Informe Estructura Administravita

INFORME ESTRUCTURA ADMINISTRAVITA
BELTRAN AMARIS LECSI

JAZMIN CORDERO GARCIA
MARTINEZ GUERRERO KAREN LORENA
ROJAS RONCANCIO ALFONSO ALEXANDER
SANCHEZ DIAZ SONIA PATRICIA
SANCHEZ DULCEY CAROLINA
SERVICO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION EMPRESARIAL
PIEDECUESTA
2016
INFORME ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA
BELTRAN AMARIS LECSI

JAZMIN CORDERO GARCIA
MARTINEZ GUERRERO KAREN LORENA
ROJAS RONCANCIO ALFONSO ALEXANDER
SANCHEZ DIAZ SONIA PATRICIA
SANCHEZ DULCEY CAROLINA
INFORME
PROYECTO PRODUCTIVO
JORGE ANDRES VILLADIEGO PIEDRAHITA

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
INSTRUCTOR
SERVICO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION EMPRESARIAL
PIEDECUESTA
2016
2
TABLA DE CONTENIDO
PAG.
INTRODUCCION .........................................................Error! Bookmark not defined.
JUSTIFICACION ..........................................................Error! Bookmark not defined.
OBJETIVOS .................................................................Error! Bookmark not defined.
OBJETIVO GENERAL .............................................Error! Bookmark not defined.
OBJETIVOS ESPECIFICOS ....................................Error! Bookmark not defined.
1.DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO ...................Error! Bookmark not defined.
LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORA .................................Error! Bookmark not defined.
1.1 QUIENES SOMOS..............................................Error! Bookmark not defined.
1.2 MISIÓN ...............................................................Error! Bookmark not defined.
1.3 VISIÓN ................................................................Error! Bookmark not defined.
1.4VALORES CORPORATIVOS ..........................Error! Bookmark not defined.
2.ORGANIGRAMA ......................................................Error! Bookmark not defined.
3. MANUAL DE FUNCIONES ......................................Error! Bookmark not defined.
LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORA .................................Error! Bookmark not defined.
4. MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL ...........Error! Bookmark not defined.
4.1SELECCION DE PERSONAL .............................Error! Bookmark not defined.
4.2SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA ANTIGÜEDAD ...... Error! Bookmark not
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4.3IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL .... Error! Bookmark not
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4.4IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL
CANDIDATO ............................................................Error! Bookmark not defined.
Ejecución de la tarea misma ...............................Error! Bookmark not defined.
Interdependencia con otras tareas ....................Error! Bookmark not defined.
Interdependencia con otras personas ...............Error! Bookmark not defined.
Interdependencia con la unidad o con la organización. Error! Bookmark not
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5.MAPAS DE LAS COMPETENCIAS .........................Error! Bookmark not defined.
5.1COMPETENCIAS ESENCIALES DE UNA EMPRESA .... Error! Bookmark not
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5.2COMPETENCIAS FUNCIONALES .....................Error! Bookmark not defined.
5.2.1COMPETENCIA ADMINISTRATIVA .............Error! Bookmark not defined.
5.2.2COMPETENCIAS INDIVIDUALES ................Error! Bookmark not defined.
. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ..........Error! Bookmark not defined.
ENTREVISTA ...........................................................Error! Bookmark not defined.
PREPARACIÓN DE UNA ENTREVISTA .................Error! Bookmark not defined.
Los objetivos del entrevistador ..........................Error! Bookmark not defined.
COMO HACER UNA ENTREVISTA .........................Error! Bookmark not defined.
6.1PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y CAPACIDAD ............ Error! Bookmark not
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PRUEBAS PSICOMETRICAS O PSICOLOGICAS ........... Error! Bookmark not
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Test de inteligencia: ............................................Error! Bookmark not defined.
Test Personalidad: ...............................................Error! Bookmark not defined.
3
Test Aptitudes y habilidades: .............................Error! Bookmark not defined.
Test proyectivos: .................................................Error! Bookmark not defined.
test compuestos ..................................................Error! Bookmark not defined.
Test objetivos de personalidad ..........................Error! Bookmark not defined.
Test con preguntas abiertas ..............................Error! Bookmark not defined.
Test BFQ ...............................................................Error! Bookmark not defined.
Test 16PF ..............................................................Error! Bookmark not defined.
Test MMPI-2 ..........................................................Error! Bookmark not defined.
Test eysenck personality inventory. ..................Error! Bookmark not defined.
6.2TECNICAS DE SIMULACION .............................Error! Bookmark not defined.
7.PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL ..........Error! Bookmark not defined.
7.1RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO .......Error! Bookmark not defined.
Interno...................................................................Error! Bookmark not defined.
Externo .................................................................Error! Bookmark not defined.
7.2ANALISIS DE LAS HOJAS DE VIDA (Primer filtro). ...... Error! Bookmark not
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7.3ENTREVISTA INICIAL DE TAMIZACIÓN ..............Error! Bookmark not defined.
TIPOS DE ENTREVISTA..........................................Error! Bookmark not defined.
APLICACIÓN DE PRUEBAS ...................................Error! Bookmark not defined.
7.4ENTREVISTA DE PERSONALIDAD (Segundo filtro) .... Error! Bookmark not
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Ejemplo de preguntas en una Entrevista de Personalidad: .......... Error!
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PRUEBAS DE PERSONALIDAD .............................Error! Bookmark not defined.
7.5TECNICAS DE SIMULACION .............................Error! Bookmark not defined.
7.6VERIFICACION DE LAS REFERENCIAS (Tercer filtro) Error! Bookmark not
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Preparación académica: ..................................Error! Bookmark not defined.
La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación
de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con
formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa.
Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de
ciertas funciones.....................................................Error! Bookmark not defined.
Antecedentes laborales: ..................................Error! Bookmark not defined.
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona
estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un
antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las
responsabilidades y experiencias del candidato. Error! Bookmark not defined.
EXAMENES MEDICOS .........................................Error! Bookmark not defined.
7.7ANALISIS Y DECISION FINAL ...........................Error! Bookmark not defined.
7.8CONTRATACION ................................................Error! Bookmark not defined.
MODALIDADES DEL CONTRATO. ......................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL .................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL .................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO ................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 40. CARNÉ.........................................Error! Bookmark not defined.
4
ARTICULO 41. REGISTRÓ DE INGRESO DE TRABAJADORES .......... Error!
ARTICULO 42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. ........ Error! Bookmark not
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ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES .........Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA .... Error! Bookmark not
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ARTICULO 45. DURACION ..................................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. .....Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 46. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO .... Error! Bookmark
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ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA ................Error! Bookmark not defined.
ARTÍCULO 47. PLAZO PRESUNTIVO .................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 48. CLAUSULA DE RESERVA .........Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 49. PRORROGA ................................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 50. REVISION ....................................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 51. SUSPENSION ..............................Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION Error! Bookmark not defined.
ARTICULO 54. PRUEBA DEL CONTRATO ............Error! Bookmark not defined.
8.REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORAError!
CAPÍTULO I ..............................................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO II .............................................................Error! Bookmark not defined.
Condiciones de admisión .......................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO III ............................................................Error! Bookmark not defined.
Trabajadores accidentales o transitorios .............Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO IV ...........................................................Error! Bookmark not defined.
Horario de trabajo ...................................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO V ............................................................Error! Bookmark not defined.
Las horas extras......................................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO VI ...........................................................Error! Bookmark not defined.
Días de descanso legalmente obligatorios ...........Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO VII ..........................................................Error! Bookmark not defined.
Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que
lo regulan .................................................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO VIII .........................................................Error! Bookmark not defined.
Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros
auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden
a la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo Error! Bookmark not
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CAPÍTULO IX ...........................................................Error! Bookmark not defined.
Prescripciones de orden ........................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO X ............................................................Error! Bookmark not defined.
Orden jerárquico .....................................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO XI ...........................................................Error! Bookmark not defined.
5
Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores Error! Bookmark
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CAPÍTULO XII ..........................................................Error! Bookmark not defined.
Escala de faltas y sanciones disciplinarias ..........Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO XIII .........................................................Error! Bookmark not defined.
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación Error!
CAPÍTULO XIV .........................................................Error! Bookmark not defined.
Publicaciones ..........................................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO XV ..........................................................Error! Bookmark not defined.
Vigencia ...................................................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO XVI .........................................................Error! Bookmark not defined.
Disposiciones finales .............................................Error! Bookmark not defined.
CAPÍTULO XVIII .......................................................Error! Bookmark not defined.
Cláusulas ineficaces ...............................................Error! Bookmark not defined.
9. POLITICAS GENERALES .......................................Error! Bookmark not defined.
9.1POLITICAS DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO Error! Bookmark not
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9.2POLITICAS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO ........ Error! Bookmark not
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9.3POLITCAS DEL DEPARTAMENTO COMERCIAL .......... Error! Bookmark not
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9.4POLITICAS DEL DEPARTAMENTO PROCESOS .......... Error! Bookmark not
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9.5POLITICAS DE LA EMPRESA............................Error! Bookmark not defined.
9.6SEGURIDAD OCUPACIONAL ............................Error! Bookmark not defined.
9.7POLITICAS DE CALIDAD ...................................Error! Bookmark not defined.
10.PROCESOS DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO .. Error! Bookmark not
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10.1SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL ADMINISTRATIVO
..................................................................................Error! Bookmark not defined.
REQUISITOS.........................................................Error! Bookmark not defined.
SELECCIÓN DEL PERSONAL .............................Error! Bookmark not defined.
PERIODO DE PRUEBA ........................................Error! Bookmark not defined.
CONTRATACION ..................................................Error! Bookmark not defined.
NOMINA ................................................................Error! Bookmark not defined.
PRESUPUESTO ....................................................Error! Bookmark not defined.
FACTURA DE COMPRA.......................................Error! Bookmark not defined.
11.PROCESOS DEL DEPARTAMENTO COMERCIAL ........... Error! Bookmark not
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11.1PROCESOS DEL DEPARTAMENTO DE PROCESOS . Error! Bookmark not
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11.2PROCESOS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO ..... Error! Bookmark not
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12. MANUAL CONSTITUCION DE UNA EMPRESA ..Error! Bookmark not defined.
12.1INSCRICION RUT..............................................Error! Bookmark not defined.
12.2CONSTITUCION SOCIAL DE UNA EMPRESA Error! Bookmark not defined.
6
CONCLUSIONES ........................................................Error! Bookmark not defined.
INTRODUCCION
El presente informe está basado en la estructura administrativa del proyecto

productivo, dando a conocer la creación de una distribuidora de insumos para el
sector de la confección en el Municipio de Piedecuesta; desarrollado durante los
primeros 8 meses de formación durante los cuales han sido importantes para un
buen desempeño según los diferentes requerimientos para la creación de una
empresa.
Teniendo en cuenta que el proyecto productivo es un esfuerzo planificado,
organizado y con un direccionamiento estratégico, realizado para crear productos o
servicios únicos que agreguen valor, tecnología e innovación al Municipio y su área
Metropolitana.
7
JUSTIFICACION
El desarrollo de este proyecto productivo, permite el conocimiento de los diferentes

procesos administrativos a realizar para la creación de una distribuidora de insumos
para la confección en el Municipio de Piedecuesta; obtenidos a través de las
técnicas de aprendizaje utilizadas durante el proceso formativo e investigación de
las diferentes estructuras organizacionales necesarias para la elaboración de este.
8
OBJETIVO GENERAL
Identificar el proceso administrativo en las condiciones acordes a la estructura

organizacional de una empresa, llevadas a la implementación inicial de la creacion
de una distribuidora de insumos para la confección en el municipio de Piedecuesta.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Diagnosticar el proceso organizacional de la empresa, mediante la descripción

y análisis de los puestos de trabajo de la organización.
 Documentar procesos y procedimientos adoptados por la organización.
9
 Presentar informes administrativos de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación de desempeño de acuerdo con la política y normatividad institucional.
 Diseñar el protocolo para la atención y servicio al cliente interno y externo de la

organización.
1. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORA
1.1. QUIENES SOMOS
Lazos S.A.S Distribuidora es una empresa encargada de ofrecer insumos para la

confección con los más altos estándares de calidad, asesoría y servicio.
Se encontrara ubicada en la Calle 9 N0 7-15 1re Piso Centro del Municipio de

