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Todas las empresas persiguen objetivos, metas y tienen planes que cumplir, para ello es necesario
que utilicen un sistema de coordinación y control basado en el poder y la autoridad que representa
cada puesto de la compañía.
Pero ¿qué tipo de control basado en el poder se debe implementar?, ¿Cómo se debe conducir
dentro de la organización? y ¿cómo hacer para que el control sea en beneficio de los planes
organizacionales y no se caiga en el abuso de este.
¿Qué es el poder?
"El poder es la capacidad para ejercer influencia en los demás." Según Stoner, Freeman y Gilbert
el poder dentro de una organización influye de alguna u otra forma en los gerentes y los
empleados; por ejemplo, el poder de compra del consumidor o la influencia que pueden tener
unos socios en otros, estos por citar algunas formas de poder porque existen innumerables formas
más tomando en cuenta que una organización es un sistema abierto y que hay factores externos
que también influyen.
Según Max Weber es la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social,
aún contra toda resistencia, y cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad.
Según Parsons, el concepto de “poder se usa para referirse a la capacidad de una persona o grupo,
para imponer de forma recurrente su voluntad sobre otros”.
Conceptos generales conciben la palabra poder como: La facultad para hacer algo, la capacidad
de provocar ciertos efectos, el estar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que decimos
etc.
Desde el punto de vista de poder dentro de la organización podemos hacer referencia a las palabras
de Henry Mintzberg quien concibe el poder como “la capacidad de influir sobre el
comportamiento de los agentes en la organización”.
• El poder es concebido como la base del liderazgo: Es la manera que tiene un líder para ejercer
su influencia en los demás.
• El poder difiere también en función de su extensión, es decir, del número de personas o grupos
sobre los que se ejerce.
• El rango del poder, hace referencia al rango de respuesta d B sobre la que A ejerce poder.
Las bases del poder según Lawles son 3 elementos importantes a considerar:
1. Los recursos.
2. La dependencia.
3. Las alternativas.
Los recursos: Son todos aquellos objetos o eventos que resultan útiles o valiosos para un sujeto o
un grupo. En medida del control que se tenga de estos recursos se constituirá las bases del poder.
La dependencia: El valor del poder de los recursos solo está garantizado si el sujeto o grupo que
aspira a conseguirlos tiene también una elevada dependencia de ellos y no tiene otras alternativas
disponibles.
Fuentes de poder:
El poder no emana simplemente del nivel que ocupa la persona en la jerarquía de la organización.
John French y Bertram Raven han identificado cinco fuentes a base de poder. En una
organización, cada uno de ellos se puede presentar en todos los niveles
Un buen líder o directivo debe combinar de manera interactiva los diferentes tipos de poder
dependiendo de la situación a la que se someta.
Cada uno de los tipos de poder presenta diferentes repercusiones sobre el rendimiento y
satisfacción de los empleados.
1. El poder del experto es la base más fuerte y consistentemente relacionada con un desempeño
eficaz.
4. El empleo del poder coercitivo tiene una relación inversa significativa con el desempeño.
5. Los poderes de referente, legítimo y el experto, producen un acatamiento externo e interno por
parte de los subordinados, mientras que el poder basado en las recompensas o en los castigos solo
produce acatamiento externo.
1ª. La cara negativa. Se caracteriza por una necesidad primitiva no socializada de ejercer un
dominio sobre otros. Busca el dominio y control de los demás.
2ª. La cara positiva. Pretende permitir que los demás alcancen sus propias metas al igual que la
persona que tiene el poder. Busca delegar el poder en el yo y los otros.
Cuando esta habilidad es desarrollada se obtienen múltiples beneficios entre los cuales se
destacan:
El poder es un elemento primordial en el papel de los gerentes y una herramienta que los puede
beneficiar o de lo contrario afectar en el desempeño de sus subordinados. Rosabeth Moss Kanter
reveló que los subordinados tienen tendencia a sentir que gozan de un estatus superior y una moral
más elevada en la organización cuando perciben que su jefe tiene una influencia considerable.
Cuando perciben lo contrario, se debilita la efectividad y la moral de trabajo.
Algunos beneficios identificados por Moss Kanter que tienen que ver con la influencia en el poder
de los gerentes son:
• Mantienen contacto regular y frecuente con el nivel superior de los que deciden.
Para el análisis del poder dentro de una organización existen 4 modelos fundamentales propuestos
por Judith Gordon que se describirán a continuación.
Este modelo concibe el poder, como expresión de la dependencia entre las personas es decir; Si
A tiene algo de lo que depende B, entonces tiene poder sobre este último.
