10-9-2019

RESUMEN

A pesar del alto crecimiento que ha experimentado Chile en las últimas décadas,
un aspecto en que estamos en deuda es en la equidad de género en el trabajo.
Esto restringe la eficiencia económica e incide negativamente en otros aspectos
del desarrollo. Así, una mayor equidad de género en el trabajo genera
instituciones más diversas y representativas, incide en la reducción de la pobreza
y ayuda a contrarrestar los efectos negativos del envejecimiento de la población
económicamente activa.

Chile tiene una de las participaciones femeninas más bajas de Latinoamérica y de

los países de la OCDE. Al año 2016 tenía una tasa de participación del 48%
respecto al 71,3% de los hombres, lo que representa una brecha del 23,3%. En la
industria minera, que es una de las principales actividades del país (13% del PIB
en los últimos 10 años), la participación de la mujer en el trabajo es aún menor con
un 7,9% de la dotación femenina, muy por debajo de otros países

Por lo anterior, resulta muy importante a nivel país, el mejorar la participación

femenina en la industria minera, pues finalmente impacta significativamente al
bienestar del país y elimina una de las trabas camino al desarrollo.

Desde el punto de vista de las empresas mineras (generalmente privadas), un

aumento en la participación femenina supone mejoras en la productividad y
eficiencia muy importantes. Además, permite la captura de talentos y mejora el
ambiente laboral. Por estas razones, y alineadas con las políticas corporativas
(generalmente de multinacionales), en los últimos años se han desarrollado
programas para aumentar la participación femenina en la minería

No obstante, y si bien existen muchas oportunidades en este sentido (como que

Chile cuenta con las mayores reservas de cobre del mundo, que es el principal
productor y que las empresas tienen la intención de aumentar la participación
femenina

LA INSERCION DE LA MUJER EN MINERIA

 CONTENIDO
CAPITULO 1: INTRODUCCION .............................................................................. 3

1.1. Objetivos Generales. .................................................................................. 4

1.2. Objetivos Específicos. ................................................................................ 4

1.3. Marco Teórico ............................................................................................ 4

CAPITULO 2: EL CAMBIO LABORAL DE LA MUJER ........................................... 5

CAPITULO 3: MUJER EN MINERIA NIVEL NACIONAL ......................................... 6

3.1. Perfil socioeconómico de la mujer minera. ................................................. 7

CAPITULO 4: MUJER EN MINERÍA NIVEL MUNDIAL. .......................................... 8

4.1. Las principales razones por las que las empresas mineras deberían
incrementar su cuota de mujeres son .................................................................. 9

4.1.1. Menor rotación y mayor motivación........................................................ 9

4.1.2. Mejores decisiones, mejores resultados: ............................................... 9

4.1.3. Razones Demográficas: ....................................................................... 10

4.1.4. Responsabilidad Social e Imagen Corporativa: .................................... 10

CAPITULO 5: CONCLUSIÓN................................................................................ 12

LA INSERCION DE LA MUJER EN MINERIA

 CAPITULO 1: INTRODUCCION

La incorporación paulatina de la fuerza laboral femenina en el mundo minero

durante los últimos años ha implicado, según los análisis de expertos y
autoridades, una serie de beneficios: mayor eficacia productiva, reducción de
accidentes en faenas y mejoras en el clima laboral

Este cambio de paradigma busca dejar atrás las barreras culturales y desmitifica
antiguas creencias que alejaban a las mujeres de la industria cuprífera. Así lo
analiza la ministra de Minería, Aurora (Williams, 2015), quien asegura que las
virtudes de la mujer y la necesidad de contar con mano de obra calificada en las
faenas son la conjunción perfecta para seguir incentivando la inserción femenina
en el mundo minero.

