Rif: G-20000063-5

DIPLOMADO EN GERENCIA Y SUPERVICION

Modulo. Estrategias para desarrollar tu estilo de Liderazgo

Dgs11 – 03 (virtual), 10, 17 Junio y 01 Julio 2017

DGS12 – 17 Junio (Virtual), 01,08 y 15 Julio de 2017

Facilitadores:
Jorge J. Ramírez L
María de la Fe López

0414-3650995 - 0212-9063920 / www.funindes.usb.ve

 AGENDA
Diplomado Gerencia – Supervisión
Modulo. Estrategias para desarrollar tu estilo de Liderazgo

TEMA 1. Cinco aspectos Históricos requeridos en el liderazgo actual

Tema 2. Estrategias básicas para la supervisión y el Liderazgo

Tema 3. Estrategias para ganar Poder e Influencia en el equipo de trabajo

Tema 4. Liderazgo Situacional

De la larga historia sobre el Liderazgo,
extraeremos 5 aspectos que analizaremos
para obtener acciones concretas para
ejercer el rol de Líder.
Directivos
Tipo X
Iniciaremos con las teorías denominadas:
1. Directivos Tipo X y 2. Directivos Tipo Y
(propuestas por Mc Gregor,1960).
1. Los directivos Tipo X. Lo
llamaron punto de vista
tradicional de la dirección,
asumen que el ser humano
siente repugnancia por el
trabajo, prefiere ser dirigido,
tiene poco ambición y busca por
sobre todo seguridad.
Estos directivos consideran que
la persona tiene que ser
obligada a trabajar, por lo que
deben ser controladas y
amenazadas con castigos. Por lo
que para conseguir resultados se
debe utilizarse mano DURA.
 2. Directivo Tipo Y.

• contrario al Directivo X, Presupone que las personas La motivación, el potencial para el

desde esta perspectiva trabajaran y asumirán desarrollo y la asunción de
asume que hay que responsabilidades si tienen la responsabilidades para alcanzar
balancear los intereses oportunidad de satisfacer sus objetivos no sólo depende del
individuales y los objetivos necesidades personales directivo sino también del
de la organización. mientras que consiguen colaborador.
metas organizacionales. El directivo Aplica Mano Suave.
MODELOS Y TEORÍAS - a) Las Teorías del Modelo Conductual:
Postulan que las conductas distinguen a los líderes.
Definen la eficacia
Universidad
Algo de história…
del dirigente en función de su conducta. centran su atención en: 1. Como realizan el trabajo: se concentra en el
Simón Bolívar
logro de las tareas y consiste en conductas tales como fijar objetivos, impartir directrices, supervisar el rendimiento de los
empleados y celebrar el trabajo bien hecho. 2. La relación con los trabajadores: presenta conductas como mostrar empatía por las
necesidades y sentimientos de los trabajadores, establecer relaciones de confianza con el personal y hacer que los trabajadores
participen en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo.

Ambas teorías asumen posiciones
divergentes sobre la concepción del
colaborador, dramaticemos
pedagógicamente estas diferencias,
pensando en las 2 principales teorías que
explican la aparición del ser humano en la
tierra: La creación y la Evolución.
En el tipo X, se puede pensar que el ser
humano es visto como la evolución de un
animal salvaje que hay que domesticar, para
ello las distintas técnicas sugieren mano dura
con los comportamientos no acordes a lo
esperado y cuando el animal se comporta
dócilmente se recompensa con comida y
afecto. Sostenido en el tiempo con disciplina
el animal aprende a ser dócil.

