Universidad Abierta Para adultos

Materia​:
​Gestión humana 1

Actividad:
Tarea 6

Presentado por:

Ana María Rosario

15-8634

Facilitadora:

Martha Ivelisse

Santiago de los caballero Republica Dominicana

18-08-2019
 Introducción

La remuneración es el salario que se le ofrece a un trabajador por parte de su

empleador para ocupar una vacante en su empresa. Sin embargo, también es
posible hablar del concepto de remuneración en el ámbito de los productos
bancarios (como puede ser la remuneración de un depósito o de una cuenta
corriente), o en acuerdos mercantiles (trabajadores freelance).
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD VI

LA REMUNERACIÓN

Redacción de un informe que contenga:

A. Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores.

No existe consenso pacífico sobre la definición de remuneración. Así, por ejemplo,

López bastansa identifica al salario como “la prestación debida al trabajador
subordinado, por su empleador, en relación sinalagmática con la debida retribución
por aquel a este (prestación del trabajo). El salario, para el jurista es, ante todo, la
contraprestación del trabajo subordinado
En el mismo sentido, Rendón Vasquez declara hecho de ser la remuneración una
contraprestación que en la estructura del contrato de trabajo, ya que como un
acuerdo o como una relación en ejecución, equilibra la obligación del trabajador de
poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Esta reciprocidad
obligacional constituye la causa del contrato […], y es esencial en el contrato de
trabajo”

Desde otra perspectiva, Mario de la Cueva establece que el salario o remuneración

“es la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda
conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o
bien una retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia
decorosa

Mascaro Nascimiento clasifica las concepciones que definen a la remuneración

desde el punto de vista contraprestativo y desde el no contraprestativo. En cuanto al
primero, encontramos distintos niveles de contraprestatividad de la remuneración: al
trabajo efectivo, a la disponibilidad del trabajador y la contraprestación del contrato
de trabajo. Respecto al segundo, se encuentra la teoría del salario social y el salario
como conjunto de prestaciones económicas del trabajador

B. Definicion Remuneracion por Cometencias y su importancia.

Las competencias son todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos,
actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la media).
Entonces, bajo la modalidad de la remuneración por competencias el trabajador
gana por lo que sabe hacer y por la colaboración en el éxito de la empresa,
diferenciando de esta forma a un trabajador distinguido o sobresaliente, de un
trabajador meramente hacedor de su trabajo. De hecho, la remuneración por
competencias surgió precisamente de la necesidad de diferenciar empleados con
diversas y distintas habilidades, y remuneración en función de esas diferencias. Bajo
esta modalidad, dos trabajadores que desempeñan el mismo cargo pueden tener
remuneraciones distintas, dependiendo de sus respectivas competencias.
Obviamente el trabajador que posea una mayor polifuncionalidad percibirá una
mayor remuneración.

Las remuneraciones por competencias constituyen un excelente complemento a una

política de administración por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es
decir, no sólo se centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO
(Administración por Objetivos), sino que el enfoque de competencias permite
identificar y premiar los comportamientos que logran la obtención de las metas
planteadas.
Así, una política de compensaciones podría cintegrar los dos elementos “evaluación
de metas” y “evaluación de competencias” para recompensar las conductas exitosas
que permitan el éxito de la organización, tanto en el corto como en el largo plazo.
En este sistema se efectúa el pago a los empleados con base en los niveles de
aptitud que poseen y no sobre los puestos que ocupan con el propósito de impulsar
la flexibilidad. Se estima que más del 50% de las 1000 empresas de la revista
Fortune usan alguna forma de pago basada en aptitudes (Ledford, 1995 citado en
Varela, 2006), y por lo general constan de cuatro componentes indispensables para
asegurar un buen rendimiento por parte del trabajador:
1. “Un sistema que define aptitudes específicas, y un proceso para determinar el
pago de la persona con base en sus aptitudes y competencias, en relación a un
mejor desempeño organizacional.
2. Un sistema de capacitación que permite a los empleados buscar y adquirir
nuevas aptitudes.
3. Un sistema formal de evaluación de competencias.
4. Un diseño de trabajo que permite a los empleados cambiar de puesto para
permitir la flexibilidad en la asignación de labores

Tabla N° 2: Diferencias entre la Remuneración Tradicional y por

Competencias.
REMUNERACIÓN TRADICIONAL REMUNERACIÓN POR
COMPETENCIAS
Pago del salario previamente El pago mensual o anual varía de
establecido acuerdo
para el puesto con la evaluación del desempeño