Chile actualmente las mujeres que trabajan en minería suman unas 18.000,
alcanzando una participación de 7,4 al año 2015. De acuerdo con la secretaria de
Estado, en la mediana y pequeña industria minera el desafío apunta a los
yacimientos más antiguos, “donde la adaptación de sus instalaciones o la
adaptación de los procesos es más compleja, y se han rezagado en la
incorporación de las mujeres. Por todo lo dicho es un hecho que “las mujeres
ayudan a crear un mejor ambiente laboral, así como está demostrado que la
inserción femenina ha sido factor en la disminución de accidentes en la faena”. Lo
cual nos da a entender que es de suma importancia mantener un buen clima
laboral para evitar la falta de concentración la cual puede provocar un incidente,
de la misma manera está demostrado que mantener un buen clima laborar
aumenta la productividad.

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1.1. Objetivos Generales.
 La Inclusión de la Mujer en el Rubro Minero.

1.2. Objetivos Específicos.

 El Crecimiento de la Mujer en el Ámbito Laboral.

 La Fuerza Laboral Femenina en la Industria del Cobre.

1.3. Marco Teórico

En Chile hoy podemos ver a mujeres desempeñándose en los distintos cargos de
gran jerarquía, demostrando con hechos que pueden tomar frente a cualquier
situación laboral.

En el siglo pasado era muy inusual que una mujer trabajara ya que dejaría de
ejercer sus tareas como encargada del hogar y el tiempo dedicado a su familia
sería más reducido, siendo en estos años el machismo unas de las principales
barreras para la inclusión de las mujeres en el rubro laboral.

La inserción de las mujeres al mercado del trabajo es relativamente tardía y una

de las más bajas de América Latina. Las mujeres representan un tercio de la masa
laboral (36,2%) y se concentran en empleos de menor calificación y remuneración.

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 CAPITULO 2: EL CAMBIO LABORAL DE LA MUJER

Saber desde cuándo y en qué áreas las mujeres han desarrollado actividades
laborales también fueron preocupaciones de los primeros estudios históricos sobre
las mujeres en Chile en la década de 1980 como, por ejemplo, lo evidencia otro
texto fundacional La mujer proletaria: una historia para contar. Una característica
común de estos estudios ha sido su preferente concentración en el registro y
análisis histórico del trabajo femenino en dos períodos históricos: las últimas
décadas del siglo XIX y las primeras del siglo XX, períodos coincidentes con los
procesos de urbanización y de gradual industrialización que afectaron
principalmente a Santiago y a las ciudades de Valparaíso y Concepción.

Los estudios que exploran la relación histórica entre mujeres y trabajo dan cuenta
de que se trata de un fenómeno que no sólo se explica a partir de la creciente
incorporación femenina al mercado del trabajo de los últimos treinta años. Más
bien se trata de un proceso de larga duración en nuestra historia que encuentra
sus raíces, al menos para el caso del Chile republicano, en los profundos cambios
que experimentó la economía nacional a fines del siglo XIX. Dicho hallazgo está
respaldado por estudios que se han interesado en la medición de la participación
de las mujeres en el mercado laboral y en organizaciones laborales. La
incorporación de la perspectiva de género en esta temática histórica ha permitido
visualizar la concentración femenina en determinadas ocupaciones y sectores de
la producción como también dar cuenta de los múltiples significados sociales que
se han construido en torno a la presencia de las mujeres en un ámbito como el
laboral que se ha interpretado como "naturalmente" masculino.

Lo cierto es que la historiografía interesada en la relación entre mujeres y trabajo

ha tenido el relevante papel de discutir y cuestionar la legitimidad de la implícita
definición de trabajo subyacente en la actual bibliografía nacional, como una
actividad ejercida fundamentalmente sólo por los hombres, en particular aquellos
que ejercían como obreros y mineros.

