1.

INSPEÇÃO PRÉVIA

1.1. Inícios de Atividades

Todo estabelecimento novo, antes de iniciar suas atividades, deverá solicitar aprovação de suas
instalações ao Órgão Regional do Ministério do Trabalho e Emprego.

O Órgão Regional do MTE, após realizar a inspeção prévia, emitirá o Certificado de Aprovação de
Instalações - CAI, conforme modelo do anexo I.

1.2. Impossibilidade de Inspeção Prévia

A empresa poderá encaminhar ao Órgão Regional do MTE uma declaração das instalações do
estabelecimento novo, conforme modelo também constante no anexo I, que poderá ser aceita pelo
referido órgão, para fins de fiscalização, quando não for possível realizar a inspeção prévia antes do
estabelecimento iniciar suas atividades.

1.3. Modificações Substanciais - Aprovação

A empresa deverá comunicar e solicitar a aprovação do Órgão Regional do MTE, quando ocorrer
modificações substanciais nas instalações e/ou nos equipamentos de seu(s) estabelecimento(s).

É facultado às empresas submeter à apreciação prévia do Órgão Regional do MTE os projetos de

construção e respectivas instalações.

1.4. Garantia de Início de Atividades

A inspeção prévia e a declaração de instalações, constituem os elementos capazes de assegurar que o

novo estabelecimento inicie suas atividades livre de riscos de acidentes e/ou doenças do trabalho, razão
pela qual o estabelecimento que não atender ao disposto naqueles itens fica sujeito ao impedimento de
seu funcionamento, conforme estabelece o artigo 160 da CLT, até que seja cumprida a exigência.

2. PROCEDIMENTOS NA ADMISSÃO E DURANTE A VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO

A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego
(artigo 13 da CLT). Na carteira de trabalho constarão informações importantes acerca da relação
empregatícia.

O empregado não poderá sequer ser admitido sem a CTPS, e o empregador terá o prazo de 48
(quarenta e oito) horas para anotá-la e devolvê-la, sob pena de multa. (artigo 53 da CLT)

É vedada a retenção de qualquer documento de identificação pessoal pelo prazo superior a 5 (cinco)
dias.

Será obrigatório o exame médico admissional, demissional e o periódico (NR 7 / Portaria 24/94).

Cabe ao empregador cadastrar, imediatamente após a admissão, os empregados ainda não cadastrados
no PIS/PASEP.

3. REGISTRO DOS EMPREGADOS

Em todas as atividades será obrigatório o registro dos respectivos empregados, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônico, onde deverá ser anotada a qualificação civil ou profissional de cada
trabalhador, todos os dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias,
doenças, acidentes, promoções, reajustes e aumentos salariais e demais informações relativas à
proteção do trabalhador (artigo 41 da CLT).

É importante verificar se as fichas ou livros de registro de empregados estão sendo preenchidos em

observância às exigências legais (Portaria 3.626 MTPS, de 13/11/91).

A empresa deverá estar anotando na ficha de registro os descontos da contribuição sindical e dos
empregados de sindicatos diferenciados.

O empregador deverá estar atento, ainda, aos seguintes itens:

 Conferir o horário de trabalho constante da ficha de registro de empregados com os cartões de

ponto e/ou o quadro de horário, se houver;
 Verificar se as carteiras de trabalho estão sendo atualizadas;
  Verificar se os salários estão sendo atualizados no livro ou ficha de registro, salvo nos casos em
que houver contrato de trabalho escrito – onde as atualizações serão feitas através de aditivos
contratuais;
 Verificar se as férias estão sendo anotadas;
 Verificar se os afastamentos por doença ou acidente de trabalho estão sendo anotados.

4. CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho não precisa necessariamente ser realizado por escrito, sendo que as anotações
na CTPS já são suficientes para a configuração da relação de emprego.

É importante salientar, que caso o contrato seja escrito, é indispensável a assinatura de ambas as
partes.

Quaisquer alterações no contrato devem ser feitas através de acordos aditivos ao contrato de trabalho,
também assinado por ambas as partes.

4.1. Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de
verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se existiu a sua adaptação à
estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

4.1.1. Duração

Os contratos de experiência também deverão ser anotados na CTPS e o prazo máximo para sua vigência
é de 90 dias.

4.2. Contrato por Prazo Determinado

4.2.1. Duração

5. FOLHA DE PAGAMENTO

A empresa é obrigada a elaborar mensalmente a folha de pagamento da remuneração paga devida ou

creditada a todos os empregados a seu serviço, devendo manter em cada estabelecimento, uma via da
respectiva folha e recibos de pagamento (artigo 225 do Decreto n.º 3.048/1999).

5.1. Discriminação

De acordo com o § 9º do artigo 225 do Decreto n.º 3048/1999, na folha de pagamento, deverão estar
discriminados:

 O nome do empregado ou do prestador de serviços.

 Cargo, função ou serviços prestados.
 Parcelas integrantes da remuneração.
 Parcelas não integrantes da remuneração (diárias, ajuda de custo, etc.).
 O nome das empregadas em gozo de salário-maternidade.
 Os descontos legais.
 A indicação do número de quotas de salário-família atribuídas a cada empregado.

5.2. Contabilização

A empresa é obrigada a lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma

discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as
contribuições da empresa e os totais recolhidos (inciso II do art. 225 do Decreto 3048/1999).

A empresa deverá manter à disposição da fiscalização os códigos ou abreviaturas que identifiquem as

respectivas rubricas utilizadas na elaboração da folha de pagamento, bem como os utilizados na
escrituração contábil.

São desobrigadas de apresentação de escrituração contábil: (§ 16 do artigo 225 Decreto n.º 3048/1999
- redação dada ao caput do parágrafo pelo Decreto n.º 3.265/1999):

I – o pequeno comerciante, nas condições estabelecidas pelo Decreto-lei nº 486, de 3 de março de

1969, e seu Regulamento;
II – a pessoa jurídica tributada com base no lucro presumido, de acordo com a legislação tributária
federal, desde que mantenha a escrituração do Livro Caixa e Livro de Registro de Inventário; e

III – a pessoa jurídica que optar pela inscrição no sistema Integrado de Pagamento de Impostos e
Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, desde que mantenha escrituração do
Livro Caixa e Livro de Registro de Inventário.

6. SALÁRIO

O empregador deve efetuar o pagamento de salários aos empregados até o 5º (quinto) dia útil do mês
subseqüente ao vencido.

6.1. Descontos Salariais

Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o disposto no
artigo 462 da CLT, que assim dispõe: "Artigo 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto
nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo."

Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto, não implicará em prejuízo,
alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.

As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não
acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no artigo 468 da CLT.

A atual Constituição Federal/88 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, princípios de proteção
salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os descontos previstos em Lei, constituindo
crime sua retenção dolosa.

6.2. Caso de Dano

Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que pactuado entre
as partes (empregado e empregador) e constante em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do
empregado (artigo 462, § 1º da CLT).

Temos, então, dois requisitos a serem observados:

- cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo empregado; ou

- ocorrência de dolo.

A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo; nos casos
de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de desconto ficará sujeita ao
prévio acordo entre as partes (empregado e empregador).

6.2.1 Dolo

No caso de dolo, faz-se necessária a comprovação da intenção do empregado e, deliberadamente e por

sua própria vontade, praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa
prejudicar.

A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência do dolo.

6.3. Quebra de Material

Ocorrendo de o empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá se
descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados ou no caso de
previsão contratual, sendo comprovada a culpa.

6.4. Empregado/Direito de dispor do Salário

O artigo 462 da CLT dispõe em seu § 4º da proibição às empresas de limitar, por qualquer forma, a
liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

Está, portanto, consagrado o princípio de proteção ao salário percebido pelo empregado, na forma da lei,
constituindo crime sua retenção dolosa, contrária à sua vontade e aos critérios legais.

6.5. Descontos de Assistência Médica, Odontológica, Farmácia, Seguro ou Associação

O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência
médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou
recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais,
conforme determina o Enunciado TST n.º 342.

Desta forma, os descontos de farmácia, planos de saúde, etc. devem constar de documento de
autorização para desconto, o qual deverá constar em cláusula contratual, na ocasião da admissão do
funcionário, ou através de termo aditivo do contrato de trabalho.

6.6. Descontos Salariais Obrigatórios e Regulamentados

 Previdência Social

Cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados,

mediante a aplicação das alíquotas de 7,65; 8,65; 9,00 e 11,00%, incidente sobre o salário-de-
contribuição de cada um.

 Imposto de Renda na Fonte

Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte, mediante
aplicação das alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.

 Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa

A contribuição sindical anual, correspondente a um dia de salário por ano, é obrigatória, cabendo ao
empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato respectivo da categoria profissional do
empregado, independentemente de autorização.

A mensalidade sindical, do empregado filiado ao sindicato, quando a empresa por este noticiada, deverá
ser descontada e recolhida normalmente, desde que autorizada pelo empregado.

A reversão salarial, muitas vezes denominada contribuição assistencial, prevista em convenção, acordo
ou sentença normativa de dissídio coletivo, somente poderá ser descontada do empregado desde que
este seja filiado à entidade sindical, conforme prevê o Precedente Normativo TST n.º 119.

A contribuição confederativa, nos termos do Parecer Normativo TST n.º 119, é aplicável tão-somente
aos trabalhadores associados ao sindicato, mediante deliberação da assembléia geral da respectiva
representação profissional:

Precedente Normativo TST n.º 119 - Contribuições Sindicais - Inobservância de Preceitos

Constitucionais. A Constituição da República, em seus artigos 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre
associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a
título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento
sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as
estipulações que inobservem tal restrição, tornando-se passíveis de devolução os valores irregularmente
descontados.

Em resumo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através do Precedente Normativo n.º 119, deu seu
entendimento pelo não-desconto das contribuições confederativa ou taxa assistencial dos não-filiados ao
sindicato profissional.

 Pensão Alimentícia

No caso de sentença judicial transitada em julgado, para determinação de pensão alimentícia, o

desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, respeitará os termos judicialmente determinados
pelo juiz, em ofício endereçado à empresa.

 Vale Transporte

Cabe ao empregador arcar com as despesas do vale-transporte, descontando do salário do empregado

no máximo 6% (seis por cento) desse valor.

7. SALÁRIO-FAMÍLIA

O Salário – Família é um benefício obrigatório (Constituição Federal, artigo 7º, inciso XII, Lei n.º
8.213/91, artigos 13, 16 e 65, Decreto 3.048/99 alterado pelo Decreto 4.729/03) de caráter
previdenciário, adiantado pelo empregador, de acordo com o número de filhos – menores de 14 anos -
do empregado, estendido aos filhos inválidos de qualquer idade, assim como aos dos empregados
aposentados por invalidez, velhice ou com 65 anos, para homens, ou 60 anos, para mulheres. O
empregador é ressarcido da despesa por compensação das contribuições que deixa de recolher.
A apresentação anual do atestado de vacinação dos menores de seis (6) anos e a comprovação de
freqüência à escola do filho a partir dos sete (7) anos de idade ou equiparado são requisitos para o
pagamento do salário-família.

É aconselhável que o empregado assine um Termo de Responsabilidade para fins de salário-família,

garantido a veracidade das informações prestadas pelo empregado.

8. VALE-TRANSPORTE
De acordo com a Lei n.º 7.418/85, o vale-transporte é destinado ao empregado para custear as
despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um
ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-
Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o
empregador é obrigado a fornecê-los.

8.1. Utilização

O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda,
intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo
poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade
competente.

Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.

8.2. Beneficiários

São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais

como:

- os empregados definidos pela CLT;

- os empregados domésticos;

- os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;

- os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção

de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;

- os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, conforme determina o

artigo 455 da CLT;

- os atletas profissionais;

- os servidores da União, do Distrito Federal, dos Territórios e suas autarquias, qualquer que seja o
regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.

8.3. Empregador – Desobrigação

O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao

transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está
desobrigado do Vale-Transporte.

8.4. Não cobertura de todo trajeto

O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente
todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos
pelo transporte fornecido.

8.5. Fornecimento em dinheiro – Vedação

O empregador está proibido de substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer

outra forma de pagamento, exceto, se houver falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte (dos
fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficiário
será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando
tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.

8.6. Requisitos para o Exercício do Direito de receber

O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito:
- seu endereço residencial;

- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-

versa.

- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.

A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício.

Essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em um dos
dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. O beneficiário se
comprometerá a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residência-
trabalho e vice-versa.

8.7. Falta Grave

O beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o Vale-Transporte estará sujeito
a demissão por justa causa, uma vez que constitui falta grave.

8.8. Custeio

O Vale-Transporte será custeado:

- pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento,
excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;

- pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que

exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico
ou vencimento.

8.9. Proporcionalidade do Desconto

O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à quantidade de
Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de seu
pagamento, salvo estipulação em contrário, em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho que favoreça
o beneficiário.

Para efeito da base de cálculo do desconto de 6%, o Parecer Normativo SFT/MT n.º 15/92, esclareceu
que se toma como o seu salário inteiro e não apenas os dias úteis do mês calendário.

O desconto é proporcional nos casos de admissão, desligamento e férias.

Na demissão do empregado este deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede ao
desconto do valor real dos passes não utilizados. Isto porque o empregador entrega antecipadamente ao
empregado os vales que adquiriu, logo ocorrendo uma demissão no curso de um mês com aviso prévio
indenizado, de imediato não mais faz jus o empregado ao benefício concedido, devendo devolver os VT
não utilizados ou ser descontado o valor equivalente.

O desconto do Vale-Transporte somente poderá ser feito em relação ao salário pago. Por exemplo, se a
empresa paga por quinzena não poderá descontar no pagamento da 1ª quinzena os vales
correspondentes ao mês todo. Neste caso, a empresa somente poderá descontar o valor dos vales
relativos à remuneração da quinzena que está sendo paga.

8.10. Faltas/Afastamentos – Devolução

O vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Havendo ausências

do empregado ao trabalho (mesmo justificadas, como o caso de doença), a empresa poderá optar por
uma das situações abaixo:

a) exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;

b) no mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no
mês anterior;

c) multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do
salário do empregado.