Piedecuesta, contara inicialmente con un total de 6 empleados entre Área
administrativa y Operativa.
1.2. MISIÓN
Para Lazos S.A.S Distribuidora, su principal objetivo es suplir con todas las
necesidades de los clientes internos y externos, contando con un excelente equipo
10
humano capacitado que nos permita mantener y mejorar día a día la calidad y
servicio prestado.
1.3. VISIÓN
Para el 2018 LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORA será líder en el mercado manteniendo

un sólido posicionamiento en cuanto a la venta y servicio de insumos para la
confección a nivel municipal y departamental, gracias al apoyo de un comprometido
grupo de trabajo logrando solidez financiera y un crecimiento sostenible.
1.4. VALORES CORPORATIVOS
SOMOS REPETUOSOS: Respetamos la dignidad del ser humano, sus valores,

creencias y reconocemos nuestras diferencias. Escuchamos a todos con atención
y valoramos sus aportes.
SOMOS HONESTOS: Actuamos de manera recta, acatamos las leyes, normas y

valores de la empresa. Hacemos uso adecuado y óptimo de los recursos,
comunicamos de forma veraz y completa las actuaciones de la empresa.
ESTAMOS COMPROMETIDOS: Cumplimos con los servicios que ofrecemos y

aceptamos las metas y estrategias como algo propio. Cumplimos oportunamente
nuestro compromiso de cobertura, continuidad y calidad del servicio a nivel
municipal.
TENEMOS VOCACION DE SERVICIO: Gozamos y disfrutamos de lo que

hacemos. Damos respuesta a las necesidades de nuestros clientes y
colaboradores de forma oportuna, amable y efectiva.
SENTIMOS CONFIANZA: Creemos en nuestros colaboradores y disfrutamos

trabajando en equipo, construimos confianza a través de la relaciones claras y
abiertas, oportunidad de aportes y liderazgo.
11
2. ORGANIGRAMA
COORDINADOR SECRETARIA
ADMINISTRATIVO GENERAL
GERENTE
VENDEDOR
COORDINADOR
COMERCIAL
VENDEDOR
12
3. MANUAL DE FUNCIONES
LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORA
PERFIL DEL CARGO
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del Cargo Gerente
Dependencia: Área administrativa
Número de Cargos 1
Rinde cuentas a: Junta directiva
Supervisa a: Todo el personal
REQUISITOS MÍNIMOS
Requisitos de Educación Profesional
Requisitos de Experiencia 2 años de experiencia en administración de
empresas.
Requisitos de Formación Diplomado en planeación estratégica
Especialización en gestión humana.
OBJETIVO PRINCIPAL
Planear, proponer, aprobar, dirigir, coordinar y controlar las actividades

administrativas, comerciales, operativas y financieras de la Empresa, así como
resolver los asuntos que requieran su intervención.
13
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
FUNCIONES ESENCIALES
 Planear, organizar, dirigir y controlar el funcionamiento de la

distribuidora Lazos S.A.S.
 Ejercer la dirección administrativa, operativa y financiera de la Empresa
de acuerdo con el Estatuto de la misma, las facultades otorgadas, las
prácticas y procedimientos.
 Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno de trabajo.
 Supervisar el inicio diario de operaciones y generar los reportes
necesarios.
 Proveer al personal y áreas de lo necesario para desarrollar sus
funciones.
 Garantizar que el personal mantenga la excelencia en la atención al
cliente.
 Controlar y supervisar cotizaciones, compras y pago a proveedores.
 Supervisar el buen estado de las instalaciones y mobiliario existente.
 Supervisar el cierre diario de operaciones y generar los reportes
necesarios.
 Asignar permisos y descansos, de acuerdo a operación y lineamientos
establecidos.
 Dirigir las juntas de personal.
 Rendir cuentas y procesos administrativos anuales con informes
concretos de acuerdo al balance pérdidas y ganancias
COMPETENCIAS
 Visión de Negocios
 Orientación a Resultados
 Planificación estratégica
 Negociación
 Comunicación asertiva
 Responsabilidad.
 Compromiso con la organización.
 Liderazgo
 Estabilidad emocional.
 Cumplimiento.
 Solución de problemas.
Elaboró: Reviso: Aprobó:
Aprendices Tecnología en Jorge Andrés Villadiego
Gestión empresarial Piedrahita
MANUAL DE FUNCIONES
14
DISTRIBUIDORA LAZOS S.A.S
PERFIL DEL CARGO

Nombre del Cargo Secretaria
Dependencia: Área administrativa
Número de Cargos 1
Rinde cuentas a: Coordinador Administrativo
REQUISITOS MÍNIMOS
Requisitos de Educación Tecnológica
Requisitos de Experiencia 2 años de experiencia
Requisitos de Formación Tecnología en áreas administrativas
OBJETIVO PRINCIPAL
Organizar y velar por el correcto funcionamiento de la dependencia, en cuanto

a los servicios que en ella se brinden, especialmente en la organización de
archivos, atención al público, transcripciones y dotación de papelería y útiles
para la oficina y ejecutar las actividades que le correspondan para el
cumplimiento de los procedimientos establecidos en la entidad.
15
 Transcribir los diferentes documentos relacionados con la dependencia.

 Mantener en orden el archivo de la oficina.
 Recibir, radicar y despachar oportunamente la correspondencia y
demás documentos relacionados con la oficina y controlar el recibo
correcto por parte del destinatario.
 Atender las llamadas telefónicas y al público o funcionarios que se
presentan a la oficina.
 Redactar la correspondencia que le indique el coordinador.
 Controlar la existencia de útiles y papelería para la oficina.
 Proyectar y preparar los convenios de carácter institucional.
 Tramitar todas las cuentas pertinentes a la dependencia.
 Colabora en la elaboración y programación del presupuesto de egresos
e ingresos.
 Apoyar la implementación del sistema de Control Interno dentro de su
dependencia, fomentando la cultura del autocontrol y participando en
los programas y eventos que coordine la unidad de control interno
COMPETENCIAS
 Control directivo, toma de decisiones, liderazgo de personal,
planeación y organización, comunicación efectiva oral y escrita y
responsabilidad Orientación a Resultados
 Creatividad, relaciones humanas, manejo de conflictos, compromiso y
sentido de pertenencia, Buena presentación personal, tolerancia a la
frustración.
 Habilidad de Negociación
 Conocimiento del cargo, calidad, tolerancia manejo de estrés,
trabajo en equipo, desarrollo del cargo y puntualidad y asistencia.
Elaboró: Revisó: Aprobó:

Aprendices Tecnología en
Gestión empresarial Jorge Andrés Villadiego
Piedrahita
16
MANUAL DE FUNCIONES
PERFIL DEL CARGO

Nombre del Cargo Coordinador comercial
Dependencia: Ventas
Número de Cargos 1
Rinde cuentas a: Gerente
Supervisa a: Vendedores
REQUISITOS MÍNIMOS
Requisitos de Educación Profesional en mercadeo y ventas.

Requisitos de Experiencia 1 años de experiencia en ventas.
Requisitos de Formación TGO y/o Profesional en administración de
Negocios.
OBJETIVO PRINCIPAL
Lograr metas establecidas en el presupuesto de ventas de la empresa,

manteniendo de forma activa las relaciones con el cliente, logrando una
fidelización permanente del mismo.
17
 Asesorar de manera real y objetiva a los clientes y sus necesidades.

 Cumplir con las metas establecidas para el presupuesto.
 Administrar coherentemente su agenda de trabajo.
 Conocer acertadamente los productos y servicios de la organización.
 Mantener un continuo contacto con los clientes.
 Mantener una búsqueda constante de nuevos clientes y mercados.
 Realizar investigaciones del mercado.
 Responsabilizarse del recaudo de cartera de los clientes.
 Ofrecer un excelente servicio post venta.
 Diligenciar y reportar al coordinador de calidad las oportunidades
de mejoramiento expresadas por el cliente.
 Confirmar con el cliente el recibo de la mercancía, la calidad del
material el servicio prestado y resolver cualquier inquietud que pueda
tener.
COMPETENCIAS
 Atención al cliente
 Trabajo bajo presión
 Comunicación asertiva
 Creatividad en la solución de problemas
 Responsabilidad
 Proactivo
 Constante
 Capacidad de toma de decisiones

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MANUAL DE FUNCIONES
PERFIL DEL CARGO

Nombre del Cargo Vendedor
Dependencia: Área operativa
Número de Cargos 2
Supervisa a: N/A
Rinde cuentas a: Coordinador Comercial
REQUISITOS MÍNIMOS
Requisitos de Formación Técnico

Requisitos de Experiencia 6 meses de experiencia.
OBJETIVO PRINCIPAL
Lograr metas establecidas en el presupuesto de ventas de la empresa,

manteniendo de forma activa las relaciones con el cliente, logrando una
fidelización permanente del mismo.
Compromiso comercial afectivo en los requerimientos de la empresa.
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 Atender de manera personalizada a los clientes
 Detectar necesidades, asesoramiento y venta de productos y servicios
a los clientes que acudan a la tienda.
 Conocer y orientar la venta hacia los productos más rentables y
exclusivos definidos por la compañía, sin olvidar nunca las necesidades
del cliente.
 Mantener actualizada y en perfecto estado la sección
 Reponer la mercancía faltante en la sección.
 Actualizar los precios y modificaciones de producto en los lineales.
 Mantener todos los productos de exposición de la sección en
disposición de funcionamiento o funcionando.
 Hacer que la exposición esté atractiva a los ojos del cliente.
 Preparar estrategias de merchandising.
COMPETENCIAS
 Responsabilidad.
 Seguir procedimientos.
 Trabajo de equipo.
 Orientación al cliente
 Trabajo bajo presión
 Honestidad
 Relaciones interpersonales.