Síntesis Directivo Tipo x y Tipo Y

Por el contrario el Tipo Y, se pudiera

interpretar como el colaborador hijo de DIOS,
que hay que dejarlo libre ya que tiene la
capacidad y bondad de auto dirigirse,
motivarse y lograr satisfacer necesidades en
el trabajo.
En una misma organización se pueden
encontrar ambos estilos, y ambos pueden ser
adecuados para el logro de los objetivos..
PERO sólo por un Tiempo…

La historia demuestra que si sólo se maneja al colaborador con mano dura, se fracturan las relaciones
y tarde o temprano buscará irse o atacar.. Por el contrario si se maneja al colaborador con Dirección
tipo Y, es probable que la relaciones sean muy adecuadas, pero se presente una tendencia a
disminuir la productividad.
En síntesis, de esta perspectivas
históricas rescatamos:
Para definir nuestro estilo de
liderazgo:
1. Se debe tener la competencia para
utilizar la mano dura.. Si somos de
estilo suave debemos aprender a
utilizarla adecuadamente, con firmeza
orientados al logro, pero intentando
2. Así mismo, se debe tener lastimar lo menos posible la relación.
competencias para utilizar la mano
Suave, si somos del estimo fuerte,
debemos desarrollar la competencia
para tratar con empatía,
consideración al colaborador,
mostrando interés por sus La historia nos enseña que resulta
características, habilidades y muy adecuado utilizar la Mano Dura
situación personal. en oportunidades y la mano Suave
. en otras y mayoritariamente.. Pero
buscando preservar las relaciones
interpersonales y el logro de los
objetivos.
Video: King
El 3er elemento que intencionalmente, rescataremos de la historia
del liderazgo será el tipo de líder Inspirador.
El líder que en un contexto específico, con un mensaje intencionado inspira a sus
Imag
seguidores a realizar actividades excepcionales!!
e

Son muchos los ejemplos de este tipo de Líder que nos ofrece la historia, El Papa
Imag Francisco o Juan Pablo segundo, Gandy, Madre Teresa de Calcuta, Simón Bolívar entre
e muchos otros..

Tomemos el caso de Martin Luther King, un pastor evangélico que vivió en un contexto
Image segregacionista entre blanco y negros, estudio sociología y teología en la universidad, y una
historia no oficial cuenta que en sus años ya de joven, era frecuente que caminando lo
escupieran y lanzaran excrementos, no solo a él sino a las personas que lo acompañaban…
Imag Algunas personas que lo acompañaban en sus luchas erar igualmente perseguidos y
e segregados, a pesar de que algunos eras blancos o caucásicos.

Imag
e Reflexionemos qué hace que a pesar de humillaciones y maltratos, los amigos y seguidores
de este líder estén dispuestos a acompañarlo?, a trabajar incluso sin remuneración y lograr
objetivos no sólo normales, sino incluso muchos de ellos excepcionales?

1 Estimamos que son muchas los cualidades que

El tercer punto que
rescataremos de la historia,
logran este efecto en los otros, Pero 3 es que para construir un
rescataremos “Los valores” que expresa King, 2 Las organizaciones, también se han dado perfil de liderazgo
son valores universales de Justicia, y estos cuenta, y hoy en día todas presentan con debemos: EXPRESAR:
estimulan a quienes también valoran estos mucho orgullo en sus páginas web los VALORES QUE INSPIREN
principios, voluntad de seguir al líder. Valores que los guían, y dan soporte a su A LOS OTROS A QUERER
Misión y Visión! TRABAJAR CONMIGO
COMO SU JEFE!
El 4to elemento, yo lo considero el Dilema de todo Jefe (trabajador, estudiante, madre, etc) del que
NO podemos escapar, por eso mientras más rápido tomemos conciencia mejor.

Este cuarto elemento, esta considerado en muchas perspectivas teóricas y la consideraremos el

EQUILIBRIO que como supervisores debemos tener en los esfuerzos bien sean enfocados en la
producción y/o en las personas.

La noción de equilibro es un aspecto que debemos aprender y desarrollar `para muchos ámbitos de
nuestra vida. En muchas oportunidades tendremos presión para lograr objetivos, y es posible que si
presionas a tu equipo puede que lo logres pero siempre habrá un poco de desgaste y/o malestar en el
equipo..