8.11. Base de Cálculo para o Desconto

A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será:

- o salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e

- o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou
quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações,
gorjetas ou equivalentes.

8.12. Valor inferior a 6%

Sendo a despesa com o deslocamento do beneficiário inferior a 6% (seis por cento) do salário básico ou
vencimento, o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do Vale-Transporte, cujo valor será
integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.

8.13. Quantidade e Tipo de Vale Transporte – Obrigação do Empregador

A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e tipo de

serviço que melhor se adequar ao deslocamento do beneficiário.

A aquisição deve ser feita antecipadamente e à vista, proibidos quaisquer descontos e limitada à
quantidade estritamente necessária ao atendimento dos beneficiários.

8.14. Comprovação da Compra

A venda de Vale-Transporte será comprovada mediante recibo seqüencialmente numerado, emitido pela
vendedora em duas vias, uma das quais ficará com a compradora, contendo:

- o período a que se referem;

- a quantidade de Vale-Transporte vendida e de beneficiários a quem se destina;

- o nome, endereço e número de inscrição da compradora no CNPJ.

8.15. Natureza Salarial – Não Constituição

O Vale-Transporte no que se refere à contribuição do empregador:

- não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos;

- não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS;

- não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal (13º salário);

- não configura rendimento tributável do beneficiário.

O transporte particular cedido pelo empregador ao empregado também não constitui remuneração,
conforme determina o art. 458, § 2º, III da CLT.

8.16. Empregado que utiliza veículo próprio

O trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento não terá direito ao vale transporte.

Caso venha a optar pelo recebimento do benefício e passar a utilizá-lo de forma irregular, que não seja o
deslocamento residência-trabalho e vice-versa, estará cometendo falta grave nos termos do § 3º, art. 7º
do Decreto n.º 95.247/87, deve ser orientado pelo empregador para alterar o termo de opção do vale
transporte, sob pena de ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. (artigos 2º, 3º, 5º e 7º
do Decreto n.º 95.247/87).

9. ALIMENTAÇÃO

O valor pago ao empregado a título de alimentação poderá integrar o salário para fins previdenciários e
para base de cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, ressalvadas as seguintes hipóteses:

 Se o empregador se filiar ao PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador – será permitida a

dedução do imposto de renda e não se inclui como salário-de-contribuição previdenciária (Lei
n.º 6.321/76), não tendo natureza salarial ou tributável (Decreto 5/91 e 349/91);
 Se a alimentação, destinada a todas as refeições da jornada, for preparada e custeada pelo
empregador no próprio estabelecimento poderá ser efetuado um desconto na folha de
 pagamento de no máximo 25% (vinte e cinco por cento) do salário mínimo vigente. Nesse
caso, o benefício perde o caráter salarial.

É importante ressaltar que a cesta básica possui natureza salarial, salvo se decorrer de norma coletiva
que disponha diferentemente, ou se foi incluída pelo empregador no Plano de Alimentação ao
Trabalhador.

Para cadastrar-se no PAT, a pessoa jurídica deve apresentar e registrar formulário junto ao ECT ou
enviar via internet constante no "site" do MTE (www.mte.gov.br), mantendo o comprovante de
postagem da agência ou o comprovante de adesão via internet. Estes documentos têm validade por
prazo indeterminado.

A adesão ao PAT poderá ser efetuada a qualquer tempo e terá validade a partir da data de registro do
formulário de adesão na ECT ou via internet, por prazo indeterminado, podendo ser cancelada por
iniciativa da empresa beneficiária ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em razão da execução
inadequada do Programa.

10. 13º SALÁRIO

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.

Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que
fazem parte da remuneração do empregado.

Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-
base, conforme o caso), não se faz média.

10.1. Competência de Recolhimento do INSS sobre o 13º salário

Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento do décimo

terceiro salário pago deverá obedecer ao regime de competência normal.

11. HORÁRIO DE TRABALHO

11.1 A jornada de trabalho

De acordo com o artigo 7º inciso XIII da Constituição Federal o limite para a jornada de trabalho é de 44
(quarenta e quatro) horas semanais ou 8 (oito) horas diárias e a duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas extraordinárias, em número não excedente a duas, que deverão ser remuneradas
acrescidas com, no mínimo, o adicional legal (artigo 59 da CLT).

11.2. Compensação

Para que haja a compensação de horas trabalhadas é indispensável o termo de acordo individual de
compensação de horas, caso não haja cláusula expressa na Convenção Coletiva de Trabalho.

11.3. Quadro de horários e Cartão de Ponto

De acordo com o artigo 74 da CLT, o horário de trabalho constará de quadro organizado conforme
modelo estabelecido pela Portaria n.º 576/41, ratificada pela Portaria n.º 3.626/91, sendo dispensado
seu uso quando houver registro individual controlado de entrada e saída e pré-assinalação de repouso e
alimentação.

Esse quadro será discriminativo no caso de não haver um único horário para todos os empregados de
uma mesma seção ou turma.

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,

explicitamente, de ficha ou papeleta sem seu poder.

11.4. Obrigatoriedade do Cartão de Ponto

Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e
de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

11.5. Método de Controle do Ponto

Não existe previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através
dos métodos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é admissível que se
controle a entrada dos funcionários da produção por sistema eletrônico computadorizado e dos
funcionários da administração mediante anotação manual.
11.6. Anotação do Ponto

A hora de entrada e saída deve, obrigatoriamente, ser anotada pelo empregado.

O intervalo para repouso ou alimentação, por sua vez, pode ser apenas pré assinalado, ou seja,
mencionado antecipadamente no corpo ou cabeçalho do cartão, não sendo necessário, por conseguinte,
ser anotado diariamente pelo empregado, orientação essa válida tanto para o intervalo de 15 (quinze)
minutos (jornada de trabalho diária superior a 4 (quatro) e inferior a 6 (seis) horas), como também para
o intervalo de 1 (uma) a 2 (duas) horas (jornada diária superior a 6 (seis) horas).

A marcação do ponto não deverá conter horários britânicos, devendo haver uma flexibilidade,
principalmente relativa aos minutos.

11.7. Assinatura do Ponto

Em relação à assinatura nos registros de ponto, não há obrigatoriedade de serem assinados pelo
empregado.

Porém, embora a legislação trabalhista vigente não exija expressamente a assinatura do empregado no
corpo do cartão ponto, verifica-se que no âmbito judicial em relação à validade do cartão ponto sem a
assinatura do empregado é matéria controvertida.

Várias decisões judiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando não constar a
assinatura de seu titular, embasada no entendimento de que somente com a concordância expressa do
empregado seriam dadas como válidas as anotações nele contidas. Outras, dão como válido o cartão de
ponto sem a assinatura do empregado uma vez que a lei não a exige.

Diante da divergência verificada, recomenda-se à empresa exigir a assinatura do empregado no cartão

ou "espelho" de ponto, visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais questionamentos futuros.

11.8. Trabalho Externo

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,

explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.

11.9. Anotação do Horário de Trabalho

O horário de trabalho será anotado na ficha de registro de empregados com a indicação de acordos ou
convenções coletivas porventura celebrados.

11.10. Dispensa do Ponto

Estão dispensados da marcação do ponto:

· Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na ficha ou folha do Livro de registro de empregados (parte de
"Observações"), bem como na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS (parte de "Anotações
Gerais")

· Gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este
efeito aos diretores e chefes de departamento ou filial, quando o salário do cargo de confiança, que
compreendendo a gratificação de função, se houver, não for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)

11.11. Excesso de Jornada Diária de Trabalho

De acordo com o Artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, a jornada normal de trabalho somente
poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, desde que não
ultrapasse o limite máximo de dez horas diárias, computando-se a jornada normal e extraordinária.

A Instrução Normativa 01/88 da Secretaria de Relações do Trabalho, e o Artigo 61 da CLT, estabelecem

que, em se tratando de serviços inadiáveis, a jornada diária poderá ser acrescida de até quatro horas
diárias, exclusivamente para empregados maiores, e mediante comunicação ao órgão local do Ministério
do Trabalho, no prazo de dez dias a contar do encerramento dos trabalhos.

11.12. Intervalo Intra-Jornada

De acordo com o Artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11
horas consecutivas para descanso.
11.13. Trabalho nos dias destinados ao Descanso Semanal

De acordo com o Artigo 67 da CLT, é assegurado a todo o trabalhador um descanso semanal de 24

horas consecutivas, mais 11 horas entre uma jornada e outra, perfazendo assim 35 horas, o qual, salvo
por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o
domingo.

11.14. Marcação com antecedência

Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à
disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

11.15. Registro de Ponto com Rasuras

Em reclamatória trabalhista, o registro de ponto poderá ser desclassificado como prova a favor da
empresa, sob alegação de ter sido rasurado ou não corresponder com a realidade.

11.16. Caracterização de Turno Ininterrupto de Revezamento

Funcionários que trabalham em jornadas de 8 horas de trabalho, em postos de trabalho de 24 horas

ininterruptos, revezando sistematicamente os horários de trabalho.

Esse procedimento caracteriza turno ininterrupto de revezamento, podendo os funcionários

reivindicarem em eventual reclamatória trabalhista, o pagamento de jornada extraordinária das horas
trabalhadas além da 6ª hora diária.

11.17. Compensação de Atrasos e Faltas com Jornadas Extraordinárias

A marcação de jornada de trabalho, em desacordo com a pré-assinalada no cartão ponto, deverá ser
descontada, nos casos de faltas e atrasos, e paga como horas suplementares, no caso de horas
excedentes. Pois, em uma reclamatória trabalhista o funcionário poderá reivindicar as horas extras não
remuneradas, já as faltas e atrasos a empresa tem direito de efetuar o desconto do funcionário e não
poderão ser compensadas com trabalho extraordinário.

11.18. Banco de Horas – Compensação de Horas Extras

O Artigo 59, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, com a nova redação dada pela Lei n.º
9.601/98, e posteriores alterações, permite que seja dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 360 dias, a
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias.
A compensação das horas extras, através do sistema “Banco de Horas” deve ser feita mediante acordo
com os funcionários homologado com o sindicato da classe.

11.19. Variações de Horários no Registro de Ponto

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

12. COMPENSAÇÃO DE HORAS

A Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em

função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos
sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados
às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.

12.1. Exceção – Banco de Horas

A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se,
por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias.

12.2. Acordo – Contrato Coletivo de Trabalho

Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou
contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a
compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas individuais não foi revogado, mas
devido à previsão constitucional, nossa lei magna, para se evitar maiores problemas com a justiça
trabalhista e até mesmo com a fiscalização, o empregador deverá realizar o acordo de compensação de
horas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

"Compensação de Horário. CF-88. Acordo Direto Entre as Partes. Inadmissibilidade. Acordo Individual
para Compensação de Jornada. Impossibilidade após 05.10.88. Com o advento da nova Carta Magna,
artigo 7º, inciso XIII, a compensação de jornada só é válida mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho, não mais se admitindo tal pactuação entre empregado e empregador, individualmente.
Recurso de revista do reclamante conhecido e provido neste aspecto." (TST - RR 323.890/1996.3 SP -
Ac. 5ª T - Relator: Ministro Thaumaturgo Cortizo, DJU, p. 405. - TST 08/10/1999)

Em 21/11/2003 o TST editou o Enunciado 85, dando a entender a possibilidade de que o acordo
individual pode ser ajustado apenas em nível individual, nestes termos: "A compensação de jornada de
trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não-
atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo
devido apenas o respectivo adicional." Nova redação – Resolução n.º 121/2003, DJ 21/11/2003.

12.3. Menores

Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá ser
firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe.

12.4 Conseqüência da Falta de Acordo Individual ou Coletivo ou de Convenção Coletiva

Quando não há acordo escrito para compensação de horas de trabalho, as horas excedentes serão
devidas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal, mesmo que haja a correspondente
supressão do trabalho em outro dia da semana, de acordo com o artigo 7º, inciso XVI da Constituição
Federal.

12.5. Acordo Coletivo

12.5.1. Celebração

O acordo coletivo é celebrado por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os
sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

12.5.2. Registro – Arquivo

Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via do acordo,

dentro de 8 dias da assinatura do acordo, nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, para fins de
registro e arquivo.

12.5.3. Validade

O acordo entra em vigência 3 (três) dias após a entrega, com validade por até 2 anos.

12.5.4. Afixação - Local Visível

Contados 5 (cinco) dias da data de entrega, dentro deste prazo, os sindicatos convenentes devem afixar
cópia autêntica dos acordos, de modo visível, nas respectivas sedes e estabelecimentos das empresas
compreendidas em seu campo de aplicação.

12.5.5. Menores - Novas Admissões

Quando ocorrer novas admissões de menores no decorrer da vigência do acordo coletivo, eles estarão
sujeitos às normas estipuladas, desde que previamente avisados.

12.5.6. Ficha ou Livro Registro – Anotação

De acordo com o artigo 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha
de registro dos empregados.

12.5.7. Limite de Horário

Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas
diárias, respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e o limite máximo
diário de 10 (dez) horas.

A compensação pode acontecer tanto no início do período de trabalho, quanto no seu término, ou seja, o
empregado pode entrar mais cedo do seu horário normal ou sair mais tarde.

12.6. Acordo de Compensação e Prorrogação Simultâneos

Nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, isto desde que a
soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de
acréscimo.

12.7. Trabalho Insalubre – Licença Prévia

Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só podem ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de Medicina do Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente,
quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais ou municipais, com quem entrarão em
entendimento para esse fim.

12.8. Penalidades

Os infratores destas normas estarão sujeitos à multa de 37,8285 a 3.782,8471 Ufirs, conforme a
extensão da infração e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e
oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

12.9. Menor

Quanto ao trabalho do menor, os infratores estarão sujeitos à multa de 378,2847 Ufirs por menor
irregular até o máximo de 1.891,4236 Ufirs, dobrada na reincidência.

12.10. Modelo de Acordo de Compensação de Horas

O empregador deverá entrar em contato com o sindicato da classe e verificar o modelo a ser adotado,
uma vez que determinadas categorias exigem a formalização do referido acordo em modelo específico.

12.11. Contrato a Prazo – Extinção

Quando ocorrer a extinção de contrato a prazo (por exemplo: de experiência), o empregador deverá
observar que o empregado não poderá realizar compensação de dia que seja posterior ao término do
contrato, senão o contrato será considerado por prazo indeterminado.

Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, perfazendo então
jornada normal, ou remunerar as horas excedentes às normais (as que eram compensadas) com
adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta por cento).

12.12. Aviso Prévio Trabalhado

Quando o empregado estiver cumprindo aviso prévio, o empregador deverá observar que o empregado
na última semana do aviso prévio não poderá realizar compensação de dia que seja posterior ao término
do referido aviso, senão será desconsiderado e anulado o aviso prévio.

Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, uma vez que quando o
empregado é dispensado pelo empregador e escolhe a redução de duas horas diárias, ele não pode
perfazer horas extras.

Já quando o empregado escolhe a redução dos 7 (sete) dias, o empregador deverá dispensá-lo do
cumprimento das horas compensadas na última semana do aviso prévio, ou remunerar as horas
excedentes (as que eram compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta por
cento).

A mesma situação vai ocorrer quando o empregado pede a demissão e cumpre o aviso prévio.

13. HORÁRIO NOTURNO

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às
5:00 horas do dia seguinte.

13.1. Hora Noturna

A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas
atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Assim sendo, considerando o horário das 22:00 às 5:00 horas, temos 7 (sete) horas-relógio que
correspondem a 8 (oito) horas de trabalho.

13.2. Intervalo

No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:

- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;

- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;

- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas)
horas.

Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, prevalecendo para esse
efeito a de 60 minutos.

13.3. Cálculo Prático

Para se calcular as horas noturnas, utilize o seguinte raciocínio:

divida o número de horas-relógio por 52,5 (corresponde a 52’30") e multiplique por 60':
n.º de horas: 52,5 x 60 = n.º de horas noturnas

Exemplos:
7 horas relógio
7 : 52,5 x 60 = 8 horas noturnas
4 horas relógio
4 : 52,5 x 60 = 4,6 horas noturnas

13.4. Trabalho Noturno da Mulher

Desde a promulgação da vigente Constituição Federal, é permitido às mulheres trabalharem no período

noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho noturno feminino os
dispositivos que regulam o trabalho masculino.

13.5. Trabalho Noturno do Menor

O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos é expressamente proibido pela Constituição
Federal e pela CLT.

13.6. Adicional Noturno

A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por
cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa.

13.7. Cessação do Direito

O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário
noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, o mesmo perde o direito
ao adicional (Enunciado TST n.º 265).

13.8. Integração ao Salário

O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário
para todos os efeitos legais, conforme Enunciado I da Súmula TST n.º 60: "O adicional noturno, pago
com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos."

13.9. Descanso Semanal Remunerado - Adicional Noturno

A integração do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtém através da média diária
do número de horas noturnas realizadas na semana, quinzena ou mês, multiplicando-se pelo valor da
hora normal, multiplicada pelo adicional de 20%, multiplicando-se o resultado obtido pelo número de
domingos e feriados.

13.9.1. Descanso Semanal Remunerado - Hora Extra Noturna

A integração da hora extra noturna no descanso semanal remunerado far-se-á mediante a média diária
das horas extras noturnas realizadas, multiplicando-se pelo valor da hora extra noturna, multiplicada
pelo número de domingos e feriados do mês.

13.10. Férias

Calcula-se a média duodecimal das horas noturnas realizadas durante o período aquisitivo, aplicando-se
o valor-hora do salário referente ao período de concessão das férias, multiplicando-se ao resultado o
adicional de 20%.

13.11. 13º Salário

As horas noturnas integrarão a remuneração do 13º salário da seguinte forma:

- determinando-se a média das horas noturnas realizadas durante o período a que se refere a
remuneração do 13º salário, multiplicando-se o resultado obtido pelo valor hora de dezembro,
multiplicado pelo adicional de 20%.

13.12. Aviso Prévio Indenizado

As horas noturnas integrarão o aviso prévio indenizado, fazendo-se a média duodecimal dos últimos 12
meses ou período inferior, se for o caso, multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo
adicional noturno de 20%.

13.13. Formalização do Pagamento

O pagamento do adicional noturno é discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de

pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito.

13.14. Hora Extra Noturna

Havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus aos adicionais noturno e
extra (20% + 50%, vide convenção coletiva no que diz respeito ao valor dos percentuais),
cumulativamente, conforme Enunciado II da Súmula n.º 60 TST: "Cumprida integralmente a jornada no
período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese
do art. 73, § 5º, da CLT."

Abaixo segue exemplo de cálculo:

Empregado realizou no mês 6 horas extras noturnas. Salário mensal R$ 880,00:

- horas extras noturnas realizadas: 6 horas

- valor da hora normal: R$ 4,00

- valor da hora noturna: R$ 4,80 (R$ 4,00 + 20%)

- valor da hora extra noturna: R$ 7,20 (R$ 4,00 + 20% + 50%)

- valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 43,20 (R$ 7,20 x 6)

13.15. Encargos Sociais

Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos incidem:

- INSS;

- FGTS; e

- IRRF.

13.16. Penalidades

Os infratores dos preceitos relativos ao trabalho noturno de trabalhadores maiores de 18 anos sujeitam-
se à multa de 37,8285 a 3.782,8472 Ufir’s por infração.

14. FERIADOS

Os feriados civis ou nacionais são declarados em lei federal. Já os feriados religiosos constam de lei
municipal.
Os feriados de âmbito estadual são aqueles correspondentes á data magna do Estado, e devem ser
verificados junto á legislação estadual.

14.1. Feriados Civis/Nacionais

DATA MOTIVO Lei Federal

01/Janeiro Confraternização Universal 10.607/2002
21/Abril Tiradentes 10.607/2002
01/Maio Dia do Trabalho 10.607/2002
07/Setembro Independência 10.607/2002
12/Outubro Aparecida 6.802/80
02/Novembro Finados 10.607/2002
15/Novembro República 10.607/2002
25/Dezembro Natal 10.607/2002

14.2. Feriados Estaduais

A Lei 9.093/1995 trouxe a possibilidade de decretação por parte dos Estados de feriado de âmbito
estadual, para comemoração da sua data magna.

14.3. Feriados Religiosos/Municipais

Os feriados religiosos são declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local, em número não
superior a 4 (quatro), neste incluído a Sexta-Feira da Paixão.
Feriado não se confunde com ponto facultativo (funcionários públicos) e o horário de funcionamento do
comércio.

14.4. Carnaval

Carnaval não é feriado previsto em lei.

Para que determinada data seja considerada feriado, há necessidade de lei que assim o declare.
E não há no ordenamento jurídico brasileiro lei dizendo que os dias de carnaval são considerados
feriados.

Portanto, o carnaval não é considerado feriado para as indústrias.

Não existe qualquer lei federal, estadual ou dos municípios de Belo Horizonte, Betim e Contagem,
estabelecendo esses dias como feriados.

Para outros municípios deve-se verificar, junto às Prefeituras locais, a existência ou não de norma legal
considerando como feriado algum dos dias nos quais se festeja o carnaval.

14.5. Feriado Coincidente com Sábado

14.5.1. Acordo de Compensação de Horas

A CLT, em seu artigo 59, parágrafo 2º, dispõe que por força de acordo ou convenção coletiva de
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia,
de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

É muito usual utilizar-se dessa prerrogativa para suprimir a jornada de trabalho do sábado, trabalhando-
se então de segunda a sexta-feira 8 (oito) horas e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme
dispõe o artigo 7º, XIII da Constituição Federal de 1988.

“XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho."

14.5.2. Semana em que o Feriado recair em Sábado

O feriado pode coincidir com o sábado. Nestes casos, a compensação não deve ser realizada, uma vez
que dia de feriado é considerado repouso semanal remunerado.

Caso ocorra o trabalho além da jornada nas semanas que houver o feriado coincidente com o sábado, as
horas ou minutos trabalhados além da jornada deverão ser remuneradas como horas extras, o adicional
a ser aplicado deverá ser consultado junto à Convenção Coletiva de Trabalho, o qual terá que ser de no
mínimo 50% (cinqüenta por cento), conforme preceitua a Constituição Federal de 1988.

No caso de trabalho no feriado, a remuneração deve ser paga em dobro conforme determina o
Enunciado TST n.º 146: "O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago
em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal." Nova redação - Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003

15. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, inclusive o
comissionista, preferencialmente aos domingos, de acordo com a Constituição Federal, em seu artigo 7º,
inciso XV, juntamente com o artigo 67 da CLT e o artigo 1º da Lei n.º 605/49, regulamentada pelo
Decreto n.º 27.048/49.

16. INTERVALO

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um

intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou
convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando
a duração ultrapassar 4 horas.

Assim, temos as seguintes situações:

 Trabalho contínuo de mais de 4 horas e menos de 6 horas - intervalo de 15 minutos;

 Trabalho contínuo de mais de 6 horas - intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas;

 Trabalho contínuo de mecanografia ou digitação permanente e contínua - a cada 90 minutos

intervalo de 10 minutos para descanso;

 Exceções: Acordo coletivo ou Autorização especial da Secretaria de Segurança e Saúde do

Trabalhador;

 Penalidades: acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho.

É importante ressaltar que os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

16.1. Possibilidade de Redução do Intervalo Mínimo para Descanso

O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do
Trabalho, quando ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador (SSMT), se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e
quando, os respectivos empregados, não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.

16.2. Restrição da Redução

O TST, através da Orientação Jurisprudencial n.º 342/SDI-1, restringiu a possibilidade de redução ou

concessão do intervalo mínimo para descanso, nestes termos:

Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma
coletiva. Validade. "É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da
CF/1988), infenso à negociação coletiva".

16.3. Requisitos para a Redução do Intervalo

A empresa, ao requerer a redução do intervalo, deverá atender aos seguintes requisitos:

a) apresentar justificativa técnica para o pedido de redução;

b) acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa de seus empregados, manifestado com a

assistência da respectiva entidade sindical;

c) manter jornada de trabalho de modo que seus empregados não estejam submetidos a regime de
trabalho prorrogado a horas suplementares;

d) manter refeitório organizado de acordo com a NR - 24 aprovada pela Portaria Ministerial n.º 3.214, de
08 de junho de 1978 e em funcionamento adequado quanto a sua localização e capacidade de
rotatividade;
e) garantir aos empregados alimentação gratuita ou a preços acessíveis, devendo as refeições ser
balanceadas e confeccionadas sob previsão de nutricionistas;

f) apresentar programa médico especial de acompanhamento dos trabalhadores sujeitos à redução do

intervalo;

g) apresentar laudo de avaliação ambiental do qual constarão, também, as medidas de controle

adotadas pela empresa.

As autorizações serão concedidas pelo prazo de 2 (dois) anos, renováveis por igual período.

16.4. Autorização do Ministério do Trabalho e Emprego

Sem expressa autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, ou autoridade delegada, a previsão de

intervalo para repouso ou alimentação inferior ao limite mínimo legal não é considerada válida, mesmo
que esteja constante em cláusula de acordo coletivo, conforme Precedente Administrativo n.º 63 do MTE

16.5. Pedido de Renovação

Os pedidos de renovação deverão ser formalizados 3 (três) meses antes do término da autorização,
observados os requisitos para a redução, além da apresentação do relatório médico resultante do
programa de acompanhamento da saúde dos trabalhadores submetidos à redução do intervalo.

As Portarias de autorização e as de renovação deverão ser publicadas no Diário Oficial da União.

16.6. Penalidade

Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado
a remunerar o período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho, bem como, em processo de fiscalização do Ministério do
Trabalho, a empresa ficará sujeita a multa de 37,8285 UFIR’s a 3.782,8472 UFIR’S, dobrada na
reincidência, oposição ou desacato por infração ao artigo 71 da CLT, o qual dispõe que em qualquer
trabalho contínuo, cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para refeição
e repouso de no mínimo uma hora.

17. FALTAS

17.1. Faltas Justificadas

Quando o legislador trata das faltas justificadas, ele é claro em dizer que o empregado poderá deixar de
comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as dispensas legais são contadas em dias de
trabalho, dias úteis para o empregado, então, não entrará na contagem (sábado que não é trabalhado,
domingos e feriados), quando ele menciona "consecutivos", este é no sentido de seqüência de dias de
trabalho.

Exemplo:

Falecimento do pai do empregado na quinta-feira à noite, este empregado não trabalha aos sábados,
então poderá faltar, sem prejuízo do salário, a sexta-feira e a segunda-feira.

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência
econômica;

- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;

- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do
art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;

- faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;

- período de licença-maternidade ou aborto não criminoso;

- paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

- afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias);

- período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave, julgado
improcedente;

- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva,

quando for impronunciado ou absolvido;

- comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;

- nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral;

- nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas
eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei n.º 9.504/97);

- os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação
das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei n.º 7.783/89);

- os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior;

- as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça
do Trabalho (Enunciado TST n.º 155);

- período de freqüência em curso de aprendizagem;

- licença remunerada;

- atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa

concessionária; e

- outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas.

17.2. Faltas Não Justificadas

As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais conseqüências legais, e podem
resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa
imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição.

É o caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior.

17.2.1. Desconto do Dia de Trabalho

A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo em sua remuneração, salvo se a
falta for considerada justificada.

17.2.2. Descanso Semanal Remunerado

O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a
jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas, com base no artigo
6º da Lei n.º 605/1949.

Entendemos que o desconto do DSR se estende ao empregado mensalista ou quinzenalista, porque a Lei
n.º 605/1949 não privilegia os mesmos, e a redação do § 2º do artigo 7º da referida Lei considera que o
mensalista e o quinzenalista são remunerados pelo DSR na própria remuneração mensal ou quinzenal.

Daí, se deduz que o desconto do dia de falta abrangerá também o DSR da respectiva semana.

17.2.3. Feriado

Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perderá o direito á remuneração
do dia respectivo, em conformidade com o § 1º do artigo 7º da Lei n.º 605/1949.

18. ATESTADO MÉDICO

A justificação da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda
da remuneração correspondente, deve ser comprovada mediante Atestado Médico.

No caso da licença maternidade, o fornecimento dos atestados médicos necessários, inclusive para
efeitos trabalhistas, é de competência dos órgãos pertencentes ao Sistema Único de Saúde ou ao serviço
médico próprio da empresa ou por ele credenciado.

