Manual de Selección Por Competencias

DISTRIBUIDORA LAP S.AS.
MANUAL DE SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS
Distribuidora versión: 001
Luis Alberto Preciado CODIGO:LAP-MSC-02
LAP MANUAL DE SELECCIÓN POR PAGINA 1 de 39
Nit. 800436543-9 COMPETENCIAS
Calle 71 No. 4 – 345 – Bogotá D.C
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
DISTRIBUIDORA LAP S.AS.
Presentado por: Martha Lucia Valencia
Tutor: Diana Aguirre Romo
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por

Competencias- Metodología
SENA
Año 2019
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION
1. OBJETIVOS
2. ALCANCE
3. APLICABILIDAD DEL MANUAL
4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN
5. RESPONSABLES
6. ESTRUCTURA
7. POLITICAS DEL TALENTO HUMANO
8. ETAPAS DEL PROCESO
9. NOTIFICACION
10. REVISION O CREACION DE PERFILES
11. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
12. REVISION FUENTES DE RECLUTAMIENTO
13. MECANISMO DE PUBLICACION DE LAS VACANTES
14. MODELO DE HOJA DE VIDA
15. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION
16. REVISION DE HOJAS DE VIDA
17. MECANISMO DE ANALISIS
18. CREACION DE BASE DE DATOS
19. ELECCION DE INSTRUMENTOS DE MEDICION
20. REFERENCIACION
21. FORMATO DE REFERENCIACION
22. DECISION DE CONTRATO O PROMOCION
23. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO
24. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO
25. GLOSARIO
26. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
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INTRODUCCION
El manual de selección por competencias es una herramienta útil para las empresas, porque
permite la selección de candidatos idóneos para desempeñar las funciones requeridas de
acuerdo con el perfil desarrollado para el cargo, este manual además cumple con las
normas legales, políticas y procedimientos establecidos por la empresa para el alcance de
sus objetivos organizacionales.
Este documento establece un orden estructurado que permite reconocer o identificar las
cualidades implícitas de un aspirante que pueden no reconocerse en una hoja de vida,
porque los métodos utilizados para la selección del personal son muy bien encaminados a
no presentar errores de vinculación laboral.
La importancia de elaborar el manual de selección evitar la rotación continua que se puede

presentar si el candidato no es el indicado para el cargo, no solo por los conocimientos
sobre las funciones sino las habilidades, destrezas y disposición de compromiso con la
empresa.
Para la empresa LAP S.AS. es de suma importancia evaluar y valorar los candidatos por sus
capacidades, competencias, destrezas y aptitudes; que tengan como meta apoyar a la
empresa en la consecución de sus objetivos organizacionales, siendo parte de la estrategia
empresarial y crecimiento sostenido. Para esto el manual de selección y contratación, será
la herramienta que permita realizar un proceso sistemático efectivo y estará sujeto a los
cambios que sean necesarios para el buen desarrollo de su objetivo.
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Luis Alberto Preciado CODIGO:LAP-PSP-01
1. OBJETIVO
El objetivo de la elaboración del manual es establecer el proceso de selección por medio de

lineamientos, normas, políticas, procedimientos que permitan la selección idónea de los
candidatos para ocupar un cargo dentro de la empresa Distribuidora LAP.S.AS
1. 1 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Identificar la adaptabilidad del candidato con respecto al perfil del cargo

 Crear un procedimiento que permita de manera lógica tomar decisiones acertadas.
 Seleccionar al personal que cumpla con los requisitos específicos con un desempeño
sobresaliente de todas las condiciones necesarias para cumplir con las expectativas
de la empresa.
2. ALCANCE
El manual de selección por competencias aplica a todas las áreas y procesos de la

organización, cuando esta requiera la contratación de personal. Desde la entrevista
preliminar hasta la decisión de contratación o promoción del cargo en la empresa
Distribuidora LAP. S.A.S.
3. APLICABILIDAD DEL MANUAL
El manual de selección de personal será la herramienta legal que se utilizará como

procedimiento para la contratación o promoción del personal, cumpliendo con todas las
condiciones, normas, pruebas y políticas que se establecen en este documento;
comprobando la legalidad de la contratación para cualquier cargo o vacante requerida por
la empresa Distribuidora LAP S.AS.
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4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN
El planeación estratégica de la organización a la hora de tomar decisiones sobre la

contratación es responsabilidad de la alta dirección de la empresa como ente de dirección,
teniendo en cuenta los objetivos organizacionales desde su misión, visión y su alcance,
junto con el área de recursos humanos quienes se encargan de planear la estructura,
procedimientos, seleccionar tipo de pruebas y actividades para la selección del personal,
apoyados por cada uno de los jefes de área, quienes tienen el conocimiento específico de las
funciones, habilidades, requisitos y competencias necesarias para desarrollar y determinar
los perfiles de cargo.
Una vez establecida la planeación estratégica para la contratación o promoción de los

trabajadores por el área de dirección y áreas involucradas, será el área de coordinación de
la gestión humana quien tendrá la autonomía para la contratación, mediante el
cumplimiento de la estructura y procedimientos del manual de selección por competencias
aprobado por la gerencia.
Las normas de contratación están basadas en el código sustantivo de trabajo
Las normas internas como reglamentos y políticas son definidas por el área administrativa y
gerencial.
5. RESPONSABLES
Las responsabilidades a la hora de la selección del personal por competencias están

relacionadas de la siguiente manera:
 Gerente General: Revisión, análisis, valoración y aprobación del manual de

selección.
 Dirección de Gestión Humana: Investigación, diseño, estructuración y elaboración
del manual de funciones y manual de selección.
 Directores de áreas: apoyar a la dirección de Gestión Humana en el diseño de
entrevistas técnicas de su área y aprobación de candidatos seleccionados
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 Coordinadores de áreas: Informar al director de su área sobre las funciones,

procedimientos, habilidades, requisitos y competencias que requiere cada trabajador
aspirante al cargo solicitado. / realizar entrevistas técnicas para el cargo requerido
en su área.
 Coordinador de selección y vinculación: Revisión de solicitud del cargo o
vacante, revisión del perfil, revisión de base de datos, reclutamiento./ aplicación de
pruebas y entrevistas estructuradas, no estructuradas y conductuales.
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LAP MANUAL DE SELECCIÓN POR
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COMPETENCIAS
6. ESTRUCTURA
GERENTE GENERAL
Aprueba normas, políticas internas

procedimientos
DIRECTOR LOGISTICO
DIRECTOR DE GESTION HUMANA
Apoya al área de Gestión Humana en procesos de su área
Diseño y elaboración de
para la selección mediante los conocimientos de su cargo
procedimientos de selección
DIRECTOR COMERCIAL
Apoya el área de Gestión humana en el proceso de