Considera el poder como una preferencia de algunas personas por ejercer influencia y control
sobre otras. La personalidad de cada cual influye sobre la forma en que la persona ejerce el poder
y la influencia.
Un modelo como el “empowerment”, afirma que las personas y organizaciones pueden adquirir
más poder si lo comparten con otros. Los trabajadores que han recibido más poder (preparación
y autoridad), se sienten más comprometidos, tienen mayor satisfacción en su trabajo y es más
probable que apoyen las metas organizacionales.
AUTORIDAD
¿Qué es autoridad?
El segundo concepto de autoridad también llamado concepto de aceptación, designa las decisiones
tomadas por los empleados para cumplir las instrucciones dadas por los gerentes. Los que
desempeñan papeles de subordinados imparten la autoridad a las directrices de los superiores si
optan por obedecerlas.
Jerarquía de autoridad
Dentro de la tarea coordinar las organizaciones los gerentes emplean un sistema de autoridad,
para esto se establece una jerarquía dentro de la organización, con ello se pretende establecer una
clasificación que ordene qué puestos realizan determinadas actividades y qué relaciones de
subordinación habrán de existir.
El objetivo de la jerarquía de autoridad es canalizar la dirección de las actividades e interacciones
de los empleados, esta junto con la coordinación, cumple una función de control y por tanto
impone responsabilidades del individuo ante aquellos que poseen autoridad.
La asimetría y la transitividad.
La asimetría significa que si la organización establece que A tiene autoridad sobre B, este no tiene
sobre A.
La transitividad significa que si A tiene autoridad sobre B y B tiene sobre C y D, A tiene sobre C
y D.
1. Cadena de mando.
2. Unidad de mando.
3. Tramo de control
Cadena de Mando
Unidad de mando
La unidad de mando está fundamentada en que cada subordinado es responsable ante un solo
superior. Si a un subordinado se le exige obedecer a dos ó más a la vez se encontrará con órdenes
e instrucciones contradictorias y por ello tal vez no cumpla con ellas en forma satisfactoria y hasta
puede sentir una fuerte tensión.
Tramo de control
Cuando se menciona eficaz se refiere al logro de las metas o hacer lo que se tiene que hacer y
eficiente a la optimización de los recursos y hacer las cosas bien.
Existe un límite en cuanto al número de personas que un administrador puede supervisar sin
embargo este límite varía según diferentes situaciones.
1.- Tramo de control estrecho: En el cual las personas con las que se interactúa están muy
dispersas incluso en diferentes localidades geográficas, el trabajo de estas es muy complejo y se
requiere de mucha supervisión surgen muchos problemas en los que se necesita una supervisión
muy cercana.
2.- Tramo de control amplio: En el cual la gente está muy cerca quizás todos dentro de la misma
área, el trabajo es de rutina y sencillo, la supervisión es poca pues los trabajadores están
capacitados para realizar su trabajo.
El tipo de tramo de control más indicado según Henry Fayol (1951) es un tramo de control
pequeño, cualquiera que sea su posición, un hombre solo tiene que mandar un número pequeño
de subalternos directos por lo general menos de 6 con excepción de un capataz, quien teniendo a
su cargo una operación muy simple, manda directamente a 20 ó 30 hombres.
A medida que un directivo ascienda por la estructura organizacional, tendrá que enfrentarse a una
mayor complejidad, variedad y mala estructuración de los problemas, por lo que estos tendrán
que contar con un tramo de control pequeño con respecto de los del nivel de mandos medios y
asimismo estos ejecutivos requerirán un alcance más corto con respecto de los subsiguientes en
los niveles jerárquicos. (Coulter, 2000 Sexta Edición).
AUTORIDAD LINEAL:
Los gerentes que tienen autotidad lineal son aquellas personas de la organización que tienen la
responsabilidad directa de alcanzar las metas de la organización. La autoridad de línea esta
representada por la cadena normal de mando,empezando por el consejo de administración y
extendiéndose hacia abajo por los diversos niveles de la jerarquia, hasta el punto donde se
efectúan las actividades básicas de la organización. La autoridad lineal se basa, primordialmente,
en el poder legítimo.
Como las actividades de línea se identifican en términos de las metas de la empresa, las
actividades clasificadas como correspondientes a la línea variarán de una organización a otra. Por
ejemplo, los gerentes de una empresa fabril podrían limitar las funciones de línea a la producción
y las ventas, mientras que los gerentes de una tienda de departamentos, donde las adquisiciones
son un elemento medular, considerarán que el departamento de compras y el departamento de
ventas son actividades de línea. Cuando una organización es pequeña, todos los puestos pueden
ser roles de línea. En Nordstrom, los asociados tienen bastante autoridad lineal.
