Resumen de Derecho Laboral y de La Seguridad Social

Derecho Laboral
Capitulo 1:
Primera parte: el trabajo humano. Concepto y alcances
Concepto: es toda actividad que realiza el hombre con esfuerzo individual, físico o intelectual
Art. 4° — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en
sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Elementos:
1- Voluntariedad
2- Generación de bs y ss.
3- Alto valor social
Clasificación:
Trabajo dependiente-subordinado o Trabajo independiente, autónomo o

cuenta ajena: cuenta propia
Cuando el trabajador pone su fuerza de Es cuando el autónomo desarrolla la
trabajo a disposición del empleador para que actividad ASUMIENDO EL RIESGO
este lo dirija a cambio de una remuneración EMPRESARIO
Cumple órdenes y horarios Queda fuera del derecho de trabajo
Se puede desarrollar: Se puede desarrollar:
1- Empresas privadas 1- Profesional universitario
2- En la administración publica 2- Al empresario
3- Al independiente
No tienen el amparo del DT pero si de la SS,
es decir cobertura médica, y sistema
previsional
Segunda parte: derecho de trabajo. Denominación. Concepto. Contendió. Principios. Fuentes y

relación con otras ramas del derecho
Concepto: es una rama autónoma del derecho privado cuyo conjunto de normas y principios tienen por
objeto regular la prestación personal del trabajo en relación de dependencia mediante el pago de una
remuneración
No es una rama totalmente desvinculada de otras ramas del derecho. Porque el derecho privado se basa
en dos principios: igualdad entre las partes y autonomía de la voluntad, pero en el derecho de trabajo se
rigen por principio protector y desigualdad entre las partes
Finalidad: proteger a la parte más débil de la relación el trabajador porque es inferior económicamente
Naturaleza jurídica: MIXTO PORQUE: derecho privado derecho público (principios irrenunciables)
Contenido derecho individual+ derecho colectivo+ derecho procesal
Aye MA 2015 Página 1

Derecho Laboral
Autonomía es derecho de trabajo es Autonomía de la seguridad social es

autónomo porque tiene: una rama autónoma porque tiene.
1- Principios propios 1- Principios propios

2- Autonomía legislativa 2- Autonomía legislativa
3- Autonomía doctrinaria 3- Autonomía doctrinaria
4- Autonómica académica 4- Autonomía académica
5- Autonomía jurisdiccional o judicial 5- Autonomía judicial
Codificación: no tiene código propio
Fuentes de derecho de trabajo
Según el esquema jerárquico Según la ley de contrato de trabajo y la relación de

trabajo ART 1
1- CN art 14 1- Por esta ley 20744
2- Tratados internacionales 2- Leyes y estatutos profesionales
3- Leyes dictadas por el congreso1 3- Cct o laudos con fuerza de tales
4- Decretos del pen 4- Voluntad de las partes
5- Resolución administrativa (Afip, anses, 5- Usos y costumbres
misterio de trabajo)
6- Cct2
7- Laudos arbitrales3
8- Reglamentos internos de la empresa
9- Usos y costumbres
10- Voluntad de las partes (siempre que no
se vulneren los principios de
irrenunciabilidad y condición más
beneficiosa)
11- Principios del derecho en general y los
del derecho de trabajo en particular
12- La doctrina
13- La jurisprudencia
1
Las provincias conservan la competencia respecto de: leyes procesales y el ejercicio del poder de
policía
2
Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo
de empresas (asociación de empleadores) que es HOMOLOGADO POR EL MINISTERIO DE TRABAJO
CON EL OBJETIVO DE fijar condiciones de trabajo y empleo para los sujetos de una actividad, oficio o
empresa
3
Son formas de solucionar los conflictos colectivos de trabajo, cómo? Haciendo participar a un 3º como
árbitro que dictamina sobre el desacuerdo

Derecho Laboral
Principios del derecho de trabajo: son las ideas inspiradoras al momento de formación de las
normas y sirven para INTERPRETAR Y APLICAR las normas en casos confusos
Principio Ley Concepto

Protectorio Art 9 2º Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en
Pro-operario apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados
de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Cuando la duda recae sobre:
La interpretación
Alcance de la ley
Apreciación de las pruebas
Protectorio Art 9 1º En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
Norma más favorable prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho
del trabajo.
La duda recae en la aplicación de
LA NORMA. Conglobamiento por instituciones4
Protectorio condición Art 7-8
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
más beneficiosa
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones
menos favorables para el trabajador que las dispuestas
en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la
sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes

de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con

fuerza de tales, que contengan normas más favorables a
los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que
reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán
sujetas a prueba en juicio.
Las partes no pueden pactar

Las convenciones…
Irrenunciabilidad Art 12
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que

suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los
contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.
Será nulo y sin valor
4
Sistemas a) acumulación normativa Ej ley y cct, elijo de c/u lo más favorable b) conglobamiento
general: se considera una norma global, excluyendo la posibilidad de usar otro instituto de otra norma
c) conglobamiento por instituciones (ARG) de un conjunto de normas se elige de acuerdo al INSTITUTO
Ej LCT 14 días vacaciones y CCT 15 días. Elijo y uso una norma en forma integral

Derecho Laboral
Continuidad Art 10-

Artículo 10. — Conservación del contrato.
90 y
LNE 27
En caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo

indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el

tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad,

razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en

forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas
en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.
Art. 91. —Alcance.
En caso de duda
Indeterminado
Primacía de la Art 23 y
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
realidad 14
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En
tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de

trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la

existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se

utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato,
y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar
de empresario a quien presta el servicio.
Será nulo..
El hecho de prestar
Principio de la buena Art 11 y

Artículo 11. — Principios de interpretación y
fe 63

Derecho Laboral
aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación

de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de
la justicia social, a los generales del derecho del trabajo,
la equidad y la buena fe
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe,

ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Cuando una cuestión

Las partes están
Razonabilidad Art 66
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y
modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos

aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por

este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.
El empleador está facultado

No discriminación Art 17
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación

entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a

favor de una de las partes, sólo se entenderán como
forma de compensar otras que de por sí se dan en la
relación.
Por esta ley se

Gratuidad Art 20
Art. 20. —Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del

Derecho Laboral
beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales

o administrativos derivados de la aplicación de esta ley,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en

caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase

pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional
actuante.
El trabajador y sus..
Inversión de la carga
probatoria: corresponde al empleador la prueba a las
afirmaciones del trabajador
Relación con otras ramas del derecho:
- Derecho civil: usamos las normas de capacidad de los contratantes, formas de contar los
términos de las actuaciones judiciales, reglas del domicilio, etc.
- Derecho comercial: usamos el plazo de los 30 días para disponer su despido
- Con el derecho constitucional: se aplican los principios constitucionales del art 14
- Con el derecho administrativo: al aplicarse en cuanto a su cumplimiento
III. Seguridad social. Principios. Concepto. Objeto. Contingencias sociales. Clasificación.

Distinción con el derecho de trabajo
Seguridad social
Concepto: es el conjunto de principios y normas que regulan la protección llamada “contingencias

sociales
1- Solidaridad: la seguridad social debe entenderse como una obligación por la que toda la
sociedad es responsables respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus
componentes.
Esto se traduce en el deber legal, moral y social de contribuir a la integración de un patrimonio
destinado a solventar los servicios y prestaciones que permitan hacer frente a las contingencias
sociales SIN RECIBIR NECESARIAMENTE NINGÚN BENEFICIO O CONTRAPRESTACIÓN.
2- Universalidad y generalidad:
1- Universalidad subjetiva: “ámbito de aplicación personal de la SS” la cobertura debe
extenderse a todos los individuos y grupos de la sociedad
2- Universidad objetiva: la SS debe brindar la cobertura a la totalidad de las contingencias
3- Integralidad: el SS debe brindar satisfacer cobertura en forma integral y completa (Ej
cobertura por enfermedad y prevención)
4- Responsabilidad:
Punto de vista individual implica evitar abusos y distorsiones en la prestación, realizados por los
propios beneficiarios
Punto de vista social implica que la comunidad en general debe soportar las contingencias sociales
Punto de vista estatal: el estado, porque lo dice la CN es el responsable de la cobertura para las distintas
contingencias, por ello dicta normas de implementación y mantenimiento
5- De la unidad de gestión y coordinación de acción: la SS debe ser regulada por una

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legislación única y organizada y ejecutada por medio de una estructura financiera y

administrativa única. (SUSS)
6- Subseriedad: obliga al estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir contingencias
que pueda sufrir cualquier individuo que conforman la comunidad cubriendo los aspectos que
LOS HOMBRES POR SI SOLO NO PUEDEN CUBRIR
7- Inmediatez y oportunidad: como el bien jurídico protegido es el hombre, el beneficio debe
otorgarse cuando EXISTA NECESIDAD sin esperas, ni postergaciones
Objeto: busca proteger al ser humano que enfrenta situaciones de necesidad o riesgo
Clasificación:
1- Biológicas: maternidad, vejez, muerte

2- Patológicas: enfermedad inculpable, accidente de trabajo e invalidez
3- Económico social: cargas sociales, desempleo, vivienda y matrimonio
CAPITULO 2: constitucionalismo social

Nace en 1853
 Garantiza al sujeto su propia independencia de acción (garantía individual)

 para poner límites al estado (modelo liberal)
 Ignora la estructura social: considera al individuo y al estado
 Principio de la autónoma de la voluntad, como situaciones injustas que llevaron en
el siglo XX al constitucionalismo social
Constitucionalismo social: Concibe al ser humano como ser individual y social, y regula derechos
mínimos para asegurar su dignidad y obligaciones del bien común
CN argentina:
1853: corte del individualismo liberal que contiene clausulas referidas al trabajo dejando al
salario liberado a las leyes de mercado
1949 perón reforma se incorpora un programa con derechos especiales:
1- A trabajar 6- Bienestar
2- A retribución justa 7- Seguridad social
3- Capacitación 8- Protección de la familia
4- Condiciones dignas de trabajo 9- Mejoramiento económico
5- Preservación de la salud
1957: se incorpora el art 14 bis:
* consagrando derechos del trabajo
* Gremios
* Beneficios sociales
* Art 75 inc 12 creando código del trabajo y la seguridad social
- reforma de 1994: incorpora amparo y derechos de la mujer
Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones

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pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades
nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
3 garantías:
1- Derecho individual del trabajo

2- Derecho colectivo de trabajosindicatos
3- Derecho a la seguridad social
Características:
a) Carácter de imperativo
b) Funciones del congreso
c) El derecho a trabajar queda bajo directo amparo
Asegura al trabajador:
Principio Ley
Condiciones Art 68
Art 68 ultima parte: Siempre se cuidará de satisfacer las
dignas y Art 70 exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el
equitativas de Art 75 respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
trabajo patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del
derecho.
Art. 70. —Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador

destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
deberán practicarse con discreción y se harán por medios
de selección automática destinados a la totalidad del
personal.
Los controles del personal femenino deberán estar

reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Art. 75. —Deber de seguridad.
1. El empleador está obligado a observar las normas

legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. Y a hacer
observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo

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establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia

del incumplimiento de las obligaciones del apartado
anterior, se regirán por las normas que regulan la
reparación de los daños provocados por accidentes en el
trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar
únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
Jornada Ley Surge para resguardar la integridad psicofísica del trabajar

limitada 11544 Art 1 ley 11544 la duración del trabajo será:
Diurno: 48 hs Max5 por semana y de 8 hs por día6 para
empleados en relación de dependencia pública y privada7
Trabajo nocturno (21 hs a 6 am): durara 7 hs Max 42 hs
semanales
Trabajo en condiciones insalubres: Max 6 hs/día y 36 hs
semanales
Por equipos podrá superar las 8 hs/día y 48 hs por un Max
de 3 semanas
Art 5: las horas que excedan la jornada normal e pagaran:
50% mas
100% más si es feriado
Descanso y 150 La duración del trabajo tiene 3 pasas
vacaciones 204 Diaria: 12 hs entre cada jornada8
pagas 165 Semanal: corre desde el sábado a las 13 hs hasta el
158 domingo a las 24 hs
166 Anual: corresponde un pago antes de las vacaciones
167
Art
23CP
Retribución justa 74 Porque es necesario para vivir (no para subsistir)
103 El salario se debe percibir en forma “integra, oportuna, sin cesiones,
ni perdidas, sin adelantos >50%”
Salario mínimo 116 a El objetivo es corregir el efecto nocivo de la libre contratación del
vital y móvil 119 salario
No puede ser reducido NI: por CCT, ni acuerdo de partes
Debe actualizarse de acuerdo al costo de vida $4716
No puede usarse para calcular indemnizaciones desde 1991
Lo fija el consejo de salario mínimo
Este salario es el que le asegura al trabajador: comida, vivienda,
estudio, esparcimiento, transporte
Igual 81 El objetivo es prohibir las discriminaciones arbitrarias al pago de
remuneración 103 salarios y personas que realizan tareas similares
por igual tarea
Participación en Art o Es la posibilidad de que el empleador en forma voluntaria le
las ganancias, 23 dé al trabajar participación en la utilidad con motivo de una
control y Cp mayor colaboración
colaboración en . o No puede sustituir ni absorber parte del salió
5
CCT de CBA establece 44 hs
6
Se computan en las 8 hs el tiempo que el trabajador está prestando servicios. NO SE INCLUYEN LOS
DESCANSOS
7
Excepto trabajo agrícola, domestico, autónomo y gerentes
8
Salvo los empleados del servicio doméstico cama adentro que tienen una pausa de 9 hs a la noche y 3
hs entre las labores de la mañana y la tarde (ley nueva 2013)

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la empresa inc o El empleado debe poder controlar su participación con el

(prestación 8 ER
complementaria
Protección Art 240 Despido arbitrario: despido injustificado, irrazonable, injurioso, etc.
contra el despido a 247 Despido injustificado no arbitrario: o sin causa, es porque el
arbitrativo empleador quiere prescindir del trabajador, y por ello tiene que
resarcir económicamente
Es la protección económica por perdida de estabilidad reconocida
por la ley
Indemnización por antigüedad
Estabilidad en el Art 23 El empleado público tiene estabilidad absoluta y no puede ser
empleo publico inc 11 despedido:
a) Sin justa causa
b) Sin sumario previo
El pedido es ante el juez contencioso administrativo
Si en el juicio gana el empleado, puede pedir:
1- La restitución en el empleo
2- Salarios caídos
Si pierde el empleado:
1- Se suprime el trabajo
2- Cesa el trabajado por razón económica administrativa
3- El empleado está en condiciones de jubilarse y se lo obliga
a jubilarse
4- Además de la obligación de indemnizar
Fallo Modorran contra ADUANA: la CSJN reafirma la estabilidad porque el CCT establecía que la
indemnización que le correspondía era la de LCT, pero la corte dijo que habría que reincorporar y
que no regia el CCT porque la empleada era empleada publica
2º parte art 14 bis: Derecho colectivo del trabajo o sindical
Gremios: asociación gremial organizadora
Derecho colectivo del trabajo: no está en función
1- Nº de trabajadores afectados
2- No está dirija a trabajares
Dirigida a la rama actividad o profesión inclusive sin tener en cuenta el beneficiario afectado
Personería gremial: es la capacidad o reconocimiento que otorga el ministerio de trabajo a una sola
organización sindical por actividad o pueden ser 2 consideradas las más representativas.
Les otorga la exclusiva representación a los trabajadores comprendidos en una actividad, rama o
profesión
Pluralidad sindical: se `pueden constituir tantas sindicatos como quieran los trabajadores pero de
todos ellos solo uno va a gozar de personería gremial, salvo que se demuestre que haya otro TB con
carácter representativo
Ejemplo: el ministerio va a buscar el más representativo de todas las agrupaciones sindicales y el