20
4. MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL
MANUAL DE
SELECCIÓN DE PERSONAL
4.1. SELECCION DE PERSONAL
21
La selección de personal forma parte del proceso de suministro de personal, y viene
luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo
proceso: consecución de recursos humanos para la organización. La selección es
una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de
filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.
Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para
el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar
dos problemas fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo

b. Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de
diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter,
aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se
comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o
menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas
difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la
ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el
rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. En general puede decirse que
el proceso selectivo debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también en
especial un pronóstico respecto de esas dos variables (a. Adecuación del hombre
al cargo, b. Eficiencia del hombre en el cargo).
4.2. SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA ANTIGÜEDAD

En años atrás la selección de personal no era tomada en cuenta por las empresas;
a consecuencia de esto, los resultados eran negativos ya que la empresa no
contaba con un personal idóneo para cumplir sus funciones.
La Revolución Industrial origino un impulso al estudio de los puestos de trabajo en
las fábricas impulsado por la tesis económica de la producción. Se comenzaron a
seleccionar a los obreros de acuerdo a sus condiciones físicas; bajo el criterio de
mejorar la productividad y la competitividad. El sector productivo observo en los
estudios científicos principalmente de sicólogos, sociólogos, antropólogos y
22
trabajadores sociales un mecanismo para implantar mediciones fisiológicas y
cognoscitivas a sus empleados. Las ciencias humanas tuvieron una gran
responsabilidad en la elaboración de los marcos científicos de selección que nos
acompaña hasta la actualidad como son las pruebas psicotécnicas, entrevistas y
test.
Los precursores de las ideas de administración y selección del Recurso Humano
fueron Frederick W. Taylor en Estados Unidos y Fayol en Francia. Las ideas
generales de Taylor fueron: seleccionar a los mejores hombres para el puesto de
trabajo, instruirlos en métodos eficientes y ergonomía del trabajo y la productividad
además de conceder incentivos en forma de mejores salarios para los mejores
colaboradores.
4.3. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un proceso

importante para las organizaciones porque
es una de las principales maneras como se
construyen a sí mismas y como
crecen. Tanto la selección adecuada de su
gente como la adecuada capacitación que
les brinde para mantenerlos preparados
para los retos del momento pueden
determinar la permanencia o desaparición
de una empresa. El objetivo aquí es dar
una breve mirada desde la psicología a este
proceso, porque favorece el trabajo
multidisciplinario el conocer el quehacer de
las demás disciplinas que intervienen en el
proceso.
Para cualquier profesional ya sea que esté

en formación, que esté en proceso de vincularse a trabajar en alguna empresa, que
tenga su propia empresa o que esté en proceso de vincular nuevas personas en la
empresa en la que se encuentra; es importante conocer algunos aspectos de la
selección de personal. Por lo general estos procesos son llevados a cabo por
personal especializado en el tema, pero los profesionales de todas las áreas se ven
involucrados en algún momento del proceso. Como hemos hecho énfasis en varios
aspectos de la relación de las personas consigo mismas y con los demás miembros
de sus equipos de trabajo, la conformación de esos equipo, etc. es importante
considerar la vinculación de personas a la organización porque también formarán
parte de esos grupos de trabajo y también influirán sobre el ambiente y sobre esas
relaciones.
23
4.4. IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL
CANDIDATO
Ejecución de la tarea misma

Gente entusiasta, que acabe transformando los sueños e ideas en
realidades.
Enérgica, autónoma y con iniciativa propia.
Inteligencia general
Motivada por su propio crecimiento y el de su entorno.
Creativa: imaginativa, inspirada e innovadora.
Personas que sepan marcarse objetivos (¡y cumplirlos!).
Trabajadores, persistentes y constantes.
Razonamientos inductivo y deductivo
Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.
Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento ético).
Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu
alrededor.
Alto potencial de desarrollo.
Interdependencia con otras tareas

Prestar tus servicios con calidad y alta capacidad de compromiso
Aportar ideas innovadoras que hagan progresar a la compañía en sus
mercados.
Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la
práctica como becarios.
Visión de conjunto
Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.
Capacidad para tomar la iniciativa
Interdependencia con otras personas

Integrar la cultura de la empresa y compartir sus valores.
Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu
alrededor.
Capacidad para coordinar las personas
Relaciones humanas
Interdependencia con la unidad o con la organización
Fuerte voluntad de continuidad en la empresa y de progresar en la
organización.
Integrar la cultura de la empresa y compartir sus valores.
Aportar ideas innovadoras que hagan progresar a la compañía en sus
mercados.
24
Alto potencial de desarrollo.
Candidatos con capacidad de aprendizaje de nuevos conceptos y sentido
analítico.
Conocimientos técnicos aplicables al sector y a los productos de la empresa
4.5. MAPAS DE LAS COMPETENCIAS

Es una técnica que los expertos en RR.HH. utilizan para seleccionar personal
cuando su objetivo es encontrar profesionales que además de una formación y
experiencia adecuadas posean unas competencias concretas predeterminadas por
la empresa que ofrece el empleo.
La empresa estudia a sus mejores trabajadores de cada división o departamento,

hace un listado de las competencias que poseen y éstas se convierten en estándar.
De este modo, a la hora de seleccionar personal buscan perfiles similares a los
de los profesionales que mejor funcionan en la compañía. Si el puesto es de
nueva creación se toma como referencia el listado base y se añaden las
competencias específicas que se requieran en cada caso.
A la hora de llevar a cabo la selección por competencias, el experto en recursos

humanos utiliza como principal herramienta la entrevista en profundidad. Hace
preguntas basadas en situaciones reales, con el objetivo de saber cómo actuó el
candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro. La finalidad de las preguntas
es detectar las competencias que posee el candidato.
Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes pero, en general, las
que más valora la empresa en los candidatos a un primer empleo son las ganas de
trabajar, la capacidad de comunicación y de adaptación a la filosofía de la empresa,
la capacidad de aprendizaje y de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la
empatía y la flexibilidad para adaptarse a los cambios.
En puestos que requieran experiencia se valora además la iniciativa, la creatividad,

la capacidad de gestión, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a
los cambios y el control de las emociones.
4.6. COMPETENCIAS ESENCIALES DE UNA EMPRESA
Pues podría decirles que, expresándolo con sencillez, son las cosas que la empresa
sabe hacer bien de forma singular. Muchas veces no tienen nada que ver con los
25
productos o servicios que ofrece al mercado, sino aspectos colaterales a su
“core business” como pudieran ser la selección de personas para trabajar en el
exterior, la industrialización de nuevos procesos productivos, el desarrollo de sus
sistemas de información, la gestión de los almacenes, el servicio posventa…
Caracterizándolas con un poco más de detalle, se distinguen porque:
 Han sido construidas a lo largo del tiempo (y por tanto, la empresa puede
reproducirlas a voluntad);
 No pueden ser imitadas fácilmente;
 Cada competencia debe poderse describir en términos de beneficio para el cliente;
 Se puede comprobar que ese valor potencial es o puede ser realmente percibido
como tal por un cliente (digamos que… pagaría por ello).
Es importante que una empresa conozca sus competencias esenciales (si es que
existen, pues muchas empresas sólo pueden identificar una… o incluso
ninguna), porque son un fabuloso punto de apoyo para el intraprendizaje, para la
generación de nuevas actividades.
Son competencias distintivas:
Liderazgo
Competitividad
Imagen
Marca
Valore agregados
4.7. COMPETENCIAS FUNCIONALES

Los modelos de competencia funcional describen los estándares de desempeño
necesarios para un individuo que trabaja en un papel o función específicos. Por
ejemplo, existen diferentes competencias funcionales para los individuos en ventas,
publicidad, producción e investigación y desarrollo. Podrás pensar en estos como
modelos de competencia amplios para industrias pues el modelo aplica para todos
los trabajos o funciones dentro de la industria.
4.8. COMPETENCIA ADMINISTRATIVA
26
Son el conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que
debe poseer un administrador para ser efectivo en una amplia gama de puestos
gerenciales y dentro de distintos marcos organizacionales.
El gerente sin importar cuando, donde o como desarrolle estas competencias, debe
ser capaz de utilizarlas en empleos futuros que ahora ni siquiera imagina que tendrá,
o que tal vez no existan en la actualidad.
Las competencias gerenciales que debe tener un gerente son las seis siguientes:
Competencia para la comunicación
Competencia para la planeación y gestión
Competencia para el trabajo en equipo
Competencia para la acción estratégica
Competencia multicultural
Competencia para la autoadministración
Competencia de motivación.
4.9. COMPETENCIAS INDIVIDUALES
Pueden describirse mediante repertorios de comportamientos puestos en práctica

en el marco de las actividades profesionales; las de la organización están
representadas por la lista de recursos y de las capacidades de la misma,
susceptibles de ser traducidas en resultados comerciales. En segundo lugar, las
competencias individuales son identificadas gracias al análisis de comportamientos,
mientras que las de la organización lo son utilizando métodos de análisis de
mercado y de evaluación de los proyectos de la organización. En tercer lugar los
diagnósticos de competencia individual permiten saber lo que cada individuo aporta
al ejercicio de una misión que le ha sido encargada para que la realice lo mejor
posible, mientras que en la organización el diagnóstico permite definir los espacios
del mercado en los que la organización es competitiva a largo y a corto plazo. Por
último, las competencias individuales son propiedad del individuo, mientras que las
competencias de la organización son desarrolladas en común por los individuos,
pero también pertenecen a la organización.
En resumen, las competencias individuales desempeñan un papel clave en la
estrategia de la organización desde dos puntos de vista:
La toma en consideración de las competencias modifica la gestión de las

carreras profesionales tanto en lo que concierne a las decisiones de contratación
interna o externa, como en la elaboración y la utilización de las evoluciones
profesionales.
27
La diversidad y la flexibilidad de las competencias estimulan la innovación y
permite adaptar la gestión de los recursos humanos a las estrategias de la
empresa.
El conocimiento de la empresa es fundamental para el buen desarrollo de las
actividades.
Enfoque de los resultados
Eficiencia y eficacia
4.10. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es
conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas
son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de
equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).
ENTREVISTA
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de
selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona
adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de
comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de
entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información
útil.
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de
interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado
y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de
preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
PREPARACIÓN DE UNA ENTREVISTA