18.1. Ordem Preferencial

Ordem preferencial dos atestados médicos (estabelecida pelo Decreto 27.048/49 e também pela
Legislação da Previdência Social):

Médico da empresa ou em convênio;

Médico do INSS ou do SUS;

Médico do SESI ou SESC;

Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene e

saúde;

Médico de serviço sindical;

Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva
localidade onde trabalha.

18.2. Controvérsia sobre a ordem preferencial

Os Tribunais Regionais do Trabalho têm se manifestado no sentido de que os atestados fornecidos pelo
INSS ou através do SUS são válidos, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em
convênio, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa.

A justificação de faltas pode também ser atestada por cirurgiões dentistas, no setor de sua atividade
profissional, conforme a Lei n.º 6.215/75.

18.3. Validade - Requisitos

Os atestados médicos para justificarem as faltas por doenças, com incapacidade até 15 dias, devem
atender aos seguintes requisitos:

 Tempo de dispensa concedido ao empregado, por extenso e numericamente determinado.

 Ao médico somente será permitido fazer constar, em espaço apropriado no atestado, o

diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), se houver
solicitação do paciente ou de seu representante legal, mediante expressa concordância
consignada no documento (Portaria MPAS n.º 3.291/1984).

 Assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e número
no registro no respectivo conselho profissional. As datas de atendimento, início da dispensa e
emissão do atestado não poderão ser retroativas e deverão coincidir.

18.4. Prazo de Apresentação

Não há prazo na legislação para a apresentação do atestado médico. Deve-se verificar acordo ou
convenção coletiva do trabalho sobre eventual prazo estipulado. Na omissão sobre o assunto, o
empregador poderá estipular o prazo através de regulamento interno.

Para que tal regulamentação tenha validade, há necessidade de ciência inequívoca (assinatura) do
empregado.

19. FÉRIAS

19.1. Aspectos Gerais

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de
atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". As
férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, período este
chamado de "concessivo".
A empresa deverá estar comunicando ao empregado, por escrito, com antecedência de 30 dias o período
destinado à concessão das férias.

O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao Empregador sua Carteira de
Trabalho, para que nela seja anotada a devida concessão.

A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro de empregados.

O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário.

Para tanto deve requerê-lo junto ao empregador até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo, conforme dispõe o § 1º do artigo 143 da CLT.

A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, desde que
respeitadas as seguintes hipóteses:

 Membros de uma mesma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,

terão direito de gozar férias no mesmo período se assim o desejarem e se disto não resultar
prejuízo para o serviço.

 Empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com
as férias escolares.

19.2. Férias Coletivas

São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou
apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa,
independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

Elas poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias
corridos.

Com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, o empregador deverá comunicar à DRT, ao Sindicato e
aos próprios Empregados sobre a concessão das Férias Coletivas.

19.3. Microempresas

As microempresas, com o advento da Lei n.º 9.841/99, não estão mais dispensadas de efetivar as
notificações relativas ás férias coletivas.

19.4. Férias em Dobro

O empregado faz jus ao pagamento das férias em dobro, quando elas forem concedidas após os 12
meses subseqüentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".

19.5. Férias – Remuneração

Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos,
um terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no artigo 143 serão
efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, devendo o empregado dar recibo de
quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.

20. TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO

O artigo 489 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o
lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas
simples deslocamento do empregado.

20.1. Possibilidade de Transferência

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:
1) Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de
mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador
nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento.

2) Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência
decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no
caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho,
devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.

3) Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta hipótese, é

lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

20.2. Despesas de Transferência

20.2.1. Com mudança de domicílio

Havendo mudança de domicílio, as despesas que resultarem ficarão a cargo do empregador. Exemplo:
passagens, frete da mudança, taxas de armazenagem de móveis, hotel ou aluguel provisório, etc.

20.2.2. Sem mudança de domicílio

Havendo transferência do empregado para outro local de trabalho que não acarrete mudança de
domicílio, ou seja, deslocamento do local de trabalho de um bairro para outro, ou até de um município
para outro, que venha lhe acarretar maiores despesas, o empregador deverá arcar com essas
diferenças, conforme Enunciado TST 29:

“Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência,
tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.”

20.3. Adicional de Transferência

O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá
efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi
transferido, enquanto durar a situação.

20.4. Impossibilidade de Transferência – Líder Sindical

O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a
órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido
para lugar impossível o desempenho das suas atribuições sindicais (artigo 543 da CLT).

20.5. Transferência para Empresa do mesmo Grupo

Na hipótese do empregador pertencer ao mesmo grupo econômico, não há necessidade de se rescindir o

contrato, bastando fazer uma simples transferência no que diz respeito às obrigações acessórias
(registro no livro ou ficha registro de empregados).

20.6. Transferência Definitiva

Segundo orientação jurisprudencial n.º 113 do TST, o adicional de transferência é devido somente
quando a transferência do empregado for provisória. Entende-se, portanto, que a transferência definitiva
do empregado não enseja pagamento do adicional.

21. CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e
doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a
preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

21.1. Da Constituição

Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas

privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições
beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam
trabalhadores como empregados.

É obrigatória a sua criação para empresas com mais de 50 (cinqüenta) empregados, segundo a Portaria
n.º 3.214/78, NR – 5, com redação da Portaria do MTA/SSST 5, publicada no Diário Oficial da União em
19.04.94.
22. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

A atividade industrial gráfica não é uma atividade insalubre desde que sejam adotados os programas
necessários para neutralização e eliminação dos possíveis agentes.

Assim como em diversas atividades industriais, deverá ser observada a necessidade de iluminação e
ventilação adequadas, o armazenamento de produtos químicos e matéria-prima, bem como a disposição
das máquinas e equipamentos.

No processo de produção a atenção deverá ser voltada ao calor, ao ruído e ao contato dos empregados
com os produtos químicos.

22.1. PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

O PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – programa obrigatório, em conformidade com a

NR – 9 da Lei n.º 3.214/78, visa a eliminação e/ou redução dos riscos ambientais com a adoção de
medidas preventivas e/ou curativas que serão estabelecidas especificamente para cada empresa, de
acordo com levantamento feito por um Engenheiro do Trabalho.

Este programa é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas de prevenção da saúde e da
integridade dos trabalhadores. Isto decorre da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos
riscos ambientais existentes ou que venham existir no ambiente de trabalho.

Estes riscos podem ser físicos, químicos, biológicos e quando identificados devem-se tomar as medidas
necessárias para o seu controle.

A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA deverá ser feita pelo Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou então por pessoa ou
equipe de pessoas que, a critério do empregador sejam capazes de desenvolver o disposto na NR 9.

Esta Norma Regulamentadora - NR 9 - estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por

parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do
Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais.

O LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais no Trabalho, como o nome diz, é um laudo técnico,
isto é, um documento que retrata as condições do ambiente de trabalho de acordo com as avaliações
dos riscos, concluindo sobre a caracterização da atividade como especial.

O PPRA, por sua vez, é um programa de ação contínua, não é apenas um documento.

O LTCAT pode ser um dos documentos que integram as ações do PPRA.

O PPRA é uma exigência da Legislação Trabalhista (Norma Regulamentadora n.º 9) e o LTCAT da

legislação previdenciária.

22.2. PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

Através do PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – que também é obrigatório,
de acordo com a NR – 7 da Lei n.º 3.214/78, será realizado um levantamento de quais são os riscos
para a saúde do empregado.

Este programa tem como objetivo a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores através de
medidas prevencionistas, diagnosticando precocemente os agravos à saúde relacionados ao trabalho.

No PCMSO são observados, por meio de Exames Ocupacionais, as ocorrências (agravos à saúde)
relacionados ou não ao trabalho. Poderá haver a necessidade de solicitação de exames complementares,
dependendo dos riscos específicos decorrentes de cada atividade.

22.3. PCA - Programa de Conservação Auditiva

É um conjunto de medidas a serem desenvolvidas com o objetivo de prevenir a instalação ou evolução

de perdas de audição.

O controle é realizado por Exames Audiométricos periódicos em cabines especiais por profissional
especializado (Fonoaudiólogo).

É também regulamentado pela NR 9.

22.4. PPR – Programa de Proteção Respiratória

O PPR, que foi instituído através da Instrução Normativa n.º 1, de 11 de abril de 1994, do Ministério do
Trabalho e Emprego, apresenta ao empregador recomendações para que sejam elaborados, implantados
e administrados programas que se destinem à orientação do uso correto dos equipamentos de proteção
respiratória, eliminando os riscos causados pelos agentes químicos que possam penetrar no organismo
pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores.

Esses programas visam ainda a promoção em caráter preventivo do envolvimento dos profissionais de
saúde e segurança do trabalho, da empresa e principalmente dos seus trabalhadores, com detecção
precoce de alterações que possam acarretar o aparecimento de uma pneumoconiose.

22.5.PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário

O PPP é um documento histórico-laboral, apresentado em formulário instituído pelo INSS, contendo

informações detalhadas sobre as atividades do empregado, exposição à agentes nocivos à saúde e
outras informações de caráter administrativo.

É obrigatório na saída de um funcionário da empresa e passível de multa se não preenchido

corretamente.

O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento que depende de informações históricas, portanto

para o devido preenchimento, além das informações necessárias do responsável pelos recursos humanos
da empresa, também há a obrigatoriedade dos exames periódicos.

PPP veio para substituir o DIRBEN 8030 – Despacho e Análise Administrativa da Atividade Especial -
(antigo SB-40, DISES-BE 5235, DSS-8030).

Para elaborar e gerenciar o PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário dos empregados será necessária a
elaboração do LTCAT Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, segundo os parâmetros da
atual legislação previdenciária e atualizações quando necessário, conforme Decreto n.º 3.048 de 06 de
maio de 1999 e Instrução Normativa INSS/DC n.º 84 publicada no DO em 27 de dezembro de 2002, que
adiou a sua obrigatoriedade para 01 de julho de 2003.

22.6. SAT - Seguro de Acidente do Trabalho

O SAT custeia a aposentadoria especial e todos os benefícios concedidos em razão do grau de incidência
da incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho.

É devido de acordo com a classificação de atividade preponderante da empresa em atividade de risco

leve, médio ou grave, que corresponde às atuais alíquotas de 1%, 2% ou 3% sobre toda a folha de
pagamento.

Como o SAT custeia vários outros benefícios e não-somente o auxílio-acidente, sua nomenclatura está
sendo utilizada de maneira indevida para representar os acréscimos que custeiam a aposentadoria
especial. Para a alíquota adicional foi criada a nomenclatura RAT.

22.7. RAT - Risco Ambiental do Trabalho

O RAT se refere à alíquota adicional do SAT e custeia a aposentadoria especial (em conjunto com parte
do SAT).

Essa alíquota deve ser informada no SEFIP.

É devido apenas sobre a remuneração do trabalhador sujeito a condições especiais, isto é, aquele que
efetivamente está exposto a agentes nocivos, e corresponde às alíquotas de 12%, 9% ou 6%, conforme
a atividade realizada que permita a aposentadoria especial aos 15, 20 ou 25 anos, respectivamente.

Exemplo: Alíquota RAT Empresa: 6%

Empregado que irá se aposentar com 25 anos de serviço.

Grau de risco SAT RAT Total
1 1% 6% 7%
2 2% 6% 8%
3 3% 6% 9%

Exemplo: Alíquota RAT Empresa: 9%

Empregado que irá se aposentar com 20 anos de serviço.

Grau de risco SAT RAT Total
1 1% 9% 10%
2 2% 9% 11%
3 3% 9% 12%

Exemplo: Alíquota RAT Empresa: 12%

Empregado que irá se aposentar com 15 anos de serviço.

Grau de risco SAT RAT Total

1 1% 12% 13%
2 2% 12% 14%
3 3% 12% 15%

22.7. Conclusão

Após a realização desses programas o empregador vai implantar e adotar as medidas de segurança
necessárias, tais como:

 Optar por produtos menos tóxicos, de melhor qualidade e fornecidos em embalagens que
atendam plenamente às normas de segurança;

 Exigir de seus fornecedores informações sobre a composição, os riscos e as técnicas de

manuseio e descarte;

 Usar rótulos visíveis, alertando sobre possíveis riscos;

 Orientar e educar seus empregados quanto aos riscos, cuidados e como manusear;

 Armazenar corretamente os produtos químicos;

 Propiciar medidas de ordem técnica nos locais de trabalho, como: uso de exaustores,
ventiladores, isolamentos térmicos e acústicos, iluminação planejada, entre outros;

 Adquirir e implantar os Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC´s), verificando sempre se os

mesmos foram certificados pelo Ministério do Trabalho com o CA (Certificado de Aprovação),
sempre observando o prazo de validade do mesmo;

 Fornecer e treinar os seus funcionários a utilizar de maneira adequada os EPI´s –

Equipamentos de Proteção Individual próprios, também devidamente certificados pelo
Ministério do Trabalho com o CA (Certificado de Aprovação), sempre observando o prazo de
validade do mesmo;

 Exigir de seus empregados e fiscalizar o uso adequado e permanente dos Equipamentos de

Proteção – no caso de recusa de uso pelos empregados cabem medidas disciplinares assim
como advertências e suspensões, podendo ensejar, ainda, uma dispensa por justa causa.

23. TRABALHO DA MULHER

23.1. Licença Maternidade

A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do
salário.

23.1.1. Período de Percepção

O salário-maternidade é devido à empregada da previdência social, durante cento e vinte dias, com
início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado.

23.1.2. Valor

O salário-maternidade para a empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.

23.1.3. Notificação ao Empregador

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.

23.1.4. Aumento do Período de Repouso – Atestado Médico

Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de
mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

23.1.5. Parto Antecipado

Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.

23.1.6. Garantias à Empregada Gestante

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da

função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis
consultas médicas e demais exames complementares.

Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de
acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens
adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

A empregada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade.

23.1.7. Início de Afastamento

O início do afastamento do trabalho da empregada será determinado com base em atestado médico ou
certidão de nascimento do filho.

23.1.8. Pagamento do Salário-Maternidade

Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei n.º 10710/2003,
cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.

Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade é feito diretamente

pela previdência social.