que tenga el 20% de todo el sector es al que le otorga personería gremial

Derecho Laboral
El sindicato que goza de personería gremial hace:
1- Concretar cct
2- Conciliación y arbitraje
3- Huelga
4- Organización libre y democrática por la simple inscripción
Derechos Concepto
colectivos
Concertar Ley 14250 Es el derecho a las asociaciones sindicales con personería gremial de
convenios participar en la elaboración de normas destinadas a reglamentar la actividad o el
colectivos de trabajo que realizan
trabajo Un CCT es un acuerdo escrito celebrado entre un empleador o grupo de
estos, y una entidad gremial con personería gremial (la que es más
representativa) que tendrá por objetivo, fijar las condiciones de trabajo, las
remuneraciones y que tendrá EFECTO ERGA OMENS9 A PARTIR DE LA
HOMOLOGACION en el ministerio de trabajo de la NACION!!
Cuando se va a celebrar un CCT, se juntan igual cantidad de representantes de
los trabajadores que de los empleadores, por eso se dicen que son Comisiones
bipartitas
Recurrir a Son dos formas pacificas de solucionar un conflicto de trabajo.
conciliación y la decisión es adoptada por un árbitro se llama laudo
arbitraje: Un conflicto se soluciona por medio de la conciliación cuando las partes han
logrado por si solas el medio de terminar las diferencias pero si no se logra una
soluciónarbitraje. Este arbitro emite un LAUDO ARBITRAL (ES COMO UNA
LEY)
Arbitraje puede ser:
1- Voluntario
2- Obligatorio: cuando el árbitro interviene de oficio o mandado por la ley Ej
PPC10. Son 15 días + 5 en el MT
Derecho a huelga: Consiste en la suspensión o abstención al puesto de trabajo para recurrir y

obtener del empleador el reconocimiento o mejores prestaciones laborales
Participar de la huelga es voluntario de cada trabajador, PERO NO LE VAN A
PAGAR LAS REMUNERACIONES
Es operativo porque puede ser invocada y ejercida aunque no medie ley
reglamentaria del congreso
SI INVOLUCRA SERVICIOS ESENCIALES SE DEBERA DAR UNA
PRESTACION MINIMA, por ejemplo AGUA, tráfico aéreo, servicio sanitario,
luz, gas (no pueden dejar sin agua a toda la población)
Un servicio podría declararse esencial si pone en peligro la vida de las
personas, la seguridad o la vida. Por ejemplo en 5 días no levantaron la
basura, pasa a ser esencial
Garantía a los La ley 23551 establece un procedimiento sumarísimo que ampara a los
representantes representantes gremiales. El empleador que quiera tomar medidas contra un
gremiales representante (suspender, o despedir o modificarle las condiciones de trabajo)
deberá solicitar ante el órgano jurisdiccional la exclusión de la tutela sindical QUE
SE HACE ANTE EL JUEZ DE LA CONCILIACION EN TRIBUNALES I (Arturo m
9
ERGA OMENS, SIGNIFICA QUE SE VA A APLICAR A TODOS LOS TRABAJADORES DE UNA RAMA O
ACTIVIDAD, AUNQUE NO PAGUEN O ESTEN REPRESENTADOS POR ESE GREMIO
10
Procedimiento preventivo de crisis

Derecho Laboral
bas y caseros) , ES UN JUICIO ESPECIAL porque ESE MISMO JUEZ VA A

DICTAR UNA SENTENCIA 11
Organización Es el derecho del trabajador de asociarse con fines útiles, no puede ser
sindical libre y compulsiva ni obligatoria.
democrática- ley Solo se necesita la inspección de la organización en un registro especial
23551 El trabajador en forma voluntaria puede conformar una asociación sindical,
ingresar a ella y elegir incorporarse ente varios sindicatos
Puede haber tantas asociaciones como trabajadores existan
La CN se encuadra pluralismo sindical, que por cada sector puede haber más
de una entidad sindical y la inscripción en un registro depende de las decisiones
autónoma del trabajador
Prohíbe el estado restringir el pluralismo sindical
Fallo ate contra el MT: la CSJN reconoce el derecho de elegir delegados en
el establecimiento aunque el sindicato no tenga personería gremial
3º parte del artículo: seguridad social:
 Es estado otorga los beneficios de la SS que son de carácter INTEGRAL Y IRRENUNCIABLES

 En el art 14 tenemos:
Derechos Comentario
Seguro colectivo de La ley 13003 establece esta obligación para los beneficiarios
vida obligatorio del sistema. Se les imponme el pago de una cuota(Es un
seguro de muerte)
Un régimen jubilatorio y Ley 24241 y art 57 CP: significa que el haber jubilatorio va a
pensiones móviles variar según el costo de vida
Protección integral de Leyes: 23660 y 23661 es amparar a la familia desde el punto
la familia (asignaciones de vista económico, y moral actuando de las situaciones que
familiares) puedan dañarla (alcoholismo, drogadicción) (Se relaciona con
las obras sociales del capítulo 17)
Defensa del bien de Ley 14394 se protege los bienes necesarios para la familia,
familia como la vivienda y los bienes muebles no suntuarios que
no se pueden embargar
Compensación Leyes 24714 y 24716. Supone una subvención para todo
económica familiar aquel que soporte cargas de familia (asignaciones)
Acceso a vivienda Art 56 CP supone la regulación de una política habitacional
digna que asegure una vivienda
Capítulo 3: LCT
I: LCT antecedentes, fuentes, ámbito de aplicación y principios receptados por la norma
Fuentes de LCT:
11
(la regla general es que el juez de la conciliación no dicte sentencia, sino que recibe la demanda, hace una
conciliación y después eleva todo a la cámara de trabajo que es un cuerpo colegiado que si dicta sentencia.
Toselli es vocal de cámara. Bv san juan y Balcarce)

Derecho Laboral
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales12
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Art. 2° — Ámbito de aplicación. La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la

aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o

Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la

presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se
oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando
así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga
a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario
Art. 3° — Ley aplicable. Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones
de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en
cuanto se ejecute en su territorio.
Ámbito de aplicación:
1- Territorial: en toda nación argentina

2- Personal: se aplica a los empleados en relación de dependencia. Excluyendo:
a) Administración publica
b) Trabajadores de servicio doméstico (2013 se modificó el art 72 LCT)
c) Trabajadores agrarios (se modificó en 2012)
Son excepcionales:
1- Trabajo de colaboraciónprestación desinteresada

2- Religiosos de las entidades eclesiásticas
3- Miembros de las fuerzas armadas no se aplica LCT
Naturaleza jurídica:
12
Aquellos que se aplican normativas diferentes a la LCT, ejemplo: construcción. Viajantes,
agrario, periodistas, y agrario

Derecho Laboral
1- Monistas: el contrato de trabajo es derecho publico

2- Dualistas: el contrato de trabajo es público y privado. Por Ej usar la precepción del CC y la
solidaridad
Principios respetados por la norma: Indubio pro operario, norma más favorable, irrenunciabilidad,
continuidad, primacía de la realidad, de la buena fe, justicia social, prohibición de hacer
discriminaciones, y gratuidad
II: contrato de trabajo: concepto, notas tipificantes, caracteres. El contrato de trabajo y la

relación de trabajo. Semejanzas con el derecho civil y diferencias
Caracteres del contrato de trabajo:
No formal Bilateral Consensual Oneroso Conmutativo Trato Típico

sucesivo
Contrato de trabajo y relación de trabajo:
Art. 21. — Contrato de Art. 22. — Relación Art. 23. — Presunción Art. 24. — Efectos del
trabajo. de trabajo. de la existencia del contrato sin relación
contrato de trabajo. de trabajo.
Habrá contrato de Habrá relación de
trabajo, cualquiera sea trabajo cuando una El hecho de la Los efectos del
su forma o persona realice prestación de incumplimiento de un
denominación, siempre actos, ejecute servicios hace contrato de trabajo,
que una persona física obras o preste presumir la existencia antes de iniciarse la
se obligue a realizar servicio en favor de de un contrato de efectiva prestación de
actos, ejecutar obras o otra, bajo la trabajo, salvo que por los servicios, se
prestar servicios en favor dependencia de las circunstancias, las juzgarán por las
de la otra y bajo la ésta en forma relaciones o causas disposiciones del
dependencia de ésta, voluntaria y que lo motiven se derecho común, salvo
durante un período mediante el pago demostrasen lo lo que expresamente se
determinado o de una contrario. dispusiera en esta ley.
indeterminado de remuneración,
tiempo, mediante el cualquiera sea el Esa presunción Dicho incumplimiento
pago de una acto que le dé operará igualmente dará lugar a una
remuneración. Sus origen. aun cuando se indemnización que no
cláusulas, en cuanto a la utilicen figuras no podrá ser inferior al
forma y condiciones de la laborales, importe de un (1) mes
prestación, quedan de la remuneración
sometidas a las que se hubiere
disposiciones de orden convenido
público, los estatutos, ..
Notas tipificantes de los contratos de trabajo:
1- Subordinación: hay a) Económica: cuando el trabajador depende

relación de dependencia económicamente del empleador, porque el salario es el
cuando existe medio de subsistencia
subordinación del b) Jurídica: es la facultad del empleador de dar instrucciones
trabajador al empleado y órdenes para ejecutar la tarea y el trabajador tiene la
(poner la fuerza o obligación de obedecer

Derecho Laboral
energía a su disposición) c) Técnica: significa que el trabajador pone a disposición del

empleador su experiencia, idoneidad, y capacidad para
que este lo dirija
2- Ajenidad de riegos El trabajador es ajeno a los riesgos del negocio, percibiendo la

remuneración independientemente de las ganancias de la empresa
o los resultados
3- Continuidad El contrato de trabajo tiene la vocación de permanencia, generando
estabilidad
4- Prestación personal e El trabajo realizado por una persona física no puede ser sustituido
indelegable –infungible por otra
5- Profesionalidad Significa que el trabajador debe hacer de la actividad un medio de

vida
6- Exclusividad El trabajador no puede prestar servicios a más de un empleador EN
EL MISMO TIEMPO, salvo viajantes de comercio
Contrato de trabajo vs código civil:
Concepto Civil Laboral

Presunciones Rige la autonomía de la voluntad Parte de la premisa que el
trabajador se encuentra en
inferioridad de condiciones
Legislación aplicable Se usa supletoriamente Se rige por sus propias normas
Control de riesgos Las partes asumen su propio riesgo El trabajador es ajeno a los
riesgos del negocio
En la retribución Lo que percibe cada parte queda El trabajador percibe el salario
librado al acuerdo entre ellos como mínimo el SMVM
4716=4716
En las Las indemnizaciones son fijadas por un TODAS SON FIJADAS POR LA
indemnizaciones juez LCT
Locación de servicios El principio es la igualdad de partes.
La remuneración apunta a la obtención

de un resultado
Tarea previamente establecida de

común acuerdo
III: partes del contrato de trabajo: el trabajador, el empleador. Socio empleado. ESE. Empresario
principal y subcontratistas. La solidaridad. Concepto y alcances
Partes del contrato de trabajo:
Trabajador Empleador
Es la persona física que se obliga a prestar Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga
servicios en las condiciones de la ley o no personería propia que requiera los servicios
Persona con capacidad jurídica de un trabajador
Auxiliares: son los que ayudan al dependiente a Dirige, organiza: facultades de dirección y control

Derecho Laboral
realizar su tarea
Empresa art 5 Empresario art 5 Establecimiento art 6

"empresa" la organización a quien dirige la empresa por sí, o por Se entiende por
instrumental de medios medio de otras personas, y con el cual "establecimiento" la unidad
personales, materiales e se relacionan jerárquicamente los técnica o de ejecución
inmateriales, ordenados bajo trabajadores, cualquiera sea la destinada al logro de los fines
una dirección para el logro de participación que las leyes asignen a de la empresa, a través de
fines económicos o benéficos éstos en la gestión y dirección de la una o más explotaciones
"empresa
Socio empleado:
Concepto: es aquella persona que integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a la
sociedad toda su actividad o parte principal de la misma en forma habitual y personal, con sujeción a
órdenes o directivas que se le imparten para que cumpla su actividad
Relación de dependencia+ accionista/socio
1- serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la

aplicación de esta ley
2- Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos.
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de
los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.
Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren
los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se
considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales
o convencionales aplicables.
ART 29-30-31: 3 figuras- interposición, subcontratación, subordinadas
1- Interposición: art 21 1º párrafo Los trabajadores que habiendo sido

contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto

concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social.

Derecho Laboral
Ejemplo: contrato trabajadores para mozo y los llevo al bar de la esquina. Son mis
empleados
Ejemplo 2: no se considera interposición las empresas QUE SELECCIONEN

PERSONAL, PORQUE NO LOS CONTRATAN
2- ESE- EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES: a la entidad constituida como persona

jurídica, que tienen por objeto exclusivo poner a disposición de empresas usuarias,
personal para CUMPLIR EN FORMA TEMPORARIA, SERVICIOS EXTRAORDINARIOS
DETERMINADOS DE ANTEMANO o exigencias transitorias, toda vez que no pueda preverse
un PLAZO CIERTO PARA FINALIZAR EL CONTRATO
ARTICULO 77.Ley 24013 — Las empresas de servicios eventuales deberán estar constituidas exclusivamente
como personas jurídicas y con objeto único. Sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la
modalidad de trabajo eventual.
Casos en que la ESE puede asignar trabajadores a las empresas usuarias:
1- Para reemplazar a un trabajador regulardurante su periodo de ausencia

2- En caso se licencias o suspensiones (legales y convencionales) salvo que la suspensión
se deba a HUELGA, FUERZA MAYOR, O DISMINUCIÓN DE TRABAJO
3- En el caso de incremento de trabajo en la usuariasiempre que sea en forma: OCASIONAL,
EXTRAORDINARIA
4- Para organizar congresos, ferias, exposiciones (contratándolo con alguna de las modalidades
de la LCT)
5- Como medida de seguridad para evitar accidentessiempre que no puedan hacerlo los
trabajadores que trabajan regularmente en la usuaria
6- Necesidades extraordinariashaya que cumplir con tareas ajenas al giro normal y habitual de
la empresa usuaria
Ese y trabajador: Relación de dependencia 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada
por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad
social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios
eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y
beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios
en la empresa usuaria."
La ESE tiene dos tipos de trabajadores. Con todo el vínculo es permanente
1- Continuo: con trabajadores que trabajan en la misma ESE

2- Discontinuo: con estos trabajadores que tienen para propia cercéelos a otras empresas
REGLAS ENTRE ESE Y DISCONTINUO:
1- Periodo de interrupción de los distintos contratos no puede exceder:

a) 45 días corridos
b) 90 días alternativos en un año aniversario

Derecho Laboral
Si transcurren esos plazos, el trabajador con 24 hs debe denunciar el contrato de trabajo

despido sin causa y sin falta de preaviso
2- Cuando la ese le asigne al trabajador un nuevo destino:
Puede ser otra actividad o cct
Puede variar el horariopero el trabajar no está obligado a aceptar trabajo nocturno ni
insalubre
Debe ser en un radio de 30 km del domicilio del trabajador
Como se notifica el nuevo destino? Telegrama o carta documento. Si el trabajador no aparece en

48 hs, la ese puede denunciar como causal “abandono de trabajo”
La ese serán agentes de retención de los aportes y contribuciones siendo

solidariamente responsables las usuarias y depositarlo
la empresa usuaria debe retenerle a la ESE los aportes y contribuciones
Las empresas usuarias y la ese deben tener un libro del art 52 LCT
Usuaria: ESE:
1- Individualizar al trabajador 1- Individualizar al trabajador y la modalidad
2- Categoría de la tarea q hace que uso para contratarlo
3- Fecha de ingreso y egreso 2- Categoría
4- Remuneración denunciada por la ese 3- Fecha de ingreso y egreso
5- Nombre, razón social, domicilio de la ese 4- Remuneración
5- Nombre razón social, y domicilio de la
usuaria
La falta de habilitación de la esehace SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE A LA USUARIA Y SE
LE APLICAN LAS MULTAS DEL ART 20 del decreto 1694/0613- clausura, inhabitarían
La ese cada 2 meses debe presentar ante el ministerio de trabajo un resumen de su actividad +
detalle de la nómina completa de trabajadores, indicando:
1- Cuil
2- Empresa usuaria+ cuil+ domicilio
3- Fecha en que el trabajador empezó a prestar servicios en la usuaria
4- Calificación al personal y remuneración
5- Y si al termino del término de la usuaria, fue el trabajador incorporado como tiempo
indeterminado
Requisitos para el funcionamiento de la ESE
13
Art. 20 decreto 1694/06 a) Las personas físicas o jurídicas de cualquier carácter o denominación, sus coautores,
cómplices o encubridores, que pretendiesen actuar o actuaren, por sí o encubiertamente, como empresas de servicios
eventuales autorizadas serán sancionadas con la clausura de sus oficinas y secuestro de toda la documentación
existente y una multa que se graduará de VEINTE (20) a CIEN (100) sueldos básicos del personal
administrativo, categoría A, del Convenio Colectivo de Trabajo de empleados de comercio
b) Las empresas de servicios eventuales que no cumplieran efectivamente, en tiempo y forma, con las
obligaciones establecidas en este decreto, serán pasibles de una multa en pesos que se graduará entre el UNO
POR CIENTO (1%) y el CUATRO POR CIENTO (4%) de las garantías que debieran tener constituidas en
dicho momento,
c) Las empresas de servicios eventuales que perciban del trabajador alguna suma por su inscripción o contratación,
o practiquen a éstos por tales hechos otros descuentos que no sean los autorizados por Ley o Convenio, serán
sancionadas con la pérdida de la habilitación administrativa y cancelación de la inscripción en el Registro Oficial.