DIRECTOR FINANCIERO Y selección mediante los conocimientos de su cargo
ADMINISTRATIVO
Apoya el área de Gestión humana

COORDINADOR LOGISTICO
en el proceso de selección
mediante los conocimientos de su Determinan las preguntas de la entrevista
cargo técnica junto con el director de su área /
informan sobre la vacante
JEFE DE CENTRO DE DISTRIBUCION
Determinan las preguntas de la

COORDINADOR DE SELECCIÓN
entrevista técnica junto con el director
Y VINCULACION
de su área /informan sobre la vacante
Encargado de desarrollar el
proceso de selección y
contratación: reclutamiento,
aplicación de pruebas,
entrevistas, revisión de H.V.
revisión de perfiles, notificación
y visitas. 7
7. POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Las políticas diseñadas por la empresa van dirigidas al desarrollo productivo de los
trabajadores mediante la promoción de habilidades, conocimientos y aptitudes de cada uno
de sus colaboradores con el fin de que se puedan desarrollar como seres éticos , motivados
y comprometidos con la organización.
 Políticas de ingreso
Políticas de selección: para la contratación el área de selección y vinculación se regirá por

el manual de selección y manual de funciones para el cubrimiento de vacantes o programas
de promoción de los trabajadores, teniendo en cuenta las capacidades, aptitudes físicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo del candidato.
Cuando surja una vacante el área encargada evaluarán primero la posibilidad de efectuar
una promoción de un empleado existente, en caso de no existir una persona que cumpla con
el perfil de contratación, entonces se procederá a efectuar una búsqueda externa de
candidatos.
Cuando se genere alguna vacante se dará preferencia al personal actual, siempre que el
empleado candidato cumpla con los requisitos del puesto y represente una mejora para éste
y convenga a la empresa
Se buscará Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la función y, en

general, a las necesidades que las áreas de la empresa LAP S.A.S pudiera tener en el
futuro, a partir de un espectro amplio de potenciales candidatos.
Efectuar las coberturas en el menor tiempo posible, de acuerdo a las posibilidades que
ofrezca el mercado.
5. Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y aplicando la

“equidad de género en la oportunidad” para la participación en los concursos de selección.
6. Todo el procedimiento empleado para la selección de un empleado deberá estará apegado

a las mejores prácticas de la gestión Humana de la empresa LAP. S.A.S
Políticas de inducción: en la cual el área del recurso humano brindara a los trabajadores
vinculados información básica sobre los antecedentes , misión y visión, normas,
reglamentos de la organización; además de una inducción general de la empresa también
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se hará la inducción especifica de su cargo para desempeñarse en sus actividades de

manera satisfactoria.
Políticas de reinducción: se realizaran cuando se generen cambios a nivel interno o se

hagan promociones a un cargo superior.
 Políticas de permanencia
Políticas de capacitación y formación: la empresa brindara a sus trabajadores la

oportunidad de recibir programas de capacitación según las necesidades del cargo que
promuevan su desarrollo y crecimiento personal.
Políticas de bienestar e incentivos: la empresa promoverá programas de incentivos de

remuneración directa e indirecta que premien el compromiso de los trabajadores, además de
programas de seguridad, salud, planes de carrera, programas de integración, recreación y
deporte.,
 Políticas de evaluación y desempeño
De esta manera la empresa pretende hacer una retroalimentación de las capacidades de los
trabajadores con el fin de mejorar las actividades que realizan y además reconocer los
méritos y corregir debilidades, pretendiendo de esta manera tomar decisiones de selección,
ascensos y aumentos de salarios, también medir el clima laboral de la empresa.
 Políticas de seguridad y salud en el trabajo
Con miras a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, la empresa se compromete con
sus trabajadores a brindar ambientes de trabajo sanos y seguros libres de riesgos mediante
la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Políticas de control
La empresa mantendrá actualizada la base de datos que permita tener hojas de vida
seleccionadas disponibles para cuando se presenten las vacantes.
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8. ETAPAS DEL PROCESO
El proceso de selección es una actividad que le permite al área encargada elegir a los
candidatos más idóneos para cubrir una vacante existente en cualquier empresa, para esto
cuenta con una serie de etapas o fases que permiten cubrir todas expectativas del cargo,
hasta identificar a la persona indicada. Las etapas del proceso son:
 Requerimiento de la vacante o creación de la vacante

 Revisión de los perfiles del cargo o elaboración del perfil
 Verificación de los perfiles del cargo
 Revisión de hojas de vida de los candidatos reclutados o base de datos
 Preselección
 Entrevista preliminar
 Revisión de hoja de vida del entrevistado
 Pruebas psicotécnicas
 Entrevista de trabajo
 Verificación de antecedentes
 Decisión de la selección
 Visita domiciliaria
 Contratación
9. NOTIFICACION O CREACION DE LA VACANTE
La notificación de un cargo se presenta por diversos factores entre los cuales encontramos:
termino de contrato por cualquiera de las partes involucradas, por una promoción interna de
un cargo o por la creación de un nuevo cargo derivada de una necesidad de la empresa.
Para esto las áreas de la empresa que requieran cubrimientos de un cargo pasaran la
notificación de la vacante al área encargada del proceso de selección y vinculación quienes
iniciaran todo el procedimiento establecido.
Anexo 1: formato de requerimiento del personal para cubrir la vacante
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10. REVISION O CREACION DEL PERFIL
La revisión de los perfiles del cargo se realizara revisando el manual de funciones

elaborado por el área de Gestión Humana y aprobado por la gerencia el cual determina los
requisitos, funciones, habilidades, y descripción del perfil.
En caso de que no se tenga el cargo dentro del manual de funciones por ser creado por la
necesidad de la empresa, se solicitara al área de Gestión Humana la elaboración del perfil
del cargo, actualizando el manual de funciones.
11. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Cuando se ha determinado el requerimiento de la necesidad del cargo, este perfil debe ser
revisado por el área de selección y vinculación y el perfil debe contener los siguientes
aspectos:
 Nombre e identificación del cargo.

