DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Y TALENTO HUMANO
 

 
 
Contrato Laboral
 

 
 
 
 

   
 
 

 
 
 
 

 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
   
  

• CONTRATO  LABORAL  

INTRODUCCIÓN  
 
CAPITULO  I.    
CONTRATO  LABORAL    
 
• Concepto  de  Derecho  Laboral  
• Fuentes  Reguladoras  del  Derecho  Laboral  
• Contrato  Laboral  
• Características  del  Contrato  Laboral  
• Elementos  Esenciales  del  Contrato  de  Trabajo  
• Partes  del  contrato  Laboral  
• Clasificación  de  los  Contratos  Laborales  
Según  su  forma  
Según  su  duración  
• Contrato  de  Aprendizaje  
• Contrato  de  Prestación  de  Servicios  Profesionales  
• Intermediación  Laboral  
Empresas  de  Servicios  Temporales  
Agencias  Colocadoras  de  Empleo  
Sustitución  Patronal  
• Obligaciones  Especiales  del  Empleador  
• Obligaciones  Especiales  del  Trabajador  
• Prohibiciones  del  Empleador  
• Prohibiciones  del  Trabajador  
• Acoso  Laboral  
 
METODOLOGÍA  
 
Teniendo  en  cuenta  la  importancia  que  tiene  para  la  sociedad  y  el  individuo  como  tal,  todo  lo  
concerniente  al  tema  laboral,  en  el  sentido  económico,  político,  cultural  y  social;  es  necesario  
reforzar   el   estudio   del   comportamiento   adecuado   del   mercado   empresarial   y   laboral;   esto  
debido   a   que   cuando   el   trabajo   se   da   en   las   condiciones   establecidas   por   las   fuentes  
generadoras  del  mismo,  genera  bienestar  para  las  partes.  
 
El  fin  principal  del  derecho  laboral,  es  mediar  el  equilibrio  de  las  relaciones  laborales,  entre  el  
empleador   y   el   trabajador,   ya   que   si   hay   equidad   para   las   partes,   los   dos   alcanzan   beneficios  

 
2   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

múltiples.   Por   el   lado   del   empleador,   obtendrá   el   crecimiento   de   su   empresa,   porque   su  

empleado   desarrollará   la   actividad   para   lo   cual   fue   contratado,   de   manera   ágil,   diligente   y  
con  sentido  de  pertenencia;  por  el  lado  del  trabajador,  obtendrá  una  vida  socio  económica  
estable,  lo  cual  le  permitirá  avanzar  dentro  de  la  sociedad.  
 
De  esta  forma  tanto  el  empleador  como  el  trabajador,  aportarán  a  la  economía  colombiana,  
debido  al  consumo  de  bienes  y  servicios,  y  al  aporte  de  impuestos  y  parafiscales  de  ley.  
 
Por   las   razones   anteriormente   expuestas,   es   necesario   estudiar   en   profundidad   los   temas  
que   componen   el   derecho   laboral,   su   estructura,   comportamiento,   sanciones,   fuentes,  
deberes   y   derechos   que   acarrean   los   vínculos   laborales,   más   aún   cuando   observamos   la  
realidad   y   vemos   que   ese   equilibrio   entre   las   partes   del   contrato   laboral   se   da   de   forma  
regular;   en   donde   en   la   mayoría   de   casos   la   balanza   se   inclina   a   favor   del   empleador,  
mientras   que   el   trabajador   tolera   atropellos   porque   la   demanda   laboral   es   más   fuerte   que   la  
oferta  laboral.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 3
  

MAPA  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

OBJETIVO  GENERAL  
 
Conocer  lo  concerniente  al  tema  de  contratación  laboral  en  Colombia,  de  tal  forma  que  en  el  
diario   vivir,   se   minimicen   errores,   se   cambie   la   historia,     aplicando   el   equilibrio   social  
conforme  al  derecho,  ya  sea  como  empleadores  o  trabajadores.  
 

 
4   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

DESARROLLO  TEMÁTICO  
 
DERECHO  LABORAL  
 
Es   un   conjunto   normativo   que   regula   las   relaciones   entre   trabajadores   y   empleadores,   así  
como   los   distintos   conflictos   que   se   puedan   derivar   de   las   mismas,   ya   sea   a   nivel   individual   o  
colectivo.  
Hace   parte   de   las   ramas   del   derecho   público   y   se   le   conoce   también   como   el   derecho   del  
trabajo,  el  cual  persigue  un  fin  específico,  para  ciertos  aspectos:  
 
a. En  lo  Jurídico.      Conseguir  la  justicia  y  equilibrio    social  entre  las  partes.  
b. En   lo   Ético.   Que   las   relaciones   laborales   tengan   un   sentido   humano,   para   lo   cual   es  
fundamental  el  estricto  cumplimiento  de  los  principios  que  rigen  la  materia.  
c. En  lo  Económico.  La  satisfacción  de  las  necesidades  económicas  de  las  partes.  
d. En   lo   Social.     Fin   de   vitalidad     y   protección   social   de   los   derechos   mínimos   del  
trabajador,  siendo  estos  irrenunciables.  
e. Fin  Cultural.  El  acceso  a  la  educación,  mano  de  obra  calificada  y  al  acervo  cultural  de  la  
humanidad.  
 
FUENTES  Y  REGULADORES  DEL  DERECHO  LABORAL  
 
a. Las   constituciones.   En   ellas   están   consagradas   las   garantías   y   libertades   de   los  
derechos  sociales  a  los  que  tienen  derecho  los  trabajadores  frente  a  sus  empleadores.  
En   Colombia,   la   Carta   Política   del   91,   consagra   el   derecho   al   trabajo,   como   derecho  
fundamental,  además,  también  consagra  el  derecho  de  asociación  sindical.  
b. Los   Tratados   Internacionales.  Garantiza  los  derechos  mínimos  de  los  trabajadores,  de  
los   Estados   firmantes.   Como   fuente   principal   a   nivel       internacional,   tenemos   la   OIT  
(Organización  Internacional  del  Trabajo).  Dentro  de  los  tratados  en  que  Colombia  hace  
parte,   encontramos   La   Declaración   Universal   de   los   Derechos   Humanos,   el   Pacto  
Internacional  de  los  Derechos  Económicos,  Sociales  y  Culturales,  el  Pacto  de  los  Derechos  
Civiles  y  Políticos  y  la  Convención  Americana  de  los  derechos  Humanos.  
c. La  Ley.  Por  medio  de  la  cual  el  Estado  interviene  de  forma  directa  en  cada  país,  a  través  
de   su   propio   ordenamiento   jurídico.   En   Colombia   tenemos   el   Código   Sustantivo   del  
Trabajo  y  el  Código  Procesal  del  Trabajo  y  la  Seguridad  Social.1  
 
 
 
 

                                                                                                               
1
 www.todolaboral.galeon.com/derecho  laboral  colombiano  
Código  Sustantivo  del  Trabajo  -­‐  Artículos  1°,  3°  
Constitución  Política  de  Colombia  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 5
  

CONTRATO  DE  TRABAJO  

 
El   trabajo   regulado   por   la   ley   laboral   colombiana   hace   referencia   a   toda   actividad   que   una  
persona   natural   desarrolla   de   forma   libre,   consiente,     permanente   o   transitoria,   material   o  
intelectual,  en  servicio  de  otra;  lo  cual  genera  una  relación  laboral,  que  debe  ser  ejecutada  y  
garantizada  a  través  de  un  contrato  de  trabajo.  
 