Los objetivos del entrevistador
 Conocer al candidato.
 Probar sus actitudes personales.
 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre
la Empresa y el puesto.
 Usted tiene la descripción del puesto por escrito
 Cuáles son las mayores responsabilidades
 inherentes al puesto’
 Cuáles son las proyecciones de la organización en los próximos 5 años
28
 Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización
 Cuáles son las mayores fortalezas y debilidades en su campo de acción.
 Que oportunidades tienen los trabajadores de proseguir con su educación
 Como ve usted a la persona que ocupara ese puesto
 Que competencias individuales debe poseer el candidato
Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los

candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más
información sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc.).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a
nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la
vez), en panel (varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un
guion), no estructuradas, etc.
COMO HACER UNA ENTREVISTA
Antes de la entrevista de selección:
1) Determina cuales son las competencias vitales que buscarás en los candidatos
2) Si hay otras personas que van a participar del proceso de entrevista asegúrate
de que se han tomado su tiempo para preparar la entrevista.
3) Ten a mano información sobre la Compañía para proveer a los candidatos
4) Tómate la mayor cantidad de tiempo posible para realizar la entrevista
5) Ten información detallada sobre el candidato
Durante la entrevista de selección:
1) Entrevista a la persona, no al futuro empleado. Haz preguntas de final abierto,

relacionadas con el empleo, directas, claras, entendibles y objetivas
2) Sé abierto y honesto con el candidato
3) Cree un clima favorable para la entrevista
4) Dígale al candidato cómo será el proceso de contratación
5) Dígale al candidato tus expectativas: se espera que tenga experiencia en
determinados temas, que avance en la carrera, etc.
6) Muéstrale a los candidatos como podrían colaborar con los objetivos de la
Compañía
7) No hables de dinero.
8) Estar atento a las respuestas del entrevistado.
9) Evalúe cómo se comporta el candidato durante la entrevista.
10) Analice los aspectos formales sobre la experiencia laboral, estudios,
conocimientos y competencias.
29
11) Evite preguntas discriminatorias.
Antes de cerrar la entrevista de selección:
1) Asegúrese de que tanto Usted como el candidato han llegado a un entendimiento

2) Pregúntele si le ha quedado alguna pregunta o duda pendiente
3) Hacia el final de la entrevista, si le ha interesado el candidato, hágaselo saber
4) Sé amigable y honesto hacia el final de la entrevista, no de falsas expectativas o
rechace al candidato.
Después de la entrevista de selección
1) Discute las reacciones de los candidatos y el interés que han demostrado

2) Se da un puntaje del 1 al 5 como potenciales empleados.
4.11. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y CAPACIDAD
Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado

de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica
o el ejercicio.
Según la clasificación pueden ser:
En cuanto a la forma de aplicación pueden ser:
 Pruebas Orales: Preguntas y respuestas orales
 Pruebas Escritas: Preguntas y respuestas escritas
 Pruebas De realización: Ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y
con tiempo determinado
En cuanto al alcance pueden ser:
 Pruebas Generales: Cultura general o aspectos genéricos del conocimiento
 Pruebas Específicas: Evalúan conocimientos técnicos y específicos
relacionados con el cargo vacante.
En cuanto a la organización pueden ser:
 Pruebas tradicionales: No exigen planeación y pueden improvisarse, abarca
menor cantidad de preguntas, evalúan la profundidad del conocimiento pero
limitan una pequeña extensión de conocimiento del candidato, solo lo aplican
personas especializadas en su área, su evaluación es prolongada y objetiva.
 pruebas objetivas: Planean y estructuran en forma de test objetivos, su
aplicación es rápida y fácil como su evaluación, pueden aplicar las personas que
no son especializadas en el tema. Permiten medir la extensión y el alcance de
los conocimientos, están pruebas comúnmente se denominan como test.
PRUEBAS PSICOMETRICAS O PSICOLOGICAS

La Psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la
estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y para el desarrollo de
30
métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse
varios núcleos temáticos diferentes, propios de la Psicometría.
Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para la

selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por si sola es
incompleta, sin embargo como elemento de medición y complementado con otras
técnicas como la entrevista por competencias y la entrevista técnica es muy
poderosa.
En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse
varias pruebas psicométricas complementarias salen elementos contradictorios de
personalidad, por ejemplo quizás en una prueba surja alto en liderazgo mientras
que en otra bajo, estos elementos ameritan un mejor y más profunda análisis, ya
que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico, o simplemente
que el candidato se encontraba en un estado psicológico inadecuado a la hora de
responder los test.
Existen 4 tipos de psicometrías, enfocadas a medir diferentes aspectos de la

persona:
Test de inteligencia:
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente,
a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones
cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución
de problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se
detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.
Test Personalidad:
Mide aspectos del individuo enfocados al temperamento y carácter. El
temperamento está constituido por las características observables de
comportamiento y que son predisposiciones heredades genéticamente y el carácter
que son características de comportamiento observable pero que son aprendidas y
se fortalecen a lo largo de la vida y por la interacción con el medio ambiente.
Test Aptitudes y habilidades:

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir
de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto.
Test proyectivos:
Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de
adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza,
esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.
31
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
No debemos confundir este tipo de test con los test psicotécnicos. Las pruebas de
personalidad forman parte de muchos sistemas de selección.
Podemos definir la personalidad como el conjunto de rasgos característicos y

distintivos de los individuos, un conjunto de variables que definen como se comporta
una persona ante una determinada situación, como desarrolla sus pensamientos,
como le afectan los acontecimientos o como expresa sus emociones.
Los test de personalidad intentan deducir como va a ser nuestro comportamiento,
intentan predecir nuestra forma de actuar ante diferentes situaciones, midiendo una
serie de rasgos personales. Se define los test de personalidad como el conjunto de
test que exploran los aspectos no intelectuales de la personalidad, es decir, los
aspectos volitivos y afectivos. Dentro de los test de personalidad encontramos:
test compuestos
Son cuestionarios por un número de preguntas presentadas por escrito haciendo
referencia a opiniones, gustos, comportamientos, sentimientos o intereses. Pueden
medir uno o varios rasgos de la personalidad. Podemos destacar los cuestionarios
factoriales de Guilford y Castell.
Test objetivos de personalidad

Son test constituidos por pruebas de ejecución, cuyos resultados permiten sacar
conclusiones sobre la naturaleza de los factores no intelectuales de la personalidad
del sujeto. Pueden citarse el test del dibujo en el espejo, los laberintos de Porteus o
las técnicas proyectivas. No debemos preparar este tipo de test. Lo que sí podemos
hacer, con la ayuda de un psicólogo o alguien con experiencia en este tipo de
pruebas, es realizar varios de ellos y analizar junto con el especialista los resultados
obtenidos, para de esa forma conocernos mejor y poder plantear una estrategia
correcta para enfrentarnos con seguridad a este tipo de test.
Test con preguntas abiertas

En este tipo de test nos preguntarán sobre datos personales como por ejemplo la
edad, los estudios que hemos realizado, nuestra familia, trabajos anteriores,
deportes que practicamos, razones por las que nos presentamos a la convocatoria,
que opinamos de nuestros amigos y que opinan ellos de nosotros, como
actuaríamos ante determinadas situaciones...Posteriormente, y en los casos en que
exista en la fase de selección una entrevista, esta información será utilizada por el
psicólogo para encaminar las preguntas de dicha entrevista. Debemos tener
cuidado con la forma de expresarnos, con la ortografía y con la caligrafía.
Test BFQ
32
Cuestionario que evalúa cinco dimensiones de la personalidad que son afabilidad,
como medida de la capacidad de preocupación e interés desinteresado hacia los
demás ; tesón, referente al comportamiento de tipo perseverante y responsable;
estabilidad emocional, rasgo que hace referencia al auto control ante momentos de
depresión e inestabilidad; apertura mental, capacidad de adaptación y respeto ante
nuevas situaciones u opiniones; energía, como medida del nivel de entusiasmo ante
la vida y ante las relaciones interpersonales; y una escala de distorsión.
El test puede aplicarse a adolescentes y adultos y tiene una duración aproximada

de 25 minutos.
Ejemplo de tipo de preguntas:
1.- Rara vez me siento nervioso

a) Completamente Falso b) Bastante Falso c) Ni verdadero ni falso c) Bastante
verdadero d) Completamente verdadero
2.- No suelo sentirme solo y triste
a) Completamente Falso b) Bastante Falso c) Ni verdadero ni falso c) Bastante
verdadero d) Completamente verdadero
Test 16PF
Cuestionario factorial de personalidad que mide dieciséis rasgos de primer orden y
cinco dimensiones globales de la personalidad (Apuntamiento, congruencia,
extroversión, ansiedad, dureza, independencia y auto control). Se puede aplicar a
adolescente y adultos y tiene una duración aproximada de 45 minutos. La nueva
edición 16PF-5 es una revisión y actualización de las formas anteriores. Tiene 185
elementos y mide, con algunas variaciones y mejoras, las mismas 16 escalas
primarias. Cada cuestión tiene tres posibles respuestas.
Test MMPI-2
1.- El dinero me produce felicidad

a) Verdadero b) Ni verdadero ni falso c) Falso
2.- Me definiría como una persona

a) Fiel b) Sincera c) Noble
El denominado como Cuestionario Multifásico de Personalidad de Minnesota,

permite evaluar varios factores de la personalidad a través de tres grupos de escalas
que son las básicas, de contenidos y suplementarias. Contiene también un grupo
de escalas referentes a la validez, y otras adicionales como las subescalas de
Harris-Lingoes. Aplicable solamente a adultos aunque existe una versión para
adolescentes. Duración aproximada entre 60 y 90 minutos.
33
1.- Generalmente siento que la vida vale la pena

a) Verdadero b) Falso
2.- Mis luchas más difíciles son conmigo mismo

3.- Creo que están conspirando contra mí

Test eysenck personality inventory.

Es un test muy utilizado y se utiliza para medir la posición entre dos o más factores
como por ejemplo Neuroticismo/Control o Extraversión/Introversión. Está formado
de 55 o 57 preguntas con las opciones verdaderas o falsas. Podemos encontrar
está prueba en varias versiones y formas.
Ejemplo de tipo de preguntas

:
1.- ¿Es usted una persona despreocupada?
2.- ¿Le preocupa su salud?
3.- ¿En ocasiones se siente guiado por una voz interior?
a) Verdadero b) Falso.
TECNICAS DE SIMULACION
Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran
éxito al terreno de la selección de personal. De entre las más utilizadas destacan
las siguientes:
➢ Tratamiento y solución de casos.
➢ Bandeja de entrada o in-básquet.
➢ Role playing o representación teatral de un problema de negocio.
➢ Dinámica de grupos.
➢ Psicodrama.
Estas técnicas de simulación se basan en la idea de que las personas no tienen

todos sus papeles bien desarrollados en las relaciones con los demás: Algunos de
ellos se proyectan en su ambiente y otros no. Al representar un papel, cada individuo
34
pone en marcha los aspectos más relevantes de su comportamiento, tanto individual
como en interacción con otros.
Además de pruebas y entrevistas, los candidatos que pasan estos estudios previos
son sometidos a una situación de simulación relacionada, generalmente, con su
futuro papel en la empresa.
Fuente:
https://www.google.com.co/search?q=entrevista+de+personalidad+seleccion+de+
personal&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ei=Yr-.
4.12. PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL
35
Generación de la vacante
36
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción,
etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.
Cada una de las plazas que existentes dentro de la organización cuentan con
requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.
4.13. RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con

el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende
llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto
de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente
y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una
organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas
necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta
sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando
si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se
localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento
en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy
variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran
sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma
universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores
deben actuar de manera ética y objetiva.
Interno
37
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo
como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento
sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá
en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas
externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización
aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores,
optimizando la inversión realizada con tal fin.
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de
determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar
que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para
tal puesto.
Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la
empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en
el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del
resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
4.14. ANALISIS DE LAS HOJAS DE VIDA (Primer filtro).
Los aspirantes deberán presentar hoja de vida con los siguientes documentos,
debidamente legajados y foliados:
 FOTOCOPIA CEDULA DE CIUDADANIA

