INFORME ESCRITO MISION 12

DISTRIBUIDORA L.A.P S.A.S

APRENDIS

YULY YANETH PACHECO NUÑEZ

CC. 37180295

INSTRUCTORA:

NINI JOHANA NUÑEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE -

SENA REGIONAL CUNDINAMARCA
CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
ESPECIALIZACIÒN GESTI’ON DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FICHA 1881739

2019

1
CONTENIDO

Portada

Introducción

Objetivos Del Informe.

Objetivos generales

Objetivos específicos

Descripción Del Área.

Descripción Del Cargo Y Sus Funciones

Descripción De La Norma De Competencia Laboral Elegida.

Conclusiones

Acciones A Desarrollar Y Recomendaciones

Referencias

2
INTRODUCCION

L a evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del

trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el
nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen
desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa
en su conjunto.

E l propósito de la Evaluación y su Desempeño Laboral de acuerdo al cargo aplicado

a la planta de personal de la Distribuidora L.AP S.A.S tiene varias finalidades
adicionales; siendo las más importantes las siguiente:

 Efectuar la medición del capital humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
 Implementar políticas salariares y de compensaciones, basados en el
desempeño.
 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
 Actualizar las descripciones de los puestos
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.
 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

La evaluación de las competencias laborales es el proceso por medio del cual un

evaluador recoge evidencias de desempeño, producto y conocimiento de una persona,
con el fin de determinar su nivel de competencia (básico, intermedio o avanzado), para
desempeñar una función productiva, centrándose en el desempeño real de las personas
y con base en un referente que es la Norma de Competencia Laboral y/o el esquema de
certificación.

3
OBJETIVO GENERAL

Brindar al evaluador los lineamientos generales para relacionar los componentes

normativos de los elementos de competencia que integran una UCL, a partir de su
análisis funcional, y generar insumos para implementar el Plan de Evaluación de
competencias laborales en la Distribuidora LAP SAS, para el Área Comercial.

El presente informe es el resultado de un análisis que buscó identificar y definir las

competencias generales y especificas del personal del área Comercial para la
Distribuidora LAP S.A.S. partiendo de un análisis funcional, que permitió conocer las
aptitudes, habilidades y actitudes aplicadas para la realización de cada una de sus
tareas que permitió brindar las pautas para diseñar el Plan de Evaluación de
Competencias Laborales; en este proceso se recopilan suficientes evidencias sobre el
desempeño de un individuo, conforme a las especificaciones que marca la Norma
Técnica de Competencia Laboral (NTCL) de carácter nacional, para determinar si son
competentes o todavía no lo son en el desarrollo de sus funciones.

4
OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Describir las competencias específicas por cada cargo.

 Evaluar la competencia laborar de candidatos referida, en Normas de
Competencia Laborar (NCL).
 Orientar al evaluador para realizar la evaluación de candidatos a certificación,
como base en Unidades de Competencia Laboral.
 Servir de insumo para el desarrollo de los instrumentos de evaluación de la
función de evaluación de competencias laborales.
 Elaborar y definir los indicadores conductuales por cada competencia para:
 Obtener una mejora de los procesos ya que permitirá apuntar a la
identificación de los comportamientos requeridos para cada uno de los
cargos.
 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en
cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.
 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador
y de las unidades o grupos de trabajo
 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño
individual.
 Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento
laboral de los trabajadores.
 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos
o cargos de mayor nivel.
 Integrar portafolios de evidencias de candidatos a certificación de
competencia laboral.
 Emitir juicios de la competencia de candidatos a certificación de competencia
laboral.
 Diseñar y aplicar un programa de sensibilización, dirigido al personal del área
comercial de la Distribuidora LAP SAS, en el proceso de la certificación de
competencias laborales.

5
 DESCREPCION DEL AREA

El presente informe se presenta con un modelo de gestión por competencias para tener
claro los procesos y crear cambios efectivos en la dirección del Departamento de
talento humano de la empresa LAP. S.A.S.

El análisis se realiza en el Area Comercial de la Distribuidora LAP S.A.S, al Asesor

comercial junior.

ANALISIS FUNCIONAL DEL CARGO.