Entretanto, para os casos que a empregada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança, o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência Social.

O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social.

A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-maternidade na

própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e
claramente caracterizada.

23.1.9. Compensação do Valor do Salário Maternidade

A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do respectivo pagamento, quando do
recolhimento das contribuições do INSS incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos
ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

23.1.10. Compromisso de Contrato de Trabalho que Prejudique a Gestação

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer
contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

23.1.11. Aborto não criminoso

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava
antes de seu afastamento.

O aborto involuntário impede a concessão de estabilidade provisória de até cinco meses após o parto à
trabalhadora. A decisão é do Tribunal Superior do Trabalho. Leia mais.

23.1.12. Mãe Adotiva

A partir de 16/04/2002 a Lei 10.421/2002 estendeu á mão adotiva o direito á licença-maternidade de
forma escalonada, dependendo da idade da criança adotada:

 Até 1 ano de idade: 120 dias.

 A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.

 A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.

A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda á adotante

ou guardiã.

23.1.13. Valor do Benefício

O valor do benefício para a empregada que estiver gozando de licença-maternidade será:

- em caso de salário fixo o valor mensal será igual à sua remuneração integral;

- em caso de salário variável o valor mensal será igual à média dos 6 (seis) últimos meses de
trabalho;

- em caso de salário maior que o teto máximo de benefício, o valor mensal será até o limite de R$
12.720,00, de acordo com a Resolução 236 do Supremo Tribunal Federal de 19 de julho de 2002.

23.1.14. Retenção do INSS

Observar que, para a segurada empregada, será retido do salário maternidade a contribuição do INSS
devida segundo a tabela de contribuição.

23.1.15. Guarda de Documentos

A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou
certidões correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.

23.1.16. Salário Maternidade

O salário-maternidade é o direito a repouso remunerado paga à empregada, durante cento e vinte (120)
dias, podendo ser prorrogado, sendo pago diretamente pela empresa.

O repouso é de vinte e oito (28) dias antes do parto e noventa e dois (92) dias após.

Os períodos de repouso podem ser aumentados em mais duas semanas, antes e após o parto em casos
excepcionais, desde que seja apresentado o atestado médico pelo serviço médico próprio da empresa ou
por ela credenciado ou pelo Sistema Único de Saúde (SUS).

23.2. Creche - Obrigatoriedade

A mulher tem o direito, até que o próprio filho complete 6 (seis) meses de idade, exceto dilatação deste
período por prescrição médica, a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar.
Para isto, a nossa legislação estabeleceu determinados critérios para o cumprimento desta obrigação.

23.2.1. Obrigação

Toda empresa, nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais
de 16 (dezesseis) anos de idade, é obrigada a ter local apropriado onde seja permitido às empregadas
guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação.

23.2.2. Local Apropriado Para Amamentação – Requisitos

O local para amamentação deverá obedecer aos seguintes requisitos:

a) berçário com área mínima de 3 m2 (três metros quadrados) por criança, devendo haver, entre os
berços e entre estes e as paredes, a distância mínima de 50 cm (cinqüenta centímetros). O número de
leitos no berçário obedecerá à proporção de 1 (um) leito para cada grupo de 30 (trinta) empregadas
entre 16 e 40 anos de idade;

b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto, para que as mulheres possam

amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto;
c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança ou para as
mães;

d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável;

e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche.

23.2.3. Substituição Alternativa

A exigência pode ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário,
ou a cargo do Sesi, do Sesc, da LBA ou de entidades sindicais.

As entidades citadas deverão obedecer às seguintes condições:

- a creche distrital deverá estar situada, de preferência, nas proximidades da residência das empregadas
ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias;

- nos casos de inexistência das creches distritais, cabe à autoridade regional competente a faculdade de
exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches, desde que os estabelecimentos
ou as instituições forneçam transporte, sem ônus para as empregadas;

- deverá constar das cláusulas do convênio:

a) o número de berços que a creche mantiver à disposição de cada estabelecimento, obedecendo a

proporção estipulada;

b) a comprovação de que a creche foi aprovada pela Coordenação de Proteção Materno-Infantil ou pelos
órgãos estaduais competentes, a quem cabe orientar e fiscalizar as condições materiais de instalação e
funcionamento, bem como a habilitação do pessoal que nela trabalha.

Os estabelecimentos regidos pela CLT, que possuam creche, poderão efetuar contrato com outros
estabelecimentos desde que preencham os requisitos exigidos.

23.2.4. Utilização da Creche para outros fins - Proibição

É proibida a utilização de creches para quaisquer outros fins, ainda que em caráter provisório ou
eventual.

23.2.5. Reembolso-Creche

A exigência de creche nos moldes pode ser substituída pelo sistema de Reembolso-Creche, obedecendo-
se as seguintes exigências:

- o Reembolso-Creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o pagamento da creche

de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de idade da criança;

- o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres do

estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade;

- as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos

procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em locais visíveis e
de fácil acesso para os empregados;

- o Reembolso-Creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das
despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche.

23.2.6. Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva – Obrigatoriedade

A implantação do sistema de Reembolso-Creche dependerá de prévia estipulação em acordo ou

convenção coletiva.

23.2.7. Comunicação à DRT

As empresas e empregadores deverão comunicar à DRT a adoção do sistema de Reembolso-Creche,

remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionamento.

23.2.8. Não Integração no Salário-de-Contribuição

O Reembolso-Creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, quando devidamente

comprovadas as despesas realizadas, não integram o salário-de-contribuição do empregado.
24. TRABALHO DO MENOR

Do artigo 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas
por ambos os sexos no desempenho do trabalho.

A nossa Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16
(dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.

Através da Lei 10.097/2000, o capítulo do trabalho do menor constante na CLT sofreu algumas
alterações.

A classificação dos locais ou serviços como perigosos ou insalubres decorre do princípio da proteção
integral à criança e ao adolescente, não sendo extensiva aos trabalhadores maiores de 18 anos.

Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco
à saúde e à segurança.

A proibição poderá ser elidida por meio de parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional
legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não-exposição a riscos que
possam comprometer a saúde e a segurança dos adolescentes, o qual deverá ser depositado na unidade
descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego da circunscrição onde ocorrerem as referidas
oportunidades.

Sempre que houver controvérsia quanto à efetiva proteção dos adolescentes envolvidos nas atividades
constantes do referido parecer, o mesmo será objeto de análise por Auditor-Fiscal do Trabalho, que
tornará as providências legais cabíveis.

A Emenda Constitucional 20/1998 trouxe alteração na idade para o trabalho do menor a partir de 16
anos e como aprendiz a partir de 14 anos.

24.1. Menor Aprendiz

Com base no artigo 428 da CLT, através da nova redação dada pela MP 251/2005, com regulamentação
pelo Decreto 5.598/2005 o Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a
executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.

A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência.

24.1.1. Jornada de Trabalho

A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e a

compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha
completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem
teórica.

A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou

não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do
curso.

24.1.2. Obrigatoriedade de Contratação de Aprendizes

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no
mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento,
cujas funções demandem formação profissional.

As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.

Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade
econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT.

O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por
objetivo a educação profissional.
Ficam excluídos da base de cálculo os empregados que executem os serviços prestados sob o regime de
trabalho temporário, instituído pela Lei n.º 6.019, de 3 de janeiro de 1973, bem como os aprendizes já
contratados.

Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional,
independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.

24.1.3. Terceirização

No caso de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local
onde sejam executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora,
exclusivamente.

24.1.4. Dispensa

Ficam dispensadas da contratação de aprendizes:

I - as microempresas e as empresas de pequeno porte; e

II - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.

24.1.5. Funções que Demandem Formação Profissional

Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de
nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de
gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do artigo 62 e do § 2o do artigo
224 da CLT.

24.1.6. Prioridade

A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito
anos, exceto quando:

I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os

aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las
integralmente em ambiente simulado;

II - a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa
com idade inferior a dezoito anos; e

III - a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e
moral dos adolescentes aprendizes.

Nas hipóteses acima, a aprendizagem para as atividades relacionadas deverá ser ministrada para jovens
de dezoito a vinte e quatro anos.

24.1.7. Validade

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência

Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.

24.1.8. Contratação por Intermédio de Entidade Sem Fins Lucrativos

A contratação de aprendiz por intermédio de entidade sem fins lucrativos, para efeito de cumprimento
da obrigação de contratação mínima, somente deverá ser formalizada após a celebração de contrato
entre o estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos, no qual, dentre outras obrigações recíprocas,
se estabelecerá as seguintes:

I - a entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do programa de aprendizagem,

assume a condição de empregador, com todos os ônus dela decorrentes, assinando a Carteira de
Trabalho e Previdência Social do aprendiz e anotando, no espaço destinado às anotações gerais, a
informação de que o específico contrato de trabalho decorre de contrato firmado com determinado
estabelecimento para efeito do cumprimento de sua cota de aprendizagem ; e

II - o estabelecimento assume a obrigação de proporcionar ao aprendiz a experiência prática da

formação técnico-profissional metódica a que este será submetido.
24.1.9. Salário

Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem
como o piso regional de que trata a Lei Complementar n.º 103, de 14 de julho de 2000.

24.1.10. Atividades

É vedado ao responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem cometer ao aprendiz atividades

diversas daquelas previstas no programa de aprendizagem.

As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional

metódica ou no estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz.

Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa,
ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor
responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no
estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.

24.1.11. Férias

As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao
empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem.

24.1.12. Vale Transporte

É assegurado ao aprendiz o direito ao benefício da Lei no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, que

institui o vale-transporte.

24.1.13. FGTS – Contrato de Aprendiz

Os depósitos do FGTS nos contratos de aprendizagem tiveram a alíquota reduzida de 8% para 2%.

24.1.14. Extinção do Contrato de Aprendizagem

O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e

quatro) anos (exceto quanto a aprendizes com deficiência), ou antecipadamente quando ocorrer uma
das seguintes hipóteses:

I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

II - falta disciplinar grave;

III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou

IV - a pedido do aprendiz.

O desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do programa de

aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.

A falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipóteses descritas no artigo 482 da CLT.

A ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo será caracterizada por meio de
declaração da instituição de ensino.

Na rescisão antecipada do contrato de aprendizagem não haverá a indenização de 50% dos dias
faltantes para o término do contrato constante nos artigos 479 e 480 da CLT.

25. ESTÁGIO

A Lei n.º 6.494/77 instituiu as normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários e
foi regulamentada pelo Decreto n.º 87.497/82 (posteriormente alterada pelo Decreto n.º 2.080/96).

Os atos legais dispõem que o empregador pode "aceitar como estagiários, alunos regularmente
matriculados e que venham freqüentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público
e particular, nos níveis superior, profissionalizante de 2º grau e supletivo".
Os alunos devem comprovar estar freqüentando cursos de educação superior, de ensino médio, de
educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial.

25.1. Conceitos

Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural,

proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo
realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob
responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.

O estágio curricular, como procedimento didático-pedagógico, é atividade de competência da instituição

de ensino a quem cabe a decisão sobre a matéria, e dele participam pessoas jurídicas de direito público
e privado, oferecendo oportunidade e campos de estágio, outras formas de ajuda, e colaborando no
processo educativo.

25.2. Instituições de Ensino – Disposições

As instituições de ensino regularão e disporão sobre:

- inserção do estágio curricular na programação didático-pedagógica;

- carga horária, duração e jornada de estágio curricular, que não poderá ser inferior a 1 (um) semestre
letivo;

- condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos de estágios curriculares, uma
vez que os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem a serem
planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e
calendários escolares, a fim de se constituírem em instrumento de integração, em termos de
treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano;

- sistemática de organização, orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular.

25.3. Concessão de Estágio

Somente pessoas jurídicas de direito público e privado podem ter estagiários, oferecendo oportunidades,
através de estágio escolar e qualquer forma de ajuda, com a finalidade de complementar o processo
educativo do estudante.

25.4. Caracterização - Celebração

Para caracterização e definição do estágio curricular é necessária, entre a instituição de ensino e pessoas
jurídicas de direito público e privado, a existência de instrumento jurídico, periodicamente reexaminado,
onde estarão acordadas todas as condições de realização do estágio, inclusive transferências de recursos
à instituição de ensino, quando for o caso.

A realização do estágio dependerá de Termo de Compromisso celebrado entre o estudante e a parte

concedente da oportunidade do estágio curricular, com a interveniência da instituição de ensino, e
constituirá comprovante exigível pela autoridade competente, da inexistência de vínculo empregatício.

No Termo de Compromisso de Estágio deverão estar estabelecidas as condições de realização do

estágio, inclusive a transferência do valor da bolsa de estágio à instituição de ensino, quando for o caso,
e que deverá ser repassado ao aluno-estagiário.

A instituição de ensino poderá recorrer aos serviços de agentes de integração públicos e privados, entre
o sistema de ensino e os setores de produção, serviços, comunidade e governo, mediante condições
acordadas em instrumento jurídico adequado. Os citados agentes de integração atuarão com a finalidade
de:

- identificar para a instituição de ensino as oportunidades de estágios curriculares junto a pessoas

jurídicas de direito público e privado;

- facilitar o ajuste das condições de estágios curriculares a constarem do instrumento jurídico

mencionado no início deste item;

- prestar serviços administrativos de cadastramento de estudantes, campos e oportunidades de estágios

curriculares, bem como de execução do pagamento de bolsas, e outros solicitados pela instituição de
ensino;

- co-participar, com a instituição de ensino, no esforço de captação de recursos para viabilizar estágios
curriculares.
25.5. Seguro de Acidentes Pessoais

A instituição de ensino ou a entidade pública ou privada concedente da oportunidade de estágio

curricular, diretamente ou através da atuação conjunta com agentes de integração, deverão providenciar
seguro de acidentes pessoais em favor do estudante.

O seguro de acidentes pessoais deverá, de preferência, constar do Termo de Compromisso de Estágio,

mencionando, se possível, o nome da companhia seguradora e número da apólice.

25.6. Jornada de Atividade em Estágio

A jornada de atividade em estágio, a ser cumprida pelo estudante, deverá compatibilizar-se com o seu
horário escolar e com o horário da parte em que venha a ocorrer o estágio.