Por otro lado en este dilema, si no presionas es probable que NO logres los objetivos y tengas
problemas con tus superiores. Las personas están dispuestas a trabajar un poco más cuando sienten
que su Jefe les interesa.

Muy pocos querrán trabajar contigo como jefe, si sienten que a tí sólo te importa el logro de un
objetivo y te importan poco las personas. Por otro lado, es posible que nadie te quiera colocar en el
ROL de JEFE si NO logras los objetivos y/o te importa mas la relaciones personales del equipo que la
eficiencia en alcanzar los objetivos.
El dilema:

Si nos centramos principalmente en producción, es probable que quienes trabajen

con nosotros sientan que no los consideramos, se deteriore nuestra imaginen –y
nos vean como insensibles y terminen haciendo esfuerzo por cambiarse de jefe o
trabajo.

Si nos centramos principalmente en las personas, bien sea por falta de habilidad
para confrontar, estima o miedo a lesionar las relaciones, es probable que la
productividad baje aunque el clima laboral este muy adecuado.. el símil del trabajo
como un club.

La histórico nos enseña que debemos tener equilibrio, y orientar esfuerzos hacia la
productividad y hacia la relación.
El 5 y último aspecto que rescataremos de la Historia del Liderazgo, lo denominaremos

COMPORTAMIENTOS

Inadecuados 10% Aceptables 80% Excepcionales 10%

Negativos (-) Esperados (=) Positivos (+)

Redirección Redirección

Disciplina Recompensa
El 5 y último aspecto que rescataremos de la Historia del Liderazgo, lo denominaremos

01 Estrategias básicas para el manejo de: Comportamientos -

Equipos (Aptitud-Actitud / Disciplina – Recompensa)

02 Al dirigir un equipo de trabajo se esperaría un distribución normal, donde

cerca del 80% del personal su desempeño pueda ser considerado como
aceptable (cumple con sus objetivos, responde a autoridad, interactúa y
fortalece la relación en equipo)

03 Un 10% pudiera ser inadecuado, miembros que retan a la autoridad, no

responden con fluidez, se diferencia del equipo por poseer distinta nivel
de Actitud o Aptitud. Nosotros como supervisor debemos abordar ambas.

04 Un último 10% lo ocupan persona de desempeño EXCEPCIONAL (se

esfuerzan mas, actitud positiva y contagiarte orientado a logro de
objetivos, aptitud adecuada, su ejecución resulta superior al promedio)

05 Hacer que se de esta distribución es Responsabilidad del Supervisor – Líder, si bien

en los inicios en la conformación de equipos pudiera darse de forma natural, NO se
SOSTIENE mucho tiempo. Es por ello que la historia nos ha enseñado que TODO
líder, debe hacer uso adecuado, consiente, estratégico y sofisticado de las dos
habilidades para Influir en cambios de comportamiento o REDIRECCIONAR
COMPORTAMIENTOS (-- DISCIPLINA y RECOPENSA.)
Ejemplifiquemos:

Reflexiona sobre el siguiente caso. Un jefe que por falta de habilidad para ejercer la disciplina, a
un colaborador que llega tarde o no realiza la actividad con la calidad esperada, que sucede si el
Jefe, NO lo disciplina, que reacción tendrá en el grupo ver que no se ejerce la disciplina?, Que
pasa si el jefe por sus pobres habilidades o inseguridad, toma una decisión de ignorar al
supervisado (y no le asigna actividades) y reasigna las actividades al resto de miembros del
equipo…. Reflexiona: como se sentirá el equipo que deben hacer el trabajo de alguien que su
equipo… ya que el jefe NO actua ??

Este ultimo caso lo llamo el “Pobre Jefe” ya que sus pobres desarrollo de habilidades, toma
decisiones inadecuadas, premiando al que se porta mal.. Y castigando a los que se portan bien
dándole mas trabajo.