Derecho Laboral
Debe gestionar los requisitos en el ministerio de trabajo.
1- Tener un capital inicial100 sueldos básicos administrativos clase A

2- Prestar documentos constitutivos y de designación de administradores, directores
3- Declarar las áreas geográficas donde va a operar
4- Informar el domicilio desede, sucursales
5- Acreditar inscripción impositiva y de ss.
6- Acreditar haber contratado seguro de vida obligatorio
7- Caucionar dinero en garantía o fianza
8- Constituir domicilio en la sede de su administración a los efectos legales
Cualquier modificación de estos requisitosdebe ser informada con 10 días hábiles a su

realización
3- Subcontratación y delegación:
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas.

Solidaridad. (caso Ramírez) Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen
establecimiento o explotación habilitado a su cada una de ellas personalidad jurídica propia,
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea estuviesen bajo la dirección, control o
el acto que le dé origen, trabajos o servicios administración de otras, o de tal modo relacionadas
correspondientes a la actividad normal y específica que constituyan un conjunto económico de carácter
propia del establecimiento, dentro o fuera de su permanente, serán a los fines de las obligaciones
ámbito, deberán exigir a sus contratistas o contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las y con los organismos de seguridad social,
normas relativas al trabajo y los organismos de solidariamente responsables, cuando hayan
seguridad social. mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.
Los cedentes, deberán exigir a sus cesionarios o
subcontratistas : Las Ute no responden en forma solidaria por no
tratarse de un conjunto económico de carácter
1- el número del Código Único de permanente además de no poseer personería
Identificación Laboral de cada uno de los jurídica
trabajadores que presten servicios
2- la constancia de pago de las Conducción temeraria:
remuneraciones, Es un manejo de la empresa en forma irresponsable, y
3- copia firmada de los comprobantes de pago que por negligencia, dolo ocasiona un daño al trabajar
mensuales al sistema de la seguridad casos en que se evidenciaren:
social, 1- propósitos obstruccionistas o dilatorios en
4- una cuenta corriente bancaria de la cual sea reclamos por accidente de trabajo, atendiendo
titular y a las exigencias más o menos perentorias
5- una cobertura por riesgos del trabajo. provenientes del estado de la víctima,
2- la omisión de los auxilios indispensables en
Esta responsabilidad del principal de ejercer el tales casos,
control sobre el cumplimiento de las 3- o cuando sin fundamento, y teniendo
obligaciones que tienen los cesionarios o conciencia de la propia sin razón, se
subcontratistas respecto de cada uno de los cuestionase la existencia de la relación
trabajadores que presten servicios, no podrá laboral,
delegarse en terceros y deberá ser exhibido 4- se hiciesen valer actos cometidos en fraude
cada uno de los comprobantes y constancias del trabajador, abusando de su necesidad o
a pedido del trabajador y/o de la autoridad inexperiencia, o se opusiesen defensas

Derecho Laboral
administrativa. El incumplimiento de alguno de manifiestamente incompatibles o

los requisitos harán responsable solidariamente contradictorias de hecho o de derecho.
al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que
fueren emergentes de la relación laboral
incluyendo su extinción
Ejemplo: los súper ceden el patio de comidas

Fallo Ramírez: la cámara nacional de trabajo Fallo rodríguez contra Pepsi: rodríguez demanda
concluye que en materia de solidaridad solidaridad entre la embotelladora y la Pepsi, ya
(subcontratación) se aplica el art 705 cc, es decir que una no funciona sin la otra.
son deudores solidarios tanto el subcontratista
como el contratista indistintamente La Pepsi había cedido el establecimiento, entonces
la CSJN dijo que el art 30 NO SE APLICA A
CONSECIONES. FRANQUICIAS Y DISTRIBUCION
Fallo Benítez contra CARP: Benítez trabajaba en

puestos ambulantes plataforma cero y demanda
solidaridad entre ambas empresas. La corte
declaro que existe solidaridad (tesis estricta)
Pymes: reguladas en la ley 24467 y lo serán aquellas que cumplan SIMULTÁNEAMENTE:
tengas un total de hasta 40 empleados

tener una facturación sin IVA que no sea mayor a 2.5 millones, 5 millones, 3 millones y 4
millones para el sectores rural, industrial, comercio y servicios respectivamente
Qué pasa si supera esos parámetros? Puede permanecer en ese régimen por 3 años o más siempre que
no duplique ni el plantel ni la facturación
Utilizan un libro llamado REGISTRO UNICO DEL PERSONAL (que tiene básicamente la misma
información que el libro del art 52)
Capítulo 4: contrato de trabajo

I: requisitos esenciales y formales del CT, objeto, capacidad, forma y prueba
Elementos esenciales del CT:
1- consentimiento
2- capacidad
3- objeto
4- forma

Derecho Laboral
Art. 45. —Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las
partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines de la expresión del
consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo
que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se
conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios
comprometidos.
Capacidad de las partes:
5- empleador: se requiere que sea mayor de 18 años

6- trabajador:
Para celebrar CT: Respecto a los deberes sindicales:
1- cuando tiene 18 años, adquiere plena 1- para afiliarse al sindicato16 años

capacidad 2- para ser delegado o integrar comisión
2- capacidad limitada o relativa mayores de interna18 años
16 años14 3- para integrar órganos directivos18
años
Objeto el contrato de trabajo:
Art. 37. —Principio Art. 38. — Art. 39. —Trabajo Art. 40. —Trabajo prohibido.
general. Servicios ilícito. (prostitución) (insalubre, nocturno para
excluidos. menores de edad)
El contrato de trabajo Se considerará
tendrá por objeto la No podrá ser ilícito el objeto Se considerará prohibido el
prestación de una objeto del cuando el mismo objeto cuando las normas
actividad personal e contrato de fuese contrario a la legales o reglamentarias
infungible, trabajo la moral y a las hubieren vedado el empleo de
indeterminada o prestación de buenas costumbres determinadas personas o en
determinada. En este servicios ilícitos pero no se determinadas tareas, épocas o
último caso, será o prohibidos. considerará tal si, por condiciones. (Está siempre
conforme a la categoría las leyes, las dirigida al empleador.)
profesional del ordenanzas
trabajador si se la municipales o los Art. 42. —Nulidad del contrato
hubiese tenido en reglamentos de de objeto prohibido.
consideración al tiempo policía se consintiera, Imposibilidad al trabajador.
de celebrar el contrato tolerara o regulara a
o en el curso de la través de los mismos El contrato de objeto
relación, de acuerdo a ejemplo el juego prohibido no afectará el
lo que prevean los derecho del trabajador a
estatutos profesionales Art. 41. —Nulidad percibir las remuneraciones o
y convenciones del contrato de indemnizaciones que se
colectivas de trabajo. objeto ilícito. deriven de su extinción por tal
causa.
El contrato de objeto
14
Si vive independientemente de los padres, se presume que tiene autorización para trabajar

Derecho Laboral
ilícito no produce
consecuencias entre
las partes que se
deriven de esta ley
Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión
no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la
vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador
en el curso de la relación.
Forma:
Art. 48. — Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración
del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental
determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
Art. 50. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo
previsto en el artículo 23 de esta ley.
Los contratos a PLAZO FIJO, EVENTUAL SOLO PROBARSE POR ESCRITO
Los medios de prueba para acreditar contratos son: ESTO ES BOLILLA 20, Y ES MUY PREGUNTADO!
DOCUMENTAL: recibo de sueldos, planillas de horarios y descansos, libro de siniestralidad, certificado de

embarazo (para probar la maternidad), certificado médico (para probar incapacidades), etc.
Pericial: esta la aporta un perito, que puede ser contador o médico u otra cosa y aporta un informe que dice,
si le calcularon mal el Sac al trabajador, la incapacidad del trabajador es del 30%, etc.
Informativa: esta la aporta un tercero. Por ejemplo si yo siendo empleador me hacen un juicio laboral por no
registrar al trabajador, y nunca me llego la notificación le digo al correo, aporte usted la copia que le mando
a Afip (requisito para que fuera valido el reclamo)
ESTAS 3 SE PRESENTAN ANTE EL JUEZ DE LA CONCILIACION
Testimonial
Confesional
Prueba ocular cuando los jueces salen a ver el lugar de trabajo o la empresa
Estas últimas se presentan ante la cámara de trabajo
II: derechos y obligaciones de las partes:
Genérica de las partes:
Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente,
no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.

Derecho Laboral
Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Derechos del empleador:
1- Facultad de dirección y organización:
Art. 64. —Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la

empresa, explotación o establecimiento.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
2- Ius variandi:
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá
la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección,
hasta que recaiga sentencia definitiva.
3- Facultades disciplinarias:
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas

disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida
la sanción disciplinaria.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas
en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas,
en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los
reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias

Derecho Laboral
de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del

trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción

disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato
de trabajo.
Art. 218. —Requisitos de su validez.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse
en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de

trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año,
contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por

el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el
artículo 68.
4- Facultad de control:
Art. 70. —Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la
dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de
selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas
de su mismo sexo.
Art. 71. —Conocimiento. Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en
conocimiento de la autoridad de aplicación.
Art. 72. —Verificación. La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los
sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y
discriminada la dignidad del trabajador.
Obligaciones del empleador:
1- Respetar la libre expresión del trabajador:

Derecho Laboral
Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión. El empleador no podrá, ya sea al tiempo

de su contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar
encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales,
culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus
opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el
normal desarrollo de las tareas.
Pago de la remuneración:
Art. 74. —Pago de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago de

la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
2- deber de seguridad:
Art. 75. —Deber de seguridad.
1. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en
el trabajo. Y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las
obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de
los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando
lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el
hecho y en ocasión del mismo.
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser
sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe
efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las
exigencias del medio y confort.
5- Deber de ocupación:
Art. 78. —Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación

efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador
fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado
tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas
que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o

Derecho Laboral
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo.
Art. 112. —Salarios por unidad de obra. En la formulación de las tarifas de destajo se
tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea
inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o,
en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de

modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la
supresión o reducción injustificada de trabajo.
6- Deber de cumplir con los organismos de la seguridad social:
Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que
tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de
parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la
pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones
dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente
de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra
condición similar.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de
la seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época
de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la
relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará

obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones
sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos
percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos

respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2)
días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que
a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año
o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se
devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta
omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

Derecho Laboral
Art. 132 BIS.
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados
los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades
mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas
entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier
causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos,
entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento
pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de
operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber
hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción
conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que
procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho
penal.
El art 80 obliga al empleador a entregar dos certificados:
1- Certificado de servicios
2- Certificado de trabajo
Certificado de trabajo Certificado de servicios
 Es el documento emitido por el  Es la constancia

empleador donde constan las documentada de
fechas de ingreso, y egreso. remuneraciones y
Sueldos percibidos, aportes y servicios que consiste en
contribuciones, la función y la una declaración de los
calificación profesional del servicios prestados, las
trabajador. remuneraciones
 Este se saca del sistema percibidas y los aportes
SIMPLIFICACION REGISTRAL retenidos.
EMPLEADOR  LA PRINCIPAL
 Se puede pedir en cualquier DIFERENCIA con el de
momento. Por ejemplo le pido a mi trabajo ES QUE
empleador que me lo entregue para ACREDITA LOS
poder pedir una tarjeta de crédito ULTIMOS 10 AÑOS DE
APORTES Y
Se entrega solo al momento de la extinción y CONTRIBUCIONES QUE
a los 30 días corridos de la misma SE NECESITA PARA
TRAMITAR LA
si el empleador no entrega el certificado JUBILACION (flores)
de trabajo, el trabajador lo puede requerir
fehacientemente si dentro de los 2 días La RG 2316 estableció el sistema
hábiles de haber recibido el informático obligatorio desde 2008
requerimiento el empleador no entrega el que permitirá al empleador
certificado: debe pagar una entregar imprimiendo la constancia
indemnización equivalente a 3 MRMNH del sistema registral empleador (ex

Derecho Laboral
percibida durante el último año mis simplificación)
7- Deber de no discriminar e igualdad de trato
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de

situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando
el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en
la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Obligaciones del trabajador:
1- Control de inventarios:
Art. 82. —Invenciones del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,

métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,

materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con
tal objeto.
Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El

empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador
decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer
párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos
logrados en cualquiera de aquellas formas.
2- Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar el servicio

con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su
empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
3- Art. 85. —Deber de fidelidad. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de
fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o
secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su
parte.

Derecho Laboral
4- Deber de obediencia: Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El

trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
5- Art. 87. Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el empleador de
los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones.
6- Art. 88. —Deber de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador, salvo autorización de éste.
7- Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias. El trabajador estará obligado a prestar los
auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para
las cosas incorporadas a la empresa.
8- Someterse a controles periódicos: Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a
someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Tercera parte: el contrato de trabajo. Estabilidad: concepto y formas. La flexibilización laboral.

