DOCENTE :

Mg. JONTXU PARDO RODRIGUEZ-GACHS

 GESTIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO

INDICE

I. EL SISTEMA DE PERSONAL…………………………………………………… ………03

1.1. Conceptualización y evolutiva

II. REGÍMENES LABORALES Y CONTRATOS DE TRABAJO EN EL

SECTOR PUBLICO………………………………………………………………………. 05

2.1. Regímenes Laborales

2.2. Contratos De Trabajo – Elementos Esenciales

2.3. Clases de Contratos en el Régimen Laboral Público

 Ley Marco del Empleo Público Principios y Estructura de la Carrera

Administrativa.

 Cobertura de plazas y contratación de personal.

 Deberes y obligaciones de los servidores y funcionarios públicos.

 Remuneración de los servidores y funcionarios públicos.

III. LA GESTIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR

PUBLICO Y LOS REGÍMENES DE CONTRATACIÓN………………………….. 45

3.1. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

 Una nueva visión en la Administración publica: La gestión

de recursos humanos

 Aspectos generales:

 Creación

 Desarrollo del Sistema:

 Autoridad Nacional del Servicio Civil-Servir

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  Funciones

 Atribuciones y el Tribunal de Servicio Civil.

 Organización Interna del Personal Como Parte la Gestión de Recursos

Humanos

 Reglamento de organización y funciones-ROF

 Manual de organización y funciones – MOF

 Cuadro de asignación de personal –CAP

 Presupuesto analítico de Personal-PAP

3.2. Regímenes Especial de Contratación:

3.2.1. Cuerpo de Gerentes Públicos

3.2.2. El Régimen Especial Facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales

que Deseen Implementar Procesos de Modernización Institucional.

3.2.3. Regulación del Nuevo Régimen Especial de Contratación Administrativa de

Servicios y su eliminación progresiva

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I. EL SISTEMA DE PERSONAL EN EL SECTOR PULICO

1.2. Conceptualización y evolutiva.

El Sistema administrativo es el conjunto de principios, normas legales, lineamientos y

criterios que entrelazados entre si, propician el desarrollo armónico de las acciones
administrativas que llevan a cabo las unidades orgánicas con el propósito de alcanzar las
metas y objetivos trazaos por la entidad.
Con anterioridad el sistema de personal se crea mediante el Decreto Ley N° 20316 DEL
11.12.1973 “Ley orgánica del INAP”, determinándose que a la Dirección Nacional de
Personal del Instituto Nacional de Administración Pública – INAP, quedaba encargado de
su conducción y actuaba como ente rector, debiendo dictar las normas que regulasen su
desarrollo uniforme en el ámbito dela administración pública.
La citada Dirección Nacional en el año 1980 emite la Resolución Jefatural N° 052-80-
INAP/DNP, que aprueba diversas normas referidas a: Ingreso y Selección de Personal,
Presentación de Declaración Jurada de Bienes y Rentas, reglamento de Control de
Asistencia y Permanencia de Personal, Registros de Personal, Desplazamiento de
Personal, Evaluación del Comportamiento Laboral, Capacitación de Personal, Reglamento
Interno de Personal, sustituyéndose de este modo las normas que fueran emitidas con
anterioridad por la Contraloría General de la Republica.
En el marco del proceso de Modernización del Estado se dicta la Ley N° 26507 que declara
en disolución al ex INAP, señalándose en su artículo 2° que por decreto supremo se
efectuaría a la transferencia de la s funciones que había cumpliendo la citada institución.
Por Decreto Supremo N° 074-95-PCM se dispone que cada entidad del sector público es
responsable de aprobar u ejecutar el conjunto de acciones y procesos técnicos, como
aprobar sus documentos de gestión, disponiéndose así mismo que los registros de
funcionarios, servidores y pensionistas, de personal renunciante con los incentivos;
personal cesado por reorganización; declarado excedente; y, Registro de Sancionados con
Destitución pase a la Presidencia del Consejo de Ministros para la continuidad de su
administración.
Así mismo, se indica que las funciones que realizaba el INAP y que ni contemplan en este
decreto supremo, quedan eliminadas, lo cual se refiere a las funciones más no así a la
casuística administrativa y normas que hubiera aprobado esta institución.
Por tanto, en la actualidad no se propicia el desarrollo homogéneo del sistema de personal,
por el contrario cada entidad ha venido implementando sus acciones en consideración a
las normas de carácter general o en todo caso en aplicación de las normas internas que
hubieran aprobado, con lo cual no existe el avance sistemático, ordenado, armónico y
único.

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II. REGÍMENES LABORALES Y CONTRATOS DE TRABAJO EN EL SECTOR PUBLICO

2.1. Regímenes Laborales

Al tratar de regímenes laborales se está ante una relación laboral entre una persona
natural y otra que pueda ser natural o jurídica a la cual se le aplican un conjunto de
dispositivos legales que regulan precisamente las relacione laborales en el contexto del
contrato de trabajo.

2.2. Contratos De Trabajo – Elementos Esenciales

Viene a ser todo acuerdo por el cual el trabajador se obliga personal y voluntariamente a
poner su fuerza, trabajo a disposición del empleado de manera subordinada a cambio de
una remuneración.
En un contrato de trabajo debe estar presentes concurrentes tres elementos: la prestación
personal de servicios, la remuneración y la subordinación

Ley Marco del Empleo Público Principios y Estructura de la Carrera Administrativa.

El 19 de febrero del 2004 fue publicada la ley Nº 28175 LEY MARCO DEL EMPLEO
PUBLICO, (en adelante la ley marco). Si bien es cierto este dispositivo se encuentra
vigente desde el 01.01.2005, esta requiere normas de desarrollo en materia de: I.LA LEY
DE LA CARRERA DEL SERVICIO PUBLICO, II.LA LEY DE LOS FUNCIONARIOS
PUBLICOS Y EMPLEADOS DE CONFIANZA, III.LA LEY DE SISTEMA DE
REMUNERACIONES DEL EMPLEO PÚBLICO, IV. LA LEY DE GESTION DEL EMPLEO
PÚBLICO, V.LA LEY DE INCOMPATIBILIDADES Y RESPONSABILIDADES.

A. FINALIDAD
Establecer los lineamientos generales para promover, consolidar y mantener una
administración publica moderna, jerárquica, profesional, unitaria, descentralizada y
desconcentrada, basada en el respeto al estado de derecho, a los derechos
fundamentales y a la dignidad de la persona humana, al desarrollo de los valores
morales y éticos y al fortalecimiento de los principios democráticos, para obtener
mayores niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de una mejor atención a las
personas.

B. OBJETIVOS
 Consolidar el pleno desarrollo de los objetivos públicos y del personal que en
ellos trabajan.

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  Determinar los principios que rigen en el empleo público.
 Crear las condiciones para que las entidades públicas sean organizaciones
eficientes, eficaces, participativas, tranparentes, honestas y competitivas en el
cumplimiento de sus responsabilidades de gobierno y en los se4rvicio que
prestan a la sociedad.
 Normar las relaciones de trabajo en el empleo público y la gestión del
desempeño laboral apara brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la
base de las políticas de gestión por resultados.

C. ÁMBITO DE APLICACIÓN
La Ley Marco regula la prestación de servicios personales, subordinados y
remunerados entre una entidad de la administración publica, y un empleado público,
cualquiera fuera la clasificación que este tenga. Adicionalmente, regula la parte
orgánica y funcional de la gestión del empleo público.
Para efectos de limitar el ámbito subjetivo de aplicación debemos determinar
claramente que se entiende por empleado público y por entidades de la administración
publica.
 Empleado Público
La Ley de Marco precisa que estarán dentro de su ámbito de aplicación: las
personas que lleven acabo una prestación de servicios remunerados y
subordinados, al margen de la clasificación o categoría que tenga el trabajador
en el caso de los funcionarios públicos y los empleados de confianza se
aplicara cuando corresponda y según la naturaleza de sus labores.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales y en el caso de las
particularidades en la protestación de sus servicios, por sus leyes específicas.
No se encuentran comprendidos los miembros de las fuerzas armadas y de la
policía nacional del Perú. No obstante, el personal civil de estas instituciones
se rige por ella en lo que corresponda, salvo disposición contraria de sus
respectivas leyes orgánicas.
 Entidades De La Administración Publica
Se considera como entidades de la administración pública a las siguientes:
Poder legislativo, conforme a la constitución y al reglamento del congreso
de la república.
Poder ejecutivo, se incluye a los ministerios, organismos públicos
descentralizados, proyectos especiales y, en general, a cualquier otra
entidad perteneciente a este poder
Poder judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica.
Gobiernos regionales, sus órganos y entidades.
Gobiernos locales, sus órganos y entidades.

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 Organismos constitucionales y autónomos.

D. PRINCIPOS.
Los principios que rigen el empleo público son:
 Principio de legalidad: los derechos y obligaciones que genera el empleo
público se enmarcan dentro de lo establecido en la constitución política, leyes
y reglamentos. El empleado público en el ejercicio de su función actúa
respetando el orden legal y las potestades que la ley le señala.
 Principio de modernidad: procura el cambio orientándolo hacia la consecución
efectiva de los objetivos de la administración pública.
 Principios de la imparcialidad: la función pública y la prestación de servicios
públicos se ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La
implementación de políticas afirmativas respecto a personas con discapacidad
o sectores vulnerables no constituye discriminación en los términos de la ley
marco.
 Principio de transparencia y rendición de cuentas: busca que la información de
los procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que
las personas encargadas del manejo económico rindan cuentas periódicas de
los gastos que ejecutan.
 Principio de eficiencia: el empleado público ejerce sus actividades empleando
los medios estrictamente necesarios y teniendo en cuenta los escasos
recursos con que cuenta el estado.
 Principio de propiedad y ética pública: el empleado público actuara de acuerdo
a los principios y valor5es éticos establecidos en la constitución y en las leyes,
que requiere la función pública.
 Principio de merito y capacidad: el ingreso, la permanencia y las mejoras
remunerativas de condiciones de trabajo y asensos en el empleo publico se
fundamentan en el merito y la capacidad de los postulantes y del personal de
la administración publica. Para los ascensos se considera además el tiempo de
servicio.
 Principios de derecho laboral: los principios de igualdad de oportunidades sin
discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
constitución e interpretación mas favorable al trabajador en caso de duda,
rigen en las relaciones individuales del empleo público.
En la colisión entre principios laborales que protege intereses laborales y los
que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y
equilibrio.

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  Principio de preservación de la continuidad de políticas del estado: la
especialización del empleo público preserva la continuidad de las políticas del
estado.
 Principio de provisión presupuestaria: todo acto relativo al empleo público que
tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y
presupuestado

E. FUENTES
Las fuentes de derecho en el empleo público:
1. La constitución política
2. Los tratados y convenios aprobados y ratificados
3. Las leyes y además normas con rango de ley
4. Los reglamentos
5. Las directivas emitidas por el consejo superior del empleo público
6. Las ejecutoria que fijan principios jurisprudenciales emitidas por las autoridades
jurisdiccionales sobre las normas relativas a la administración pública.
7. Las resoluciones calificadas como vinculantes por el tribunal del empleo público
8. Los pronunciamientos y consultas calificaadas como vinculantes por el consejo
superior del empleo público.
9. Los convenios colectivos del empleo público.
Las fuentes señaladas en los numerales 6, 7 y 8, sirven para interpretar y delimitar el
campo de aleación del ordenamiento jurídico positivo al cual se refiere.

F. RELACION ESTADO – EMPLEADO

 Definición de la Relación Estado Empleado

Es la relación que vincula al estado como empleador y a las personas que le
prestan servicios remunerados bajo subordinación. Incluyen a las relaciones de
confianza originaria.

 Deberes Generales del Empleado Público

Todo empleado público esta al servicio de la nación, en tal razón tiene los
siguientes deberes:
 Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la continuidad de las
políticas del estado.
 Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y
obligaciones de servicio.
 Superarse permanentemente en función a su desempeño.

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  Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio, eficiencia,
laboriosidad y vocación de servicio.
 Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.
 Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana creadas por
la ley y las normas respectivas.

 Prohibición de Doble Percepción de Ingresos:

 Ningún empleado público puede percibir del estado mas de una
remuneración, retribución, emolumento o cualquier tipo de ingreso.es
incompatible la percepción simultanea de remuneración y pensión por
servicios prestados al estado.
 Las únicas excepciones las constituyen la función docente y la percepción
de dietas por participación en uno de los directorios de entidades o
empresas publicas.
 Además, cabe precisar al respecto que el artículo 40º de la constitución
señala que ningún funcionario o servidor público puede desempeñar más
de un empleo o cargo público remunerado.

 Clasificación:
El personal del empleo público se clasifica de la siguiente manera:
 Funcionario publico
Es aquel que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por
norma expresa, que representa al estado o a un sector de la población,
desarrolla políticas del estado o dirige organismos o entidades públicas.
A su vez dentro de los funcionarios públicos podemos encontrar:
De elección popular directa y universal o confianza política originaria.
Funcionarios de nombramiento y remoción regulados.
Funcionarios de libre nombramiento y remoción.
 Empleado de confianza
Es aquel que desempeña cargo de confianza técnico o político, distinto al del
funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve
libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos
existentes en cada entidad. En el caso del congreso de la república esta
disposición se aplicara de acuerdo con su reglamento.
 Servidor publico
El servidor público se clasifica en:
o Directivo superior: es aquel que desarrolla funciones administrativas
relativas a la dirección de un órgano, programa o proyecto, la supervisión

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 de empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación
administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de gobierno.
Se ingresa a este grupo por concurso de meritos y capacidades de los
servidores ejecutivos y especialistas.
No podrán exceder del 10% del total de empleados de la entidad.
Asimismo, la ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo
ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido puede ser designado o removido
libremente por el titular de la entidad.
Asimismo, no podrán ser contratados como servidores ejecutivos o
especialistas salvo que cumplan las normas de acceso reguladas en la ley
marco.
o Ejecutivo: se considera como tal a aquel que desarrolla funciones
administrativas, entiéndase por ellas al ejercicio de autoridad, de
atribuciones resolutivas, las de fe publica, asesoría legal preceptiva,
supervisión, fiscalización, auditoria y, en general, aquellas que requieren la
garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a
las personas. Los servidores ejecutivos conforman un grupo ocupacional.
o Especialistas: es el servidor que desempeña labores de ejecución de
servicios públicos. Este ejerce función administrativa.
Los servidores especialistas conforman un grupo ocupacional.
o De apoyo: es aquel servidor que desarrolla labores auxiliares de apoyo o
complemento.

Clasificación del Personal en el Sector Público

Funcionario de Elección
Funcionario Popular
Público Funcionario de
Clasificación del Nombramiento y remoción
Empleo Público regulados
Funcionario de libre
Nombramiento y remoción

Empleado de
Confianza
Directivo Superior
Servidor Especialista
Público De Apoyo

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 Acceso al empleo público
El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto, por
grupo ocupacional, en base a los meritos y la capacidad de las personas, en un
régimen de igualdad de oportunidades.
Dicha concordancia exceptúa a los titulares de los pliegos de los Gobiernos
Regionales al MINSA y del Ministerio de Educación.
 Requisitos para la convocatoria:
Para la convocatoria del proceso de selección se requiere:
o Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de
Asignación de Personal (CAP) y en el Presupuesto Analítico de Personal
(PAP).
o Identificación del puesto de trabajo.
o Descripción de las competencias y meritos.
o Establecimiento de criterios de puntuación y puntaje mínimo.
o Determinación de la remuneración.

 Requisitos para postular:

Son requisitos para postular al empleo público:
o Declaración de voluntad del postulante.
o Tener hábiles sus derechos civiles y laborales.
o No poseer antecedentes penales y policiales, incompatibles con la clase de
cargo.
o Reunir los requisitos propios de la plaza vacante.
o Los demás que se señale para cada concurso.
 Procedimiento de selección:
El procedimiento de selección se inicia con la convocatoria que realiza la
entidad y culmina con la resolución correspondiente y la suscripción del
contrato.
La convocatoria se realiza por medios de comunicación de alcance nacional y
en el portal informático respectivo.
 Incumplimiento de las normas de acceso.
La inobservancia de las normas de acceso vulnera el interés general e impiden
la existencia de una relación valida. Es nulo de pleno derecho el acto
administrativo que las contravenga, sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas, civiles o penales de quien lo promueva, ordene o permita.

 Gestión en el empleo publico

 Proceso, de inducción:

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 El incorporado al empleo tiene derecho a que le proporcione la inducción inicial
necesaria, se le oriente sobre la política institucional, así mismo, se le indiquen
sus derechos, obligaciones o funciones.
Esta capacitación constituye requisito base para el inicio de la prestación de
servicio.
 Capacitación:
La capacitación es un deber y un derecho del empleado público. Esta
orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y
valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función pública y los
servicios públicos, mejorar su desempeño laboral , propiciar su realización
personal, técnica o profesional y brindar mejor servicio al usuario.
 Progresión:
La progresión implica a la asunción de funciones y responsabilidades de
dificultad o complejidad mayor a las del nivel de procedencia.
 Retribución del desempeño laboral:
El desempeño del empleo público se retribuye de acuerdo con un sistema de
evaluación basado en la equidad y justicia teniendo en cuanta como mínimo
los siguientes criterios:
o Universalidad.
o Base técnica
o Competencia laboral.
 Registro de empleados y cesantes:
Cada entidad publica organiza y mantiene actualizado su registro de
empleados y cesantes, el mismo que integra el Registro Nacional de Personal
del Empleo Público, el cual estará a cargo del Consejo Superior del Empleo
Público .
 Derechos de los empleados públicos:
Los derechos de los empleados públicos, sin excluir otros que le otorgan la
constitución y las leyes, son los siguientes:
 Igualdad de oportunidades
 Remuneración
 Protección adecuada contra el cese arbitrario con observancia de las garantías
constitucionales del debido proceso.
 Descanso vacacional.
 Permisos y licencias.
 Prestamos administrativos.
 Reclamo administrativo.
 Seguridad social de acuerdo a la ley.
 Capacitación.

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  Las demás que le señale la Ley Marco o sus leyes de desarrollo
 Obligaciones de los empleados públicos:
 Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.
 Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo
labor docente, la cual podrá ser ejercitada fuera de la jornada de trabajo.
 Salvaguardar los intereses del estado y emplear austeramente los recursos
públicos, destinándolos solo para la prestación del servicio público.
 Percibir en contra prestación de sus servicios solo lo determinado en el
contrato de trabajo y las fuentes normativas del empleo publico. Se encuentra
prohibido de recibir dádivas, promesas, donativos o retribuciones de terceros
para realizar u omitir actos de servicio.
 No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre del estado, salvo
autorización expresa del superior jerárquico competente sobre la materia
respecto de la cual se le dio autorización, bajo responsabilidad.
 Actuar con trasparencia en el ejercicio de su función y guardar secreto o
reserva de la información publica calificada como tal por la normas sobre la
materia y sobre aquellas que afecten derechos fundamentales.
 Actuar con imparcialidad omitiendo participar o intervenir por si o por terceras
personas, directa o indirectamente, en los contrato con su entidad en los que
tenga interese el propio empleado, su cónyuge o parientes hasta el cuarto de
consanguineidad o segundo de afinidad.
 Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
 Conocer las labores del cargo y capacitase para un mayor desempeño.
 Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, los superiores y
los compañeros de trabajo.
 Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aun
después de haber cesado en el cargo.
 Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los
actos delictivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio del empleo publico.
 Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las
prioridades fijadas por la entidad.
 No practicar actividades político partidarias en un centro de trabajo y en
cualquier entidad del estado.
 No suscribir contrato de locación de servicios bajo cualquier modalidad con
otra entidad pública.
 Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, al asumir y al cesar en
el cargo.

