relaciones interpersonales
harán de nuestro bienestar mental, resultados positivos para la empresa.
Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto
para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:
Para los individuos

Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.

Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación
que las decisiones tomadas por un solo individuo.
Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.

El trabajo en equipo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto
enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los
integrantes.

Ventajas para las organizaciones

Obviamente, el trabajo en equipo como estrategia permite al empresario y / o funcionario

proveer diversas ventajas a las mismas, entre las cuales se mencionan las siguientes:
Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.

Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.

Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
Disminuyen los gastos institucionales.
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Existe un mayor conocimiento e información.

Surgen nuevas formas de abordar un problema.
Se comprenden mejor las decisiones.
Son más diversos los puntos de vista.
Hay una mayor aceptación de las soluciones.

Desventajas de la solución de problemas en equipo

El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener en
consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
Tomar las decisiones de forma prematura.

Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.

Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su puesta
en marcha.

Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.

Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.

Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales
de sus posibles miembros sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad
de cada componente. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para
asesorar y otros para gestionar.

Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario
un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de
participación disfuncional son:

La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la hostilidad
y la indiferencia.

El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo

constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz
culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos.

La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin razones.

La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de
exhibir los éxitos.
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En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función que

realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean
claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas.[

Por que fracasan los equipos?

Básicamente, el error recae en no cumplir con los requisitos recién analizados, o sea, existen
herramientas para hacer partícipe a todo el equipo de trabajo en la toma de decisiones,
solución de problemas, en general, la PLANIFICACION de la empresa con: diagramas de
afinidad, causa – efecto, benchmarking, etc. Sin embargo, nada funciona correctamente si a
parte de no saber qué hacer, no sabemos cómo hacerlo, qué caminos seguir y cómo lo estamos
haciendo (ORGANIZACIÓN, DIRECCION Y CONTROL).

Al planificar incorrectamente, los OBJETIVOS NO SERAN CLAROS y eso confundirá al equipo.

Si surgen líderes negativos o compañeros egoístas, que demuestran sus conocimientos y
habilidades, sin enseñarle al resto, sólo alardeando de lo que saben, exigiendo nada más, NO
INTERCAMBIANDO SUS EXPERIENCIAS, la desunión del equipo será inevitable, de igual forma,
si no existe entre ellos una buena COMUNICACIÓN, CONFIANZA, COMPRENSION,
COMPLEMENTACION, COMPROMISO frente a los objetivos a alcanzar y demás requisitos que
hacen del trabajo algo agradable al hacerlo en equipo.

Es un hecho que para trabajar en equipo existen requisitos, respecto a los cuales, se necesita
contar con ciertas habilidades que pueden tener las personas en forma innata o adquirirlas
con el tiempo. La clave está en saber manejar dichas habilidades. En otras palabras, para
conseguir éxito trabajando en equipo, podemos necesitar por ejemplo tener una buena
comunicación con nuestros pares y superiores, pero previo a ello no debemos dejar de lado
que no sólo hay que saber hablar sino también saber escuchar.

Habilidades para establecer relaciones interpersonales efectivas:

Habilidad de atención y escucha: No basta con escuchar a los demás, también hay que
demostrar atención, es decir, manifestar interés en lo que nos plantean. La conexión debe
darse con oídos y vista. Estar con la completa intensión de comprender lo que nos comunican.

Habilidad del respeto: Se tiende a confundir el respeto con la obediencia ante una autoridad.
El respeto constituye también un gesto de disposición a escuchar, de hacerle saber a los demás
que nos importa conocer opiniones distintas, responder a las necesidades comunicacionales
de otros, saber aceptar las críticas positivas o negativas y tomarlas como constructivas.
Habilidad de la concreción o especificación: Al hablar debemos ser más específicos y no
plantear todo en forma tan genérica como con un: "siempre haces ésto". Lo correcto sería
detallar la situación exacta en que la otra persona se equivocó y no acudir al "siempre" y al
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"ésto" que por lo demás, conlleva a confrontaciones innecesarias. Situación reiterativa

también al responder con preguntas. Por ejemplo. Mientras uno pregunta: ¿Tú sabes si estos
presupuestos se evaluarán hasta mañana para discutirlo con el resto?, el otro responde: ¿Por
qué?. Definitivamente, ese tipo de eventualidades origina discusiones o el término de una
conversación.

