PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

ESPECIALIZACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

CONTEXTO JURIDICO

1. Realizar un cuadro comparativo sobre los comités paritarios en

seguridad y salud en el trabajo, exponiendo su naturaleza, su
composición, sus funciones y datos relevantes.

Comités Naturaleza Composición Funciones Datos

Paritarios relevantes
Mejorar o Debe estar conformado por:
mantener unas  Se deben realiza
buenas reuniones
condiciones de a) Proponer a la mensuales a la
trabajo y salud en administración la adopción de que deberán
Igual número de
la empresa por medidas y de actividades que asistirán los
Representantes por parte
medio de un canal procuren y mantengan la salud en los miembros
del empleador. E
de comunicación lugares y ambientes de trabajo. principales. No los
entre empleadores suplentes.
y trabajadores.  El periodo del
b) Proponer y participar en comité tendrá una
actividades de capacitación en duración de 2
igual número
seguridad y salud en el trabajo años.
de Representantes por parte
de los trabajadores. c) Colaborar con los funcionarios de  Su quorum para
entidades gubernamentales de sesionar es de la
seguridad y salud en el trabajo mitad más uno.
De Elección libre y  No es competente
democrática. para resolver
Número de miembros por procesos
d) Vigilar el desarrollo de disciplinarios ni
cada parte de acuerdo a la las actividades que en materia de
cantidad de trabajadores. temas de acoso
medicina, higiene y seguridad laboral.
industrial debe realizar la empresa.  El presidente es
 De 10 a 49: 1 e) Participar en el análisis de las
 De 50 a 499: 2 elegido por la
causas de los accidentes de trabajo empresa.
 de 500 a 999: 3 y enfermedades profesionales y
 Los miembros
 Más de 1000: 4 proponer al empleador las medidas
pueden ser
correctivas.
reelectos.
La empresa que posea dos
o más establecimientos de
trabajo podrá conformar
varios Comités Paritarios de f) Realizar
Seguridad y Salud en el periódicamente inspecciones a los
Trabajo. lugares de trabajo e inspeccionar los
ambientes, máquinas, equipos,
COPASST Además, por cada miembro aparatos y las operaciones
titular se deberá designar realizadas por el personal de
otro en carácter de suplente. trabajadores en cada área o sección
Asimismo, si en la empresa, de la empresa e informar al
sucursal o agencia existiere empleador sobre la existencia de
un Departamento de factores de riesgo y sugerir las
Prevención de Riesgos medidas correctivas y de control;
Profesionales, el experto en g) Estudiar y considerar las
prevención que lo dirija sugerencias que presenten los
formará parte, por derecho trabajadores, en materia de
propio, de los Comités medicina, higiene y seguridad
Paritarios que en ella industrial.
existan, sin derecho a voto, h) Servir como organismo de
pudiendo delegar sus coordinación entre empleador y los
funciones. Los miembros de trabajadores en la solución de los
los Comités Paritarios de problemas relativos a la seguridad y
Higiene y Seguridad durarán salud en el trabajo.
dos años en sus funciones, i) Solicitar periódicamente a la
pudiendo ser reelegidos. empresa informes sobre
 accidentalidad y enfermedades
profesionales.
j) Elegir el secretario del Comité.
k) Mantener un archivo de las actas
de cada reunión y demás actividades
que se desarrollen, el cual estará en
cualquier momento a disposición del
empleador, los trabajadores y las
autoridades competentes.
l) Las demás funciones que le
señalen las normas sobre seguridad
y salud en el trabajo1.
Ente de carácter Bipartita, con igual número Son únicamente las indicadas en la  De conformación
preventivo y de representantes del ley, de lo contrario hay Obligatoria por
conciliador. empleador y de los extralimitación y compromiso parte de
trabajadores. indebido de la responsabilidad del empleadores
Proteger a los Comité y de la Empresa. públicos y
trabajadores Compuesto por dos (2)  Recibir y dar trámite a quejas de privados.
contra los riesgos representantes del acoso escritas.  El período del
psicosociales que empleador y dos (2) de los  Examinar los casos que existan de comité tendrá una
puedan afectar su trabajadores con sus acoso. duración de dos
salud. respectivos suplentes,  Escuchar a las partes años. Deben
facultando la norma a la involucradas. reunirse cada 3
empresa privada o entidad  Adelantar reuniones diálogos, meses o de
pública para designar un promover compromisos y manera
mayor número de soluciones entre las partes. extraordinaria
representantes, los cuales  Formular planes de mejoras de la cuando se
en todo caso serán iguales convivencia laboral. requiera.
en ambas partes. Res 1356  Hacer seguimiento a los  Los miembros se
de 2012 Art. 1. compromisos adquiridos. eligen por
 Informar a la Dirección de la votación secreta
En las entidades con menos Empresa del seguimiento. que represente la
de 20 trabajadores dicho  Elaborar informes trimestrales expresión libre,
comité estará conformado sobre la gestión espontánea y
por un representante de los  Informe anual de resultados de auténtica de todos
trabajadores y uno del gestión e informes de las los trabajadores, y
COMITÉ DE empleador con sus entidades de control. mediante
CONVIVENCIA respectivos suplentes. escrutinio público.
Cada compañía
empleará la
metodología que
mejor se ajuste a
sus condiciones,
siempre y cuando
sea haga de
manera
transparente y
legal.
 El Comité no
podrá ser
integrado por
quien tenga queja
de acoso laboral o
sea víctima en los
últimos seis
meses.
 El comité tiene
una estructura
jerárquica se
debe elegir un
presidente y un
secretario,
quienes convocan
las reuniones y
llevan registros de
las mismas.
 2. Una vez se analice la situación de la película “El Diablo viste a la Moda”
(Devil wear´s Prada), proceda a analizar y resolver el caso bajo el supuesto
que la protagonista interpuso una queja de acoso laboral de manera previa a
su retiro. Este caso debe usted resolverlo en su calidad de miembro del
Comité de Convivencia Laboral, de Inspector del Ministerio de Trabajo y de
Juez Ordinario Laboral.