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 CAPITULO 3: MUJER EN MINERIA NIVEL NACIONAL

Hace 22 años se incorporó al mundo de la minería la fuerza femenina, esto hace

un tiempo atrás jamás se pensó ya que era considerado un mundo de hombres de
echo se pensaba que la mujer traía mala suerte según los antiguos pirquineros a
los piques y en aspectos legales como en el código de trabajo hasta el año 1996
prohibía estrictamente el ingreso de mujeres a todo tipo de faena de echo hasta
ese mismo año se eliminó ese artículo en el código de trabajo.

Hoy en la actualidad esto ha cambiado ya que el cerca del 8.1 % de las mujeres
que trabajan en minería mantienen cargos de gran responsabilidad mientras que
un 16% realiza tareas de jefaturas, también de coordinación y supervisión ,según
los análisis de los expertos y autoridades determinan que ha ocurrido una serie de
beneficios ya que la mujer en tema de trabajo es mayor eficacia ,más
productividad ,una reducción de accidentes en faena ya que la mujer de por si es
más cuidadosa y mejora el clima laboral según fuentes de información.

En chile hoy en día más empresas asociadas al rubro minero se están sumando a
este cambio de integrar en su dotación de trabajadores más mujeres para poder
cumplir el 10% que se pide incluso hay programas que entrega el gobierno como
cursos para incluir más dotación de personali de mujeres en minería

En 2107 el gobierno implemento un decálogo de la industria minera por la

participación en mujeres que incluye la norma 3262 que es la gestión de igualdad
de género y conciliación de la vida laboral familiar y personal

Las mujeres que trabajan en minería más que nada tienen un alto grado de
especialización ya que este mayor porcentaje son personas con estudios
universitarios o de institutos y un tercio tiene un post grado, pero igual de por
parte del mundo minero hay desigualdades ya que las áreas que se desempeñan
tienen poco grado de responsabilidad en cambio las áreas que tienen mayor
grado de responsabilidad se observó según encuestas y fuentes que hay una
disminución de participación femenina en ese ámbito lo que nos permite ver una
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fuerte de división de género y se ve aun que es una industria altamente
masculinizada.

Según el estudio, nueve de cada diez mujeres se proyectan trabajando en el

sector. Dentro de este grupo, un 61% dice que le fascina la minería y que esta
actividad les permitirá crecer.

Profesionalmente, mientras que un 22% destaca el acceso a una mejor calidad de

vida para su familia, casi un 80% dice que no se siente desafiada por la industria
cuprífera”, observa Claudia Monreal, presidenta de WIM (woman in mining) Chile
nos dice que

“Es necesario que las compañías nos entreguen más responsabilidades, porque
ésa es la única manera de que permanezcamos por más tiempo en el sector”.

3.1. Perfil socioeconómico de la mujer minera.

 78% proviene de las zonas norte y central del país.
 42% tiene entre 35 y 44 años
 52% se declara soltera.
 57% es madre. Dentro de este grupo, un 81% tiene uno o dos hijos.
 64% comparte la crianza y las labores del hogar con la pareja.
 49% posee estudios universitarios y un 32% tiene posgrado.

Ilustración 1 Mujer en la minería

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 CAPITULO 4: MUJER EN MINERÍA NIVEL MUNDIAL.

Canadá registra un 19.6%. Australia 13.2 % registran participación femenina en

minería

En la minera peruana solo el 7% son mujeres, mientras que en las empresas

mineras globales que han descubierto los grandes beneficios de la inclusión de
mujeres ya llega al 20%

En Canadá la su representación de las mujeres en el rubro minero encendió las

alarmas dentro y fuera del sector, y despertó un creciente deseo por abordar la
equidad de género en la minería, lo que dio origen a múltiples actividades que han
abarcado desde investigaciones y paneles de discusión, a conferencias en las que
diversos grupos de expertos han debatido y analizado el fenómeno. (...) A la luz de
estos resultados y conclusiones, vale pensar que podría resultar muy productivo
realizar una investigación similar en nuestro país, para tener un diagnóstico de lo
que acá está ocurriendo.

En los últimos años la minería peruana empleó directamente a unas 175 mil
personas, incluyendo a los contratistas especializados, de ellas, solo 12 mil son
mujeres.