Habilidad de la empatía: Poder de entenderse con otra persona y tener cierta afinidad.

Habilidad de la genuinidad: Característica innata de los niños, los cuales, la van perdiendo a
medida que van creciendo y socializándose. Así como su nombre lo indica, se trata de ser
genuinos, auténticos, pero no impulsivos, o sea, hay que pensar antes de hablar.

Habilidad de la inmediatez: Comunicación abierta y directa con el resto.

Habilidad de la confrontación: No constituye agredir verbalmente a otra persona, sino

procurar llegar a un acuerdo en aspectos en que discrepen.

Diferencias entre trabajar en equipo y en grupo

En la anterior unidad, definimos claramente lo que es el trabajo en equipo, pero no se enunció
que existe diferencia con el estar o trabajar en grupo.

Un grupo se puede reunir por ejemplo para ir a una discoteca, donde podremos contemplar a
una cantidad de personas con edades similares y con el sólo interés común de divertirse. El
mismo grupo, la semana siguiente se reúne para ver una película. Se trata entonces de un
grupo de amigos, unidos en determinadas situaciones para cumplir con fines particulares. El
trabajo en equipo, por el contrario, contempla también metas específicas, pero que conducen
a un objetivo global.

Todo grupo humano presenta estereotipos por sus personalidades diversas:

Líder: Como se ha hecho mención antes, el líder puede ser innato, lo que significa que tendrá
seguidores en su grupo por diversas razones: por ser el más gracioso, el más inteligente, el
más extrovertido o por otros motivo que lo distinguen del resto.

Conservador: A quien le agrada hacer siempre lo mismo, le resulta difícil asumir cambios y
aceptar ideas que lo desenmarquen de lo cotidiano en su vida.
Introvertido: Por lo general, es más solitario, tiene dificultades para relacionarse con los demás
y rara vez señala sus sentimientos.
Selectivo: Se trata de gente a quien le cuesta vincularse con quienes le desagradan.
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Extrovertido: Le agrada llamar la atención de los demás. Es ingenioso, muy amigable, da a

conocer con facilidad sus sentimientos y emociones.

Negativo: Es el que siempre está en desacuerdo con todo, no colabora mucho con el resto y
suele ser muy solitario. Está permanentemente a la defensiva y critica mucho al resto.

Exigente: Siendo alguien inteligente, se auto exige más y lo hace también con sus semejantes.
Es muy perfeccionista y perseverante.

Proceso del grupo:

Al igual que muchas cosas en la vida, un grupo de personas, de igual forma posee un ciclo de
vida, cuyas etapas son:

Conocimiento: Al reunirse dos o más personas, ya estamos frente a un grupo, el cual,

comenzará por conocerse mutuamente: ¿Cuál es tu nombre? ¿A qué te dedicas? ¿Dónde
vives? etc.

Integración: Si sus intereses, gustos y necesidades son semejantes, lo más probable es que se
reúnan con más frecuencia. Por ejemplo. En una sala de universidad, llega el profesor y les
solicita realizar un determinado trabajo con quienes deseen, en un grupo de no más de 5
personas. A raíz de ésto, se juntan quienes tienen mayor afinidad. Si resulta, continuarán
reuniéndose para trabajos futuros.

Permanencia: En tanto las personas se sigan entendiendo, su grupo tendrá una mayor
duración y pasará a una fase de amistad, en caso contrario, dejará de existir.
De todo, podemos destacar que trabajar en grupo es relativamente fácil, en cambio en equipo,
es mucho más complicado, pues debe considerarse el hecho de coordinar funciones
desempeñadas por personas con diferencias de diversa índole, obligadas a hacerlo y
relacionadas de manera formal en pro de conseguir un objetivo central.

Los equipos compiten externamente, están orientados a objetivos, sus integrantes trabajan
hacia la efectividad de los objetivos y de la agenda del equipo, sin hablar en diferentes
direcciones, son participativos y auto dirigidos por los objetivos globales.
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Los miembros del equipo se aceptan e integran unos a otros. Las diferencias, son bienvenidas,
aceptan y buscan los riesgos, por supuesto que para lograr todo lo enunciado, se necesitan
líderes los cuales, son el elemento catalizador, la fuerza que causa que las cosas sucedan.

Cinco formas de ser un miembro de equipo mas efectivo:

Deje su ego atrás

Comuníquese efectivamente
Coopere con el líder del equipo
Relájese y esté abierto a nuevas ideas
Sea entusiasta y dé siempre algo extra.