Para las características o supuestos de hecho no previstos en este punto,

puede libremente relacionarlos, haciendo expresamente relación del mismo.

Caso Película Diablo Viste de Prada.

Para el resolver este punto en el trabajo, se partirá de la creación de una queja de
acoso laboral presentada por parte de la protagonista de la película, que, para el
caso en particular, se optó por crear el nombre de Andrea Rodríguez (trabajadora
acosada) asistente y como jefa inmediata la Gerente Miranda Prada (Acosadora), a
partir de este supuesto, se establecerá el papel que juegan tanto los Comités de
Convivencia Laboral, los Inspectores del Ministerio del Trabajo y los Jueces de
Trabajo.

Queja presentada
La trabajadora Andrea Rodríguez, considera que su Jefa Inmediata Miranda Prada,
comete actos que constituyen acoso laboral, pues la señora Rodríguez, debe estar
disponible las 24 horas del día para su jefe en el teléfono móvil y empresarial, la
figura física y forma de vestir es objeto de burla y malos tratos, dentro de las
funciones que requiere que no son de resorte contractual, está la de, realizar las
tareas de las hijas, llevar a la peluquería su mascota, llevar el automóvil personal al
mecánico, llevar el almuerzo a la oficina, conseguir a toda costa un libro que no
había salido al público porque las hijas querían leerlo, todo lo anterior, bajo el miedo
y zozobra de ser despedida por no cumplir con estas tareas u órdenes
encomendadas.

Miembro del Comité del Convivencia Laboral

Cómo miembro del Comité de Convivencia Laboral, se debe revisar el Reglamento
Interno de Trabajo de la empresa, el cual, debe estar desarrollado a la luz de lo
normado por la Ley 1010 de 2006 y la Resolución No. 652 de 2012 del Ministerio
del Trabajo, con la finalidad de verificar el procedimiento establecido para los casos
en donde se evidencian posibles conductas que pueden constituir acoso laboral.

Es importante mencionar que, los Comité de Convivencia Laboral deben estar

conformados por lo menos por dos representantes del empleador y dos de los
trabajadores con sus respectivos suplentes (artículo 3, Resolución No. 652 de
2012), de los cuales, uno tendrá la calidad de presidente y otro la calidad de
secretario (artículos 7 y 8, Resolución No. 652 de 2012)

Una vez recibida la queja presentada por la trabajadora Andrea Rodríguez, se

procede como miembro del comité de convivencia laboral a:
1.- En sesión, con todos los miembros que conforman el Comité de Convivencia
Laboral, se procede a examinar de manera privada y confidencial, el caso en
especificó, como resultado de dicho análisis, se verifica por parte de los miembros
del comité, que existen elementos suficientes para dar trámite a la queja presentada,
pues lo hechos puestos en conocimiento, presuntamente son constitutivos de acoso
laboral. Se levanta acta de la reunión, donde se ordena dar continuidad con la queja
y se procede con la citación de las partes involucradas con la finalidad de ser
escuchadas.

