ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

FRANCI MAYERLY BARRERA MORROY

Aprendiz

DANIELA SANCHEZ GUZMAN

Instructor

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

Centro Náutico Pesquero de Buenaventura

Programa de formación en Gestión Logística Ficha de caracterización No.

(1792950)
 INTRODUCCION
Hay que considerar la gestión de talento humano como un fuerte compromiso
estratégico del área de Recursos Humanos para contar con los profesionales más
talentosos del mercado. Este compromiso surge debido a dos necesidades
particulares que sirven para incrementar la competitividad empresarial: retener a las
personas que conforman equipos de alto rendimiento e identificar potenciales
talentos en las organizaciones.
Un estudio en 2007 de Hackett Group descubrió que las empresas que destacan en
la gestión de talentos facturan cerca del 15% de sus competidores. Esto representa
una mejora de los resultados financieros de cientos de millones de dólares en las
grandes corporaciones.
De forma similar, una encuesta de McBassi & Co.5 reveló que las empresas que
poseen mejores indicadores en las cinco categorías del capital humano (prácticas
de liderazgo, compromiso de los colaboradores, gestión del conocimiento, gestión
de la fuerza del trabajo y capacidad de aprendizaje) cuentan con mayores
dividendos por acción y mejor estabilidad -dos objetivos recurrentes de los
principales líderes y accionistas.
Por último, el informe de Deloitte referido a las diez tendencias globales en capital
humano para el año 2017 señala que, para el 81% de las empresas encuestadas,
la adquisición de talento implica necesariamente acceder a nuevos espacios de
reclutamiento de personal, como son las redes sociales; por otro lado, un 71% de
las empresas indicaron que la analítica de talento se ha convertido en una disciplina
de negocio, apoyando desde la gestión y las operaciones hasta la adquisición de
talento y desempeño financiero.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano
Los objetivos de la Administración del personal y recursos humanos no solo reflejan
los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben
tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de
personal mismos y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos, que
constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra, pueden clasificarse
en cuatro ares fundamentales.
Objetivos corporativos
Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos
humanos teme como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos
humanos para apoyar la labor de la gerencia, casa uno de los supervisores y
gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir
al éxito de esos supervisores y gerentes.
Objetivos funcionales
Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel
apropiado a las necesidades de la organización es una propiedad absoluta. Cuando
la administración del personal no se adecua a las necesidades de la organización
se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo,
el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el toral del personal a su cargo.
Objetivos sociales
El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los
desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando
las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro
de un marco ético. pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos personales
El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los
integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas.
En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de
alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quieres
componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad los empleados
puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:
 Requisición de empleados (RE).
El reemplazo o el puesto de nueva creación, se notifican a través de una
requisición al Departamento de Recursos Humanos o a la sección encargada de
estas funciones, en esta se señalan los motivos que la están ocasionando, la
fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a
contratar, departamento, turno, horario y sueldo. Recibida la requisición de
personal se recurre al análisis y valuación de puestos, con el objeto de
determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el
puesto eficientemente.
Dos puntos de importancia respecto a la requisición, es que debe ser definida
respecto a las demandas exactas del puesto y una definición realista, respecto a lo
que el supervisor de primer nivel cree necesario.
 Elección de los medios de reclutamiento.

