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Autores:
BELKIS G. DE MARTINEZ
MAGLENIS C. DE JIMENEZ
JULIO PEREZ
LEOMAR SUAREZ
Según, el doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: planeado que
cubre a la organización, administrado de desde la alta dirección que incrementa la
efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en
los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la
conducta". Por otra parte, el libro fundamentos de la comunicación organizacional
la escritora María Elena Mendoza Fung la define como un "proceso planeado que
abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación
cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados”.
El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de
consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo
Organizacional o Desarrollo de la Organización.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del
Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya
antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica
Hawthorne de la Western Electric Company, EUA
A lo largo de los tiempos, especialmente en este último siglo, muchos autores han
intentado desvelar los motivos por los que, unas personas se convierten en
líderes, y otras no. También se ha intentado determinar si, la forma en que ejercen
este liderazgo, tiene algún tipo de relación con los resultados obtenidos por su
equipo, si el tipo de seguidores tiene importancia en esto, etc.
Todas estas cuestiones han sido contestadas, de una u otra manera, pero siempre
de forma teórica. La auténtica realidad es que, se pueden acercar mucho, pero
estas teorías no pasan de eso, teorías. Algunas de estas teorías, es la presentada
a mediados del siglo XX, Ralph Stogdill, quien luego de un estudio de trece (13)
empresas concluyo, que los gerentes con más éxito, compartían una serie de
características, si bien había muchas excepciones al patrón general.
También llamada la «Teoría del Gran Hombre». Esta teoría entiende que la
capacidad de liderar personas viene ya marcada desde el nacimiento, está en sus
genes el ser un líder.
Para ser un líder, es necesario disponer de una serie de rasgos, y estos rasgos, o
se tienen, o no se tienen. Estos rasgos pueden ser físicos, sociológicos o
psicológicos. Por tanto, esta teoría trata de encontrar cuáles son estos rasgos y,
de esta manera, identificar más fácilmente a las personas que habría que
seleccionar como los futuros líderes de organización.
En líneas generales, los rasgos que marcarían la diferencia, entre quienes ocupan
cargos de responsabilidad, y aquellos que no, son los siguientes:
1.- Nivel Educativo: todos los autores encontraron una relación muy significativa
entre la inteligencia que poseía una persona, y sus posibilidades de éxito. En
última instancia, estaban de acuerdo en que hacía falta, un mínimo de inteligencia,
para tener éxito. El nivel educativo de la persona también estaba íntimamente
relacionado con el éxito conseguido.
Sabe, de forma casi instintiva, en quien puede confiar. Crea un equipo fuerte y
cohesionado, delegando ciertas tareas en ellos. No obstante, sabe lo que hace, es
una persona competente en su campo. Si acomete alguna tarea personalmente, lo
hará bien.
3.-Vitalidad física y resistencia.
Las personas que tienden a tener éxito, generalmente tienen un nivel de energía
muy alto. Tienen una gran resistencia física, lo que les proporciona, de alguna
manera, estabilidad y resistencia psicológica.
Un líder eficaz debe ser el primero en dar un paso adelante a la hora de asumir la
dirección del equipo en caso de que se presenten tiempos difíciles, cuando todos
permanecen a la expectativa. Un buen líder debe amar la responsabilidad, debe
estar dispuesto a arriesgar, y por supuesto, debe ser capaz de mantener esa
ilusión a lo largo de todo el proceso, debe ser tenaz y firme en su visión.
Para ello, el líder, debe ser una persona con un alto grado de confianza, en su
visión, y en sí mismo.
Gracias a esto, una persona con estos rasgos, debe poder influir positivamente en
las personas que le rodean, y por tanto, conseguir que sus motivaciones se
alineen con los objetivos marcados, consigue que sus seguidores actúen y se
decidan por el cambio.
6.-Necesidad de logro.
Necesita presentar resultados, no se conforma con dar continuidad a lo ya
existente, si no que espera conseguir mejoras. Si es necesario, un buen líder,
debe ser capaz de cambiar el rumbo de su equipo. Lo suficientemente rápido,
como para que esta decisión sea efectiva.
Entiende que su visión quizás no resista durante mucho tiempo el contacto con la
realidad, debiendo por tanto introducir cambios, y aceptar que debe adaptarse
para alcanzar su objetivo.
Según esta teoría hoy en día se considera que un líder se hace, no nace. Como
todo en esta vida, los hábitos y cualidades del líder se pueden adquirir con la
formación adecuada, práctica y experiencia.