Nos períodos de férias escolares, a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre o
estagiário e a parte concedente do estágio, sempre com a interveniência da instituição de ensino.

25.7. Duração do Estágio

O estágio pode perdurar pelo prazo mínimo de 1 (um) semestre letivo e pelo prazo máximo de 4
(quatro) semestres letivos. No entanto, nada impede que o Termo de Compromisso de Estágio seja
rompido a qualquer tempo, sem ônus, por qualquer das partes.

25.8. Anotação na CTPS

Não há obrigatoriedade legal de anotação do estágio na Carteira de Trabalho.

Porém, nada impede que tal anotação seja efetuada.

A anotação do Termo de Compromisso de Estágio será feita nas páginas destinadas às "Anotações
Gerais" da Carteira de Trabalho e Previdência Social do estudante, contendo o nome do curso, ano e
instituição de ensino a que pertence o estudante, nome da empresa e as datas de início e término do
estágio.

25.9. Termo de Acordo, Compromisso e Convênio

O Ofício-Circular II, de 09/09/85, determinou que as empresas em geral, que admitem estagiários-
estudantes, devem manter em seus arquivos, para fins de fiscalização da Delegacia Regional do
Trabalho, os contratos abaixo:

a) Termo de Acordo de Cooperação

Este é um tipo de contrato que deve ser feito entre a empresa que concede o estágio e a instituição de
ensino, no qual o estudante-estagiário está devidamente matriculado.

b) Termo de Compromisso de Estágio

Este contrato deve ser feito entre a empresa que está admitindo o estagiário e o próprio estagiário,
porém, com a assinatura obrigatória da instituição de ensino.

c) Termo de Convênio

Quando a empresa preferir contratar um agente de integração, que intermediará as relações entre
empresa-estagiário-escola, deverá firmar um Termo de Convênio, conforme modelo que o próprio
agente utilizar.

Caso o Termo de Compromisso de Estágio já contenha todas as regras que regerão o estágio, o Termo
de Cooperação é desnecessário.

25.10. Remuneração

A remuneração paga ao estagiário é chamada "Bolsa de Complementação Educacional", podendo ser

estipulada por mês, por hora, por dia, etc. Não existe valor mínimo nem limite. O estágio poderá,
inclusive, ser gratuito.

25.11. Vale-Transporte

Não há obrigação da empresa em fornecer vale-transporte ao estagiário, uma vez que não há previsão
na Lei n.º 7.418/85, que trata do Vale-Transporte.

25.12. Encargos Sociais

25.12.1. INSS

O Decreto n.º 3.048/99, em seu artigo 214, § 9º, IX, não sujeita a incidência da contribuição
previdenciária à "Bolsa de Complementação Educacional de Estagiário", uma vez que não integra o
salário-de-contribuição.

25.12.2. FGTS

No que diz respeito aos depósitos do FGTS, o artigo 27 do Decreto n.º 99.684/90 isenta a empresa de
efetuar esse crédito ao estagiário.

25.12.3. IRRF

As importâncias pagas aos estagiários são classificadas como rendimentos de trabalho assalariado e
devem compor a base de cálculo para apurar a renda mensal sujeita à incidência na fonte. A tabela a ser
utilizada é a mesma dos empregados.

25.13. Vínculo Empregatício

O estágio curricular não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá
receber bolsa de complementação educacional, ou outra forma de contraprestação que venha a ser
acordada.

O estágio deve propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem a serem planejados,

executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários
escolares, a fim de se constituírem em instrumentos de integração, em termos de treinamento prático,
de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano.

Em vista disso, deve haver diferenciação entre o trabalho prestado pelo estagiário e aquele prestado em
caráter indeterminado pelos empregados da pessoa jurídica contratante. Não havendo diferenciação, fica
caracterizada a relação empregatícia.

25.14. Fiscalização

Sendo obedecidas todas as normas descritas, estará caracterizado o estágio profissional. Porém, caso a
fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho concluir que a empresa descumpriu algumas obrigações
típicas da relação empresa-estagiário, esta deverá regularizar a situação do estagiário que será
registrado como empregado.

PRECEDENTE ADMINISTRATIVO n.º 61 - ESTÁGIO. REQUISITOS LEGAIS. DESCUMPRIMENTO.

I - A existência de termo de compromisso e a compatibilidade da jornada de estágio com o horário

escolar do aluno não são elementos suficientes para a configuração da regularidade do contrato de
estágio, uma vez que devem ser atendidos todos os requisitos legais, em especial a complementação do
ensino e da aprendizagem.

II - Os estágios devem ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os

currículos, programas e calendários escolares.

III - Presentes os elementos da relação de emprego sob a roupagem do contrato de estágio, procede a
descaracterização dessa contratação especial.

26. DEFICIENTES FÍSICOS

A Política Nacional para Integração do Deficiente Físico, desenvolvida pelo Governo assegura o pleno
exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências, e sua efetiva
integração social, em conformidade com a Lei n.º 7.853/89.

A empresa interessada em promover essa política de integração pode recorrer à intermediação de

órgãos integrantes do sistema público de emprego, para fins de inclusão laboral de deficientes físicos.

O Artigo 36 do Decreto n.º 3.298/99 dispõe que as empresas com cem ou mais empregados está
obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social
reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:

I - até duzentos empregados, dois por cento;

II - de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;

III - de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou

IV - mais de mil empregados, cinco por cento.

Todavia, as empresas de menor porte podem se beneficiar dos serviços de deficientes físicos,
promovendo essa integração desde que observadas as suas especificações.

Com base no artigo 35 do referido decreto, ficam definidas como modalidades de inserção laboral da
pessoa portadora de deficiência:

I - colocação competitiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e

previdenciária, que independe da adoção de procedimentos especiais para sua concretização, não sendo
excluída a possibilidade de utilização de apoios especiais;

II - colocação seletiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e

previdenciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização; e

III - promoção do trabalho por conta própria: processo de fomento da ação de uma ou mais pessoas,
mediante trabalho autônomo, cooperativado ou em regime de economia familiar, com vista à
emancipação econômica e pessoal.

As entidades beneficentes de assistência social poderão intermediar a modalidade de inserção laboral

nos casos da contratação para prestação de serviços, por entidade pública ou privada, da pessoa
portadora de deficiência física, mental ou sensorial e na comercialização de bens e serviços decorrentes
de programas de habilitação profissional de adolescente e adulto portador de deficiência em oficina
protegida de produção ou terapêutica.

No caso dessas contratações deverão ser observados os procedimentos especiais, que são os meios
utilizados para a contratação de pessoa que, devido ao seu grau de deficiência, transitória ou
permanente, exija condições especiais, tais como jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de
salário, ambiente de trabalho adequado às suas especificidades, entre outros.

27. RESCISÃO CONTRATUAL – HOMOLOGAÇÃO

A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida gratuitamente. A assistência é

devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e
esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo
pagamento das parcelas devidas.

É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.

27.1. Aposentadoria ou Morte do Empregado

É devida a assistência na rescisão contratual decorrente de aposentadoria por tempo de serviço ou de

morte do empregado, hipótese em que será realizada por intermédio de seus beneficiários, habilitados
perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente.

27.2. Competência

São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho:

I - o sindicato profissional da categoria; e

II - a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.

Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação
respectiva.

Na falta das entidades sindicais ou da autoridade prevista no inciso II, são competentes:

I - o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e

II - o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas.

No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do artigo 500 da CLT, e no pedido de
demissão de empregado amparado por garantia provisória de emprego, a assistência somente poderá
ser prestada pelo sindicato profissional ou federação respectiva e, na sua falta, pela autoridade do
Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho.

27.4. Assistência – Ordem de Preferência

A assistência será prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais
do Ministério do Trabalho e Emprego o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos:
I - categoria que não tenha representação sindical na localidade;

II - recusa do sindicato na prestação da assistência; e

III - cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência.

27.5. Presença Obrigatória

O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador.

O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado,

excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar
quitação. No caso de empregado analfabeto, a procuração será pública.

27.6. Empregado Menor

Tratando-se de empregado menor de 18 anos, também será obrigatória a presença e a assinatura de

seu representante legal, que comprovará esta qualidade.

27.7. Documentação Necessária

Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são:

I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT, em 4 (quatro) vias;

II - Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas;

III - comprovante do aviso prévio ou do pedido de demissão;

IV - cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;

V - extrato analítico atualizado da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço – FGTS e guias de recolhimento dos meses que não constem no extrato;

VI - guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº
8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001;

VII - Comunicação da Dispensa – CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação,

quando devido;

VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, quando no prazo de validade, atendidas
as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora no 5, aprovada pela Portaria no 3.214, de 8
de junho de 1978, e alterações;

IX - ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;

X - demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na
rescisão contratual; e

XI - prova bancária de quitação, quando for o caso.

Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de

empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego.

27.8. Prazo para Homologação

Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença
normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder:

I - o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; ou

II - o décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso

prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do

vencimento.

Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia
útil imediatamente anterior.
27.9. Multa

A inobservância dos prazos previstos neste artigo sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao
pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente,
salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.

O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos
instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo
legal.

O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários

(data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do
empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT.

27.10. Formas de Pagamento

O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato da
assistência, em moeda corrente ou em cheque visado.

É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível, depósito

bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de
crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho, o
trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham sido efetivamente disponibilizados para
saque nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT.

Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou analfabeto, ou na realizada pelo

Grupo Móvel de Fiscalização, instituído pela Portaria MTb n.º 550, de 14 de junho de 1995, o pagamento
das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro.

27.11. Formalização da Rescisão

No ato da assistência, deverá ser examinada:

I - a regularidade da representação das partes;

II - a existência de causas impeditivas à rescisão;

III - a observância dos prazos legais;

IV - a regularidade dos documentos apresentados; e

V - a correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento.

Se for constatado, no ato da assistência, impedimento legal para a rescisão, insuficiência documental,
incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente tentará solucionar a falta ou a controvérsia,
orientando e esclarecendo as partes.

Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e formas de pagamentos ou
recolhimentos devidos, serão adotadas as seguintes providências:

I - comunicação do fato ao setor de Fiscalização do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego; e

II - lavratura do respectivo auto de infração, se o assistente for Auditor-Fiscal do Trabalho.

O assistente não poderá impedir ou obstar que a rescisão seja formalizada, quando o empregado com
ela concordar, na medida em que essa concordância vale como quitação relativamente ao exato valor de
cada verba especificada no Termo de Rescisão, e se o valor consignado da parcela for insuficiente, deve-
se colocar ressalva expressa a respeito, conforme consta do Enunciado n.º 330 do TST.

27.12. Destinação das Vias do TRCT

Homologada a rescisão contratual e assinadas pelas partes, as vias do TRCT terão a seguinte
destinação:

I - as 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras
2 (duas) para movimentação do FGTS; e

II - a quarta via para o empregador, para arquivo.

27.13. Cobrança pela Assistência

É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual
tanto ao trabalhador quanto ao empregador (artigo 477, § 7º da CLT).

28. AVISO PRÉVIO

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de
trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso
prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao
empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de
trabalho.

Importante observar que as normas coletivas de trabalho podem estipular condições mais benéficas que
as previstas na legislação vigente, inclusive no que concerne ao aviso prévio.

28.1. Definição

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou
empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado,
objetivando fixar o seu termo final.

28.2. Contagem do Prazo e Formalização

O prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da

comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

28.3. Modalidades

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele
optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado
pede demissão.

28.3.1. Aviso Prévio Trabalhado

É aquele que uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao
final de determinado período, sendo que, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as suas
atividades habituais.

Sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, ocorrerá a redução da jornada de
trabalho do empregado em 2 (duas) horas ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada
de trabalho integral, não havendo redução e nem falta ao trabalho.

No caso do aviso prévio trabalhado, a remuneração corresponderá à que o empregado fizer jus durante
o respectivo prazo.

28.3.1.1. Dispensa de Cumprimento do Aviso Prévio Trabalhado

Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, e
sendo este um direito irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do cumprimento não exime o
empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio, salvo se o empregado comprovar que
obteve novo emprego. Esta comprovação se faz através de uma carta do novo empregador em papel
timbrado.

Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho, ou seja, pedido de demissão, poderá solicitar ao
empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio, cuja concessão é uma faculdade do
empregador.

28.3.2. Aviso Prévio Indenizado

Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do

empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao período de aviso.

Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato, e o

empregador efetua o desconto do valor respectivo.

O aviso prévio sendo indenizado, a base de cálculo é o último salário percebido pelo empregado.
28.4. Cálculo do Aviso Prévio

28.4.1. Aviso Prévio Trabalhado

No caso do aviso prévio trabalhado, a remuneração corresponderá à que o empregado fizer jus durante
o respectivo prazo.

28.4.2. Aviso Prévio Indenizado

O aviso prévio sendo indenizado, a base de cálculo é o último salário percebido pelo empregado.

Recebendo o empregado salário fixo mais parcelas variáveis ou somente salário variável, o valor do
aviso prévio corresponderá ao salário fixo acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos doze
meses, ou somente da média dos doze últimos meses ou período inferior, no caso de empregado com
menos de um ano de serviço dispensado com aviso prévio indenizado.

28.5. Encargos Sociais

O aviso prévio trabalhado, que é considerado de natureza salarial, sofre incidência do INSS, IR-Fonte e
recolhimento para o FGTS.

Sobre o aviso prévio indenizado não há incidência do INSS e IR-Fonte, somente se realiza o
recolhimento para o FGTS.

28.6. Aplicações

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo
indeterminado ou pedidos de demissão.

Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Ainda, nas rescisões motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa, fica o empregador
obrigado ao pagamento do aviso prévio.

28.7. Concessão

Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo
uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.

Por cautela, caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, deverá a comunicação ser
realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada.

28.8. Integração ao Tempo de Serviço

O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração
integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e
indenizações.

O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para todos os
efeitos legais. O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado, ou seja, aquele descontado pelo
empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão.

28.9. Aviso Prévio durante as Férias

O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período das férias, ou seja, simultaneamente, uma
vez que se tratam de direitos distintos.