DISTRIBUIDORA LAP

DESARROLLO DE EMPLEADOS

SELECCIÓN Y DESARROLLO

Descripción de cargo y principales responsabilidades

IDENTIFICACION DEL CARGO: ASESOR COMERCIAL JUNIOR.

Fecha actualización: Noviembre 30 de 2017

Departamento/área: COMERCIAL

Nombre del Cargo: ASESOR COMERCIAL JUNIOR

Cargo Superior inmediato: GERENTE COMERCIAL

DESCRIPCION.

Misión
El Propósito General o Misión describe la contribución del cargo la consecución de los objetivos de la empresa.
Indica la razón de ser del cargo en la organización y debe responder a la pregunta: ¿Para qué está el cargo en la
organización? ¿Qué resultados se esperan de él? Se redacta en los siguientes términos.

¿Qué hace? ¿Sobre qué? ¿De acuerdo con qué? ¿Para qué?

Principales Responsabilidades:
Ejecutar y Desarrollar los procesos comerciales, de acuerdo con los lineamientos establecidos por el departamento
comercial, con el fin de asegurar el cumplimiento de las metas de ventas individuales y la fidelización de los clientes
Captación de nuevos clientes, Charlas, Visitas, negociaciones autorizadas

6
Participación en licitaciones y negociaciones con clientes.
Negociaciones comerciales fuera de las autorizadas.

Dimensión:
Variables sobre las que el cargo tiene una responsabilidad directa o indirecta, las variables pueden ser económicas,
cuantitativas, relacionales, tales como presupuesto de gastos, nómina de personal, ventas, presupuesto de compras,
ingresos, egresos, etc. Indique los montos y si la responsabilidad es directa o indirecta.

Dimensión Alcance
Presupuesto de gastos: Asignado por director comercial para gastos de
representación

Presupuesto de ingresos: Asignados por Director comercial como cuota de ventas

Administración de contratos: Ejecutados desde la dirección comercial

Presupuesto de Inversiones: No aplica

Relaciones Internas y Externas:

CONTACTOS CON QUIEN (cargo) PARA QUE

Director Comercial Entrega de informes de ventas

Internas
Jefe centro de distribución Colocación de pedidos

Clientes Posibles ventas

Externas

Autoridad y Autonomía:

Señale la naturaleza y fuente de los controles que rigen su libertad para actuar y que orienten su desempeño, tales
como: estrategias, políticas, metas, objetivos, normas, procedimientos, instrucciones

El cargo actúa de acuerdo con las políticas, procedimientos del área o lineamientos dados por su jefe inmediato o
mediato.

Alcance de las decisiones

Decisiones claves asumidas por el titular del cargo

Dar charlas personales
Ejecutar las actividades comerciales necesarias, para Buscar citas reales.
lograr el cumplimiento de las metas propuestas por la Planeación y organización de los objetivos para el

7
empresa cumplimiento de las metas.

Incrementar la penetración en las empresas asignadas

visitas semanales con información solicitada y de interés
para lograr la fidelización.
para las empresas, asegurando la política básica de
servicio
El incremento de nuevos clientes
Realizar tele mercadeo y visitas en frio, buscar
Lograr la productividad mínima exigida en número de información dentro de las empresas
clientes. Cierre de ventas
Estar pendiente del pago de la empresa

PERFIL DEL CARGO:

Perfil de Competencias

Amplitud y profundidad de conocimiento, experiencia, habilidades y comportamientos requeridos para desempeñar

el cargo.
Competencias técnicas:

Educación formal: Bachiller

Experiencia previa (cargos y procesos o actividades) Experiencia mínima de 1 año en ventas dentro de una
empresa de alimentos o productos de aseo.

Habilidades y Destrezas Manejo de Clientes

Excelente presentación personal
Conocimiento del mercado
Indicadores productivos.
Exigencia personal en cumplimiento de metas.
Competencias Conductuales

Metódico
Fácil comunicación
Resolución de conflictos
Liderazgo
Pensamiento critico
Propositivo

CIUDAD: Pereira
FECHA DE APROBACIÓN: Noviembre 30 de 2017

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

William Andrés Ortiz Rodríguez

8
DESCRIPCION DEL CARGO Y SUS FUNCIONES.

DESCRIPCIÓN DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL ELEGIDA

Se analizaron las Normas de Competencia Laboral (NCL), establecidas por el Grupo de

Gestión de Competencias Laborales – Dirección General, para el cargo de Asesor de
ventas junior, y se determinó analizar las Normas 260101047 Versión 3 y la 260101034
Versión 4.