AUTORIDAD DE STAFF:
Corresponde a las personas o los grupos de una organización que ofrecen servicios y asesoría a
los gerentes de línea. El concepto de staff incluye todos los elementos de la organización que no
que no caben dentro de la calificación de línea. Los equipos de asesores han sido usados por
quienes toman decisiones, desde emperadores y reyes hasat dictadores y parlamentos, a lo largo
de la historia registrada.
El staff ofrece a los gerentes toda una serie de ayudas y asesorías de expertos. La autoridad staff
se fundamenta, primordialmente, en el poder del experto. El staff puede ofrecer a los gerentes una
línea de asesoría para la planificación, por medio de investigaciones, análisis y desarrollo de
opciones. El staff también puede ayudar a la aplicación, la vigilancia y el control de las políticas;
en cuestiones jurídicas y financieras, así como en el diseño y la operación de sistemas para el
procesamiento de datos.
Conforme los gerentes expanden las organizaciones con el tiempo, por regla general es preciso
sumar roles de staff para complementar las actividades de linea. Por ejemplo, los socios de
muchos bufetes de abogados están incluyendo personal de staff para que se encargue de los
aspectos comerciales de la empresa. La presencia de estos especialistas permite que los abogados
tengan más tiempo para ejercer el derecho, su función de línea.
AUTORIDAD FUNCIONAL:
Esta autoridad es aquella en la que cada jefe manda en lo que sabe hacer mejor, es decir, que en
este tipo de autoridad los trabajadores se desenvuelven de acuerdo a sus habilidades. La autoridad
funcional tiene la gran ventaja de generar e impulsar la especialización y cada quien tiene
autoridad en lo que hace y no se da la autoridad general por niveles que hacia rígido el desempeño
y la reacción ante cualquier imprevisto que pudiera ocurrir en este mercado tan impredecible.!on
la autoridad funcional se adiciona la comunicación horizontal a la red de comunicación. Ahora,
no solo se informa en forma vertical para la toma de decisiones, sino que también se trabaja con
información lateral que ser# de gran ayuda para las decisiones y acciones que se deben tomar en
cada nivel jerárquico que se presenta en la empresa.
La Autoridad funcional es eficiente en mercados en los que los cambios son frecuentes y hay que
tomar medidas correctivas de manera rápida. (in embargo, se debe informar todo lo que ocurre en
la empresa al nivel estratégico, pero ya no es necesario esperar a que ellos tomen todas las
decisiones.
La Autoridad funcional específicamente, se basa en conocimientos. Lo importante de esta
autoridad funcional es que los trabajadores se especialicen en su área y se desempeñen de la mejor
manera.) producto de esto es que surge la delegación de funciones y las uficiente confianza para
descentralizar la toma de decisiones. Es una forma de motivar al grupo humano para que estos
realicen eficientemente sus actividades en la empresa.
Documento normativo
Es aquel documento de cumplimiento obligatorio, contiene las disposiciones emitidas por la CGR
para regular, desarrollar o dirigir las funciones y procesos a cargo de los órganos SNC y la gestión
institucional, que competen a su misión y atribuciones legales
DEFINICION:
OBJETIVO:
1. Determina las funciones específicas de los cargos o puestos de trabajo, cuyo cumplimiento
contribuye a lograr que se cumplan los objetivos funcionales de las unidades orgánicas de cada
dependencia, así como las responsabilidades y obligaciones asignadas al cargo o puesto de
trabajo, en concordancia con el marco legal y normativo correspondiente.
Dentro de las principales utilidades que presenta el MOF tenemos las siguientes:
El MOF no será empleado para crear nuevas unidades orgánicas distintas a las contenidas en el
ROF. Tampoco se utilizará para crear cargos al margen de los establecidos en el CAP.
LIMITACIONES
PROCEDIMIENTOS DE FORMULACIÓN
1. PLANEAMIENTO
2. RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Se recopila información, de acuerdo al método fijado en la fase del planeamiento. Puede ser la
investigación documental de archivos; entrevistas a los empleados y jefes para obtener datos de
las actividades y operaciones en que intervienen; la observación directa, etc.
Es recomendable emplear el método mixto, o sea el uso de la encuesta con cuestionarios y en los
casos especiales o dudosos la entrevista.
3. ESTUDIO Y ANÁLISIS
De lo específico a lo general, o sea partiendo del análisis desde el cargo como célula básica del
órgano, hasta llegar a establecer las funciones generales que posibiliten el logro del objetivo.
Una vez analizada la información y delimitados los campos de acción de las unidades orgánicas
que integrar la dependencia, se procederá a la redacción del Manual, de acuerdo al esquema que
luego detallamos.