Según   el   Código   Sustantivo   del   Trabajo,   “El   contrato   de   trabajo   es   aquel   por   el   cual   una  
persona  natural  se  obliga  a  prestar  un  servicio  personal  a  otra  persona  natural  o  jurídica,  bajo  
la  continua  subordinación  de  la  segunda  y  mediante  remuneración”.  
Quien   presta   el   servicio   se   denomina   trabajador   (empleado),   quien   lo   recibe   y   remunera,  
empleador    (empleador),  y  la  remuneración,  cualquiera  que  sea  su  forma,  salario.  
 
Características  del  contrato  de  trabajo:  
 
• Es  un  Acto  Jurídico:  Genera  obligaciones  y  derechos  para  las  partes  por  sí  solo.    
• Es   consensual:   Basta   con   el   consentimiento   o   acuerdo   entre   las   partes   para   que  
empiece   a   producir   efectos   jurídicos.   En   algunos   casos   si   deben   ser   escritos,   por  
ejemplo   el   contrato   a   término   fijo   –si   no   se   estipula   esto   se   considera   que   es   a  
término  indefinido-­‐,  contrato  de  aprendizaje.    
• Es   bilateral:   Implica   obligaciones   y   deberes   para   cada   una   de   las   partes,   prestar   el  
servicio    para  el  empleado  y  pagar  el  salario  para  el  empleador.  
• Es  típico:  Está  tipificado  y  regulado  por  la  ley  colombiana.  
• Es  conmutativo:   Las   obligaciones   son   equivalentes,   dependiendo   de   la   prestación   del  
servicio,  se  asigna  un  salario.  
• Es   oneroso:   La   prestación   del   servicio   se   realiza   a   cambio   de   una   contraprestación   o  
remuneración.  
 
ELEMENTOS  DEL  CONTRATO    
 
1. Actividad  personal  realizada  por  el  trabajador.    
No  es  posible  que  el  empleado  mande  a  otra  persona  para  que  realice  la  labor,  ya  que  
esta   debe   ser   prestada   directa   y   personalmente   por   la   persona   contratada.   El  
trabajador,  presta  un  servicio  en  beneficio  del  empleador.  
2. Continua  subordinación  del  trabajador  frente  al  empleador.    
La   subordinación   es   el   poder   jurídico   permanente   cuyo   titular   es   el   empleador   y  
consiste   en   dirigir   la   actividad   del   empleado   por   medio   de   órdenes   y   reglamentos  
relacionada  con  la  forma  de  desarrollar  las  obligaciones  y  con  miras  al  desarrollo  del  
objeto   social   de   la   empresa.   Esta   facultad   se   evidencia   en   el   poder   reglamentario   y  
sancionatorio   que   tiene   el   empleador,   el   cual   no   está     obligado   a   utilizarlo     todo   el  
tiempo.  

 
6   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

El  poder  reglamentario  es  la  facultad  de  dar  órdenes  e  instrucciones  al  empleado,  por  
medio  del  reglamento  interno  de  trabajo.  El  poder  sancionatorio  es  la  posibilidad  de  
imponer  sanciones.  
La   subordinación   es   una   facultad   que   el   empleador   puede   utilizar   cuando   lo   estime  
necesario,  sin  embargo,  se  considera  que  el  empleado  siempre  está  subordinado,  sin  
importar  si  el  empleador  está  ejerciendo  la  facultad.  

A   juicio   de   la   Corte   Constitucional   en   la   sentencia     C-­‐386/00    del   5   de   abril   de   2000,   la  

subordinación   laboral   que   gobierna   el   contrato   de   trabajo   se   encuentra   sometida,   desde   el  
punto  de  vista  constitucional,  a  las  siguientes  reglas:    
 
• Los   poderes   del   empleador   para   exigir   la   subordinación   del   trabajador,   tienen   como  
límite   obligado   el   respeto   por   la   dignidad   del   trabajador   y   por   sus   derechos  
fundamentales.    
Estos,   por   consiguiente,   constituyen   esferas   de   protección   que   no   pueden   verse  
afectadas   en   forma   alguna   por   la   acción   de   aquél,   porque   como   lo   anotó   la   Corte,   los  
empleadores   se   encuentran   sometidos   a   la   Constitución,   sumisión   que   "….no   solo   se  
origina  y  fundamenta  en  la  Constitución,  en  cuanto  los  obligan  a  acatarla  y  le  imponen  
como  deberes  respetar  los  derechos  ajenos  y  no  abusar  de  los  propios,  obrar  conforme  
al   principio   de   solidaridad   social,   defender   los   derechos   humanos   y   propender   al   logro   y  
mantenimiento   de   la   paz,   lo   cual   se   logra   con   el   establecimiento   de   relaciones   laborales  
justas   en   todo   sentido   sino   en   el   reconocimiento   y   respeto   de   los   derechos  
fundamentales  de  los  trabajadores…"    
• Igualmente,   dichos   poderes   se   encuentran   limitados   por   las   normas   contenidas   en   los  
convenios   y   tratados   internacionales   relativos   a   los   derechos   humanos   en   materia  
laboral,   de   conformidad   con   la   Constitución,   que   prevalecen   en   el   orden   interno   e  
integran,  como  lo  observó  la  Corte,  el  bloque  de  constitucionalidad.    
En  las  circunstancias  anotadas,  es  evidente  que  los  referidos  poderes  no  son  absolutos  y  
tienen   como   limites:   i)   la   Constitución;   ii)   los   convenios   y   tratados   internacionales   sobre  
derechos   humanos;   iii)   la   ley,   los   contratos,   los   acuerdos   y   convenios   de   trabajo,   los  
cuales   "no   pueden   menoscabar   la   libertad,   la   dignidad   humana   ni   los   derechos   de   los  
trabajadores".    
 
Posteriormente,  en  sentencia  C-­‐397  de  2006,  la  Corte  Constitucional  estudió  la  demanda  de  
inconstitucionalidad   presentada   sobre   este   numeral,   y   consideró   que   la   enajenación   de   la  
fuerza   o   energía   de   trabajo   por   parte   del   trabajador   al   empleador,   y   el   consiguiente  
sometimiento   de   aquel   a   la   autoridad   de   éste,   en   virtud   de   un   contrato   que    ambos   celebran  
en  ejercicio  de  la  autonomía  de  su  voluntad  privada  y  bajo  el  régimen  de  normas  legales,  no  
son   contrarios   al   principio   constitucional   de   la   dignidad   humana,   ni   a   los   derechos   a   la  
libertad  o  al  libre  desarrollo  de  la  personalidad  del  trabajador,  teniendo  en  cuenta  que  este  
poder   está   sujeto   a   los   límites   impuestos   por   la   dignidad   del   trabajador,   sus   derechos  
fundamentales   y   los   principios   mínimos   establecidos   en   el   Art.   53   de   la   Constitución,   a   los  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 7
  

cuales   se   agregan   los   principios   y   derechos   contenidos   en   los   tratados   y   convenios  

internacionales  en  materia  laboral  ratificados  por  el  Estado  colombiano.  

Una  de  manifestaciones  del  poder  subordinante  que  tiene  el  empleador  frente  al  empleado  
es   el   denominado   IUS  VARIANDI  o   facultad   que   tiene   el   empleador   de   modificar   el   contrato  
de   trabajo   respecto   del   tiempo,   modo,   forma   y   cantidad.   La   corte   constitucional   advierte  
que   "habrá   de   preservarse   el   honor,   la   dignidad,   los   intereses,   los   derechos   mínimos   y   la  
seguridad  del  trabajador"  (Sentencia  T-­‐407  del  5  de  junio  de  1992.)”.  
 