Por otro lado, un estudio en la Universidad de Queensland demuestra que el

porcentaje de mujeres en las carreras de ingenierías se ha incrementado y en
muchos casos las mujeres tienen mejores desempeños académicos que sus pares
varones. Si esto es así en las aulas, lo que está sucediendo es que muchas
mujeres muy bien preparadas no están siendo incorporadas en la fuerza laboral
minera.

Sin embargo, si bien a nivel mundial la minería es una industria en la cual han
predominado los hombres, hace varios años las empresas se han dado cuenta de
la importancia de fomentar la incorporación y retención de más mujeres. Hay

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signos visibles de esos esfuerzos cuando observamos carátulas de reportes de las
empresas con fotografías de mujeres mineras, o lemas alusivos a sus metas como
“20% de mujeres al 2020” en grandes empresas mineras del mundo.

4.1. Las principales razones por las que las empresas mineras deberían
incrementar su cuota de mujeres son:

4.1.1. Menor rotación y mayor motivación: Cada vez que un trabajador

renuncia, se incurren en altos costos de reentrenar a la nueva persona que ocupa
el puesto y su productividad es baja. En estudios realizados en Chile, Estados
Unidos y Australia se ha encontrado que

dada las mayores barreras que las mujeres tienen que enfrentar para lograr ser
seleccionadas por las empresas mineras, las pocas elegidas demuestran altos
niveles de compromiso y motivación, se preocupan mucho por demostrar sus
competencias y tiene mucho menor rotación, mayor motivación, mejor trabajo en
equipo y comunicación incrementando la productividad laboral. En un caso de
estudio del IFC de la mina El Soldado en Chile, se encontró que al enfocar el
reclutamiento en la búsqueda de mayor número de postulantes mujeres, se mejoró
la retención y motivación de las áreas en las que se incorporaron.

4.1.2. Mejores decisiones, mejores resultados: Si hay pocas mujeres en la

operación minera, hay aún menos mujeres en los puestos directivos. Sin embargo,
está demostrado que las mujeres incorporan mayor variedad al equipo directivo y
al directorio, sus puntos de vista pueden enriquecer la discusión y generar
innovación en equipos tradicionalmente de hombres. Las decisiones de los
directorios con solo hombres se basaron en las formas tradicionales de analizar
costos y beneficios, mientras que las mujeres eran más inclinadas a cuestionar los
supuestos y buscar consenso y colaboración. En estudios realizados por el IFC,

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Credit Suisse, McKinsey & Co. y The Reibey Institute se encontró que las
empresas que cuentan con directoras mujeres obtuvieron cuatro puntos más en el
ROE, mayor tasa de crecimiento y 0.6 veces más en el valor de sus acciones.

4.1.3. Razones Demográficas: En algunos países la industria tendrá que hacer

frente a las consecuencias de una población cada vez más envejecida, con una
tasa de natalidad a la baja, que afectará la disponibilidad de jóvenes talentos.
Asimismo, el Banco Mundial ha analizado las tendencias demográficas globales a
50 años, encontrando que, si se mantienen la tasa de empleo femenino actual, la
población económicamente activa disminuiría en 14%, mientras que si se
incorporan más mujeres al empleo, la disminución será solo de 5%. Según el FMI,
incorporar mujeres en la economía de países con muy bajo empleo femenino
podría genera un incremento mayor al 10% de su PBI. En ese contexto, las
empresas mineras deben adelantarse a las tendencias demográficas definiendo
políticas que permitan levantar los obstáculos que impiden una mayor
incorporación y retención de mujeres. Para lograrlo se necesitan reentrenar a los
gerentes que deciden las políticas en favor del reclutamiento y retención de
mujeres, sensibilizarlos para que caigan en la cuenta de que es bueno hacerlo
porque mejorará la productividad.