Norma Competencia Laboral 260101047 Versión 3

Título de la Norma: Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del
cliente y objetivos comerciales.

Análisis funcional en el que se soporta la Norma Sectorial de Competencia Laboral

(NSCL) - (Diagrama Mapa Funcional):

 Gestionar el proceso mercadológico de acuerdo con el comportamiento del

mercado y direccionamiento estratégico organizacional.
 Orientar la gestión de ventas según estrategia y política comercial.
 Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del cliente y
objetivos comerciales.

Criterios de desempeño específicos

9
Los resultados esenciales de la actividad son:

Asesorar al cliente:

 El procedimiento de investigación o estudio del cliente corresponde con la

definición de segmentos objetivo.
 La información suministrada al cliente corresponde con la identificación de sus
requerimientos y necesidades.
 El estilo de comunicación con el cliente está acorde con su perfil y con el
planteamiento estratégico de mercadeo.
 La identificación de necesidades o requerimientos del cliente está acorde con los
resultados de investigación y estrategia de ventas.

Presentar la propuesta de productos y servicios

 La presentación de la propuesta de productos está acorde con el perfil del cliente

y planteamiento estratégico de mercadeo.
 La estructuración de la propuesta está acorde con la estrategia y proceso de
ventas.
 La argumentación presentada al cliente está acorde con la identificación de sus
necesidades y técnica de ventas.
 La presentación de la propuesta de productos cumple con criterios de honestidad
y oportunidad.

Cerrar la venta.

 El manejo de objeciones está acorde con la identificación de necesidades y

expectativas del cliente.
 La verificación del cumplimiento de requisitos o condiciones de cierre
corresponde con lineamientos del servicio y proceso de venta.

10
  La verificación de las formalidades del cierre de ventas coincide con la propuesta
presentada al cliente.
 La argumentación de cierre corresponde con el comportamiento del cliente y
señales de decisión de compra.

Conocimientos esenciales:

Los conocimientos aplicados en el desarrollo de la función son: (Asociar)

 Canales o medios de comunicación con clientes: concepto, tipos y aplicabilidad.

 Estrategia de ventas: concepto, estructura y aplicabilidad.
 Momentos de verdad: conceptos, tipos y aplicabilidad.
 Objeciones: concepto y tipos
 Plan de mercadeo: concepto, estructura y aplicabilidad.
 Portafolio de productos y servicios: estructura y aplicabilidad.
 Proceso de ventas: concepto, fases y aplicabilidad.
 Propuesta comercial: concepto, estructura y componentes, argumento de venta.
 Segmento objetivo: concepto, variables de segmentación del mercado y
clasificación de segmentos.
 Metodología de investigación: conceptos, tipos y aplicabilidad.
 Técnica de negociación: concepto, tipos y aplicabilidad
 Técnica de venta: concepto, tipos y aplicabilidad.
 Tecnologías de la información y la comunicación: características, tipos y
aplicabilidad a la gestión de ventas.
 Psicología del consumidor: concepto, fundamentos, aplicabilidad en la venta y
etapas del proceso de compra.
 Perfil del cliente: concepto, caracterización o estructura, aplicabilidad y tipologías.
 Sistema de información organizacional: concepto, estructura y aplicabilidad.
 Comunicación: concepto, elementos, habilidades, tipos y técnicas, aplicabilidad a
la gestión con clientes.

11
Evidencias

El desarrollo competente de la función se demuestra a través de:

Evidencias de desempeño

 Directo: Desarrollo de la venta.

 De producto: Reporte o informe del cierre de venta desarrollado con un cliente.

Evidencias de conocimiento

 Conocimientos relacionados con la estrategia de venta, proceso de la venta,

técnicas de venta, segmentación y tipologías de clientes, técnicas y medios de
comunicación con clientes.