Igualmente,   sostuvo   este   Tribunal   por   medio   de   sentencia   del   26   de   Julio   de   1999   con  
Radicado   No.   10969,   que   esta   facultad     no   puede   ser   ejercida   de   manera   omnímoda   y  
arbitraria,   pues   en   realidad   no   tiene   la   condición   de   absoluta   e   irrestricta,   sino   que   es  
esencialmente  relativa  y  sometida  a  unos  límites,  radicados  en  los  derechos  del  trabajador,  
su  honor  y  su  dignidad.  
 
Y,  por  supuesto,  su  ejercicio  concreto  depende  de  factores  tales  como  las  circunstancias  que  
afectan   al   trabajador,   la   situación   de   su   familia,   su   propia   salud   y   la   de   sus   allegados,   el   lugar  
y   el   tiempo   de   trabajo,   sus   condiciones   salariales,   la   conducta   que   ha   venido   observando   y   el  
rendimiento   demostrado.   En   cada   ejercicio   de   su   facultad   de   modificación,   el   empleador  
deberá   apreciar   el   conjunto   de   estos   elementos   y   adoptar   una   determinación   que   los  
consulte  de  manera  adecuada  y  coherente.  En  últimas,  debe  tomar  en  cuenta  que  mediante  
aquella  no  queda  revestido  de  unas  atribuciones  omnímodas  que  toman  al  trabajador  como  
simple  pieza  integrante  de  la  totalidad  sino  como  ser  humano  libre,  responsable  y  digno  en  
quien  debe  cristalizarse  la  administración  de  justicia  distributiva  a  cargo  del  patrono”  (Corte    
Constitucional,  Sentencia  T-­‐483  de  1993).  
 
Dentro  de  las  facultades  de  modificación  de  las  condiciones  de  trabajo  encontramos:  
 
• El   cambio   de   lugar   de   la   ejecución   del   contrato   laboral,   consistente   en   realizar   la  
movilidad   geográfica   del   trabajador,   esto   es,   el   cambio   de   sede   de   trabajo.   En   el  
evento  de  su  disposición  por  parte  del  empleador,  y  a  partir  de  allí  se  ha  pregonado,  
en   diversas   épocas,   que   el   mismo   no   puede   ser   fruto   de   la   arbitrariedad   y   el   capricho  
del  empleador,  sino  que  debe  obedecer  a  razones  objetivas  y  válidas  bien  de  índole  
técnicas,   operativas,   organizativas   o   administrativas   que   lo   hagan   ineludible   o   al  
menos   justificable   (Corte   Constitucional   sentencia   del   26   de   Julio   de   1999   con  
Radicado  No.  10969).  
 
• Cambio  de  tipo  de  contrato  (contrato  término  indefinido  a  término  fijo),  en  concepto  
104555   del   21   de   Abril   de   2008   el   Ministerio   de   la   Protección   Social   sostuvo   que   el  
empleador   no   se   encuentra   facultado   para   realizarlo   sin   el   consentimiento   del  
trabajador,   por   lo   tanto,   teniendo   en   cuenta   que   dentro   de   las   justas   causas   de  
terminación   de   los   contratos   de   trabajo   consagradas   en   el   artículo   62   del   Código  

 
8   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

Sustantivo   del   Trabajo,   no   se   encuentra   la   del   caso   en   estudio,   el   empleador   al  

modificar   el   contrato   estaría   generando   la   finalización   del   contrato   inicial   y   podría  
estar  obligado  a  indemnizar  al  trabajador  por  despido  indirecto.    
Existen   otros   cambios,   que   igual   deben   contar   con   la   autorización   del   empleado,  
como   serían   cambio   de   salario,   cambio   radical   de   horario,   y   el   antes   discutido,   IUS  
VARIANDI  LOCATIVO.  
 
Nuevamente  la  Corte  Constitucional,  en  sentencia  C-­‐645   de   2011,  identifica  y  reconoce  
los   tres   (3)   elementos   anteriormente   mencionados,   como   la   base   de   una   relación  
laboral  y,  por  ende,  el  reconocimiento  contractual  de  la  misma.  
 
3. El  pago  de  una  remuneración  a  título  de  salario.  
 
Independientemente   de   la   duración,   actividad   a   realizar   o   el   tipo   de   contrato   utilizado,   el  
trabajador  presta  el  servicio  pactado,  a  cambio  de  una  remuneración  a  título  de  salario.2  

 
PARTES  DEL  CONTRATO    
 
• Empleador:  es  cualquier  persona  natural  o    jurídica  que  utiliza  los  servicios  de  uno  o  
varios   trabajadores,   para   que   presten   un   servicio   para   sí,   a   cambio   de   una  
contraprestación  o  remuneración.  
• Empleado:   es   la   persona   que   realiza   una   tarea   o   labor   por   cuenta   del   empleador,  
cualquier   persona   natural   puede   ser   empleada,   sin   embargo,   la   norma   estipula   que  
son  capaces  para  contratar  los  mayores  de  18  años.  
Para  que  los  adolescentes  entre  los  15  y  17  años  de  edad  puedan  trabajar,    requieren  la  
respectiva  autorización  expedida  por  el  Inspector  de  Trabajo  o,  en  su  defecto,  por  el  
Ente   Territorial   Local   y   gozarán   de   las   protecciones   laborales   consagrados   en   el  
régimen   laboral   colombiano,   las   normas   que   lo   complementan,   los   tratados   y  
convenios   internacionales   ratificados   por   Colombia,   la   Constitución   Política   y   los  
derechos  y  garantías  consagrados  en  este  Código.  
Los   adolescentes   autorizados   para   trabajar,   tienen   derecho   a   la   formación   y  
especialización  que  los  habilite  para  ejercer  libremente  una  ocupación,  arte,  oficio  o  
profesión  y  a  recibirla  durante  el  ejercicio  de  su  actividad  laboral.  
Excepcionalmente,   los   menores   de   15   años   podrán   recibir   autorización   de   la  
Inspección   de   Trabajo,   o   del   Ente   Territorial   Local,   para   desempeñar   actividades  
remuneradas   de   tipo   artístico,   cultural,   recreativo   y   deportivo.   La   autorización  
establecerá  el  número  de  horas  máximas  que  no  podrán  exceder  14  a  la  semana  y    las  
condiciones  en  que  debe  llevarse  a  cabo.    
 
                                                                                                               
2
 Código  Sustantivo  del  Trabajo  –  Artículo  23  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 9
  

CLASIFICACIÓN  DE  LOS  CONTRATOS  LABORALES  

1. Según  su  forma:  
 
Contrato  verbal:  El  contrato  laboral  no  siempre  requiere  formalidades  para  su  existencia,  por  
lo  tanto,  puede  celebrarse  de  manera  verbal;  lo  que  si  es  necesario  es  que  quede  claro  para  
las  partes,  los  siguientes  aspectos:  

• La  actividad  a  desarrollar  y  el  sitio  donde  se  realizará;    

• La  cuantía,    forma,  y  los  períodos  de  pago;    
• La  duración  del  contrato.    

 
Se  debe  tener  en  cuenta  que  si  no  se  presenta  acuerdo  sobre  los  anteriores  puntos,  pero  se  
encuentran  los  3  elementos  esenciales  del  contrato  laboral,  (prestación  personal  del  servicio,  
subordinación   y   salario),   se   encuentra   vigente   el   contrato   laboral,   ya   que   prima   la   realidad  
sobre  la  forma.  
 
Contrato   escrito:   El  contrato  laboral  se  celebra  de  manera  escrita  cuando  sus  formalidades  
de  ley  lo  requiere,    debido  que  es  necesario  que  queden  consignados  los  siguientes  aspectos:  

• Identificación  y  domicilio  de  las  partes,    

• Lugar,  fecha  de  celebración,  y  lugar  de  contratación,    
• Lugar  donde  se  prestará  el  servicio,  
• Duración  del  contrato,  y  terminación  del  mismo,    
• Naturaleza  del  trabajo,  
• Cuantía  de  la  remuneración,  forma  y  periodo  de  pago.  