 CONSTANCIA DE EDUCACION: Fotocopia del título o acta de grado
correspondiente a la educación requerida para el cargo
 CONSTANCIA DE FORMACION: Fotocopia de diplomas o certificaciones de
estudio de la formación requerida para el cargo
 CONSTANCIA DE EXPERIENCIA: Copia de las certificaciones de experiencia
laboral que el aspirante posea, relacionada con los requisitos de
esta convocatoria.
Se tendrá en cuenta los siguientes criterios, donde la mayor calificación es de 30

puntos y la mínima de 10 Puntos.
38
 Criterio análisis valor educación
Si el aspirante cuenta con los requisitos de educación establecidos. 20

Si el aspirante cuenta con requisitos de educación adicionales a los indicados, bien
sea en curso finalizado. 30
 Formación
Si el aspirante cuenta con 1 de los requisitos de formación establecidos 20

Si el aspirante cuenta con 2 o más de los requisitos de formación solicitados, bien
sea en curso o finalizados. 30
 Experiencia
Si posee la experiencia requerida 20 Si la persona, de acuerdo a las constancias

adjuntadas, posee experiencia específica adicional a la requerida 30
Nota: Con base en el análisis anterior, los aspirantes que obtengan los primeros
puntajes serán llamados a entrevista.
4.15. ENTREVISTA INICIAL DE TAMIZACIÓN
El propósito de una Entrevista Inicial, cuando se requiera, es eliminar a los que no

están cualificados para el puesto requerido por no reunir las condiciones de
elegibilidad. En este caso se ha de estar seguro de que el entrevistado es eliminado
del proceso de selección, por criterios relacionados con el trabajo a llevar a cabo,
es decir, porque no está capacitado para realizar dicho trabajo.
Ejemplo de preguntas apropiadas para una entrevista inicial:
 ¿Qué expectativas tiene referente al salario?
Determinar si coinciden con las establecidas por la empresa

Para el Puesto a ocupar.
 ¿Cuándo puede empezar a trabajar?

Determinar si coincide con las necesidades de la empresa.
 ¿Sería capaz de aceptar condiciones especiales dentro de su puesto?
Por ejemplo, horario inusual de trabajo, viajes, cambio de residencia.
 ¿Qué experiencias pasadas, capacidades o habilidades cree que le ayudarían
en el desempeño de esta tarea?
Determinar si las capacidades son las apropiadas.
TIPOS DE ENTREVISTA
39
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un
solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras
desempeña una función importante.
 Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una práctica común.
Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas
áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
 Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las

preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.
 Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas

estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una
base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no
estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.
 Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.

Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.
 Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede

desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.
40
APLICACIÓN DE PRUEBAS
Las personas que se seleccionaron en el primer filtro pasan a una segunda prueba
la cual podría ser:
De conocimiento o capacidad:
 Generales: cultura general, idiomas
 Específicas: conocimientos técnicos, profesionales
Psicológicas pruebas de aptitudes:

 Generales
 Especificas
4.16. ENTREVISTA DE PERSONALIDAD (Segundo filtro)
La Entrevista de Personalidad es una de las primeras fases y parte importante del

proceso de selección de candidatos a un empleo. Está orientada a extraer los
principales rasgos de comportamiento y personalidad de los postulantes a través de
un test, escrito o no, de preguntas cuidadosamente elaboradas. Los resultados
analizados indicarán a los evaluadores cuales de los postulantes tienen las
condiciones de adaptabilidad al puesto de empleo en oferta.
Identificar la personalidad, aptitudes, actitudes, motivaciones y capacidad
profesional de los candidatos es útil para las empresas antes de la entrevista de
trabajo propiamente dicha, de manera que puedan pre-seleccionar a aquellas
personas cuyos rasgos de personalidad se ajusten a las características y tipo de
empleo al que postulan.
Con herramientas como los test psicotécnicos, que pueden ser personales o
escritos (como pruebas grafológicas -consideradas las más fiables- o los bancos de
preguntas), se pueden reconocer los siguientes aspectos a valorar:
 la iniciativa, pro actividad, empatía, sociabilidad, adaptación a cambios y reglas,
responsabilidad, madurez personal, estabilidad emocional, autocontrol,
extraversión, introversión, apertura mental, voluntad de liderazgo, entre otros.
Ejemplo de preguntas en una Entrevista de Personalidad:
 Hábleme de usted: La respuesta debe describir sus datos básicos en 30

segundos, los más relevantes del currículum vitae.
 ¿Qué sabe sobre la empresa? Es natural haber investigado sobre ella antes de
postular. Esto demuestra que le interesa y es un indicador de compromiso.
 ¿Por qué desea trabajar aquí? Responda con honestidad sobre lo que le agrada
de la empresa y cómo pueden sus habilidades y aptitudes, que considere
adecuadas para el empleo, aportar desde este puesto a la empresa.
 ¿Cuáles son sus fortalezas? Brinde una respuesta honesta, pero no
necesariamente modesta. Las fortalezas deben ser relevantes con el puesto al
que postula; además, deben ser demostrables.
41
 ¿Cuáles son sus debilidades? Sería un error decir que no se tienen defectos;
pero no se trata de perjudicarse. Más bien, es bueno demostrar aquellos puntos
débiles que resulten útiles para el desempeño laboral.
 ¿Dónde se visualiza en 5 años? La ambición es bastante valorada. Demuéstrela
pero tomando en cuenta los intereses de la empresa.
4.17. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Tienen un valor que da idea sobre el carácter y los rasgos de la personalidad.
Pruebas clásicas:
 Inventario de temperamento de Guilford y Zimmermen:
Es un test sencillo de 300 preguntas cuyas respuestas son cerradas, es decir, solo
Se puede responder ante la fórmula: Sí o No, puntuando solo las respuestas Sí o
No. Está constituido por 10 factores de personalidad y ofrece una imagen al
respecto de cómo es el candidato en momentos de presión, tanto negativa como
positiva.
 16PF de Castell:
Mide los dieciséis factores primarios de personalidad identificados por Castell en la

década de los 40. Estos factores primarios se denominan con letras, de la A a la
Q4. El cuestionario consta de 185 elementos, con tres alternativas de respuesta, y
puede aplicarse a adolescentes y adultos.
Pruebas proyectivas:
 Test de Rorscharch:
Es de aplicación individual y permite realizar una evaluación de personalidad. Es

conocido también como el “test de las manchas de tinta”, Consiste en presentarle al
candidato diez láminas blancas estandarizadas, en un orden inmutable, con una
mancha casi simétrica en medio, algunas impresas en tinta negra, otras en negro y
rojo y otras en color. El candidato recibe determinadas consignas: “dígame qué ve”
o “que podría representar la siguiente figura”. Este test aporta un fondo de más de
ocho protocolos, que aportan información sobre el modo de operar mentalmente del
sujeto, la habilidad emocional, la distorsión de la percepción de la realidad, uso de
la inteligencia o emoción en la solución de problema, etc.
Algunos de los criterios de evaluación que utiliza son:
 El tiempo que se toma la persona para responder después de la

Presentación de cada lámina.
42
 El tiempo total del pase de la prueba.
 La respuesta: detalle, valoraciones, forma, color y movimiento,
Interpretación.
 El contenido emocional y las respuestas comportamentales de la
Interpretación de la mancha.
 El grado en que el candidato facilita la respuesta o se niega a ello.
 Test del árbol :
Es una técnica muy utilizada tanto en la práctica clínica como en la práctica laboral
desarrollamos algunos conceptos. Los contenidos que se analizan en el test son los
siguientes: el tronco, la copa, las ramas, el suelo y otros elementos accesorios que
a veces aparecen. Veamos que significan:
El tronco: nos da cuenta de los aspectos más cocientes del psiquismo, nos permite
evaluar: estabilidad emocional, como se siente actualmente la persona, la fortaleza
de su yo y el aquí y ahora de su personalidad, pensemos que el tronco es el que
sostiene al árbol.
La copa: representa la vida mental, las fantasías, la riqueza o no de la imaginación,

como la persona concibe a la realidad.
Las Ramas: conforman dos cuestiones, la capacidad para establecer vínculos y la

modalidad de las relaciones con los otros, pero también la capacidad de la persona
para obtener del ambiente aquello que necesita.
El suelo: representa la realidad, el piso en donde uno se instala.

Todos estos elementos deben estar presentes en el dibujo de un árbol, o sea tiene
que estar en el dibujo el tronco la copa, las ramas el suelo, las raíces no deberían
estar presente porque representan el plano instintivo sexual y aspectos primitivos
de la sexualidad, por ello cuando se grafica implican que algo de los impulsos
no puede ser bien regulado y controlado por el yo del sujeto. Se asocian cuando
aparecen las raíces a una necesidad de arraigo y de mayor estabilidad que el sujeto
siente que no tiene. Pensemos que las raíces sobresalen en los árboles más viejos,
es decir con una historia vital más fuerte. Hasta aquí los elementos a mirar en un
dibujo, digamos a tomar en cuenta.
Es positivo que el tronco sea en ambos lados curvos porque eso significa flexibilidad
y adaptación al ambiente, cuando aparece un tronco recto significa inflexibilidad
mucho autocontrol y rigidez, se suma a este análisis otros factores tales como el
tamaño, la ubicación en la hoja, la calidad del trazo.
El autor fue Koch, un neurólogo suizo que lo conceptualizó entre 1920 y 1930, luego
en el 50, Buck, autor del htp, también lo trabaja.
43
Cuando el suelo no se dibuja debemos observar primero la calidad de la estructura
del árbol y en que se basó para llegar a los conceptos que detallo anteriormente
Se ve fuerte o débil. Si el árbol es bueno implica que la persona tiene dificultad. Cuál
es el concepto de fuerte y débil. Para afirmarse en la realidad tal cual hoy se le
presenta, si el árbol es endeble debilidad de carácter, evasión de la realidad
Fuerte es un árbol que tiene todos sus contenidos presentes, los trazos son firmes
el tamaño mediano. Si el trazo se repasa significa inseguridad, insatisfacción y una
necesidad de perfeccionismo.
 Test de la figura humana:
O test de Machover, es una prueba gráfica que representa ciertos rasgos para
diagnosticar mejor la personalidad en los procesos de selección de personal
(también en otros tanto en adultos como en niños). Es uno de los test más utilizados
para evaluar la personalidad total de las personas.
Por medio de la figura humana, en la que se basa este test proyectivo, la