Estabilidad para los estatutos.
Concepto: es el derecho del trabajador a mantener la relación todo el tiempo convenido sea plazo
determinado o indeterminado. Es la permanencia en el empleo jurídicamente garantizada
Clasificación:
absoluta o perfecta 1- relativa o imperfecta
2- el trabajador permanece en el empleo Propia: es cuando la ley no prevé Impropia: cuando la ley
mientras dure su buena actuación. la extinción laboral sin causa. permite el despido sin
De ser despedido sin causa le Si se despidereinstalación + causa, pero con la
corresponde la reinstalación + pago de los pago salarios caídos “protección contra el
salarios caídos De no despido arbitrario”
Ej empleado publico reincorporarindemnización Despedir sin causa
agravada pagar indemnización
Ej: el representante gremial15, del 245 , 232, 23316
delegado, postulante, mujer
embarazada y matrimonio
Flexibilidad laboral: tendencias flexibilidad laboral pretende lograr la mejor calidad al menor costo.
Esta situación planteada atenta contra la estabilidad del empleo.
La flexibilidad acarreaba cambios en todos los aspectos de la vida laboral, admitiendo entre otras cosas,
la utilización de contratos no usuales como son los contratos por tiempo determinado, a tiempo parcial,
etc.
Estabilidad en los estatutos
Trabajadores de Trabajador Servicio domestico Trabajadores Periodistas
15
No se puede DSJC porque goza de protección. Se lo puede despedir con justa causa: primero iniciar un
juicio sumario ante EL JUEZ DE CONCILIACION PARA EXCLUIR LA TUTELA SINDICICAL
16
Indemnización por antigüedad+ integración de mes de despido+ sustitutiva de preaviso

Derecho Laboral
la construcción agrario de la renta y de profesionales

los PH
(propiedad
horizontal)
No existe, se Si tiene, y el Si tiene después X<60 días no X<30 días que
puede rescindir agrario temporal del periodo de tiene dura el periodo
comunicando la adquiere con prueba (30 días estabilidad de prueba
fehacientemente la 1º temporada para la sin retiro o
Existe el fondo y 15 días con Max
cese laboral 3 meses para la
con retiro)
Capítulo 5: el salario
I: el salario, concepto, denominaciones, naturaleza jurídica. Formas de determinar el salario.
Beneficios sociales. Concepto no remunerativo
Concepto de salario: ART 103 A 149
Derecho de trabajo Seguridad social Desde el IG

Art 103: La remuneración es la Art 6 sipa: es toda remuneración que La remuneración es la
contraprestación que percibe el percibe el trabajador en retribución, base del IG.
trabajador como consecuencia compensación en concepto de: Recae: sobre
del CT. 1- sueldo remuneración,
No puede ser inferior al SMVM 2- Sac indemnización, beneficios
4716 3- honorarios sociales
Se debe aunque no preste 4- comisiones
servicios, solo por haberse 5- propinas
puesto a disposición 6- gratificaciones y adicionales
Se puede percibir el salario en 7- viáticos y gs de representación
especies hasta un Max del 20% 8- otras: hs extras, premios,
de la remuneración total adicionales
CR: sirven de base de cálculo 9- participación de ganancias
para cotizaciones a la seguridad 10- habilitación
social y sirven de base de
cálculo de otros CR o no
SMVM: es el salario asegurado por la CN como el salario necesario para que le asegure al trabajador
vivienda, comida, esparcimiento, educación, dispersión.
Es la menor remuneración que debe percibir el trabador en efectivo y sin cargas de familia$4716
Quienes están con derecho a percibirlo?
1- Trabajadores comprendidos en LCT

2- Administración publica
Cuando se puede pagar un salario inferior al SMVM 4716?
1- Trabajadores con capacidades disminuidas

2- Trabajadores que cumplen con jornadas reducidas

Derecho Laboral
Prohibición: No puede utilizarse como base para determinar ningún instituto legal o convencional desde
1994 es de $4716
Quien lo fija? La comisión de salario mínimo
Salario: conceptos remuneratorios vs no remuneratorios

CR: es base de cálculo para calcular aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones.
Remuneratorios (salarial) No remuneratorios (no salarial)

Sipa: Prestaciones 1- Beneficios sociales: 103
1- Sueldo complementarias 105 2- Prestaciones complementarias
2- Sac LCT: exceptuadas por el art 105
3- Honorarios 1- participación en 3- Fondo de cese laboral
4- Comisiones las utilidades 4- Conceptos excluidos por el art 7
5- Propinas 2- habilitación sipa:
6- Gratificaciones y 3- propinas asignación familiares
suplementos 4- premios indemnización por extinción del CT:
adicionales 5- gratificaciones vacaciones+incapacidad+prestación
habituales y 6- reintegro de por DS+becas+cese de la relación
regulares gastos y viáticos laboral
7- Viáticos y gs de 5- LRT
representación 6- GRATIFICACIONES17
8- otras 7- Vales alimenticios
En córdoba: surgen como CNR los 40 pasajes cuando existe corte de jornada , y luego es CR porque no
es culpa del trabajador el corte de la jornada
Beneficios sociales- art 103: Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad
de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,

b) Los vales del almuerzo
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la
autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada
trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores
no comprendidos;
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento
del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
17
Las gratificaciones extraordinarias, las que excedan las normales y anuales

Derecho Laboral
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período
escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados
Fallo Jiménez contra Blockbuster: en el 2009 La demandante planteaba que las indemnizaciones que
recibió al momento de retirarse de la empresa las cálculo el demandado sobre los CR del CCT de
comercio, sin embargo el convenio colectivo de comercio considera concepto por un lado y los CNR por
el otro
Por el art 103 aquel monto que percibía el trabajador por el desempeño de sus actividades es
considerado remuneración, en función de esto Jiménez acciona contra su empleador y gana el juicio.
Entonces todo monto que percibe el trabajador se considera remuneración, motivos por el cual se ordena
a la empresa recalcular los montos indemnizatorios y pagar la diferencia.
Entonces una persona que accede al beneficio jubilatorio, el promedio de las remuneraciones de los
últimos 10 años se ve afectado porque únicamente le tomaron CR y no los CNR que también había
percibido.
La cámara federal de la seguridad social, estableció que los conceptos remunerativos de acuerdo con el
art 103 eran remuneratorios, motivo por el cual anses tuvo que recalcular el haber jubilatorio, y además
ordeno mediante Afip que el empleador pagara la diferencia de las contribuciones
Fallo Pérez contra disco:
Considero que el ticket es un CR porque es la contraprestación por trabajar, por lo tanto se deben
considerar para calcular las ISP y DSJC
Formas de determinar el salario18:
Puede ser por:
1- Acuerdo de partes
2- CCT
3- Por juez
Formas de calcular el salario:
Por un tiempo: el salario se devenga por el Por rendimiento

transcurso del tiempo.
18 Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su
totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más de veinte (20) por ciento del total de la
remuneración .

Derecho Laboral
1- Jornal se paga por día/ hs trabajada Por unidad de obra Por comisiones la
2- Sueldo suma fija que se paga por salario a destajo, remuneración se establece
mes o quincena tomando como en base a un porcentaje
3- Sac semestre trabajado parámetro piezas de sobre las ventas hechas
4- Anual gratificaciones producción por el trabajador
(mayor a SMVM 4716) Art 108-109-111
Prestaciones complementarias art 105: . El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. La mayor parte del salario debe
ser en dinero, y como Max el 20% en especie
7- prestaciones completarías no remunerativas:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada,

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa hasta el tope permitido por Afip
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda
8- Prestaciones complementarias remunerativas:
1- Participación en las utilidades son generales y se debe liquidar en base a la UN
2- Habilitación es individual, se paga a los jerárquicos
3- Propinasse considera parte de la remuneración si es habitual y no está prohibida
4- Adicionales son conceptos que percibe el trabajador por distintos conceptos. Ej:
antigüedad, puntualidad, titulo, jerarquía, tareas riesgosas, productividad
5- Viáticos se paga por traslado, hospedaje y alimento por consecuencia del laboro. Son
remuneratorios salvo que sean acreditados por comprobante (en el viajante es remuneratorio
con o sin comprobante)
6- Gratificaciones: pago espontaneo y discrecional del empleador. Voluntario de acuerdo a su

criterio subjetivo (ejemplo navidad)
Gratificaciones:
Gratificación Derecho de trabajo Seguridad social

Regular y habitual (por lo menos dos Remuneratorio19 Remuneratorio
veces)
Extraordinarias (por única vez) Remuneratorio20 No remuneratorio
Por cese remuneratorio No remuneratorio en lo que excede el promedio
anual de las percibida con anterioridad en forma
habitual y regular
19
Tomar la incidencia al liquidar el sueldo, Sac, vacaciones e indemnizaciones
20
NO TOMAR LA INCIDENCIA

Derecho Laboral
Prestaciones no remunerativas: art 203 Las asignaciones en dinero en compensación por suspensión
laboral cuando sea por:
1- Falta o disminución de trabajo (sin culpa del empleador)

2- Fuerza mayor comprobable
3- Causas pactadas individualmente o colectivamente pero homologadas
Pagan OS pero no Aportes contribuciones
II NORMAS PROTECTORIAS DEL SALARIO
Protección frente:
Empleador Trabajador terceros

1- salario mínimo 1. adelantos 1- frente a los
2- límite de pago en especies 2. expendio de bebidas y acreedores del
3- regulación del sistema de pago mercaderías trabajador
4- limite a las deducciones y 3. prohibición de ceder el crédito 2- frente a los
retenciones laboral acreedores del
4. certeza e intangibilidad de la empleador
remuneración (se logra
mediante la bancarización)
Protección de sí mismo:
Adelanto No puede disponer adelantos de más del 50% del mes art 130
Expendio de Queda prohibido el pago en lugares donde expendan bebidas, salvo cuando se vendan
bebida esas mercaderías art 129
Prohibición Art148: Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones
de ceder el familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación
crédito laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del
laboral contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a
terceros por derecho o título alguno
Protección contra el empleador:
Concepto Articulo Observación

SMVM $4716
Límite de 107 No puede imputar pagos en especie superiores al 20%
pagos
Regulación del 126 El pago debe hacerse:
pago
1- al Mensualizadovencimiento de cada mes
2- Jornalizado a la semana o quincena
3- a destajo cada semana o quincena respecto de los trabajos q concluyo
en el periodo (se le paga 100% piezas terminadas+ piezas en producción,
pudiendo el empleador retener 1/3 de producción en proceso- que se lo

Derecho Laboral
paga el mes siguiente)
127 Las prestaciones adicionales se abonan en conjunto con las principales
128 1- Mensualizado o quincena: A LOS 4 DIAS “hábiles” POSTERIORES AL

VENCIMIENTO DEL MES-QUINCENA
Plazo de 2- semanal: a los 3 días hábiles posteriores a que finalice la semana
pago
129 En días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las hs de trabajo
Lugar de Por cada mes no pueden fijarse más de 6 días para pagar, salvo autorización judicial-
pago si paga en más de un día: debe comunicar a los trabajadores
Si el día de pago coincide con un día no laboral debe pagar al día inmediato
posterior
El pago se hace al trabajadorsino puede, familiar o amigo con autorización firmada

ante autoridad
124 Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena
de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado
Medios de personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta
pago abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea

abonada en efectivo.21
130 Los adelantos que haga no pueden ser mayores al 50%, puede exceder en caso de
gravedad y urgencia
260 Pago insuficiente: se considera a cuenta
El trabajador puede iniciar el reclamo por la diferencia

138-139 Recibos de sueldo-prueba del pago:
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse

mediante recibo firmado por el trabajador
Art. 139. —Doble ejemplar.
El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer

entrega del duplicado al trabajador.
21
-la cuenta sueldo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el
trabajador. - La cuenta sueldo podrá utilizarse para tarjetas de crédito, pago de
impuestos, acreditar montos de reintegros fiscales.— El trabajador podrá designar a su
cónyuge a un familiar directo como cotitular — le tienen que avisar el banco si le ofrece
otros servicios, solo procede previo requerimiento fehaciente del trabajador a la entidad
bancaria o financiera

Derecho Laboral
Si el duplicado no concuerda con el original prevalece el que tiene el trabajador
limite a las 131 y 132 No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
deducciones y remuneraciones. En especial los descuentos, retenciones o compensaciones por
retenciones entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo
de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá
imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el
monto de las remuneraciones.
Art. 132. —Excepciones. La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se
hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de
los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones
b) Retención de aportes jubilatorios
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen

obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las

mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su

familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido

por el trabajador a su empleador,
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el

establecimiento de propiedad del empleador.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente.
Protección frente a 3º: decreto 484/87
a) acreedores del trabajadorinembargabilidad. Incecibilidad por el art 148 LCT
Artículo 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual,
así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma
equivalente al importe mensual del SALARIO MÍNIMO VITAL .serán embargables en la siguiente
proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MÍNIMO VITAL mensual, hasta el diez por
ciento (10%) del importe que excediere de este último.

Derecho Laboral
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MÍNIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento
(20%). Del excedente de un SMVM
Art. 2° - A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se tendrán
en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto,
Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del
contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MÍNIMO VITAL mensual, hasta diez por
ciento (10%) del importe de aquéllas.
2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MÍNIMO VITAL mensual, hasta el veinte por
ciento (20%) del importe de aquéllas.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en

el presente artículo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la
extinción del Contrato de Trabajo.
Es decir se embraga por separado: sueldo, aguinaldo e indemnizaciones
Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de

aplicación en el caso de cuotas por alimentos
b) acreedores del empleador:
Concurso: tienen preferencia al cobro porque son de naturaleza alimentaria, es por ello que la ley da la
posibilidad del pronto pago, es decir, una vez que se abrió el concurso, y el concursado-empleador hace
la presentación denuncia las deudas con los trabajadores, si no existe ninguna sospecha de conveniencia
entre este y el trabajador el juez va a ordena que se les pague “pronto pago”
Declaración de quiebra: el trabajador es uno de los primeros en cobrar (ver capítulo 13)
SAC- sueldo anual complementario: el salario adicional que se paga cada año 30 junio y el 31
de diciembre. Nace como pago voluntario que los empleadores privados hacían por motivo de las fiestas
de fin de año
Calculo:
50% de mayor remuneración mensual devengada por todo concepto/
Requisitos para el pago del Sac: (pécora)
1- Que durante el semestre haya devengado remuneraciones

2- Y que sea a tiempo de servicios porque: prestó servicios o porque gozo de licencias que
devengan remuneración
Días del semestre:
Tipo e trabajador Primer semestre Segundo semestre Total

Mensualizado 181 días (182) 184 365
Jornalizado de lunes a 130 días 132 días 262

Derecho Laboral
viernes
Jornalizado de lunes a 150 días 150 días 300
sábado
Régimen para pymes:
Art. 91. -- Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el
fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no
excedan de tres (3) períodos en el año.
Capítulo 6
I: modalidades de contratación. Laborales y no laborales
Modalidades y formas de contratación: son las distintas modalidades que puede tomar el CT
Modalidades contractuales de la LCT Diferentes formas de

contracción
1- contrato por temporada 1- aprendizaje:
tiempo
a) tiempo indeterminado determinado
b) prestaciones discontinuas 2- contratos no
laborales:
- continuas pasantías ley
26427
- discontinuas
2- contratos a tiempo parcial: indeterminado

3- contrato a plazo fijo: tiempo determinado
4- contrato por equipo
Modalidades:
a) A tiempo indeterminado: El principio general es que los contratos son a tiempo indeterminados,
pero celebrados a periodo de prueba durante los 3 primeros meses. Salvo:
1- que se fije en forma expresa y cuánto va a durar

Derecho Laboral
2- que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente, así lo justifiquen

3- cuánto dura? Dura hasta que el trabajador puede gozar de los beneficios de los regímenes de
SS, por límite de edad y años de servicios, o porque este en el periodo de prueba
Contrato indeterminado- tipos:
Con prestaciones continuas Con prestaciones discontinuas: acorde a la

actividad tiene interrupciones por recesos.
Vinculo permanentepor temporada
Jornada Jornada Jornada Propias o típicas Impropias o atípicas
completa reducida parcial22
El trabajador Trabaja≥2/3 de Trabaja Cuando la empresa La empresa funciona
tiene una la jornada <2/3 de la funciona ciertas épocas todo el año, pero con
jornada que completa (6 hs) jornada. NO del año y luego picos de actividad
coincide con la SE interrumpe la actividad
legal y la cumple PUEDEN
íntegramente HACER HS
EXTRAS23
Trabajador por temporada: es el CT tiempo indeterminado con las prestaciones discontinuas propias de
la actividad empresarial de carácter cíclico y que se repite todos los años
Notificación del El empleador debe notificar al trabajar 30 días antes al inicio de la temporada en forma
trabajo pública o unificación personal.
El trabajador en un plazo de 5 días desde la notificación debe presentarse o en forma
escrita expresar su deseo de trabajarsino contesta: renuncia tacita
Estabilidad El trabajador adquiere estabilidad con la 1º temporada
Periodo de prueba No existe el periodo de prueba
Vacaciones Tiene vacaciones al concluir cada temporada: 1 día/ cada 20 trabajado

Enfermedad el empleador debe pagarlas si se produce en el periodo de actividad
inculpable24
Si al momento de empezar la temporada el trabajador está enfermo, por accidente o
enfermedad inculpable, el empleador tiene q pagar la remuneración hasta que se reincorpore o
se acabe la licencia
Despido del Sin causa durante la temporada: Sin causa en el periodo de receso:
trabajador:
Indemnización por despido Indemnización por despido injustificado
injustificado Sin preavisoISP
Indemnización por daños y IA (tiempo trabajado sin tener en cuenta
perjuicios (el valor q hubiera el tiempo de receso)25
recibido hasta que termina la
22
Los aportes se hacen sobre la proporción, pero la OS se hace sobre el sueldo de un trabajador a
tiempo completo decreto 330/2010
23
salvo que haya peligro grave
24
Es la enfermedad que se produce por causas ajenas al trabajo ni provocada por el trabajador
25
Lo pueden preavisar en el periodo de receso la notificación es válida y durante el plazo de preaviso
devenga remuneraciones