Formas de constituir confianza en el equipo

Presentar nuestra visión del futuro.

Diseñar la estrategia para llegar a los objetivos.
Demostrar porqué esta es la mejor estrategia.
Validar los esfuerzos del equipo y recompensarlos.
Eliminar los celos, la negatividad, el cinismo, la falta de autoestima, las discusiones, etc.

Errores que cometen los equipos de alto desempeño

Tratar de controlar los resultados en lugar de influir en el pensamiento.

Juntarse con el grupo inapropiado.
Dirigir a todas las personas de la misma manera.
Concentrarse en los problemas y no en los objetivos.
Fallar en el entrenamiento de la gente.
Tolerar la incompetencia.
Reconocerles los méritos únicamente a los máximos realizadores.

Kouzes y Posner después de realizar una profunda investigación entre líderes de todo tipo,
determinaron tres métodos principales para aprender la conducción de equipos exitosos.

Ensayo y Error
Observación
Educación de otros

Análisis, diseño y estructuras de la organización

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Dentro de la teoría de la administración y de las organizaciones, ha cobrado fuerza el estudio

del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Bajo esta perspectiva se han
enfatizado “las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus
actividades hacia objetivos”

De acuerdo con esta teoría, el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Un grupo
tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo
simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. Los miembros de un grupo
identifican entonces a una persona que consideran capaz de representar sus intereses y
conducirlos al alcance de los objetivos individuales y de los colectivos.

El líder seleccionado puede ser:

Una persona que, ya ocupa una posición jerárquica dentro de la organización

Alguien que no ocupa una posición de mando, pero que es percibida por el grupo como buen
representante y conductor

La necesidad de un líder es evidente y real y ésta aumenta conforme los objetivos del grupo
son más complejos y amplios. En el primer supuesto, uno de los directivos o gerentes de la
organización (el Director General, por ejemplo) asume el liderazgo, conduce al grupo y es
aceptado como tal por los miembros del mismo. En este caso, el líder representa tanto los
intereses de la organización, como los de cada uno de los integrantes del equipo de la misma,
él incluido.

En el segundo supuesto, cuando los miembros del grupo carecen de un líder aceptado y
para organizarse y actuar como una unidad, ellos mismos eligen a un líder. Este individuo es
un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas
en la medida que le son útiles al grupo.

El líder, en cualquier caso no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas
características son percibidas por la organización y/o el equipo como las necesarias para lograr
el objetivo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por
ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de éstas. Adquiere status al
lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. El líder tiene que distribuir el poder y la
responsabilidad entre los miembros de su grupo.

“El líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con
individuos específicos en una situación específica”
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ra ejercer el liderazgo el líder utiliza el poder que le conceden los miembros del grupo, de
allí que se les denomine poderdantes. Siempre son ellos, al aceptar al líder propuesto por la
organización o elegido por ellos, quienes le infunden la calidad de líder.

El rol del líder del Equipo en la organización

La jerarquía puede dar poder, pero la autoridad moral sólo se consigue con el liderazgo. El
liderazgo se ejerce desde cualquier puesto de trabajo en la organización. Se debe por lo
tanto, diferenciar el liderazgo del simple poder jerárquico.

En una organización puede concurrir o no la figura del jefe con la del líder. Idealmente todos
los jefes deben de ejercer un nivel de liderazgo, lo que sería el liderazgo formal. Pero en
muchas oportunidades prevalece el denominado liderazgo informal, que se entiende como el
ejercitado por alguien que no tiene la posición jerárquica para hacerlo.

Los jefes ocupan puestos, los líderes conducen a los equipos hacia las metas previstas.

Es importante comprender que el liderazgo no es sólo un rol reservado a la cúpula directiva de

una empresa, sino que es un papel que puede ejercer cualquier persona con independencia
del puesto que ocupe.

El jefe podrá dar órdenes que serán acatadas y cumplidas por miedo a posibles sanciones
disciplinarias, mientras que el líder no dará órdenes (no tiene autoridad jerárquica),
pero su sindicaciones sus opiniones, sus planteamientos, serán aceptados por el resto de la
organización.

El rol del líder, en términos generales, se basa en la capacidad que tiene para movilizar al
equipo y conducirlos a alcanzar los objetivos, de tomar decisiones, de conseguir resultados y
de ser el referente para el grupo.