Norma Competencia Laboral 260101034 Versión 4

Título de la Norma: Monitorear al cliente de acuerdo con metodologías de evaluación y

seguimiento.

Análisis funcional en el que se soporta la Norma Sectorial de Competencia Laboral

(NSCL)

- (Diagrama Mapa Funcional):

 Gestionar el proceso mercadológico de acuerdo con el comportamiento del

mercado y direccionamiento estratégico organizacional.
 Orientar la gestión de ventas según estrategia y política comercial.
 Monitorear al cliente de acuerdo con metodologías de evaluación y seguimiento.

Criterios de desempeño específicos

Los resultados esenciales de la actividad son:

12
  Verificar la experiencia del cliente con el producto y servicio.
 La selección del canal de contacto está acorde con el perfil del cliente y
planteamiento estratégico de servicio.
 La comunicación con el cliente cumple con el procedimiento e instructivos de
investigación.
 El uso de tecnologías de la información y comunicación corresponde con
requerimientos de postventa e investigación.
 La consulta de fuentes de información está acorde con objetivos de medición y
criterios de análisis.
 La aplicación de herramientas de recolección de datos cumple con la metodología
de investigación.

Desarrollar acciones de respuesta al cliente

 La verificación de los canales de contacto con el cliente cumple con

requerimientos de investigación o postventa.
 El estilo de comunicación está acorde con el perfil del cliente y canal de contacto.
 La validación de las acciones coincide con métricas de evaluación de la gestión.
 La acción de respuesta está acorde con el planteamiento estratégico de
mercadeo.
 La verificación de niveles de satisfacción está acorde con el procedimiento de
evaluación y seguimiento a clientes.

Conocimientos esenciales

Los conocimientos aplicados en el desarrollo de la función son: (Asociar)

 Acción de mejoramiento: definición y tipologías.

 Evaluación y medición organizacionales: definición, herramientas, métricas o
indicadores, objetivos y aplicabilidad.
 Indicador de gestión: definición, tipos, estructura y aplicabilidad.
 Cliente: concepto, tipologías, canales de contacto, caracterización y perfiles.

13
  Metodología de investigación: concepto, tipos de investigación, objetivos,
parámetros, formas de recolección de datos, instrumentos de recolección,
procesamiento de información.
 Plan de mercadeo: estructura, aplicabilidad, planteamiento estratégico de ventas
y de servicio.
 Postventa: definición, etapas, proceso y procedimientos.
 Sistemas de información organizacionales: estructura, aplicabilidad,
procedimiento de uso y ventajas.
 Técnicas de comunicación: definición, aplicabilidad y tipos.
 Análisis de la información: técnicas, herramientas y aplicabilidad en la gestión con
clientes.
 Tecnologías de la información y la comunicación para la gestión con clientes:
tipologías, aplicabilidad, ventajas e importancia.
 Ética: concepto, aplicabilidad, principios y valores.
 Calidad de los datos: concepto, criterios, aplicabilidad.

Evidencias

El desarrollo competente de la función se demuestra a través de:

 Evidencias de desempeño
 Directo: Desarrollo de las actividades de monitoreo y seguimiento a un cliente.
 De producto: Informe o reporte con el resultado de seguimiento a un cliente que
contenga descripción de la trazabilidad.

Evidencias de conocimiento

 Conocimientos relacionados con el proceso de postventa, sistemas de

información de la gestión con clientes, indicadores de gestión y metodologías de
investigación.

14
CONCLUSIONES

Analizando las Normas de Competencia Laboral (NCL), para el cargo de Asesor de

Ventas Junior, se puede hacer una desintegración de las labores que cada una de las
personas necesita saber para desarrollar eficientemente las labores encomendadas
llevando al cumplimiento de los indicadores establecidos en el Área Comercial de la
Distribuidora LAP S.A.S.

Se realizará una evaluación exhaustiva del plan para verificar que este ha sido diseñado
en base en competencias, mediante la identificación de las responsabilidades,
funciones, y metas de cada uno de los cargos existentes en el Área Comercial de la
Distribuidora L.A.P, con el fin de confirmar que las personas que ocupan los cargos
cumplan con las Normas de Competencia Laboral que deben aplicar. Al ser aplicada la
evaluación de competencias laborales al Área Comercia nos permite detectar falencias y
carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales
pueden ser sujetas de un proceso de capacitación.