 Área a la que pertenece.
 Cargo del superior inmediato
 Área a la que pertenece
 Nombre de los cargos que dependen directamente de este cargo.
 Impacto: en cuanto a ventas, ingresos y manejo de presupuesto.
 Ubicación gráfica del cargo en el organigrama.
 Especificaciones del cargo, la especificación describe las competencias y
 demandas que el cargo exige a quien lo ocupe.
 Capacitación y experiencia requerida para el ejercicio del cargo
 Objetivo clave del cargo, propósito básico del cargo, razón de ser en términos de
¿Qué hace? y ¿Para qué lo hace?
 Funciones y responsabilidades (Qué, Cómo y Para qué).
 Informes de resultados y su frecuencia de presentación.
 Relaciones de trabajo, contactos (Con quien y Para qué).
 Frecuencia de dichas relaciones (permanente, semanal, ocasional).
 Mediciones e indicadores de resultados del cargo.
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 Solución de problemas del cargo. Es importante establecer los problemas que

comúnmente se deben resolver en éste cargo para el logro de los resultados y cómo
afrontarlos; asimismo se necesita estipular, también, las ayudas con que se cuenta.
 Autonomía
 Activos a cargo.
 Perfil de competencias (organizacionales, funcionales y específicas).
 Aprobación del responsable del proceso en el área de Gestión Humana, igualmente
se debe incluir el visto bueno del
 superior y el nombre de quién valida la información contenida en esta revisión del
perfil.
Anexo 2: formato de perfil del cargo requerido
12. REVISION DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es la fase en la cual la empresa debe informar a los interesados sobre la

necesidad de cubrimiento de la vacante, para esto el área de selección y vinculación deberá
revisar las políticas de selección y contratación pues existen diferentes tipos de
reclutamiento:
Reclutamiento interno: este tipo de reclutamiento permite a los empleados aspirantes al

cargo desarrollar planes de ascenso o promoción; si el cargo es para mejorar sus
condiciones laborales dentro de la empresa, por el contrario si el cargo es de menor rango
no se tendrá en cuenta este tipo de reclutamiento.
Reclutamiento externo: este tipo de reclutamiento se tiene en cuenta cuando el cargo a

desempeñar no puede ser cubierto por personal interno o por desventajas del reclutamiento
interno, cuando el perfil de este cargo no es compatible con las competencias, cualidades
y capacidades del personal interno de la empresa.
13. MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES
Para la publicación de las vacantes existentes en la empresa se realizaran a través de:
 Convocatorias internas de publicación mediante circulares a los correos de los

trabajadores o comunicación
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 Anuncios en diarios o revistas especializadas

 Páginas de internet
 Agencias de reclutamiento
 Base de datos de la empresa
14. MODELO DE HOJA DE VIDA
La hoja de vida es un documento que presentan la información general y específica;

habilidades, formación y experiencia laboral con el fin de postularse a un cargo
determinado para esto es importante que una hoja de vida tenga la siguiente presentación:
Datos personales Perfil profesional Experiencia profesional
Nombre Se destacan las habilidades Nombre de la empresa

personales y profesionales
Teléfono Cargo
dependiendo del
Correo conocimiento y su Funciones desarrolladas
experiencia personal para
Dirección desempeñar el cargo Logros
Ciudad Fecha de inicio
Fecha de retiro
Formación profesional Formación complementaria Reconocimientos y logros
Nombre de la universidad Cursos, seminarios Distinciones y

o instituto en la que curso congresos no mayores a dos reconocimientos en la
postgrados/ años universidad y laborales
pregrados/secundaria
Otros datos de interés Referencias
Titulo obtenido
Información sobre Personales
Fecha de inicio y aficiones, deportes,
finalización distinciones Laborales
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15. DISEÑO DE AVISO DE LA PUBLICACION
Para que la empresa pueda realizar el reclutamiento interno o externo debe publicar el
requerimiento de un cargo mediante muchos medios de comunicación, pero para que esta
publicación sea clara y no se distorsione los requisitos específicos para el cargo, el anuncio
debe contener los siguientes aspectos:
 Nombre del cargo solicitado por la empresa

 Educación formal requerida
 Funciones o actividades a desarrollar para el cargo
 Habilidades requeridas
 Competencias necesarias
 Tiempo de experiencia en cargos relacionados
 Tipo de salario
 Tipo de contrato
 Jornada de trabajo
 Horarios
 Requerimientos especiales
 Licencia o tarjeta si se requiere
 Ciudad de origen
 Dirección de la empresa
 Fecha de la convocatoria
 Numero de postulados
 Número de candidatos requeridos para el cargo
 Nombre de la persona encargada de realizar la recepción de hojas de vida
 Correo de la empresa
 Número telefónico de la empresa
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16. REVISION DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS
El área de coordinación para la selección y vinculación laboral de la empresa LAP S.AS.

encargada del proceso deberá revisar la base de datos del personas existente para analizar la
posibilidad de una promoción o vinculación interna para esto el área encargada notificara al
personal interno con boletines o comunicados mediante intranet o avisos con la información
pertinente del cargo solicitado y el tiempo en que se desarrollara el proceso de selección
para que los empleados puedan tener la información de primera mano.
Reclutamiento interno: el reclutamiento interno es uno de los tres tipos de reclutamiento

pero que tiene como particularidad primordial la búsqueda de personal y de nuevo talento.
Tomando como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a personas que ya se encuentran
desempeñando una labor dentro de la empresa. El Reclutamiento Interno puede hacerse
mediante una reubicación de talento, promoviendo un ascenso o un movimiento horizontal.
En el reclutamiento interno también se incluye la transferencia y movimiento de empleados
de una ciudad a otra, cuando se posee diversas sucursales en un mismo país.
De esta manera la empresa LAP S.AS. pretende motivar a su personal interno con
promociones de cargo o ascenso para que los empleados puedan reconocer el valor que la
organización tiene por su labor y desempeño dentro de la organización.
Anexo 3: hoja de vida de cargo interno área comercial de la empresa LAP
17. MECANISMO DE ANALISIS
Con el fin de determinar la concordancia de los requisitos del cargo y la hoja de vida del
candidato se tendrá en cuenta diligenciar una lista de chequeo, esto permite revisar de
manera minuciosa cada uno de los requerimientos para verificar si el candidato es idóneo
para continuar con el proceso de selección.
Anexo 4 : lista de chequeo diligenciada para cargo solicitado del área comercial de la
empresa LAP de un empleado como proceso de reclutamiento interno por ascenso o
promoción.
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18. CREACION DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS
La creación o actualización de la base de datos se presenta una vez se analizan las hojas de
vida con el fin de tener información sobre posibles candidatos para otros cargos o cargos
similares los cuales cumplen con requisitos, pero no continuaron con la fase de selección
por cualquier tipo de situación, pero que puedan ser utilizadas para evitar desperdicio de
tiempo, dinero, procesos y facilitar la contratación cuando los cargos son requeridos de
inmediato.
19. INSTRUMENTOS DE MEDICION
Con el fin de conocer habilidades y capacidades de los candidatos, el área de selección y