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  Participar, según su cargo, en las instancias internas y externas donde sed
promueva la participación de la ciudadanía y se ejecuten procesos de
rendición de cuentas.
 Las demás que le señale la Ley Marco, sus leyes de desarrollo, sus
reglamentos y directivas.
 Bienestar social e incentivos
 Programación de bienestar social
La administración pública a través de sus entidades deberá diseñar y
establecer políticas para implementar de modo progresivo programas de
bienestar social e incentivos dirigidos a los empleados y a su familia.
 Reconocimiento especial
El desempeño excepcional de un empleado origina el otorgamiento de especial
reconocimiento que deberá enmarcarse en las siguientes condiciones:
o Lograr resultados eficientes en el servicio que presta a la población.
o Constituir un modelo de conducta para el conjunto de empleados.
o Promover valores sociales.
o Promover beneficios a favor de la entidad
o Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad.

 Régimen disciplinario:
 Responsabilidades:
Los empleados públicos son responsables civil, penal o administrativamente
por el incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del
servicio público.
 Inhabilitación y rehabilitación:
La inhabilitación y rehabilitación del empleado público se determinara en las
normas de desarrollo de la ley marco.
 Procedimiento disciplinarios:
El empleado público que incurra en falta administrativa grave será sometido a
procedimiento administrativo disciplinario.
 Término de la relación de empleo público:
El término del empleo se produce por:
 Fallecimiento
 Renuncia
 Mutuo disenso
 Destitución
 Invalides permanente que no le permita cumplir con sus funciones
 Jubilación
 Cese

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G. PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINITRATIVA
Los principios del derecho, son criterios a seguir al momento de crear, interpretar,
aplicar o sustituir una norma. La importancia de estos criterios rectores es tal que no es
indispensable que se encuentren plasmados en una disposición legal para su
aplicación.
Los principios aplicables en la carrera administrativa regulados en el D. Leg. Nº276 y
sus normas reglamentarias son:
 Igualdad de oportunidades
Implica la existencia de iguales posibilidades de desarrollo que permitan alcanzar
al trabajador público su realización personal y social.
 Estabilidad
Todo servidor que ha concluido de manera satisfactoria el periodo de prueba solo
puede ser cesado por las causales señalas expresamente en la ley.
 Garantía del nivel adquirido
No se puede rebajar el nivel de carrera de un servidor o asignar cargos que no
correspondan al nivel alcanzado por el trabajador público.
 Retribución justa y equitativa regulada por un Sistema Único Homologado
La compensación económica debe estar de acuerdo con el nivel en la carrera y
dentro de un Sistema Único Homologado

H. ESTRUCTURA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

De acuerdo al Decreto Legislativo Nº 276, la estructura organizacional funciona como
una suerte de garantía del servidor público ya que cuando este ingresa a un puesto de
trabajo en la administración pública, tiene la posibilidad de ascender progresivamente
en jerarquía, según sus calificaciones y meritos.
Específicamente la carrera administrativa se estructura por grupos ocupacionales y
por niveles.
 Escalafón
El escalafón contiene la ubicación de los servidores de carrera en cada uno de los
grupos ocupacionales y niveles de acuerdo a sus meritos, ello dentro de proceso
de progresión y en la carrera administrativa.
Los factores que determinan el orden de mérito de los servidores en el escalafón
son:
 El tiempo de permanencia del servidor en su nivel de carrera.
 La capacitación obtenida durante su tiempo de permanencia en el nivel de
carrera correspondiente.
 El resultado de evaluación de los estudios de formación general, meritos
individuales y desempeño laboral.

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  El escalafón de servidores de carrera se actualiza de oficio en cada grupo
ocupacional y por niveles de carrera al término de cada proceso de ascenso.
 Los datos del escalafón referidos para cada servidor tiene validez en toda la
administración pública.
 Grupos Ocupacionales en la Carrera Administrativa
Los grupos ocupacionales en la carrera administrativa o las categorías que
establece la ley, permiten organizar a los servidores en relación a su formación,
capacitación o experiencia reconocida. Así, para cada grupo hay una serie de
registros establecidos normativamente.
Los grupos ocupacionales son:
 Grupo profesional
Esta constituida por servidores con titulo profesional o grado académico
reconocido por Ley Universitaria; siempre que estén desempeñando funciones
relacionadas con su respectiva formación profesional.
 Grupo técnico
Está constituido por servidores que estén desempeñando funciones técnicas y
que posean la siguiente formación alternativa:
o Estudios universitarios concluidos sin contar con el titulo profesional o
grado académico correspondiente.
o Estudios universitarios incompletos.
o Estudios superiores no universitarios
o Capacitación tecnológica
o Experiencia tecno reconocida
También pueden pertenecer al grupo técnico, quienes tengan titulo profesional
o grado académico reconocido por la Ley Universitaria; siempre que se
encuentren desempeñando funciones técnicas.
 Grupo Auxiliar
Constituidos por servidores que tienen instrucción secundaria completa y
cuenten con la experiencia o calificación necesaria para realizar labores y
apoyo.
También comprenden a los profesionales y técnicos que sin ejercer funciones
profesionales ni técnicas prestan servicios en funciones correspondientes al
grupo auxiliar.
La sola tenencia del titulo, diploma, capacitación o experiencia no implica
pertenencia al grupo profesional o técnico, si no se a postulado expresamente
para ingresar en el.
 Niveles en la carrera administrativa

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 Los niveles en la carrera son los escalones que se establecen dentro de cada
grupo ocupacional. A través de ellos el servidor efectúa su progresión en la carrera
administrativa.
Cada nivel del escalafón supone un conjunto de requisitos y condiciones mínimas
mensurables que debe reunir el servidor.
Asimismo, cada nivel tiene determinados atributos, los cuales con inherentes al
servidor que los alcanza, estos con:
 Un nivel de remuneraciones.
 Reconocimiento formal del nivel alcanzado.
 El desempeño de cargos compatibles el nivel, y las oportunidades de
capacitación.
La carrera comprende 14 niveles distribuidos de la siguiente forma:
 Grupo profesional: compuesto por 8 niveles superiores, del nivel sétimo al
decimo cuarto.
 Grupo técnico: compuesto por 10 niveles, comprendidos entre el tercero y el
decimo segundo nivel.
 Grupo auxiliar: compuesto por los 7 niveles inferiores, del primer al sétimo
nivel.
 Cargos
Los cargos son los puestos de trabajo atreves de los cuales los funcionarios y
servidores desempeñan las funciones asignadas.
Un conjunto de cargos son compatibles con cada nivel dentro de la organización
de determinada entidad.
Debe señalarse que la carrera administrativa no se efectúa atreves de los cargos,
si no de los niveles de carrera de cada grupo ocupacional; por tanto no existen
cargos de carrera.
La asignación a un cargo siempre es temporal y en función de la necesidad
institucional.
Cada entidad pública establece, de acuerdo con la normatividad, los cargos que
requiere para cumplir sus fines, objetivos y funciones.
La atribución de un cargo debe darse en función a nivel de carrera., grupo
ocupacional y especialidad alcanzados.
Asimismo, debe señalarse que los cargos de responsabilidad directa son
compatibles con los niveles superiores de carrera de cada grupo ocupacional,
según corresponda. Por el desempeño de dichos cargos los servidores de carrera
percibirán una bonificación diferencial.

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 Grupos Ocupacionales en la Carrera Administrativa

Grupo
Profesional
14 14
13 13 Técnicos
12 12 12
11 11 11
10 10 10
9 9 9
8 8 8 Auxiliares
7 7 7 7
6 6 6
5 5 5
4 4 4
3 3 3
2 2
1 1

Cobertura de Plazas, Contratación de Personal

El ingreso de personal para prestar servicios a favor del estado, se encuentra regulado por
diversos dispositivos.

A. ACCESO AL EMPLEO PUBLICO BAJO LA LEY MARCO DEL EMPLEO PUBLICO

Con relación a las disposiciones contenidas en la Ley Nº 28175, ver capitulo 1.

B. INGRESO DE SERVIDORES CONTRATADOS BAJO EL DECRETO LEGISLATIVO

Nº 276
 Requisitos para el ingreso
Son requisitos para el ingreso a ala carrera administrativo:
 Ser ciudadano peruano en ejercicio.
 Acreditar buena conducta y salud comprobada.
 Reunir atributos propios del respectivo grupo ocupacional.
 Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión.
 Los demás que señale la Ley.
 Concurso para el ingreso
Constituye una obligación llevar acabo un concurso para el ingreso a la
administración publica en la condición de servidor de carrera o de servidor

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 contratado para labores de naturaleza permanente. A tal efecto, deberá
constituirse en cada organismo de la administración pública las denominadas
comisiones de concurso para el ingreso del personal.
Las fases del concurso de ingreso son:
 Fase de convocatoria de personal: esta comprende :
o El requerimiento de personal, formulado por los órganos correspondientes,
con la perspectiva conformidad pre4supuestal.
o La publicación del aviso de convocatoria.
o La Divulgación de las bases de concurso.
o La verificación documentaria
o La inscripción del postulante.
 Fase de selección de personal: comprende:
o Calificación curricular
o Prueba de aptitud y conocimiento
o Entrevista personal
o Publicación del cuadro de meritos
o Nombramiento o contratación
 Servidores contratados
 Ingreso
Procede la contratación temporal en las entidades de la administración pública
bajo el marco del D. Leg. Nº 276, en caso se requiera personal para la
realización de funciones de carácter temporal o accidental. Para el desempeño
de:
o Trabajo para obras o actividad determinada
o Labores en proyectos de inversión y proyectos especiales, cualquiera sea
su duración.
o Labores de reemplazo de personal permanente impedido de prestar
servicios, siempre y cuando sea de duración determinada.
Para efectuar la contratación temporal no se requiere necesariamente de
concurso.
Así mismo, procede dicha contratación de manera excepcional para labores de
naturaleza permanente, ello solo en caso de máxima necesidad debidamente
fundamentada por la autoridad competente.
Esta contratación se efectúa obligatoriamente mediante concurso.
 Renovación de contrato
Luego del plazo estipulado en el contrato de un servidor publico, culmina la
relación laboral, no obstante la normatividad en la materia permite efectuar
renovaciones.

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 Al respecto, debe considerarse que en el cado de los servidores contratados
para llevar a cabo labores administrativas de naturaleza permanente no puede
efectuarse renovaciones por mas de 3 años consecutivos.
 Paso de servidor contratado a servidor de carrera
De acuerdo al articulo 2º del D. Leg. Nº 276 y el artículo 3º del D.S. Nº 005-90-
PCM, realiza carrera administrativa el servidor nombrado, no obstante ello el
servidor contratado puede ingresar a la carrera pública alguno de los 2
supuestos que indicaremos a continuación:
o Después del primer año de servicios ininterrumpidos
Si un servidor contratado cuenta con 1 año de servicio ininterrumpido,
podrá ingresar al régimen de la carrera administrativa en caso de existir
plaza vacante y de contar con valuación favorable sobre su desempeño
laboral. Dicha incorporación se efectuara mediante nombramiento, por el
primer nivel del grupo ocupacional para el que se concurso.
o Vencido el plazo máximo de contratación de 3 años
Si el servidor contratado para labores permanentes, respecto a que se
haya vencido el plazo máximo de contratación de 3 años, podrá ingresar a
la carrera administrativa previa evaluación favorable y siempre que exista
una plaza vacante. La mencionada incorporación del servidor a la carrera
administrativa constituye un derecho reconocido al vencimiento del plazo
máximo. En dicho caso la entidad gestionara la provisión y cobertura de la
plaza correspondiente, al haber quedado demostrada su necesidad. Dicha
incorporación luego de transcurrido el plazo máximo señalado no se aplica
so los servicios son de naturaleza accidental o temporal.
 Jurado
Los jurados quedaran integrados 15 días antes de la fecha de concurso. Los
miembros del jurado serán responsables del cumplimiento de las disposiciones
legales y reglamentarias relativas a los concursos.
Concursos, ente que deberá supervisar las funciones del jurado.
 Salud y conducta
Al llevarse acabo el concurso deberá solicitarse al postulante la prestación de una
declaración jurada de buena salud y buena conducta.
La oficina de personal será responsable de constatar la buena salud y conducta
adecuadas de los postulantes que resulten ganadores de concurso de ingreso.
 Formalidad
El ganador del concurso de ingreso será incorporado a la administración pública,
mediante resolución de nombramiento de contrato, en la que además se expresa
el respectivo puesto de trabajo.
 Lista de elegibles

19
 En caso el postulante apruebe un proceso de selección y no alcance vacante
integrara una “lista de legibles” en estricto orden de meritos, cuya vigencia será de
6 meses, a efectos de cubrir otras vacantes de igual o similares características a la
que postulo y que pudieran producirse en dicho periodo.
Dicha lista de legibles podrá ser utilizada por otras entidades públicas para cubrir
sus plazas vacantes respetando el orden de meritos alcanzado.
 Orientación e información
Las entidades públicas están obligadas a brindar una capacitación inicial a los
recién ingresados a la administración pública, sobre los fines y objetivos de la
entidad, sus derechos y obligaciones y las funciones que desempeñaran. Ello
constituye un requisito básico para el inicio de la función pública.

C. INGRESO DE SERVIDORES CONTRATADOS BAJO CUALQUIER REGIMEN

LABORAL EN ENTIDADES PUBLICAS
Las disposiciones relativas al ingreso que mencionaremos a continuación se dirigen no
solo a la contratación de personal en la carrera administrativa, si no también serán
aplicables a la contratación bajo el régimen laboral en las entidades publicas.
 Obligaciones para la fase de selección de personal
El procedimiento a seguir para la cobertura de plazas y contratación del personal
de los organismos comprendidos en la estructura institucional del presupuesto del
sector publico determinados en el articulo 7º de la Ley Nº 26199 (18.06.93), Ley
derogada por la Ley Nº 26703 (01.01.097) derogada por la Ley Nº 27209
(03.12.99) derogada por la Ley Nº 28411 (01.12.04), Ley General del Sistema
Nacional de Presupuesto, es el siguiente:
 El postulante bajo declaración jurada, consignará en la ficha personal en
adición a sus datos personales de formación y/o capacitación, la información
de haber prestado servicios en alguno de los organismos comprendidos en la
estructura institucional del presupuesto del sector publico determinados en el
artículo 7º de la ley Nº 26199 y asimismo el motivo de su retiro.
 El organismo que desarrolla el proceso de selección de personal, bajo la
responsabilidad del jefe de personal o quien haga sus veces, deberá solicitar
a la dependencia o dependencias donde hubiere laborado el postulante, las
evaluaciones de las que hubiera sido objeto, así como la información del jefe
del área de personal precisando la razón de su retiro, así como una referencia
sobre su desempeño.
La mencionada información deberá ser enviada dentro de los 3 días hábiles
siguientes de recibida la solicitud, bajo responsabilidad. Dado el caso, si la
dependencia o dependencias donde hubiera laborado el postulante hubiese

20
 sido desactivada, la información mencionada deberá solicitarse al organismo
que haya asumido sus funciones.
 El proceso de selección, incluyendo el del personal que sea destinado para
ocupar cargos de confianza, debe considerar los requisitos de formación,
capacitación, experiencia y/o titulo profesional que guarden relación directa
con las funciones inherentes al cargo vacante que es materia de provisión.
Si la documentación que se recibe del organismo donde hubiera laborado el
postulante señala que el motivo de su retiro es su falta de productividad o su
desempeño poco eficiente; el organismo que desarrolla el proceso de
selección deberá excluir al postulante del proceso.
Así mismo si el postulante oculta información falsa deberá ser sancionado con
la exclusión del proceso de selección de personal.
Si dada esta falta ya se habría producido el nombramiento o la contratación, se
le cesara por comisión de falta grave, con arreglo a las normas vigentes, sin
perjuicio de la responsabilidad penal en que hubiere incurrido.

D. BONIFICACIÓN EN CONCURSOS DE MERITOS

Las bonificaciones en los concursos de meritos se efectuaran en los siguientes casos:
 Personas con discapacidad
En los concursos de meritos en la administración pública, se otorgara una
bonificación de 15% del puntaje final obtenido a las personas con discapacidad
que cumplan con los requisitos para el cargo y hayan obtenido un puntaje
aprobatorio.
 Deportistas de alto nivel
La calificación del “Deportista Calificado de Alto Nivel” constituye merito evaluable
adicional a los demás criterios de valuación para acceder a las plazas vacantes en
la administración pública; se considerara como tales a las señaladas en el articulo I
del titulo preliminar de la Ley Nº 27444 (11.04.2001), Ley de Procedimiento
Administrativo General.
El reconocimiento de deportista calificado de alto nivel”, en concordancia con el
articulo 63º de la Ley Nº 28036 (24.07.2003) Ley de Promoción y Desarrollo del
Deporte, es otorgado por el Instituto Peruano del Deporte, en coordinación con las
Federaciones Deportivas Nacionales y el Comité Olímpico Peruano. Dicho
reconocimiento dará lugar a la acreditación que tendrá una vigencia de 12 meses,
periodo en el cual podrá ser presentada a las entidades de la administración
publica y demás entidades y/o instituciones señaladas en el párrafo anterior.
Las entidades públicas señaladas, en los concursos que convoquen para cubrir
plazas vacantes presupuestadas, asignarán a los postulantes que presenten las
certificaciones de reconocimiento como “Deportista Calificado de Alto Nivel”, el

21
 porcentaje adicional correspondiente en la evaluación curricular que señalaremos
a continuación:
 Nivel 1: deportistas que hayan participado en juegos olímpicos y/o
campeonatos mundiales y se ubiquen en los cinco primeros puestos, o hayan
establecido record o marcas olímpicas, mundiales o panamericanas. El
porcentaje a considerar será el 20%.
 Nivel 2: deportistas que hayan participado en juegos deportivos
panamericanos y/o campeonatos federados panamericanos y se ubiquen en
los tres primeros lugares o que destaquen record o marcas sudamericanas. El
porcentaje a considerar será el 16%.
 Nivel 3: deportistas que hayan participado en juegos deportistas
sudamericanos y/o campeonatos sudamericanos y hayan obtenido medallas
de oro y/o plata o que establezcan record o marcas bolivarianas. El porcentaje
a considerar será el 12%.
 Nivel 4: deportistas que hayan obtenido medallas de bronce en juegos
deportivos sudamericanos y/o campeonatos federados sudamericanos y/o
participado en juegos deportivos bolivarianos y obtenido medallas de oro y/o
plata. El porcentaje a considerar será del 8%.
 Nivel 5: deportistas que hayan obtenido medallas de bronce en juegos
deportivos bolivarianos o establecido record o marcas nacionales. El
porcentaje a considerar será del 4%.
Dicha bonificación se determina aplicando los porcentajes señalados a la nota
obtenida en la evaluación del currículo, siempre que este sea pertinente al perfil
ocupacional de la plaza en concurso, cualquiera sea el criterio de ponderación que
la institución que convoca otorgue a este parámetro el puntaje expresado en
valores absolutos, se adiciona a los previamente aludida y este nuevo valor
constituye la nota final de evaluación curricular.
El beneficio señalado es adicional a los derechos establecidos en el titulo tercero
de la ley Nº 28036, y en otras disposiciones expedidas a favor de los deportistas
calificados de alto nivel.