El líder surge en todos los niveles de la organización, porque cada persona tiene la posibilidad
de ejercer su liderazgo dentro de su área o entorno de trabajo (departamento, sección, unidad,
etc.)

Dentro de una empresa e l primer ejecutivo (Director general , por ejemplo),podrá ejercer
de líder, pero también podrá hacerlo el jefe de un departamento, un empleado del área
comercial, un empleado administrativo, un mecánico, etc.

Cada uno de los mencionados en el ejemplo anterior, ejerce liderazgo en diferente ámbito de
influencia.
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El primer ejecutivo lo ejercerá sobre toda la organización, mientras que el jefe de un

departamento podrá hacerlo dentro de su unidad y el comercial, el administrativo o el
mecánico podrán jugar este papel entre sus compañeros

Dentro de su esfera de acción, los líderes adoptan una actitud activa, innovadora, luchadora,
anticonformista, preocupada por el bien de la organización y de sus elementos y motivadora
para el resto del equipo.

Desde cualquier posición dentro de una organización, se puede ejercer un liderazgo tan
intenso como si ocupara el primer puesto de la jerarquía. El líder máximo en la jerarquía tiene,
de hecho, la obligación de promover el liderazgo en todos los niveles de la misma.

Un objetivo del líder es transmitir (contagiar) su entusiasmo, fomentar sus valores y su modo
de trabajar. Esto implica: crear líderes.

Otro objetivo fundamental del líder (con frecuencia olvidado) es la obligación de ir formando
nuevos líderes entre sus colaboradores, por diversas causas.

Por que siempre busca desarrollar al máximo las capacidades de sus colaboradores

El líder forma líderes porque se requiere preparar a los futuros líderes, para que estén prestos
a sustituir a los actuales porque independientemente de su voluntad, se convierte en
referente para los colaboradores

El líder desempeña un rol amplio y variado dentro de la organización valiosa y necesaria, “el
líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos
específicos en una situación específica”

Autoridad

En términos generales se identifica el liderazgo con la autoridad y con el poder. L a s r e l a c i

o n e s d e e s t o s t r e s términos son en ocasiones mal comprendidas. En
base a esto, podemos enunciar:
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Tipos de autoridad

Se reconocen dos tipos principales de autoridad. La autoridad formal que proviene de una
posición determinada dentro de la estructura de una organización dada. Y la autoridad
informal, que adquiere una persona, sin importar la posición que ocupa dentro de la
organización, porque diferentes individuos de la misma se la otorgan.

Esto permite formular dos afirmaciones:

La organización debe dotar al líder de la autoridad necesaria y proporcional a la tarea y las

metas que se le asignan. Esto le permite generar una respuesta positiva de aquellos que están
involucrados con esas metas y tareas

El líder debe de ganar la autoridad frente a los integrantes de su equipo. Ellos deben de
reconocer y aceptar su autoridad, lo que logra, por la posición que ocupa, pero de igual forma
en base a su actuación

A lo largo del desarrollo de las teorías de la administración, han surgido dos líneas de
pensamiento en cuanto a las fuentes de la autoridad que se identifican con las dos
afirmaciones anteriores:

1. Autoridad de arriba hacia abajo

Es la posición tradicional que indica que los líderes son seleccionados con individuos que
la organización considera capaces y con vocación de servicio a quienes se les delega
autoridad para que logren una respuesta productiva de las personas que conforman su equipo
de trabajo.

La fuente de la autoridad en este caso, es la organización misma por medio de sus autoridades
superiores.

Se procede de acuerdo a la jerarquía organizacional, de la que forma parte la persona a quien

se delega autoridad. El marco de acción y decisión que se asigna a la persona está claramente
determinado. Desde esta fuente (los niveles jerárquicos) se, delega
progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para
lograr los resultados necesarios.
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2. Autoridad de abajo hacia arriba

Esta posición descansa en la teoría de la aceptación y en la teoría del comportamiento

humano. La afirmación que sustenta esta teoría es que: los líderes son seleccionados
(aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Solamente cuando un individuo es
aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten
en tales seguidores y responden a su autoridad. Los seguidores están dispuestos a delegar una
cuota de autoridad en una persona determinada sobre algunas bases:
Bases para la delegación y aceptación de la autoridad

Los seguidores respetan y admiran al líder

El líder representa valores importantes y compartidos

El líder –en cualquier nivel que se encuentre– recibe la autoridad para funcionar comolíder
mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un líder
más alto en la jerarquía organizacional. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad
de arriba hacia abajo, pues baja de los niveles superiores en forma gradual y sistemática a
niveles inferiores.