Este ejemplo muestra que un adecuado manejo y nivel de Disciplina, puede mantener el equilibrio
y paz en el equipo, así como la imagen del Líder.

Pero disciplinar, no es lo único que debe hacerse, para tener Desempeños excepcionales se debe
aplicar en los aliados recomenpezas.. Pueden ser financieras o No financieras (relacionales)
dependiendo del caso.... Un trabajador que se esfuerza mas que los demás debe ser
diferencialmente tratado por el Supervisor, prestándole más atención, dedicando tiempo,
compartir un café, reconociendo y agradeciendo de forma honesta, con energía y orgullo su
desempeño. NO reconocer a un buen trabajador, en algunos casos puede ser entendido como un
castigo a los excepcionales.
 Liderazgo

El gestor para
dirigir ¿ Qué tipos de “influencias” existen en el
equipos de equipo de trabajo ?

trabajo se
¿ Cómo puedo influir en el equipo que
puede dirijo?
plantear las
siguientes ¿ Mi estilo de influencia es LIDERAZGO ?
preguntas:
¿ Qué nos enseña la teoría sobre los
modelos y procesos de dirigir a otros ?

¿ Por dónde empiezo a construir el

liderazgo en la Unidad de Trabajo ?
LO QUÉ NOS ENSEÑA LA TEORÍA SOBRE LOS MODELOS Y PROCESOS DE DIRIGIR A OTROS.

DIRECCION: Proceso y acción que un sujeto realiza para que los miembros de su equipo
realicen las tareas diarias necesarias/requeridas para lograr los objetivos de la
organización (Hellrielgel, et al, 2002).

Proceso de influir en otras personas para alcanzar los objetivos de la organización.

Planifica

Controla Organiza

Dirige

Una Opción para INFLUIR en los miembros de un equipo de trabajo para que
realicen las tareas diarias necesarias/requeridas para lograr los objetivos de la
organización es USANDO EL PODER.

Poder es la capacidad que tiene un sujeto para influir en otros: Hacer que hagan
algo que normalmente no harian (Gibson y colaboradores, 2001). Proceso de
ejercer influencia sobre las personas (Ivancevich y colaboradores, 1999)
 DINAMICA. Mejor Práctica para:

Disciplina (Actitud / Aptitud)

1. Saludo respetuoso (validar clima emocional – relacional (personal / otro) (Sólo).)
2. Comprender la situación – Escuchar.
3. Explicar situación actual (problema u oportunidad) Marco (norma / costumbres / acuerdo)
4. Explicar consecuencias de acción (Personal, Grupo, departamento, cliente, proveedor, sociedad, país)
5. Solicitar un cambio - compromiso – acuerdo (deseado o mejor práctica)
6. Acordar fecha seguimiento
7. Expresar confianza

(Relacional - No financiera)
Recompensa
1. Oportuno (contingente - lugar)
2. Con energía – emoción - acorde
3. Describir el comportamiento/ acción que se esta recompensando
4. Mostrar el impacto positivo del Comportamiento en la organización
5. Animar con confianza a continuar (vincular con un valor organizacional)
 DINAMICA. Mejor Práctica para:

Muchos de nuestros problemas vienen por decir:

SÍ, demasiado pronto

o decir

NO, demasiado tarde

 1. Escuchar y comprender la situación
2. Empático mas que simpático (equilibrio persona vs productividad)
NO 3. Leguaje corporal Firme y claro
4. Intenta Generar alternativas
5. Discúlpate sólo lo necesario
Algunas posibles aspectos por lo que cuesta decir NO
•Elevada deseabilidad social: en muchas ocasiones buscan complacer al otro, por lo que dicen que sí porque
creen que es lo que se espera de ellos.

•Facilidad para sucumbir a la presión (otras / grupo):

•Falta de asertividad: dificultad de expresar de manera adecuada aquello que piensan.