Derecho Laboral
temporada). Salvo que
plazo finalizacion≥plazo
preaviso y IDYP≥ISP
Entre cada El trabajador puede formalizar cualquier contrato de trabajo
temporada
Contrato indeterminado Jornada completa A tiempo parcial art 93 Temporada art 96 Por equipo art 101
art 90
Periodo de prueba Si Si No Si
Trabajadores 16 años 16 o + 16 o + 16 o +
comprendidos-Edad
Sin limites Lo determina el cct Sin limites Sin limites
- Cantidad
Plazo de duración Indeterminado Indeterminado Indeterminada sujeta a Indeterminada u otras

la confirmación en
cada temporada
Aportes y Todas Todas y os y ss. se Todas siempre Todas siempre
contribuciones hacen sobre
remuneración a tiempo
completo
preaviso
Ruptura durante el 15 días 15 días 15 días
periodo de prueba
Dps de periodo de 1 mes o 2 meses 1 mes o 2 meses según 1 mes o 2 meses 1 mes o 2 meses
prueba (1-2 mes) según antigüedad o antigüedad o ISP según antigüedad o según antigüedad o
ISP ISP ISP
Pequeñas empresas 1 mes 1 mes 1 mes 1 mes

Indemnización por En el periodo de En el periodo de prueba: Durante la En el periodo de
despido sin causa prueba: no no corresponde temporada:245 + prueba: no
corresponde daños corresponde
Dps del periodo de Dps del periodo de En el periodo de Dps del periodo de
prueba art 245 prueba art 245 receso art 245 prueba art 245
formalidades Art 52 Art 52 Art 52 Por escrito +art 52
Tiempo determinado A plazo fijo Aprendizaje Eventual art 69-74 LNE

Derecho Laboral
Finalidad Cubrir tareas no habituales en la que Formativa teórica para Para atender servicios
pueda preverse un plazo de joven sin empleo. eventuales determinados
finalización26 y con causa objetiva27 de antemano que no se
Ej: puente sabe cuándo termina Ej:
cubrir un trabajador con
licencia28
Plazo de duración Máximo 5 años Min 3 meses y Max 1 año Finaliza con el
cumplimiento de la obra.
No puede durar más de 6
meses
Periodo de prueba No tiene No tiene No tiene
Trabajadores
comprendidos
16 o + 16-28 años 16 o +
- edad
- cantidad Sin limite Hasta 10 tra: 1 Sin limite
- jornada
Legal Más de 10:10% Legal
Hasta 40 hs por semana

Cargas sociales Todos los aportes Todos los aportes Todos los aportes
Preaviso 1-2 meses siempre que la duración 30 días o ISP No corresponde
del CT>1 mes
Indemnización Por vencimiento del plazo ½ 245 Por vencimiento del Por vencimiento del
si el plazo es mayor a 1 año (menos plazono corresponde plazono corresponde
EN A PLAZO FIJO, SI de 1 año: nada)
EL PLAZO QUE Ruptura anticipada: 245
FALTA PARA Ruptura anticipada sin causa antes
TERMINAR EL del vencimiento del plazo: se le debe
CONTRATO ES pagar daños y perjuicios.
IGUAL AL PREAVISO,
SE PAGA ISP EN VEZ Si el plazo que falta cumplir del
DE DAÑOS contrato es ≥plazo del preaviso, la
indemnización por daños suple al del
preaviso
Formalidades Poor escrita+art 52+ art 18 LNE Por escrita+art 52+ art 18 Por escrito consignando la
LNE causa+ copia al sindicato a
los 3º días+ +art 52+ art 18
LNE
Reducción de las contribuciones para trabajadores en relación de dependencia ley 26476 rigió
hasta diciembre del 2014
26
Requisito formal
27
Condición sustancial
28
(la causa que le dio origen, no puede ser mayor de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un
periodo de 3 años)

Derecho Laboral
El primer año se reducen las contribuciones a la mitad y el segundo año se reducen en un 25%
Que contribuciones se reducen?
Sipa
L 19032
RAF
FNE
No se reduce LRT ni Obra social
Ley 26940 REGIMEN DE PROMOCION DEL EMPLEO REGISTRADO: 01/08/2014 (FLORES)
DOS REGIMENES:
A) Régimen permanente de contribuciones a la seguridad social: Los empleadores que tengan

hasta 5 trabajadores, y que tengan una facturación neta menor a $2.400.000 podrán
incorporarse
A quienes incluye? Personas físicas, sociedad de hecho, SRL, fundaciones mutuales y

asociaciones civiles
Beneficio:
a) Trabajadores de tiempo completo: se reducen en un 50% las contribuciones

b) Trabajadores a tiempo parcial: se reducen en un 25%
- Que se reduce? Sipa, ley 19032, FNE, RAF, RENATEA

- Que no se reduce? OS, ART, seguro de vida y las contribuciones de las empeladas de
casas particulares
- Se puede mantener el beneficio hasta 7 trabajadores, siempre que se haya adherido al
régimen y haya ingresado los aportes y contribuciones
EXCLUSIONES:
1- Empleadores que tengan bajas en su personal, excepto renuncia, jubilación, incapacidad o

periodo de prueba
2- Empleadores que hayan despedido sin justa causa 6 meses antes a la entrada en vigencia, es
decir al 1 de febrero del 2014
3- Todo el tiempo que permanezcan en el REPSAL (una especie de escrache público de malos
empleadores)
4- Los que tengan alta siniestralidad
5- Rurales permanentes discontinuos
6- Empleadas de casas particulares
B-Régimen transitorio: los empleadores que hayan incrementado su personal a respecto de marzo
del 2014, tendrán un beneficio para las nuevas contrataciones de 24 meses:

Derecho Laboral
- Si contrata hasta 15 trabajadores: los primeros 12 meses el beneficio es del 100% y el 2º

año las contribuciones se reducen un 75%
- Si contrata entre 16 y 80: el beneficio para los dos años es del 50%
Se excluyen:
1- Los que estén en el REPSAL

2- Los que hayan abusado del beneficio
3- Rurales discontinuos
4- Empleadas de casas particulares
Periodo de prueba en la LCT: Art. 92 bis.
1. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96

(contrato por temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia.
2. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. (15 días)
3. Se aplica al contrato de trabajo por tiempo indeterminado
4. No rige para: TEMPORADA, PLAZO FIJO Y EVENTUAL
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que
se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la Seguridad Social.

Derecho Laboral
Contratos no laborales: milagros yaya
Pasantías nacionales:
1- Ley 26427 universitarias

2- Dr. 1374/11 secundarias
3- Progresar D84/14
Provinciales:
1- Plan primer paso

2- Creemos en vos
Pasantías universitarias: No hay vínculo laboral y no están en la LCT, pero debe registrarse en mi
simplificación
- No pueden usar esta modalidad las ESE cuando sean cooperativas

- Min 2 meses
- Máximo 1 año y la posibilidad de renovar 6 meses
- Jornada: 20 hs por semana, con jornada máxima de 6.5 hs/dia
- Para tener un pasante: se necesita tener por lo menos 1 empleado en RD
- Se le paga: asignación estimuloCNR mínimo CCT de acuerdo a su tarea. Si es remuneración
variable la base de promedio de las sumas liquidadas para los empleados en RD calculadas
sobre 3 meses inmediatas al pago de la asignación
- NO CUMPUTA TIEMPO DE SERVICIOS
Programa primer paso (Cba): es un contrato por tiempo indeterminado. 4 hs por día y 20 hs/semana.
Límite de edad: ….. Años, 4% máximo de contratación. Seguro de responsabilidad civil
Aprendizaje: HAY VINCULO LABORAL Y ES UN CT POR TIEMPO INDETERMINADO POR ESCRITO.
ARTICULO 1º- Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad

formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de
duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre
dieciséis (16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1)
año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por
el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales,
incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y
dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los
mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa
con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de
aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

Derecho Laboral
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los
contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total
no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere
personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o
abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará
obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordante de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus
fines en un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este
contrato.
II programa de simplificación registral. Documentación laboral obligatoria
Como se da de alta un trabajador?
1- Dar el alta en SIMPLIFICACION REGISTRAL EMPLEADOR, con el cuil y clave fiscal ante AFIP.
Concepto: es una base de datos que nosotros cargamos a Afip, y quienes mantiene actualizado
el sistema es el empleador, el MT, Afip, anses, SRT, SRS
2- Una vez dado de alta, armamos UN LEGAJO con toda la documentación requerida al trabajador
y luego se irá actualizando con las novedades
Además el art 7 de la ley 24013 dice que un trabajador está bien registrado cuando se dio de alta en los
distintos organismos de la seguridad social y cuando este el libro del art 52 o lo haga las veces del mismo
3- Con toda la información del legajo (novedades: liquidación, vacaciones, licencia por enfermedad,
accidentes, maternidad, exámenes) se vuelca en el recibo de haberes y en el libro sueldos.
4- Luego se realiza la DDJJ de aportes y contribuciones en el F931, se imprime el VEP y se paga.
Esto alimenta la base de datos del sistema SIMPLIFICACION REGISTRAL EMPLEADOR.
Para generar la F931 tengo dos opciones:
a) Of line: en este caso se utiliza el aplicativo SIAT en el programa sicoss
b) On line: es obligatorio para los empleadores que tengan hasta 100 empleados en relación
de dependencia. Y Se podrá mantener hasta 200.
5- De la base de datos SIMPLIFICACION REGISTRAL PUEDO OBTENER LOS CERTIFICADOS
DE: TRABAJO Y DE SERVICIOS requeridos por el art 80
CERTIFICADO DE TRABAJO: contiene el tiempo de servicio, remuneraciones, el carácter de
los servicios y el detalle mes a mes los aportes y contribuciones a la seguridad social y
sindicales
CERTIFICADO DE SERVICIOS: Se diferencia con el de trabajo, en que detalla las
remuneraciones de los últimos 10 años de prestación de los servicios o del tiempo de prestación
de los servicios, que sirve para tramitar la jubilación
En que consiste esta declaración F931?

Derecho Laboral
- Una pestaña general: Son los datos que tienen que ver con los trabajadores y los empleadores.
Con respecto al empleador tenemos que informar si contribuyen un 17% o un 21% Decreto 814
Una pestaña de datos complementarios: se informa 3 tipos de situaciones de revista, la cantidad de días
trabajados, sueldos, adicionales, premios, importe de las horas extras, SAC, vacaciones, plus, cantidad
de horas extras trabajadas (esto le interesa al MT), CNR, y un campo adicional por si nosotros
informamos la maternidad para que se le informe a anses sobre las asignaciones (por las asignaciones
justamente se discrimina el SAC, hs extras, y el plus por zona desfavorable)
- Las ventanas del sistema son:

1- Aportes al sipa y al RENATEA
2- Contribución al SIPA y al INNJYP
3- Contribuciones al RAF y al FNE
4- Aportes al OS y ANSSAL (fondo solidario)
5- Aportes al INSSJYP
6- Contribución a la OS
7- Ley de riesgo
145 tienen tope: $1329 y $43202 (marzo 2015)
Documentación laboral y multas

1- Autónomos: los autónomos se tienen que inscribir en el sistema SIMPLIFICACION
REGISTRAL. Sino tienen que pagar una multa del 20% de su aporte (32% de la renta presunta
X20%). Se puede eximir si me inscribo dentro del plazo que da Afip.
QUE PASA SI NO ME PUEDO INSCRIBIR PORQUE HACE MUCHOS AÑOS QUE ESTOY EN
ACTIVIDAD Y EL SISTEMA SOLO ME DEJA HACER 1 AÑO? Me presento ante AFIP con el
F460/F o J
La multa no pagarse los aportes es del 5% los aportes que se están reclamando (10 años Max)
2- Empleador: cuando inicia tiene que darse el alta en la AFIP en simplificación registral, y hacer el
empadronamiento online de la provincia de córdoba
- Si no se inscribe como empleador multa de 3 veces los aportes y contribuciones de las
remuneraciones devengadas el mes anterior. Se puede reducir 1/3 o 1/5
El empadronamiento es obligatorio para todos aquellos que tengan por lo menos un empleado en la
provincia de córdoba.
Los plazos para empadronarse se relacionan con la necesidad de rubricacion de los libros: planillas
de horarios y descansos, sueldos, planilla de inspección, kilometraje, sueldo de rurales, peluquero,
horas suplementarias. Ejemplo si llevo el libro sueldo en hojas móviles, tengo 60 días para rubricarlo,
entonces tengo 60 para empadronarme
(Desde el 1/5/2015) ojo con flores!!!

- El plazo para empadronarse es a los 10 del alta en Afip
- El plazo para dar el alta a los trabajadores es de 3 días del empadronamiento, el mismo plazo
para la baja
Qué pasa si fui a rubricar el libro sueldos y no estaba empadronado? Multa leve: sueldo de la
categoría mínima del CCT de la empresa + 10% por 2 trabajadores

Derecho Laboral
3- Trabajadores: se comunica el alta a través de SIMPLIFICACION REGISTRAL. Luego se van

llenando todas las novedades, y podre imprimir el certificado de trabajo y de servicios del art 80
El empleador tiene que dar el alta al trabajador hasta el día inmediato anterior a la relación
laboral. Suponiendo que lo informo 2 días después y el trabajador se enferma, por estar mal
registrado, pasa a tener un contrato de trabajo por tiempo indeterminado (renuncie al periodo de
prueba, por la presunción de la ley que si no lo registre es como renuncie a él)
Plazo para la baja: 5 días corridos del cese, incluido ese día. Ej te despido hoy, tengo 4 días
más
Multa por no dar el alta o baja: 10 veces la base mínima para aportes y contribuciones
4- Libros: tanto el libro sueldos, como la planilla horarios y descansos, el libro inspección deben
estar timbrados y rubricados.
La rúbrica es el sello u la firma ológrafa
Existen dos formas de presentarlos:
a) Por ventanilla física: cuando en el empadronamiento opte por esto, tengo que llevar el libro
al MT
b) Por ventanilla digital: a través de la página en forma online, previamente tengo que haber
registrado la firma en ENCODE. Entonces genero el libro, lo convierto a PDF y le meto la
firma digital y lo presento. Se habilita el pago del timbrado, se paga, y el banco informa al
MT quien rubrica la información
Los libros se presentan cuatrimestralmente
LIBRO ART 52 LIBRO DE INSPECCIONES PLANILLA DE HORARIOS Y

DESCANSOS
Debe existir uno por empresa, el Debe existir un libro e 1- Debe existir uno por
único caso que se permite que el inspecciones por establecimiento,
libro sueldo no esté en el lugar de establecimiento. Y se lleva 2- Contiende datos de cada
la inspección, es que se esté en siempre en forma manual. Debe trabajador, el sueldo, entradas
una sucursal y este en el haber uno por cada y salidas, los descansos
establecimiento principal. Se puede establecimiento 3- El empleador debe exhibirlos
presentar: en lugares visibles, más una
1- en forma manual (hasta nota que comunique lugar,
25 empleados y pyme día, y horario del pago de los
hasta 40) y por ventanilla sueldos.
física 4- Se presenta cada vez que hay
2- En hojas móviles. un cambio
Cualquier ventanilla
Novedades de 1/5/2015
Los libros en hojas móviles en forma papel, ahora DEBEN PRESENTARSE EN FORMA DIGITAL
Libro manual, hasta 20 trabajadores, se presenta a mes vencido

Derecho Laboral
III empleador como agente de retención de ganancias. Liquidación de haberes

Impuestos a las ganancias:
Están exentas:
1- Asignaciones familiares
2- Interese por préstamos al empleador
3- Indemnización MUERTE, INCAPACIDAD
4- Intereses de la indemnización por accidente
5- Indemnización por antigüedad
6- Indemnización seguro de retiro privado< IA
7- Beneficios sociales del 103
Se presenta liquidación: rentas brutas> $96000
Formularios:
1- F 931 para hacer los aportes y contribuciones a La seguridad social

2- F572 para hacer las deducciones personales y generales del impuesto (vigente desde
dic./2012 y se hace on line a través de la pestaña SIDARIG para que se necesita clave fiscal
con seguridad mínimo 2) para el año 2013 va a ser obligatorio para los empleados que hayan
acumulado remuneración bruta de por lo menos $250.000 y se tiene que hacer hasta el
31/01/2014
Quienes presentan DDJJ?
1- Trabajadores que en el año calendario inmediato anterior tuvieran rentas brutas mayores o
iguales a $96000-declaración jurada de bienes personales F 572
Obligados a presentar declaración jurada del Impuesto sobre los Bienes Personales
Quienes se encuentren inscriptos en el impuesto