2.- Citación a las partes. En primer lugar, se procede a citar a la Gerente Miranda
Prada, para ser oída por todos los miembros del Comité de Convivencia Laboral,
ahora bien, con la finalidad de evitar posibles retaliaciones con la trabajadora
Andrea se procede, a poner de presente la queja de manera confidencial, esto es,
sin evidenciar de manera directa la identidad de la quejosa. Una vez escuchada la
señora Miranda, es de anotar que reconoce la comisión de tales hechos que se le
acusan, por tal situación, dentro de la citación se le invita de manera respetuosa a
la Gerente Miranda, que proponga alguna fórmula de arreglo si a bien lo tiene y a
su vez se le comunica que será citada nuevamente con la finalidad de crear un
espacio de dialogo con la señora Andrea y llegar a compromisos mutuos de no
repetición y llegar a una solución del caso. Se procede a levantar acta de la reunión
y se reúnen firmas en las actas.

3.- Teniendo en cuenta que, la señora Miranda reconoce extralimitarse en sus

funciones como gerente de la empresa, el Comité de Convivencia Laboral cita a una
nueva reunión, en donde ya estarán ambas partes, tanto la gerente como la
trabajadora, con la finalidad de poner fin a la controversia que suscitan las partes.

4.- Citación – Dialogo entre las partes involucradas. Llegada la fecha y hora de
citación realizada por el Presidente del Comité con las partes involucradas, en la
sesión con todos sus miembros, se procederá a escuchar a las partes, en primer
lugar, se da la palabra a la Gerente Miranda para escuchar si tiene una fórmula de
arreglo, quien no presenta, a su turno la trabajadora Andrea, solo solicita que, se
respete su contrata de trabajo y las funciones allí establecidas.

Escuchadas las partes, el Comité por intermedio de su presidente, propone como

fórmula de arreglo el que,

1. Debe cesar de manera inmediata, las ordenes de carácter privado o personal,

esto es, “(…) realizar las tareas de las hijas, llevar a la peluquería su mascota,
llevar el automóvil personal al mecánico, llevar el almuerzo a la oficina,
conseguir a toda costa un libro que no había salido al público porque las hijas
querían leerlo (…)”, pues estar ordenes no son contractuales ni están
establecidas por la empresa.
2. Por otro parte, también debe cesar o finalizar los malos tratos frente a la
forma de vestir y se invita a la señora Andrea o simplemente respectar los
 estatutos de la empresa, frente a la forma de vestir de acuerdo al cargo que
ostenta. Y,
3. Se debe respetar el régimen de jornadas de la empresa y los de ley,
recordando que, si por necesidades del servicio se debe trabajar más de la
jornada ordinaria laboral, se debe respetar los máximos legales y se debe
proceder de conformidad a los criterios empresariales fijados para las horas
extras.

Frente a la fórmula de arreglo, ambas manifiestan estar conformes.

Nuevamente toma la palabra el Presidente del Comité e invita a las partes para que,
tengan un clima organizacional saludable en las relaciones de trabajo, por ende, les
recuerda que tanto las órdenes impartidas como el cumplimiento de las mismas,
deben ser en un entorno responsable y respetuoso, que no vulnera la dignidad del
trabajador, a su vez, les deja de presente que el Comité hará seguimiento del
compromiso adquirido y que el incumplimiento de lo allí pactado, el Comité remitirá
el caso a la Dirección General de la Empresa, se cierra el caso en el comité y el
trabajador puede optar por presentar su caso ante el Inspector del Trabajo del
Ministerio del Trabajo o ante el Juez que considere competente.

Realizadas las advertencias, se procede a levantar acta de todo lo sucedido en la

sesión y se procede con la correspondiente firma.

Inspector de Trabajo

Como Inspector de Trabajo y Seguridad Social, teniendo en cuenta lo establecido

en el inciso 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, el papel que debe adoptar, es
con miras a un procedimiento preventivo y correctivo de acoso laboral, en los
eventos que la víctima coloca en su conocimiento o una situación constitutiva de
acoso laboral.

Una vez revisada la queja, como inspector de trabajo se debe verificar si la queja
cumple con los siguientes requisitos: 1. Una relación detallada de los hechos
denunciados y el anexar prueba sumaria de los mismos.

Verificado el cumplimento de los anteriores requisitos, como Inspector de Trabajo,

se debe conminar preventivamente al empleador para que dé inicio a los
procedimientos confidenciales establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo
(Artículo 9, numeral 1, de la Ley 1010 de 2006) con la finalidad que la empresa

“programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las

relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada”. Sentencia C-282
del 2007, Corte Constitucional.
Finalmente, es importante dejar claridad en que, y se reitera, la función del Inspector
de Trabajo y Seguridad Social es preventiva y correctiva, por ende, las acciones
sancionatorias establecidas en los artículos 10 y 12 de la Ley 1010 de 2006, no son
decretadas por el inspector, sino el Juez del trabajo.