•Experiencias negativas previas: es posible que en algún momento hayan intentado decir que no, o
establecer sus límites, y les hayan respondido de una manera inadecuada o hayan sufrido consecuencias
negativas importantes.
T
e ime-0:00
•Baja autoestima – confianza:

•Miedo al rechazo o a una evaluación negativa: supra valorización de la necesidad de aceptación social.

•Temor a las consecuencias que imaginan que podría tener su negativa. En algunas ocasiones no temen
tanto el rechazo de los otros como el hecho de que su negativa implique determinadas consecuencias; por
ejemplo, un despido.
 AGENDA

Diplomado Gerencia – Supervisión

TEMA 1. Cinco aspectos Históricos requeridos en el liderazgo actual

Tema 2. Estrategias básicas para la supervisión y el Liderazgo

Tema 3. Estrategias para Influencia en el equipo de trabajo

Tema 4. Liderazgo Situacional

 Activar la Participación

Concepto: Es lograr que los colaboradores participen en la toma de

decisiones y en la solución activa de los problemas.

Oportunidad para Activar la Participación

1. Surge un problema.
2. Asignación de un nuevo trabajo.
3. Modificación en los procesos o métodos de trabajo

Forma de Hacerlo
1. Detallar la situación.
2. Solicitar la colaboración de los colaboradores.
3. Fijar acuerdos.
4. Agradecer la colaboración.
 Establecer Metas de Trabajo
Concepto: Aquello que se quiere lograr a nivel de resultados,
especificadas claramente en términos de cantidad, calidad y tiempo.

Criterios: Especificas, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Limitadas en

el Tiempo.

Importancia: Definir con claridad las metas y la responsabilidad que

tienen los ejecutantes por los resultados. Asumir posturas firmes al
negociar metas. Especificar los pasos necesarios para el alcance de las
metas. Influir en la motivación del trabajador para lograr la meta.

Forma de Hacerlo
1. Presentar el área en la cual se fijarán metas de trabajo.
2. Estimular la participación del empleado para fijar la meta.
3. Lograr acuerdos para definir la meta, especificar el resultado e indicar el tiempo.
4. Expresar confianza en el logro de la meta.
5. Acordar con el empleado fechas de revisión.
 Revisar el Cumplimiento de Metas

Concepto: Proceso de validar el progreso de los trabajadores en el

logro de sus metas de trabajo, comparando, en un momento
determinado, las metas establecidas con los resultados obtenidos.

Objetivo de la Revisión: Introducir correctivo para alcanzar las

metas. Reconocer los logros obtenidos por el trabajador. Modificar la
meta en tiempo y estándar. Apoyar y motivar al trabajador. Propiciar
la auto-evaluación

Forma de Hacerlo
1. Pedir información acerca del progreso.
2. Felicitar al trabajador por sus logros.
3. Solicitar explicación acerca de las desviaciones.
4. Convenir con el trabajador acciones correctivas.
5. Expresar confianza en el trabajador para superar las desviaciones.
6. Fijar con el trabajador fecha de revisión.
 Mejorar el Desempeño del Trabajador (subir la barra)

Concepto: Conversación oportuna que planifica el supervisor, que se enfoca en la

mejora del desempeño a fin de mantener los niveles de productividad requeridos;
tomando como referencia el rendimiento y/o el comportamiento del mismo.

Beneficios: Se logra un acuerdo acerca de la existencia del problema. Muestra las

diferencias desfavorables o brechas entre la ejecución y/o el comportamiento actual
del empleado. Obtiene el compromiso con acciones que solucionen el problema.
Mantiene la confianza en el trabajador.

Expresan: Rendimiento: Calidad, Cantidad, Tiempo, Costo.

Comportamiento: Horario de trabajo, uso de internet, teléfono, apatía, apariencia
personal, lugar trabajo, manejo de clientes.

Forma de Hacerlo:
1. Describir el rendimiento y/o comportamiento deficiente.
2. Indicar las consecuencias para el equipo y el trabajador.
3. Solicitar la participación del trabajador para resolver la deficiencia.
4. Establecer con el trabajador acciones correctivas.
5. Expresar confianza en el trabajador para superar la deficiencia.
6. Establecer con el trabajador fecha de revisión.
Universidad Simón Bolívar Feedback o Retroalimentación
Permite que la persona perciba
como se comporta y como este
Es una descripción verbal o
comportamiento afecta a los
escrita sobre el desempeño de
demás.
una persona.

Referirse al
comportamiento,
NO a la persona.

) 3 minutos
Supone como requisitos las ¡¡¡Cuidado!!!
habilidades de escuchar y
observar la conducta del otro.
Elogio ≠ Feedback Positivo.
Crítica ≠ Feedback Negativo.
 Corregir desempeño del Trabajador
Concepto: Conversación donde el supervisor actúa en forma inmediata
haciéndole saber al trabajador que está cometiendo un error,
indicándole las consecuencias que tiene y obteniendo el compromiso del
empleado para corregir la desviación.

Más comunes: Errores de Ejecución. Actos Inseguros. Violación de

Normas, Políticas y Procedimientos

Beneficios: Puede evitar: Lesiones a los trabajadores. Daños a

maquinarias y equipos. Reproceso. Incremento en los tiempos de
ejecución. Aumento en los costos. Pérdida de clientes

Forma de Hacerlo: 1. Describir la situación y señalar el error.

2. Indicar las consecuencias para el trabajador, el equipo y la organización.
3. Indicar la norma o demostrar la forma correcta de ejecución.
4. Solicitar la participación del trabajador para superar el error o demostrar la ejecución correcta.
5. Reconocer la participación o la ejecución correcta del trabajador.
6. Expresar confianza en el trabajador para superar el error.
 Reduciendo la Resistencia al Cambio
Concepto: Actitud que se origina en el momento que el trabajador se
enfrenta con situaciones que estima amenazan su bienestar económico
y su equilibrio psico-social.

Objetivo de la Revisión: Económicos: Disminución de beneficios.

Psicológicos: Inseguridad por Adquirir destrezas o control
Sociales: Integración a nuevo equipo, perdidas.

Forma de Hacerlo
1. Describir las características y razones para el cambio.
2. Explicar cómo el cambio afecta, positiva o negativamente, al
trabajador.
3. Pedir la opinión del trabajador.
4. Escuchar activamente los planteamientos, dudas y objeciones del
trabajador, para suministrar información adicional.
5. Solicitar la colaboración del trabajador para realizar los cambios.
Universidad Simón Bolívar

Tipo de Resistencia al Cambio, conducta, estrategia y acciones:

Conducta que refleja Reacción Estrategia Acción

resistencia
No sé Ignorancia Educar Enseñar para que el otro
logre la independencia
No puedo Reconocimiento Educar – Programas de
Proveer Información adiestramiento
/Herramientas

No creo Adaptación Asesorar Escuchar, acompañar, dar

apoyo
No quiero Control Dirigir Decir, qué, cómo y cuando
Influir / Lidera hacerlo
 Delegar Funciones y Tareas
Concepto: Acto en el cual el supervisor asigna a un colaborador responsabilidades, deberes y
autoridad para realizar una función y/o actividad.

Ventajas: Libera tiempo para ocuparse en actividades gerenciales. Se apoya el desarrollo del
colaborador. Propicia un clima de trabajo productivo y participativo.

Barreras: Sentimientos de inseguridad y desconfianza. Hacerlo usted más rápido y mejor.

Pensar que los empleados carecen de conocimientos y habilidades. Falta de habilidades:
delegar, seguimiento y coaching. Pérdida de control. Temor a ser desplazados o recuerdos
de consecuencias negativas con experiencias anteriores.