28.10. Aviso Prévio durante a Garantia de Emprego

Por se tratar de dois institutos incompatíveis, é inválida a concessão do aviso prévio durante o período
de estabilidade, conforme determina o Enunciado TST n.º 348.

28.11. Redução da Jornada de Trabalho

A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregado dentro das opções
adiante.

28.11.1. Redução da Jornada Diária - 2 Horas

Conforme determina o artigo 488 da CLT, a duração normal da jornada de trabalho do empregado,
durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é reduzida em 2
(duas) horas, diariamente, sem prejuízo do salário integral.

Exemplo:

Empregado com jornada normal diária de 8 horas, optou pela redução de 2 horas diárias durante o curso
do aviso prévio.

Este empregado irá trabalhar durante o curso do aviso prévio 6 horas diárias.

28.11.1.1. Jornada Inferior a 8 Horas ou 7 Horas e 20 Minutos

O legislador, ao elencar esta redução na CLT, não fez distinção aos empregados com jornada reduzida.

Desta forma, aplica-se a redução de 2 (duas) horas em qualquer hipótese. Ressalva-se que temos
alguns doutrinadores e membros do Poder Judiciário que entendem que esta redução pode ser
proporcional à jornada reduzida.

28.11.2. Redução de 7 (sete) dias

Para os empregados que recebem quinzenal ou mensalmente, a redução da jornada em 2 (duas) horas,
durante o período do aviso prévio, poderá ser substituída pela falta durante 7 (sete) dias corridos, sem
prejuízo do salário integral.

O parágrafo único do artigo 488 da CLT faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas)
horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 dias corridos.

28.12. Ausência da Redução

Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio, este é
considerado nulo.

28.13. Pagamento do Período de Redução

É nulo também o aviso prévio quando o período de redução da jornada de trabalho é substituído pelo
pagamento das duas horas correspondentes.

28.14. Interrupção e Suspensão

28.14.1. Auxílio-Doença Previdenciário

No caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em licença não

remunerada.

Contudo, somente a partir da concessão do benefício previdenciário é que se efetiva a suspensão do

contrato de trabalho, isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento o período é
considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos
salários correspondentes.

Desta forma, ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-
doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se
a contagem a partir do 16º dia de afastamento.

Exemplo:

Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.03.2002, com data de término no dia 30.03.2002. Adoeceu
em 10.03.2002 e obteve auxílio-doença do INSS até 05.04.2002.

Início do aviso prévio: 01.03.2002

Previsão de término do aviso prévio: 30.03.2002
Primeiros 15 dias de afastamento: 10.03.2002 a 24.03.2002 (pagos pelo empregador)
Auxílio-doença previdenciário: 25.03.2002 a 05.04.2002
Período para complementação do aviso prévio: 06.04.2002 a 11.04.2002
Data da baixa na CTPS: 11.04.2002

28.14.2. Auxílio Doença-Acidentário

Durante o afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho. Sendo
assim, considera-se todo o período de serviço efetivo, uma vez que o contrato de trabalho não sofre
solução de continuidade, continuando em pleno vigor em relação ao tempo de serviço, ou seja,
transcorre normal a contagem do aviso prévio, não havendo suspensão da respectiva contagem.

Convém ressaltar que até o momento não há uma posição unânime da jurisprudência a respeito da
estabilidade do acidentado, a qual foi introduzida através da Lei n.º 8.213/91, em dispor se realmente
será considerada a estabilidade quando o empregado durante o prazo do aviso prévio entrar em auxílio-
doença acidentário, ou será totalmente desconsiderada em virtude da concessão do respectivo aviso ter
sido anteriormente ao ocorrido, cabendo à empresa a decisão em manter ou não o vínculo empregatício,
lembrando que qualquer que seja a decisão tomada, somente a Justiça Trabalhista poderá dar uma
solução definitiva.

Exemplo 1:

Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.03.2002, com data de término no dia 30.03.2002.
Acidentou-se no ambiente de trabalho em 07.03.2002 e se afastou até o dia 18.03.2002.
Início do aviso prévio: 01.03.2002
Previsão de término do aviso prévio: 30.03.2002
Afastamento: 07.03.2002 a 18.03.2002 (12 dias pagos pelo empregador)
Retorno do afastamento: 19.03.2002
Data da baixa na CTPS: 30.03.2002

Neste caso, se dará o término do aviso prévio no dia 30.03.2002 normalmente como previsto, uma vez
que o afastamento por acidente de trabalho se deu em período inferior a 15 dias, não entrando em
auxílio-doença, não gerando a controvérsia a respeito da estabilidade provisória.

Exemplo 2:

Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.03.2002, com data de término no dia 30.03.2002. Sofreu
acidente de trabalho em 05.03.2002 e obteve auxílio-doença acidentário do INSS até 26.03.2002.
Início do aviso prévio: 01.03.2002
Previsão de término do aviso prévio: 30.03.2002
Primeiros 15 dias de afastamento: 05.03.2002 a 19.03.2002 (pagos pelo empregador)
Auxílio-doença acidentário: 20.03.2002 a 26.03.2002
Neste caso, a empresa deverá decidir em continuar o processo rescisório com este empregado, uma vez
que com o advento do art. 118 da Lei n.º 8.213/91 o empregado que gozar de auxílio-doença
acidentário fará jus a estabilidade de 12 meses após o respectivo retorno, uma vez que não há uma
posição unânime a respeito até o momento.

28.15. Reconsideração

Se a parte que concedeu o aviso prévio desejar, antes do término, reconsiderar o ato, à outra é
facultado ou não aceitar a reconsideração.

Pode a reconsideração ser expressa quando o notificado aceita a reconsideração proposta, ou tácita,
caso continue a prestação de serviço depois de expirado o prazo do aviso prévio.

28.16. Falta Grave no Curso do Aviso Prévio

Ocorrendo do empregador ou do empregado cometer, durante o curso do aviso prévio, falta grave,
poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho.

No caso do empregador, fica ele obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo o

período de aviso prévio e as demais parcelas de direito.

Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, perderá o direito ao
restante do prazo do aviso prévio.

28.17. Rescisão Indireta

Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a rescisão por justa causa, em face de
falta grave cometida pelo empregador, o empregado fará jus, também, ao valor correspondente ao
período do aviso prévio.

28.18. Indenização Adicional

Nos termos da legislação vigente, o empregado dispensado dentro do período de 30 (trinta) dias que
antecede a sua data-base tem direito a uma indenização equivalente a um salário mensal.

O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Por
conseguinte, o tempo de aviso será contado para fins da indenização adicional, sendo, no caso de aviso
prévio indenizado, considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse cumprimento.
29. CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS (RELAÇÃO DE
ADMITIDOS E DESLIGADOS)

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED foi criado através da Lei n.º 4.923/65 e
instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT.

É utilizado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos
trabalhistas, além de outros programas sociais.

Um dos objetivos principais desse cadastro é o de informar ao Ministério do Trabalho e Emprego todo
estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho
regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de
empregados.

O prazo de entrega é até o dia 7 do mês subseqüente ao mês de referência das informações.

A omissão ou atraso da declaração sujeita o estabelecimento ao recolhimento da multa automática.

Neste caso, é necessário preencher o Documento de Arrecadação de Receitas Federais - DARF, em duas
vias, da seguinte forma:

Abaixo do campo 01: "Multa Automática Lei n.º 4923/65";No campo 04 (Código da Receita): "2877"; No
campo 05 (Número de Referência): "3800165790300843-7"

A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e a quantidade de empregados omitidos.

Para encontrar o período de atraso, iniciar a contagem a partir da data máxima permitida para a
postagem das informações, ou seja, o dia 07 do mês subseqüente à movimentação não declarada.

Período de Atraso Valor por Empregado (R$)

Até 30 dias 4,47
De 31 a 60 dias 6,70
Acima de 60 dias 13,40

Através da Portaria n.º 235 de 14 de março de 2003, ficou estabelecido o procedimento de envio, por
meio eletrônico (Internet e Disquete), do CAGED, a partir da competência de março de 2003, com a
utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado - ACI ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do
Trabalho e Emprego - MTE.

O arquivo deverá ser enviado ao MTE via Internet ou entregue em suas Delegacias Regionais do
Trabalho e Emprego, Subdelegacias ou Agências de Atendimento.

A cópia do arquivo, o recibo de entrega e o Extrato da Movimentação Processada, deverão ser mantidos
no estabelecimento a que se referem, pelo prazo de 36 meses a contar da data do envio, para fins de
comprovação perante a fiscalização trabalhista.

O Extrato da Movimentação Processada estará disponível para impressão, na Internet, após o dia 20 de
cada mês no endereço www.mte.gov.br, opção CAGED.

As empresas que possuem mais de um estabelecimento deverão remeter ao MTE arquivos específicos a
cada estabelecimento.

30. RAIS – RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS

A Relação Anual de Informações Sociais – RAIS - instituída pelo Decreto no 76.900, de 23/12/75, tem
por objetivo o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País, e ainda, o
provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a disponibilização de informações
do mercado de trabalho às entidades governamentais.

Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades:
  da legislação da nacionalização do trabalho;
 de controle dos registros do FGTS;
 dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;
 de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;de identificação do trabalhador com
direito ao abono salarial PIS/PASEP.

São obrigados a entregar a declaração da RAIS:

 inscrito no CNPJ com ou sem empregados - o estabelecimento que não possuiu empregados ou
manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obrigado a entregar a RAIS
Negativa;
 todos os empregadores, conforme definidos na CLT;
 todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas domiciliadas no
País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de
Finanças ou de Fazenda dos governos estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;
 empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
 cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;
 empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram
empregados no ano-base;
 órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, inclusive
as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscalização do
exercício das profissões liberais;
 condomínios e sociedades civis;
 empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base;
 filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas
à pessoa jurídica domiciliada no exterior.

30.1. Declaração da RAIS

A entrega da declaração é obrigatória, o atraso na entrega está sujeito a multa conforme previsto no
artigo 25 da Lei n.º 7.998, de 11 de Janeiro de 1990.

A entrega da declaração da RAIS poderá ser feita somente via Internet. Para maiores esclarecimentos
sobre outros meios de entrega acesse o site www.rais.gov.br.

30.2. O que é a RAIS negativa

É a declaração da RAIS, na qual são fornecidos somente os dados cadastrais do estabelecimento,

quando o mesmo não teve empregado durante o ano-base.A RAIS de estabelecimentos SEM
empregados poderá ser informada mais facilmente por meio da INTERNET, utilizando formulário próprio
Declaração de RAIS Negativa.

Notas:

I – Após término do prazo final, a entrega da declaração continua sendo obrigatória, porém está sujeita
a multa.

II - Havendo necessidade de retificar as informações prestadas, a entrega da RAIS RETIFICAÇÃO sem

incidência de multa, é restrita ao prazo normal.

31. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical, nos seguintes termos:

"Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio
econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação
nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto
no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o dispositivo.

Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão instituir contribuição, cobrada
de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social."
31.1. Contribuição Sindical dos Empregados

Os artigos 578 e 579 da CLT prevêem que as contribuições devidas aos sindicatos, pelos que participem
das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical".

31.1.1. Filiação - Obrigatoriedade

Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma categoria, tanto que são
obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso fazem jus a todos os direitos dispostos na
convenção coletiva, inclusive o dissídio. Algumas pessoas utilizam-se da terminologia "imposto sindical"
para referir-se a esta obrigatoriedade.

A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma
categoria ou profissão. Na inexistência dessa categoria, o recolhimento será feito à federação
correspondente à mesma categoria econômica ou profissional (artigo 591 da CLT).

31.1.2. Contribuição dos Empregados

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração
de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento.

Nos termos do art. 582, § 1º, letras "a" e "b" da CLT, considera-se um dia de trabalho o equivalente a:

a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo
(hora, dia, semana, quinzena ou mês);

b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa,
empreitada ou comissão.

O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta
da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.

Assim, as horas extras não irão compor, uma vez que estas horas são realizadas além da jornada
normal.

31.1.3. Salário Pago em Utilidades

Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba, habitualmente,
gorjetas, a Contribuição Sindical corresponderá a 1/30 avos da importância que tiver servido de base, no
mês de janeiro para a contribuição do empregado à Previdência Social (art. 582, § 2º da CLT).

31.1.4. Desconto

Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao

mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.

31.1.5. Admissão Antes do Mês de Março

Empregado admitido no mês de janeiro ou fevereiro, terá o desconto da Contribuição Sindical também
no mês de março, ou seja, no mês destinado ao desconto.

31.1.6. Admissão no Mês de Março

Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto respectivo na empresa anterior, caso em que
este não poderá sofrer outro desconto. Referida hipótese deverá ser anotada na ficha de Registro de
Empregados.

Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês de março, para
recolhimento em abril.

31.1.7. Admissão Após o Mês de Março

Os empregados que forem admitidos depois do mês de março serão descontados no primeiro mês
subseqüente ao do início do trabalho.

Como exemplo, pode-se ter aquele empregado admitido no mês de abril, sem que tenha havido em
outra empresa o desconto da Contribuição Sindical, o seu desconto será efetuado em maio e o
respectivo recolhimento será em junho (artigo 602 da CLT).
31.1.8. Empregado Afastado

O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março, sem percepção de salários, por
motivo de doença, acidente do trabalho ou licença não remunerada, deverá sofrer o desconto da
Contribuição Sindical no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.

Exemplo:

Empregado sofreu acidente de trabalho em fevereiro, e só retornou à atividade em junho. O desconto da

Contribuição Sindical deverá ser efetuado em julho e recolhido em agosto.

31.1.9. Aposentado

O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é incluído em folha de pagamento,
fica sujeito normalmente ao desconto da Contribuição Sindical.

O artigo 8º, inciso VII da Constituição Federal determina também que o aposentado filiado tem direito
de votar e ser votado nas organizações sindicais.

31.1.10. Anotações em Ficha ou Livro de Registro

A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados as informações

relativas à Contribuição Sindical paga.

A citada anotação deve ser feita para efeitos de controle da empresa, uma vez que a Portaria MTb n.º
3.626/91, alterada pela Portaria MTb n.º 3.024/92, não exige as referidas anotações.