Quienes al 31 de Diciembre del año anterior posean bienes que –valuados según la normativa vigente-
superen el $ 305.000.
Los empleados cuyas remuneraciones percibidas en relación de dependencia resulten iguales o
superiores a $96.000
Los actores que perciban sus ingresos a través de la Asociación Argentina de Actores y que hubieran
percibido ingresos brutos anuales iguales o superiores a $ 96.000
2- Trabajadores que tuvieran rentas de por lo menos $144.000 deben hacer las DDJJ para el
impuesto a las ganancias
Obligados a presentar declaración jurada del Impuesto a las Ganancias
Quienes se encuentren inscriptos en el impuesto,

Los contribuyentes autónomos que obtengan ingresos por cualquier actividad
Los empleados que perciban ingresos brutos anuales iguales o superiores a $ 144.000.
Los actores que perciban sus ingresos a través de la Asociación Argentina de Actores y que hubieran
percibido ingresos brutos anuales iguales o superiores a $ 144.000

Derecho Laboral
NOVEDADES DE MAYO 2015:
Los trabajadores que tengan entre enero y agosto de las 2013 remuneraciones entre $15000 y
$25000:
1- Los que ganaron menos de 15000, no son pasibles de retenciones

2- Entre 15 mil y 25 mil, las deducciones del art 23 inc a, b, c se incrementan un 20%
Los aportes retenidos en exceso a mayo del 2015 se DEVUELVEN EN 5 CUOTAS, Y EN EL RECIBO
DE SUELDO EL CONCEPTO SE VA A LLAMAR “ DEVOLUCION DE GANANCIAS” rg3770
DOCUMENTACION LABORAL:
Inscripciones que debe realizar el empleador:
Inscripciones
Antes de contratar a) Inscribirse en el régimen de empleadores
trabajadores b) Inscripción en una o más obras sociales
c) Inscripción en el sindicatos
d) Inscripción en organismos especiales de acuerdo a la
actividad: ieric, renatre, etc.
Al momento de contratar 1- Completar el formulario de afiliación a una art
trabajadores 2- Contratar seguro de vida obligatorio
3- Presentar ante la secretaria de trabajo para que rubrique:
libro 52 LCT, libro inspecciones+ planilla de horarios y
descansos
Por cada nuevo trabajador 1- Comunicar el alta en mis simplificación
2- Darlo de alta en: ART, OS, SINDICATO
Legajo de cada trabajador:
1- Solicitud de ingreso del trabajador a puño y letra

2- Ficha con los datos personales
3- Fotocopia del DNI (2 primeras hojas)
4- Constancia del cuil
5- Acuse de recibo de la comunicación del alta al trabajador
6- Plano actualizado del domicilio
7- Examen preocupaciones
8- Ddjj si es beneficiario o no de un plancito del gobierno arriba si no lo denuncias a anses, tenes
una multa de 10 veces lo que recibe el trabajador
9- Ddjj de la cargas de familia para RNAF a los 10 días del ingreso, sino sanción de 20
asignaciones universales por hijo
10- Ddjj de las cargas de familia para SNSS
11- Certificado de la aptitud física si son menores de edad
12- Constancia del seguro de vida
13- Comunicación de los días y horarios de pago de la remuneración
14- Comunicación de las vacaciones
15- Deducciones a los fines del IG F562
16- Certificado de opción pluriempleo
17- Certificado de pluricobertura

Derecho Laboral
Capítulo 7 jornadas: art 196 a 207

I: jornada de trabajo. Concepto. Fundamento. Antecedentes históricos. Régimen legal de la
jornada. Ámbito personal de aplicación. Tipos de jornada. Documentación laboral especifica
Concepto: Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
Comienza con el ingreso del trabajar al establecimiento y termina cuando se va: no forma parte el viaje
del trabajo a la casa
Que incluye la jornada?
- El tiempo de prestación de servicios aprovechados por el empleador

- El tiempo que el trabajador está a disposición del empleador
Régimen legal:
- Ley 11544 establece un límite de 48 hs semanales y 8 hs por día

- La Constitución provincial fija una jornada de 44 hs/ semana. Toselli dice que es inconstitucional
porque no se puede ir mas allá de la CN, por lo que solo se les aplicaría a los empleados
públicos y a aquellos que en su CCT así lo estipulen
Ámbito de aplicación: quedan incluidas todas las personas que presten servicios en relación de
dependencia, ya sea en el sector privado como publico
Exclusiones Excepciones
1- Trabajador agro (fija el estatuto) 1- Gerentes y directores
2- Servicio doméstico (fija el estatuto) 2- Trabajo por equipos se extiende la
3- Establecimiento donde trabajan los jornada
miembros de la familia 3- Peligro inminente o urgenciase
extiende la jornada
4- sindico
Extensión de la jornada y distribución de la misma:
La duración es de: 8 hs/día o 48 hs semanales (terminado el sábado a las 13 hs)

La distribución de las horas está a cargo del empleador
Dentro de las 8 hs no se incluyen los descansos
Si el empleador distribuye la jornada, uno de los días como Max puede exceder una hora 48
hs semanales y ningún día puede exceder las 9 hs
Trabajo rotativo y por equipos la jornada puede ser>48 hs siempre que tomando un
periodo de 3 semanas consecutivas, las hs de trabajo en total sean 144 hs o 18 días, y en
donde cada semana no exceda las 56 hs

Derecho Laboral
Tipos de jornadas:29
Diurna: 30 a) >18 años: es la que se cumple entre las 6 hs y las 21 hs (48 hs)
b) >16 años: es la que se cumple de 6 hs a 20 hs (puede extenderse hasta las 22
hs Max si trabaja en fábricas o turnos rotativos) (36 hs31)
Nocturna: a) >18 años: 21-6 hs la jornada≤7 hs (salvo trabajo en equipo q puede trabajar 8
hs) 1 hs nocturna=1 hs y 8`
b) >16 años: NO SE PUEDE
Mixta32 Diurna+nocturna la jornada se puede extender hasta 8 hs (donde las hs nocturnas se
pagan 8 minutos más. Se puede pagar los 8´ de exceso como hora extra
Insalubre La jornada es de 6 hs y 36 hs semanales1 hs insalubre=1 y 20`
No se puede hacer hs extras
Mixta: 7 hs y 36 hs semanales
insalubre Cuando se mezclen las horas no se puede trabajar más de 3 hs en insalubre.
con La jornada salubre puede extenderse 1 hs mas
salubre33 Si trabaja más de 3 hs en insalubrese considera toda la jornada insalubre
Horas extras y su pago: decreto 484/2000 son las que se prestan en exceso a la jornada legal
- Los trabajadores a tiempo parciales no pueden cumplir hs extras

- Se pueden hacer hs extras por los siguientes motivos:
1- Para satisfacer mayor demanda
2- Para preparar o poner en funcionamiento las maquinas o el establecimiento
Obligación de prestar servicios: No está obligado a prestar servicios. Solo está obligado cuando:
1- Casos de fuerza mayor

2- Exigencias excepcionales de la economía de la empresa
Recargo del 50% Recargo del 100%

Cuando excede los días comunes o hábiles Cuando se cumple los días sábados deps de
(de lunes a sábado a las 13 hs) las 13 hs, domingos y feriados.
Las hs del sábado después de las 13 hs no son
horas extras. Pero si lo son si ya se cumplieron las
48 hs
No pueden hacer hs extras: los que tengan contrato a tiempo parcial, tampoco los menores, tampoco
29
En córdoba por usos y costumbres y por el art 23 CP: la jornada máxima es de 44 hs/semana
30
limite 8 hs/día y se puede extender 1 hs con lim 48 hs
31
Se puede extender a 48 hs con permiso del ministerio de trabajo
32
La tiene que aprobar la secretaria de trabajo: Rivadavia 636
33
Insalubre= 3 hs max y salubre 4 hs Max. Jornada máxima 7 hs/día. Cada hora de insalubre se paga
como 1 hora y 20 minutos
Si se excede de hs insalubres, pasa a pagar toda la jornada como insalubre
Ejemplo: 7 hs y 3 insalubres 3 hs+20*3=60 min+4 hs= 8 hs

Derecho Laboral
los que cumplen jornada insalubre

No tiene derecho al cobro de hs extras: viajantes de comercio
Límites a las hs extras34:
- el número máximo permitido es 30 hs por mes y 200 hs/año
- Lo máximo que se puede extender la jornada por día es hasta las 9 hs,
- y el descanso entre jornada y jornada no puede menor a 12 hsMax 3 hs extraordinarias
II: LOS DESCANSOS: CONCPETO, FUNDAMENTO, CLASIFICACION. LA JORNADA Y EL
DESCANSO EN LOS ESTATUTOS
Descansos: es el tiempo que el trabajador se recupera físicamente y piscamente de la fatiga que

produce el trabajo
Tipos:
Durante la jornada Entre jornadas Semanal- hebdomario35 Anual

Descanso para almorzar o Es el tiempo que Pausa de 35 hs entre el sábado Es el periodo de
refrigerio. descansa para después de las 13 hs y el descanso continuado y
Las mujeres y los menores recuperase de la domingo a las 24hs. Solo remunerado para que
que trabajen a la mañana y fatiga del trabajo. interrumpen esto X causas de se recupere
a la tarde2 hs 36 La pausa es de 12 peligro o fuerza mayor, y TB los psicofísicamente.
Mujer lactantetiene 2 hs que normalmente trabajen esos Se establecen en
descansos de ½ para días (espectáculos) función de la
amantar al hijo desde que Si se llega a trabajargenera antigüedad
nace hasta que cumple 1 un descanso compensatorio Los menores deben
año de vida dentro de la semana siguiente37 gozar como mínimo 15
días de vacaciones
Excepciones al descanso
1- Casos por los tipos de actividad (shopping, parque de diversiones, etc.) este descanso
se corre y el trabajador en vez de gozarlo el sábado y el domingo lo hará otro día de la
semana
2- Trabajador minero: 7 días trabaja, 7 días descansa
3- En los trabajos por equipos rotativos, se descansa dos días completos en una semana
y ninguno la tercer semana
4- Los trabajadores de supermercados, autoservicios, cadenas minoristas, mayoristas y
centros de compras pueden trabajar el sábado y el domingo con su descanso
compensatorio
34
Dan derecho a descanso compensatorio sino se pagan
35
Ley 18204
36
Salvo que se autorice a trabajar continuadamente
37
Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en
los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del
empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren
el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese
derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello
efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará
obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.

Derecho Laboral
Descanso compensatorio: Salvo los casos especiales, cuando el trabajador trabaja el sábado después
de las 13 hs y el domingo, medie o no autorización, el empleador deberá pagar un recargo del 100% y
otorgar un descanso compensatorio la semana subsiguiente.
Si el empleador no le otorga el descanso, el trabajador puede tomárselo, previamente avisando 24 hs de

anticipación
Descanso en algunos estatutos:
Construcción: cuando la obra así lo requiera, y el trabajador trabaje el sábado después de las 13 hs y el
domingo o feriados, le corresponde un descanso continuado en los próximos 21 días corridos contados
desde el ultimo descanso gozado.
Si el empleador no le otorga, el trabajador tendrá derecho a tomárselo dentro de los 7 días subsiguientes
a que finaliza el plazo para el otorgamiento del empleador, previa notificación fehaciente de 24 hs, y le
corresponderá cobrar el 100% de recargo por cada día de descanso
Agrario: si el trabajador trabajase más allá del sábado a las 13 hs y el domingo, corresponderá un
descanso compensatorio dentro de los próximos 7 días siguientes
Viajante: gozara de 1 día y medio por cada semana de viaje
III: FERIADO NACIONAL: CONCEPTO, MECANISMO PARA SU RETRIBUCION. DIAS NO

LABORALES: CONCEPTO, REMUNERACION. DIA DEL GREMIO: CONCEPTO, RETRIBUCION.
ASUETO: CONCEPTO, EFECTOS
Feriados: es el día que no se trabaja en todo el país por disposición del estado y con motivo de una
celebración o festividad de carácter cívico histórico o religioso
Feriados fijos: 1º enero, L Y M carnaval, 24/03 memoria, viernes santo, 2/04 Malvinas, 1/05 trabajador,
25 mayo, 9/07 día independencia, 8/12 virgen, 25/12 navidad
Feriados móviles: 12 octubre ; 20/06 ; 17/08 ; el 23 noviembre
Feriados turísticos 2015: 23/03; 07/12
Requisitos para su pago:
1- Haber durante 48 hs antes o las 6 jornadas anteriores dentro de 10 días hábiles antes
2- Haber trabajado en las víspera hábil del día del feriado
3- habiendo trabajado los 5 días hábiles subsiguientes
No se paga el feriado cuando coincide con sus vacaciones
Si el trabajador presta servicioscobra la remuneración normal + una igual por haber trabajado
Ejemplo trabaja el feriado 9 hs y 3 extras: se pagan 12 hs a valor normal
Determinación de la remuneración cuando no se presta servicios:
Mensualizado Jornalizado jornada anterior/25

Sueldo del mes/25 A destajo otro
Promedio de lo El promedio percibido
percibido en los últimos en los 30 días
6 días inmediatos

Derecho Laboral
Días no laborales: el trabajo es optativo para el empleador. Son los de carácter religioso
Remuneración:
Si el día no laborable se trabaja Si el día no laborable no se trabaja porque no

quiere el empleador
Percibe el salario simple Percibe igual el salario
DIAS NO LABORALES: corresponde a una celebración patriótica o religiosa, por lo que es optativo para
el empleador que se trabaje esos días. Ej: jueves santo, año nuevo judío, 30/9 san Gerónimo, 6/7
fundación Cba
DIA DEL GREMIO: es el día de una rama o actividad y es fijado por CCT
Asueto: Celebración de carácter cívico. Histórico o religioso provincial o municipal
IV: VACACIONES. CONCEPTO, FUNDAMENTOI. REGIMEN LEGAL, COLISION DE INSTITUTOS.

REGIMEN DE PYMES. LICENCIAS ESPECIALES: CONCPETO, CLASIFICACION. REGIMEN LEGAL.
DOCUMENTACION LABORAL ESPECÍFICA
Vacaciones: es el descanso de mayor duración, cuyo objetivo es la recuperación psicofísica del

trabajador que se presume que se va deteriorando, por lo que aumenta con el correr de los días
Extensión al 31/12:
14 días corridos 21 días 28 días 35 días

A≤ 5 años 5 ≤A≤10 10≤A≤20 A> 20
Vacaciones: los días son los que trabajo (aun cuando tenga licencias)+ feriados
Requisitos para el goce: haber prestado servicios la ½ de los días calendario, sino llega al medio año
le corresponde 1 día/ 20 efectivamente trabajados
Antigüedad: cuando el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador, debe computarse la
antigüedad anterior
Época de otorgamiento y comunicación:
se dan entre el 1/10 y el 30 abril.
Deben comenzar los lunes, si es feriado al día hábil siguiente
Se debe comunicar con 45 días antes al trabajador
Si no se las comunican el trabajador se puede tomar las vacaciones hasta el 31/05 previa
notificación fehaciente al empleador
Si el empleador38 cierra por x días> días que le corresponden de vacaciones la diferencia de
días se considera como “suspensión sin goce de sueldo”
Si el matrimonio presta servicios al mismo empleadorle deben dar en forma simultánea las
vacaciones
Si te tocan vacaciones en invierno, cada 3 años te toca en verano
Si el trabajador comete el grave error de casarse se puede tomar la licencia por matrimonio
conjuntamente con las vacaciones
Acumulación: se puede acumular 1/3 de las vacaciones no gozadas
Indemnización por vacaciones no gozadas: cuando se extingue el CT y en ese caso te las pagan
Remuneración: se pagan antes del inicio de las vacaciones
38
Para hacer esto necesita: fundar causa, autorización del ministerio, tener plazo fijo, notificar
fehacientemente a los trabajadores

Derecho Laboral
Como se paga?
Mensualizado Jornalizado Variable

Sueldo/25* días de vacaciones Jornada anterior Promedio de sueldos del año
o de los últimos 6 meses
Vacaciones vs otros institutos:
1- Enfermedad durante las vacaciones: se suspenden las vacaciones y comienza la licencia

2- Las vacaciones te las dan durante la licencia por enfermedad: carece de validez la
notificación, salvo que el plazo empiece a correr después de que finalice la licencia
3- Vacaciones y licencias por maternidad: se suspenden hasta que finaliza la licencia
4- Vacaciones y suspensiones: si te suspende por causa disciplinaria o falta de trabajo, la
suspensión corre después de las vacaciones
5- Vacaciones y preaviso: si te avisan que te van a rajar, carece de validez, salvo que la
notificación diga te echamos dps que te tomes las vacas.
Si te preavisan que te van a echar pero no te tomaste las vacaciones, el plazo del preaviso se
suspende hasta que terminen las vacaciones, o ándate y llévate la IVNG
Licencias:
Nacimiento Matrimonio Muere el cónyuge- Muere Rendir exámenes

padres e hijos hermano
2 día corridos 10 días corridos 3 días corridos 1 día 2 días por examen y Max 10
días al año
Si el nacimiento o la muerte se producen en feriados o domingos empieza desde el día hábil
siguiente
Pymes y vacaciones: Art. 90. -- Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa
podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de
la licencia anual ordinaria.