De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de

identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos
y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo
en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de
recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro. Se recomienda que los gerentes de área entreguen al
departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga
los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente
cuadro muestra el proceso de reclutamiento.
  Análisis de las fuentes de reclutamiento.
INTERNO
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para
un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los
candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen
información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.
A continuación, se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:
Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de
personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía
mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las
cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los
requisitos para llenarlas.
EXTERNO
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de
recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el
curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos
sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo
fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un
formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.
Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en
distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras
personas con similares conocimientos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la
solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008) que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección
se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de
una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la
organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar
personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas
personas una entrevista preliminar, que puede considerarse una cortesía y un gesto
adecuado de relaciones públicas. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse
el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación
preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada
durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en
gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de
los recabados durante la entrevista.
 Administración de exámenes
En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de
trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique,
a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo
ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un
aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y
precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo
pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de
tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la
rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina
relevancia para sus puestos respectivos
 Entrevistas de selección
La entrevista, sólo resulta una técnica útil, cuando está integrada en todo un proceso
o sistema de selección y se utiliza de una forma práctica y adecuada. Pero, ¿cómo
podemos llegar a convertir una breve charla entre dos personas, en una herramienta
de carácter profesional para poder seleccionar entre diferentes individuos el que
más nos convenga, de una forma eficaz? Algunos puntos importantes para la
realización de una entrevista de personal, serían los siguientes:
• En primer lugar, es imprescindible conocer al máximo las necesidades de la
organización, como base a partir de la cual deberemos establecer tanto el perfil
profesional de la persona necesaria, como el modelo de entrevista para poder
identificarla: Qué funciones se deberán realizar, dónde y con quién. Con qué
condiciones (tipo de jornada laboral, duración contrato, condiciones económicas,
 etc.). Y qué conocimientos, qué experiencia y qué competencias, debe reunir
aquella persona que precisamos, son algunas de las cuestiones clave en este
punto.
 Existen diferentes métodos de selección y también diferentes tipos de
entrevistas de personal. Estas herramientas tienen son realmente eficaces si
se utilizan cuando corresponde, de forma apropiada. Aquí hablaremos de la
denominada entrevista en profundidad, posiblemente la entrevista más
utilizada de todas, la cual se basa en los dos objetivos siguientes:
 Ofrecer la suficiente información al candidato, para que éste pueda precisar
si está interesado en el proyecto.
 Conseguir toda la información necesaria para determinar si el candidato
podrá desarrollarse adecuadamente en el puesto ofrecido y en la
organización.
 Los entrevistadores deben poseer experiencia o formación para poder
hacer la entrevista.
 A la hora de la realización de las preguntas, tenemos que tener en cuenta lo
siguiente: Para diseñar las preguntas deberemos atender a:
 El perfil inicialmente descrito
 Las preguntas deben ser de tipo abierto, no directo. No deben inducir a
ningún tipo respuesta y deben ser formuladas de forma clara y
comprensible.

 Verificación de referencias y antecedentes

La verificación de los antecedentes generales de un solicitante se ha convertido en
una parte rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación. Los empleadores
la usan para investigar a posibles empleados y asegurar que la información que
proporcionan los solicitantes es verídica. La verificación de sus antecedentes
protege los intereses de la organización y la seguridad de otros empleados. La
mayoría de los empleadores (incluyendo los dueños de negocios pequeños) hacen
uso de la verificación de los antecedentes para asegurarse de que están tomando
decisiones sabias al hacer las contrataciones.
 Examen médico
Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de
monitorear la exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de
consecuencias en la persona por dicha exposición. Incluye anamnesis, exámen
físico completo con énfasis en el órgano o sistema blanco, análisis de pruebas
clínicas y paraclínicas, tales como: de laboratorio, imágenes diagnósticas,
electrocardiograma, y su correlación entre ellos para emitir un el diagnóstico y las
recomendaciones.
Estas pueden ser evaluaciones médicas de ingreso (preingreso o pre-
ocupacionales), periódicas (programadas o por cambios de cargo), de retiro (egreso
o post-ocupacional), post-incapacidad o de reintegro.
Examen Médico Ingreso: “Son aquellas que se realizan para determinar las
condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación,
en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los
requerimientos de la tarea y perfil del cargo”
Examen Médico Periódico: “Se realizan con el fin de monitorear la exposición a
factores de riesgo e identificar en forma precoz, posibles alteraciones temporales,
permanentes o agravadas del estado de salud del trabajador, ocasionadas por la
labor o por la exposición al medio ambiente de trabajo.”
Exámen Médico de Retiro: “Aquellas que se deben realizar al trabajador cuando se
termina la relación laboral. Su objetivo es valorar y registrar las condiciones de salud
en las que el trabajador se retira de las tareas o funciones asignadas.”