4.1.4. Responsabilidad Social e Imagen Corporativa: En la minería el empleo

de mujeres se puede abordar como una cuestión de justicia y equidad. Si las
empresas propugnan igualdad de derechos, las mujeres debían poder acceder a
las mismas oportunidades que los hombres en el ámbito económico y asumir
responsabilidades acordes a su creciente formación y su peso específico en la
sociedad. Por esta razón, las empresas mineras se han planteado programas
ambiciosos para mejorar el reclutamiento, evitando prejuicios al momento de
elegir, se está mejorando la infraestructura que facilite el trabajo de mujeres en los
campamentos y se están proponiendo metas altas de incorporación y retención de
mujeres. Además, se ha encontrado que las empresas que cuentan con mujeres
en su directorio o equipo ejecutivo tienen mejor imagen y reputación que las que

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no los tienen. Según el IFC, la sociedad le atribuye valor positivo a las empresas
que asumen el desafío de invertir para atraer más mujeres a su fuerza laboral.

Se necesitan ejemplos para otras jóvenes mujeres. Para que la minería alcance
las metas ambiciosas de incorporar más mujeres se necesita contar con mujeres
en posiciones clave para que se demuestre que las mujeres pueden llegar a
puestos destacados si se les da la oportunidad de trabajar en minería habiendo
recibido una educación similar a la de los hombres. Asimismo, en los programas
de apoyo social que fomenta la empresa también podrían enfatizar en el apoyo a
mujeres e identificar mujeres líderes que sirvan de ejemplo.

Finalmente, para lograr los beneficios mencionados, las empresas deben entender
y modificar los factores que explican este bajo número de mujeres en su fuerza
laboral. Estas son:

1) los estereotipos “disfrazados” aún existentes en antiguos mineros que cuando

deciden a quien contratar prefieren a varones,

2) la falta de inversión en una infraestructura adecuada para dar las condiciones

mínimas para el trabajo de mujeres, como son baños y vestidores femeninos,

3) la falta de políticas claras para mejorar el reclutamiento y la retención de

mujeres. Por ejemplo, políticas para abordar la deserción voluntaria de las mismas
mujeres que frente al dilema de cuidar a sus hijos o trabajar en minas distantes de
su casa prefieren dejar su línea de carrera. Las empresas mineras tendrán que
trabajar estos frentes para beneficiarse del aporte de las mujeres.

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 CAPITULO 5: CONCLUSIÓN

Ha logrado incursionarse de buena manera en el mundo laborar demostrando con

esto que los tiempos cambiaron debido a que es muy importante la inclusión de la
mujer en el rubro minero no solo por la igualdad de género si no porque se ha
demostrado al pasar el tiempo y con creces que la mujer es un gran aporte a la
minería. Como expresa la ministra de minería aurora (Williams 2015) “Que las
virtudes de la mujer y la necesidad de contar con mano de obra calificada en las
faenas son el conjunto perfecto.”

Así también concluimos, que aun como sociedad tenemos mucho por hacer para
que las mujeres mineras logren inserción totalmente en el mundo minero, dado
que también que aun esta la diferencia de remuneración con una gran diferencia
ente el hombre y la mujer.

La minería del Cobre en Chile presenta ventajas comparativas respecto a otras

industrias y países mineros, que favorecen la estrategia de las empresas y el
Estado para aumentar la participación femenina en la industria: Chile posee las
mayores reservas de Cobre y es el mayor productor, la estabilidad político
económica del país permite asegurar un flujo de inversiones que lo mantendrá
como principal productor y finalmente las empresas (principalmente extranjeras)
se están alineando a políticas corporativas de diversidad y equidad de género.  El
envejecimiento de los yacimientos por un lado y el aumento de la demanda de
Cobre por otro, implican un aumento en la necesidad de
procesamiento/movimiento de mineral y por ende un aumento considerable en el
requerimiento de personal, estimado más de 37.000 trabajadores al año 2020
(respecto al año 2012)

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