Forma de Hacerlo:
1. Indicar la asignación y explicar las razones.
2. Detallar la asignación y especificar el resultado.
3. Obtener el compromiso del trabajador.
4. Estimular la participación y establecer acuerdos.
5. Ofrecer colaboración al trabajador.
6. Expresar confianza en el trabajador para realizar la asignación.
7. Establecer con el trabajador fecha de revisión.
 AGENDA

Diplomado Gerencia – Supervisión

TEMA 1. Cinco aspectos Históricos requeridos en el liderazgo actual

Tema 2. Estrategias básicas para la supervisión y el Liderazgo

Tema 3. Estrategias para Influencia en el equipo de trabajo

Tema 4. Liderazgo Situacional

Universidad Simón Bolívar

“No es suficiente que un líder conozca lo correcto.

Debe ser capaz de hacer lo correcto.

El… líder sin juicio ni percepción para tomar las decisiones

correctas falla al carecer de visión.

Quien conoce lo correcto pero no puede

lograrlo fracasa porque es ineficaz (en influir a
otros).

El líder necesita… la capacidad para lograrlo” (Nixon, 1982).

 1. Arrogantes, fríos y distantes
Desempeño Personal

2. Impacientes, no escuchan
3. Incontrolables
4. Crean resistencia entre subordinados
EQUILIBRIO 5. Exagerado sentido de autoimportancia
6. Destruyen organizaciones y personas
7. Ambiciosos

Falta de Poder Poder Personal Abuso de Poder

1. Frustración: Saber y no poder
2. Molestias, apatía y retracción
3. Actitud mandona
4. Dirección ineficaz Supervisor con PODER
5. Incapacidad para administrar en doble • Hacen que los demás se sientan con poder
• Demuestran bases sólidas de poder en la organización
dirección
• Ayudan a compañeros a lograr tareas excepcionales
• Interceder de manera favorable en beneficio de alguien
• Obtener asignación codiciada para SI o subordinado
• Obtener aprobación para gastos que exceden presupuesto
• Incluir y excluir temas de la agenda
• Mantener contacto con directivos de alto nivel
• Adquirir información anticipada
 Estrategia de Coacción

Directa: amenaza – Indirecta: intimidación – presión

Cuándo Posibles Posibles Posibles Ejemplo
Utilizarla Ventajas Desventajas Quejas
Emergencia Acción rápida La presión Emociones
y directa por puede reprimir encontrados: . Si no haces “x” lo lamentaras
parte del la creatividad y Responsabilida
grupo y/o el compromiso d vs violación
Restricciones subordinado de ética y . Si no accedes serás sancionado
de tiempo derechos.
. Tus compañeros están de acuerdo,
¿cual es tu decisión?
Prevención de
impacto . Dejare de molestarte si accedes
regulatorios o Para mantener
legales la presión, las
amenazas . Si NO actúas ahora, perderás esta
deben oportunidad y ocasionaras problemas a
incrementarse los otros.

Solicitud . Si NO estas de acuerdo, los demás

específica Resentimiento saldrás perjudicados, y estarás en
por consentir la desventaja.
influencia sin
consenso

Variantes: amenaza, presión social, presión de tiempo, evitar daños a los otros..
 Estrategia de Intercambio

Directa: Negociación – Indirecta: Congraciamiento

Cuándo Posibles Posibles Posibles Ejemplo
Utilizarla Ventajas Desventajas Quejas
Las partes son No produce Puede alentar a Sentimientos: . SI haces “x” recibirás “y”
mutuamente resentimiento pensar que
Interdependien siempre se Expectativas no
tes puede negociar . Si accedes te compensaré
cumplidas,
desbalance
entre: . La gente que valoras tendrá mejor
(peor) de ti si (no) accedes
Se dispone de
tiempo para a. El esfuerzo y
negociar la recompensa . Me debes mucho por los favores
No requiere pasados (incluso aunque di a entender que no
justificar la Actitud “caza habría obligación en el futuro)
solicitud recompensas” o b. lo prometido
Hay confianza “cuanto hay y lo recibido
entre las para eso” atenta . He bajado mi oferta y pecio inicial, y
partes contra objetivos ahora espero que seas consiente” (sin
Manipulación importar lo irracional de mi postura inicial)
del grupo

