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DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL- EMPRESA LAP

LILA TATIANA BONILLA BELTRAN

MARGARITA MARIA CALDERON ACEVEDO

MARÍA ALEJANDRA GENEY SÀEZ

MARTHA CECILIA MONÁ VÉLEZ

YARELBIS MOLINA

NAYIT DEL SOCORRO TERAN BOHORQUEZ

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

FICHA DE CARACTERIZACIÓN: 1966073

Modalidad Virtual

2019
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1. Objetivos
1.1 General
Realizar el diagnostico organizacional de la empresa LAP, logrando el reconocimiento
de factores internos y externos que detienen el crecimiento y la rentabilidad de la
empresa. A través de la observación cualitativa y cuantitativa aplicando la metodología
de gestión del talento humano por competencias.
1.2 Específicos
 Conocer funcionamiento de la empresa LAP.
 Identificar la misión y visión de la empresa LAP
 Analizar la misión y los valores corporativos que estén alineados con la visión de
la empresa LAP.
 Diagnosticar la empresa LAP.
2. Alcance del Diagnostico
El diagnóstico organizacional es la herramienta que permitirá detectar las fortalezas,
amenazas, debilidades y oportunidades la empresa LAP, y con ello definir las bases a la
implementación de la Metodología de Gestión del Talento Humano Por Competencias.
Se analizarán todos los aspectos involucrados desde la selección del recurso humano,
vinculación, desarrollo, bienestar laboral, evaluación del desempeño hasta los causales
de desvinculación laboral del personal que actualmente se encuentra laborando para la
compañía, para así trazar el camino a seguir en el cumplimiento de los objetivos de la
compañía.
3. Hallazgos del Diagnostico
3.1 Identificación de la Organización
 Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP S.A.S
 NIT: 800436543-9
 Año de Constitución: 1994
 Representante Legal: Santiago Preciado González.
 Sector: Consumo Masivo
 Entidades que la Regulan: Superintendencia de Industria y Comercio
 Afiliada a FENALCO
 Actividad Económica: Comercialización de productos de alimentos y aseo.
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3.2 Historia
LAP es una organización creada desde 1994, que se dedica a la comercialización de
productos masivos para la canasta familiar, su fundador es el Señor Luis Alberto
Preciado, en sus inicios como tendero descubrió la necesidad que tenían de realizar
grandes desplazamientos hacia las centrales mayoristas, por lo cual tenían grandes
gastos de tiempo y dinero, allí vio la oportunidad de negocio que inicio en una bodega
alquilada en un sector de fácil acceso y una Ford 1970 para transportar los productos.
Los primeros 10 años resultaron difíciles y retadores, sin embargo, le proporcionaron un
crecimiento económico importante a su familia, el negocio a través de los años se fue
expandiendo para que a futuro sus hijos continuaran con el legado. Santiago, hijo del
Señor preciado trabajando en el negocio y descubre que tiene ganas de continuar y
crecer en él y en inicio de su labor al frente del negocio se enfrenta a muchos desafíos,
pero quiere trabajar para no solo resolver la problemática actual, si no lograr
crecimiento sostenido en la empresa.
3.3 Cultura Organizacional
3.3.1 Misión de la Empresa
Somos una compañía líder en la Organización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos, contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado en concordancia actuamos en procura del
bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad.
3.3.1.1 Análisis de La Misión. La misión está enfocada a brindar diferentes soluciones
relacionadas con la comercialización y distribución de productos de fácil acceso
para los tenderos ofreciendo servicios y precios competitivos, razón por la cual
de acuerdo con la construcción de la misión responde a las preguntas más
frecuentes de una misión de una organización: ¿Quiénes son? ¿Qué buscan?
¿Qué hacen? ¿Para quienes trabajan?
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3.3.2 Visión de la Empresa