15
ACCIONES A DESARROLLAR Y RECOMENDACIONES

Diseñar los formatos de evaluación de Competencia Laboral, como herramienta eficaz

para medir el logro de las metas de cada uno de los empleados de la Distribuidora
L.A.P. Coordinar con el Área de Recursos Humanos las acciones necesarias para abrir
a cada uno de los empleados un portafolio de evidencias donde se pueda evidenciar los
cumplimientos normativos y técnicos de cada Norma que exige el cargo desempeñado.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
FORMATO PERFIL OCUPACIONAL DE COMPETENCIA LABORAL
Nombre del perfil Vendedores - Ventas Clasificación de ocupaciones donde se
no técnicas encuentra: C.N.O.
ocupacional:

Fecha de publicación:
Nivel de cualificación:
Código del Perfil Ocupacional: 460101003_1
Mesa Sectorial: MERCADEO Código Mesa: 60101

DESCRIPCION GENERAL
Desarrollan las actividades propias del proceso de la venta. Venden mercancías y
servicios no técnicos para clientes mayoristas, al detal, comerciantes, industriales y
profesionales. Están empleados por empresas que producen, distribuyen o proveen bienes
y servicios.
NORMAS SECTORIALES DE COMPETENCIA LABORAL QUE LO
INTEGRAN
Código Norma Sectorial de Competencia Laboral

260101027-4 Prospectar clientes de acuerdo con los segmentos objetivo y estrategia de

ventas.
260101034-4 Monitorear al cliente de acuerdo con metodologías de evaluación y
seguimiento.
260101047-3 Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del cliente
y objetivos comerciales.
260101042-3 Interactuar con clientes de acuerdo con sus necesidades y con las
políticas y estrategia de servicio de la organización.
260101021-4 Negociar productos o servicios de acuerdo con objetivos estratégicos.
210601010 Facilitar el servicio a los clientes de acuerdo con las políticas de la

16
 organización
OTRAS DENOMINACIONES
Código y Denominación Nombre de la Clasificación de
Ocupaciones de referencia
52 Vendedores- Asesores de venta CIUO - 8
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Habilidades de comunicación Compromiso ético
Trabajo en equipo Capacidad de negociación
Resolución de problemas
Razonamiento crítico
Este perfil ocupacional fue elaborado por:
Empresa/Organización Ciudad Experto
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S William Andres Ortiz

En la verificación técnica participaron representantes de:

Ciudad Nombre de la organización

La orientación metodológica estuvo a cargo de:

Nombre del metodólogo Centro de Formación
William Andrés Ortiz R.

El perfil ocupacional fue avalado en el consejo ejecutivo de la mesa sectorial

conformado por representantes de:
Nombre de la Nombre de integrante de Rol en el Consejo Ciudad
organización Consejo Ejecutivo Ejecutivo
SENA INSTRUCTORA BOGOTÁ
Síntesis cambio realizado Control de Cambios
Se modificó el nombre de acuerdo con la nueva Cambio de titulación a perfil
metodología y recomendación del comité técnico de ocupacional
actualización.
Se modificó para ajustarse con lo registrado por la Cambio descripción general
clasificación nacional de ocupaciones (CNO) y según
la orientación de la guía metodológica.
Se modificó de acuerdo con recomendación comité Cambio en NSCL que integran
técnico. el perfil ocupacional
El perfil ocupacional fue aprobado por el Consejo Directivo Nacional del SENA
mediante Acta No.

17
Referencias

 https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent.jsp?course_id=_
1893177_1&content_id=_98540874_1
 https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/O
bjetos_de_Aprendizaje/Interactivos/Fase%202%20Hacer/Actividad%20de%20Proyecto%
202/Actividad%20de%20Aprendizaje%2012/Programacion/juego/index.html
 https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-98540910-dt-content-rid-
75837875_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Documentos/Guias_de_Aprendizaj
e/Guia%20de%20Aprendizaje%2012.pdf

18