vinculación establece los siguientes tipos de instrumentos de medición para valorar el nivel
de aptitudes para el cargo.
Entrevista: puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio
del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se
produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones,
simulaciones o cualquier técnica que permita.
Las entrevistas deben ser analizadas teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
o Impresión inicial: apariencia personal, porte, auto expresión, modales y manera de

vestir. Interprete la comunicación no verbal, el tono de la voz, la postura corporal, el
manejo de las manos
o Ambiente familiar: proporciona información sobre el ambiente en el que se
desenvuelve el candidato. Pregunte a su candidato ¿Con quién vive? ¿Cuáles son las
actividades de su grupo familiar?
o Talento social: habilidad para relacionarse con otros y hacer frente, de forma
constructiva, a situaciones de conflicto interpersonal. Observe cortesía, atención,
respeto y empatía.
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o Habilidad para comunicarse: aptitud para desenvolverse en forma oral,

comunicación no verbal y riqueza en el lenguaje acorde con el cargo. Observe si
expresa sus opiniones con claridad o divagación, si se centra en el tema, si responde
con la información necesaria a sus preguntas y si tiene un manejo adecuado del
idioma.
o Capacidad de adaptación: capacidad de amoldarse a situaciones nuevas y manejar lo
inesperado. Pregunte al candidato si ha vivido situaciones de cambio, ¿Qué
provecho le han dejado? ¿Qué papel ha jugado en la divulgación o adaptación de
estas situaciones?
o Motivación e intereses en el cargo: concordancia entre las aspiraciones del
entrevistado con respecto a lo que el cargo puede ofrecerle. Pregúntele al candidato
¿Por qué le llamo la atención concursar? ¿Qué le atrae del cargo? ¿Qué espera del
cargo? ¿Cuáles son sus metas a mediano y largo plazo? ¿Cuáles son sus proyectos
inmediatos? ¿Cuáles son sus áreas de interés? ¿Qué cree que deberá hacer en su
cargo? ¿Qué ideas o proyectos le gustaría proponer para el cargo? ¿Cómo piensa
contribuir para que su labor sea considerada exitosa?
o Expectativas con respecto a La Organización: expectativas del entrevistado con
relación a lo que la organización pueda brindarle. Pregúntele al entrevistado ¿Qué
conoce del sector en el que está la organización? ¿Por qué eligió pasar una solicitud
de empleo a la Organización? ¿Por qué desea ingresar a la compañía?, ¿Cómo cree
que la organización le va a ayudar a desarrollar sus planes personales y
profesionales?
o Formación académica: grado y tipo de conocimientos adquiridos mediante
educación formal, técnica o la propia experiencia. Observe cual es el nivel
educativo que tiene el candidato; sobre todo en aspirantes recién egresados o con
poca experiencia o en cargos para los que se requieran estudios especializados o
características especiales como disciplina para el estudio, espíritu investigativo, etc.
Haga preguntas como: ¿Cómo fue su desempeño escolar y universitario? ¿Ha
realizado estudios adicionales? ¿notas obtenidas?
o Experiencia laboral: grado en que se han desarrollado los conocimientos y
habilidades en determinada área. Se relaciona con el dominio adquirido en la
práctica laboral y con la calidad y complejidad de los cargos desempeñados.
Observe si el candidato ha tenido experiencia en cargos similares, si posee los
conocimientos técnicos básicos requeridos para el cargo, y si se necesita experiencia
para desarrollar el cargo. Haga preguntas como: ¿Conoce el sector en el que está la
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organización? ¿Cuáles han sido las funciones que ha ejercido en los cargos que ha
ocupado? ¿Ha tenido personal a su cargo? ¿Qué dificultades ha tenido en los
diferentes cargos que ha desempeñado? ¿Qué satisfacción le ha proporcionado el
desempeño de cada uno de estos cargos? ¿Cuáles han sido las razones de cambio de
puesto o retiros laborales? ¿Cuáles considera sus mayores logros?
o Cualidades personales: características propias de cada aspirante, que pueden ser de
importancia para desempeñar exitosamente el cargo. Observe si le genero empatía,
cómo lo ve con relación a su estilo y equipo de trabajo, si es recursivo y de
iniciativa y si es perseverante en alcanzar lo que se propone
Tipos de entrevista
Estructurada: se ciñe a un guion preestablecido, preguntas cerradas. En este tipo de

entrevista se realizan preguntas:
o Preguntas situacionales: son aquellas que plantean una situación típica de empleo
para determinar cómo actúo el candidato en una situación similar.
o Preguntas de conocimientos del puesto: son aquellas que sondean los conocimientos
del aspirante, relacionados con el trabajo. Estas preguntas pueden relacionarse con
preguntas profesionales básicas o con complejas, habilidades científicas o
administrativas
o Preguntas de simulación de una muestra del trabajo: estas se relacionan con
situaciones donde se requiere que el candidato responda preguntas relacionadas con
la realización de una tarea en particular.
No estructurada: abierta, flexible. No establecidas previamente. Capacidad de síntesis del

entrevistado.
Semiestructurada: mezcla de las anteriores
En grupo: varios candidatos, varios observadores
Entrevistas de eventos conductuales : son aquellas en las que el entrevistado debe

demostrar sus habilidades y conocimientos a partir de ejemplos concretos basados en sus
experiencias pasadas, es decir, que ha de justificar todo aquello que dice con sus propias
conductas anteriores
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Entrevista técnica: es una entrevista especializada en indagar las habilidades del aspirante
para desarrollar funciones determinadas del cargo. Por medio de esta el entrevistador, que
generalmente es el jefe del área donde se encuentra la vacante, descubre las cualidades,
habilidades y conocimientos del entrevistado con respecto a una materia concreta.
Anexo 5. Formato de preguntas de entrevista no estructurada
Pruebas psicotécnicas: las pruebas psicotécnicas son test que miden aptitudes
intelectuales, profesionales, capacidades, memoria verbal y visual aptitudes lingüísticas al
igual que rasgos de personalidad y valores personales.
Entre las pruebas psicotécnicas se encuentran:
 Pruebas de aptitud cognitiva: buscan conocer las características potenciales de la