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de consumo masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en necesidades
como en sus expectativas.
3.3.2.1 Análisis de La Visión. Esta empresa está enfocada en conseguir más
reconocimiento, teniendo en cuenta la eficiencia y altos estándares de calidad,
oportunidad y satisfacción, lo que hace que la defina con metas claras
3.3.3 Valores Corporativos
• La salud y seguridad de sus empleados: se enfocan en el bienestar de todas las
personas que trabajan bajo su responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
de sus productos y servicios.
• Responsabilidad Social y ambiental: se preocupan del lugar donde viven, por ello
adoptan conductas para que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con la responsabilidad Como ciudadanos del mundo.
 Calidad: Les importa la calidad de sus productos y servicios.
3.3.3.1 Análisis Valores Corporativos. La empresa cuenta con 6 valores de los cuales
no se especifican bien, ya que estos deben sustentar la actividad productiva de la
organización y crear las pautas de comportamiento entre sus integrantes y entre
esta y los clientes.
3.4 Análisis del área de personal
A través del personal que labora en la Empresa LAP, se puede evidenciar que sus
labores no están siendo motivadas por el contrario se hace el trabajo tal como se indica,
sin tener iniciativa propia lo que hace que la empresa no cuente con estrategias
innovadoras para brindar el mejor servicio y que esto se vea relejado en lo interno y
externo.
3.5 Factores críticos de éxito
• Líneas de productos y servicios
• Estabilidad de la Empresa (tiempo)
• Trabajar para brindar servicios confiable y seguro para fidelizar clientes
• Experiencia en canales de distribución y logística Problemas Críticos
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• Desmotivación y mala comunicación interna

• Nivel de capacitación
• Baja capacidad para toma de decisiones
• Capacidad para innovación y liderazgo
3.6 Estructura

3.7 Estructura Organizacional

La organización, de acuerdo con lo descrito presenta un esquema centralizado, ya que
los gerentes del centro de distribución fuera de la ciudad le reportan a cada una de las
áreas según sea el asunto por tratar: lo comercial con el gerente, las compras, los pagos,
los arreglos de los carros, la contratación de la gente y la terminación de los contratos
con los directores de las diferentes áreas.
3.7.1 Análisis del organigrama de la empresa
Haciendo un análisis al organigrama de la empresa, desde nuestra perspectiva presenta
cierto error, para una buena línea de mando, un ente económico debe establecer muy
bien las responsabilidades y la línea de mando de cada jefe, director o encargado de

cada área. Basándonos en el ejemplo podríamos dar el siguiente orden.
En nuestra opinión estos serian unos buenos modelos que podría tener en cuenta la
empresa LAP.
3.8 Descripción de los cargos
Nombre: Ricardo Vargas
Cargo: Director Financiero y Administrativo.
Edad: 55 años
Tiempo en Servicio: 20 años
Estudios: Contador publico y tecnólogo en
contabilidad y finanzas del SENA.
Responsabilidades: tiene a su cargo los
auxiliares contables y coordinador de cartera.
Nombre: Carlos Rodríguez
Cargo: Coordinador comercial
Edad: 50 años
Tiempo de servicio: 31 años como vendedor y
20 de ellos con la empresa.
Estudios: tecnología en mercadeo y publicidad.
Responsabilidades: encargado de las ventas y las
planillas de pago por comisiones de todos los
vendedores de la empresa
Tabla 1. Descripción de cargos
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Nombre: Fernando Pérez.
Cargo: Director de Logística.
Edad: 49 años
Tiempo en servicio: 5 años
Estudios: Profesional en mercadeo y diplomado
en logística y cadena de suministros.
Responsabilidades: de el depende todo lo que
tiene que ver con distribución y transporte.
Nombre: Carolina Prieto
Cargo: coordinadora de talento humano.
Edad: 36 años
Tiempo de servicio: 10 años
Estudios: tecnóloga en gestión del talento
humano.
Responsabilidades: gestión de la nómina, el
reclutamiento y selección del talento humano
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3.9 Comunicación
La comunicación es importante ya que permite dar un enfoque a la organización, sin
perder de vista el principal objetivo de dar satisfacción a sus clientes, e ir creciendo
hacia la excelencia en su gestión, por esta razón y en el caso aplicado con la Empresa
LAP se puede evidenciar que no está definido el manejo de la comunicación, no hay
una comunicación asertiva entre todas las áreas integradas ya que todos trabajan sin
ningún control o direccionamiento. Es evidente que los altos mandos presentan
problemas de comunicación con los colaboradores de menor rango, es decir, cada área
trabaja en particular por el cumplimiento de sus objetivos, se olvidan del trabajo en
conjunto, que les permitirá armonizar el resultado en pro de la empresa. Cuentan con un
líder que posee todos los conocimientos técnicos para el manejo del negocio, sim
embargo, la falta de comunicación impide el logro de los resultados.
3.10 Clima y Bienestar Laboral
Se evidencia que la organización no cuenta con programas de desarrollo del personal,
no existen planes de bienestar laboral, pues desde las direcciones financiera y
comercial, no lo consideran de importancia. Las capacitaciones o actualizaciones son
basadas en el producto o manejo de sistemas de inventario o ventas, los planes de
capacitación del personal orientados al ser o crecimiento personal no son contemplados
en la empresa, ya que le restan importancia. No se cuenta con un plan de evaluación que
permita reconocer los aportes del personal, para otorgar los incentivos correspondientes.
Debido a esto algunos de los mejores vendedores se fueron a trabajar a la competencia,
aparentemente por una mejor retribución económica y beneficios adicionales, sufriendo
un golpe duro, al perder el personal con experiencia que permitía que los resultados
fueran favorables para la empresa.
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3.11 Motivación y toma de decisiones