. Sólo estoy interesado en un pequeño favor

Objetivos de (pero luego regresare por más)
corto alcance

Variantes: promesa, estima, pre-cesiòn, obligación, compromiso reciproco, escalamiento

 Estrategia de Intercambio
Directa: Presentar hechos o evidencias – Indirecta: Apelar a valores organizacionales – personales.

Cuándo Posibles Posibles Posibles Ejemplo

Utilizarla Ventajas Desventajas Quejas
Se dispone de Establece o Requiere mucho Posibilidad de . Quiero que hagas X, pero que sea
tiempo fortalece el tiempo para levantar consistente con/bueno para/necesario…
compromiso establecer la diferencias
interno confianza entre respecto a las
las partes prioridades . Estas evidencias científicas / de
Objetivos y expertos /asesores muestras las
valores ventajas de mi posición…
comunes
. Esto es lo que necesito, me ayudaras..

Las partes
. El aceptar te permitirá desarrollar una
comparten
credibilidad y habilidad/alcanzar una meta.. Importante
respeto
. Esta acción es consistente con el valor
xxxx
Se busca
resultado . Este proyecto mejorara si logramos
duraderos y a contar con tu experiencia..
largo plazo
. Este grupo requiere tu apoyo, lo
puedes hacer?

Variantes: Evidencia, necesidad, obtener metas, congruencia valores, experiencia, altruismo

 NEUTRALIZAR LOS INTENTOS DE INFLUENCIA
Es importante aprender como Es importante entender la forma
influir en otra persona de protegernos

Coacción Intercambio Razón

1. Analice la 1. Explique efectos
1. Utilice poder intensión de adverso sobre su
compensatorio – cualquier regalo desempeño si
de acepta.
interdependencia 2. Confrontar
cuando use 2. Defienda sus
2. Confronte al técnicas derechos
individuo manipuladoras personales
explotador de
forma directa 3. Rehusar negociar 3. Rehusarse
con individuos firmemente
3. Resista de forma que usen técnicas
activa agresivas
 AGENDA

Diplomado Gerencia – Supervisión

TEMA 1. Cinco aspectos Históricos requeridos en el liderazgo actual

Tema 2. Estrategias básicas para la supervisión y el Liderazgo

Tema 3. Estrategias para Influencia en el equipo de trabajo

Tema 4. Liderazgo Situacional

 REFLEXION CIERRE DEL MODULO.
¿CÓMO CONTINUAR EN MI VIDA LABORAL PARA CONSTRUIR EL ESTILO DE LIDERAZGO ?
CLAVE 1. - NECESIDAD DE UN EQUILIBRIO ENTRE CENTRARSE EN LA PRODUCCIÓN Y CENTRARSE EN LAS PERSONAS

CLAVE 2.- NECESIDAD DE REVISAR LOS CRITERIOS PARA PASAR DE SUPERVISOR A LIDER.

CLAVE 3.- UTILIZAR LOS RECURSOS PARA MODELAR COMPORTAMIENTOS DE LOS COLABORADORES: DISCIPLINA - RECOMPENSA

CLAVE 4.- INICIAR APLICANDO EL LIDERAZGO SITUACIONAL

ESFUERZATE EN CONTRUIR TU ESTILO DE LIDERAZGO – FUNDAMENTADO EN LA APLICACIÓN DE LA TEORÍA SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD

META: El
Autocontrol / La
S4-Delegación - autogestiòn / El
facultamiento autoliderazgo
S3-Apoyo /
Desarrollo
S2-
Entrenamiento /
S1-Direccion Coaching

Fortalezas que necesito potenciar para construir ese recorrido.