E. PROHIBICION DE REALIZAR ACTOS DE NEPOTISMO

Mediante la ley Nº 26771 que fue reglamentada a través del D.S. Nº 021-2000-PCM,
se estableció la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de
personal en el sector público en caso de parentesco hasta un cuarto grado de
consanguineidad, segundo de afinidad y por razón de matrimonio.
La prohibición tiene por objeto eliminar los actos de nepotismo que constituyen una
práctica inadecuada que propicia el conflicto entre el interés personal y el servicio
público, restringiendo el acceso en condiciones de igualdad a los funcionarios públicos.

22
 Configuración del acto de nepotismo
Se configura un acto de nepotismo cuando los funcionarios de dirección de
personal de confianza de las entidades públicas, ejercen su facultad de
nombramiento o contratación de personal o tiene injerencia directa o indirecta en
dicho nombramiento o contratación, respecto de sus parientes hasta el cuarto
grado de consanguineidad, segundo de afinidad y por razón de matrimonio.
Para estos efectos, debemos distinguir:
 Injerencia directa: se presumirá, salvo prueba en contrario, que exista
injerencia directa cuando el funcionario de dirección o de confianza que guarda
el parentesco indicando, tiene un cargo superior al de aquel que tiene la
facultad de nombrar o contratar al personal, al interior de su entidad.
 Injerencia indirecta: es aquella que no estando comprendida en el supuesto
anterior, es ejercida por un funcionario de dirección o personal de confianza,
que sin formar parte de la entidad en la que se realizo la contratación o el
nombramiento tiene, por razón de sus funciones, alguna injerencia en quienes
toman o adoptan la decisión de contratar o nombrar en la entidad
correspondiente.
No configura un acto de nepotismo la renovación de contratos de servicios no
personales preexistentes, realizados de acuerdo con la normativa sobre
contrataciones y adquisiciones del sector público.
Así mismo, cabe precisar que no deberá considerarse dentro de los alcances de la
prohibición señalada, al matrimonio celebrado posteriormente al nombramiento o
contratación del funcionario.
 Ámbito de aplicación
La aplicación se aplica a todos los órganos y organismos del estado, entre los que
se encuentran comprendidos:
 Entidades Legislativas de los Poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial.
 Ministerio Publico, Jurado Nacional e Elecciones, Oficina Nacional de
Procesas Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil,
Consejo Nacional de la Magistratura, Defensoría del Pueblo, Contraloría
General de la República y Tribunal Constitucional.
 Organismos públicos creados por Ley.
 Entidades correspondientes a los Gobiernos Regionales y Locales, sus
Organismos Regionales y Locales, sus Organismos Descentralizados y
empresas.
 Entidades y empresas bajo el ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de
la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE).

23
 Se aplicara la prohibición al margen de la fuente de financiamiento de la entidad,
considerándose incluso a las fuentes de cooperación Internacional reembolsable o
no reembolsable.
 Prohibiciones especificas
 Prohibición de ejercer la facultad de nombrar, contratar, intervenir en los
procesos de selección de personal, designar cargos de confianza o en
actividades ad honorem o nombramiento de miembros de órganos colegiados.
 Prohibición de ejercer injerencia directa o indirecta en el nombramiento,
contratación, proceso de selección de personal, designación de cargos de
confianza o en actividades ad honorem en el nombramiento de miembros de
órganos colegiados.
 Encargados de su cumplimiento.
Los órganos de control interno de las entidades señaladas, están encargados de
velar por el cumplimiento de las disposiciones anteriores.
Corresponde al órgano de auditoria interna de cada entidad:
 Verificar el contenido de los documentos presentados por aquellos que se
incorporen a la entidad.
 Verificar que se haya efectuado un proceso de selección y evaluación
tranparente de acuerdo con el cargo o posición que ocupara el funcionario o
contratado en la entidad de conformidad con el D.S. Nº 017-96-PCM, a fin a fin
de determinar si se produjo o no el acto de nepotismo del funcionario de
dirección o personal de confianza de la misma entidad, en la contratación o
nombramiento.
Los órganos de auditoria interna serán los encargados de verificar las denuncias
que se presenten, analizando los antecedentes de los contratos existentes, a fin de
determinar si la persona contratada tiene grado de parentesco con quien toma la
decisión o con quienes pudieran tener injerencia directa o indirecta
La responsabilidad recaerá en el titular del pliego o quien haga sus veces, según
corresponda, sin perjuicio de las acciones de control que ejerza la contraloría
general de la república.
 Nulidad
Las acciones que contravengan la prohibición de llevar acabo actos de nepotismo,
son nulas de pleno derecho. Los responsables deberán ser sancionados.
Debe precisarse que la nulidad recaerá sobre los nombramientos y contratos que
contravengan las disposiciones expuestas; y se materializara mediante el acto
administrativo que compruebe y sancione el acto de nepotismo.
Dicha nulidad no alcanzara a los actos posteriores que sean independientes de los
nombramientos o contratos incurridos en nulidad.
 Procedimiento

24
 El procedimiento aplicable a los funcionarios, servidores o autoridades que
incurran en actos de nepotismo se regula por el capitulo XIII- relativo al proceso
administrativo disciplinario- del D.S. Nº 005-90-PCM, y por los artículos pertinentes
del D. Leg. Nº 276, para el caso de los funcionarios que desarrollan la carrera
administrativa.
Para el caso de Alcaldes y Regidores se aplicara lo dispuesto en la Ley Nº 27972
(27.05.2003), Ley Orgánica de Municipalidades.
 Sanciones por comisión de un acto de nepotismo
De comprobarse la comisión de acto de nepotismo, se sancionaría a los siguientes
funcionaritos con suspensión sin goce de remuneraciones:
 Al funcionario de dirección o personal de confianza que manteniendo la
relación de parentesco señalada en el punto E·, contrata o ejerce alguna
injerencia para la contratación de sus parientes.
 Al funcionario respecto del cual se ejerce al injerencia directa o indirecta a la
que se hace referencia el punto E·, si la función o cargo ejercido es de
confianza, el nombramiento quedara sin efecto o se resolverá el contrato,
según corresponda.
El periodo de suspensión dependerá de la gravedad de la falta y no podrá ser
mayor a 180 días calendario.
En caso de reiteración, la sanción será la de destitución o resolución de contrato.
El funcionario que resulte responsable de ejercer injerencia directa en el
nombramiento o contratación a que hubiere lugar, será solidariamente
responsable con la persona indebidamente nombrada o contratada, respecto de la
devolución de la percibido, como consecuencia de la nulidad a que se refiere el
articulo 4º de la Ley Nº 26771, Ley que establece prohibición de ejercer la facultad
de nombramiento y contratación de personal en el sector publico, en casos de
parentesco.
Si al momento de determinarse la sanción aplicable, la persona responsable del
acto nepotismo ya no tuviese la condición de funcionario o personal de confianza,
la sanción consistirá la multa equivalente a las remuneraciones o ingresos que
dicha persona hubiese percibido en un periodo no mayor de 180 días calendario.
En tanto no de cumplimiento al pago de la multa impuesta, la persona responsable
no podrá ser designada para ejercer cargo o función pública, ni percibir ingreso
alguno proveniente del estado.
 Inhabilitación de parientes contratados
Quien a partir de la vigencia del D.S. Nº 021-2000-PCM -es decir a partir del
31.07.2000- ingresen en una entidad contraviniendo la prohibición de llevar a cabo
actos de nepotismo, quedaran inhabilitados para trabajar en cualquiera de las
entidades señaladas, hasta 2 años después de resuelto el contrato.

25
 Deberes, Obligaciones, Prohibiciones e Incompatibilidades de los Servidores
Públicos

A. DEBERES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

Los servidores públicos están al servicio de la nación, en tal razón deben cumplir con
los siguientes deberes generales:
 Cumplir el servicio público buscando el desarrollo nacional y considerando que
trasciende los periodos de gobierno.
 Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes del servicio.
 Construir un grupo calificado y en permanente superación.
 Desempeñar sus funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad y vocación de
servicio.
 Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su vida social.

B. OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

 Obligaciones de los servidores de la carrera publica
Existe una serie de obligaciones, especificas, relacionadas con la naturaleza de la
labor de los trabajadores públicos y estrechamente vinculados con los deberes
mencionados anteriormente. Estas son:
 Diligencias
 Velar por los intereses del estado y emplear austeramente los recursos
públicos.
 Cumplir el horario con puntualidad y responsabilidad. Para tal efecto, se
efectuara un control mediante el un registro de asistencia y puntualidad que se
llevara en cada oficina publica, el cual estará a cargo del jefe de personal, en
dicho registro se anotaran las inasistencias y tardanzas.
El incumplimiento del horario genera los descuentos respectivos que
constituyen del fondo de asistencia y estimulo conforme a las disposiciones
vigentes.
Dichos descuentos no tienen naturaleza disciplinaria por el cual no eximen de
la sanción correspondiente.
 Contar con una capacitación adecuada para el desempeño del cargo. Los
funcionarios y servidores deberán aplicar, actualizar y transmitir
permanentemente, las técnicas, normas y procedimientos inherentes a la
función que desempeñan.
 Buen trato y lealtad hacia el público en general; asimismo, hacia los superiores
y compañeros de trabajo.

26
  Guardar reserva absoluta en los asuntos que revistan tal carácter, aun
después de haber cesado en el cargo.
 Obligación de informar a la autoridad superior competente de los actos
delictivos o de inmoralidad cometidos por alguien que este en ejercicio de la
función pública.
 Conducir dignamente en el desempeño del cargo y en el desarrollo de la vida
social.
 Supeditar intereses particulares al interés común.
 Obligaciones relacionadas con el control interno
Mediante la Ley Nº 27785 (23.07.2002), Ley Orgánica del Sistema Nacional de
Control de la Contraloría General de la República y la Ley Nº 28716 (18.04.2006),
Ley del Control Interno de las Entidades del Estado, se han regulado algunas
obligaciones para los titulares y funcionarios de las entidades del estado,
relacionadas con el control gubernamental en su modalidad de control interno, el
cual comprende las acciones de cautela previa, simultanea y de verificación
posterior que realiza la misma entidad, con la finalidad la gestión de sus recursos,
bienes y operaciones se efectué correcta y eficientemente.
 Implantación del control interno
Corresponde al titular y a los funcionarios responsables de los órganos
directivos y ejecutivos de la entidad, la aprobación de las disposiciones y
acciones necesarias para la implantación de sistemas de control interno en sus
procesos, actividades, recursos, operaciones y actos institucionales, los cuales
deberán ser oportunos, razonables, integrados y congruentes con las
competencias y atribuciones de las respectivas entidades.
 Funcionamiento del control interno
Es responsabilidad del titular de la entidad fomentar y supervisar el
funcionamiento y confiabilidad del control interno, bajo su responsabilidad,
para la evaluación de la gestión y el efectivo ejercicio de la rendición de
cuentas, propendiendo a que este contribuya con el logro de la misión y
objetivos de la entidad a su cargo.
 Obligaciones del titular y funcionarios
Son obligaciones del titular y funcionarios de la entidad, relativas a la
implantación y funcionamiento del control interno:
o Velar por el adecuado cumplimiento de las funciones y actividades de la
entidad y del órgano a su cargo, con sujeción a la normativa legal y técnica
aplicable.
o Organizar, mantener y perfeccionar el sistema y las medidas de control
interno, verificando la efectividad y oportunidad de la aplicación, en
armonía con sus objetivos, así como efectuar la autoevaluación del control

27
 interno, a fin de propender el mantenimiento y mejora continua del control
interno.
o Demostrar y mantener probidad y valores éticos en el desempeño de sus
cargos, promoviéndolos en toda la organización.
o Documentar y divulgar internamente las políticas, normas y procedimientos
de gestión y control interno, referidas entre otros aspectos a :
- Las competencias y responsabilidad de los niveles funcionales
encargados de la autorización y aprobación de los actos y operaciones
de la entidad.
- La protección y conservación de los bienes y recursos institucionales.
- La ejecución y sustentación de gastos, inversiones, contrataciones y
todo tipo de egresos económicos en general.
- El establecimiento de los registros correspondientes respecto a las
transacciones y operaciones de la entidad así como su conciliación.
- Los sistemas de procesamiento, uso y control de la información,
documentación y comunicación es institucionales.
o Disponer inmediatamente de las acciones correctivas pertinentes, ante
cualquier evidencia de desviaciones o irregularidades.
o Implementar oportunamente las recomendaciones y disposiciones emitidas
por la propia entidad (informe de autoevaluación), los órganos del Sistema
Nacional de Control y otros entes de fiscalización que correspondan.
o Emitir las normas específicas aplicables a su entidad, de acuerdo a su
naturaleza estructura y funciones, para la aplicación y/o regulación del
control interno en las principales áreas de su actividad administrativa u
operativa, propiciando los recursos y apoyo necesarios para su eficaz
funcionamiento.
 Responsabilidad
La inobservancia de las disposiciones contenidas en la ley de control interno
genera responsabilidad administrativa funcional y da lugar a la imposición de la
sanción de acuerdo a la normativa aplicable, sin perjuicio de la responsabilidad
civil o penal que hubiere ligar, de ser el caso.
 Obligación de emitir normas de control
La Contraloría General de la República dicta la normativa técnica de control
que oriente la efectiva implantación y funcionamiento del control interno en las
entidades del estado, así como su respectiva evaluación.
A partir de dicho marco normativo, los titulares de las entidades están
obligados a emitir las normas específicas aplicables a su entidad, de acuerdo
a su naturaleza, estructura y funciones, las que deben ser concordantes con la
normativa técnica de control que dicte la Contraloría General de la República.

28
 Asimismo, el titular de la entidad esta obligado a definir las políticas
institucionales en los planes y/o programas anuales que se formulen.

 Obligaciones aplicables a todas las modalidades de contratación

La Ley Nº 27588 (13.12.2001), ha regulado determinadas obligaciones aplicables a
los funcionarios y servidores públicos, a si como a las personas que presten
servicios al estado bajo cualquier modalidad contractual, entre ellas tenemos:
 Obligación de guardar secreto o reserva
La obligación de guardar secreto o reserva respecto de los asuntos o
información que por Ley expresa tengan tal carácter, se encuentra dirigida a
los directores, titulares, altos funcionarios, miembros de consejos consultivos,
tribunales administrativos, comisiones y otros órganos colegiados que cumplan
una función publica o encargo del estado, los Directores de empresas del
Estado o representantes de este en Directorios, así como los asesores,
funcionarios o servidores con encargos específicos que, por el carácter o
naturaleza de su función o de los servicios que brindan, han accedido a
información, privilegiada o relevante, o cuya opción haya sido determinante en
la toma de cesiones.
 Obligación de no utilizar ni divulgar información
Tampoco podrán divulgar, ni utilizar información que sin tener reserva legal
expresa, pudiera resultar privilegiada por su contenido relevante, empleándola
en su beneficio o de terceros y en perjuicio o desmedro del Estado o de
terceros.
La violación de las disposiciones señaladas en los dos anteriores párrafos
implicara la transgresión del principio de buena fe y será sancionada con la
inhabilitación por prestar servicios al estado, sin perjuicio de las acciones
administrativas, civiles y penales a que hubiere lugar.
 Obligaciones específicas.
 Obligaciones de realizar declaración y pago de las retenciones y
contribuciones sociales
o Ámbito de aplicación
Se encuentran obligados a realizar declaración y pago de las retenciones y
contribuciones sociales, las entidades comprendidas en el sector publico
nacional, inclusive aquellas bajo el ámbito del fondo nacional de
financiamiento de la actividad empresarial del estado, bajo responsabilidad
del jefe de la oficina de administración o de la dependencia que haga sus
veces.
o Obligaciones especificas
Dichas entidades deberán cumplir con las siguientes obligaciones:

29
 - Declarar mensualmente, a través del PDT remuneraciones, el registro
del total de trabajadores y la información correspondiente a las
retenciones y las contribuciones sociales contenidas en la planilla del
personal activo, cesante y/o pensionista, la misma que será obtenida
de la Planilla Única de Pagos – PUP de cada entidad.
- Realizar el pago total de las retenciones y las contribuciones sociales,
a que hace referencia el punto anterior, conforme los establecen las
normas que regulan la materia.
o Sanción
En base a la existencia de dichas obligaciones serán sancionados, previo
procedimiento administrativo, los funcionarios que incumplan con la
declaración de registro del total de trabajadores y las retenciones y
contribuciones sociales del total del personal activo, cesante y/o
pensionista de las entidades, conforme lo previsto anteriormente y/o
declaren como tales a sujetos que no tienen dicha calidad, y/o que
teniendo los fondos expeditos para cumplir con el pago total de las
mismas, no lo efectuaran injustificadamente su pago.
Las sanciones se aplicaran conforme a lo siguiente:

Numero de veces en la que

incurre en la infracción Sanción

Primera vez Suspensión hasta por 30 días

sin goce de remuneraciones

Segunda vez Destitución o despido del

funcionario.

Las sanciones establecidas se aplicaran al funcionario, sin perjuicio a las

sanciones civiles o penales a que hubiera lugar.
o Publicación de la relación de entidades que incumplan con la
declaración y el pago de las retenciones y contribuciones sociales
La SUNAT publicará a traves de SUNAT Virtual la relación de entidades
que incumplan con las obligaciones señaladas.

C. PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES
Las prohibiciones e incompatibilidades de los funcionarios y servidores públicos son las
siguientes:
 Prohibición de realizar actividades ajenas

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 Se encuentra prohibido realizar actividades ajenas a sus funciones durante el
horario normal de trabajo, salvo labor docente universitaria.
 Prohibición de percibir retribución de terceros
Esta prohibido percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos de
servicio. Así mismo, a cambio de prestación de servicios oficiales propios de la
función asignada, los funcionarios y servidores no pueden exigir o recibir dádivas,
obsequios, agasajos u otros similares.
Por otro lado, el código penal establece que el funcionario o servidor publico que,
abusando de su cargo, exige o hace pagar o entregar contribuciones o
emolumentos no debidos o en cantidad que excede a la tarifa legal, será reprimido
con pena privativa de la libertad no menor de 1 ni mayor de 4 años.
 Prohibición de realizar actividades político partidarias
Esta prohibido realizar actividades político partidarias en su centro de trabajo y en
cualquier entidad del estado.
 Prohibición de celebrar o intervenir en los contratos con su entidad
Prohibición de celebrar por si o por terceras personas, o intervenir directa o
indirectamente, en los contratos con su entidad en los que tenga intereses el
propio servidor, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguineidad
o segundo de afinidad. La prohibición señalada se contrae a los actos
administrativos en los que el funcionario o servidor tiene capacidad decisoria o su
jerarquía influye en su celebración.
Al respecto el código penal, modificado por el articulo único de la Ley Nº 27074
(26.03.99), establece que el funcionario o servidor publico que indebidamente en
forma directa o indirecta o por acto simulado se interesa por cualquier contrato u
operación en que interviene por razón de su cargo, será reprimido con pena
privativa de la libertad no menor de 2 ni mayor de 5 años.
 Prohibición de emitir opinión sobre asuntos de estado
Solo será posible emitir opinión a través de los medios de comunicación social
sobre asuntos del estado en virtud de una autorización expresa de la autoridad
competente, pudiendo efectuar declaraciones publicas sobre asuntos de su
competencia y cuando se encuentren autorizados.
 Prohibición de realizar actos de hostigamiento sexual
Se encuentra prohibido realizar actos de hostigamiento sexual conforme a la Ley
sobre la materia.
 Prohibición de recibir doble retribución del estado
La prohibición de percibir doble retribución del estado se encuentra regulada en la
constitución política vigente, según ella ningún funcionario o servidor público puede
desempeñar más de un empleo o cargo publico remunerado, con excepción de
uno o más por función docente.

31
 El impedimento alcanza a la suscripción de un contrato de locación de servicios
bajo cualquier modalidad con otra entidad publica o empresa del estado.
Adicionalmente, debe precisarse que es incompatible la percepción simultánea de
remuneraciones y pensión por servicios prestados al estado.
Esta prestación se aplica inclusive respecto a la labor en las empresas de
propiedad directa o indirecta del estado o de economía mixta.
A la prohibición de percibir doble retribución del estado se le aplican 2
excepciones, la primera es las mencionadas líneas arriba respecto a la labor
docente, y la segunda es la percepción de dietas por participación en los
directorios de las entidades o empresas públicas.
Esta última excepción a sido establecida por la Ley Nº 28175, Ley Marco del
Empleo Publico (19.02.2004).

D. Impedimentos Específicos
 Ámbito de aplicación
El ámbito de aplicación se encuentra conformado por las personas que
señalaremos seguidamente y respecto de las empresas o instituciones privadas
comprendidas en el ámbito específico de su función publica:
 Los directores, titulares, altos funcionarios, miembros de consejo consultivos,
tribunales administrativos, comisiones y otros árganos colegiados que cumplen
una función publica o encargo del Estado.
 Los directores de empresas del estado o representantes de éste en directorios,
así como los asesores, funcionarios o servidores con encargos específicos
que, por el carácter naturaleza de su función o de los servicios que brindan,
han accedido a información privilegiada es relevante, o cuya opinión haya sido
determinante en la toma de decisiones.
 Impedidos
Los impedimentos específicos corresponden a las empresas o instituciones
privadas comprendidas en el ámbito específico de la función pública. Estos son:
 Prestar servicios en estas bajo cualquier modalidad
 Aceptar representaciones remuneradas.
 Formar parte del directorio.
 Adquirir directa o indirectamente acciones o participaciones de etas, de sus
subsidiarias o las que pudieran tener vinculación económica.
 Celebrar contratos civiles o mercantiles con estas.
 Reglas para su aplicación
Respecto a la aplicación debemos señalar los siguientes:
 Los impedimentos se extinguen hasta un año después del cese o de la
culminación de los servicios prestados bajo cualquier modalidad contractual,

32
 sea por renuncia, cese, destitución o despido, vencimiento del plazo del
contrato o resolución contractual.
 Los impedimentos aplicables a los miembros o integrantes de los tribunales o
instancias encargadas de resolver conflictos en sede administrativa, son de
aplicación respecto a las empresas y entidades que hubiera participado en
causas tramitadas ante dichas reparticiones y durante el tiempo en que dichas
personas ejercieron el cargo.
 Los impedimentos aplicables a los miembros y titulares de los órganos de
gestión y administración de las entidades de la administración publica, se
producen recepto de las empresas y entidades sobre las cuales dicha
repartición de la administración publica teniendo competencia funcional directa,
durante el tiempo en que dichos sujetos ejercieron el cargo.
 Los impedimentos aplicables a los altos funcionarios, asesores y servidores
encargados de la propuesta de las normas y acciones e entidades de la
administración publica, se producen respecto de las empresas y entidades
sobre las cuales dicha repartición de la administración publica hubiera tenido
competencia funcional directa y que resultaron afectadas por dichas normas y
acciones, durante el tiempo en que dichos sujetos ejercieron el cargo.
 Supuestos excluidos
No se encuentran comprendidos dentro del ámbito de la Ley Nº 27588:
 Los contratos para la prestación de servicios públicos o que versen sobre
operaciones que normalmente realice la empresa con terceros y siempre que
se concerten en las condiciones ofrecidas a otros consumidores o usuarios.
 Las infracciones o participaciones de sociedades que los funcionarios públicos
hubiesen tenido en propiedad, al momento de asumir el cargo o función
pública.
 Penalidad
El incumplimiento de las disposiciones señaladas dará lugar a cobro de una
penalidad ascendente al monto total de las remuneraciones, honorarios, dietas o
cualquier otro beneficio económico percibido o pactado, sin perjuicio de las
responsabilidades civiles o penales a que hubiese lugar.
 Supervisión
La contraloría general de la república y sus órganos correspondientes será la
encargada de verificar y supervisar el cumplimiento de lo dispuesto anteriormente.

E. Restricciones a ex - autoridades de entidades públicas.

Ninguna ex autoridad de las entidades públicas podrá realizar durante el año siguiente
a su cese alguna de las siguientes acciones con respecto a la entidad a la cual
perteneció:

33
  Representar o asistir a un administrado en algún procedimiento respecto del cual
tuvo algún grado de participación durante su actividad en la entidad.
 Asesorar a cualquier administrado en algún asunto que estaba pendiente de
decisión durante su relación con la entidad.
 Realizar cualquier contrato, de modo directo o indirecto, con algún administrado
apersonado a un procedimiento resuelto con su participación.
La transgresión de estas restricciones será proceso de un procedimiento investigatorio
y de comprobarse, se sancionara al responsable con la prohibición de ingresar a
cualquier entidad por cinco años y se inscribirá la transgresión en el registro respectivo.

Remuneración De Los Servidores Y Funcionarios Públicos

A. JERARQUIA E INGRESOS DE LOS ALTOS FUNCIONARIOS Y AUTORIDADES

DEL ESTADO
Mediante la Ley Nº 28212 (27.04.2004) modificado por el D.U. Nº 038-2006
(30.12.2006) y el DS 025-2007- PCM, se regulo la jerarquía y los ingresos de los altos
funcionarios y autoridades del estado.
 El Presidente de la República: tiene la mas alta jerarquía en el servicio de la
nación y preside todo acto publico u oficial al quien asiste. Le siguen en el
siguiente orden:
 Los Congresistas de La República
 Los Ministros de Estado
 Los Miembros del Tribunal Constitucional
 Los Miembros del Consejo Nacional de la Magistratura.
 Los Magistrados Supremos
 Los Miembros de la Junta de Fiscales Supremos
 El Defensor del Pueblo
 Los Miembros del Jurado Nacional de Elecciones
 Los Presidentes y Consejeros de los Gobiernos Regionales
 Los Alcaldes y Regidores Provinciales
 Los Alcaldes y Regidores Distritales.
 Los Presidentes e Gobiernos Regionales y los Alcaldes Provinciales y
Distritales: estos son las máximas autoridades dentro de sus circunscripciones.
 El Alcalde de la Municipalidad Metropolitana de Lima: tiene, para todo efecto,
la jerarquía que corresponde a un Presidente de Gobierno Regional.
Las autoridades nacionales, regionales y locales deben respetar, bajo responsabilidad,
las precedencias consecuentes de las cormas sobre jerarquía establecidas
anteriormente.

34
B. UNIDAD DE INGRESO DEL SECTOR PUBLICO
La ley Nº 28212 dispuso la creación de una unidad de ingreso del sector público con la
finalidad de ser utilizada como referente para determinar el monto de los ingresos de
los altos funcionarios y autoridades del Estado. Este monto era fijado por el Poder
Ejecutivo, antes de la presentación del proyecto de Ley de presupuesto del sector
público del año en que tendrá vigencia.
Con el Decreto de Urgencia Nº 038-2006 (39.12.2006) se cambio el término “Unidad de
Ingreso del Sector Publico” (UISP) a la Unidad Remunerativa del Sector Público –
URSP.
 URSP para el ejercicio 2013
Mediante el D.S. Nº 089-2012-PCM (29.08.2012) se ha establecido que el monto
de la URSP para el ejercicio 2013 es de s/. 2,600.00
C. REGLAS PARA LA DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN DE LOS ALTOS
FUNCIONARIOS Y AUTORIDADES DEL ESTADO
En función al monto establecido de la UISP para el año 2013 las remuneraciones de
los altos funcionarios y autoridades del Estado, se rigen por las siguientes reglas:
 Presidente de la República:
Tiene la más alta remuneración en el servicio de la nación. La cual será fijada por
el consejo de ministros en un monto superior a la de los congresistas de la
república, sin que dicho monto pueda ser mayor a 10 URSP, esto es S/. 26,000.00.
Al concluir su mandato recibe, en forma vitalicia, una pensión igual a la
remuneración de un congresista de la república en ejercicio.
 Congresista de la República:
Los Ministros de Estado, los Miembros del Tribunal Constitucional y del Consejo
Nacional de la Magistratura, los Magistrados Supremos, los Miembros de la Junta
de Fiscales Supremos, el Defensor del Pueblo y los Miembros del Jurado Nacional
de Elecciones: recibe una remuneración mensual igual, equivalente por todo
concepto a 6 URSP, es decir a S/. 15,600.00.
 Presidentes de los Gobiernos Regionales:
Reciben una remuneración mensual, la cual es fijada por el consejo regional
correspondiente, en proporción a la población electoral de su circunscripción, hasta
un máximo de cinco u media URSP, por todo concepto, es decir hasta S/.
14,300.00.
 Alcalde de la Municipalidad Metropolitana de Lima:
Recibe una remuneración mensual, por todo concepto, equivalente a cinco y media
URSP, esto es S/. 14,300.00.
 Alcaldes Provinciales y Distritales:
Reciben una remuneración mensual, que es fijada por el concejo municipal
correspondiente, en proporción a la población electoral de su circunscripción hasta

35
 un máximo de cuatro u un cuarto URSP por todo concepto, es decir S/.11,050.00.
tomando en cuenta el DS-025-2007-PCM.

Debe precisarse que los altos funcionarios y autoridades del estado reciben 12
remuneraciones por año y dos gratificaciones en los meses de julio y diciembre,
cada una de las cuales no pueden ser mayor a una remuneración mensual.

D. INGRESOS DE OTROS FUNCIONARIOS, EMPLEADOS Y SERVIDORES DEL

ESTADO
 Dietas:
Las personas al servicio del estado y que en representación del mismo formen
parte de directorios, no percibirán dietas en más de una entidad.
Los Consejos Regionales y Regidores Municipales reciben únicamente dietas,
según el monto que fijen los respectivos Consejos Regionales y Concejos
Municipales, de conformidad con lo que disponen sus respectivas Leyes
Orgánicas.
En ningún caso dichas dietas pueden superar en total el treinta por ciento (30%) de
la remuneración mensual del presidente del Gobierno Regional o del Alcalde
correspondiente.
 Tope máximo de ingresos para los demás trabajadores del estado
Ningún funcionario o servidor público que presta servicios al estado bajo cualquier
forma o modalidad contractual y régimen laboral, con excepción del presidente de
la república, percibirá ingresos mensuales mayores a 6 UISP, salvo en los meses
en que corresponda las gratificaciones o aguinaldos de julio y diciembre

REMUNERACIONES SEGÚN LA UISP PARA EL EJERCICIO 2011

En UISP En nuevos soles

Presidente de la República No debe superar las 10 No debe superar
URSP S/.26,000.00
- Los congresistas de la república Equivale a 6 URSP Equivale a S/.15,600.00
- Los ministros de estado
- Los miembros del tribunal
constitucional
- Los miembros del consejo nacional
de la magistratura.
- Los magistrados supremos
- Los miembros de la junta de
fiscales supremos
- El defensor del pueblo

36
 - Los miembros del jurado nacional
de elecciones

Los presidentes de los gobiernos Hasta un máximo de 5 y Hasta un máximo de

regionales media URSP S/.14,300.00

Alcalde de la municipalidad Equivale a 5 y media URSP Equivale a S/.14,300.00

metropolitana de lima
Los alcaldes provinciales y
Distritales.
Consejeros regionales
municipales
Funcionarios, empleados de confianza
o servidores públicos
nacional, regional o local.
Hasta un máximo de 4 y un
cuarto URSP y según el DS-
025-2007-PCM
y regidores No más del 30% de la
remuneración mundial del
presidente del gobierno
regional o del alcalde
correspondiente.
No más de 6 URSP.
de nivel
Hasta un máximo de
S/.11,050.00
- En gobiernos regionales
:no más de S/.4,290.00
- En municipalidad
metropolitana de lima: no
más de S/.4290.00
- En municipalidad provincial
o distrital: no más de S/.
3,315.00
No mas de S/.15,600.00

E. EL SISTEMA UNICO DE REMUNERACIONES

El sistema único de remuneraciones tal como ha sido concebido por la ley de bases de
la carrera administrativa tiene como fin procurar una adecuada compensación
económica al trabajador, orientada al logro de una retribución basada en la equidad y
la justicia. Para tal efecto, la Ley misionada precisa que el sistema único de
Remuneraciones se rige por los siguientes principios:
 Universalidad
 Base técnica
 Relación directa con la carrera administrativa
 Adecuada compensación económica.
Es exclusivamente en base a dicho sistema único de remuneraciones que se deben
regir las remuneraciones de los servidores públicos; por lo que cual no podrán
establecerse sistemas de remuneraciones bajo un patrón de reajuste basado en el
sueldo mínimo, la unidad de referencia u otro similar.
Así mismo, para los efectos de la carrera administrativa y el Sistema Único de
remuneraciones, la administración pública constituye una sola institución.
Por lo cual los servidores que pasen de una entidad a otra conservaran el nivel de
carrera alcanzado.

37
 De acuerdo con las consideraciones, ningún funcionario ni servidor publico podrá
percibir en total remuneraciones superiores a la del presidente de la república, salvo
por la incidencia de la bonificación personal o por servicio exterior de la república.

F. REMUNERACIONES
Los servidores de carrera tienen el derecho a percibir la remuneración correspondiente
a su nivel, incluyendo las bonificaciones u beneficios que procedan conforme a ley.
Este es un derecho de carácter irrenunciable, por lo cual toda estipulación en contrario
es nula.
La remuneración se encuentra constituida por los conceptos que precisaremos
seguidamente:
 Haber físico
Se fija, para los funcionarios de acuerdo a cada cargo, y para los servidores de
acuerdo a cada nivel de carrera. El haber básico es único para cada cargo o nivel,
según corresponda.
 Haber básico de servidores de carrera
Los niveles de la carrera administrativa son 14, el haber básico
correspondiente a cada uno de ellos es el siguiente:
o Nivel inferior, le corresponde un haber básico equivalente a 1 Unidad
Remunerativa Pública (URP).
o Nivel máximo; se fijara anualmente la proporción correspondientes y será
calculado en un numero entero de URP´s.
o Nivel intermedios; se escalonaran proporcionalmente entre ambos
extremos.
 Haber básico de funcionarios
En este caso será fijado por cargos específicos escalonados en 8 niveles,
correspondiendo el nivel máximo al presidente de la república. De acuerdo al
D. Leg. Nº 276, es el reglamento el que fija los cargos correspondientes a cada
nivel y la proporción existente entre estos y el nivel máximo.
 Bonificaciones
 Bonificación personal
Estas corresponden a la antigüedad en el servicio y se computan por
quinquenios. Se otorga a razón del 5% del haber básico por cada quinquenio
sin exceder de 8 quinquenios
 Bonificación familiar
La bonificación familiar se encuentra relacionada con la carga familiar, esta
será fijada a anualmente por Decreto Supremo con el voto aprobatorio del
Consejo de Ministros.

38
 En caso la madre y el padre presten servicios al Estado, la bonificación le
corresponderá a la madre.
 Bonificación diferencial
Cabe señalar, que la presente bonificación no es aplicable a los funcionarios.
El objeto de esta bonificación es:
o Compensar a un servidor de carrera por el desempeño de un cargo que
implique responsabilidad directiva.
o Compensar condiciones de trabajo excepcionales respecto del servicio
común.
En el primer caso, la bonificación será percibida de modo permanente por el
servidor de carrera designado para desempeñar cargos de responsabilidad
directa con más de 5 años en el ejercicio de dichos cargos, al finalizar la
designación.
Asimismo, los servidores que al término de su designación cuenten con más
de 3 años en el ejercicio de cargos de responsabilidad directiva, tendrán
derecho a la percepción permanente de una proporción de la bonificación
diferencial.
Por norma específica se señalara los montos y la proporcionalidad de la
presente percepción remunerativa.
 Beneficios
Los funcionarios y servidores públicos tienen derecho a los beneficios que se
señalan seguidamente, estos se encuentran establecidos por las leyes y el
reglamento y son de carácter uniforme para toda la administración pública.
Son beneficios de los funcionarios y servidores públicos:
 Asignación por cumplir 25 ó 30 años de servicio
Se otorga por un monto equivalente a 2 remuneraciones mensuales totales al
cumplir 25 años de servicio y 3 remuneraciones mensuales al cumplir 30 años
de servicio, se otorga por única vez en cada caso.
 Aguinaldo por fiestas patrias y navidad
Los aguinaldos se otorgan en fiestas patrias y navidad por el monto que se fije
por decreto supremo en cada año.
 Compensación por tiempo de servicios
Se otorga al personal nombrado en el momento del cese por el importe
siguiente:
o Servidores con menos de 20 años de servicio: 50% de su
remuneración principal por cada año completo o fracción mayor a 6
meses.