persona, teniendo en cuenta las aptitudes intelectuales del entrevistado. Para realizar
estos test se suelen hacer pruebas mecánicas, espaciales, numéricas y verbales y se
suelen realizar en base a lo que la empresa necesita.
 Pruebas de habilidades psicomotrices: son aquellas en las que se miden la fuerza,
la coordinación y la destreza de los candidatos.
 Pruebas de conocimiento del puesto: estas pruebas se diseñan entre la persona de
Gestión Humana y el jefe del área en que se encuentra la vacante, con base en los
datos derivado del análisis de puesto. Miden los conocimientos del candidato en
relación con los deberes del puesto que pretende ocupar.
 Pruebas de personalidad: Estas pruebas miden rasgos, temperamentos o

disposiciones reportadas por el mismo individuo. A diferencia de las pruebas de
habilidades, no están restringidas por el tiempo y no miden las habilidades
específicas para la resolución de problemas. Generalmente exploran áreas como el
liderazgo, trabajo en equipo, la forma en que el candidato toma decisiones, el
manejo que hace de los conflictos y la asertividad, entre otras.
 Pruebas de muestras de trabajo: son aquellas en las que se requiere que el

candidato ejecute una tarea o un conjunto de tareas representativas del puesto por el
cual está optando. La manera más acertada de conocer el real desempeño del
candidato, es llevarlo hasta el puesto de trabajo y darle la oportunidad de realizarlo
por unas horas.
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 Pruebas de interés vocacional: revelan la ocupación en la cual el candidato está

más interesado y en la que probablemente se sentirá más satisfecho. Este tipo de
evaluación compara los intereses del candidato con los de los empleados que han
tenido éxito en un puesto específico.
 Centros de evaluación o Assessment Center: un centro de evaluación es una

técnica de selección que requiere que los individuos ejecuten actividades similares a
las que podrían encontrar en un puesto de trabajo real.
Pruebas de dinámica de grupo: Consiste en pruebas grupales, participan entre 8 y 10

participantes a los que se les plantea una situación hipotética o ficticia, debatir sobre un
tema (es lo más habitual) o se les asigna un rol que tienen que defender. las dinámicas de
grupo, las cuales permiten observar comportamientos y actitudes de los candidatos
referidos a:
- Capacidad de comunicación
-Capacidad de trabajo en equipo.
- Capacidad de resolución de problemas.
- Capacidad de persuasión.
- Iniciativa.
- Control emocional.
- Actitudes.
- Habilidades sociales.
 El Role Play: es una técnica de dinámica de grupo. También se conoce como

técnica de dramatización, simulación o juego de roles. Consiste en que dos o más
personas representen una situación o caso concreto de la vida real, actuando según
el papel que se les ha asignado y de tal forma que se haga más vivido y auténtico.
 Ranking: evalúa capacidad del candidato para establecer prioridades. Situaciones
límite.
 Debate. el seleccionador propone a los candidatos un tema sobre el que se plantea
una discusión. En este tipo de pruebas no suele valorase la opinión expresada por
los aspirantes, sino cómo éstos exponen su argumentación; así, se evaluará el que
ésta sea clara y concisa, ya sea a favor o en contra de las tesis planteadas por los
otros miembros del grupo.
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Al finalizar las pruebas y entrevistas se le informara a los candidatos el plazo en que serán
notificados sobre la escogencia o no del candidato, confirmando los datos de este para ser
localizado.
20. REFERENCIACION LABORAL, ACADEMICA, PERSONAL
Las referencias son aspectos que debe llevar una hoja de vida la cual permita a la empresa
obtener la información sobre lo que se conoce del candidato en diferentes aspectos de su
vida por parte de otras personas la empresa deberá obtener del candidato las siguientes
referencias:
Referencia personal: este tipo de referencia permite a la empresa conocer el tipo de

personalidad, comportamientos en un ámbito social, actitudes frente a situaciones que son
de conocimiento de personas cercanas al interesado.
Referencia laboral: este tipo de referencia permite a la empresa conocer el

comportamiento en su lugar de trabajo, las capacidades para desempeñar su cargo,
habilidades adquiridas y motivos de término de su contrato en esa empresa.
Referencia académica: permite conocer del candidato su comportamiento, habilidades y

destrezas demostradas durante la trayectoria universitaria o académica. De importancia para
conocer las facultades de aprendizaje y plan de carrera de una empresa.
En cada caso el área de selección y vinculación solicitará sus referencias y corroborará la

veracidad del concepto emitido por escrito por las personas que suministraron lo
documentos al candidato.
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21. FORMATO DE REFERENCIACION
Para una mayor comprensión e información de las referencias del candidato; el formato de
referenciación deberá conocer aspectos del candidato y de sus referencias al momento de
comprobar la autenticidad de la información referenciada se indagara sobre los siguientes
aspectos:
 Empresa en la que está llevando a cabo la referenciación

 Cargo desempeñado por el candidato
 Tiempo en ese cargo
 Pregunte por aspectos como: calidad del trabajo en cuanto a precisión, organización
y presentación de sus trabajos para mayor efectividad.
 Iniciativa y creatividad: disposición para adecuar procedimientos.
 Puntualidad: preocupación por el cumplimiento del horario de trabajo y regularidad
en la asistencia y puntualidad a la hora de entregar resultados.
 Confiabilidad y honorabilidad: discreción, reserva, manejo de información y de
valores en La organización
 Capacidad para dirigir: habilidad para planear, delegar, organizar y controlar
armónicamente un grupo de trabajo
 Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener relaciones
armónicas con sus compañeros.
 Motivo de retiro.
Anexo 6: formato de referencia
22. DECISION DE CONTRATACION O PROMOCION
La decisión de la contratación o promoción del cargo se deberá basar en los resultados de

las pruebas, comparación de perfiles y hojas de vida, resultado de las entrevistas, verificar
referencias y además se tendrán en cuenta las siguientes preguntas frente a los candidatos
seleccionados como destacados para el cargo, con el fin de que la decisión sea lo más
objetiva posible:
¿Cuánta experiencia tiene el candidato y cómo puede ser útil para el puesto en cuestión?
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¿Qué habilidades avanzadas relevantes puede aportar?
¿Cuánto entrenamiento necesitará?
¿Con qué rapidez podrá trabajar sin supervisión?
¿Con qué rapidez progresó a través de roles y responsabilidades anteriores?
¿Fue capaz de proveer evidencias cuantitativas de logros de carrera en el pasado?
¿Cuán recientes fueron esos logros?
Realizar una reunión con las personas interesadas en la selección del cargo como jefes de
áreas, coordinadores y áreas directivas para tomar una decisión final sobre el candidato
escogido para desempeñar el cargo.
23. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO
Cuando los encargados del área de selección junto con las personas interesadas determinan
la idoneidad del candidato al cargo, la persona escogida deberá sr notificada de la decisión
positiva de la empresa y se le solicitará mediante un documentos por correo de los
documentos que debe presentar para la elaboración del contrato y la dirección donde debe
realizar los exámenes ocupacionales de ingreso para verificar el estado de salud de la
persona.
Anexo 7: Carta de notificación positiva de contratación
24. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO
Cuando el área de selección determina que el candidato no fue escogido para el desempeño
del cargo, la empresa debe notificar en un determinado tiempo de la respuesta negativa, esta
notificación se debe hacer mediante documento enviado al correo de contacto.
Anexo 8: Carta de notificación de no seleccionado para el cargo
23
25. GLOSARIO
Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los
especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Base de Datos: Es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto, en este caso