Derecho Laboral
Capítulo 8: mujer
III: REGIMEN LEGAL DE LA MUJER. FUNDAMENTO PARA SU REGULACION. REGIMEN

LEGAL EN LA LCT Y EN LA SEGURIDAD SOCIAL
Régimen general: la protección de la mujer se debe a su función en el marco de la familia, la

procreación, el cuidado de sus hijos como integración familiar
Leyes:
1- Art 16 CN igual remuneración por igual tarea

2- Art 10-11 ley 11317: prohíbe a la mujer realizar trabajos nocturnos, insalubres. Protege a la
mujer del despido durante el embrazado y 6 semanas posteriores al parto
3- Ley 11933: establece la prohibición de trabajar 30 días antes del parto y 45 días
posteriores
4- Ley 23592/85
5- Ley 26061
6- Ley 26485
7- LCT: 17, 81, 172 a 195
La mujer no puede trabajar en actividades riesgosas art 176

Si se produce un accidente de trabajo a raíz de que está realizando actividades riesgosasse
presume culpa del empleador.
Está prohibido que se lleve trabajo a la casa
La mujer está regida por:
Código civil Laboral Leyes de la SS

Puede realizar cualquier La regula porque necesita mayor Regula la mujer ante diferentes
actividad teniendo la libre protección contingencias
administración de $$$
II: PROTECCION DEL MATRIMONIO: EN LA LCT Y EN ASIGNACIONES FAMILAIRES. PROTECCION
DE LA MATERNIDAD. ESTADO DE EXCEDENCIA: CONCEPTO Y REQUISITOS
Protección al matrimonio:
Art 180 Serán nulos y sin valor los actos o contratos que establezcan para su personal el
despido por causa de matrimonio
Art 181 Se considera que el despido es a causa del matrimonio fue sin invocación de causa
por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio
Art 182 Despido a causa del matrimonio el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el
artículo 245
La asignación por matrimonioCNR,
se le abona a ambos cónyuges,
siempre que tengan A>6 meses y que se encuentre en relación de dependencia.
Es de pago directo en anses
Si se casan en el extranjerose tiene que presentar la documentación

Derecho Laboral
Protección a la maternidad:
LICENCIA POR Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda
MATERNIDAD prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco
Para tenerla debe (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del
tener una A>3 meses mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la
sino no cobra la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta
licencia, aunque no (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
puede ir a trabajar. descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se
Pero si después acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
alcanza la antigüedad gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
empieza a $$$
NO DEVENGA SALARIOS, NI SAC, NI HAY APORTES Y
CONTRIBUCIONES, esta asignación es un CNR que le otorga la ley de
asignaciones familiares. No puede las prestaciones a la SS y este tiempo
computa como tiempo de servicio y también a los fines de las vacaciones
Requisitos para La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador,
gozar la licencia con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobación por el empleador.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad
en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del
momento en que la trabajadora practique la notificación
Presunción de Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
despido a causa del trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
embarazo dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido
con su obligación de notificar
Indemnización En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
agravada art 182 indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo 245.La indemnización no
producesi venció el contrato a plazo fijo o el cumplimiento del servicio objeto
de trabajo eventual
Licencia por Si según el médico debe permanecer ausente por un plazo mayor a 90 días por
enfermedad enfermedad a causa del embarazado esta licencia se llama “licencia por
enfermedad inculpable”
Hijo síndrome Down Tiene una licencia por 6 meses más al finalizar la licencia por maternidad
habiendo comunicado con 15 días de anticipación a que termine la otra licencia
NO PERCIBE REMUNERACIONESSINO UNA ASIGNACIÓN
EQUIVALENTE AL SUELDO
Seguridad social CNR
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por enfermedad:
Continuar trabajando Rescindir el contrato39 Periodo de excedencia

Se reincorpora sin previo Puede ser expresa o tácita40, Es un periodo no menor a 3
aviso cobrando 25% IA (compensación meses ni mayor a 6 meses donde
por tiempo de servicio) la que no la mujer no trabaja y no cobra
podrá exceder de un salario salario, habiendo comunicado con
mínimo vital por año de servicio o 48 hs antes de que termine la
fracción mayor de tres (3) meses licencia por maternidad
39
No es lo mismo que renuncia
40
Es no presentarse después de la licenciaprevia intimación del empleador

Derecho Laboral
Del estado de excedencia Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.
a) Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer

b) La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato
de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
c) Licencia sin goce de haberes es una suspensión unilateral del trabajo
d) Las vacaciones empiezan dps del estado de excedencia
e) Requisitos:
1- resida en el país
2- A>1 año
3- Que haya tenido el hijo mientras el contrato este vigente
4- Que el hijo continúe con vida
5- Que la madre lo tenga a su cargo, un hijo enfermo menor de edad (no opera)
Tiempo de servicios al efecto de SS:
a) no se considera tiempo de servicios
b) no se realizan aportes ni contribuciones
c) no percibe asignación familiar
d) no percibe obra social
Reingreso de la trabajadora o no después del periodo de excedencia
No reincorporarse reincorporarse
No se pagan indemnizaciones Se dispone su ingreso, No admitir su
volviendo a la misma ingresodespido
categoría indirecto
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo

que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final (En tal caso, la
compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la
trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de
servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción
mayor de tres (3) meses)
Si el empleador se niega a reincorporarla dentro de los 7.5 meses posteriores al
partoindemnización agravada

Derecho Laboral
Documentación respaldatoria:
Casamiento Embarazo
a) 1- formulario de la solicitud de la Certificado de embarazo, con fecha de parto y gestación
prestación
b) DNI de ambos Nota en carácter de DDJJ en que va a empezar la licencia
c) Certificado de matrimonio Partida de nacimiento original y copia dentro de los 120 días
posterior al nacimiento
d) Original y copia del certifico de

matrimonio visado por el
consulado
III. Menores. REGIMEN DEL CODIGO CIVIL Y DE LA LCT
Regla general: 189. —Menores de catorce (14 años). Prohibición de su empleo.
Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce (14) años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro.
Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores
ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se
trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. (Trabajan 3 hs por día y 15 hs semanales, no
pueden trabajar si el padre cede la empresa, o está relacionada a otra, tienen que cumplir con la
escolaridad, y JAMAS PUEDEN HACER TAREAS RIESGOSAS, INSALUBRES Y NOCTURNAS)

Derecho Laboral
Capítulo 9: suspensiones
I: SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CT: CONCEPTO Y CLASIFICACION. DESEMPEÑO DE

CARGOS ELECTIVOS Y EN ORGANIZACIONES SINDICALES. CAUSAS DEPORTIV AS. RAZONES
PREVENTIVAS, PRECAUTORIAS Y PENALES
Concepto: es la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones, maniéndose

vigente distintas consecuencias para las partes. Efectos:
1- siempre son temporales

2- Pueden o No pueden devengar salarios:
No devengan REMUNERACION Si devengan

1- Licencia por maternidad, 1- Licencia por enfermedad,
2- estado de excedencia, 2- licencias especiales,
3- suspensión por falta o disminución del 3- donación de sangre,
trabajo no imputable al empleador, 4- razones judiciales
4- fuerza mayor,
5- causas disciplinarias,
6- nacimiento del hijo Down
3- surgen de una causa imprevista que puede o no depender de la voluntad de las partes
4- computan antigüedadcomputan antigüedad salvo:
a) Estado de excedencia c) Licencia por razones particulares

b) Suspensión por quiebra d) Suspensión disciplinaria
Clasificación:
Por su origen Por sus efectos Por sus causas

Causas del empleador: razones Absolutas: implican no prestar a) razón económicas
económicas, disciplinarias, CYQ servicios y no devengamiento de b) Razones disciplinarias
remuneraciones c) CYQ
d) Maternidad
e) Gremiales
Causas del trabajador: licencias Relativas: no prestan servicios f) Excedencia
deportivas, cargos electivos, pero SI devengan remuneraciones g) Deportivas
gremiales, maternidad, especiales, h) Accidente y enfermedad
excedencia, proceso penal, huelga i) Proceso penal
j) Convocatorias
k) Huelga
l) Licencia anual
Ajeno a ambosconvocatorias m) Lic. especial
especiales (militar por Ej)

Derecho Laboral
Desempeño en cargos políticos: los trabajadores que no presten servicios por cargos políticos, tienen
derecho a reserva del puesto, y ser reincorporados a los 30 días de haber concluido con sus funciones
El tiempo que dure la licencia será considerado antigüedad pero no se usara para el promedio de las
remuneraciones
Vencido el plazo del cargo y hasta 30 días después tiene para reincorporarse al empleo. En caso de
negativa tiene derecho a las indemnizaciones por despido injustificado, y en ese caso la licencia
computa como antigüedad art 216
Desempeño en cargos gremiales: La CN en el art 14 bis garantiza a los representante gremiales el

goce de las garantías especiales que durante el mandato y hasta un año después no podrán ser
suspendidos ni despedidos sin primero apartar la tutela sindical.
La licencia dura: lo que dure el mandato y hasta 30 días después del cese de esas
funciones.
No devenga remuneraciones mientras este de licencia
Reintegro al trabajo: si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador no lo
admitedespido indirecto 41
Tutela sindical: mientras el trabajador este ejerciendo su mandato y hasta un año más, no
puedeser despedido, cambiar las condiciones de su trabajo, no se puede suspender,
salvo que mediara una resolución judicial que le saque la garantía o tutela
Postulación al cargo de representación: a partir de la postulación no puede ser despedido, ni
suspendido, ni medicarse el trabajo por 6 MESES
Casos en los que no se puede invocar la estabilidad sindical: en caso de cesación de las
actividades o suspensión general de las tareas.
Despido durante el mandato sindical: en ese caso el trabajador puede demandar
judicialmente, la reinstalación del puesto y los salarios caídos
a) si el empleador acata la resolución paga los salarios caídos hasta su reincorporación
b) si el empleador no acata la resoluciónel trabajador se da por despido indirecto, previa

intimación al empleador de que acate la resolución42
Licencias deportivas: para el deportista aficionado para que se prepare para realizar los eventos, TB la
gozan: DT, jueces y árbitros, y representantes
Requisitos para su goce: A>6 meses
Duración de la licencia: para el deportista no puede exceder 60 días/año. Y los demás 30 días/año
41
Despido indirecto: indemnización por despido injustificado computando como antigüedad el tiempo
de reserva del puesto
42
Si el trabajador es un candidato electo o no: le corresponden indemnización por despido
injustificado+ importe de las remuneraciones hasta que termina el mandato+ 1 año mas
Derecho Laboral
Razones preventivas, precautorias y penales:
PENALES:
- suspensión que se origina por una denuncia del empleador: si la denuncia es desestimada
el empleador deber reincorporar al trabajador y pagarle los salarios caídos, si se niega tiene que
pagarsalarios caídos+ IDI
- la suspensión se origina por la denuncia de un 3º o juez de oficio: si no hay detención no
puede ser suspendido preventivamente por el empleador. Pero si es detenido la suspensión es
válida y el empleador no tiene que pagar salarios caídos durante la detención
Suspensión precaucional: se relaciona con el dirigente que gremial que ha cometido un ilícito
contractual, entonces el emperador va al juez de la conciliación a que le revoquen la tutela sindical y le
pide que lo suspenda hasta que se determine si se va a excluir o no. Generalmente es de 5 días
antes/posteriores al juicio de exclusión de la tutela.
Cautelares: existe sospecha que el trabajador ha cometido un ilícito, entonces el empleador lo suspende
Max 30 días para averiguar que paso. Ej para recontar la mercadería, para mirar los videos etc.
Situación del servicio militar: Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.
El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar
obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su
convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del
cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El
tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de
remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Durante el tiempo de servicioel empleador no tiene que pagarle salarios (se los paga el estado)
II: SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS. FALTA O DIMINUCION DE TRABAJO Y FUERZA

MAYOR. PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS. EFECTOS DEL CONCURSO Y QUIEBRA EN
EL CT. SUSPENSION DISCIPLINARIA. REQUISITOS FORMALES Y SUSTANCIALES. OTRAS
Suspensiones:
Requisitos:
1- Fundarse en justa causa: disciplinaria, fuerza mayor, falta o diminución del trabajo
2- Tener plazo fijo: y por escrito
3- Notificación por escrito: ya sea telegrama u hoja membretada por la empresa
Derecho Laboral
Plazos máximos:
Art. 223. —Salarios de suspensión. Cuando el empleador no cumple con los requisitos sobre causas,
plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la
remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.
Requisitos para aplicar suspensión económica, fuerza mayor o disciplinaria:
4- Fundarse en justa causa:

a) Falta o disminución del trabajo: cuando existe crisis generalizada. Se puede probar con el
libro IVA donde se ve la caída en las ventas, también con un balance de corte. Y NO FUE
IMPUTABLE AL EMPELADOR, Ej probo con otros mercados, fabrico otros productos
b) fuerza mayor: Ej cuando un fenómeno natural, y es ajena al empleador.
c) disciplinarias: cuando el trabajador cometió una falta y el emperador por ello lo suspende.
- razonable
- contemporánea
- gradual
- no puede aplicarse una misma sanción a la misma causa
d) Tener plazo cierto: cuando inicia y cuando termina
e) Notificación por escrito: ya sea telegrama u hoja membretada por la empresa. Ej en la
disciplinaria es necearía para que el trabajador la pueda impugnar
a) suspensión por causas Falta o disminución del trabajo. Dura 30 días
Hecho que afecta al mercado y es excepcional y no debe ser imputable al empleador, quien deberá
haber agotado todas las vías para revertir la situación. Ej fabricar nuevos productos, probar vender en
otros mercados, etc.
 Es un proceso progresivo y duradero

 Se prueba con el libro IVA ventas, con un balance
 Debe comenzar suspendiendo
- trabajadores menos antiguos,
- los ingresados en el mismo semestre, se elige al de menos cargas de familia
 Se excluyen a los que tengan tutela sindical y enfermos o accidentados
 Estas dos deben ser homologadas por autoridad de aplicación si el empleador entrega dinero
en compensación al problemaCNR (pero si pagan OS: 6%)
b) causas tecnológicas: Cuando la presión de un mercado es cada vez más competitivo o bien
porque se estén incorporando nuevas empresas. Se le aplica todo lo dicho al punto A ESTA ES MUY
DISCUTIDA YA QUE NO PUEDE PROBARSE QUE NO ES IMPUTABLE AL EMPLEADOR, POR ESO
Derecho Laboral
TOSELLI JUSTIFICA QUE NO SE ENCUENTRE EN LA LCT
c) fuerza mayor: es todo hecho imprevisto o que habiéndose previsto no pudo evitarse y que no son
culpa del empleador (Ej incendio. Si lo hubo es por falta de medidas de seguridad) que imposibiliten
dar trabajo. Causas externas, graves y ajenas al giro de la empresa. Dura 75 días en el año
 El orden del despido es el mismo