personalidad es capaz de proyectar una gran cantidad de rasgos significativos para
un correcto diagnóstico de la persona. Para los entrevistados es muy sencillo
realizar este test, por su fácil aplicación, aunque para los reclutadores la
interpretación debe ser realizada con profesionalidad y cuidado. ¿Qué se
necesita? Se requiere papel blanco sin rayas, lápiz y goma de borrar para hacer la
prueba.
Pruebas de inventarios:
 Test de motivación:
Dan cuenta de los intereses y motivaciones del individuo y de la forma como espera
ser recompensado por la organización y por el trabajo que desempeña. Es
importante conocer cómo un aspirante a un cargo se sentirá frente a las políticas de
la empresa para con sus empleados y posibilidades que le puede ofrecer. Este tipo
de test complementa las pruebas de personalidad y amplia el panorama que
se puede formar del aspirante.
 Test de interés:
Busca encontrar los puntos fuertes y débiles del candidato, por ejemplo si prefiere
liderar o seguir a la gente, si le queda fácil tomar decisiones o es muy inseguro y
disperso, si es perfeccionista o le atrae más la planificación, la manera cómo evalúa
y aborda los problemas que se le presentan, si es metódico o creativo e innovador.
Es decir aquellos aspectos que permiten mostrar una inclinación de la balanza del
candidato hacia determinada forma de pensar y actuar. Por ejemplo, un cargo en
44
una empresa multinacional puede requerir personas que se adapten fácilmente a
diferentes entornos, un cargo en una empresa líder necesitará profesionales
innovadores y de alto impacto en sus decisiones y ejecuciones.
4.18. TECNICAS DE SIMULACION
Dinámicas de grupo:
Se evalúa el comportamiento de un candidato en el seno de un grupo ante
determinadas circunstancias concretas. Son pruebas que se realizan en grupo (de
6 a 8 personas) Se plantea una situación de toma de decisiones (qué hacer ante
una situación o un problema concreto) en un tiempo determinado. La actuación de
cada participante dentro del grupo, es evaluada por uno o varios supervisores o
técnicos que realizan el proceso de selección.
Estudio de casos:
Consiste en plantear al conjunto de los participantes una situación real de interés
profesional.
Role playing:
Llamado también juego de roles, es una técnica consistente en el planteamiento de
situaciones hipotéticas o reales.
Juegos de simulación:
Se prepara un juego donde las personas son instigadas, a tomas decisiones rápidas
dentro de un límite de tiempo.
4.19. VERIFICACION DE LAS REFERENCIAS (Tercer filtro)
Datos personales:
El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente.
El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son
operativas para el puesto.
 Preparación académica:
La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los
candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación
académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados
académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.
 Antecedentes laborales:
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si
cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el
desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias
del candidato.
EXAMENES MEDICOS
45
 Comprobación de la idoneidad física de la persona para el puesto al que será
destinada.
 Comprobación del estado general de salud del trabajador.
 Obtención de datos sobre las aptitudes del candidato para realizar otras tareas.
Más que una criba de aspirantes, el reconocimiento médico está realmente

destinado a identificar las características y condiciones físicas de los individuos
desde el punto de vista del rendimiento en diversos trabajos y, como consecuencia,
orientarlos hacia aquellas labores y actividades en las que tengan mayores
posibilidades de éxito. Es una garantía para el nuevo empleado, para la empresa
(pues ayuda a reducir futuros absentismos, accidentes, etc.) y para los empleados
que ya trabajan en la empresa (evita la incorporación de personas con afecciones
o enfermedades contagiosas).
 Artículo 11.
Contratación y costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las

valoraciones complementarias.
Modificado por el art. 1, Resolución del Min. Protección 1918 de 2009. El costo de
las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones
complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad.
En ningún caso, pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador.
El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de

Salud Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar
con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia
vigente en salud ocupacional.
El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones

directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud
ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.
 Artículo 17.
Guarda de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las historias clínicas

ocupacionales.
Modificado por el art. 2, Resolución del Min. Protección 1918 de 2009. La Entidad
Promotora de Salud a la cual esté afiliado o se vaya afiliar el trabajador, tendrán la
guarda y custodia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica
ocupacional, las cuales serán anexadas a su historia clínica general.
46
Para tal efecto, las entidades o los médicos contratados por el empleador para
realizar las evaluaciones médicas ocupacionales, deberán remitirlas dentro de los
dos (2) meses siguientes a su realización.
4.20. ANALISIS Y DECISION FINAL
Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se
procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de
ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y
decisión final. Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final
corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo
responsable del trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de
personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales,
resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión
final, para que en una prueba de situación se valore su habilidad para
interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas
emocionales, etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos que
no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la
vacante en particular. De no ser aconsejable o necesaria la prueba situacional con
los finalistas, deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la
contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser
considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no
tengan ninguna posibilidad futura.
4.21. CONTRATACION
Capacidad para contratar.
ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual

de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
ARTICULO 30. INCAPACIDAD.
NOTA: La Corte Constitucional mediante Sentencia C-170 de 2004, decidió

inhibirse para pronunciarse sobre el artículo 30 del Código Sustantivo del Trabajo,
en su redacción original, por la derogatoria de su contenido a partir de la vigencia
del artículo 238del Decreto-Ley 2737 de 1989 (Código del Menor).
47
Texto anterior:
ARTICULO 30. INCAPACIDAD. 1. Los menores de dieciocho (18) años necesitan

autorización escrita de sus representantes legales, y, en defecto de éstos, del
Inspector del Trabajo, o del Alcalde, o del Corregidor de Policía del lugar en donde
deba cumplirse el contrato. La autorización debe concederse cuando, a juicio del
funcionario, no haya perjuicio aparente físico ni moral para el menor, en ejercicio de
la actividad de que se trate.
2. Concedida la autorización, el menor puede recibir directamente el salario y,

llegado el caso, ejercitar las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de

trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el
presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones
inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a
petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con
multas.
MODALIDADES DEL CONTRATO.
(FORMA, CONTENIDO, DURACIÓN, REVISIÓN, SUSPENSIÓN Y PRUEBA DEL

CONTRATO).
ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su
validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Modificado por el art. 1, Decreto 617 de

1954. El nuevo texto es el siguiente: Cuando el contrato sea verbal, el empleador y
el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra

ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato.
Texto anterior:
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el patrono y

el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
48
2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo

o mientras dure la realización de una labor determinada.
ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende

en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada
uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe
contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la
fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la
remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de
que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la
duración del contrato, su desahucio y terminación.
ARTICULO 40. CARNÉ. Modificado por el art. 51, Ley 962 de 2005. El nuevo texto
es el siguiente: Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación
del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus
trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carné en
donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número
de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas
por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón
social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de
actividad que desarrolle. El carné deberá estar firmado por persona autorizada para
expedirlo.
PARÁGRAFO. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna

autoridad judicial o administrativa.
Texto anterior:
ARTÍCULO 40. CARNET.
1. El Ministerio de Trabajo puede prescribir como obligatorio en las empresas que

juzgue conveniente, el empleo de un carnet o libreta que deba expedir el empleador
a sus trabajadores al formalizar el contrato, según modelo que promulgará el mismo
Ministerio y en el cual deben hacerse constar, únicamente, los nombres de las
partes, la fecha de ingreso al trabajo, las sucesivas actividades u oficios que
desempeñe el trabajador y las correspondientes remuneraciones.
2. Este documento puede aducirse como prueba del contrato y de sus condiciones.
49
ARTICULO 41. REGISTRÓ DE INGRESO DE TRABAJADORES.
1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y

que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben
llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se
consignarán al menos los siguientes puntos:
a). La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
b). La cuantía y forma de la remuneración;
c). La duración del contrato.
2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las

especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en
registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe expedirse
copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse
y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores.
ARTICULO 42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. Cuando se ocupen menos de

cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores, a
solicitud de los trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades
administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde
hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la
prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración. Si el empleador lo
exige, al pie de la certificación se hará constar la declaración de conformidad del
trabajador o de sus observaciones.
ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no

producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la
situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo,
los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de
trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la
ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que
constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar
el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el
servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulación por medio

de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no
prestar sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su
contrato de trabajo no produce efecto alguno. Sin embargo, es válida esta
estipulación hasta por un año cuando se trate de trabajadores técnicos, industriales
50
o agrícolas, en cuyo caso debe pactarse por el periodo de abstención, una
indemnización, que en ningún caso puede ser inferior a la mitad del salario.
NOTA: El texto subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Suprema de

Justicia mediante providencia del 18 de julio de 1973.
ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada,
por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. Subrogado por el art. 3, Ley 50 de

1990. El nuevo texto es el siguiente: El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero
es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea.
ARTICULO 4o. CONTRATO A TERMINO FIJO.
1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser inferior a un (1) año, ni superior a tres (3), pero es renovable
indefinidamente.
2. Cuando se trate de labores ocasionales o transitorias, de reemplazar

temporalmente el personal en vacaciones o en uso de licencia, de atender al
incremento de la producción, al transporte o las ventas, o de otras actividades
análogas, circunstancia, que se hará constar siempre en el contrato, el término fijo
podrá ser inferior a un (1) año.
3. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
51
antelación no inferior a treinta (30) días, se entenderá renovado por un (1) año y así
sucesivamente.
4. En el contrato que se celebre con empleados altamente técnicos o especialmente

calificados, las partes podrán acordar prórrogas inferiores a un (1) año.
Texto modificado por el Decreto 617 de 1954:
Artículo 46. Contrato a término fijo. El contrato celebrado a término fijo debe constar
siempre por escrito, y su plazo no puede ser inferior a cuatro (4) meses ni exceder
de dos (2) años, pero es renovable indefinidamente.
Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:
ARTICULO 46. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO. El contrato celebrado

por tiempo determinado debe constar siempre por escrito y su plazo no puede
exceder de dos (2) años, pero es renovable indefinidamente.
ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Modificado por el art. 5, Decreto 2351 de

1965. El nuevo texto es el siguiente:
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo
solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo
el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
Texto anterior:
ARTÍCULO 47. PLAZO PRESUNTIVO. Los contratos cuya duración no haya sido
expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o servicio que
debe ejecutarse, se presumen celebrados por términos sucesivos de seis (6) en seis
(6) meses.
ARTICULO 48. CLAUSULA DE RESERVA. Modificado por el Decreto 616 de