busca almacenar, sistemáticamente, los datos de los candidatos que participan en los
procesos de selección de la organización y permite realizar consultas posteriores de las que
se pueden extraer datos que permitan el cubrimiento de futuras vacantes
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave
en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en
la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está
seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el

mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene
dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos
similares.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.
24
Hoja de vida: Es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una
persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el
proceso de selección.
Perfil de cargo: También llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de

recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios,
experiencia, funciones del puesto, competencias, requisitos esenciales etc.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades
del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las
posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que
miden determinadas características del individuo.
Referencia laboral: Las referencias personales, también conocidas como referencias de

trabajo, son valoraciones escritas u orales que una persona (generalmente un antiguo jefe o
compañero de trabajo) hace sobre otra en materia laboral
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el
puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
26. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
https://www.losrecursoshumanos.com/manual-de-recursos-humanos/
file:///C:/Users/Martha%20Valencia/Pictures/Downloads/MANUAL_DE_SELECCION_F
ONAES_PDF.pdf
GESTION DEL TALENTO POR COMPETENCIAS METODOLOGIA / estructurar

proceso de preselección SENA
25
GESTION DEL TALENTO POR COMPETENCIAS METODOLOGIA / Elaborar manual

de selección SENA.
MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL /Empresa PESTOSU
CIUDAD: BOGOTA D.C
FECHA DE 21 DE JUNIO DE 2019

APROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
MARTHA VALENCIA CAROLINA PRIETO SANTIAGO PRECIADO
ANEXOS:
Anexo 1. Circular de notificación de vacante

Anexo 2. Perfil del cargo requerido (coordinador logístico)
Anexo 3. Hoja de vida de personal interno
Anexo 4. Lista de chequeo diligenciada
Anexo 5. Formato de preguntas de entrevista no estructurada
Anexo 6. Formato de referencia
Anexo 7. Carta de notificación positiva de contratación
Anexo 8. Carta de notificación negativa de contratación
26
Anexo 1.
Distribuidora LAP S.A.S. Luis Alberto Preciado
CIRCULAR
Bogotá D.C. 14 de junio de 2019
Para: Empleados del área comercial

De: Director comercial
Asunto: Vacante área comercial
El director comercial informa a sus empleados del área comercial, que se

encuentra disponible un cargo en el área comercial para cubrir el puesto de
coordinador logístico, quienes estén interesados comunicarse con el área de
Gestión Humana en la coordinación de selección y vinculación y llevar su hoja de
vida actualizada y llenar el formulario de inscripción.
La oferta se abre desde el día 14 al 30 de junio del presente año.
Atentamente
CARLOS RODRIGUEZ
Director comercial y mercadeo
27
Anexo 2. Perfil del cargo requerido ( Coordinador logístico)
1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN: COORDINADOR LOGISTICO
CÓDIGO: PM-CL-014
GRADO: 0006
ESTRATÉGICO
TIPO DE PROCESO MISIONAL X
DE APOYO
NOMBRE DEL PROCESO: OPERACIÓN DE ENTRADA Y SALIDA DE MERCANCIA
DEPENDENCIA: COMERCIAL
CARGO DEL JEFE INMEDIATO: JEFE DE CENTRO DE DISTRIBUCION
2. PROPOSITO PRINCIPAL:
Coordinar La dirección de las operaciones de entrada y salida de la mercancía. Vigilando y supervisando
los procedimientos de manipulación de la mercancía en su recepción y en su despacho y de ejercer
control de calidad de los productos recibidos.
3 FUNCIONES CLAVES 4. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

Calcular la duración de la actividad acorde con
técnicas de análisis
Programar actividades
Distribuir las actividades está acorde con métodos de
programación y tipo de proceso
Elaborar órdenes de la mercancía acorde con el
procedimiento técnico
Acondicionar la operación
Consolidación la lista de pedidos acorde los métodos
de alistamiento
Revisar la ubicación de mercancía correspondiente
con el sistema y método de almacenamiento
Verificar el stock de inventarios está acorde con las
Inspeccionar el proceso técnicas control
Realizar seguimiento del ciclo de almacenamiento
acorde con el procedimiento técnico y técnicas de
control
5. OTRAS FUNCIONES:
 Controlar niveles de inventario de materiales, equipos y existencias para ser distribuidos dentro de
la empresa o para venta al público.
 Obtener cotizaciones, catálogos y lista de proveedores y preparar órdenes de compra
 Optimizar, organizar y planificar la preparación y distribución de pedidos
 Realizar las operaciones de recibo y despacho de los productos
28
6. CONOCIMIENTOS ESENCIALES
 Inventarios: concepto, tipos, niveles de stock, rotación

 Liderazgo:
 Análisis estadísticos: concepto, técnicas de análisis, herramientas
 Calidad: concepto, tipos de normas técnicas
 Clientes:
 Control: concepto, fases, técnicas de control
 Costeo: concepto, métodos
 Documentos: concepto, tipos, normativa
 Estrategias de distribución
7. REQUISITOS ACADEMICOS: Tecnología el logística de almacenaje y distribución de inventarios
DESEMPEÑO:
 Alta capacidad de raciocinio y aprendizaje rápido Conocimiento en almacenaje de materiales y
equipos.
 Capacidad de autogestión e independencia para llevar a cabo las labores encomendadas
conforme los tiempos y la calidad esperada
 Conocimiento en contabilidad.
 Capacidad de trabajar bajo presión en un entorno de grupo de trabajo y bajo el cumplimiento de
metas.
8. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES REQUERIDAS:
 Servicio al cliente
 Habilidades de distribución y almacenamiento
 Disciplina
 Organización
 Control de inventarios
29
Anexo 3 hoja de vida de personal interno (candidato preseleccionado)
JUAN CARLOS GARCIA
Mail: juancgarcia@gmail.com
DATOS PERSONALES
NOMBRE: Juan Carlos García Posada

