PLAN DE FORMACIÓN

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

PLAN DE FORMACIÓN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ
JESSICA MARIA CANO TUBERQUIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL –PALMIRA-REGIONAL VALLE
FICHA 1881343 MODALIDAD VIRTUAL
08 DE JULIO DE 2019
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Contenido
1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 3
2. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................................... 3
2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................................................ 3
3. ANEXO ......................................................................................................................................... 4
4. CONCLUSION ............................................................................................................................... 8
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1. INTRODUCCIÓN

El diseño de planes de formación en las empresas actuales se configura

como una de las alternativas estratégicas que posee la organización para
desarrollarse, crecer y ser más competitiva en los mercados. Depende, por
lo tanto, de la planificación general de la compañía, configurándose como
uno de sus pilares cada vez más importantes, y ha de responder tanto a los
requerimientos presentes de cambio como a las transformaciones laborales
futuras. La estructura en la que se divide la planificación formativa varía
según distintos modelos, la utilización de uno u otro por parte de las
empresas estará en función de sus objetivos estratégicos, sus demandas de
formación, su cultura organizativa y sus intereses particulares. No obstante,
en cualquiera de ellos debemos reconocer los siguientes elementos:

2. OBJETIVO GENERAL

Establecer un plan de formación acorde a las necesidades del personal de

la Distribuidora LAP que aporte herramientas y aprendizajes significativos.

2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar las necesidades reales del personal

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 Transformar en un 10% las conductas del personal

3. ANEXO

MODELO DE UN PLAN DE FORMACION

Objetivo: Desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del grupo

comercial con el fin de incrementar en un 5% las ventas anuales y el 10%
de la participación del mercado en un período no mayor a seis meses
contados a partir del cierre del programa.

Responsable: Ejecución y seguimiento. Profesional de Desarrollo Humano –

Gestión Humana

Intensida
Destin Metodol Perfil
Contenido d del Sistema de evaluación
atario ogía facilitador
módulo

Worksho Modelo de Kircpatrick:

ps con Profesiona
les Reacción: Nivel de
16 horas análisis
1. Habilidad satisfacción de los
cada de externos
es de participantes
uno para casos, expertos
liderazgo
un total clínicas en Tiempo: inmediato a la
2. Manejo
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4. Estrategia
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s de
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venta
uno clase experienci qué porcentaje la
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 PLAN DE FORMACIÓN
Intensida
Destin Metodol Perfil
Contenido d del Sistema de evaluación
atario ogía facilitador
módulo

el grupo manejo mejor desempeño de su

crítico de grupo cargo.
una vez
por Tiempo: Antes de iniciar la
semana formación y cada mes
luego de haber culminado
el módulo respectivo y
hasta 5 meses después de
haber terminado todo el
proceso de formación.
Comparar línea de base
con el efecto de la
capacitación

Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se puede
estimar la contribución de
la capacitación al logro de
las metas de la
organización. Costos de la
capacitación vs. aporte a
los objetivos del negocio

Tiempo: aplicar una vez al

mes el indicador luego de
terminado cada módulo
de formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs.
la productividad antes y
después de la formación.
Traducir el incremento del
crecimiento del negocio
(metas) a euros y se le resta
el coste directo de la
capacitación.

1. (*) 8 horas Asesor Worksho Profesiona Modelo de Kircpatrick:

Habilidad cada es ps con les
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Intensida
Destin Metodol Perfil
Contenido d del Sistema de evaluación
atario ogía facilitador
módulo

capacitación vs. aporte a

los objetivos del negocio

Tiempo: aplicar una vez al

mes el indicador luego de
terminado cada módulo
de formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs.
la productividad antes y
después de la formación.
Traducir el incremento del
crecimiento del negocio
(metas) a euros y se le resta
el coste directo de la
capacitación.
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4. CONCLUSION

El plan de formación de la distribuidora LAP contribuirá también a dinamizar

los flujos de trabajo, permitirá detectar disfunciones operativas, al tiempo
que potenciará un mejor clima de trabajo. De esta manera, lograremos
también potenciar el sentimiento de grupo y la motivación personal de los
trabajadores, que a su vez redundará en una mejora de su actitud y
rendimiento profesional.
Identificar las necesidades reales del personal es un punto clave para
dinamizar las actividades, optimizar los recursos y generar mejoras.