31.1.11. Categoria Diferenciada

O conceito de categoria profissional diferenciada encontra-se disposto no § 3º do artigo 511 da CLT,

onde se estabelece que essa categoria é aquela "que se forma dos empregados que exercem profissões
ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de
vida singulares", a qual, quando organizada e reconhecida como sindicato na forma da lei, detém todas
as prerrogativas sindicais (artigo 513 da CLT).

31.1.11.1. Contribuição Sindical - Recolhimento Separado

A Contribuição Sindical de trabalhadores enquadrados em categoria diferenciada destina-se às entidades

que os representem, desconsiderando, portanto, o enquadramento dos demais empregados da empresa
onde trabalhem. Referida Contribuição Sindical (categoria diferenciada) é recolhida separadamente dos
demais empregados, ou seja, daqueles pertencentes à categoria preponderante.

Para o setor gráfico, especificamente, poderiam estar relacionados como profissionais de categoria
diferenciada os:

- Operadores de Mesas Telefônicas (telefonistas em geral);

- Agenciadores de Publicidade;
- Profissionais de Relações Públicas;
- Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Vendedores de Produtos Farmacêuticos;
- Publicitários;
- Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.);
- Secretárias;
- Técnicos de Segurança do Trabalho;
- Trabalhadores em Agências de Propaganda;
- Vendedores e Viajantes de Comércio.

No caso de dúvidas quanto às demais categorias que se enquadrariam como diferenciadas será
necessária uma consulta à legislação vigente.

31.1.12. Concorrência Pública – Participação

O artigo 607 da CLT estabelece que "é considerado como documento essencial ao comparecimento às
concorrências públicas ou administrativas e para fornecimento às repartições paraestatais ou
autárquicas, a prova da quitação da respectiva Contribuição Sindical, descontada dos respectivos
empregados".

31.1.13. Relação de Empregados

As empresas deverão remeter dentro de 15 dias contados do recolhimento, uma relação com nome,
função, salário no mês a que corresponde a contribuição e o seu respectivo valor, relativamente a todos
os contribuintes, ao sindicato da categoria profissional ou, em sua ausência, ao órgão regional do
Ministério do trabalho.

A relação poderá ser substituída por cópia de folha de pagamento.

31.1.14. Estabelecimentos Distintos

Nas empresas que possuam estabelecimentos localizados em base territorial sindical distinta da matriz,
o recolhimento da contribuição sindical urbana devida por trabalhadores e empregadores será efetuado
por estabelecimento.

31.1.15. Recolhimento Fora do Prazo

O pagamento da contribuição sindical fora do prazo, quando espontâneo, é acrescido de multa, juros e
atualização monetária. Na elaboração dos cálculos, seguir instruções do sindicato respectivo, visto não
ser uniforme o entendimento quanto à correta aplicação dos acréscimos legais.

31.1.16. Penalidades

De acordo com o artigo 598 da CLT, a fiscalização do trabalho pode aplicar multas de 7,5657 a
7.565,6943 Ufir pelas infrações a dispositivos relacionados à Contribuição Sindical.

31.1.17. Prescrição

O direito à ação para cobrança da Contribuição Sindical prescreve em 5 anos (Código Tributário
Nacional, artigo 217).

31.2. Contribuição Sindical do Empregador

31.2.1. Editais – Publicação pela Entidade Sindical

O artigo 605 da CLT dispõe que: "As entidades sindicais são obrigadas a promover a publicação de
editais concernentes ao recolhimento da contribuição sindical, durante três dias, nos jornais de maior
circulação local e até dez dias da data fixada para depósito bancário."

Portanto, para cálculo e recolhimento da contribuição sindical, é necessário consulta à respectiva

entidade sindical.

31.2.2. Prazo de Recolhimento

A Contribuição Sindical deve ser recolhida no mês de janeiro de cada ano (de uma só vez), aos
respectivos sindicatos de classe.

31.2.3. Empresas Constituídas após o mês de Janeiro

Para as empresas que venham a estabelecer-se após o mês de janeiro, recolhem a contribuição sindical
no mês em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade,
conforme prevê o artigo 587 da CLT. (Redação dada pela Lei n.º 6.386/76)

31.2.4. Empresas com várias Atividades Econômicas

Quando a empresa realizar diversas atividades econômicas sem que nenhuma delas seja preponderante,
cada uma dessas atividades será incorporada à respectiva categoria econômica, sendo a contribuição
sindical devida à entidade sindical representativa da mesma categoria.

Assim, sem atividade preponderante, a contribuição é destinada aos sindicatos correspondentes a cada
atividade.

Com relação às sucursais, agências ou filiais, procede-se da mesma forma (artigo 581, § 1º da CLT).

31.2.5. Atividade Preponderante

Conforme dispõe o artigo 581, § 2º da CLT, entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a
unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades
convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional.

31.2.6. Elevação do Capital após Janeiro

A contribuição sindical dos empregadores, conforme dispõem os artigos 580, III e 587 da CLT, e
proporcional ao capital da empresa e a época para pagamento é janeiro. Assim, o entendimento
predominante, porém não pacífico, é no sentido de que as modificações do capital social durante o ano
não implicam em complementação da contribuição sindical.

31.2.7. Concorrência Pública

O artigo 607 da CLT dispõe que para a participação em concorrências públicas ou administrativas e para
o fornecimento às repartições paraestatais ou autárquicas, é essencial a apresentação da guia de
contribuição sindical quitada, tanto dos empregadores como dos empregados.

31.2.8. Penalidades

A fiscalização do trabalho pode aplicar a multa de 7,5657 a 7.565,6943 Ufir, por infração aos
dispositivos relativos à contribuição sindical.

31.2.9. Prescrição

O prazo de cobrança da contribuição sindical prescreve em cinco anos, visto que está vinculada às
normas do sistema do Código Tributário Nacional.

32. AUXÍLIO ACIDENTÁRIO

É o beneficio devido ao empregado que ficar incapacitado para o trabalho em decorrência de acidente do
trabalho.

32.1. Definição de Acidente de Trabalho

Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão
corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou
temporária da capacidade para o trabalho.

Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a

determinada atividade;

• Acidente típico, que é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;
• Acidente de trajeto, que é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou
desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do
referido trajeto.

Nota: Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo empregado que,
por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual.

32.2. Beneficiários

As prestações relativas ao acidente do trabalho são devidas:

ao empregado;

ao trabalhador avulso;

ao médico-residente (Lei n.º 8.138, de 28/12/90) e ao segurado especial.

32.3. Carência

Não é exigido o período de carência para este benefício.

32.4. Comunicação do Acidente de Trabalho

A comunicação será feita ao INSS por intermédio do formulário CAT, preenchido em seis vias, com a
seguinte destinação:

1ª via - ao INSS;

2ª via - à empresa;

3ª via - ao empregado ou dependente;

4ª via - ao sindicato de classe do trabalhador;

5ª via - ao Sistema Único de Saúde - SUS;

6ª via - à Delegacia Regional do Trabalho - DRT.

A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao empregado ou
seus dependentes em qual Posto do Seguro Social foi registrada a CAT.

A CAT poderá ser apresentada no Posto do Seguro Social - PSS mais conveniente ao empregado, o que
jurisdiciona a sede da empresa, do local do acidente, do atendimento médico ou da residência do
acidentado.

32.5. Comunicação de reabertura

As reaberturas deverão ser comunicadas ao INSS pela empresa ou beneficiário, quando houver reinício
de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou doença ocupacional
comunicado anteriormente ao INSS.

Na CAT de reabertura deverão constar as mesmas informações da época do acidente, exceto quanto ao
afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e data da emissão, que serão relativos à data da
reabertura.

32.6. Comunicação de óbito

O óbito decorrente de acidente ou doença ocupacional, ocorrido após a emissão da CAT inicial ou da CAT
reabertura, será comunicado ao INSS através da CAT comunicação de óbito, constando a data do óbito e
os dados relativos ao acidente inicial. Anexar a Certidão de Óbito e, quando houver, o laudo de
necropsia.

32.7. Responsabilidade pela Emissão do CAT

A comunicação de acidente do trabalho (CAT) deverá ser emitida pela empresa, ou na falta desta, pelo
próprio acidentado, seus dependentes, pela entidade sindical competente, pelo médico assistente ou por
qualquer autoridade pública.

A Lei n.º 8.213/91 determina no seu artigo 22 que todo acidente do trabalho ou doença profissional
deverá ser comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.

A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho, ocorrido com seu empregado, havendo ou não
afastamento do trabalho, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de
imediato à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o teto máximo do
salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada na forma do
artigo 109 do Decreto n.º 2.173/97.

32.8. Pagamento de Salários

A empresa é responsável pelo pagamento do dia do acidente, mais os quinze dias seguintes.

A Previdência Social é responsável pelo pagamento a partir do 16º dia da data do afastamento da
atividade.

32.9. Estabilidade Provisória

Durante a percepção do auxílio-doença acidentário, o empregado é considerado licenciado na empresa e

tem garantida a estabilidade no emprego de doze meses após a cessação deste benefício.

32.10. Formulário CAT

O acidente de trabalho deve ser comunicado através de formulário próprio de Comunicação de Acidente
do Trabalho - CAT, disponível via Internet ou nas Agências da Previdência Social.

32.11. Cessação do Benefício

 o benefício deixará de ser pago nas seguintes hipóteses:

 quando o empregado recupera a capacidade para o trabalho;
 quando esse benefício se transforma em aposentadoria por invalidez;
 quando o empregado solicita alta médica e tem a concordância da perícia médica do INSS;
 quando o empregado volta voluntariamente ao trabalho; e
 quando o empregado vier a falecer.

32.12. Valor do benefício

O valor do auxílio-doença acidentário corresponde a 91% do salário de benefício.

Para os inscritos até 28/11/1999 - o salário de benefício corresponderá à média aritmética simples dos
maiores salários de contribuição, corrigidos monetariamente, correspondente a, no mínimo 80% (oitenta
por cento) de todo período contributivo desde a competência 07/1994.

Para os inscritos a partir de 29/11/1999 - o salário de benefício corresponderá à média aritmética

simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80% de todo o período contributivo

33. AUXÍLIO DOENÇA

É o benefício a que tem direito o empregado que, após cumprir a carência, quando for o caso, ficar
incapaz para o trabalho (mesmo que temporariamente), por doença por mais de 15 dias consecutivos.

33.1. Comprovação

A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do
INSS.

33.2. Doença Pré-existente

Não é concedido auxílio-doença ao empregado que, ao filiar-se no Regime Geral de Previdência Social, já
era portador da doença ou da lesão que geraria o benefício, salvo quando a incapacidade decorreu de
progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.

33.3. Carência

A carência exigida é de 12 contribuições mensais.

Havendo a perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa data só serão

computadas depois que, a partir da nova filiação à Previdência Social, o empregado contar, no mínimo 4
(quatro) contribuições (1/3) que somadas as anteriores totalize 12 contribuições.

Se o empregado for acometido de tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, neoplasia maligna,
cegueira, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose
anquilosante, nefropatia grave, estado avançado de doença de Paget (osteíte deformante), síndrome da
deficiência imunológica adquirida – AIDS, ou contaminação por radiação, com base em conclusão da
medicina especializada, terá direito ao benefício, independente do pagamento de 12 (doze)
contribuições, desde que tenha a qualidade de segurado.

Será devido auxílio-doença, independentemente de carência, aos segurados obrigatório e facultativo,

quando sofrerem acidente de qualquer natureza.

33.4. Pagamento

Para o empregado a partir do 16º dia de afastamento da atividade.

Para os demais empregados a partir da data do início da incapacidade ou a partir da data da entrada do
requerimento, quando requerido após o 30º dia do afastamento da atividade.

Nos casos em que ocorrer a concessão de novo benefício para o empregado, em razão da mesma
doença, dentro do prazo de sessenta dias, contados da data da cessação do benefício anterior, o
benefício cessado será prorrogado, descontando-se os dias trabalhados e a empresa fica desobrigada a
pagar os quinze primeiros dias de afastamento da atividade do empregado.

Nos casos em que o empregado se afastar do trabalho por quinze dias consecutivos, retornando à
atividade no décimo sexto dia e se afastar novamente dentro do prazo de sessenta dias, não será
necessário novo "prazo de espera" (15 dias) o benefício terá neste caso seu início a partir da data do
novo afastamento.

Quando esse benefício deixa de ser pago:

• quando o empregado recupera a capacidade para o trabalho;

• quando esse benefício se transforma em aposentadoria por invalidez;
• quando o empregado solicita e tem a concordância da perícia médica do INSS;
• quando o empregado volta voluntariamente ao trabalho.

33.5. Valor do benefício

O valor do auxílio-doença corresponde a 91% do salário de benefício.

Para os inscritos até 28/11/1999 - o salário de benefício corresponderá à média aritmética simples dos
maiores salários de contribuição, corrigidos monetariamente, correspondente a, no mínimo 80% (oitenta
por cento) de todo período contributivo desde a competência 07/1994.

Para os inscritos a partir de 29/11/1999 - o salário de benefício corresponderá à média aritmética

simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80% de todo o período contributivo.

Para o segurado especial o valor do auxílio-doença é de um salário mínimo. Caso tenha optado por
contribuir facultativamente, o valor do auxílio-doença corresponderá a 91% do salário de benefício.

34. LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO E FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO

O Livro de Inspeção do Trabalho é onde o fiscal registra as visitas à empresa anotando os documentos
requeridos, recomendações feitas e autos de infração lavrados.

São documentos obrigatórios nos estabelecimentos: registro dos empregados, registro de horário de
trabalho - para empresas com mais de 10 (dez) funcionários – e livro de inspeção do trabalho.

Os demais documentos, sujeitos ao controle centralizado deverão ser apresentados no prazo de 2 a 8

dias.

35. ACORDOS OU CONVENÇÕES COLETIVAS

A Constituição Federal de 1988 em seu inciso XXVI art. 7º assegura aos trabalhadores em geral, o
direito ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho.

Por isso, antes de implantar ou alterar qualquer procedimento em relação aos critérios para cálculo e
pagamento de salários, de comissões, dos repousos semanais, das férias de seus empregados, é muito
importante que o empregador procure verificar o que dispõem eventuais cláusulas de acordos coletivos
ou convenções do trabalho vigentes e que devem ser cumpridas.