3. Autoridad integrada

Las personas dentro de la organización (y en realidad en todos los ambientes) reconocen la

necesidad de guía (dirección) y apoyo que un líder proporciona. El líder representa
un nivel de dirección, pero también de estabilidad y coherencia. Ellos mismos, por un
proceso natural identifican líderes potenciales y les van cediendo (en forma progresiva) la
autoridad. Por esto se considera que es un sistema que surge de abajo hacia arriba, ya que los
integrantes de cada nivel, grupo o equipo, van seleccionado a quien deberá dirigirlos y
representarlos.

En la práctica estas dos posiciones no son necesariamente excluyentes. En realidad en la mayor

parte de los casos resultan complementarias.

La estructura de la autoridad formal, mediante líderes formales, ayuda a lograr la unidad

necesaria. Estos líderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un
esfuerzo unificado y constructivo. La autoridad de arriba hacia abajo, es
necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Es necesario
contar con cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de
decisiones necesarias, a fin de conseguir que la organización opere conjuntamente y en
dirección a sus objetivos.
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La autoridad informal, facilita el cumplimiento de tareas específicas, puesto que los

colaboradores aceptan al líder y por lo tanto sus decisiones. La autoridad informal
complementa la autoridad formal. Cuando se da la conjunción de las dos, el proceso será
más fácil, dado que los colaboradores apoyarán fuertemente al líder que tiene autoridad
formal cuando ellos están dispuestos a seguirlo. Las relaciones serán más armoniosas y las
directrices del líder estarán en armonía con el equipo y no serán impuestas por el nivel de
autoridad formal.

4. Poder y Liderazgo
El poder de un líder surge de muy diversas fuentes. Puede emanar de la autoridad formal o
del medio, cuando los otros miembros del grupo desean o necesitan algo para satisfacer
alguna necesidad. Se denomina poder al control del medio.

El medio va desde una posición jerárquica, un área de conocimiento particular, por ejemplo.

“Dicho poder puede ser usado por un individuo, ya sea para reducir los medios de otros
individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar), hasta el fin último inducir a estos
otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias
necesidades”

El poder delegado, otorgado por los poderdantes, es aquel poder que se basa en que los
miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus
objetivos grupales e individuales, es por esa razón que lo sostendrán en esa posición, siempre
y cuando sientan que éste les está dando más de lo que ellos aportan.

El poder delegado por los poderdantes dependerá entonces de un aspecto puramente

funcional. Mientras que el líder proporcione resultados a los poderdantes, ellos le ceden el
poder. Es líder por lo tanto, en función del bienestar que proporciona a sus seguidores.

“La capacidad de conducir a otros hombres no reside en la de atrofiar su libertad, sino la de

ensancharla, hacer que de ellos se manifieste su compromiso, cambios, capaces de
transformar las debilidades en fortalezas favoreciendo a todos”
Joshua Iazzi

Joan Ginebra; profesor del IESE de Barcelona y del Instituto internacional San Telmo de Sevilla
nos recuerda, que el poder del liderazgo no nace de las protestas del cargo, ni de pequeñas y
concretas dependencias que el líder genere en los de abajo; lo que hace, más bien con los de
abajo, es seducirlos. El liderazgo depende en buena medida del seguidor respecto del líder.

El líder persuade a sus seguidores. Es esta capacidad de persuasión la base y el secreto actual
del líder de acuerdo a Ginebra.
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Las funciones del liderazgo en función del Trabajo en Equipo

Aunque se pueden identificar y desglosar una serie de funciones que tradicionalmente se

atribuyen a los líderes, son tres las funciones en el que el líder debe ser un experto:

Funciones clave del líder:

Asesorar

Dirigir equipos de trabajo

Para dirigir equipos de trabajo, coordinando y motivando a todos sus integrantes hacia los
resultados esperados, el líder realiza diversas acciones.