39
 o Servidores con 20 o más años de servicios: una remuneración principal
por cada año completo o fracción mayor a 6 meses y hasta por un máximo
de 30 años de servicios.
Cabe señalar, que se entiende como remuneración principal al resultado de
adicionar la remuneración básica y la remuneración reunificada.
En el caso del cese y posterior reingreso, la cantidad pagada surte efecto
cancelatorio del tiempo de servicios anterior para este beneficio.
Las entidades publicas solo podrán adelantar la Compensación por Tiempo de
Servicios para ala adquisición de terreno y la comprar o construcción de
vivienda única destinada al uso del servidor y su familia.
 Horas extras
El D. Leg. Nº 276 establece que los trabajos que realiza un servidor público en
exceso sobre su jornada ordinaria de trabajo serán remunerados en forma
proporcional a su haber básico. Asimismo, establece que dicho pago no le
corresponde a los funcionarios.
En caso de trabajo realizado en exceso a la jornada laboral, que no pudiera ser
remunerado, corresponderá una compensación horaria de descanso.
 Dietas
Las dietas por participación y asistencia a directorios u órganos equivalentes
de empresas e instituciones no tienen naturaleza remunerativa, su monto será
fijado por decreto supremo.

G. PAGO CORRESPONDIENTES AL CESE DEL SERVIDOR

De acuerdo al D. Leg. Nº 276 y su reglamento, al terminar la relación laboral deberá
otorgarse el pago de los siguientes conceptos.
 Compensación por Tiempo de Servicio
Descrito en la página anterior
 Compensación vacacional
Le corresponde a aquel servidor que cese en el servicio antes de hacer uso de sus
vacaciones y equivale a una remuneración mensual total por ciclo laboral
acumulado.
En aquellos casos en que no haya transcurrido el ciclo laboral (12 meses), la
compensación vacacional se calculara de manera proporcional al tiempo trabajado,
por dozavas partes.
En caso de termino de la relación laboral por fallecimiento del servidor, previsto en
el inciso a) del articulo 182º del D.S. Nº 005-90-PCM, corresponde el pago de los
conceptos mencionados, es decir la compensación por tiempo de servicios y la
compensación vacacional.

40
 En cuanto a esta ultima, ella será otorgada a los familiares directos del trabajador
fallecido bajo el siguiente orden excluyente: cónyuge, hijos, padres o hermanos.
 Subsidios por fallecimiento
Dentro del Marco de los Programas de Bienestar Social destinados a cubrir las
necesidades básicas del servidor de carrera encontramos el subsidio por
fallecimiento del servidor y sus familiares directos y el subsidio por gasto del
sepelio o servicio funerario completo, que desarrollaremos a continuación:
 Subsidio por fallecimiento del servidor publico
Se otorga a los deudos del servidor por un monto equivalente a 3
remuneraciones totales. Se entregara en orden excluyente al cónyuge, hijos,
padres o hermanos.
 Subsidio por fallecimiento de familiares directos del servidor
Entendido como el cónyuge, los hijos o los padres. Dicho subsidio equivaldrá a
dos remuneraciones totales.
 Subsidio por gasto de sepelio
Dicho subsidio consiste en el pago de 2 remuneraciones totales, en tanto dicho
monto se destine a los gastos de sepelio y al servicio funerario. Será otorgado
a quien haya corrido con los gastos pertinentes.

H. REMUNERACION TOTAL PERMANENTE Y REMUNERACION TOTAL

El D.S. Nº 051-91-PCM (06.03.91), establece la distinción entre la remuneración total,
tal como precisamos a continuación:
 Remuneración total permanente
Es aquella cuya percepción es regular en su monto, permanente en el tiempo y se
otorga con carácter general para todos los funcionarios, directivos y servidores de
la administración pública. Se encuentra constituida por la remuneración principal,
bonificación personal, bonificación familiar, remuneración transitoria para
homologación y la bonificación por refrigerio y movilidad.
 Remuneración total.
La conforman la remuneración total permanente y los conceptos remunerativos
adicionales otorgados por la Ley expresa, los mismos que se dan por el
desempeño de cargos que implican exigencias y/o condiciones distintas al común.
De conformidad con el D.S Nº 089-2006-Sf (20.06.2006) se precisa que los
incremente dispuestos en el marco del proceso de homologación de los docentes
de las universidades publicas forman parte de las remuneraciones total, bajo el
concepto “D.U. Nº 033-2005”, conforme a lo establecido en el presente literal.
Precisaremos que las bonificaciones, beneficios y demás conceptos de carácter
remunerativo que perciben los funcionarios, directivos y servidores –otorgados en
base al sueldo, remuneración o ingreso total- será calculados en función a la

41
 remuneración total permanente, con excepción de: la compensación por tiempo de
servicio, la bonificación diferencial, la bonificación personal y el beneficio
vacacional.

I. PASAJES Y VIATICOS
Los pasajes y viáticos o conceptos similares se sujetan a los límites que establece la
Ley de presupuesto, y no se consideran parte de las remuneraciones, debiendo
asegurarse que sustituyan gastos efectivos y aprobados, bajo responsabilidad de la
administración.
El Decreto Supremo Nº 028-2009.EF (05.02.2009) ha fijado la escala por viáticos por
día para viajes en comisión de Servicios a nivel nacional para los funcionarios públicos,
personal de confianza, servidores públicos y personal contratado bajo la modalidad de
contratación administrativa de servicios – CAS.
La escala de viáticos ha sido teniendo en cuenta el nivel y clasificación del personal del
empleo públicos. Estos viáticos comprenden los gastos de alimentación, hospedaje y
movilidad (hacia y desde el lugar de embarque y aquella utilizada en el lugar donde se
realiza la comisión), en los que incurrió el personal en el viaje de comisión de servicios.
Serán otorgados siempre que las comisiones de servicios tengan una duración superior
a las 24 hora, caso contrario serán conferidos de manera proporcional, de acuerdo a la
siguiente escala.

NIVEL DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS, EMPLEADOS DE ESCALA DE

CONFIANZA, SERVIDORES PÚBLICOS Y CAS VIATICOS
Ministros de Estado, Jefes e Organismos Constitucionalmente S/. 250.00
Autónomos, Viceministros, Vocales, Secretarios Generales,
Jefes de Organismos Públicos, Presidentes Regionales y
Alcaldes.
Directores Generales, Jefes de Oficina General, Gerentes S/. 210.00
Generales, Gerentes Regionales, Asesores de Alta Dirección,
Directores Ejecutivos y Directores, Funcionarios que
desempeñen cargos Equivalentes y las personas contratadas
bajo la modalidad de Contratos Administrativos de Servicio –
CAS que desempeñen funciones equivalentes.
Subdirectores, Jefes de Unidad, servidores comprendidos en las S/. 180.00
carreras remunerativas a que se refiere el Decreto Supremo Nº
051-91-PCM y las personas contratadas por la modalidad de
Contratos Administrativos de Servicios – CAS que desempeñen
funciones equivalentes.
Personal bajo el ámbito de FONAFE (*) S/. 200.00
(*) acuerdo de directorio Nº 007-2005-006-FONAFE (28.04.2005) y el numeral 1.5.5.2
del acuerdo de directorio Nº 007-2005-006-FONAFE (28.04.2005).

42
 Rendición de cuentas
Todos aquellos que perciban viáticos por concepto de comisión de servicios
deberán presentar la rendición de cuenta y gastos de viaje debidamente
sustentado con los comprobantes de pago por los servicios utilizados. Respecto de
los gastos que no pueden ser sustentados mediante comprobantes de pago
reconocidos y emitidos de conformidad con lo establecido por la superintendencia
nacional de Administración Tributaria (SUNAT), deberá incluirse una declaración
jurada que acredite solo estos gastos, los que no deberán exceder del 10% del
valor de una Unidad Impositiva Tributaria – UIT vigente.
 Financiamiento
Los viáticos para viajes de comisión serán otorgados con cargo a los presupuestos
institucionales de cada sector y no demandara recursos adicionales al tesoro
público.
 Derogación del decreto supremo Nº 181-86-EF
La presente norma deroga el decreto supremo Nº 181-86-EF (31.05.1986), que
establecía la escala de viáticos en el sector público en un monto diario proporcional
a la remuneración mínima vital, con la finalidad de adecuar sus disposiciones a los
costos actuales.
 Viáticos en el sector publico por viajes al exterior del país
Por otro lado, sigue vigente lo establecido por el decreto supremo Nº 047-2002-
PCM (06.06.2002), reglamento de Ley Nº 27619 (05.01.2002) que regula los
viáticos en comisión de servicios de funcionarios y servidores públicos al exterior
del país de acuerdo a la siguiente escala:

FUNCIONARIOS Y SERVIDORES PUBLICOS MONTO MÁXIMO

África, América central, América del sur $ 200

América del norte $ 200

Caribe, Oceanía $ 240

Asia, Europa $ 260

Personal bajo el ámbito del FONAFE Los montos señalados (2)

Sector Privado(2) Comprobante de Pago Con Declaración Jurada

(3)

Viáticos al exterior (los montos señalados (los montos señalados)

deducibles por) x2 x0.30
tributariamente

43
 (1) (1) Decreto supremo Nº 047-2002-PCM (06.06.2002), reglamento de la ley Nº
27619 (05.01.02)

(2) (2) Inciso r9, articulo 37º TUO de la ley del impuesto a la renta, modificado por el D.
Leg. Nº 970 (24.12.2006).

(3) (3) Solo respecto a la alimentación y movilidad.

J. INCIDENCIA DE LA LEY Nº 28212 EN EL REGIMEN PENSIONARIO DEL DECRETO

LEY Nº 20530
 Ninguna de las disposiciones de la ley Nº 28212 puede afectar el régimen de
pensiones establecido por el Decreto ley Nº 20530 y sus modificaciones y normas
complementarias.
 Todos los órganos del estado completan el monto de las remuneraciones actuales
con un régimen de asignaciones o dietas no pensionables, hasta los limites
remunerativos establecidos por la ley, mientras subsistan disposiciones
constitucionales y legales que impidan los reajustes necesarios, por su efecto en
las pensiones vigentes, con el consiguiente incremento de los gastos generales del
estado.
 Las referidas asignaciones o dietas tiene las siguientes características:
 Se entregan como retribución por la asistencia efectiva a los diferentes tipos de
sesiones dentro de la institución, de acuerdo a los términos que fija una
resolución del titular del pliego.
 No está afectas a descuentos de carácter provisional.
 Están sujetas al pago del impuesto a la renta.

K. PROHIBICIONES PARA ALTOS FUNCIONARIOS Y AUTORIDADES DE

CELEBRACION DE CONTRATOS POR CONSULTORIA.
Se encuentra prohibido a partir del 1 de enero de 2005 que los altos funcionarios y
autoridades del estado señalados en A. perciban ingresos mediante contratos de
consultoría o similares, directos o indirectos.

III. LA GESTIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO Y REGÍMENES DE

CONTRATACIÓN

3.1. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

 Una nueva visión en la Administración publica: La gestión de recursos
humanos

44
En nuestro país, cuando acudimos a una entidad pública es usual recibir un servicio
fuera de los estándares esperados. El carácter engorroso de los trámites, la limitada
capacidad y la mala atención de los funcionarios, los excesivos requisitos y la nula
información, constituye solo algunos de los elementos que apreciamos diariamente
en el servicio público.
Por ello, en el servicio público debe ser revalorado, involucrando aspectos modernos
en materia de recursos humanos. En la actualidad ya no es dable hablar de
regímenes de carrera pública ni de términos en desuso como nuestro pretérito
“escalafón”. Hoy es mejor referirnos al sistema nacional de recursos humanos,
gerencia por resultados, indicadores de gestión, sistema de monitoreo, control y
evaluación, entre otros términos aplicables en la gerencia moderna que debe inspirar
el proceso de reforma y servicio civil.
Precisamente, bajo este enfoque, la exposición de motivos de la forma de creación
de la autoridad nacional de servicio civil-en adelante servir-, indica que un nuevo
servicio civil es el punto de inicio de la reforma estructural da le administración
publica en el Perú, de la misma que de desde hace muchos años se caracterizado
por su debilidad institucional, que no permite un nivel adecuado de servicio al
ciudadano. Así mismo, indica que la reforma civil resulta crucial a fin de posibilitar
mejores servicios estatales, mejorar la calidad de las policías públicas y brindar
sostenibilidad a las reformas.
Existencia de un rendimiento decreciente para la función pública a sido en muchos
casos motivados por la falta de visión de un estado que adormitaba al igual que los
funcionarios. Lejos de establecer programas de fortalecimiento de capacidades
institucionales o de mejorar de calidad en la gestión Estatal, se pretendieron realizar
programas de evaluación sin resultados, incrementos remunerativos, contratación de
personal ineficiente, nombramientos de funcionarios por sus afiliaciones políticas,
entre otras variables.
La responsabilidad de estos hechos también alcanzan a los ciudadanos, quienes no
hemos sido capaces de empoderarnos de la vigilancia en la eficiencia del servicio
público y hemos asumido con letargo las condiciones que nos impuso el “statuquo”
propios del ejercicio de la función pública. La ciudadanía debe exigir mejores
estándares de atención, prontitud en la prestación de servicio, mejoras de los
procesos, costos que correspondan a la realidad, incremento en las capacidades de
los funcionarios públicos.
Por ello, una nueva visión de la administración publica implica establecer una lógica
moderna eficiente y de calidad, importando conceptos del régimen privado y
definiendo un sistema de evaluación de desempeño que premie la meritocracia la
profesionalización de sus servidores.

45
 Solo con ella se redundara en la mejora de la gestión estatal y lograra construir un
servicio público orientado al ciudadano.

 Aspectos generales:
 Creación
Los Decretos Legislativos publicado el 21 de junio del 2008, regulan aspectos
relevantes para la mejora de la gestión administrativa del estado. Este paquete
de mejoras se otorgan en mejora de facultades efectuadas por el Congreso e
la República, mediante la Ley Nº 29157 del 20 de diciembre del 2007, por la
cual se delego el poder ejecutivo, la cual faculta de legislar sobre las diversas
materias relacionadas con la implementación del acuerdo de promoción
comercial Perú-estados unidos y, con el apoyo de la competitividad económica
para su aprovechamiento en efecto, el artículo 2º de la mencionada ley, el
Congreso de la República delega al Poder Ejecutivo, por un plazo de 180 días
calendario, su facultades para legislar, entre otros, sobre las mejoras del marco
regulatorio, fortalecimiento institucional y simplificación administrativa y
modernización del estado.
Bajo este concepto, mediante el decreto legislativo Nº 1023 se crea la autoridad
nacional e l servicio civil rectora del sistema administrativo de gestión de
recursos humanos, el decreto legislativo Nº 1024 crea y regula el cuerpo de
Gerentes Públicos, el Decreto Legislativo Nº 1025 aprueba normas de
capacitación y de rendimiento para el sector Publico y el Decreto Legislativo Nº
1026 e4stablece un régimen facultativo para los gobiernos reguional4es y
locales que se desean implementar procesas de modernización institucional
integral. Tal como apreciamos, lo referidos decretos legislativos no hacen su no
promover la existencia de un estado moderno y eficiente que lo convierte en un
facilitador de las políticas de inversión y propicia mejoras en el ambiente
competitivo de los agentes económicos, dado que elimina o reduce barreras
burocráticas que nos impiden mejorar el clima de inversión en nuestro país y,
en dicho concepto, la creación de un Sistema Nacional de Recursos Humanos
contribuye a promover un estado eficiente con servidores públicos debidamente
capacitados.
Anteriormente, el articulo 46º de la ley Nº 29158, ley Orgánica del Poder
Ejecutivo, creativa del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, el cual, de conformidad con el establecimiento de Artículo 2º del
Decreto Legislativo Nº1023, comprende el conjunto de normas, principios,
recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizadas por las entidades del
sector publico en la gestión de recursos humanos.

46
 Desarrollo del Sistema:
Alcance
Cabe indicar que, conforme a lo establecido por el Artículo 3º el Decreto
Legislativo Nº1023, el Sistema Nacional de Recursos Humanos alcanza rodas
las entidades publicas señaladas en el articulo III del Titulo preliminar de la ley
Nº 28175, ley margo del empleo publico; es decir:
o El Poder Legislativo
o El Poder Ejecutivo: Ministerios, Organismos públicos, proyectos especiales
y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este poder
(programas, empresas, etc.).
o El Poder Judicial;
o Los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades.
o Los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades.
o Los Organismos Constitucionales Autónomos.
De la misma forma, no se encuentran comprendidos los miembros de las
fuerzas armadas y de la policía nacional del Perú, con excepción de su
personal civil, salvo disposición contraria de su respectivas leyes orgánicas.
Organización del sistema
El sistema nacional de recursos humanos esta integrado por:
o La Autoridad Nacional del Servicio Civil: que formula la política nacional
del servicio civil y ejerce la rectoría del sistema, resolviendo sus
controversias.
o Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del
Estado. Que constituyen el nivel descentralizado responsable de
implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas el
sistema.

SISTEMA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS

Ente Rector Responsable de

Formula Política Implementación

ORH (1)

ORH (1)

Ámbito de aplicación: ORH (1)

SERVIR
ORH (1)

ORH (1)

ORH (1)
47
 El sistema de gestión en recursos humanos tiene el siguiente ámbito de
aplicación:

Planificación de políticas

Organización del trabajo

Gestión del empleo

Gestión de rendimiento

Gestión de la compensación

Desarrollo y capacitación

Relaciones humanas

Resolución de controversias

 Autoridad Nacional del Servicio Civil-Servir

El decreto legislativo Nº 1023 crea la autoridad nacional del servicio civil con
organismo técnico especializado a cargo del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos del Estado, que sustituye al anterior consejo superior del
empleo público- COSEP que no tuvo mayor éxito en su implementación.
De acuerdo a lo indica do por el articulo primero de la ley, esta autoridad tiene
como finalidad la de contribuir en la mejora continua de la gestión del estado a
través del fortalecimiento del Servicio Civil.
De esta definición podemos inferir dos conceptos preliminares:

La implementación de un sistema administrativo

de gestión de recursos humanos y,

La vocación de una “mejora continua” en la

gestión del estado

Ambos conceptos guardan relación con definiciones modernas en materias de

gestión en recursos humanos. Po un lado, el hecho de implementar la gestión

48
 de recursos humanos como sistema administrativo hace pensar que el estado
deja atrás viejos esquemas motivados por legislaciones rígidas en materia de
contratación de personal, nombramientos y carrera pública, y a su vez, gira
hacia conceptos de gestión en recursos humanos, motivación, evaluación de
competencias y aptitudes, evaluación por resultados, desempeño, entre otros.
Así mismo. La mejora continua es un concepto asimilados de la gestión de
operaciones y gira de desde una óptica elevadamente burocratizada hacia la
administración de procesos que identifica los “cuellos de botella” y elimina u
optimizan los diversos procedimientos existentes en la administración publica.
La autoridad nacional de recurso civil se crea como organización técnico
especializando adscrito a la presencia del consejo de ministros.
Sobre el particular, recordemos que la ley Nº 29158, la orgánica del poder
ejecutivo y el decreto supremo Nº034-2008-PCM, se califica a las entidades
publicas del poder ejecutivo en organismos públicos ejecutores (ejercen
funciones de ámbito general; por ejemplo, DEVIDA, OSCE, ESSALUD, IRTP,
SUNAT) y organismos públicos especializados (con independencia para ejercer
sus funciones; por ejemplo, CEPLAN, INDECOPI, INEI, ONP, SUNARP).
La autoridad nacional de servicio civil al constituirse como organismo técnico
especializado cuenta con un alto grado de independencia funcional para
ejecutar, planificar, supervisar, y controlar políticas del estado a largo plazo, de
carácter multisectorial o intergubernamental; de acuerdo ala definición
contenida en el articulo 33º de la ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder
Ejecutivo.