1954. El nuevo texto es el siguiente: En los contratos de duración indeterminada o
sin fijación de término, las partes pueden reservarse la facultad de darlos por
terminados en cualquier tiempo, mediante preaviso o desahucio notificado por
escrito a la otra parte con un término no inferior a cuarenta y cinco (45) días, previa
52
cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar.
El patrono puede prescindir del preaviso pagando los salarios correspondientes a
cuarenta y cinco (45) días. La reserva de que se trata sólo es válida cuando se
consigne por escrito en el contrato de trabajo.
Texto anterior:
ARTICULO 48. CLAUSULA DE RESERVA. En los contratos de duración

indeterminada o sin fijación de término las partes pueden reservarse la facultad de
darlos por terminados en cualquier tiempo, mediante preaviso o desahucio
notificado por escrito a la otra parte con anterioridad no inferior a uno de los periodos
que regulen los pagos del salario, previa cancelación de todas las deudas,
prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar. El patrono puede prescindir del
preaviso pagando igual periodo. La reserva de que se trata sólo es válida cuando
se consigne por escrito en el contrato o reglamento de trabajo, y se presume en el
servicio doméstico.
NOTA: El artículo 48 fue derogado por el Decreto 2351 de 1965.
ARTICULO 49. PRORROGA. Salvo estipulación en contrario, el contrato celebrado

por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende prorrogado en las
mismas condiciones, por periodos iguales, es decir, de seis (6) en seis (6) meses,
por el sólo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono con
su consentimiento expreso o tácito después de la expiración del plazo presuntivo.
La prórroga o plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado debe constar
por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador
continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o
tácito, el contrato vencido se considera, por ese sólo hecho, prorrogado por periodos
de seis (6) en seis (6) meses.
ARTICULO 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales
alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras
tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
ARTICULO 51. SUSPENSION. Subrogado por el art. 4, Ley 50 de 1990. El nuevo

texto es el siguiente: El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
53
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el

empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30)
días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
NOTA: El numeral 7 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional

mediante Sentencia C-1369 de 2000, bajo el entendido de que la huelga suspende
los contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no
tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso.
Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable al
empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales,
jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá
el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los
trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de los
correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro entendimiento
las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
Texto anterior:
ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del patrono, cuando éste sea una persona natural
y cuando ella traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo.
54
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días y
por razones técnicas o económicas, independientes de la voluntad del patrono,
siempre que se notifique a los trabajadores la fecha precisa de la suspensión o
clausura temporal, con anticipación no inferior a un (1) mes, o pagándoles los
salarios correspondientes a este período.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el patrono al trabajador o por

suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el patrono
está obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por treinta (30) días después
de terminado el servicio. Dentro de esos treinta (30) dias el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el patrono está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arrestos correccionales que no

excedan de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevenida por la Ley.
ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la

suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en
los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha
de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados
no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus
ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres
(3) días siguientes a la notificación o aviso.
ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las

suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los
salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan
por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión
pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones.
NOTA: Artículo declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante

Sentencia C-1369 de 2000, bajo el entendido de que la huelga suspende los
contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no
tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso.
Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable al
empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales,
55
jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá
el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los
trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de los
correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro entendimiento
las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
ARTICULO 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del

contrato pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.
5. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO LAZOS S.A.S

DISTRIBUIDORA
CAPÍTULO I
ART. 1º—El reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa LAZOS S.A.S
DISTRIBUIDORA domiciliada en la Calle 9# 7-15 piso 1, ESQUINA PIEDECUESTA;
SANTANDER y a sus futuras sucursales quedan sometidas tanto la empresa como
todos sus trabajadores. Este reglamento es parte fundamental de los contratos
individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los subordinados,
salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al
trabajador.
CAPÍTULO II
Condiciones de admisión
ART. 2º—Quien desee desempeñar un cargo en la organización LAZOS S.A.S
DISTRIBUIDORA debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante
y acompañar los siguientes documentos:
a) Cédula de ciudadanía.
b) Certificado del último contratante con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio y el desempeño de la labor ejecutada.
56
d) Certificado de personas manifestantes de su conducta, responsabilidad y
capacidades
PARRAFO.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o
no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal
efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud
de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que
tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art.
1º)
5.1. PERÍODO DE PRUEBA

ART. 3º—La empresa una vez aprobado el aspirante podrá estipular con él un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones
de trabajo (CST, art. 76).
ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo (CST, art. 77, núm. 1º).
ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los
contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para
el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato (L. 50/90, art. 7º).
ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período
de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento
expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se
considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación
de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas
las prestaciones (CST, art. 80).
CAPÍTULO III
Trabajadores accidentales o transitorios
ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en

labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades
normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al
57
descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).
CAPÍTULO IV
Horario de trabajo
ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a
continuación se expresan así:
Personal administrativo
Lunes a viernes
Mañana:
8:00 a.m. a 12:00 m.
Hora de almuerzo:
12:30 a.m. 2:00 p.m.
Tarde:
2:00 p.m. a 5:00 p.m.
Sábado
Hora de entrada: 8:00 a.m.
Hora de salida: 3:00a p.m.
Personal Comercial:
Lunes a Domingo
Mañana:
8:00 a.m. a 12:00 m.
Hora de almuerzo:
12:30 a.m. 2:00 p.m.
Tarde:
2:00 p.m. a 8:00 p.m.
PARRAFO. 1 —Para las compañías que laboran el día domingo. Por cada domingo
o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana
siguiente.
CAPÍTULO V
Las horas extras
ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el
artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
ART. 10. —Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).
ART. 11.—El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos
58
señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá
efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio
de la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D. 13/67, art. 1º)..
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. Cada recargo se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con

alguno otro (L. 50/90, art. 24).
ART. 13. —La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino
cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido
para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.
PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas podrán exceder de
dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
CAPÍTULO VI
Días de descanso legalmente obligatorios
ART. 14. —Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de

fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días

de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de
mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de
noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y
viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,

veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre,
once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado,
igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en
el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).
PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas,
no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el
trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción
al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º).
59
PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del
Código Sustantivo del Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco

por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho
el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se excluye el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas

en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).
ART. 15.—El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el
artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90,
art. 25).
ART. 16. —Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de

diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como
si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado
convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el
reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio
se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras
(CST, art. 178).
5.2. VACACIONES REMUNERADAS

ART. 17. —Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
(CST, art. 186, núm. 1º).
ART. 18. —La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar
dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición
del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la

fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).
ART. 19. —Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones,

el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).
ART. 20. —Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad
de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria;
cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones,
la compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y
60
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador
(CST, art. 189).
ART. 21. —En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por
2 años.
La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores

técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).
ART. 22. —Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de
horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concedan.
ART. 23. —Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará

la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que
las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).
PARRAFO. —En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera
que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).
5.3. PERMISOS
ART. 24.—La compañía concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para
el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico
correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con
la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos
casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el
funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos
estará sujeta a las siguientes condiciones:
 En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser

anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este,
según lo permitan las circunstancias.
61
 En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con
un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los
trabajadores.
 En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se
hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención
en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico
correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse
al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, núm.
6º).
CAPÍTULO VII
Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo
regulan
ART. 25. —Formas y libertad de estipulación:
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea,
etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo extraordinario o al dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios
y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no
podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para
efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
62
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación
definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90,
art. 18).
ART. 26. —Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado
con períodos mayores (CST, art. 133).
ART. 27. —Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el
lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o
inmediatamente después del cese (CST, art. 138, núm. 1º).
Períodos de pago: los pagos se realizaran quincenales
ART. 28. —El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él
autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de

pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor
de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el
salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario
del período siguiente (CST, art. 134).
CAPÍTULO VIII
Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros
auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la
mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo
ART. 29. —Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de
los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su compromiso garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina
preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al
programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral
del trabajador.
ART. 30. —Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
el Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se
encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin
perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ART. 31. —Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá
comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará
lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad
63
y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro
del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado,
su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya
lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el
aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ART. 32. —Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que
ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados
casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes,
instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en
dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma
general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional
de la empresa DISTRINUIDORA LAZOS S.A.S, que la hayan comunicado por
escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por
justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos,
previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de
defensa (D. 1295/94, art. 91).
ART. 34. —En caso de accidente de trabajo, el administrador, gerente o persona a

cardo del respectivo departamento, o representante de recurso humano, decidirá
inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y
tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir
al mínimo, las consecuencias del accidente, declarando el mismo a la EPS y ARL
ART. 35. —En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia
insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al contratante, al gerente
o a quien sea responsable del área en donde labore, para que se provea la
asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes,
indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ART. 36. —Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos

profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la
gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades
profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o

actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad
administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma
simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
64
diagnosticada la enfermedad.
ART. 37. —En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto empresa DITRIBIDORA LAZOS S.A.S como los trabajadores, se someterán a
las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la
Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están
obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre
de 2002, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los
términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas
concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
CAPÍTULO IX
Prescripciones de orden
ART. 38. —Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de la DITRIBIDORA LAZOS S.A.
e) Ejecutar los trabajos que se le asignen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
f) Realizar las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo
jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de
trabajo de otros compañeros.
CAPÍTULO X
Orden jerárquico
ART. 39. —El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa,
es el siguiente:
Gerente general.
Coordinador de área administrativa.
Coordinador del área comercial.
Coordinador del área de operaciones.
65
PARRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones
disciplinarias a los trabajadores de la empresa: el administrador y el coordinador de
talento humano.
CAPÍTULO XI
Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores
ART. 42. —Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.
Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 24 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su
culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su
retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a
pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
9. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
10. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un
preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
11. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
12. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará
el a la capacitación laboral.
ART. 43. —Son obligaciones especiales del trabajador:
66
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los
preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean
de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato
o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen
conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la
empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados
las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).
ART. 44. —Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa
escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400
del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos
en que la ley los autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su

derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
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6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
8. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos,
será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes
al tiempo de suspensión de labores.
9. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante
los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
10. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).
ART. 45. —Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos
elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico
o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato
o permanecer en él o retirarse.
7. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos
del trabajo contratado (CST, art. 60).
8. Crear o falsificar documentos para su beneficio personal.
CAPÍTULO XII
Escala de faltas y sanciones disciplinarias
ART. 46. —La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales
o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).
ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones
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disciplinarias, así:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa

suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por
primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez,
multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el
trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez
suspensión en el trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin
excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica
por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por
dos meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho
días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará
en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.
ART. 48. —Constituyen faltas graves:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa
suficiente, por quinta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin
excusa suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
tercera vez.
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.
Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las
sanciones disciplinarias
ART. 49. —Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al
trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido
por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso
se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de
imponer o no, la sanción definitiva (CST, art. 115).
ART. 50. —No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con
69
violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).
CAPÍTULO XIII
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación
ART. 51. —Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe
en la empresa LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORA el cargo de: gerente y coordinador
de talento humano.
PÁRRAFO. —En la empresa LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORA no existen

prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XIV
Publicaciones
ART. 53. —Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la

resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el
lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en
dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación
debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución
aprobatoria (CST, art. 120).
CAPÍTULO XV
Vigencia
ART. 54. —El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación
hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, art.
121).
CAPÍTULO XVI
Disposiciones finales
ART. 55. —Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto
las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.
CAPÍTULO XVIII
Cláusulas ineficaces
ART. 56.—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los
cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables
al trabajador (CST, art. 109).
70
6. POLITICAS GENERALES
 Es de forma obligatoria el uso de correo electrónico de la empresa para

informar y avisar las diferentes notificaciones.
 Aplicar los principios administrativos como son planear, organizar dirigir,
controlar.
 El uso de teléfono móvil es prohibido en horas laborales.
 Ningún miembro de la organización puede sostener relaciones
sentimentales.
 Trabajo en equipo y sentido humano con valores.
 Presentación personal e higiene.
 Hacer buen uso de la indumentaria que represente la empresa.
6.1. POLITICAS DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO

 Compartir fechas de cumpleaños y celebraciones de navidad y fin de año
nuevo.
 Conocer profundamente el reglamento interno del trabajo de la empresa.
 Tener pleno conocimiento del Manual de Funciones y procesos de la
empresa para llevar un control permanente.
6.2. POLITICAS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO

 Cada proceso tendrá soportes contables tales como la factura de compra y
los documentos que se necesiten.
 Confiabilidad sobre los procedimientos que se realicen; sin divulgarlos a
personas externas.
6.3. POLITCAS DEL DEPARTAMENTO COMERCIAL

 Promover los insumos de manera estratégica ofreciendo a clientes
mayoristas.
 Minimiza costos y maximizar utilidades (proveedores)
 Estrategias de Ventas.
6.4. POLITICAS DEL DEPARTAMENTO PROCESOS

 Innovación de productos.
71
 Facturación a clientes.
 Manejo de Inventarios.
 Auditorías Internas –Externas
6.5. POLITICAS DE LA EMPRESA

 Suministrar indumentario a los trabajadores que los identifique como parte de
la compañía.
 Planear las actividades y funciones del personal administrativo.
 Capacitación al personal en caso que lo requiera.
6.6. SEGURIDAD OCUPACIONAL

 Señalización.
 Ruta de evacuación en caso de desastre natural.
 El establecimiento debe ser acto para habitar en el sin afectar la salud del ser
humano.
 Tener implementos adecuados para la manipulación de los productos.
6.7. POLITICAS DE CALIDAD

La serie de Norma ISO 9000 son un conjunto de enunciados, los cuales especifican
que elementos deben integrar el sistema de gestión de calidad de una organización
y como deben funcionar en conjunto estos elementos para asegurar la calidad de
los bienes y servicios que se comercializan.
-Propuesta de calidad Iso 9000.
7. PROCESOS DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL ADMINISTRATIVO
Corresponde a este procedimiento establecer pautas administrativas para la

adecuada selección, contratación, de tal manera que dentro de un criterio
eminentemente técnico se contrate el mejor y más adecuado talento humano.
7.1. REQUISITOS
 Hoja de Vida
 Copia de Cedula de Ciudadanía
 Certificaciones Laborales.
 Certificaciones Personales.
7.2. SELECCIÓN DEL PERSONAL

 Se estudian las hojas de vida.
 Se llaman a entrevista a los candidatos que cumple con el perfil solicitado.
 Se selecciona la persona al cargo propuesto.
72
7.3. PERIODO DE PRUEBA
Se asigna una semana de prueba y de no cumplir con los objetivos desertara y la
empresa acudirá al siguiente candidato.
7.4. CONTRATACION
 Informar al Dpto. de Nómina.
 Asignación de salario dependiendo del cargo.
 Requerimiento de ingreso como los exámenes laboratorio, exámenes físicos.
 Afiliaciones según la ley como son la EPS, ARL, CAJA DE
COMPENSACION.
7.5. NOMINA
-Registro y archivo de documentos.
-Generación y pago de nómina.
-Liquidación.
-Comprobantes de pago.
7.6. PRESUPUESTO
-Análisis y comportamiento de los activos y pasivos.
-Aprobación Presupuestal según los gastos e ingresos.
-Distribución económica a las diferencias dependencias.
7.7. FACTURA DE COMPRA

Por medio del documento mercantil la factura se considera como el
justificante fiscal de la entrega de un producto o de la provisión de un servicio. Y así
mismo controlar los pasivos y activos de las diferentes dependencias.
7.8. PROCESOS DEL DEPARTAMENTO COMERCIAL

• Coordinación de actividades de Mercadeo y Creación de estrategias de Ventas.
• Ubicación de la mercancía por diseño y colores.
• Control y rotación de existencias de productos.
• Exposición de productos a los clientes.
• Organización, exhibición y buena presentación del Punto de Venta.
• Selección de materiales, colores e insumos a trabajar.
• Ubicación de la mercancía en los estantes según referencia, talla y color.
• Identificar clientes potenciales para la compra de la mercancía.
7.9. PROCESOS DEL DEPARTAMENTO DE PROCESOS

• Recibir primera muestra de cada diseño para visto bueno.
• Recepción de Producción: Se verifican las cantidades correspondientes a cada
diseño y colores.
• Selección de proveedores de insumos.
• Revisión de calidad: Se verifica que los productos estén en buenas condiciones,
que no les falte ningún detalle. (Calidad y detalles de confección perfectos,
73
basándose en la muestra que se aprobó y con la guía de la Ficha de Control de
Calidad).
• Realizar pruebas técnicas de Control calidad.
• Recepción de la mercancía.
• Catálogo de productos.
7.10. PROCESOS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO

• Revisión de Libros Diarios.
• Proceso de información contable.
• Elaboración de Balance General.
• Elaboración de Estado de Resultados.
• Elaboración de Estado de Flujo de Efectivo.
• Liquidación de Impuestos.
• Causación de Nómina y Parafiscales.
• Análisis de estados financieros y estrategia financiera.
8. MANUAL CONSTITUCION DE UNA EMPRESA
INSCRICION RUT
Ingresar a la pagina www.dian.gov.co y selecconar inscripcion rut, de esta manera

escoger la opcion de inscripcion ya sea natural o juridica; en este caso es juridica.
74
Diligenciar el siguiente formulario según corresponda de lo contrario seleccionar
continuar,
75
De esta manera se obtiene el pre-rut que dede ser dilienciado para obtener el rut.
76
77
8.1. CONSTITUCION SOCIAL DE UNA EMPRESA
Ingresar a www.sinramites.com y decargar algunos documentos para

diligenciarlos,asi:
78
Para diligenciar el modelo de constitucion es necesario crear un usuario por
medio de la opcion nuevo empresario y obtener pasaporte, contraseña asi
diligenciar el formato.
79
Ingresar al login obteniendo un perfil asi:
Dar clic segun corresponda, dando clic en agregar empresa.
Siguiendo las instrucciones crear la razón social de la empresa:
80
Inserte los respectivos datos y pulse continuar.
Redacte el objetivo de su empresa y pulse continuar
81
Agregar cada una de las partes que conforman la sociedad pulse continuar
Respecto al capital diligencie el formato y pulse continuar.
82
Complete los datos y pulse continuar.
83
Si el documento se ha diligenciado correctamente pulse continuar, de lo
contrario pulse regresar.
A continuación se encuentran los artículos del documento, verifique que cada

capítulo este completo de lo contrario seleccione cambiar y modifíquelo.
84
85
Al terminar de verificar que todo se encuentre correcto, de clic en imprimir y
obtenga su documento de constitución
86
CONCLUSIONES
Los miembros del equipo del presente trabajo llegamos a la conclusión de que
formar una empresa necesitamos una serie de pasos y esta genera metas u
objetivos las cuales se van a realizar, estas metas se alcanzaran con un óptimo
manejo de sus recursos.
Operando en forma organizada, combina la técnica y los recursos para distribuir

insumos y prestando una excelente atención y servicio al cliente; con el objeto de
ubicarlos en el mercado para así llegar al objetivo, así mismo tiene que estar de la
mano con la tecnología e innovación desarrollando un mejor manejo y rapidez en
las diferentes fuentes de ingreso.
87

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INFORME ESTRUCTURA ADMINISTRAVITA

BELTRAN AMARIS LECSI

SERVICO NACIONAL DE APRENDIZAJE

BELTRAN AMARIS LECSI

JORGE ANDRES VILLADIEGO PIEDRAHITA

SERVICO NACIONAL DE APRENDIZAJE

El presente informe está basado en la estructura administrativa del proyecto

El desarrollo de este proyecto productivo, permite el conocimiento de los diferentes

Identificar el proceso administrativo en las condiciones acordes a la estructura

 Diagnosticar el proceso organizacional de la empresa, mediante la descripción

 Documentar procesos y procedimientos adoptados por la organización.

 Diseñar el protocolo para la atención y servicio al cliente interno y externo de la

1.1. QUIENES SOMOS

Lazos S.A.S Distribuidora es una empresa encargada de ofrecer insumos para la

Se encontrara ubicada en la Calle 9 N0 7-15 1re Piso Centro del Municipio de

Para el 2018 LAZOS S.A.S DISTRIBUIDORA será líder en el mercado manteniendo

1.4. VALORES CORPORATIVOS

SOMOS REPETUOSOS: Respetamos la dignidad del ser humano, sus valores,

SOMOS HONESTOS: Actuamos de manera recta, acatamos las leyes, normas y

ESTAMOS COMPROMETIDOS: Cumplimos con los servicios que ofrecemos y

TENEMOS VOCACION DE SERVICIO: Gozamos y disfrutamos de lo que

SENTIMOS CONFIANZA: Creemos en nuestros colaboradores y disfrutamos

PERFIL DEL CARGO

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Rinde cuentas a: Junta directiva

Supervisa a: Todo el personal

Planear, proponer, aprobar, dirigir, coordinar y controlar las actividades

 Planear, organizar, dirigir y controlar el funcionamiento de la

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Rinde cuentas a: Coordinador Administrativo

Organizar y velar por el correcto funcionamiento de la dependencia, en cuanto

 Transcribir los diferentes documentos relacionados con la dependencia.

Elaboró: Revisó: Aprobó:

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Rinde cuentas a: Gerente

Requisitos de Educación Profesional en mercadeo y ventas.

Lograr metas establecidas en el presupuesto de ventas de la empresa,

 Asesorar de manera real y objetiva a los clientes y sus necesidades.

Elaboró: Revisó: Aprobó:

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Rinde cuentas a: Coordinador Comercial

Requisitos de Formación Técnico

Lograr metas establecidas en el presupuesto de ventas de la empresa,

Elaboró: Revisó: Aprobó:

4.1. SELECCION DE PERSONAL

a. Adecuación del hombre al cargo

4.2. SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA ANTIGÜEDAD

4.3. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso

Para cualquier profesional ya sea que esté

Ejecución de la tarea misma

Interdependencia con otras tareas

Interdependencia con otras personas

4.5. MAPAS DE LAS COMPETENCIAS

La empresa estudia a sus mejores trabajadores de cada división o departamento,

A la hora de llevar a cabo la selección por competencias, el experto en recursos

En puestos que requieran experiencia se valora además la iniciativa, la creatividad,

4.6. COMPETENCIAS ESENCIALES DE UNA EMPRESA

Caracterizándolas con un poco más de detalle, se distinguen porque:

 No pueden ser imitadas fácilmente;

 Cada competencia debe poderse describir en términos de beneficio para el cliente;

4.7. COMPETENCIAS FUNCIONALES

4.8. COMPETENCIA ADMINISTRATIVA