TELEFONO: 3172345689
CORREO: juancgarcia@mail.com
DIRECCION: carrera 7 # 567-34b
CIUDAD: Bogotá D.C
PERFIL PROFESIONAL
Tecnólogo en mercadeo y logística persona extrovertida, respetuosa, puntual y

responsable con habilidades comunicativas amplio recorrido en manejo de clientes, con
conocimientos de planificación de inventarios. Actualmente estudiante de 5° semestre de
administración de empresas.
EXPERIENCIA LABORAL
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

CARGO: ASESOR DE VENTAS SENIOR
FUNCIONES: Diseñar y Poner en práctica políticas y estrategias de

comercialización y mercadeo, manteniendo actualizar
portafolio de productos y servicios, satisfaciendo las
necesidades del cliente
FECHA DE INGRESO Y RETIRO: Abril de 2015 a la fecha
MERCATODO LTDA.
CARGO: ASESOR DE VENTAS
FUNCIONES: Seleccionar y visitar clientes, cerrar ventas, recoger cartera
CIUDAD: Bogotá D.C
FECHA DE INGRESO Y RETIRO Febrero 2010 a enero de 2015
30
EDUCACION
PREGRADO: Universidad Cooperativa de Colombia

5° semestre de Administración de Empresas
Bogotá D.C
2017- 2019
TECNÓLOGO Universidad del Tolima

Tecnólogo en mercadeo y logística
Bogotá D.C
2012 -2014
SECUNDARIA. Instituto Manuel guerra

Bachiller Comercial
2005-2011
FORMACION COMPLEMENTARIA
SEMINARIO:
Ventas y manejo de clientes
120 horas Instituto Prada
2019
CURSOS:
Plan de mercadeo
40 horas SENA
2019
Desarrollo de nuevas estrategias comerciales

40 horas SENA
2019
Sistemas de información en centros de distribución
40 horas SENA
2019
Enfoque y tendencia de los nuevos negocios electrónicos

40 horas SENA
2018
INFORMACION ADICIONAL
Miembro del equipo de futbol de la empresa

Reconocimiento por mejor vendedor del año
Premio a recolección de cartera en un 100%
31
REFERENCIAS LABORALES
NOMBRE: DSITRIBUIDORA LAP S.AS.

JEFE INMEDIATO Carlos Ruiz Ávila
CARGO: Coordinador de productos
TELEFONO 3123456790
NOMBRE: EMPRESA MERCATODO LTDA

JEFE INMEDIATO Jaime Gómez Pérez
CARGO: Jefe de ventas
TELEFONO 3123456790
REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE: Rodrigo Valle Díaz

CARGO: Representante de ventas
EMPRESA: SERVIYA
TELEFONO 3102075643
NOMBRE: Sara Villanueva Paz

CARGO: Directora de procesos
EMPRESA: ALPINA
TELEFONO 311 2348759
32
Anexo 4 lista de chequeo para corroborar compatibilidad del perfil con la hoja de
vida
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad. X
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la X
vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de X
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y X
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el X
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones. X
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha X
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto X
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
.
33
Anexo 5
PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
PREGUNTAS RESPUESTAS
FORMACION
¿Qué estudios realizó y porque los eligió?
¿Repetiría su elección de estudios si volviera a
empezar?
Destaque la formación que posea que más se
ajuste al puesto
¿Está dispuesto a completar su formación en lo
que precise?
¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
¿Aceptaría condicionar su retribución a los
progresos de su formación?
PASADO PROFESIONAL
Hábleme de sus experiencias profesionales
¿Qué puesto ha sido el último que ha
desempeñado?
¿Por qué dejó el último empleo?
¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo
que más le gusta y por qué?
MOTIVO DE LA SOLICITUD
¿Por qué le gustaría obtener precisamente este
empleo y no otro?
¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la
noticia que tuvo acerca de su existencia?
¿Qué piensa que puede usted aportar?
¿En qué piensa que puede usted mejorar
trabajando con nosotros?
¿Qué cree que puede usted aportarnos si no
tiene experiencia profesional?
COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿En equipo?
¿Le es indiferente?
¿Por qué prefiere trabajar en equipo?
¿Por qué prefiere trabajar sólo?
¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?
¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de
trabajo?
¿Prefiere formar grupo con personas con los
que previamente tiene amistad?
¿Cree que, salvo excepciones, la amistad
profesional y particular no deben mezclarse?
¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner
sistemáticamente en duda las instrucciones de
sus superiores?
34
¿Confía o duda en general de la eficacia de los
demás compañeros?
¿Cómo acepta las normas de disciplina? con
convencimiento, como un mal necesario, como
una imposición.
¿Qué opina de sus jefes anteriores?
PROYECTOS
¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo
plazo?
¿Por qué cree que es usted la persona más
idónea para el puesto?
¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden
proporcionar ventajas con respecto a otros
candidatos?
CONDICIONES PERSONALES
¿Puede incorporarse inmediatamente?
¿Está dispuesto a cambiar de residencia?
¿No le importa tener que viajar frecuentemente?
¿Es usted propietario de su vivienda?
¿Tiene alguna ocupación complementaria,
retribuida o no?
¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional,
política, sindical, cultural, deportiva, artística,
comunitaria?
¿Tiene usted alguna actividad propia? negocio
familiar, administración de propiedades, cultivo
de tierras, clases particulares.
¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio? ¿En
que los ocupa?
¿Qué otras aficiones no ha podido desarrollar y
aspira a hacerlo en el futuro?
¿Tiene usted muchos amigos?
PERSONALIDAD
¿Cuáles son sus defectos? Describa tres
principales.
¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa
tres principales.
. Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo
o reflexivo?
SITUACION FAMILIAR
¿Cuál es su estado civil?
¿Qué condiciones deberían darse para que usted
y su familia consideraran que ha tenido éxito
profesional?
¿Tiene cumplido el servicio militar?
35
¿Tiene proyectos de matrimonio?
¿Tiene usted hijos?
¿Qué hace actualmente?
Si está casado ¿trabaja su cónyuge? ¿Puede
producir alguna incompatibilidad su nueva
ocupación con el trabajo de su cónyuge?
¿Qué piensa su familia de su candidatura y de su
nuevo empleo?
SI convive con algún familiar ¿ha pensado en las
posibles dificultades que pueden afectarle?
RETRIBUCION
¿Cuánto ganaba en su empleo anterior?
¿Cuál es el mínimo que cubre sus necesidades
actuales?
¿Es realmente el factor económico el más
importante en su decisión?
¿Ha valorado otras prestaciones tales como la
seguridad, transporte, comedor, vivienda,
horario, vacaciones...?
PREGUNTAS GENERALES
¿Qué espera de su vida?
¿Cuál es la persona más importante para usted?
¿Por qué?
¿Cómo afronta usted los momentos de
aburrimiento en su vida?
¿Cuál es el título del libro más importante que
usted ha leído?
¿Cuál es la mejor película que ha visto?
• ¿Qué considera usted más bello en una
persona?
¿Cómo manifiesta su amistad para con los
demás?
¿Qué es lo más sagrado para usted?
¿Se siente usted aislado? Por que ?
¿Qué es lo más maravilloso para usted?
¿Confía fácilmente en los demás? ¿Cómo lo
manifiesta?
• ¿Cuál es para usted el mejor programa de TV?
Si usted pudiese convertirse en un animal, ¿cuál
escogería? ¿Por qué?
¿Cuál es la imagen que usted tiene de sí mismo?
¿Cuál sería el peor perjuicio que alguien le
puede causar? ¿Por qué?
¿Qué pretende usted realizar dentro de los
próximos 10 años?
¿Cuál es su mayor preocupación actual?
36
Anexo 6. Formato de referencia
ITEM CRITERIO DE REFERENCIA RESPUESTA