Juez del Trabajo

De conformidad a lo establecido en el artículo 10 y 12 de la Ley 1010 de 2006,

corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción y competencia en el lugar de
los hechos, decretar y ordenar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10
de la mencionada ley, pues se trata de una trabajadora del sector privado o
particular.

Proceso ante el juez, a partir del artículo 13, de la ley referida como juez se debe
seguir:

1. Para imponer sanción, el Juez del Trabajo citará a audiencia, la cual

tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación
de la solicitud o queja.
2. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al
acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro
de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja.
3. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La
decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir
las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a
esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en
los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto
en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. (Tomado
del artículo 13 de la Ley 1010 de 2006)

Obligaciones y Sanción a imponer

El artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, establece que:

"1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán
prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo
para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de
empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. (...)"

Por su parte, la Resolución 00734 de 2006, establece:

"Artículo 1°. Los empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al
reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el
acoso laboral, así como el procedimiento interno para solucionarlo.
Para efecto de la adaptación del reglamento de trabajo se deberá
escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales
no son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral.
Artículo 2°. Dentro de los tres (3) meses siguientes a la publicación de la
Ley 1010 de 2006, el empleador deberá someter a revisión de/Inspector
de Trabajo de la jurisdicción en la que tenga su domicilio principal, el texto
del capítulo relativo a mecanismos de prevención del acoso laboral y
 procedimiento interno para su solución, el cual deberá ir acompañado de
la documentación que acredite la participación de los trabajadores, de
conformidad con lo establecido en el parágrafo 1° del artículo 9° de la
citada ley.
Si la adaptación se ajusta a los requerimientos de dicha ley, el inspector
ordenará mediante auto insertar el capítulo correspondiente en el
reglamento de trabajo vigente; en caso contrario, formulará observaciones
y señalará como plazo máximo para su adecuación dos (2) meses, al cabo
de los cuales, si no han sido atendidas las observaciones se procederá al
archivo de la solicitud, sin perjuicio de la obligación que el empleador tiene
de adaptar el reglamento."
Con base en lo anterior, el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, establece como
sanciones las siguientes y que puede imponer el juez de trabajo:

"Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere

debidamente acreditado, se sancionará así:

Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor

sea un servidor público.

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar
a la renuncia o el abandono de/trabajo por parte del trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las

Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del
empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a
la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la

gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.”
 3. Explique el funcionamiento del sistema general de riesgos laborales.

Este sistema se aplica para el sector privado y para el sector público de

manera uniforme. Está dirigido, orientado y controlado por el estado. Su
organización corresponde a la de un servicio público. La afiliación al sistema
implica un pago de aportes, basado en un sistema de aseguramiento, con el
enfoque de brindar atención, reparación y prevención de riesgos laborales
principalmente a la población asalariada del sector formal, este sistema
funciona de la siguiente manera:

Afiliación del empleador: Se realiza la afiliación de la empresa a la ARL mediante

formulario que facilita la entidad administradora de riesgos laborales a la cual se
desea afiliar.
Cotizaciones: La cotización se realizará teniendo en cuenta el mayor riesgo entre:
La clase de riesgo del centro de trabajo de la entidad o institución que contrata y la
clase de riesgo propia de la actividad ejecutada por el contratista. Cuando las
entidades o instituciones no tengan centros de trabajo, se tomará la actividad
principal de la entidad o institución.
Actividades de Prevención: La ARL se encarga de realizar actividades de
promoción y prevención a las empresas. Además de la asesoría, las
Administradoras de Riesgos Laborales brindan programas de capacitación a los
trabajadores de la empresa, en temas relacionados con la prevención de los riesgos
y el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
Prestaciones asistenciales y económicas: Las prestaciones asistenciales son
los servicios de salud a que tiene derecho un trabajador en el momento de sufrir un
accidente o, detectar una enfermedad laboral. Las prestaciones asistenciales a que
tiene derecho son:
 Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.
 Servicios de hospitalización.
 Servicio odontológico.
 Suministro de medicamentos.
 Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.
 Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de
deterioro o desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se
recomienda.
 Rehabilitación física y profesional.
 Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios
para la prestación de estos servicios.

Las prestaciones económicas a que tienen derecho los trabajadores en el Sistema

General de Riesgos Laborales son:
 Subsidio por incapacidad temporal.
 Indemnización por incapacidad permanente parcial. Ministerio de Salud
y Protección Social (MINSALUD)
 Pensión de invalidez.
 Pensión de sobrevivientes. y
  Auxilio funerario.