 
Deben   pactarse   por   escrito   los   contratos   a   término   fijo,   los   contratos   en   los   que   exista  
periodo   de   prueba;   los   contratos   en   los   que   se   pacte   salario   integral,     y   el   contrato   de  
aprendizaje.   Adicionalmente,   se   debe   dejar   constancia   escrita   de   los   pagos   que   no  
constituyen  salario,  los  contratos  que  se  celebren  con  extranjeros  no  residentes  en  el  país  y  
el  enganche  de  trabajadores  para  el  exterior.  
 
Si   el   contrato   a   término   fijo   no   se   deja   por   escrito,   se   considera   que   se   celebró   un   contrato   a  
término  fijo;  si,  de  igual  manera,  no  se  deja  constancia  por  escrito  del  periodo  de  prueba  y  del  
salario   integral,   se   considera   que   no   existen   estas   condiciones   especiales   en   el   contrato  
celebrado.3  Es   decir,   que   el   contrato   celebrado   por   escrito,   es   un   pacto   entre   las   partes,  
expreso,  claro,  concreto;  el  cual  reducirá  riesgos  de  incumplimiento  entre  las  mismas.  
 

                                                                                                               
3
 Código  Sustantivo  del  Trabajo  –  Artículos    

 
10   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

2. Según  su  duración:  

CONTRATO  A  TÉRMINO  FIJO  O  DETERMINADO  
 
Es   el   contrato   en   que   las   partes   determinan   la   duración   del   servicio   prestado   y,   por   tanto,  
pactan  la  fecha  de  terminación  del  mismo.  
 
Debe   celebrarse   siempre   por   escrito,   de   lo   contrario   se   considera   un   contrato   a   término  
indefinido.     Si   el   periodo   pactado   es   inferior   a   un   año,   no   podrá   prorrogarse   más   de   tres  
veces  y  cada  periodo  pactado,  no  podrá  superar    los  3  años.    
 
La  Corte  Constitucional  en  Sentencia  C-­‐588  del  7  de  Diciembre  de    1995  indicó  que  el  principio  
de  la  estabilidad  en  el  empleo  no  se  opone  a  la  celebración  de  contratos  a  término  definido.  
Las   relaciones   laborales   no   son   perennes   o   indefinidas,   pues   tanto   el   empleador   como   el  
trabajador,   en   las   condiciones   previstas   en   la   ley   y   en   el   contrato   tienen   libertad   para  
ponerles  fin.  La  estabilidad,  por  lo  tanto,  no  se  refiere  a  la  duración  infinita  del  contrato  de  
trabajo,   de   modo   que   aquélla   se   torne   en   absoluta,   sino   que,   ella   sugiere   la   idea   de  
continuidad,   a   lo   que   dura   o   se   mantiene   en   el   tiempo.   Bajo   este   entendido,   el   contrato   a  
término  fijo  responde  a  la  idea  de  la  estabilidad  en  el  empleo.  Por  lo  tanto,  no  es  cierto  que  
sólo   el   contrato   a   término   indefinido   confiere   estabilidad   en   el   empleo,   pues   el   patrono  
siempre  tiene  la  libertad  de  terminarlo,  bien  invocando  una  justa  causa  o  sin  ésta,     pagando  
una  indemnización.      
 
Al   ser   un   contrato   solemne,   para   que   sea   considerado   válido   debe   constar   por   escrito,   no  
solo   para   su   prueba,   sino   que   si   se   omite   este   requisito   se   entiende   que   se   celebró   un  
contrato  a  término  indefinido  
 
Es  necesario  que  el  empleador  30  días  antes  de  la  terminación  del  contrato  avise  al  empleado  
la   no   prórroga   del   mismo,   puesto   que   si   omite   este   aviso   el   contrato   se   entenderá  
prorrogado   por   un   término   igual   al   del   contrato   inicialmente   celebrado.   En   los   contratos  
inferiores   a   1   año,   si   se   omite   en   la   tercera   prórroga   la   notificación   de   no   prórroga   del  
contrato,  este  se  entenderá    renovado  por  un  periodo  de  1  año  y  así  sucesivamente.  
 
Sobre   este   tema   se   manifestó   la   Corte   Constitucional   por   medio   de   Sentencia  C-­‐016  del  4  de  
Febrero  de    1998,  e  indicó  que  el  sólo  vencimiento  del  plazo  inicialmente  pactado,  producto  
del  acuerdo  de  voluntades,  no  basta  para  legitimar  la  decisión  del  patrono  de  no  renovar  el  
contrato,  sólo  así  se  garantizará,  de  una  parte  la  efectividad  del  principio  de  estabilidad,  en  
cuanto  "expectativa  cierta  y  fundada"  del  trabajador  de  mantener  su  empleo,  si  de  su  parte  
ha   observado   las   condiciones   fijadas   por   el   contrato   y   la   ley,   y   de   otra   la   realización   del  
principio,   que   señala   la   primacía   de   la   realidad   sobre   las   formalidades   establecidas   por   los  
sujetos  de  la  relación  laboral.    
 

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 11
  

En   esta   perspectiva,   lo   dispuesto   activa   para   el   trabajador   un   mecanismo   de   protección   para  

su   derecho   a   la   estabilidad   laboral,   pues   si   como   allí   se   señala   el   patrono   no   le   notifica   la  
terminación   del   contrato,   éste   se   entenderá   renovado   por   un   término   igual.   La   renovación  
sucesiva  del  contrato  a  término  fijo,  no  riñe  con  los  mandatos  de  la  Constitución,  ella  permite  
la   realización   del   principio   de   estabilidad   laboral,   ya   que   siempre   que   al   momento   de   la  
expiración   del   plazo   inicialmente   pactado,   subsistan   la   materia   de   trabajo   y   las   causas   que   lo  
originaron   y   el   trabajador   haya   cumplido   efectivamente   sus   obligaciones,   a   éste   se   le   deberá  
garantizar  su  renovación.  Igualmente,  en  este  fallo  se  indica  que  aunque  las  partes  pueden  
renovar   continuamente   el   contrato   laboral   a   término   fijo,   este   nunca   se   convierte   en  
contrato  a  término  indefinido.  
 
Es   importante   tener   en   cuenta,   que   cuando   este   contrato   termina   sin   justa   causa,   el  
empleador  debe  pagar  los    salarios  dejados  de  percibir  hasta  la  terminación  del  tiempo  fijado  
en  el  contrato.  
 
3. CONTRATO  A  TÉRMINO  INDEFINIDO  
 
Es  un  contrato  en  el  que  las  partes  no  acuerdan  la  fecha  de  terminación  del  mismo,  puesto  
que  su  finalidad  es  realizar  actividades  de  naturaleza  permanente  en  la  empresa.  
 
Como   se   ha   indicado   con   anterioridad,   para   que   exista   un   contrato   laboral   no   es   necesaria  
formalidad  alguna,  por  lo  que  este  contrato  puede  celebrarse  de  manera  verbal  o  escrita.  
 
CONTRATO  PARA  LA  REALIZACIÓN  DE  UNA  OBRA  O  LABOR  DETERMINADA  
 
Se  celebra  por  el  tiempo  necesario,  exclusivo  para  la  culminación  de  la  obra  o  labor  que  se  
contrata.  Es  diferente  al  contrato  de  término  indefinido,  ya  que  se  establece  que  su    duración  
dependerá   del   tiempo   que   requiera     la   obra,   sin   embargo,   en   las   actividades   de   construcción  
o   que   por   su   naturaleza   tienen   complejidad,   la   Jurisprudencia   ha   permitido   que   se   celebre  
por  porcentaje  de  la  obra  contratada,  según  el  avance  de  la  labor  y  del  oficio  que  desempeñe.  
Este  tipo  de  contrato  no  necesita  preaviso  para  su  terminación,  teniendo  en  cuenta  que  se  
celebra   hasta   que   se   termine   la   tarea   para   la   que   fue   contratado   el   trabajador,   por   este  
motivo,  tampoco  existe  prórroga.  Teniendo  en  cuenta  esto,  es  claro  que  no  se  puede  utilizar  
este   tipo   de   contrato   para   cubrir   vacantes   en   las   que   las   labores   sean   de   carácter  
permanente  de  la  empresa.  
 
Para   terminar   este   contrato   no   es   necesario   que   medie   notificación,   sin   embargo,   si   es  
despedido  sin  justa  causa  debe  indemnizarse.  
 
 
 
 

 
12   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

 
TRABAJO  OCASIONAL,  ACCIDENTAL  O  TRANSITORIO    
 
Los   trabajadores   ocasionales   en   Colombia   son   aquellos   que   prestan   una   labor   orientada   a  
satisfacer  necesidades  extraordinarias  de  la  empresa,  que  como  tal  escapa  al  giro  ordinario  
de   la   actividad   que   desarrollan,   durante   un   breve   lapso   que   no   puede   exceder   del   mes.   La  
temporalidad  y   precariedad   de  la   vinculación  debe   concurrir  con   la   naturaleza  de   la   actividad  
en   cuanto   extraña   a    la   finalidad   que   ejecuta   la   empresa.   La   labor   del   trabajador   ocasional  
responde   así   a   exigencias   y   necesidades   momentáneas   o   extraordinarias   del   empleador,   que  
justifican  la  brevedad  de  su  vinculación.  
 
Como   se   puede   ver,   este   tipo   de   contratos   se   celebran   cuando   existe,   por   parte   del  
empleador,   una   necesidad   de   aumentar   extraordinariamente   la   actividad.     Sobre   este   punto,  
la   Corte   Suprema   de   Justicia   en   sentencia   del   13   de   Agosto   de   1957   consideró   que   “Una  
siembra   de   eucaliptos   no   es   extraña   a   la   agricultura   ni   menos   a   la   explotación   económica   de  
una   finca   rural   en   donde   se   realizó,   a   pesar   de   que   el   propietario   de   la   finca   no   sea  
propiamente   un   arboricultor;   y   si   tal   siembra   dura   18   meses,   con   menos   razón   puede   dársele  
el  carácter  de  trabajo  ocasional  de  que  trata  el  artículo  6°  del  C.S.T.”.  
 
Para  la  celebración  de  este  contrato  es  necesario:  
 
1. Que   las   labores   que   cumple   el   empleado   sean   accidentales   y   con   términos   menores   a  
(1)  mes.  
2. Que  dichas  actividades  sean  ajenas  al  giro  ordinario  de  los  Negocios  de  la  Empresa.  
Inicialmente,   en   este   contrato   los   empleados   no   gozaban   de   prestaciones   sociales,   sin  
embargo,   la   Corte   Constitucional   por   medio   de   sentencia   823   del   4   de   Octubre   de   2006  
decidió   que,   en   adelante,   sí   tienen   derecho   al   pago   de   auxilio   de   cesantía   y   el   resto   de   las  
prestaciones   sociales   legales,   puesto   que   al   ser   un   contrato   laboral   no   puede   diferenciarse  
de  los  otros  tipos.  
Es   de   aclarar   que   por   la   naturaleza   de   este   contrato,   es   imposible   estipular   un   periodo   de  
prueba.    
 
CONTRATO  DE  APRENDIZAJE    
 
Forma  especial  de  vinculación  dentro  del  derecho  laboral,  sin  subordinación  y  por  un  plazo  
no   mayor   de   2   años,   en   los   que   una   persona   recibe   formación   teórica   en   una   entidad   de  
formación  autorizada  con  el  auspicio  de  una  empresa  patrocinadora  que  suministra  medios  
para  adquirir  formación  profesional.    
 
Es   una   relación   de   aprendizaje,   en   la   que   se   busca   lograr   la   formación   del   aprendiz   y,   por  
tanto,   se   le   entrega   un   apoyo   de   sostenimiento   mensual,   que   en   ningún   caso   constituye  
salario.  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 13
  

Las  fases  del  contrato  de  aprendizaje  son:  

 
1. FASE  LECTIVA  (enseñanza):  
• El  apoyo  mensual  es  del  50%  de  un  salario  mínimo  mensual.  
• El  aprendiz  debe  estar  cubierto  por  salud.  
2. FASE  PRÁCTICA:  
3. El   apoyo   mensual   es   del   75%   de   un   salario   mínimo   mensual,   si   es   estudiante  
universitario  debe  ser  el  100%.  
• El  aprendiz  debe  estar  cubierto  por  salud  y  riesgos  profesionales.  
 
CARACTERÍSTICAS  CONTRATO  APRENDIZAJE    
 
• El  elemento  subordinación  está  referido  exclusivamente  a  las  actividades  propias  del  
aprendizaje,  y  no  a  la  labor  desempeñada.  
• La  formación  que  recibe  es  a  título  estrictamente  personal.  
• Podrá  versar  sobre  ocupaciones  semicalificadas  que  no  requieran  título  o  calificadas  
con  título.  
• Podrá   versar   sobre   estudiantes   universitarios   que   cumplan   con   actividades   de   24  
horas  semanales  en  la  empresa  y  el  desarrollo  del  currículo  de  su  carrera  profesional,  
o  que  cursen  el  semestre  de  práctica.    
• El   apoyo   de   sostenimiento   mensual   tiene   como   fin   garantizar   el   proceso   de  
aprendizaje.  
 
Las  modalidades  del  contrato  de  aprendizaje  depende  de  las  necesidades  que  deba  cubrir  la  
empresa  patrocinadora,  por  este  motivo  puede  vincular  aprendices:  
 
• Para   la   formación   teórica   y   práctica   de   aprendices   en   oficios   semicalificadas   en   los  
que   predominen   procedimientos   claramente   definidos   a   partir   de   instrucciones  
especificadas  cuando  las  exigencias  de  educación  formal  y  experiencias  sean  mínimas.  
• Para  ocupaciones  semicalificadas  que  no  requieran  título  o  calificadas  que  requieran  
título  de  formación  técnica  no  formal.  
• Para  la  formación  de  aprendiz-­‐alumno  matriculado  en  los  cursos  dictados  por  el  SENA.  
• Estudiantes   universitarios   que   cumplan   con   actividades   24   horas   semanales   en   la  
empresa,   y   al   mismo   tiempo   estén   cumpliendo   con   el   desarrollo   del   pensum   de   su  
carrera.  
• Prácticas   de   estudiantes   universitarios,   técnicos   o   tecnólogos   que   las   empresas  
establezcan  directamente  con  instituciones  de  educación  aprobadas  por  el  Estado.  
 
EMPRESAS  OBLIGADAS  A  CONTRATAR  APRENDICES  
 
Las   empresas   obligadas   a   vincular   aprendices   son   las   que   realicen   cualquier   tipo   de   actividad  
económica   diferente   a   la   construcción   y   que   ocupen   a   más   de   15   empleados.   De   manera  

 
14   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

voluntaria  podrán  tener  aprendices  las  empresas  con  menos  de  10  empleados.  La  cuota  de  
aprendices  no  puede  ser  ocupada  en  su  totalidad  por  estudiantes  universitarios,  solo  el  25%  
de  estos  pueden  ser  universitarios.  
 
Las   empresas   que   tengan   entre   15   y   20   empleados   tendrán   1   aprendiz,   las   demás   tendrán   un  
aprendiz  por  cada  20  trabajadores  adicionales  y  1  por  cada  fracción  de  10,  o  superior  que  no  
exceda  20.  
 
Las   personas   obligadas   a   cumplir   con   cuota   de   aprendices,   podrán   en   su   defecto,   pagar   al  
SENA   una   cuota   mensual,   resultante   de   multiplicar   el   5%   del   número   total   de   trabajadores  
por  un  salario  mínimo  legal  vigente.  
 
Existen  algunas  prácticas  que  no  constituyen  contrato  de  aprendizaje,  estas  son:  
 
1. Actividades   desarrolladas   por   los   estudiantes   universitarios   a   través   de   convenios  
suscritos  con  las  instituciones  de  Educación  Superior  en  calidad  de  pasantías  requisito  
para  su  grado,  
2. Las  prácticas  asistenciales  y  de  servicio  social  obligatorio  de  las  áreas  de  la  salud,  
3. Las  prácticas  que  sean  parte  del  servicio  social  obligatorio,  realizadas  por  los  jóvenes  
que  se  encuentran  cursando  los  2  últimos  grados  de  educación  lectiva  secundaria,  en  
instituciones  aprobadas  por  el  Estado,  
4. Las   prácticas   que   se   realicen   en   el   marco   de   programas   o   proyectos   de   protección  
social   adelantados   por   el   Estado   o   por   el   sector   privado,   de   conformidad   con   los  
criterios  que  establezca  el  Ministerio  de  la  Protección  social.  
 
*El  contrato  de  aprendizaje  siempre  debe  constar  por  escrito.  
 

CONTRATO  POR  PRESTACIÓN  DE  SERVICIOS  PROFESIONALES    

Figura   jurídica   creada   para   “contratar   servicios   profesionales”;   es   decir,   se   contrata   a   la  
persona   para   que   desarrolle   una   actividad   específica,   en   donde   aporte   su   conocimiento,  
intelecto  y  técnica.  Los  trabajadores  contratados  mediante  esta  figura,  no  son  subordinados,  
ni   cumplen   horario   y   su     contraprestación   son   los   honorarios;   lo   cual   significa   que   por   no  
reunir   los   elementos   esenciales   del   contrato   de   trabajo   (prestación   personalizada   del  
servicio,  subordinación,  salario),  no  generan  ningún  tipo  de  relación    laboral;  puede  ser  civil  o  
comercial,  dependiendo  la  labor  contratada.  
 En   la   realidad,   existen   muchos   empleadores   que   usan   esta   figura   jurídica,   con   un   fin  
equivocado,   buscando   evadir     la   obligación   que   tienen   en   cuanto   al   pago   de   parafiscales   y  
aportes  a  la  seguridad  social;  ignorando  y  pasando  por  alto  el  principio  de  la  primacía  de  la  
realidad   sobre   la   forma,     lo   que   significa   que   todo   contrato   laboral,   sin   importar   su  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 15
  

denominación,     siempre   que   reúna     los   elementos   constitutivos   del   contrato   de   trabajo,  
genera  una  relación  laboral.4  

INTERMEDIACIÓN  LABORAL  
1. Empresas  de  Servicios  Temporales.  
 
El  artículo  71  de  la  Ley  50  de  1990  define  la  empresa  de  servicios  temporales  como  aquella  
que   contratan   la   prestación   de   servicios   con   terceros   beneficiarios   para   colaborar  
temporalmente  en  el  desarrollo  de  sus  actividades,  mediante  la  labor  de  personas  naturales  
contratadas  directamente  por  la  empresa  de  servicios  temporales,  la  cual  tiene  respecto  de  
esta  la  calidad  de  empleador.  
 
Según   el   artículo   72,   las   empresas   de   servicios   temporales   deberán   constituirse   como  
personas  jurídicas  y  tendrán  como  objeto  único  colaborar  temporalmente  en  el  desarrollo  de  
las  actividades  del  usuario.  
 
Los   usuarios   de   las   empresas   de   servicios   temporales   solo   podrán   contratar   en   los   casos  
previstos  en  el  artículo  77,  a  saber:  
 
“1.  Cuando  se  trate  de  las  labores  ocasionales,  accidentales  o  transitorias  a  que  se  refiere  el  
artículo  6º  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.  
2.   Cuando   se   requiera   reemplazar   personal   en   vacaciones,   en   uso   de   licencia,   en   incapacidad  
por  enfermedad  o  maternidad.  
3.   Para   atender   incrementos   en   la   producción,   el   transporte,   las   ventas   de   productos   o  
mercancías,  los  periodos  estacionales  de  cosechas  y  en  la  prestación  de  servicios.  
Por  un  término  de  seis  (6)  meses  prorrogable  hasta  por  seis  (6)  meses  más”.  
 
Lo   anterior   significa   que   la   contratación   con   empresas   de   servicios   temporales   solamente  
puede   realizarse   para   el   desarrollo   de   labores   ocasionales,   accidentales   o   transitorias,  
distintas  de  las  actividades  normales  del  usuario.  
 
Después,  el  parágrafo  del  artículo  13  del  Decreto  24  de  1998,  reglamentó  el  artículo  anterior  
en  este  sentido:  
 
“Parágrafo   modificado   por   el   artículo   2º   del   Decreto   503   de   1998.   El   nuevo   texto   es   el  
siguiente:   Si   cumplido   el   plazo   de   seis   (6)   meses   más   la   prórroga   a   que   se   refiere   el   presente  
artículo,   la   necesidad   originaria   del   servicio   específico   objeto   del   contrato   subsiste   en   la  

                                                                                                               
4
 Sentencia  C-­‐154-­‐97.  Magistrado  ponente:  Hernando  Herrera  Vergara  
www.gerencie.com/contrato-­‐de-­‐servicios    

 
16   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

empresa  usuaria,  esta  no  podrá  prorrogar  el  contrato  ni  celebrar  uno  nuevo  con  la  misma  o  
con  diferente  empresa  de  servicios  temporales  para  la  prestación  de  dicho  servicio”.  
 
El  Ministerio  de  Trabajo  y  Seguridad  Social,  inspeccionará  y  sancionará  el  incumplimiento  de  
esta  disposición  en  los  términos  señalados  en  el  presente  decreto”.  
 
A  su  turno,  los  artículos  15  y  16  dispusieron  que  en  desarrollo  de  los  artículos  71  y  93  de  la  Ley  
50   de   1990   las   empresas   de   servicios   temporales   deben   contar   con   autorización   de   la  
subdirección  técnica  de  servicios  y  gestión  de  empleo  del  Ministerio  de  Trabajo  y  Seguridad  
Social.  
 
La   Corte   Suprema   de   Justicia   en   Sentencia   del   22   de   Febrero   de   2006   sostuvo   que   la  
superación   del   término   de   la   contratación   de   trabajadores   en   misión,   de   seis   meses  
prorrogables   hasta   por   seis   meses   más,   genera   una   situación   jurídica   contractual   diferente   a  
la   ficticiamente   contratada,   conforme   a   la   cual   la   empresa   usuaria   pasa   a   ser   el   empleador  
directo  de  la  trabajadora  y  la  empresa  de  servicios  temporales  a  ser  deudora  solidaria  de  las  
acreencias  laborales,  apoyado  en  razonamientos  coincidentes  expuestos  en  sentencia  de  24  
de  abril  de1997,  radicación  9435.      
 
Ello  es  así,  en  tanto  las  normas  que  regulan  el  trabajo  humano  son  de  orden  público,  luego  
los   pactos   que   las   infrinjan   por   ser   ilegales   o   ilícitos   se   consideran   ineficaces,   de   acuerdo   con  
los  principios  intrínsecos  que  contienen  los  artículos  43  del  C.S.  T;  común  por  su  naturaleza  
tanto  para  las  personas  que  presten  sus  servicios  en  el  sector  privado  u  oficial,  2º  del  Decreto  
2615   de   1942   y   18   del   Decreto   2127   de   1945,   aplicables   a   los   trabajadores   oficiales,   pero  
conforme   al   primero   de   los   preceptos   citados,   todo   trabajo   ejecutado   en   virtud   de   un  
convenio  ineficaz,  que  corresponda  a  una  actividad  lícita,  faculta  al  trabajador  para  reclamar  
el  pago  de  sus  salarios  y  prestaciones  legales.      
 
En   sentencia   T-­‐759   del   30   de   Julio   de   2008   la   Corte   Constitucional   consideró   que   la  
temporalidad   en   la   prestación   del   servicio,   que   caracteriza   la   labor   desarrollada   por   estas  
sociedades,  reglamentadas  en  el  país  desde  1983,  no  es  argumento  válido  para  desconocer  el  
reintegro  y  la  estabilidad  en  el  empleo.  Para  la  Corte,  tal  estabilidad  laboral  es  aplicable  en  las  
empresas   de   servicios   temporales   tanto   para   los   trabajadores   de   planta,   responsables   de  
tareas   en   sus   propias   dependencias,   como   en   favor   de   los   de   misión   -­‐aquellos   enviados   a   las  
sedes   de   otras   compañías   usuarias   con   el   fin   de   cumplir   la   asignación   acordada-­‐.  
 
Por  eso,  para  la  Corte,  cuando  un  trabajador  vinculado  a  estas  sociedades  es  despedido,  en  
un   acto   de   vulneración   de   sus   garantías   laborales,   tiene   derecho   al   reintegro,   vía   tutela,   a   su  
empresa,   bien   sea   a   formar   parte   de   los   empleados   de   planta   o   de   los   de   misión:     "La  
vinculación   laboral   en   las   empresas   de   servicios   temporales   no   modifica   el   alcance   de   los  
derechos  constitucionales  fundamentales  de  los  trabajadores,  como  quiera  que  el  principio  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 17
  

de  estabilidad  en  el  empleo  se  predica  de  todos  los  trabajadores,  sin  distingo  de  la  naturaleza  
del  vínculo  contractual".  
   
2. Agencias  de  de  empleo.  
 
Deben   estar   autorizadas   por   el   Ministerio   de   Trabajo,   bien   sea   como   bolsas   de   empleo   o  
agencias  de  gestión  y  colocación  del  mismo.  Desarrollan  actividades  de  intermediación  entre  
la  oferta  y  la  demanda  de  empleo,  sustituyendo  así  las  necesidades  de  ambas.  
 
Su  fin  principal  es  ubicar  a  la  persona  desempleada  que    solicite  ocupar  una  plaza  de  trabajo,  
de   acuerdo   con   su   perfil,   en   un   ente   económico   que   tenga   a   disposición   la   vacante   de   esa  
plaza,  cubriendo  al  mismo  tiempo  la  necesidad  del  oferente.    
 
De   acuerdo   con   el   artículo   52   de   Decreto   722   de   2013,   las   agencias   de   empleo   al   igual   que   los  
demás   entes   que   presten   servicios   de   intermediación   laboral,   tendrán   como   plazo   máximo  
para  inscribirse  y  acreditarse  ante  la  Subdirección  de  Promoción  y  Generación  de  Empleo  del  
Ministerio  del  Trabajo,  en  caso  hacer  caso  omiso,  la  autorización  que  tuvieren  será  cancelada  
de   oficio   por   la   misma   entidad   competente   para   acreditarla.   Lo   anterior   con   el   objetivo   de  
prestar   un   servicio   de   mercado   laboral   más   transparente   y   garantizar   a   los   empleadores   y  
solicitantes  de  empleo,  un  servicio  eficaz.5  
 
  3. Sustitución  del  patrono.      
 
Se  da  en  el  momento  en  que  el  ente  económico  cambia  de  dueño  o  se  asocia  con  otro;  no  
termina,   altera,   ni   modifica   el   contrato   de   trabajo   vigente   al   momento   de   producirse   la    
sustitución  de  patrón.  Equivocadamente  se  ha  creído  que  cuando  una  persona  natural  vende  
su  empresa,  puede  despedir  a  sus  empleados;  pues  este  mito,    no  está  permitido  por  la  ley,  
todos   los   contratos   de   trabajo   dentro   de   su   vigencia,   seguirán   su   estricto   cumplimiento  
independientemente  a  las  decisiones  que  tome  el  dueño  de  la  empresa,  de  lo  contrario  será  
un  despido  injustificado,  lo  que  ocasionará  indemnización  de  perjuicios  laborales.  
 
Según  el  artículo  69  del  C.S.T.  “El  antiguo  y  el  nuevo  patrono  responden  solidariamente  de  
las   obligaciones   que   a   la   fecha   de   la   sustitución   sean   exigibles   a   aquel,   pero   si   el   nuevo  
patrono   las   satisficiere,   puede   repetir   contra   el   antiguo.”   Lo   anterior   incluye   a   todas   las  
obligaciones  especiales  por  parte  del  empleador.  
 
 

                                                                                                               
5
 Decreto  722  de  2013    
http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/decretos/2013.html  
 

 
18   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

OBLIGACIONES  Y  PROHIBICIONES  DE  LAS  PARTES  (EMPLEADO  Y  EMPLEADOR)  

 
Teniendo  en  cuenta  que  el  contrato  laboral  genera  obligaciones  y  derechos  para  cada  una  de  
las  partes  de  la  relación,  es  importante  indicar  qué  les  está  prohibido,  y  qué  deben  hacer  en  
la  ejecución  de  este  contrato.    
 
OBLIGACIONES   ESPECIALES   DEL   EMPLEADOR.   Estas   tienen   un   carácter   de   protección   y  
seguridad  hacia  el  trabajador.  
 
1. Poner  a  disposición  de  los  trabajadores  los  materiales  necesarios  para  desarrollar  sus  
funciones.    
Las  partes  pueden  acordar  que  el  empleado  preste  el  servicio  con  sus  propios  útiles  lo  
que  generaría  una  recompensa  económica  adicional.  
2. Procurar  al  trabajador  locales  y  elementos  contra  accidentes.  
3. En   caso   de   accidente   prestar   primeros   auxilios,   mantener   en   el   sitio   de   trabajo,   lo  
necesariamente   permitido   por   la   ley,   para   afrontar   cualquier   eventualidad   que  
requiera  de  dichos  auxilios.  
4. Pagar  la  remuneración  pactada,  en  los  periodos  y  lugares  convenidos.  
5. Respetar  dignidad,  creencias  y  sentimientos  del  empleado.  
6. Conceder  licencias  necesarias,  para:  
• Ejercicio  del  sufragio,  la  ley  403  de  1997  señala  la  obligación  de  conceder  media  
jornada   de   descanso   remunerado,   previa   presentación   del   certificado   de  
votación,  
• Calamidad  doméstica,  
• Comisiones  sindicales,  
• Entierro  de  un  compañero  de  trabajo.  
Es  posible  que  el  tiempo  utilizado  se  descuente  o  se  compense  salvo  estipulación  en  
contrario.  
7. Pagar  al  trabajador  gastos  de  traslados,  en  ejercicio  del  IUS  VARIANDI  el  empleador  
debe  pagar  los  gastos  de  traslados  del  empleado  y  de  la  familia,  estos  gastos  incluyen  
los  de  ida  y  regreso;  si  por  algún  motivo  el  empleado  no  quiere  regresar  a  la  ciudad  de  
origen,  sino  migrar  a  una  tercera  ciudad,  el  empleador  está  obligado  a  dar  el  dinero  
que  gastaría  en  el  regreso  para  que  este  lo  gaste  en  su  nuevo  destino.  
8. Cumplir  reglamento  y  mantener  el  orden,  moralidad  y  respeto.    
9. Dar   al   trabajador   un   certificado   al   tiempo   de   terminación   de   la   labor   en   el   que   se  
indique  el  tiempo  laborado,  funciones  desempeñadas  etc.  
10. Conceder  al  trabajador  una  licencia  remunerada  por  luto  de  (5)  días  hábiles,  en  caso  
de   fallecimiento   del   cónyuge   o   compañero(a)   permanente,   de   un   familiar   hasta   el  
segundo   grado   de   consanguinidad,   primero   de   afinidad,   primero   en   lo   civil;  
independientemente  la  modalidad  del  contrato  que  se  haya  usado.  Este  hecho  debe  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 19
  

ser   demostrado   por   una   autoridad   competente,   durante   los   siguientes   (30)   a   la  
ocurrencia  del  fallecimiento.6  
11. Conceder   la   licencia   remunerada   de   maternidad   a   la   mujer   trabajadora   embarazada,  
según  lo  dispuesto  en  el  artículo  236  del  C.S.T.,  es  decir,  que  empiece  a  disfrutar  de  ella  (1)  
o   (2)   semanas   al   parto,   según   las   indicaciones   médicas,   hasta   que   se   cumplan   las   14  
semanas  para  su  total  culminación.    
 

Obligaciones  especiales  del  empleado.  Estas  tienen  carácter  de  fidelidad  y  obediencia  hacia  
el  empleador.  

1. Realizar   personalmente   la   labor.   En   esta   obligación   está   incluida   la   de   cumplir   con   las  
órdenes  dadas  teniendo  en  cuenta  el  orden  jerárquico.  
2. No   comunicar   con   terceros  –salvo   autorización-­‐   las   informaciones   que   tenga   sobre   su  
trabajo,  es  decir,  no  revelar  información  privilegiada  que  pueda  afectar  a  la  empresa  
donde  labora.  
3. Conservar  y  restituir  en  buen  estado,  los  instrumentos  que  le  hayan  entregado  para  
cumplir  su  función.  
4. Guardar  la  moral  en  relación  con  sus  superiores  y  compañeros.  
5. Comunicar   oportunamente   al   empleador   observaciones   tendientes   a   evitar   daños   o  
perjuicios.  
6. Prestar  colaboración  en  casos  de  siniestro.  
7. Observar  medidas  preventivas.  
8. Observar  instrucciones  de  prevención  de  accidentes  
9. La   mujer   trabajadora   embarazada,   debe   empezar   a   disfrutar   la   licencia   remunerada  
de  maternidad,  por  lo  menos  una  semana  anterior  al  parto,  según  orden  médica.7  
 
CONCLUSIONES  
 
El   Estado   colombiano,     a   través   de   la   Constitución   del   91   y   demás   órganos   reguladores,   ha  
previsto   la   manera   de   garantizar   a   los   colombianos,   los   derechos   fundamentales   de   todo   ser  
humano;  más  aún  cuando  vemos  en  la  realidad,  que  el  80%  de  los  colombianos  no  cuentan  
con  los  recursos  económicos  para  cubrir  en  su  totalidad,  las  necesidades  fundamentales  para  
vivir   bajo   criterios   de   dignidad   humana;   los   cuales   están   compuestos   por   una   vivienda   digna,  
salud,  educación,  trabajo,  recreación,  y  demás  necesidades  básicas  de  la  canasta  familiar.  Por  
esta   razón,   el   derecho   laboral     ocupa   hoy   un   lugar   de   suma   importancia   en   Colombia,   ya   que  
                                                                                                               
 
7
 Código  Sustantivo  del  Trabajo  –  Artículo  56,  57,  58  
Sentencia  C930  de  2009  –  Magistrado  ponente:  Jorge  Albelto  Pretelt  
Literal  L.  1280/2009  artículo  1°  
Literal  L.  14/680/2011  artículo  3°  
 

 
20   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

se   encarga   estudiar,   regular   y   hacer   cumplir   la   mayoría   de   estos   derechos,   a   través   de   lo  

consagrado  en  el  Código  Sustantivo  del  Trabajo  y  la  Seguridad  Social.  
 
Cuando  el  derecho  al  trabajo  se  cumple  de  manera  integral,  es  decir,  cuando  hay  estabilidad  
laboral,   justicia   entre   las   partes   cumpliendo   cada   una   de   ellas   las   obligaciones   y  
prohibiciones;  empieza  a  surgir  un  ámbito  de  bienestar,  no  solo  al  favorecer  al  trabajador  y  al  
empleador,  sino  a  toda  la  economía  colombiana;  teniendo  en  cuenta  que  aumenta  la  oferta  y  
la   demanda   de   bienes   y   servicios.   En   otras   palabras,   podemos   decir   que,   la   base   de   la  
sociedad  es  la  familia  y  consiguiente  a  ella  el  trabajo,  pues  a  través  de  él,  no  solo  se  obtiene  la  
retribución   económica   a   cambio   del   servicio   prestado,   sino   que   gracias   a   los   beneficios  
obtenidos   por   medio   de   las   prestaciones   sociales,   se   obtiene   el   cumplimiento   de   otros  
derechos  que  complementan  el  bienestar  y  la  seguridad  social.  
 
De   lo   expuesto   anteriormente,   surge   la   importancia   del   presente   estudio,   ya   que   para  
cambiar   la   historia   es   necesario   que   las   nuevas   generaciones   empiecen   a   actuar   conforme   al  
derecho,  dejando  a  un  lado  el  interés  particular,  el  cual  hace  que  se  vulneren  y  se  pase  por  
alto  las  normas  que  rigen  los  derechos  fundamentales,  y  no  hay  otra  forma  de  hacerlo  aparte  
del     crear   conciencia   al   respecto   en   cada   uno   de   nosotros,     para   lo   cual   es   indispensable  
conocer  la  materia.  
 
De   esta   manera   se   podrá   aplicar   un   derecho   laboral   garantista   de   justicia   y   equidad,   unas  
relaciones  laborales    acordes  al  fin  de  la  norma  y  una  sociedad  encaminada  al  desarrollo.  
 
GLOSARIO  
 
Empleado:  Persona  natural  que  presta  un  servicio  de  subordinación  al  empleador  
 
Empleador:  Persona  natural  o  jurídica  a  favor  de  quién  se  presta  un  servicio  de  subordinación  
y  como  contraprestación  paga  una  retribución.  
 
Riesgos   Profesionales.   Son   Riesgos   Profesionales   el   accidente   que   se   produce   como  
consecuencia   directa     del   trabajo   o   labor   desempeñada,   y   la   enfermedad   que   haya   sido  
catalogada   como     profesional   por   el   Gobierno   Nacional.  
 
Sistema   General   de   Riesgos   Profesionales.  El  Sistema  General  de  Riesgos  Profesionales  es  el  
conjunto   de   entidades   públicas     y   privadas,   normas   y   procedimientos,   destinados   a   prevenir,  
proteger   y   atender   a   los   trabajadores   de   los   efectos   de   las   enfermedades   y   los   accidentes  
que  puedan    ocurrirles  con  ocasión  o  como  consecuencia  del  trabajo  que  desarrollan.  
 
 

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 21