 Entrevista con el supervisor

En la mayoría de procesos de selección tras superar la entrevista con el técnico de
selección de la empresa o con el profesional de alguna consultoría o empresa de
Selección, llega el momento de la entrevista con el jefe o responsable del área
donde desempeñarás el puesto de trabajo, tu superior jerárquico.
Suele ser la última entrevista, tras la cual se decide quién será el candidato que
ocupará el puesto, y donde el número de candidatos del proceso de selección se ha
reducido a dos o tres como mucho.
En esta entrevista el técnico de selección tiene un papel pasivo o en algunos casos
ni siquiera se encuentra presente, el que conduce la entrevista es el superior
jerárquico, si el técnico participa en la entrevista actuará como mero observador,
facilitando el inicio de la entrevista mediante una breve presentación del candidato
y el superior, o reconduciendo la entrevista si no se desarrolla por cauces
adecuados.
 Descripción realista del puesto. o Decisión de contratar
Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que
identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además,
bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos
para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.
La decisión de contratar/rechazar. ... El proceso de selección consiste en una serie
de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben de ser
 contratados. El proceso se inicia en momento que una persona solicita un ejemplo
y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos
de contrataciones vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.
7.
TIPOS DE CONTRATOS
A TERMINO INDEFINIDO A TERMINO FIJO

Este tipo contrato como su nombre lo

Al igual que los contratos a término
indica no tiene fecha de terminación
indefinido el empleado goza de todos
establecida, el empleado podrá gozar
los beneficios de ley en cuanto a
de todos los beneficios establecidos
prestaciones sociales, la diferencia
por la ley en cuanto a prestaciones
radica en que se pacta un tiempo de
sociales se trata. En el caso de
trabajo que podrá ser desde un día
despido sin justa causa el empleado
hasta máximo 3 años, pudiendo ser
se deberá indemnizar de la siguiente
renovado sucesivamente sin que
manera:
pierda su esencia.

 Los empleados que devenguen hasta
10 (SMMLV) tendrán derecho a
recibir 30 de salario por el primer año
o fracción trabajado, y 20 días por
cada año siguiente.
 los que devenguen más de 10
(SMMLV) tendrán derecho a recibir
20 de salario por el primer año o
fracción trabajado, y 15 días por
cada año siguiente
Cuando se quiera dar por terminado
se tendrá que dar aviso con 30 días
de anticipación, de no hacerse así se
dará por entendido que el contrato se
renovó por el mismo tiempo. Cuando
el empleado sea despedido sin justa
causa deberá ser indemnizado con
los salarios faltantes para la
finalización del contrato

POR OBRA O LABOR OCASIONAL DE TRABAJO

Tiene como fin adquirir un servicio

Este tipo de contrato se asemeja a
distinto a las labores ordinarias de la
todos beneficios de los contratos a
entidad, no puede ser superior a 30
término fijo e indefinido al ser con
días, el empleado no tiene derecho a
contrato laboral el cual consiste en
ningún tipo de prestación social.
pactar bilateralmente un acuerdo
laboral que terminará cuando el trabajo
acordado llegue a su fin. Los contratos no laborales se
denominan contrato por prestación
de servicios mediante el cual no se
Cuando se dé lugar a un despido sin
genera relación laboral ni obliga a la
justa causa el empleador deberá
empresa a pagar prestaciones sociales,
indemnizar al trabajador por los días
la persona contratada deberá pagar
faltantes para terminar la obra, si en
estas prestaciones como
debido caso no se pueden determinar
independiente, adicionalmente al no
los días, la indemnización será igual a
existir subordinación el contratista no
15 días de salario
está obligado a cumplir horarios
 CONCLUSIONES
El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las
organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para
mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer
objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a
necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden
lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar,
evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
La Gestión de Talento Humano hoy en día se ha vuelto en un área imprescindible
en las empresas, estas cuentan con todo lo esencial para la contratación de
personal y esta en sus manos contratar un personal alto y calificado según como lo
requiera su empresa.