1. Planificación de la agenda

Un listado de temas y de acciones, ordenados de acuerdo a prioridades y

tiempo. Esto permite organizar las diferentes reuniones del equipo, para maximizar tiempo y
resultados. La agenda se entrega con anticipación para que los miembros se preparen para la
junta de trabajo, ésta incluye por lo general, los temas a tratarse, acciones a emprenderse y
puntos de conflicto o problemas que deberán decidirse, por ejemplo.

2. Ofrecer a todos la oportunidad de participar

El líder no desecha recursos; asume que todos los miembros del grupo tiene algo con lo que
puedan contribuir. Realiza un esfuerzo para dirigir y enfocar a cada uno, no solamente en lo
que quiere hacer, sino en donde aprovechará sus cualidades personales. El líder busca
involucrar a todos y mantener un balance.

3. Formular preguntas adecuadas

Una de las herramientas más efectivas del liderazgo es la capacidad de

interrogar de manera apropiada. Esta habilidad requiere de saber qué tipo de preguntas hacer
y en qué momento. Los dos tipos de preguntas más efectivas son aquellas que solicitan
información de apoyo y aquellas otras que son completamente abiertas y que les dan a los
miembros una total libertad de respuesta.

Saber cuándo formular las preguntas es igual de importante. Se deberá hacer preguntas para
enfocar, sondear y lidiar con los problemas interpersonales. Esta habilidad de preguntar se
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complementa necesariamente con la habilidad de realizar una escucha activa, que consiste
en escuchar, comprender y profundizar.

Manejar la diversidad cultural

Los grupos son heterogéneos, puesto que no existen individuos iguales.

La globalización aumenta el margen de diversidad de origen y cultural que se encuentra en
cada equipo. El líder reconoce las diferencias y las acepta (tolerancia) Induce a todos los
integrantes a comprender esta situación. La base para formar un equipo es que todos
comprendan que son diferentes y reconozcan que eso será una ventaja y no un problema.

Resumir y consolidar el consenso. Durante las actividades del equipo surgirán posiciones,
comentarios y discusiones. Algunas serán compatibles, otras serán contradictorias. El líder
debe de identificar los puntos de encuentro, resumir lo que se ha dicho y subrayar las áreas
de acuerdo y de desacuerdo antes de buscar el consenso. Equilibro y consenso son resultados
que dependen en gran parte del líder.

Preparar a otros en el trabajo

Preparar es el proceso diario de ayudar a los otros a que reconozcan las oportunidades para
perfeccionar su desempeño, para lo cual, asume acciones tales como:

El líder busca y apoya el desarrollo personal de cada miembro de su equipo. Se convierte en

un formador. Guiando, corrigiendo, sugiriendo las acciones que conducen a mejoras
específicas de cada persona.

El líder observa y explica. Un preparador es un experto de la técnica y un observador agudo.

Debe conocer, entender y poder transmitir la forma correcta y más eficiente de representar
un comportamiento en particular.

Dirige hacia la mejora, persuadiendo al individuo para que acepte la sugerencia y mejore su
desempeño. Tiene la capacidad de visualizar la mejor forma de apoyar a cada elemento de su
equipo.

Genera el ambiente positivo

El líder sabe crear un ambiente de apoyo en la solución de un problema, en la consecución de

una meta, en el alcanzar un objetivo. Un medio ambiente positivo para la resolución de los
problemas, para el pensamiento, la creatividad y la acción contribuye a que cada persona
desarrolle al máximo sus capacidades personales.
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Asesorar

La asesoría es el debate de un problema emocional con otra persona para poder resolverlo y
ayudar al otro con el mismo. Los elementos del equipo, dentro de la actividad diaria, laboral,
familiar y de otra naturaleza, enfrentan una serie de problemas, conflictos y situaciones en las
que se les dificulta tomar decisiones. En particular en cuanto al desempeño en su trabajo las
personas suelen tener dudas, temores y vacilaciones. Las situaciones ajenas al trabajo también
impactan en sus resultados. El líder se convierte entonces en el asesor natural. Entre mayor
sea su nivel de liderazgo, mayor será el requerimiento de su asesoría. Asesorar implica
escuchar, observar, guiar.

El líder frente a los cambios

El cambio no solamente es una presencia constante en el mundo de hoy, sino que tiende a
acelerarse y volverse más complejo. Globalización derivada de legislación, tecnología,
formación de bloques comerciales, políticos y otros fenómenos, hacen que el cambio sea una
presencia que llegó para quedarse. El rol del líder se convierte en protagónico en este nuevo
siglo, dado que el líder sirve para manejar el cambio, el gerente para manejar la estabilidad.