Se recomienda utilizar el lenguaje claro, sencillo, concreto y breve. Al describir las funciones, se
deberán emplear el infinitivo de los verbos al iniciar cada párrafo. Ej. Revisar, redactar,
supervisar, formular, etc.
5. REVISIÓN Y APROBACIÓN
Redactado el proyecto del Manual, será presentado a la autoridad superior de la dependencia
descrita para que haga las correcciones necesarias, lo revise y otorgue el visado al documento.
6. PRESENTACIÓN E IMPRESIÓN
Se recomienda se haga en hojas sueltas, que permita hacer modificada parciales sin alterar todo
el documento.
7. DIFUSIÓN
8. ACTUALIZACIÓN
1. Carátula de Identificación
2. índice
Se debe especificar lo que se pretende alcanzar a través de la aplicación del contenido del manual
4. Alcance
Se define el campo de aplicación del MOF.
5. Base Legal
Se señalan los dispositivos legales que aprueban los documentos de gestión referidos a la
organización.
Se describe la conformación de la unidad orgánica del segundo nivel organizacional según el ROF
aprobado, que debe ser acompañado de un organigrama de tipo estructural, que lo represente
gráficamente, considerando el nivel de dirección del cual depende y las unidades orgánicas hasta
el tercer nivel organizacional
sobre las que tiene mando o dirección, a efectos de tener una visión general sobre la ubicación del
órgano dentro de la estructura general de la entidad. También se podrá incluir un organigrama de
tipo funcional donde se podrán graficar los equipos de trabajo que siempre son de naturaleza
temporal, salvo en los casos que se hayan conformado equipos de trabajo permanente
Trascripción del CAP aprobado y vigente de la unidad orgánica de segundo nivel organizacional
o del tercer nivel que depende directamente del órgano de dirección de la entidad indicando el
código, la denominación del cargo, y los cargos de cada unidad orgánica que conforma el citado
órgano.
DEFINICION
4. Cuál es el modelo de gestión. Qué cosas realizara la entidad y que cosas las encargara a terceros.
5. Cuál es la estructura de la entidad y que unidades orgánicas deben existir para desarrollar el
modelo de gestión.
6. Qué funciones debe corresponderle a cada unidad orgánica, que favorezcan la flexibilidad y la
continuidad de la organización.
El ROF deberá ser empleado como un instrumento de gestión administrativa, para establecer
campos funcionales y responsabilidades y como un medio para efectuar el proceso de dirección
y control. El ROF describe la estructura hasta el nivel del órgano o unidades orgánicas, en tal
sentido supedita a los Manuales de Organización y funciones (MOF), los cuales llegan hasta el
nivel de cargo.
b. Establecer con claridad los niveles de autoridad y responsabilidad. El ROF debe constituirse
en un instrumento de empoderamiento.
c. Reflejar una estructura orgánica coherente con los fines y objetivos de la institución y orientada
a reforzar a la presentación de los servicios públicos.
d.Establecer una estructura sin muchos niveles, flexible, con delegación y buscando generar valor
en los procesos.
e. Permitir flexibilidad para que la entidad pueda adecuarse a los cambios políticos, económicos
y tecnológicos.
- Unidades Orgánicas.
- Cadena de mando.
- Atribuciones específicas.
j.Debe considerar una estructura sencilla en base a una cadena de mando corta y facultación o
empoderamiento, con pocos niveles jerárquicos sin exceder del 3° nivel organizacional.
1. ÍNDICE
2. INTRODUCCIÓN
3. GENERALIDADES
La finalidad también llamada misión, es la razón fundamental para la que ha sido creada la
institución y a la que debe orientar su existencia. Generalmente se define en función de que
productos o servicios genera, y a quienes se dirige. La finalidad o misión también puede
desplegarse en objetivos vinculados al corto y mediano plazo.
Se considera así mismo, las funciones generales, entendiendo como tales al conjunto de acciones
fundamentales o actividades globales que deben realizar la Entidad para lograr la finalidad y
objetivos establecidos.
GENERALIDADES
Definición
Utilidad
Preguntas
Bibliografía
Stoner, J., Freeman, E., & Gilbert, D. (1996). Administración. Juarez: Prentice Hall
Hisponoamerica.
Coulter, R. S. (2000 Sexta Edición). Administración. En R. &. Coulter, Administración.
México D.F.: Prentice Hall.
Daft, R. L. (2004). Administracion Sexta Ed. México: Thomson.
Hampton, D. R. (1989). Administración. En D. R. Hampton, Administración (págs. 46-
52). Mexico D.F.: McGraw-Hill.asp