Las sumas de dinero que las ARL deben pagar por concepto de prestaciones
económicas deben indexarse, con base en el Índice de Precios al Consumidor (IPC)
al momento del pago certificado por el Departamento Administrativo Nacional de
Estadística, DANE.

Reparación tarifada y reparación plena de perjuicios: reconocimiento de unos

beneficios previamente dispuestos en la legislación, en proporción al daño
específico que se haya causado, pero sin atender el perjuicio puramente individual
de la víctima o de su familia.

La reparación tarifada es proporcional a las consecuencias: Las prestaciones

económicas del Sistema de Riesgos Laborales, se relacionan directamente con las
consecuencias del accidente o la enfermedad; es por ello, que a cada consecuencia
la Ley le asigna en forma proporcional, la correspondiente prestación económica
tarifada. Es así como si se trata de incapacidad temporal la prestación económica
principal es un subsidio equivalente al 100% del salario base de cotización del
afiliado; si la consecuencia es incapacidad permanente, con pérdida de capacidad
laboral entre 27 el 5% e inferior al 50%, la prestación económica principal es una
indemnización proporcional al daño sufrido; si la consecuencia es la invalidez la
prestación económica principal es la pensión de invalidez y por último, si la
consecuencia es la muerte, la prestación económica principal es la pensión de
sobrevivientes.

4. Conforme a su criterio, exponga las ventajas y desventajas de contar

con el Sistema General de Riesgos Laborales. Así mismo, proponga las
modificaciones o adiciones que usted le haría a este sistema para
garantizar su finalidad.

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

VENTAJAS DESVENTAJAS MODIFICACIONES O
ADICIONES
 Permite identificar  En el evento en que el  El SGRL tiene un
peligros, prevenir empleador o contratista pecado grave y es que
riesgos y poner las se encuentre en mora de esta institucionalizado
medidas de control efectuar sus aportes al pero no está masificado
necesarias en el lugar sistema será en ese orden de ideas lo
de trabajo para responsable de los que se necesita con
prevenir accidentes. gastos en que incurra la carácter prioritario es
 Un claro compromiso entidad administradora establecer cuál va ser el
con la seguridad del de riesgos laborales. verdadero órgano de
personal y puede  Incumplir los programas vigilancia y control que
contribuir a que estén de promoción de la salud obligue a que las
más motivados sean y prevención de instituciones empiecen
accidentes y a dar cumplimiento de
los protocolos. Con
 más eficientes y enfermedades definidas tantos términos que
productivos. por Minsalud acarreará han dado y nuevos
 Menos accidentes multa de 500 salarios plazos la gente se ha
significa una mínimos mensuales relajado en el tema. Hoy
optimización del legales vigentes a la por hoy podemos
recurso humano y por fecha en que se asegurar que es la
tanto un activo menos imponga la misma. época en que los
caro para una  La liquidación por empleados
organización. concepto de colombianos están más
 Impulsa una buena prestaciones otorgadas, desprotegidos porque
percepción dentro de cotizaciones adecuadas hay más normas y
clasificaciones y e intereses por mora, menos gente que la
rankings laborales que prestará mérito cumple.
mejoren la reputación ejecutivo, es decir
de la empresa. puede ser recobrada de
 Mejora las condiciones manera directa por vía
de salud y seguridad judicial. Al ser la norma más
en ambientes  En caso de exquisita son menos
laborales. incumplimiento de los personas las que la
 Reduce pérdidas correctivos que deban cumplen.
generadas por adoptarse, se podrá
accidentes. ordenar la suspensión Obligar a que las ARL
 Disminuye el de actividades hasta un hagan visita a todos sus
ausentismo laboral. término de 120 días o afiliados para constatar
 Identifica y establecer cierre definitivo de la en que estatus se
estrategias de control. empresa. encuentra el
 Anticipar, reconocer,  En caso de accidente cumplimiento de las
evaluar, y controlar los que ocasione la muerte políticas del estándar
riesgos. del trabajador donde se 1111.
Establecer entes de
 Brinda Protección de demuestre el
incumplimiento de las vigilancia y control.
seguridad y salud en el
trabajo. normas de salud
 Llevar la trazabilidad ocupacional, el
en la prevención de Ministerio de trabajo
peligros y riesgos. impondrá multa no
 Prevenir y controlar, inferior a veinte (20)
los riesgos. salarios, ni superior a
mil (1000) salarios
Fondo de Riesgos
laborales.