 Funciones

Las funciones otorgadas a la autoridad nacional del servicio civil son las
siguientes:
o Planificar y formular las políticas nacionales del sistema en materia de
recursos humanos, organización del trabajo y su distribución, gestión del
empleo, rendimiento, evaluación, compensación, desarrollo y capacitación,
relaciones humanas en el servicio civil.
o Proveer las políticas remunerativas, que incluye la aplicación de incentivos
monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla
en el marco de los límites presupuestarios establecidos por la ley y en
coordinación con el ministerio de economía y finanzas.
o Distar normas técnicas para el desarrollo e implementación del sistema.
o Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance nacional
relacionadas con el ámbito del sistema

49
o Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información
requeridos para el ejercicio de la rectoría del sistema.
o Capacita a las oficinas de recursos humanos, apoyarlas en la correcta
implementación de las políticas de gestión y evaluar su implementación,
desarrollando un sistema de acreditación de sus capacidades.
o Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
o Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia.
o Normar y gestionar el cuerpo de gerentes públicos.
o Promover o aprobar los documentos e instrumentos de gestión, de
acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia.
o Dictar normas técnicas para a los procesos de selección de recursos
humanos que realicen las entidades públicas.
o Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección de
personal, directamente o mediante terceros, en los casos señalados en el
reglamento.
o Administrar el registro nacional de personal de servicio civil.
o Otorgar el orden del servicio civil a los servidores civiles por hechos
importantes y servicios meritorios y patrióticos que hubieran prestado a la
nación durante el ejercicio de sus funciones. La orden será otorgada una
vez al año, a propuesta de las oficinas de recursos humanos de las
entidades, aun número no menor de cien (100) miembros de servicio civil.
Su otorgamiento dará derecho e irrogara un premio económico a ser
otorgado por una sola vez.

Con la finalidad de esquematizar las funciones de SERVIR, podríamos indicar

que esta cuenta con dos rubros

50
 a) Planificar y formular políticas nacionales
en:
Recursos humanos.
Organización de trabajo
Gestión del empleo
Rendimiento
Evaluación
Compensación.
Desarrollo y capacitación.
Relaciones humanas
b) Desarrollar y gestionar
Funciones Sistema de información.
Administrativas Políticas de formación.
Evaluación de resultados.
c) Organizar, convocar y supervisar los
concursos públicos de selección de
personal.
d) Administrar el registro nacional del
personal civil.
e) Otorgar la orden del servicio civil a los
servidores por hechos meritorios y
patrióticos.
f) Capacita a las oficinas de recursos
humanos.

a) Promover remunerativa.
b) Proponer programa de incentivos.
c) Dictar normas para el desarrollo del
sistema.
d) Emitir opinión previa en aspectos la
expedición de normas sobre el
Funciones sistema.
Normativas e) Emitir opinión técnica en tema de su
competencia.
f) Normas y gestionar el cuerpo de
gerentes públicos.
g) Promover y aprobar los documentos
e instrumentos de gestión.
h) Distar normas técnicas para los
procesos de selección de recursos
humanos en el sector público.

51
  Atribuciones y el Tribunal del Servicio Civil
Como aspectos relevante de la norma publicada, notamos que se confieren a la
autoridad nacional de servicio civil, atribuciones de carácter normativo,
supervisor, sancionador, interventor y de solución de controversias.

ATRIBUCIONES: AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Normativa: comprende la potestad de distar, en el ámbito

de su competencia, normas técnicas, directivas de alcance
nacional y potras normas referidas a la gestión de los
recursos humanos del estado.

Sancionadora: seguimiento a las acciones de las entidades

del sector publico, en el ámbito de su competencia.

Sancionadora: sancionar en caso de incumplimiento de las

SERVIR obligaciones previas en el sistema.

Interventora: intervenir en caso de detectar graves y

irregularidades en la administración o gestión de recursos
humanos en materia de concursos.

Solución de controversias: se ejerce a través del tribunal del

servicio civil y comprende la posibilidad de reconocer
desestimar derechos invocados.

Los temas mas destacados de estas atribuciones son las siguientes:

o La asignación de estándares de rendimiento en función a las metas

previstas por la entidad.
o El otorgamiento de estímulos y recompensas a quienes superen los
estándares de rendimiento, mediante ascensos, promociones y
reconocimientos.
o Establecer programas de capacitación quienes no almacenen la suficiencia
necesaria para el desempeño del cargo.
o Separa a quienes no alcancen un nivel de rendimiento compatible con los
estándares de la entidad.

52
 o Publicar la lista de trabajadores amonestados en el caso de faltas leves
reiteradas y graves.
o intervenir las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades del poder
ejecutivo o poner en conocimiento de la contraloría y del congreso de la
república la comisión de faltas graves en otras en entidades
Esta facultad se ejerce incluso en el caso de concursos públicos de
contratación de personal, mediante la declaratoria de nulidad del mismo y
su posterior convocatoria y dirección del nuevo proceso.

Finalmente, dentro de su atribución de solución de controversias, se a creado

un tribunal de servicio civil, cuyas decisiones son apelables ante la corte
superior a través de la acción contencioso administrativa y, cuya conformación
esta integrada por tres vocales permanentes.

 El tribunal del servicio civil

Es un órgano integrante de la autoridad nacional del servicio civil, que cuenta

con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia.
Conoce recursos de apelación en materia de:
(a) accenso al servicio civil;
(b) pago de retribuciones;
(c) evaluación y progresión en la carrera;
(d) régimen disciplinario; y,
(e) terminación de la relación de trabajo.

El tribunal constituye última instancia administrativa. Sus resoluciones podrán

ser impugnadas ante la corte superior del poder judicial a través de la acción
contenciosa administrativa. Cuenta con tres (3) vocales, elegidos por concurso
público, que pertenece en el cargo durante tres años y cuya remoción solo
puede darse por causas graves debidamente justificadas.

53
 ORGANIZACIÓN DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Consejo directivo Gerencia general Tribunal del

servicio civil

Funciones - Expedir normas. Ejecutar los Resolución de

encargos y controversias
- Aprobar la política general de la
decisiones del individuales que se
institución y la organización
Consejo Directivo sucinten al interior
interna de la autoridad.
del sistema.
- Emitir interpretaciones y
Por lo que conoce
opiniones vinculantes en la
recursos de
materia comprendidas en el
apelación en
ámbito del sistema
materias:
- Nombrar y remover algo gerente
- Acceso al
de la entidad y aprobar los
servicio civil.
nombramientos y remociones de
los demás cargos directivos; así - Pago de
como, mediante concurso previo, retribuciones.
a los vocales del Tribunal del
- Evaluación y
Servicio Civil.
progresión de la
- Aprobar la creación de salas del carrera.
tribunal de servicio civil.
- Régimen
- Supervisarla correcta ejecución disciplinario.
de la institución.
- Terminación de
- Disponer la intervención de las la relación de
oficinas de recursos humanos de trabajo.
las entidades publicas
Miembros - Tres consejeros que son designados El gerente general es Tres vocales,
por resolución Suprema refrenada seleccionado por el elegidos por concurso
por el Presidente del Consejo de consejo directivo en publico convocado y
Ministros, por un plazo de 4 años merito a su experiencia conducido por el
renovables por idénticos periodos profesional y consejo directivo. El
uno de ellos lo preside. trayectoria personal, nombramiento se
debiendo contar con al efectúa por
- El Director Nacional de de
menos cinco años de resolución suprema
presupuesto publico del ministerios
experiencia en el sector
de economía y finanzas.
publico
- El secretario del gestión publica de
la Presidencia del Consejo de
Ministros
Remoción - En caso de la falta grave Solo puede darse por
de los debidamente comprobada y causas graves
miembros fundamentada, mediante resolución debidamente
suprema justificadas

54
 Organización Interna del Personal Como Parte la Gestión de Recursos
Humanos

 Reglamento de organización y funciones-ROF

o Definición
De conformidad con lo establecido por el decreto supremo Nº 043-
2006-PCM, lineamientos para la elaboración y aprobación del ROF por
parte de las entidades publicas, el reglamento de organización y
funciones es el documento técnico normativo de gestión institucional
que formaliza la estructura orgánica de la entidad orientada al esfuerzo
institucional y al logro de su misión, visión y objetivos. Contiene las
funciones generales de la entidad y las funciones específicas de los
órganos y unidades orgánicas que establece sus relaciones y
responsabilidades.
Tal como se indica en el manual para la elaboración del ROF,
elaborado por la Secretaria de la Gestión Pública de la Presidencia del
Consejo de Ministros, el ROF Constituye una de las herramientas mas
importantes para al adecuada gestión administrativa en una entidad
publica, como documento que ordena las funciones a su cargo.
Por esta misma razón, se debe evitar las modificaciones que conlleven
cambios significativos o generalizados en la organización, que pueden
afectar negativamente la gestión y resultados de la organización.

o Entidades obligadas

Las entidades públicas que requieren un ROF son aquellas que

realizan labores de naturaleza permanente, tales como:
a) Los ministerios y sus organismos públicos adscritos, incluyendo
los reguladores y demás entidades del poder ejecutivo con calidad
de pliego presupuestario.
b) El poder judicial, el ministerio publico, el jurado nacional de
elecciones, la oficina nacional de procesos electorales, el registro
nacional de identificación y estado civil, el Consejo Nacional de la
magistratura, la Defensoría del Pueblo, la Contraloría General de
la República, el Tribunal Constitucional, la Súper Intendencia de
Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de Pensiones y el
Banco Central de Reserva del Perú.

55
 c) Los Gobiernos Regionales y los Gobiernos Locales y sus
Organismos Públicos Descentralizados.
d) Toda organización que cumpla con funciones de carácter
permanente, es decir que haya sido creada por norma con rango
de ley que le otorga personería jurídica, siempre que la norma no
establezca un plazo determinado de vigencia o que la entidad
haya sido creada para entender una necesidad temporal cuya
culminación o desaparición conlleve la de la entidad.

o Entidades excluidas

Se encuentran excluidas del ámbito de aplicación del ROF las

siguientes entidades:
a) Las Empresas del Estado cuya regulación y, por ende su ROF,
debe ser regulado y revisado por el FONAFE.
b) Las Empresas Municipales, cuyas acciones son de titularidad del
gobierno local, siendo el directorio de cada Empresa Municipal el
encargado de aprobar su organización de acuerdo con las normas
que regula su forma empresarial.
c) Las Universidades Púbicas, cuyos ROF deben ser regulados y
revisados por la asamblea nacional de rectores.

o Elaboración del ROF

Cada Institución pública es responsable de la elaboración de su ROF,

debiendo sujetarse a las disposiciones establecidas en la Ley Nº
27658, la ley marco de modernización de la gestión del estado y
decreto supremo Nº 043-2006-PCM, lineamientos para la elaboración
y aprobación del ROF.

De conformidad con el Artículo 7º de los lineamientos, el órgano que

conduce el proceso de la elaboración y formulación de ROF es el
encargado de las funciones de planeamiento, racionalizado a quien
haga sus veces.

El manual para la elaboración ROF contiene un cuadro explicativo que

además detalla los órganos que intervienen en la elaboración y
aprobación de un ROF

56
 ORGANOS QUE INTERVIENEN EN LA ELABORACION Y APROBACION DE UN
ROF

Entidad Elabora Visa Aprueba Emite informe previo

proyecto de proyecto proyecto para aprobación de
ROF (informe del ROF del ROF ROF
técnico (informe
sustentatorio) legal)
Ministerio Órganos Órgano de Titular de Secretaria de Gestión
responsable de Asesoría la entidad Publica de la PCM
las funciones de Jurídica o
OPD nacional planeamiento, quien haga Secretaria de Gestión
racionalización, sus veces Publica de la PCM
o quien haga
Organismo sus veces. Oficina de
constitucional Planeamiento y
mente Presupuesto a la que
autónomos haga sus veces
Gob. Regional Gerencia General
Gob. Local Gerencia General

OPD. Local Oficina de

Planeamiento y
Presupuesto del
Gobierno Local a la que
haga sus veces
Dir. regionales Oficina de
sectoriales Planeamiento y
Presupuesto del
Gobierno Regional a la
que haga sus veces

o Contenido del ROF

El ROF contiene títulos, capítulos y artículos tiendo en cuanta los

rubros y metodología que se detallan a continuación.

a) Disposiciones generales

- Naturaleza jurídica; entendida como las características de la

personería jurídica de la entidad conforme a las disposiciones
legales de organización y funciones.
- Entidad de la que depende; de ser el caso y el tipo de
dependencia que existe (funcional, técnica y/o administrativa).

57
 - Jurisdicción; establecimiento el ámbito territorial sobre el que
ejerce sus competencias la entidad.
- Funciones generales de la entidad; es decir, el conjunto de
acciones fundamentales o actividades que debe realizar la
entidad para cumplir su misión y objetivos establecidos.
- Base legal; que se refiere alas normas sustantivas que
establecen las funciones de la entidad.

b) De la estructura orgánica.
En este titulo se desarrolla la estructura orgánica de las entidades,
incluyendo los casos que se a previsto por acepción al tercer nivel
organizacional, indicando los siguiente tipos de órganos:
- Órganos de Alta Dirección.
- Órganos Consultivos.
- Órganos de Control Institucional
- Órganos de Asesoramiento
- Órganos de Apoyo
- Órganos de Línea
- Órganos Desconcentrados

c) De las Relaciones Interinstitucionales.

En este titulo se especifica la facultad que tiene la identidad de

mantener relaciones con otras entidades de la administración
pública cuyos objetivos sean concurrentes o complementarios a
los fines que persigue la entidad.

d) Anexo.

Organigrama de la entidad.

o Proceso de aprobación del ROF

El manual del ROF aprobado por la secretaria de gestión publica

define las particularidades del proceso de aprobación del ROF
aplicable a cada tipo de entidad, bajo la siguiente estructura:

58
 Visación de Revisión por
Visualización
Proyecto del asesoría jurídica o Gerencia
del órgano que
ROF la que haga sus Regional o
lo elaboro Gerencia
veces en el OPD
Local
Informe técnico
sustentatorio

Elaboración de Solicita más

proyecto de Aprobación
información o propone
ROF por la modificación
OPD o al que
haga sus veces

Ordenanza Envía al Envía a Informe

Regional u Consejo Presidencia Favorable
Ordenanza Regional o regional o
Municipal Consejo Despacho del
municipal Alcalde

 Manual de organización y funciones – MOF

o Definición

El Manual de Organización y Funciones -MOF, es un documento de

gestión que describe las funciones especificas de cada cargo o puesto de
trabajo, desarrollándolas a partir de la Estructura Orgánica y funciones
generales establecidas.
El MOF describe las características, relaciones internas y tareas básicas
de cada unidad orgánica de la entidad.
El propósito de esta herramienta es analizar y definir los perfiles de los
puestos de organización, de tal forma que se constituya en el referente
técnico y normativa para designar al servicio que ocupara dicho puesto.
La descripción de puestos contenida en el MOF es una fuente esencial
para llevar acabo el reclutamiento y selección de personal, la capacitación,
evaluación de desempeño y la valuación de puestos. El conocimiento y
documentación de las funciones que desempeña los ocupantes de los
puestos en la organización a través del MOF, permite establecer con
mayor claridad los procesos que involucra la operación, evitando la
duplicidad de funciones y buscando la eficiencia de la misma. El MOF
debe identificar, describir y especificar los cargos con ciertas normas,

59
 registrando sus deberes y responsabilidades, elaborando un resumen del
trabajo y señalando los detalles precisos del mismo.
Finalidad
La finalidad del manual de organización y funciones es:
a) Determinar las funciones específicas, responsabilidades, autoridad y
requisitos mínimos del cargo dentro de la estructura orgánica de cada
dependencia.
b) Proporcionar información a los trabajadores sobre sus funciones y
ubicaciones dentro de la estructura general y de la organización así
como las interrelaciones formales que corresponda.
c) Ayuda a institucionalizar la simplificación administrativa.
d) Facilita el proce4so de inducción del personal nuevo y el del
adiestramiento y orientación del personal en el servicio.

 Cuadro de asignación de personal –CAP

o Definición.
El cuadro de asignación de personal (CAP) es un documento normativo de
gestión que contiene los cargos definidos y aprobados por la entidad,
sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF
(reglamento de organización y funciones)
o La elaboración de CAP
La elaboración de CAP recae en el órgano de racionalización o el que
haga sus veces. Este órgano debe haber formulado el manual de
organización y funciones- MOF, o en todo caso debe contar con el
proyecto de MOF, elemento fundamental para efectuar el proceso de
elaboración y aprobación del CAP en la entidad.
La aprobación la da el titular a la mas alta instancia de decisión de la alta
dirección de la entidad.
o Criterios para la elaboración del CAP
De conformidad con lo establecido por el decreto supremo Nº043-2004-
PCM, lineamientos para la elaboración y aprobación del CAP, los criterios
que se deben tomar en consideración son los siguientes:
a) Se formula a partir de la estructura orgánica debidamente aprobada
por el ROF de la entidad.
b) Debe observar las disposiciones sobre calificación de cargos que se
encuentren vigentes.
c) Se permite incluir cargos previstos (no cubiertos) con un límite del 10%
del total de cargos cubiertos contenidos en el CAP.

60
 d) Los cargos correspondientes a los órganos de asesoramiento y de
apoyo no deben acceder del 20% del total de cargos contenidos en el
CAP.
e) Deberá consignar los cargos de confianza de conformidad con las
disposiciones legales vigentes.
f) La calificación y número de los cargos asignados al órgano de control
institucional son determinados por el titular de la entidad con opinión
de la contraloría general de la república en caso de variación.
g) De incluirse todos los cargos de las sedes u órganos desconcentrados
de la entidad.
h) El CAP debe ser presentado en el formato correspondiente.

o Aprobación del CAP

La aprobación CAP de las entidades se efectuara como sigue:

Por resolución suprema Gobierno Nacional, Ministerios, Organismos Públicos

refrendad por el titular del
sector.
Por resolución del titular
del pliego.
Por ordenanza regional
Por ordenanza municipal
Por resolución del titular
de la entidad
Por acuerdo de directorio
de FONAFE
Por ordenanza regional
descentralizados, entidades de tratamiento
empresarial
Poder Judicial, Ministerio Publico, Jurado Nacional de
Lecciones, Oficina Nacional de Procesos Electorales,
Registro Nacional de Identificación y Estado Civil,
Consejo de la Magistratura, Defensoría del Pueblo,
Contraloría General de la República, Tribunal
Constitucional, Universidades Publicas.
superintendencia de bancas y seguros y banco central
de reserva del Perú
Gobierno Regional.
Gobierno Municipal
Empresas municipales, organismos públicos
Descentralizados de gobiernos locales.
FONAFE y las empresas bajo su ámbito
Direccione regionales sectoriales.

o Procesos de aprobación del CAP

El Manual para la elaboración del CAP, elaborado a solicitud del programa
de modernización del estado, PMDE, contiene la siguiente estructura para
el proceso de organización del CAP.