1 Empresa en la que está llevando a cabo la
referenciación
2 Cargo desempeñado por el candidato
3 Tiempo en ese cargo
4 Pregunte por aspectos como: calidad del trabajo en
cuanto a precisión, organización y presentación de sus
trabajos para mayor efectividad.
5 Iniciativa y creatividad: disposición para adecuar
procedimientos
6 Puntualidad: preocupación por el cumplimiento del
horario de trabajo y regularidad en la asistencia y
puntualidad a la hora de entregar resultados
7 Confiabilidad y honorabilidad: discreción, reserva,
manejo de información y de valores en La
organización
8 Capacidad para dirigir: habilidad para planear, delegar,
organizar y controlar armónicamente un grupo de
trabajo
9 Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y
mantener relaciones armónicas con sus compañeros
10 Motivo de retiro
37
Anexo 7. Carta de notificación positiva para contratación
Señor
Juan Carlos García
Asesor de ventas Senior
La ciudad
Asunto: proceso de selección
La presente es para informarle que con aprobación del área comercial y

cumpliendo con las políticas de promoción de la empresa, ha sido promocionado
al cargo de coordinador de logística por cumplir con los requisitos establecidos
por tal proceso, le solicitamos se acerque a las oficinas de selección y vinculación
con los siguientes documentos.
 Certificados de estudio recientes

 2 Referencias personales
 Examen médico periódico (reciente)
 Certificados judiciales actualizados
 Certificados de pagos de seguridad social
Atentamente
CAROLINA PRIETO
Directora de Gestión Humana
38
Anexo 8 carta de notificación negativa para contratación
Señor
Mario Fernández Villa
aspirante
La ciudad
Asunto: proceso de selección
La presente es para informarle que le agradecemos su participación en el proceso

de selección para el cargo de coordinador logístico de la empresa LAP. S.A.S,
No fue escogido para ocupar la vacante, no obstante su hoja de vida fue incluida
en nuestra base de datos debido a los buenos resultados alcanzados y será
tenido en cuenta para una próxima selección.
Le felicitamos y deseamos lo mejor
Atentamente
CAROLINA PRIETO
Directora de Gestión Humana
39

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La importancia de elaborar el manual de selección evitar la rotación continua que se puede

El objetivo de la elaboración del manual es establecer el proceso de selección por medio de

 Identificar la adaptabilidad del candidato con respecto al perfil del cargo

El manual de selección por competencias aplica a todas las áreas y procesos de la

3. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual de selección de personal será la herramienta legal que se utilizará como

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN

El planeación estratégica de la organización a la hora de tomar decisiones sobre la

Una vez establecida la planeación estratégica para la contratación o promoción de los

Las normas de contratación están basadas en el código sustantivo de trabajo

Las responsabilidades a la hora de la selección del personal por competencias están

 Gerente General: Revisión, análisis, valoración y aprobación del manual de

 Coordinadores de áreas: Informar al director de su área sobre las funciones,

Aprueba normas, políticas internas

Apoya el área de Gestión humana en el proceso de

Apoya el área de Gestión humana

JEFE DE CENTRO DE DISTRIBUCION

Determinan las preguntas de la

7. POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Políticas de selección: para la contratación el área de selección y vinculación se regirá por

Se buscará Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la función y, en

5. Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y aplicando la

6. Todo el procedimiento empleado para la selección de un empleado deberá estará apegado

se hará la inducción especifica de su cargo para desempeñarse en sus actividades de

Políticas de reinducción: se realizaran cuando se generen cambios a nivel interno o se

Políticas de capacitación y formación: la empresa brindara a sus trabajadores la

Políticas de bienestar e incentivos: la empresa promoverá programas de incentivos de

 Políticas de evaluación y desempeño

 Políticas de seguridad y salud en el trabajo

8. ETAPAS DEL PROCESO

 Requerimiento de la vacante o creación de la vacante

9. NOTIFICACION O CREACION DE LA VACANTE

Anexo 1: formato de requerimiento del personal para cubrir la vacante

10. REVISION O CREACION DEL PERFIL

La revisión de los perfiles del cargo se realizara revisando el manual de funciones

11. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

 Nombre e identificación del cargo.

 Solución de problemas del cargo. Es importante establecer los problemas que

Anexo 2: formato de perfil del cargo requerido

12. REVISION DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es la fase en la cual la empresa debe informar a los interesados sobre la

Reclutamiento interno: este tipo de reclutamiento permite a los empleados aspirantes al

Reclutamiento externo: este tipo de reclutamiento se tiene en cuenta cuando el cargo a

13. MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES

Para la publicación de las vacantes existentes en la empresa se realizaran a través de:

 Convocatorias internas de publicación mediante circulares a los correos de los

 Anuncios en diarios o revistas especializadas

14. MODELO DE HOJA DE VIDA

La hoja de vida es un documento que presentan la información general y específica;

Datos personales Perfil profesional Experiencia profesional

Nombre Se destacan las habilidades Nombre de la empresa

Ciudad Fecha de inicio

Formación profesional Formación complementaria Reconocimientos y logros

Nombre de la universidad Cursos, seminarios Distinciones y

15. DISEÑO DE AVISO DE LA PUBLICACION

 Nombre del cargo solicitado por la empresa

16. REVISION DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS