ASIGNATURA

RECLUTAMIENTO Y SELECCION

PARTICIPANTE

GLENDY NUÑEZ 10-2842

FACILITADORA

MARLENI RAMÍREZ

PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015
 INTRODUCCION.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes, la forma en que las personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinara en gran medida el éxito de la organización.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este

trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

La entrevista de selección no ha demostrado, en general, poseer mucha

validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además
de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la
información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a
éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la
oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra
parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada.
 Entrevista de selección por Entrevista de selección por incidentes
competencia. críticos.
Entrevista de selección por Las entrevistas de incidentes críticos se
Competencias es un enfoque que basan en una serie de preguntas abiertas
permite evaluar las competencias que que esperan que la persona a la que se
requiere un puesto de la persona que entrevista describa lo más detalladamente
lo ocupa. lo que dijo, pensó, sintió e hizo en
determinadas ocasiones.
Características:
Características:
Saber: conocimientos relacionados
con los comportamientos implicados existen muchos ámbitos de aplicación u
en la objetivos que se pretende conseguir con la
Competencia. técnica de los incidentes críticos:

Saber Hacer: conjunto de habilidades Hacer una selección de personal

que permiten poner en práctica los Realizar un análisis de competencias e
conocimientos identificarlas
que se poseen. Valorar el rendimiento de los
trabajadores de la plantilla
Saber Estar: conjunto de actitudes Buscar necesidades de la formación en
acordes con las principales la plantilla.
características del entorno
Organizacional y/o social (cultura, Sus ventajas. son que es una técnica
normas, etc.). muy barata que ofrece muy buenas
informaciones, permite conocer los rasgos
Querer Hacer: conjunto de aspectos que hacen el sistema más vulnerable,
motivacionales responsables de que la permite además identificar circunstancias
persona quiera o no realizar los que en otras entrevistas no se llegarían a
comportamientos propios de la tocar ni conocer así como permite realizar
competencia. acciones en función a sus resultados.

Poder Hacer: conjunto de factores Esta técnica permite conocer mucho más
relacionados con el grado de las competencias, habilidades, experiencia
"favorabilidad" del medio en el que la y otros aspectos interesantes de la
persona realiza su trabajo. persona que se estudia, teniendo en
cuenta hechos pasados y su respuesta
Ventaja ante estos hechos, y no preguntas
La entrevista por competencias utiliza cerradas que incitan a una respuesta que
la estrategia de exploración en muchos casos acaba siendo la que el
estructurada, buscando los indicios de entrevistado espera.
que la persona entrevistada posee una
serie de competencias, investigando si
las ha puesto en práctica con
anterioridad.

Elaboración de un cuadro comparativo sobre la entrevista de selección por

competencias y la entrevista de selección por incidentes críticos (el cuadro debe
especificar las diferencias y similitudes entre ambos tipos de entrevista).

Redacción de un reporte de lo observado que responda a las siguientes

Tipos de Entrevista
Selección por competencias
Diferencias
La entrevista por competencia es una
conversación preparada, en la cual el
entrevistador informa al candidato
sobre el puesto de trabajo.

Los candidatos describen situaciones

específicas en las que han tenido que
demostrar habilidades, experiencia,
actitudes y su capacidad de resolver
problemas.
Se basan en una serie de preguntas
abiertas que esperan que la persona a
Selección por incidentes críticos.
la que se entrevista describa lo más
detalladamente lo que dijo, pensó,
sintió e hizo en determinadas
ocasiones.

Interrogantes:

¿Cuáles puntos resalta el video sobre la entrevista de

trabajo?

 Buscar información sobre la empresa.

 su naturaleza, resalta la forma de vestir.
 Conocer la información colocada en el curriculum.
 Aspecto personal, experiencia laboral y tiene que ser formal y
adecuada para la ocasión.

Para una buena entrevista de trabajo lo primordial es tener conocimiento de la

empresa, podemos entrar en su página web para tener más información,
también, podemos investigar con el personal de trabajo existente,.

A la hora de la entrevista debemos de ser puntuales y llevar un vestuario

formal. En este video se relata principalmente el estar bien preparado, el
vestuario, no debemos mostrar ni pircing ni tatuajes, tampoco llevar un
atuendo llamativo para dar una buena impresión
¿Cuáles aspectos toma en cuenta el evaluador?

Los aspectos que toma el entrevistador en cuenta son los siguientes:

Conocer al candidato.
Toma en cuenta tu trayectoria laboral.
Por qué has hecho cada cosa.
Qué tipo de respuesta le da a cada pregunta.
La sinceridad con que se contestan las preguntas.
Quiere saber si tienes conocimientos y experiencia para el
puesto.

¿Qué son preguntas por competencias?

Opinión personal del Video.

Las preguntas por competencias son aquellas que nos piden contar situaciones
reales sucedidas en la antigua empresa que laborábamos, también pueden
hacerse diferentes tipos de preguntas que encajan en las preguntas por
competencia como son:

 Picos de trabajo
 Logros
 Trabajo en equipo
 Resolución del problema

Para saber cómo nos comportamos en el pasado y como quizás nos

comportaremos en nuestro futuro en dicha empresa.

Opinión personal.
este video es una grata experiencia para mi vida profesional ya que
pude entender los diferente tipo de entrevista y como a veces
salimos a la calle a buscar un trabajo sin tomar en cuenta nuestras
vestimenta y mucho menos lo que vamos a responder a nuestro
entrevistador, la propuesta de hacer un anuncio para una plaza
vacante de sirve de plataforma para cuando quiera hacer uno para
mi propio negocio, los tema de esta asignatura de verdad que
fueron y serán de mucho provecho en mi vida profesión a partir de
ahora.
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 CONCLUSION
Es importante para que toda la información recibida al entrevistador sea
verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se
sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta.
Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y
escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar
estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada,
y así poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión
más fácil y acertada.

Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son
importantes para la selección de personal adecuado pero sin embargo, es
importante cambiar la metodología de preguntas, que estas no sean las más
comunes, generando así respuestas que pueden ser acertadas pero que no
demuestran en si la realidad de la persona entrevistada.
BIBLIOGRAFIA

issuu.com/.../docs/guia_de_aprendizaje_reclutamiento_y_preselec
ci_n_d

www.liderazgo.com.ec/articulos/articulos_completos/articulos

dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/3748/1/QT03201.pdf

es.slideshare.net/.../comportamiento-organizacional-en-busca-del-
desarrollo

https://es.scribd.com/doc/.../3-Gestion-Por-Competencias-
COMPLETO-p
ANEXOS.
 ASIGNATURA

RECLUTAMIENTO Y SELECCION

PARTICIPANTE

GLENDY NUÑEZ 10-2842

FACILITADORA

MARLENI RAMÍREZ

PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015

INTRODUCCION.

En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones que la mayor

parte de las veces, resultan poco homogéneos y, por tanto, difíciles de
comparar. Suele explicárseles a los candidatos en una primera parte de la
entrevista el trabajo que deberán realizar, la organización en que van a trabajar
y se les pregunta sobre lo que parece más interesante para aclarar su
curriculum, así como sus posibles experiencias válidas para el puesto de
trabajo a ocupar. Es por esto que el presente reporte es acerca de Selección
del personal y la evaluación de los candidatos, en el cual se desglosarán una
serie de temas pertenecientes al trabajo en cuestión.

Para responder a la pregunta de qué candidatos son adecuados para un

puesto, es preciso llevar a cabo una evaluación de cada uno de ellos. Son muy
diversos los métodos que se utilizan al efecto.

TEMA II:

SELECCIÓN DEL PERSONAL Y LA EVALUACION DE LOS CANDIDATOS

1. Realice in informe con los siguientes contenidos:

Concepto de Selección y Planificación en selección.

El concepto de selección se trata de la acción y efecto de elegir a una o
más personas o cosas entre otras. Aquello que se selecciona, se separa del
resto por preferencia de quien elige, una vez que se dispone de un grupo
idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al
proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden
complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos
factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean
iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.

Es necesario planificar el personal a corto, largo y medio plazo, teniéndolas

en cuenta en sus planes estratégicos y prácticos. Para hacer proyecciones
válidas sobre el futuro flujo de las contrataciones hay que temer presente la
composición de la plantilla actual, su edad, cualificación, plan de jubilaciones,
evolución técnica de la actividad a la que se dedica en la empresa, entre
otras cosas; a corto plazo, las empresas han de incluir en sus presupuestos
cualitativos para el próximo ejercicio sus necesidades de personal para
planificar los recursos oportunos de selección.

Elección de métodos y canales de búsqueda según el nivel de la

selección a realizar.

Elegir las técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger a los
candidatos apropiados es importante para disminuir costos. Las técnicas se
pueden clasificar en cinco puntos:

Entrevistas de selección: Es una técnica de las más utilizadas, carece de

bases científicas, es subjetiva e imprecisa, sin embargo influye en la decisión
final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato. Se debe
considera a la entrevista como un sistema de comunicación entre dos o más
personas que interactúan.
Pruebas de conocimiento o capacidad: evalúan con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el
ejercicio. Miden conocimientos profesionales adquiridos mediante la
educación formal.
Pruebas psicométricas: es un conjunto de pruebas que se aplican a las
personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc.
Pruebas de personalidad: Sirve para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento. Un
rasgo es una característica marcada que distingue a una persona de las
demás.
Técnicas de simulación: El candidato debe dramatizar un acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la
empresa, para que pueda suministrar una expectativa más realista acerca de
su comportamiento futuro en el cargo. Se aplican a cargos en los que se
tiene mucha interacción con personas, como directores, gerencia,
supervisión, ventas, compras, contactos, etc.

Tener definidos y establecidos los canales de búsqueda de candidatos en un

proceso de selección es importante para diversificar y utilizar todas las
opciones, identificar los más adecuados y hacer un buen uso de acuerdo a
sus características.

Entonces los canales de búsqueda son lugares donde circulan las ofertas y
las demandas de empleo existiendo canales formales e informales, esto lo
define la forma de comunicar la oferta o la demanda, sea esta protocolizada
o no.
A continuación los canales de búsqueda de candidatos que se pueden
considerar en el proceso de selección:
 Solicitudes espontaneas de empleo y referidos.
 Base de datos.
 Internet.
 Fuentes de referencia externa.
 Reclutamiento por correo directo.
 Servicios de colocaciones.
 Consultoras.
 Celebraciones especiales.
Preselección o primera selección.

La preselección es un proceso negativo en la selección de personal, pues su

objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco
interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta
fase se realiza en ausencia de los interesados, basándose en la
documentación aportada.

Hay tres grupos de datos a tener en cuenta para la preselección: Excluyentes

(médicos, abogados), valorables (experiencia) e indicativos.

Primera revisión de antecedentes.

Una vez que se desea separar las los postulantes que se acercan al perfil
requerido de aquellos que no cumplen partiendo del hecho de recibir las
Hojas de Vida se debe considerar los siguientes criterios:

Recepción y calificaciones iníciales: se refiere al hecho de separar las

Hojas de Vida entre aquellas que llegan por medio magnético o físico, esta
tarea se requiere de un mínimo grado de entrenamiento, en el cual la
persona que realice esta tarea deberá considerar lo siguiente:

Dedicar el tiempo necesario y suficiente para dar las respuestas adecuadas a

quienes se postulan utilizando el correo electrónico, ó a quienes de forma
espontánea se acerquen a la organización, de tal forma que no se les genera
falsas expectativas al momento de comunicar una respuesta que los
postulantes suelen requerir al aplicar a un anuncio de empleo.

Es importante imprimir las Hojas de Vida que llegan por medio magnético, en
estas hojas se debe colocar en la parte superior izquierda el apellido y
nombre para facilitar la búsqueda en casos de consulta, esto debido a que
con frecuencia quien se postula suele llamar a la empresa para saber si fue
elegido para una entrevista o requieren algún tipo de información del
proceso.
 Se debe colocar además el tipo de búsqueda que se está realizando, esto
para evitarse traspapelen cuando se estén llevando varios procesos de
selección de manera simultánea, en caso también que no se tenga claro a
qué cargo se esté postulando una persona con el fin de poder clasificarlos
adecuadamente más tarde.

También es conveniente clasificar a los postulantes por áreas, es decir:

ingenieros, financieros, contadores, arquitectos, etc., de esta forma facilitar
las búsquedas futuras.

El proceso de citación.

No se debe restar importancia al proceso de citación de los candidatos que

pasaron la etapa anterior, ya que muchos de ellos se podrían perder debido a
una mala transmisión de información respecto de que han sido pre
seleccionados.

Es por esto que se debe definir el contenido del mensaje, así como otros
datos que permitan hacer las citaciones de manera clara y precisa, sin
olvidar antes de realizar esta actividad, de estar seguros de haber
confirmado todos los datos sobre el candidato, incluso si ya trabajo
anteriormente en la empresa o si ya se postuló en otras ocasiones.

Se sugiere tener un dialogo prediseñado para el momento de realizar la

llamada, para lo cual se sugiere el siguiente:

“Buenos días, Señor/a Ortega, mi nombre es José Andrade, encargado del

proceso de selección de Vendedor, de la Empresa XYZ, el motivo de mi
llamada se debe a que hemos revisado su Hoja de Vida y quisiéramos tener
una entrevista personal con usted, la misma que se llevara a cabo el día
martes XX, estaría dispuesto para este día? Ó podemos dejarla para… (el
candidato responde), en que horario estaría disponible… (el candidato
responde), entonces le esperamos ese día, por favor al llegar a nuestra
empresa ubicada en la Calle Padre Billini No. 45 y preguntar por el Lcdo.
Pérez. Tiene alguna inquietud? … (el candidato responde) . Gracias por su
atención que tenga un buen día.”

o Factores ambientales que afectan el proceso de selección.

Un proceso permanente de filtro estandarizado podría simplificar de gran

manera el proceso de selección. Sin embargo, el desarrollo de un proceso de
esta naturaleza no eliminaría las desviaciones para satisfacer las necesidades
singulares de situaciones especiales.

Consideraciones Legales
Es deseable que los gerentes de esta rama tengan un conocimiento extenso de
los aspectos legales de la selección, lo que incluye la determinación de los
criterios de selección que se deben evitar.

Velocidad en la Toma de Decisiones

El tiempo disponible para tomar una decisión de selección también puede tener
un efecto importante sobre el proceso de selección. Sin embargo, existen
ocasiones en que la presión del negocio dictara que se hagan excepciones.

Jerarquía Organizacional
Se suelen adoptar diferentes enfoques en la selección para llenar vacantes en
los diferentes niveles de la organización.
Es muy probable que a un solicitante de puesto de oficinista se le aplique solo
una prueba de procesamiento de palabras y quizás se tenía con él una corta
entrevista de selección.

Grupo de Solicitantes
El número de solicitantes para un puesto especifico también puede afectar el
proceso de selección. Este pude ser verdaderamente colectivo solo si hay
varios solicitantes capacitados para un empleo determinado. Sin embargo,
pueden estar disponibles solo unos pocos solicitantes cuando se trata de
habilidades de gran demanda.
Tipo de Organización
El sector en la economía en el que se va a emplear a los individuos también
pude afectar el proceso de selección. Un negocio en el sector privado está
orientado hacia la obtención de utilidades.

Periodo de Prueba
Muchas compañías utilizan un periodo de prueba que permite la evaluación de
la capacidad del empleado, con base en su desempeño. Esto puede ser un
sustituto para ciertas fases del proceso de selección o una verificación de la
validez del proceso. El razonamiento es que, si un individuo puede desempeñar
con éxito el trabajo durante el periodo de prueba, probablemente no sean
necesarias las otras herramientas de selección.

o Tipos de Evaluación de selección.

La selección de personal varía mucho de una empresa a otra. El proceso de

selección puede incluir varias etapas. Se debe diseñar cada etapa del
proceso para evaluar claramente sus capacidades y aptitudes para el puesto
que solicita.

A continuación se exponen los métodos de evaluación con los que se puede

encontrar:

CV y formulario de solicitud
Entrevistas
Pruebas de capacidades
Cuestionarios de personalidad
Ejercicios de simulación

Comparación de candidatos.
La regla de oro es: Comparar los candidatos con el perfil. Se hace
registrando los comportamientos y tratando de relacionarlos con las
competencias y su correspondiente grado.

Aceptación o rechazo de los solicitantes para el puesto.

Inevitablemente, se entrevistará a más candidatos para un puesto de trabajo

que las posiciones disponibles. Aunque no todas las compañías se molestan,
la etiqueta de negocios adecuada dicta que informes a los solicitantes de
empleo que no recibieron el trabajo tan pronto como sea posible acerca de tu
decisión. Esto permite que el candidato dedique sus esfuerzos de búsqueda
de empleo a otras vías y no pierda su tiempo y el tuyo con llamadas y
correos electrónicos preguntando sobre tu decisión. También puedes
establecer una relación positiva si consideras al solicitante para un puesto
futuro.

o Armado de la carpeta de finalistas.

En esta parte del armado de la carpeta de finalistas se hace referencia al

conjunto de los datos y documentos que requiere la empresa hacia al
empleado para así poder firmar contrato. Al momento de hacer la selección
de los candidatos, se les pide una serie de documentos acorde con el tipo de
empresa.

El cliente interno en un proceso de selección.

El cliente interno es aquel miembro de la organización, que recibe el

resultado de un proceso anterior, llevado a cabo en la misma organización, a
la que podemos concebir como integrada por una red interna de proveedores
y clientes. Yo soy proveedor de quien recibe el producto de mi trabajo, y
cliente de quien me hace llegar el resultado del suyo.

Toda persona interviene en un proceso generador de resultados (productos o

servicios), que son entregados a un cliente. Si éste se encuentra en la misma
organización (cliente interno), utilizará los productos resultantes del proceso
anterior como entrada (recursos) para su propio proceso. A su vez, éste
último elaborará las salidas oportunas (productos) que serán utilizadas por
otro cliente interno, o que llegarán hasta el mercado, dirigidas a clientes
externos.

2. Realice Mapa Conceptual con los siguientes contenidos:

Veinte pasos para un proceso de selección.

 Recolección de Análisis sobre eventuales Decisión sobre realizar
información sobre el candidatos interno: búsqueda interna o no: para el
perfil: realizar un determinar si existe algún reclutamiento interno se puede
análisis del cargo a posible candidato interno implementar trabajo positivo o
cubrir. para la posición. auto postulación.

Primera revisión de Entrevista (1 o 2 rondas):

Definición de las fuentes lo usual son dos rondas en
de reclutamiento: anuncios, antecedentes: Implica lecturas la entrevista.
bases de datos, contactos, de curriculum vitae (CV) o
consultoras. aplicación de filtros en el caso de
búsqueda a través de internet Evaluaciones específicas y
Formación de psicológicas: se realizaran
Confección de informes sobre
finalistas: la información debe ser candidaturas: en todos los todas las indagaciones
completa y, al mismo tiempo, debe pasos previos se debe posibles.
presentarse de manera que interese identificar a los mejores
al cliente interno, generando postulantes en relación con
expectativas razonables sobre los el perfil buscado.
finalistas elegidos. Negociación: puede realizarla el
Presentación de finalista al Selección del finalista por el futuro jefe o el área de RH; cada
cliente interno: apoyo en la cliente interno: Asesorar al organización fijara una política al
coordinación de la entrevistas, cliente interno en el momento en respeto.
ofreciendo ayuda en el cliente que deba tomar la decisión.
interno pueda necesitar.

Inducción: es el esfue
por estilo: no es de uso frecuente rzo inicial del
C y D para los nuevos
en muchos países; sin embargo empleados
que les informa sobre
es una buena práctica a utilizar. la empresa,
el puesto y el grupo de
trabajo.

CONCLUSION.

Al llegar al punto final del presente reporte de investigación acerca de la

Selección de personal y evaluación por candidatos se ha llegado a las
siguientes conclusiones:
  El concepto de selección se trata de la acción y efecto de elegir a una
o más personas o cosas entre otras.
 Es necesario planificar el personal a corto, largo y medio plazo,
teniéndolas en cuenta en sus planes estratégicos y prácticos.
 Elegir las técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger
a los candidatos apropiados es importante para disminuir costos.
 La preselección es un proceso negativo en la selección de personal,
pues su objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las
candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los
requerimientos del puesto.
 No se debe restar importancia al proceso de citación de los candidatos
que pasaron la etapa anterior, ya que muchos de ellos se podrían
perder debido a una mala transmisión de información respecto de que
han sido pre seleccionados.

BIBLIOGRAFIA

http://panamericanbusinessnetwork.com/como-planificar-el-proceso-de-
seleccion-de-personal/
http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/preseleccin-de-
candidatos.html

http://www.enciclopediadetareas.net/2012/06/proceso-para-la-seleccion-de-
personal.html

http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/modelos.htm

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

https://prezi.com/ys_-lqphhiez/20-pasos-para-un-proceso-de-selecion-exitoso/
 ASIGNATURA

RECLUTAMIENTO Y SELECCION

TEMA

DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL I

PARTICIPANTE

GLENDY NUÑEZ 10-2842

FACILITADORA

MARLENI RAMÍREZ

PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015
INTRODICION.

Al introducir este trabajo me gustó mucho porque pude conocer las ventajas y
desventajas que existen en las empresas y cada responsabilidad que ocupa
cada miembro en su área, el perfil que debe poseer.

Por otro lado pude aprender que el mercado de recursos humanos está
conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
trabajando en algunas empresas disponibles desempleadas.

También que el administrador de recursos humanos es una persona que debe

poseer habilidades técnicas, humanas y conceptuales que le permitan dirigir
adecuadamente el recurso humano que tiene a su cargo. Puede conocer más
afondo todos los datos que debe tener un miembro para una solicitud de
empleo en la empresa y como profesional tener en cuenta la observación de
cada miembro, en cuanto responsabilidad, experiencia y estrategia.

TEMA 2

1. Elaboración de un informe que contenga los siguientes aspectos:

o Diferencia entre reclutamiento y selección de personal.

La diferencia es que el reclutamiento es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la
organización, dicho proceso comienza con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Mientras que la selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre
las personas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes
que surgen en una organización.

o Reclutamiento tradicional versus reclutamiento por internet.

El reclutamiento tradicional se realiza a través de anuncios en prensa,

agencias de empleo, recomendaciones por parte de otros empleados,
candidatos que presentan la solicitud de forma espontánea y el
reclutamiento a través por Internet implica el uso de Internet como un
canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información
respecto al proceso de presentación de las candidaturas. Las empresas que
utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las
que no lo utilizan.

Medios de Reclutamiento.

Los medios de reclutamiento son aquellos medios de difusión que el

especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante.
Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues
penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información tanto
a estructuras socioeconómicas bajas como altas. Los principales medios son:

Algunas de las opciones utilizadas frecuentemente por los reclutadores son las
siguientes:
Medios electrónicos de reclutamiento.
 Bolsas de trabajo. Hoy día estos medios son bastante populares, tanto
por el lado de los reclutadores como por parte de los que buscan trabajo.
 Juntas de intercambio. La evolución de las reuniones de reclutadores
en lugares neutrales a las que se acudía más por razones de Relaciones
Públicas que para obtener buenos resultados en los reclutamientos, son las
juntas virtuales en las que los reclutadores publican una vacante y el resto
de los participantes proponen candidatos para cubrirla.

 Redes sociales. El alcance de las redes sociales es tal que también se

han convertido en medios de reclutamiento, sin embargo lo recomendable
es utilizarlos con mensura para no recibir candidatos que no se apegan al
perfil. El uso de redes como Linked-in, Xing y Viadeo normalmente tiene
mejores resultados.

Otros medios son:

 Volanteo o posteo. Para cubrir las vacantes para las cuales el talento
se encuentra en las calles y no en ningún otro lado, repartir volantes o
dejar las publicaciones en postes o teléfonos públicos suele dar buenos
resultados.

 Recomendación de boca en boca. Para vacantes específicas, este

medio suele ser bastante efectivo; las personas normalmente tienen
familiares, amigos o conocidos que podrían ser buenos candidatos para
cubrir nuestra vacante por lo que esparcir la voz puede dar buenos
resultados.
 Fecha
Solicitud de Empleo

Puesto que solicita Sueldo Mensual de

Sea tan amable de llenar esta solicitud en forma manuscrita Sueldo Mensual Ap
NOTA: Toda información aquí proporcionada será tratada

confidencialmente

Fecha de Contrata

Datos Personales

Apellido Paterno Apellido Materno Nombre(s)

Código
Domicilio Colonia Postal

Ciudad, Estado Lugar de Nacimiento

Vive con

Sus padres Su familia Parientes Solo

Personas que dependen de
usted

Hijos Cónyuge Padres Otros

Documentación
Clave Única de Registro de Población AFORE

Reg. Fed. De Contribuyentes Numero de Seguridad Social Cartilla de S

Tiene licencia de manejo Clase y Número de Licencia Siendo extra

No Si le permiten t

Estado de Salud y Hábitos Personal

¿Cómo considera su estado de salud actual? ¿Padece alguna enfermedad crónic

Si
Bueno Regular Malo No (Explique)

¿Práctica Ud. Algún Deporte? ¿Permanece a algún Club Social o

¿Cuál es su meta en la vida?

Datos Familiares

Nombre Vive Finado Domicilio

Padre

Madre

Esposa
(o)

Nombre y edades de los hijos

Escolaridad
Nombre Dirección

Primaria

Secundaria o Pre vocacional

Preparatoria o Vocacional

Profesional

Comercial u Otras

Estudios que está efectuando en la actualidad:

Horari
Escuela o Curso

Elementos a considerar al elaborar un formato de solicitud de empleo.

La solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera

introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto. Tanto
los empleadores como los trabajadores deberían tener claro algunas
estrategias
El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite:
a) revisar la experiencia y los estudios de los candidatos.
b) evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos.
c) la estabilidad del trabajador en los empleos y d) evaluar las posibilidades
de éxito del candidato en el trabajo.

Concepto del anti perfil del candidato.

Podríamos decir que el antiperfil del candidato es el perfil requerido por el

empresario y/o superior jerárquico, basándose en conceptos que describen a
una persona y no a un puesto de trabajo.
El especialista en Recursos Humanos o selector y la definición del
perfil.
Los especialistas en recursos humanos reclutan, investigan, entrevistan, y
alocan trabajadores. Con frecuencia manejan otros trabajos de recursos
humanos, tales como los relacionados con las relaciones de los empleados,
nómina y prestaciones, y la capacitación.

Quien puede ser un buen selector.

Para este caso, hay que reconocer que varía según los países y la de edad
de las personas, si bien no se discute que la temática se encuentra dentro de
las ciencias de la administración, no es esta la profesión más frecuente, en
cambio, en otros países, es frecuente encontrar que los especialistas en
recursos humanos o capital humano son ingenieros o administradores.

Recolección de información sobre el perfil del candidato.

La recolección de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir

puede hacerse a través de:

Análisis del cargo, que es levantamiento de los aspectos intrínsecos

(requerimientos que el cargo exige de su ocupante, factores de
especializaciones), del cargo. Cualquiera que sea el método de análisis
aplicado, lo importante para la selección son las informaciones de los requisitos
y de las características que el ocupante del cargo, debe poseer.

Es así como el proceso de selección se concentrará en la investigación y

evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que se
presentan.

Aplicación de las técnicas de incidentes críticos, que consiste en la

anotación sistemática y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto
a todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado,
los que producirán un mayor o menor desempeño en el trabajo.
. Análisis de solicitud del empleado, que consiste en la verificación de los
datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo,
especificando los requisitos y las características que el candidato al cargo debe
poseer. Principalmente cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de
cargos, el formulario de solicitud del empleado deberá poseer campos donde el
jefe directo pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo el
esquema de selección se basará en esos datos.

Análisis del cargo en el mercado, Cundo se trata de algún cargo nuevo,

sobre el cual la empresa no tiene todavía ninguna definición a priori, ni aún el
jefe directo, existe la alternativa de verificar en empresas similares, cargos
comparables en contenido, requisitos y características de sus ocupantes.

Hipótesis de trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no puedan

ser utilizadas, sólo queda la aplicación de una hipótesis de trabajo, o sea, una
provisión aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relación con el
empleado (requisitos y características necesarias) como simulación inicial.

Características de proceso de selección de personal en la gestión por

competencias.
En el modelo de basado en las Competencias, las características del
empleado son observables en la realidad cotidiana de trabajo y ponen en
práctica sus conocimientos, habilidades, actitudes, experiencia, valores y
rasgos de personalidad.

El mejor predictor del comportamiento laboral futuro del postulante es su

comportamiento y desempeño laboral previo. No se centra en la personalidad
del candidato sino en comportamientos concretos respecto de su historia
profesional y personal pasada, es decir, en lo que realmente ha hecho.

El proceso de selección está centrado en la evaluación de conductas

observables más que una evaluación de rasgos de personalidad del
candidato y/o descripción de las funciones y responsabilidades realizadas en
cargos previos.
Se utilizan otras metodologías de evaluación, tales como la entrevista de
incidentes críticos -también denominada entrevista de eventos
conductuales-, los centros de evaluación, pruebas de simulación, dinámicas
grupales, entre otras.
El análisis del Currículum Vitae y la entrevista está basado en la
identificación y búsqueda de los logros profesionales del postulante y los
logros profesionales del postulante y en el conocimiento de su desempeño
laboral previo más que en su adecuación al cargo en particular. De esta
forma, está centrada en la persona y sus competencias, y no en el puesto de
trabajo previo.

2. Realice un cuadro comparativo que contenga los siguientes aspectos:

o Tipos de reclutamiento, ventajas y desventajas.

Ventajas de los tipos de reclutamiento Desventajas de los tipos de

reclutamiento
Reclutamiento Interno:
El reclutamiento interno como proveedor
natural de personal que tiene unas
competencias básicas por pertenecer y
tener una trayectoria dentro de la
organización, presenta las siguientes
ventajas de su ejercicio:
Siempre será más económico, teniendo
que la empresa se ahorra
los costos provenientes de los anuncios
de prensa, honorarios que se pagan a
empresas especializadas, personal
encargado para la recepción de
documentos y los costos
representativos de los respectivos
planes de inducción.
El factor tiempo se ve reflejado desde la
omisión de los pasos anteriores, y con
la respectiva adecuación o período de
prueba del nuevo empleado, al antiguo
ya se le conoce y se ha realizado un
seguimiento que reposa en los archivos
de la empresa; datos que tienen una
confiabilidad y validez.
Se convierte en un factor de motivación
y empoderamiento para los integrantes
de la organización, al poder proyectar
sus objetivos de vida, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes se
han preparado y tienen las condiciones
para un ascenso o promoción.
Reclutamiento Externo:
Existe una reconfortante entrada de
experiencias, de ideas y diferentes
enfoques acerca de los problemas que
se presentan en el entorno
organizacional; además se convierte en
insumo de actualización con respecto
de la competitividad de otras
organizaciones.
La renovación y enriquecimiento de los
recursos humanos se ve fortalecida
cuando la política de la organización
busca la superación de los niveles de
idoneidad existente dentro de ella, de
igual manera, esta política aprovecha
fehacientemente las inversiones que
han realizado otras organizaciones en lo
referente a cualificación y capacitación
de la gente.
Reclutamiento Interno:
Tomando como partida el efecto de la
resistencia al cambio, el acomodamiento
o efecto paradigmático, puede hacer que
la empresa entre en un estancamiento
de ideas, políticas y procesos, más aún,
cuando la empresa no tiene un
programa de ascensos o promociones,
con la finalidad de desarrollar sus
recursos humanos a niveles por encima
de los que se vienen desempeñando.
Si la compañía no ha implementado un
plan maestro de capacitación, el solo
hecho de demostrar habilidades y
competencias no garantiza el
desenvolvimiento del empleado en el
nuevo puesto de trabajo y se obtiene el
efecto contrario, viene la desmotivación,
el desinterés y la apatía, con el
recurrente efecto del estancamiento por
parte del empleado.
Reclutamiento externo:
El factor tiempo y los costos, son los
principales problemas que puede
presentar el reclutamiento externo,
debido a que el proceso es más lento en
cuanto se refiere a la implementación de
las técnicas más adecuadas, la
recepción de los candidatos, además de
toda la infraestructura que hay que
montar, que requiere de algunas
inversiones.
Las posibles frustraciones que se dejan
notar en los empleados antiguos al
considerar una falta de lealtad por parte
de la empresa al no realizar un
programa de desarrollo de los recursos
de manera interna; de acuerdo a ello, se
pueden presentar barreras para la
integración de los nuevos empleados.
 3. Realice Mapa Conceptual que contenga los siguientes aspectos:

o Tipos de fuentes reclutamiento.

Fuentes
Externas: Generalment
e representadas por
Agencias u oficinas de
colocación, Bolsas de
trabajo, etc. para Fuentes Internas: Estas
reclutar personal son las oportunidades
externo a la Empresa. que se le dan a los
aspirantes que están
dentro de la Empresa.
Esta opción significa
una gran oportunidad
para que los
trabajadores ocupen los
puesto vacantes y
asciendan dentro de la
Organización.
Generalmente la
Empresa lo somete a
concurso.
 Conclusión
Al finalizar dicha investigación me dejo bastante experiencias y conocimientos
que aun desconocía, ya que pude conocer todo lo que tiene que ver con
relación a un miembro en ocupar su cargo en dicha empresa.

Como se debe actuar como profesional a la hora de evaluar un candidato,

también. Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse
cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.

Por otro lado pude aprender en lo que tiene que ver en cuanto al reclutamiento
interno en la empresa , también en lo que tiene que ver con todos los datos que
hay que llenar cuando un miembro ocupa determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de Currículum Vitae y la entrevista está
basado en la identificación y búsqueda de los logros profesionales del
postulante y los logros profesionales del postulante y en el conocimiento de su
desempeño laboral previo más que en su adecuación al cargo en particular.
BIBLIOGRAFIA.

http://panamericanbusinessnetwork.com/como-planificar-el-proceso-de-
seleccion-de-personal/

http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/preseleccin-de-
candidatos.html

http://www.enciclopediadetareas.net/2012/06/proceso-para-la-seleccion-de-
personal.html.

www.tss.gov.do/pdf_files/reglamento_tss_decreto.p

es.wikipedia.org/wiki/Programación_linea