Esta teoría no es muy atrayente para la mayoría de los investigadores. Si bien, los
que han escarbado en ella, han encontrado ciertas características comunes a los
líderes. Aunque, también es cierto que hay personas con estos rasgos que jamás
tienen éxito, y personas sin ellos que tienen éxito en su campo.
Sin embargo, debemos reconocer que, si una persona posee las cualidades
mencionadas, tiene todos los ingredientes necesarios para ser un buen líder.
Independientemente de si estos rasgos se pueden aprender, o bien de que estos
rasgos se hereden genéticamente. Ciertamente, estos rasgos, más que determinar
quién puede ser un líder, y quién no, lo único que indican es que estas cualidades
son importantes para llegar a ser un buen líder.
En primer lugar, el experto señala que los líderes se distinguen de los demás por
su constante apetito de conocimientos y experiencias y, a medida que su mundo
se amplía y se vuelve más complejo, sus medios de comprensión también se
multiplican y se refinan. Además, subraya que el reto para los líderes del siglo XXI
será diferente al que se enfrentaron los del siglo XX. Para éstos se trataba de un
mundo más lineal, en el cual las organizaciones eran jerárquicas y burocráticas.
Básicamente se trataba de: controlar, ordenar y predecir. Sistema perfecto en
entornos estables.
Indica también que la velocidad de los cambios llevará a los líderes, en todos y
cada uno de los niveles de la organización, a la obligación de reinventarse a sí
mismos continuamente.
El líder, para Warren Bennis, tiene una lista de atributos que comienza por una
visión clara de su trabajo, es decir, tiene un propósito bien definido. La lista de
particularidades empieza por una visión sobre su trabajo:
1.-Necesita tener un propósito muy definido, ve más allá del día a día y posee una
visión globalizadora y convincente. Desde ahí construye el futuro.
Desarrolló el test CMP (Colega Menos Preferido), con el fin de identificar qué
tipo de líder es cada empleado, otorgando a cada empleado la tarea de puntuar a
la peor persona con la que habían trabajado, de esta manera, el test revelaba si la
orientación de cada líder era con las tareas o con las personas.
Aquellas personas que se enfocaban más en las tareas, puntuaban de forma más
negativa a sus peores compañeros, a diferencia de aquellas enfocadas en las
relaciones. Un menor CMP determinaba su enfoque en cumplir las tareas de la
organización, mientras que un mayor CMP significaba una orientación a mejorar
las relaciones interpersonales dentro del equipo.
Por el contrario, los líderes orientados a las relaciones personales son los más
efectivos en situaciones medianamente favorables, ya que pueden utilizar sus
habilidades interpersonales para afrontar los problemas y motivar al equipo para
tener el trabajo hecho.
Ser un método rápido y fácil es una de las principales razones por las que, en la
actualidad, el modelo de Fiedler se ha popularizado para los procesos de
selección de líderes en empresas a nivel mundial. Además, su aplicación favorece
tanto a los departamentos de Recursos Humanos como a los propios líderes, ya
que les permite aprovecharse de estas ventajas:
Sea cual haya sido el origen del desarrollo organizacional, y las diferentes
conceptualizaciones que se hacen sobre el tema, es importante mencionar que los
diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los
autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia,
diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de
comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos
organizacionales como los individuales.
En tal sentido, se puede considerar como un esfuerzo libre e incesante de la
gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el
Talento Humano a fin de hacer creíble, razonable y funcional a la organización en
el tiempo.
Es una herramienta que por medio del análisis en el entorno adopta un camino o
estrategia para buscar el cambio que conlleva a una evolución conforme a las
exigencias o demandas del medio en el que se encuentre logrando la eficiencia de
todos los elementos que la constituyen llegando a obtener el éxito de
organización. Todo esto se requiere para que una organización se encuentre en
capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo
actual convirtiéndose en una necesidad. Finalmente, Es el engranaje de la
institución y la estrategia organizacional de avanzada a efectos de vérselas con
escenarios cotidianos o aquellos que son impredecibles, el crea procesos desde la
experiencia institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se viene.
Finalmente, el Desarrollo Organizacional, es quien pone en contacto el pasado de
la organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización mientras
esta cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y
les dice que cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje
generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar
oportunidades para catapultar a la empresa hacia el crecimiento y competitividad.