61
3.2. Regímenes Especial de Contratación:
3.2.1. Cuerpo de Gerentes Públicos
El 21 de junio de 2008 fue publicado el decreto legislativo Nº 1024 que crea y
regula el cuerpo de gerentes públicos, con la finalidad de incorporar
profesionales altamente capacitados para ser destinados a entidades del
gobierno nacional, gobiernos regionales y gobiernos locales que los requieran.
Siendo la autoridad nacional del servicio civil quine se encargara de normar y
gestionar el cuerpo de gerentes públicos.
Este decreto legislativo que nace con la necesidad de reformar el servicio civil
en el estado, tiene como objetivo:
a. Convocar profesionales capaces para ocupar puestos de dirección y
gerencias de mando medio.
b. Desarrollar capacidades de dirección en la administración pública y
asegurar su continuidad.
c. Profesionalizar los niveles altos de la administración publica.
d. Impulsar reforma del servicio civil.
 Convocatoria y selección
La autoridad nacional de servicio civil como organismo rector del sistema
administrativo de gestión de recursos humanos del estado, fija el número y
los perfiles de los profesionales de acuerdo a las necesidades de las
entidades públicas y en concordancia con las normas presupuestadas.
 Condiciones
Se requiere para postular a los concursos de selección:
a. Contar con titulo universitario o grado académico de maestría o
doctorado.
b. No estar inhabilitado para ejercer función publica por decisión
administrativa firme o sentencia judicial con calidad de cosa
juzgada.
c. No contar al menos con el mínimo de experiencia profesional, la
cual será señalada por su reglamento.
d. Otros requisitos generales o específicos que se establezcan para
cada proceso.
Del mismo modo, podrán postular las personas que se encuentren al
servicio de la administración publica bajo cualquier forma de
contratación.
 Curso de introducción

62
 La ultima etapa del proceso de selección esta constituido por la
participación y aprobación de un curso de introducción. Dirigido a los
postulantes que hayan aprobado las etapas anteriores.
Del mismo modo se autoriza a los postulantes que estén al servicio de
la administración de la administración pública a asistir al curso sin
perder su remuneración o retribución, y sin que ocasione gastos
adicionales a la entidad a la que pertenece el postulante.
Y se prevé la entrega de un estipendio a los postulantes que sigan el
curso y que no se encuentren al servicio de la administración pública,
así como los gastos de viaje y estadía en caso tengan domicilio fuera
del legar donde se desarrolle el curso.
 Ingreso
 Incorporación
El personal incorporado al cuerpo de gerentes públicos quedara en
situación de “disponibilidad” para ser asignados a los cargos de
dirección o gerencia de las entidades públicas que lo requieran y
dentro del régimen especial establecido por la presente norma.
Aquellos que estuvieran sujetos al régimen de la carrera administrativa
pública o tuvieran vinculo laboral con una entidad pública bajo el
régimen laboral así como retornar dentro del primer año de su
incorporación

DERECHOS DE ACUERDO AL TIPO DE GRABAJADOR

Tipo de Trabajador Régimen Laboral Ingresos Durante el

Curso de
Introducción
Sin vinculo previo Régimen especial de Recibirá un
con el Estado gerentes públicos estipendio y solo en
el caso de tener
domicilio fuera del
ligar de desarrollo del
curso, obtendrá un
pago por gastos de
viaje y estadía.
Al servicio de la De acuerdo al No pierden
Administración reglamento. remuneración o
Publica retribución
Sujetos al Régimen de Conservaran su régimen No pierden
la Administración y laboral, sea privado o remuneración o
con Vinculo Laboral publico, si retornan a su retribución
Vigente con una entidad de origen dentro

63
 entidad pública del primer año de
incorporación al cuerpo

 Determinación de los cargos de destino

La autoridad esta facultada a desarrollar los criterios y procedimientos
para determinar los cargos de destino, según los requerimientos de las
entidades y las características del profesional; y a su ves por convenio
de la entidad solicitante puede definir las funciones y
responsabilidades del cargo, las metas señaladas para este y los
indicadores de evaluación.
Si el cargo de destino esta ocupado por un funcionario o servidor de
carrera, este será transferido a otra unidad dentro de la entidad
solicitante, sin afectar su remuneración o categoría.
Para el caso de los gerentes designados, estos podrán por una sola
vez no aceptar el cargo ofrecido, sin expresar causa.

 Régimen de pertenencia
a. Periodo de asignación
Los gerentes públicos son asignados a las entidades solicitantes
por periodo de tres (3) años renovables, si estas lo solicitan.
Sin embargo, la entidad solicitante puede prescindir de los
servicios del gerente publico asignado antes del vencimiento del
plazo, solo si concurren causales debidamente sustentadas ante la
autoridad y relacionadas al rendimiento, disciplina y ética conforme
a ley.
b. Periodo de disponibilidad
Si la autoridad solicitante no requiere permanentemente los
servicios del gerente publico destinado, etc. retornara a la
situación de “DISPONIBILIDAD” al cuerpo de gerentes públicos
para su recolocación en otra entidad solicitante, gestionada por la
autoridad.
Es importante señalar que el gerente publico, durante su situación
de disponibilidad, continuara percibiendo una retribución con
relación laboral vigente por dos meses y realizando funciones
encargadas por la autoridad. Al finalizar este periodo el gerente
público pasara al régimen de “DISPONIBILIDAD SIN
REMUNERACION”, suspendiéndose la relación la relación laboral.
Durante el régimen de “disponibilidad sin remuneración” el gerente
publico:

64
 o Podrá desempeñar actividades en el sector público o privado,
bajo cualquier régimen o modalidad contractual.
o Estará únicamente sujeto a las incompatibilidades y
prohibiciones relativas al cargo ejercido, en los términos que
se señalaran en el reglamento de la presente norma.
o No incumplirá las disposiciones sobre incompatibilidades y
prohibiciones con respecto a la percepción de doble
remuneración, si desempeña actividades en el sector publico.
o Se encuentra obligado a comunicar las tareas que desarrolle
en el sector público o privado, bajo responsabilidad.
Del mismo modo, la autoridad cautelara que las actividades
permanentes o eventuales realizadas durante este periodo o
condición, sean compatibles con la condición de gerente
público.

RÉGIMEN LABORAL
Derechos Contenido
Remuneración Si Remuneración y conceptos no remunerativos, de
acuerdo a la plaza que ocupen: entidad solicitante.
Remuneración complementaria: la autoridad
nacional del servicio civil.
Vacaciones Si 15 días.
Descanso mínimo en forma consecutiva: 5 días.
Acumulación convencional
Jornada de Trabajo No No están sujetos a la jornada máxima de la entidad
solicitante.
Seguridad Social en No Aplicación de la ley Nº 26790, reglamento y normas
Salud complementaria.
Seguridad Social en No Aplicación de la ley Nº 19990 y normas
Pensiones complementarias/modificatorias; D.S Nº054-97-EF.
CTS Si Aplicación del D.S. Nº 001-97-TR.
Defensa Legal Si Con cargo a los recursos de la autoridad nacional
del servicio civil.
Gratificaciones de Julio No -
y Diciembre
Seguro de Vida Ley No -
Indemnización por No -
Despido Arbitrario

65
 c. Permanencia del cargo y/o en el cuerpo de gerentes públicos.
La entidad solicitante puede prescindir de los servicios del gerente
publico asignado antes del vencimiento del plazo, solo si
concurren causales debidamente sustentadas ante la autoridad y
relacionadas al rendimiento, disciplina y ética conforme a ley.
Sin embargo la permanencia en el cuerpo de gerentes públicos la
decide la autoridad.
 Remuneraciones
La remuneración será abonada de acuerdo al régimen establecido por el
cuerpo de gerentes públicos, que a su vez será solventada de manera
compartida entre la entidad solicitante y la autoridad.
La remuneración será asumida por la entidad solicitante así como todos
los conceptos no remunerativos que correspondan a la plaza que ocupen,
siendo la autoridad quien complementara el monto hasta alcanzar la suma
que le corresponda al gerente de acuerdo a su escala.
La política remunerativa de los gerentes públicos es propuesta por la
autoridad y aprobada por el MEF, teniendo en cuenta que:
a. La remuneración mensual básica será la que corresponda según una
escala de varios niveles.
b. Se incluirá una bonificación para los gerentes públicos asignados a
una ciudad diferente a la de su domicilio habitual, de acuerdo a los
criterios establecidos en las normas reglamentarias.
c. Se otorgara un incentivo anual a la productividad y buen desempeño
por el cumplimiento de los objetivos específicos de su gestión, a partir
del desarrollo de indicadores de desempeño.
Se establece que los miembros del cuerpo de gerentes públicos podrán
percibir un ingreso hasta un 30% mayor al de los ministros de estado,
como máximo.

 Obligaciones
 Asumir obligaciones del cargo al que se incorpora al comprometerse
con los objetivos de la institución.
 Desempeñar diligentemente las funciones inherentes a su cargo,
dentro de las circunstancias y recursos existentes.
 Rendir cuentas de las funciones realizadas en el desempeño de su
cargo.
 Liderar las acciones y los procesos propios de su cargo con eficiencia
y transparencia.

66
  Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier
circunstancia que ponga en riesgo y afecte el logro de las metas
asumidas y proponer las medidas para superarlas.
 Transmitir conocimientos gerenciales al personal a su cargo y
comprometerse con el cumplimiento de los compromisos del servicio
civil.
 Responsabilidad administrativa
Será evaluado en base al cumplimiento razonable de las metas asumidas
en función de las circunstancias y recursos existentes en su oportunidad.
Si el gerente ha valorado los hechos y los riesgos previsibles n o será
sancionado por alguna decisión discrecional o la inobservancia de
formalidades no trascendentales.

3.2.2. El Régimen Especial Facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales

que Deseen Implementar Procesos de Modernización Institucional.
Mediante el decreto legislativo Nº 1026, publicado en el diario oficial el peruano,
el 21 de junio de 2008, se estableció un régimen especial facultativo para los
gobiernos regionales y locales que deseen implementar procesos de
modernización institucional integral. Entre los objetivos de la presente norma esta
el establecer las reglas para efectivizar la transferencia de recursos humanos de
gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales en el marco del proceso de
descentralización.
 Inicio del proceso
El gobierno regional o local, que desee emprender un proceso de
modernización institucional, debe preparar un expediente de
modernización institucional, que constituye el sustento técnico de las
medidas a adoptar y que debe incluir:
 Objetivos a logar con la modernización.
 Descripción de los cambios concretos a implementar a niveles de la
organización, procesos y recursos humanos, debidamente
sustentados.
 Proceso y cronograma para la modernización institucional.
La secretaria de gestión pública de la presidencia del Concejo de Ministros
establecerá los lineamientos técnicos y estructura del expediente, con
opinión de la autoridad nacional del servicio civil en materia de recursos
humanos.
Concluido el primer proceso de modernización institucional, los gobiernos
regionales y locales podrán iniciar nuevos procesos de modernización
institucional una vez transcurrido un periodo no menor de tres años desde

67
 la conclusión del proceso anterior; así mismo, deberán sujetarse a las
condiciones y limites técnicos de vinculación y desvinculación que
establezcan las normas reglamentarias.
 Cambios a implementar
Puede incluirse los siguientes aspectos:
 Incorporación de nuevos profesionales de los grupos ocupacionales
funcionario y profesional, vía concurso y mediante contrato temporal
de 3 años renovables, siempre y cuando la entidad cuente con la
disponibilidad presupuestal.
 Mejora de la retribución económica de su personal de puestos clave de
los grupos ocupacionales funcionario y profesional, siempre y cuando
la entidad cuente con disponibilidad presupuestal y que se realice en el
marco del régimen al que pertenece la institución, previa coordinación
con la autoridad y el ministerio de economía y finanzas.
 Modificación de su presupuesto para aplicar los cambios propuestos
en el expediente, de conformidad a las reglas presupuestales vigentes,
sin incrementar.
 Supresión de plazas que dejan de ser necesarias en virtud del
expediente de modernización institucional, cuidando que las
actividades y los servicios públicos no sean interrumpidos.
 Reorganización y supresión de áreas, dependencias y servicios, así
como supresión de plazas de su presupuesto analítico de personal y
ajustes que correspondan a su Cuadro Para Asignación de Personal
para adecuarse a la nueva organización. Las personas que cesen por
supresión de plaza, tendrán derecho a una indemnización de acuerdo
a las normas reglamentarias y, de cumplir el perfil respectivo serán
incorporadas en la relación nacional de legibles para futuros concursos
en las entidades por un periodo máximo de (1) año.
 Plazo
El plazo máximo de ejecución del proceso de modernización institucional
es de un año, contando a partir de aprobada la incorporación al régimen.
 Culminación del proceso
Culminado el proceso de modernización institucional, el gobierno regional
o gobierno local debe presentar un informe de ejecución al consejo
regional o consejo municipal, según corresponda, el mismo que deberá ser
comunicado y puesto a disposición de la secretaria de gestión publica de
la presidencia del consejo de ministro y de l autoridad y ser publicado en el
portal institucional correspondiente.

68
 Contratación de personal.
 Contrato de prestación de servicios
Una vez que el proceso antes descrito sea realizado, los nuevos
contratos de prestación de servicios que suscriba la entidad deben
sujetarse a las exigencias legales respecto a la contratación de
servicios eventuales, bajo responsabilidad administrativa de los
funcionarios y las autoridades de la entidad.
En virtud a lo que se determine en el expediente de modernización
institucional, los gobiernos regionales y locales deberán proceder a
concluir los contratos por servicio no personales.
 Régimen especial de contratación
La nueva contratación de personal que realicen los gobiernos
regionales y locales para atender sus requerimientos, será realizada
con arreglo a las normas que establezca la autoridad, teniendo en
cuenta la modernización institucional y las normas de contratación
temporal previstas en el D. Leg. Nº 276, ley de bases de la carrera
administrativa y de remuneraciones del servicio público.
 Plazo
Se establece un periodo máximo de duración de tres años
consecutivos, para los contratos temporales al amparo del DE. Leg.
Nº276. El contrato puede ser renovado por una vez y por un periodo
máximo de dos años.
Luego de transcurridos los dos años adicionales, se generara en
derecho del personal al servicio del estado a ser incorporado a la
carrera administrativa mediante nombramiento y la entidad gestionara
la provisión y cobertura de la plaza correspondiente, al haber quedado
demostrado su necesidad. En este caso, deberá contarse con el
informe previo de la autoridad nacional respecto al requerimiento
permanente y su ejecución luego de la modernización institucional.
 Transferencia de recursos humanos del gobierno nacional a los
gobiernos regionales y locales
La transferencia de las personas al servicio del poder ejecutivo d efectuara
de acuerdo con lo dispuesto por la autoridad, previa coordinación de los
gobiernos regionales o gobiernos locales.
 El personal transferido.
Excepcionalmente, los gobiernos regionales y locales podrán contratar
o nombrar al personal transferido modificando su régimen laboral al
que corresponde a la entidad receptora, siempre que se cuente con la
excepción del trabajador; generándose en este caso, como

69
 consecuencia de la transferencia, una nueva relación laboral con la
entidad receptora.

3.2.3. Regulación del Nuevo Régimen Especial de Contratación Administrativa de

Servicios.
El 28 de junio del 2008 fue publicado el decreto legislativo 1057º que regula el
régimen especial de contratación administrativa de servicios, el cual fue
reglamentado el 25 de noviembre del mismo año mediante el D.S. Nº 075-
2008-PCM-, es necesario mencionar que este es un régimen de aplicación
solo para entidades del estado y enmarcado dentro del ámbito administrativo.
El reglamento del D. Leg. 1057º consta de 16 artículos, 4 disposiciones
complementarias transitorias, 7 disposiciones complementarias finales y una
disposición complementaria derogatoria que desarrollan el procedimiento a ser
utilizado por las entidades del estado que contraten a través del Régimen
Especial de Contratación Administrativa de Servicio, así como los derechos
derivados del régimen especial.
De este modo se a creado un régimen especial de contratación de personal
que tiene vocación de relación laboral, pero que se encuentra excluido
explícitamente del ámbito del derecho laboral; existiendo claras concordancias
entre el tipo de prestación realizada por los beneficiarios de este régimen
especial de contratación y los trabajadores dependientes.
 Naturaleza y ámbito de aplicación
El articulo 3º del D. Leg. 1057º define a los contratos administrativos de
servicios –CAS- como una modalidad especial propia del derecho
administrativo y exclusiva del estado, en concordancia con el artículo 1º del
D.S. Nº 075-2008-PCM; de esta manera queda definida su naturaleza
jurídica.
 Naturaleza jurídica
El contrato administrativo de servicios es una modalidad contractual
administrativa y privada del Estado, que vincula a la entidad pública
con una persona natural que presta servicios no autónomos.
 Ámbito de aplicación
Comprende a todas las entidades y contratos de la administración
publica, excepto a:
o Empresas del estado
o Contratos financiados por alguna entidad de cooperación
internacional con cargo a sus propios recursos, aquellos que
mediante convenio administren recursos del estado peruano para
fines de contratación de personal altamente calificado.