Para manejar exitosamente el cambio el líder debe:

Anticipar el cambio. Actúa no reacciona. Adelantarse puede determinar el éxito y la

sobrevivencia de la organización

Acepta el cambio. Lo percibe como algo positivo, como una oportunidad y un reto

Para lograr los puntos anteriores el líder desarrolla capacidades y actividades dirigidas a:

Comprender las tendencias generales (macroeconómicas) y particulares del sector en que

se desenvuelve (microeconómicas). Estudia y analiza el impacto que puede tener en su
actividad y organización.
Desarrolla estrategias para enfrentar los cambios posibles. Utiliza una técnica de creación de
escenarios, por ejemplo.
Establece (investiga) los factores clave para aplicar las estrategias de cambio diseñadas
(planifica el cambio)
Conduce el cambio, rediseñando procesos, aplicando nuevos procesos, ejecutando acciones
internas y externas para apoyar el cambio, entrena, dirige y motiva al equipo para manejar el
cambio en forma positiva.
Empodera a sus colaboradores para que puedan actuar sobre la marcha.
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Dentro de esta posición que destaca el liderazgo del cambio, se han desarrollado teorías como
la de liderazgo situacional.

Fred E. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una teoría de

contingencia del liderazgo. Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no
sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las
interacciones entre líderes y miembros de los Equipos.

En momentos de presión (cambio, por ejemplo) para el líder

representa una ventaja el respaldo de un poder claro, definido y suficiente. Esto hará que
obtenga un mejor y más rápido nivel de respuesta de los integrantes del equipo.

Estructura de las tareas

Establecer tareas claras y asignaciones específicas, contribuye
a que el líder puede controlar la calidad del desempeño y la responsabilidad de cada miembro
del equipo.

Relaciones líder-seguidores
De la capacidad del líder para establecer las relaciones
interpersonales del equipo, dependerá el grado en que los integrantes se sientan satisfechos
con su liderazgo, confíen en él y estén dispuestos a seguirlo. Es la única de las tres dimensiones
que siempre estará bajo su total control, dado que en las otras la intervención de la
organización puede ser alta.

Relaciones humanas

Las relaciones humanas son las enderezadoras a crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales y vínculos amistosos basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

Se reconocen 10 reglas que fortalecen las relaciones humanas:

Habla con las personas.

Sonríe a las personas.
Llama a las personas por su nombre.
Sé amigo y servicial.
Evita discusiones.
Sé generoso en elogiar y cauteloso en criticar.
Interésate sinceramente por los demás y hazlos sentir importantes.
Preocúpate por la opinión de los otros.
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Sé un buen oyente.
Sé cordial.

Para transformar organizaciones, deben identificarse fuentes de resistencia al cambio, esto es

un desafío organizacional aplicado a todos los niveles de la misma.

Los problemas surgen como resultado de un mayor o menor nivel de insatisfacción de una
necesidad o expectativa. Esto implica una diferencia entre el resultado esperado y el obtenido.
De allí que, trasladado al contexto de la actividad laboral se ha definido problema como “el
resultado indeseable de un trabajo”.

Eludir el problema, esperando que se resuelva por sí solo

Reprimir el problema, inhibiendo las expresiones o acciones de quienes lo perciben

La gestión oportuna de problemas

Evita el surgimiento de conflictos complejos que dañen a la organización.

Representa una oportunidad para mejorar y alcanzar las metas y objetivos.

En un modelo desarrollado por D´Zurilla y Goldfried31 se toman en cuenta las creencias sobre
el control que un individuo puede ejercer sobre la resolución de los problemas que se le
plantean.

Creencia en la auto-eficacia en la resolución de los problemas. Basada en la expectativa de

eficacia.

CREENCIAS

Creencia que los problemas de la vida se pueden resolver. Basada en la expectativa de

resultado.

En estos dos tipos de creencia el énfasis cambia. En el primer caso se deposita la confianza en
procesos de gestión eficaces, en el segundo caso el énfasis se dirige a un posible resultado
positivo, se deposita la confianza en la capacidad de alcanzar este tipo de resultado. En todo
caso, se hace evidente la necesidad de contar con procesos adecuados para el tratamiento de
problemas de diferente naturaleza dentro de la organización.