El gerente general (anterior), el director financiero y el coordinador comercial,
debido al largo recorrido en la empresa, ellos se consideran líderes y quienes deben
tomar las decisiones importantes, sin embargo, no ejercen dicho rol, realmente
ejercen un rol de jefes, pues no fomentan las competencias y habilidades del
personal a cargo. Este es uno de los factores que ocasiona la falta de motivación en
la organización de LAP, pues el resto de colaboradores no tiene claro los objetivos
por parte de la empresa, por esta razón todas las funciones se encontraban
establecidas, regidas a lo establecido por su anterior gerente lo cual no permitía la
opinión ante la toma de decisiones, pues se debía hacer lo que él consideraba era
pertinente sin tomar como referencia los aportes que cada directivo de área
encargada podría señalar. Entre las estrategias a seguir se debe dar mayor
importancia al clima laboral, las relaciones entre los diferentes departamentos,
encargarse de resaltar la parte humana en cada uno de los procedimientos de la
compañía, de esta forma al sentirse parte de esta, los colaboradores ejecutaran de
mejor forma sus funciones. En ese sentido se recomienda reconocer el trabajo de los
empleados, mostrar interés por las necesidades del empleado, crear y promover el
trabajo en equipo, instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción ya
que esto puede ayudar a que se mantenga buenas relaciones laborales y por ende
conseguir las metas propuestas.

4. Cronograma de Trabajo Sugerido

Desde el análisis realizado recomendamos seguir el siguiente cronograma:
 Integración de todas las áreas de trabajo de la empresa, eso permitirá el trabajo por
los objetivos de la organización y no de individuos o áreas específicas.
 Realización de un manual de cargos. En donde se identifiquen las funciones y
objetivos a cumplir en los distintos roles de los colaboradores. La organización debe
crear el manual de procesos y procedimientos, con el fin de establecer cada uno de
los pasos que debe realizar cada departamento para un óptimo funcionamiento.
 Permitir al área de gestión humana la autonomía y acciones requeridas, no solo para
la vinculación, sino para la optimización de las condiciones laborales, buscando
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desarrollar un clima organizacional agradable que permita la vinculación

emocional de los colaboradores con la empresa.
 Integrar las áreas administrativas y la de gestión humana en pro de encontrar
incentivos y reconocimientos que permitan la mejora del ambiente laboral.

5. Viabilidad de implementar la MGTHPC

Teniendo en cuenta el análisis que se le realizó a la Empresa LAP; muestra que su
entorno está más marcando para su reconocimiento, pero también debe concentrar
esfuerzos importantes con respecto a establecer estrategias que permitan mantener e
incluso aumentar su participación en el mercado, en especial a los desarrolladas a
fortalecer su estructura interna, (alineamiento de los objetivos corporativos y
actualización de la plataforma estratégica con la visión). Es evidente que no se está
aplicando la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias, a pesar de
que se cuenta con una misión, visión y valores corporativos definidos, estos deben ser
ejecutados a través de la cultura organizacional, esto se podrá alcanzar capacitando a
sus líderes y ejecutando mejoras en el campo de la comunicación, clima laboral,
oportunidades de ascenso, integrando las distintas áreas y logrando trabajar en equipo
por la consecución de los objetivos corporativos.