70
 o Contratos del fondo de apoyo gerencial.
o Convenios de modalidades formativas laborales
o Contratos de prestación de servicios, consultoría, asesoría o
cualquier otra modalidad contractual de prestaciones de servicios
autónomos que se realizan fuera del local de la entidad
contratante.
o Cargos cubiertos por personas designadas por resolución.
 Procedimiento de contratación
Dentro del D. Leg. 1057º se prevén requisitos previos para la celebración
del CAS, los cuales de acuerdo a su artículo 4º son:
- Requerimiento realizado por la dependencia usuaria o constante.
- Existencia de disponibilidad presupuestaria.
El D.S. Nº 075-2008-PCM, reglamento del régimen especial de
contratación administrativa de servicios, establece, en función de los
requisitos anteriores detallados, las etapas y los impedimentos para
contratar personal a través de este nuevo régimen.
 Etapas
o Preparatoria
Comprende el requerimiento del órgano o unidad usuaria, que
incluye:
- Descripción del servicio a realizar.
- Requisitos mínimos y competencias que deba reunir el
postulante.
- Descripción de las etapas del procedimiento.
- Justificación de la necesidad de contratación.
- Disponibilidad presupuestaria.
o Convocatoria
Comprende la publicación de la convocatoria en el portal
institucional en internet y en un lugar de acceso público del local o
de la sede de la entidad convocante, entre otros medios de
información.
La convocatoria debe hacerse y mantenerse publicada desde,
cuando menos, 5 días hábiles previos al inicio de la etapa de
selección.
o Selección
Comprende la evaluación objetiva del postulante, relacionado con
las necesidades del servicio. Esta evaluación debe tener los
siguientes requisitos:

71
 - La evaluación debe incluir la evaluación curricular y, a criterio
de la entidad contratante, la evaluación escrita y entrevista.
- Debe realizar tomando en consideración los requisitos
relacionados con las necesidades de servicio.
- Debe garantizar los principios de merito, capacidad e igualdad
de oportunidades.
- El resultado se publicara a través de los mismos medios
usados para la publicación de la convocatoria, en forma de
lista de orden de merito que debe contener los nombres y
puntajes de los postulantes.
o Suscripción y registro de contrato
Comprende la suscripción del contrato dentro de un plazo no
mayor a 5 días hábiles.
 Impedimentos
o Personas con habilitación administrativa o judicial para contratar
con el estado.
o Personas con impedimento para ser postores o contratistas,
expresamente previsto por disposiciones legales y reglamentarias
sobre la materia.
o Personas que reciben otros ingresos del estado, salvo que dejen
de percibir estos ingresos al momento de ser contratados a través
del régimen de CAS o que estos provengan de la actividad
docente o por ser miembros únicamente de un órgano colegiado.
o Personas con vinculo de parentesco –hasta el cuarto grado de
consanguineidad segundo de afinidad y por razón de matrimonio-
con algún funcionario de dirección y/o personal de confianza de
las entidades y reparticiones publicas que conforman el sector
publico nacional, así como de las empresas del estado o, de
aquellos que gozan de la facultad de nombramiento y contratación
de personal, o tengan injerencia directa o indirecta en el proceso
de selección, de acuerdo a la ley Nº 26771

RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS

El contrato administrativo de servicio es una modalidad contractual de naturaleza administrativa y

privativa del estado, que vincula a la entidad pública con una persona natural que presta servicios
no autónomos.
Ámbito Procedimiento de contratación Órgano
de aplicación Etapas Impedimentos responsab
le

72
Comprende a todas las - Preparatoria: Están impedidas aquellas El órgano
entidades y contratos de comprende el personas que: responsabl
la administración requerimiento del e en cada
- Se encuentren con
publica, excepto a: órgano o unidad entidad es
inhabilitación
usuaria, que incluye la determinad
- Empresas del estado administrativa o judicial
descripción del servicio o por ella
para contratar con el
- Contratos financiados a realizar, los misma, si
estado.
por alguna entidad de requerimientos mínimos no se
cooperación y las competencias que - Se encuentren con asigna será
internacional con debe reunir el impedimento para ser la dirección
cargo a sus propios postulante, así como la postores o contratistas, general de
recursos, aquellos que justificación de la expresamente previstos administrac
mediante convenio necesidad de por disposiciones legales ión o quien
administren recursos contratación y la y reglamentarias sobre la haga sus
del estado peruano disponibilidad materia. veces;
para fines de presupuestaria, entre siendo los
- Perciban otros ingresos
contratación de otras. funcionario
del estado, salvo que s d3e este
personal altamente
- Convocatoria: dejen de percibir estos
calificado. órgano
comprende la ingresos al momento de responsabl
- Contratos del fondo publicación de la ser contratados a través es
de apoyo gerencial. convocatoria e el portal del régimen de CAS o administrati
institucional en internet que estos provengan de
- Convenios de vos y
y en un lugar de acceso la actividad docente o por
modalidad formativas civiles por
público del local o de la ser miembros únicamente
laborales. los daños y
sede de la entidad de un órgano colegiado. perjuicios
- Contratos de convocante, entre otros
- Tenga vínculo de originados
prestación de medios de información.
parentesco – hasta el al estado,
servicios, consultoría, - Selección: comprende ante el
cuarto grado de
asesoría o cualquier la evaluación objetiva incumplimie
consanguineidad
otra modalidad del postulante, nto de la
segundo de afinidad y
contractual de relacionado con las regulación
por razón de matrimonio-
prestaciones de necesidades del sobre CAS.
con algún funcionario de
servicios autónomos servicio. El resultado se dirección y/o personal de
que se realizan fuera publicara a través de confianza de las
del local de la entidad los mismos medios entidades y reparticiones
contratante. usados para al públicas que conforman
- Cargos cubiertos por convocatoria. el sector público
personas designadas nacional, así como de las
- Suscripción y registro
por resolución. empresas del estado de
del contrato: comprende
acuerdo a Ley Nº 26771.
la suscripción del
contrato dentro de un
plazo no mayor a 5 días
hábiles.

 Contenido
El D. Leg. 1057º menciona el contenido del Contrato Administrativo de
servicio –CAS-, que posteriormente será desarrollado por su reglamento,
en donde se presenta la forma en que se aplicaran tanto los derechos de
índole laboral como los de seguridad social otorgados a los beneficiarios
del CAS.

73
Del mismo modo, el D.S. Nº 075-2008-PCM aclara el punto relativo al
poder de dirección que ejerce la entidad contratante sobre el beneficiario
del CAS, disponiendo específicamente la posibilidad de modificación en la
forma de prestación, lugar y tiempo en que se desarrolla el servicio.
Por ultimo debemos indicar que el articulo 5º del D. Leg. 1057º, relativo a
la duración del CAS, es pautado adecuadamente por su reglamento en el
articulo 5º al disponer la prorroga indefinida siempre que cada contrato no
supere un año fiscal.
 Derechos laborales extendidos a los beneficiarios del CAS
o Remuneración mínima vital.
o Jornada máxima:
- 8 horas diarias y/o 48 horas semanales.
- Horas de sobre tiempo compensadas con descanso físico no
con pago.
- Descuento por tardanzas y faltas injustificadas.
o Descanso físico vacacional:
- 30 días calendario por cada año de servicios cumplidos,
recibiendo el integro de su contraprestación.
- Si el contrato concluye después de haberse acumulado un año
de servicios, sin haberse hecho efectivo el descanso, el
beneficiario del CAS percibirá la contraprestación
correspondiente al descanso físico.
- Las partes acuerdan ala oportunidad del goce del descanso
vacacional, la falta de acuerdo la entidad contratante decide.
o Pueden ejercer suplencia o conformar comisiones temporales por
encargo de la entidad contratante.
o Están comprendidos en los procesos de evaluación de desempeño
y capacitación, que sean realizados de acuerdo al D. Leg. 1023º.
 Derechos de seguridad social para los beneficiarios del CAS:
o Seguridad Social en Salud
- Los beneficiarios del CAS son afiliados regulares a EsSalud,
así como sus derechohabientes.
- La contribución mensual a EsSalud le corresponde a la
entidad contratante, teniendo como base máxima el
equivalente al 30% de la UIT y como mínimo 9% de la
remuneración mínima vital.
- La cuantía de las prestaciones económicas se determinara en
función de los ingresos percibidos por el asegurado sin que la
base imponible exceda al 30% de la UIT.

74
 - Para la cobertura y todo lo disponible con respecto a la
contribución y beneficios de EsSalud, se establece la
aplicación de las disposiciones contenidas en la Ley Nº 26790,
Ley de modernización de la Seguridad Social en Salud, y su
reglamento.
- La obligación de pago al régimen contributivo de la seguridad
social en salud operara a partir del 1 de enero del 2009 sin
que sea exigible para los beneficiarios con contrato vigente a
la entrada en vigencia del D. Leg. Nº 1057 (29.06.2008), que
tengan 3 meses continuos en el semestre anterior a la
contingencia para ser atendidos por EsSalud como afiliados
regulares.
- El registro, la declaración y otros de los beneficiarios del CAS
están a cargo de la SUNAT como agente retenedor de
EsSalud; por lo que deberán registrarse dentro del PDT 601
por tener efecto de declaración jurada.
o Seguridad social en pensiones: afiliación al régimen
previsional
- Afiliación opcional; sólo para quienes a la fecha de vigencia
del D. Leg. Nº 1057 (29.06.2008) se encuentran prestando
servicios a favor del estado y son contratados bajo el CAS; en
estos casos se procederá de la siguiente manera:
Personal no afiliado a régimen pensionario que manifiesten su
voluntad de hacerlo, deberán elegir el sistema pensionario y la
entidad debe proceder a la retención de los aportes.
Personal afiliado a un régimen pensionario que hubiera
suspendido sus pagos o se encuentren aportando un monto
voluntarios, podrá permanecer en dicha situación u optar por
aportar como afiliado regular debiendo informar, mediante
declaración jurada, a la entidad que realizara la retenciones
correspondientes.
- Afiliación obligatoria; para las personas que recién son
contratadas bajo el régimen del CAS; el procedimiento a seguir
es el siguiente:
Si el beneficiario ya se encuentra afiliado a un régimen
pensionario debe comunicarlo a la entidad contratante,
mediante una declaración jurada, para que esta proceda a
realizar los descuentos.

75
 El beneficiario puede optar por el sistema nacional de
pensiones o el sistema privado de pensiones.
El beneficiario que no se encuentra afiliado a ningún régimen de
pensionario tiene 10 días para optar por un sistema previsional,
después de este periodo y si no decide será afiliado al sistema
privado de pensiones.
El beneficiario puede iniciar el proceso de libre desafiliación.

SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES

Solo para - Personal no Para los aportes voluntarios se procede de la
quienes a afiliado a siguiente manera de acuerdo con la tercera
la fecha de ningún disposición final y transitoria del D. Leg. 1057º
vigencia del régimen
Afiliados al sistema nacional de pensiones:
D. Leg. Nº pensionario:
1057 deberá elegir - El afiliado debe presentar una solicitud escrita
(29.06.200 el sistema ante la ONP, la que evaluara que es
8), se pensionario. procedente y emitirá el acto administrativo
encuentran aceptando la solicitud; junto con el programa
- Personal
prestando de pago.
afiliado a un
servicios a
régimen - La retribución sobre la que se aplica el aporte
favor del
pensionario: no puede ser mejor a la remuneración minia
estado y
deberá vital vigente en cada momento.
son
informar a la
contratados - Si el plazo máximo convenido para el pago no
entidad
bajo el se cumple con el pago total o parcial, el
mediante
CAS. afiliado no podrá solicitar nuevamente pagar el
declaración
jurada, para periodo no cancelado.
que realice los Afiliados al sistema privado de pensiones:
aportes
respectivos. Se aplicaran las posiciones la superintendencia
de banca, seguros administradoras de fondos
de pensiones.
Afiliación Para las 1. Si el beneficiario ya se encuentra afiliado a un régimen pensionario, se
obligatoria personas que debe comunicar a la entidad contratante, a través de una declaración
son jurada.
contratadas
2. El beneficiario que no se encuentre afiliado a ningún régimen
bajo el D.
pensionario tiene 10 días para optar por un sistema provisional. (sus
Leg. Nº
opciones son: el Sistema Privado de Pensiones y el Sistema Nacional de
1057
Pensiones)
3. El beneficiario puede iniciar el proceso de libre desafiliación.

o Procedimiento para los aportes voluntarios al sistema

pensionario por periodos anteriores a la vigencia del régimen
especial de contratación administrativa deservicios; la tercera
disposición complementaria y transitoria del Decreto legislativo
1057º dispone que los beneficiarios del CAS que se afilien a un
sistema pensionario podrán efectuar aportes por periodos de

76
 servicios anteriores, la cual es reglamentada de la siguiente
manera:
- Afiliados al Sistema Nacional de Pensiones;
El afiliado debe presentar una solicitud escrita ante la ONP. La
ONPE evaluara la solicitud presentada por el afiliado.
Si la ONPE considera procedente el pedido formulado, emitirá
el acto administrativo que posibilita al asegurado realizar las
aportaciones por periodos anteriores; del mismo modo
informara el cronograma de los pagos pendientes por el periodo
comprometido.
El monto por el cual se fija el aporte es la retribución
consignada en el contrato por los periodos durante los cuales se
presta el servicio.
La retribución sobre la que se aplica el aporte no puede ser
menor a la remuneración mínima vital vigente en cada
momento.
Si el plazo máximo convenido para el pago no se cumple con el
pago total o parcial programado, el afiliado no podrá solicitar
nuevamente pagar el periodo no cancelado.
Los aportes pagados por periodos anteriores a la vigencia del
CAS deberán registrarse y acreditarse como tales, en el registro
correspondiente que debe contener los campos necesarios para
poder registrar el aporte por los periodos anteriores a ser
pagados en forma voluntaria.
- Afiliados al sistema privado de pensiones;
Se aplicaran las disposiciones que determine la
superintendencia de banca y seguros, administradoras de
fondos de pensiones

Funcionarios Aquellos funcionarios o servidores públicos que

contraten personal que realice servicios dependientes,
fuera de las reglas D. Leg 1057, incurrirán en falta
Responsabilidades administrativa, como consecuencia, serán
y provisiones de responsables civiles por los daños y perjuicios
los funcionarios y originados al estado.
entidades publicas
Entidades A partir de la vigencia D. Leg .Nº 1057 queda prohibido
y contratantes
para las entidades del sector publico la subscrición o
prorroga de contratos de servicios no personal o, de
cualquier modalidad contractual para la prestación de
servicios no autónomos.
Provisión hacia las entidades del sector público de
contratar servicios permanentes atravesé de empresas

77
 de servicio temporales o de cooperativas de
trabajadores, excepto que sea para cubrir personal
permanente ausente temporalmente y, solamente,
durante tres meses.

 Derechos de la entidad contratante

Modificar el lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios, sin que
ello suponga la celebración de un nuevo contrato.
 Duración del contrato
Los contratos administrativos de servicios tienen una duración
determinada, con un plazo máximo de duración de un año fiscal; sin
embargo, estos contratos pueden ser prorrogados o renovados
indeterminadamente en función de las necesidades de la entidad, sin
que estas prorrogas o renovaciones excedan el año fiscal.
 Suspensión y extinción del contrato administrativo de servicios
(CAS).
El D. Leg. Nº 1057 no dispuso las causales de suspensión o extinción del
CAS, sin embargo el D. S. Nº 075-2008-PCM en sus artículos 12º y 13º
especifica los supuestos bajo los cuales se otorga la suspensión con o sin
contraprestación, así como la extinción del contrato.
 Suspensión
o Con contraprestación:
Los supuestos regulados en la Ley Nº 26790
(incapacidad/subsidios).
Descanso pre y post natal.
Por causa fortuita o de fuerza mayor.
o Sin contraprestación:
Permisos personales en forma excepcional, por causas
justificadas.
 Extinción
o Fallecimiento del contratado.
o Extinción de la entidad contratante.
o Decisión unilateral del contratado, debiendo comunicar por escrito
su decisión con una anticipación de 30 días naturales previos al
cese; este plazo puede ser e4xonerado por la entidad contratante.
o Mutuo acuerdo
o Invalides absoluta
o Decisión unilateral de la entidad contratante, sustento en el
incumplimiento injustificado de las obligaciones o deficiencia en el
cumplimiento de las tareas.

78
 o Inhabilitación administrativa, judicial o política por mas de tres
meses.
o Vencimiento del plazo del contrato.
 Reglas de aplicación temporal:
 Contratos indicados antes o después de la vigencia del D. Leg. Nº
1057 y de su reglamento.
Los procedimientos para cubrir servicios no autónomos regulados por
al ley de contrataciones y7 adquisiciones del estado (CONSUCODE) u
otro procedimiento de contratación, continuaran rigiéndose por las
mismas reglas hasta el otorgamiento de la buena pro.
Siendo que las personas seleccionadas deberán suscribir contratos
administrativos de servicios con la entidad solicitante.
 Contratos iniciados antes de la vigencia del D. Leg. Nº 1057.
Estos contratos continúan su vigencia hasta su vencimiento salvo que
las partes acuerden sustituirlo por los contratos administrativos de
servicio.
La prorroga o renovación se realizará a través del régimen de
contratación administrativa de servicios, exceptuándose del
procedimiento de contratación.
 Calificación de los ingresos derivados del CAS
De acuerdo al D. S. Nº 075-2008- PCM y en concordancia con la norma X
del titulo preliminar del código tributario, a partir del 1 de enero del 2009
las contraprestaciones derivadas de los servicios prestados por los
beneficiarios del CAS, serán consideradas retas de cuarta categoría. Por
lo que las rentas generales de las contraprestaciones del CAS antes del 1
de enero del 2009 deberán ser evaluadas en cada caso concreto para
determinar si se tratan de rentas de cuarta o quinta categoría.
Dado que estas contraprestaciones constituyen rentas de cuarta categoría
los beneficiarios del CAS se encuentran obligados a emitir recibos por
honorarios, en función de lo regulado por el reglamento de comprobantes
de pago.
 Otras disposiciones.
 El órgano responsable de los contratos administrativos de servicios en
cada entidad es determinado por ella misma, si no se asigna será la
dirección general de administración o quien haga sus veces; siendo los
funcionarios de este órgano responsables administrativos y civiles por
los daños y perjuicios originados al estado, ante el incumplimiento de la
regulación sobre CAS.

79
  Los gastos presupuestarios derivados del de la aplicación del nuevo
régimen especial de contratación administrativa de servicios continúan
registrándose en las mismas partidas presupuestarias en las que se
afectaban los contratos por servicios no personales.

RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS

D.LEG 1057º Y LEY 29849
NATURALEZA : Administrativo y privado del estado
Incompatibilidades Pensionistas D. Leg. Nº 20530 No
D. Leg. Nº 19990 Si
Sistema privado de pensiones (AFP) Si
Trabajadores administrativo No
Docente Si
Derechos Vacaciones 30 días descanso físico y 2 gratificaciones en fiestas
Gratificaciones patrias y navidad
Jornada 8 días diarias y/o 48 horas a la semana
máxima
Descanso 24 horas consecutivas a la semana
semanal
obligatorio
Tipo de Renta 4ta categoría
generada
Ámbito tributario
Documentos Se requiere la expedición de servicios por honorarios
con recibo sujeto a retenciones.
Declaración - Se debe declarar en el PDT 601 como trabajador con
el código 67 y declarar el tipo de contrato con el
código 14.
- La contraprestación deberá colocarse en régimen
público; código 2039: “retribución por contratación
administrativa de servicio”.
Seguridad social ESSALUD - Sujeto obligado: entidad estatal.
- Aportación máxima: 30%de la UIT.
- Previamente debe ser aprobado por el aumento en el
presupuesto –crédito suplementario-.
Sistema - Opcional: prestadores no autónomos contratados con
pensionario anterioridad al D. Leg. Nº 1057, decidirán si se afilian
o no a un sistema pensionario.
(AFP u ONP)
- Obligatorio: prestadores no autónomos contratados
con posterioridad al D. Leg. 1057, deberán optar por u
n régimen

80