El salario es fijo El salario no es fijo

La evaluación del desempeño afecta

La evaluación del desempeño no afecta directamente la remuneración de la
la persona
remuneración de la persona

Sólo los ejecutivos reciben el bono Todos los colaboradores reciben una
relacionado con metas previamente ganancia adicional de acuerdo con el
negociadas desempeño logrado

No motiva ni estimula el compromiso Funciona como un factor motivador y

con el estimula el compromiso con las metas
negocio de la empresa de la
empresa

Diferentes maneras, ya que permitirán:

Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente determinan

el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera
equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la
importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores,
percibirán que su sueldo es justo.
Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben que su
sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.
Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de puestos
permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por
otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las
organizaciones.
Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política
equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de
manera más eficaz y confiable.
Métodos más utilizados para evaluación de puestos
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que
se agrupan en dos categorías:

Métodos no cuantitativos:

Ranking o comparación de puestos

Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos:

Por puntos
Comparación de factores
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no
cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una
organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los
factores clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una
organización con otra.

Los cuatro métodos de evaluación de puestos más comunes se presentan a

continuación:

Infografía-Metodos-de-Evaluacion-de-Puestos-02
Método de ranking o comparación de puestos
El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de
evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se
compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta
que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su
importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al
más bajo.

La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos

de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son
clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo
componen.

La aplicación del método de ranking o comparación de puestos implica el siguiente

procedimiento:

Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para
el propósito de la comparación.
Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las
principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al
identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como
primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.
Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de
referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones,
considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas
similares, habilidades o requisitos de capacitación.
El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones
pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es adecuado para
evaluar trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo no puede medirse
en términos cuantitativos. El método de clasificación simple puede ser utilizado en
las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.
Ventajas:

Es el método más simple.

Es muy económico ponerlo en práctica.
Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
Desventajas:

El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que

no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias
entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
Método de gradación o clasificación de puestos
El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este
método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil
de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son
establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o
clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad
similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo
se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.

Los grados o clases se crean identificando un denominador común como

habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar
la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México, que incluye las
familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo
y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad
2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así
sucesivamente.

Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase
apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De
esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de
salario o sueldo diferente para cada grado.

Ventajas:

Este método es fácil de entender y fácil de operarar.

Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas
de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
Este método es útil para los puestos del gobierno.
Desventajas:
El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.
No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un
grado.
Este método raramente se utiliza en la industria.
Método de evaluación por puntos
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos.
Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la
habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad,
etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo,

una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de
puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de
la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos
posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de
responsabilidad.
Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para
analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que
demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con
superposición y duplicación de factores.
Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo
sentido.
Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.
Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se
añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en
términos monetarios con una fórmula predeterminada.
Ventajas:

Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.

El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser
manipulado fácilmente.
Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este
método.
Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho
tiempo.
Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un
rango de puntos.
Desventajas:

Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.

Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer
las escalas.
No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los
puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen
la gestión.
Método de comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por
puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos
por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera
factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios
establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los
puestos staff, profesionales y gerenciales.

El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:

1.En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como

estándares. Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e
información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra
representativa de todos los puestos que se están evaluando — desde el puesto de
menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los
menos importantes — y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor, según
lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.

2.Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen

con precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco:
requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de
trabajo y responsabilidad.

3.Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores
comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes
seleccionados.

4.El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o
salario (generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada
factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión
se toma mediante un comité que analiza y consensúa el peso a cada factor. A
continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de asignación:

5.El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la
organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado. Después de
la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del electricista (20), los
requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos físicos para el electricista
(48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y la responsabilidad también
para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el trabajo de “Tornero” será de
216(20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico
+ 96 de las condiciones de trabajo + 12 de la Responsabilidad).

Ventajas:

Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente

para determinar el valor monetario del trabajo.
El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.
Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos
posibilidades de superposición y sobreponderación de factores.
Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.
Desventajas:

Es un método costoso y que consume mucho tiempo.

El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre
apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
Es difícil de entender y operar.
 Conclusión

En cuanto a los acuerdos salariales, hablamos de remuneración cuando nos

referimos al beneficio o recompensa que pueda percibir un empleado por parte de la
entidad que emite el pago.
 Bibliografía

Gestión del Talento Humano tercera edición de la obra de Gestao de Pessoas,

Idalberto chiavenato 2008 Elsevier, Editora ISBN