 Se prueba con un balance de corte
 Con el libro IVA ventas
 No sirve un balance porque si el año pasado tuve superutilidades y este año hubo una
inundación, no va a reflejar la causa
 Se excluyen a los que están de vacaciones, enfermedad y accidente y tutela
 Deben ser homologadas por autoridad de aplicación si el empleador entrega dinero en
compensación. En ese caso es un CNR, pero debe pagar OS
 Condiciones para pagarlas: 1- homologado 2- pactarse en forma individual o colectiva 3-no
existir prestación de servicios 4- no debe imputarse al empleador
a) suspensión por causas disciplinarias:
Concepto: ante incumplimiento o faltas demostradas por el trabajador, siempre dándole la posibilidad de
defensa impugnando la sanción o cuestionándola a los 30 días (si no se la tiene como consentida)
Plazo máximo: 30 días en el año aniversario computadas desde la primer suspensión
Apercibimiento: Amonestación: por Suspensión: implica no Despido: implica

llamado de atención escrito y va al legajo prestar servicios por un extinción con justa
tiempo causa
Requisitos:
1. razonabilidad: la sanción debe guardar relación con el incumplimiento

2. contemporaneidad: la sanción debe ser aplicada una vez cometida a la falta y no que la
misma sea aplicada en un tiempo determinado. Si el trabajador cometió la falta hoy la sanción
debe ser hoy
3. proporcionalidad o gradualidad: aparece normalmente en el legajo del trabajador
4. no duplicación de la sanción: si lo sancione una vez con dos días de sanción, pero resulta
que me pareció poco, es problema mío
 la sanción disciplinaria se puede notificar por nota simple por duplicado realizado con un
membrete de la empresa, donde se establece la sanción como tal. Si el trabajador accede
a firmarlo se concretó la comunicación. Una copia va para el trabajador y otro para legajo.
Si se niega a fírmalo, se le manda o un telegrama colacionado, o se hace una acta notarial
 no puede superar los 30 días en el año. Pudiendo el trabajador impugnar la sanción dentro
de los 30 días corridos de haber recibido la notificación, igual se le va a aplicar pero le sirve
como herramienta para un despido con causa
Art. 222. —Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las
previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su
conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1)
año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a
éste a considerarse despedido.
Derecho Laboral
Si por ejemplo cuando aplicamos una sanción se supera el límite de los 90 días en un
año aniversario (supongamos que la aplicamos 11/5 me retrotraigo un año y cuento), el
trabajador puede darse por injuriado y despedido, el empleador no se puede retractar.
Cuando se puede dar por despedido?
- Cuando le notificaron la última suspensión

- El último día de la suspensión
- Cuando se cumple el límite para la última suspensión. Ej se cumple el límite el
20/5 y se aplicó hasta el 22/5. El 20/5 se da por despedido
Concurso: La apertura del Cp. no produce la interrupción del contrato que se mantiene vigente
Antes de la modificación se suspendía el CT y la asociación gremial debía firmar un

nuevo CCT, ahora se elimina el inc C del art 20: la eliminación del inciso c) donde el
síndico debía emitir un informe sobre la situación futura de los trabajadores en relación
de dependencia ante la suspensión de los convenios colectivos, según el Art. 20 de la ley
antes de su modificación, he aquí el cambio, la apertura del concurso preventivo no
suspende los convenios colectivos aplicables a la actividad de la empresa ni se permite
la posibilidad de negociar un convenio de crisis transitorio con la asociación sindical,
como bien se disponía en la legislación anterior
Quiebra: La declaración de quiebra produce la suspensión del CT por 60 días corridos
Después de los 60 días puede decirse por: continuar o no
Proceso preventivo de crisis: es un procedimiento ADMSNITRATIVO de carácter negociador o

conciliador que se pruebe con el objetivo de que las medidas no afecten a la economía (por los despidos,
suspensiones) y en pos de la paz social (por las huelgas)
- No es obligativo someterse al PPC, pero una vez que alguna de las partes se sometió, y se le
notificó a la contraparte está prohibido realizar medidas de acción directa y el emperador aplicar
las medidas
- El procedimiento no es el mero trámite que necesita el empleador para suspender o despedir,
sino que la idea de fondo es que no lo haga EN FUNCION DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
- El hecho de homologar el acuerdo, hace como si fuera un CCT pero no lo es, PORQUE NO ES
ERGA OMENS, es decir no se les va a aplicar a todos los trabajadores y empleadores, sino a
esa empresa y a esos trabajadores
Si falla el PPC el empleador podrá despedir, suspender y va a ser válido.
- Debe realizarse ante el MTYSS (Rivadavia 646) previo a la comunicación del despido,
suspensión por causas económicas y fuerza mayor, y el decreto 328/88 acepta también la
posibilidad de reducción de jornadas
- Podemos realizar el proceso por dos vías: LNE art 98 a 105 o por el proceso del Decreto 328/88
- Con la negociaciones previstas en el PPC se desvirtúa todos los plazos de las suspensiones, por
lo que podrían suspender más tiempo, pagar el 70% y la obra social, despedir, reducción de
jornadas
- Se realiza a instancias de:
1- El empleador
2- La asociación sindical con personería gremial
Derecho Laboral
3- De oficio por lo dispuesto en D265/2002
Diferencias entre la ley y decreto:
1- Cantidad de trabajadores:
Antes de comunicar la suspensión se debe fijar lo siguiente. Puede afectar al
a) el 15% de los trabajadoresen total son menos de 400
b) Afecta a más del 10% de los trabajadores 400<x<1000
c) A más del 5% de los trabajadores cuandox>1000
Si aplicamos el Decreto 328/88 no se puede exceder los 50 trabajadores
2- Medidas que se quieren aplicar: la LNE permite: suspensión o despidos

El Decreto permite: suspensión, despidos, reducción de jornada
3- Requisitos de presentación: los requisitos a cumplir en el D 328/88 son mucho menos que en
LNE
Entonces si entramos por la ley; 15%400=60 trabajadores como mínimo aplicamos esta ley y se
reglamenta con el decreto 265/02; de lo contrario aplicamos el procedimiento del 263/88
REQUISITOS PARA PRESENTAR ANTE LNE: Decreto 265/02
Art. 3º — La presentación que efectúe el empleador deberá contener:
a) Datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del

solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo;
b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los

trabajadores a los que afectan las medidas;
c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud;
d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de

suspensiones;
e) La cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el nº de trabajadores

afectados, detallando nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, área
donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual;
f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores;
g) Los elementos económico financieros probatorios tendientes a acreditar la situación

de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a
los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y
certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a más de
QUINIENTOS (500) trabajadores deberán acompañar el balance social;
h) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales

deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los
mismos;
i) Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán
Derecho Laboral
cumplir, además, con lo dispuesto por el Decreto Nº 2072/94.
Tramite decreto 328/88
Artículo 1° - Los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la

jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la
totalidad o parte de su personal, deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social con una anticipación no menor de DIEZ (10) días de hacerla
efectiva.
Art. 2° - Dicha comunicación deberá contener: 1) Causas que justifiquen la adopción de

la medida; 2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus
secciones; 3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y,
en su caso, el tiempo que perdurarán; 4) Las medidas adoptadas por el empleador para
superar o paliar los efectos de las causas invocadas; 5) El nombre y apellido, fecha de
ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores
comprendidos en la medida.
Art. 3° - Con la misma anticipación establecida en el art. 1, los empleadores deberán

entregar copia de la comunicación a la asociación o asociaciones sindicales con
personería gremial que representen a los trabajadores afectados por la medida.
Art. 4° - De oficio o a petición de parte la autoridad de aplicación podrá: 1) Disponer la

celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr soluciones de
común acuerdo entre el empleador y las asociaciones sindicales indicadas en el artículo
3; 2) Recabar informes aclarativos o ampliatorios de los puntos de la comunicación
previstos en el art. 2; 3) Requerir la opinión escrita de las asociaciones sindicales
indicadas en el artículo 3; 4) Realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las
reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida
que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada; 5) Proponer fórmulas
de solución.
Efectos del procedimiento: a partir de la notificación y hasta que termine el procedimiento, no

puede el empleador: despedir, suspender. Y los trabajadores no pueden hacer huelga
Procedimiento preventivo de crisis de empresas LNE
ARTICULO 98. — Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones

por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del
15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del
10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento
en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento
preventivo de crisis previsto en este capítulo.
ARTICULO 99. — El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los
trabajadores.
En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los

elementos probatorios que considere pertinentes.
ARTICULO 100. — Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio

dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una
primera audiencia, dentro de los cinco días.
Derecho Laboral
ARTICULO 101. — En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo
anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical,
el que tendrá una duración máxima de 10 días.
ARTICULO 102. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de

parte, podrá:
a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la

petición;
b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida

para mejor proveer.
ARTICULO 103. — Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo,
arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien
dentro del plazo de 10 días podrá:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento el acuerdo se tendrá por homologado.
ARTICULO 104. — A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de

crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los
trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores
afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.
Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción, se aplicará lo previsto

en la ley 14.786.
El decreto 2072/94 tiene por objetivo explicar las medidas que adoptó el
empleador para superar la crisis. Se requiere cumplir con estos requisitos
cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores
Decreto 2072/94. Art. 1º.— Cuando el procedimiento preventivo de crisis se

inicie a instancias del empleador y se refiera a empresas de más de cincuenta
(50) trabajadores, la presentación inicial deberá como mínimo, explicitar las
medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos.
En especial, indicará qué tipo de medidas propone el empleador en cada una de
las siguientes materias:
1- Efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuesta para su
mantenimiento.
2- Movilidad funcional, horaria o salarial.
3- Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio
organizacional.
4- Recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por
la empresa.
5- Recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y
régimen de ayudas a la recolocación.
Derecho Laboral
6- Reformulación de modalidades operativas, conceptos y estructuras

remuneratorias y contenido de puestos y funciones.
7- Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
8- Ayudas para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de
emprendimientos productivos.
Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya
reducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá:
a)Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone
despedir.
b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los
trabajadores afectados.
Otras causales de suspensión:
1- Accidentes y enfermedades inculpables: regulado en el art 208 y 211 de la LCT. Cada

enfermedad o accidente inculpable que le impida prestar servicios no afectara el
derecho a percibir la remuneración durante un periodo de 3 meses si la A<5 y 6 meses
si la A>6, dichos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia.
La recidiva de enfermedades crónicas no será considera enfermedad, salvo que
transcurran dos años.
Si hubiera suspensiones por razones económicas, no afectara a percibir las
remuneraciones en el caso de enfermedad o accidente.
2- Accidente in Itinire. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3- Excedencia de la mujer: a opción de la mujer, podrá colarse en excedencia por un
tiempo no menor a 3meses ni mayor a 6 meses. En esta licencia no percibe
remuneración, pero tiene derecho a la reserva del puesto. No computa tiempo de
servicio
4- Huelga: regulado en el art 14 bis. Durante la abstención al puesto de trabajo, se cesan
actividades implicando la suspensión del CT. No genera derecho a remuneraciones
5- Lockout: los trabajadores no prestan servicios, pero el empleador debe abonar la
remuneración
6- Hijo síndrome Down: es el derecho de la madre a una licencia sin goce de sueldo por
un periodo de 6 meses para que cuide a su hijo. No percibe sueldo, pero si una
asignación familiar, cuyo monto es igual al sueldo que hubiera percibido
7- Licencias especiales: todas generan remuneración, salvo maternidad que genera
asignación
a) Maternidad: 90 días
b) Matrimonio: 10
c) Nacimiento de hijos: 2 días
d) Fallecimiento de familiares. Conyugue e hijos 3 días. Hermano: 1 día
e) Estudios: 2 días corridos por examen y máximo 10 días al año
f) Licencia anual
Derecho Laboral
Disciplinaria Fuerza mayor Disminución
Paga básico No No No
Prestaciones No Si art 233 Si art 233

complementarias CNR
Contribuciones Si Si Si
Sac No No No
Computa tiempo de No Si Si
vacaciones
Antigüedad No Si si
Capítulo 10: Extinción del contrato de trabajo:
I: ENFERMEDADES Y ACCIDENTES: CONCEPTOS, TIPOS, SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE

CADA UNO
Concepto de infortunio: es todo hecho o accidente que incide sobre la salud del trabajador y que afecta
a prestar servicios. Pueden ser accidentes o enfermedades.
Enfermedad: es una alteración de la salud psicofísica, como un proceso orgánico
Enfermedad profesionales: Aquellas enfermedades que causan un daño psicofísico al trabajador

a consecuencia de tareas y actividades específicas que presta para su empleador, producto de un
proceso lento, gradual, interno por la exposición a un agente de riesgo hostil y determinado.
Busajm .
Accidente: es una lesión que se produce en forma violenta o súbita por un agente externo o persona.
Accidente de trabajo: A todo acontecimiento súbito causado por un agente externo, anormal, que
agrede y lesiona la integridad psicofísica del trabajador, siendo producto de la tarea que realiza en
la relación de subordinación. Busajm
Por el hecho u ocasión de trabajo, significa que pueden darse contingencias donde la causa
inmediata no sea el trabajo, pero está a disposición del empleador. Ej el trabajador se lesiona en
la oficina de RRHH en ese caso sufrió un accidente y existe una causa indirecta
También se considera accidente al producido en el trayecto al trabajo o de regreso a su

domicilio “in Itinire”
Concepto Busajm: aquel evento externo capaz de producir un daño a la salud psicofísica
del trabajador, que se produce en el trayecto directo, habitual, inmediato, ininterrumpido,
entre la salida del umbral de la casa del trabajador y el límite de ingreso al lugar de trabajo,
como así también el producido de regreso a su domicilio con las mismas características
Derecho Laboral
Dolencias:
Inculpables Profesionales
Son las extrañas al trabajo Se producen por hecho u ocasión del trabajo
Cubre LCT y seguro de salud Las cubreriesgo de trabajo
II: ACCIDENTES Y ENFERMEDADES EXTRAÑAS AL TRABAJO (INCULPABLE). REGIMEN LEGAL.

DERECHO Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES. COLISION DE INSTITUTOS
Enfermedad y accidente extrañas al trabajo:
Requisitos para que cubra la LCT:

1. que sea inculpable
2. Que sea incapacitante
3. Que se manifieste durante la relación laboral
En caso de pluriempleo: un infortunio considerado accidente de trabajo para un empleador y cubierto
por la LRT, puede ser cubierto por el otro empleador como accidente o enfermedad inculpable
Plazos para retribución:
El trabajador sigue cobrando la remuneración durante:
1. 3 mesesA<5 años (si tiene cargas de familia 6 meses)
2. 6 mesesA>5 años (si tiene cargas de familia 12 meses)
Recidivas de enfermedades crónicas: son manifestaciones de la enfermedad original que no serán

consideradas enfermedad salvo que hayan TRANSCURRIDO DOS AÑOS desde la primera
manifestación (se empieza a contar desde que se notifica la enfermedad por el Indubio pro operario)
Es una licencia NO remunerada por el empleador,

SI computan a tiempo de servicio
NO devenga sueldo por dos años desde la enfermedad original
Derecho Laboral
Derechos y obligaciones:
Empleador Trabajador
1. ceder la licencia 1. Avisar
2. conservación del empleo43: si el 2. Sometimiento a control médico
trabajador no está en condiciones de patronal (si se opone pierde la
volver le debe conservar el puesto por un remuneración por los días de rebeldía)
año desde el vencimiento de la licencia44 3. Reintegrarse cuando desaparezca la
(dps la relación subsiste hasta que alguna licencia
rescinda, VENCIDO EL AÑO
CUALQUIERA PUEDE EXTINGUIR LA
RELACIÓN SIN PAGAR
INDEMNIZACIONES)45
3. reincorporación
Reincorporación- situaciones:
Que esté en Que no esté en condiciones de volver

condiciones de
volver
Porque tiene disminución PARCIAL Incapacidad absoluta X>66%
Se tiene una No se tiene una Se tiene pero no Le paga:
tarea para el tarea se la otorga - IA 245
Percibe la Art 247 Art 245+ ISP ISP porque no está capacitado para
remuneración que entrar a otro trabajo
tenia Este beneficio se acumula aun
cuando lo cubra LRT
Despido del trabajador durante la licencia: CNR
Si se despide durante la licencia
se deben pagar los salarios que le hubieran correspondido hasta que finaliza la licencia
Además de pagar: IA+ISP+IMD
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por

accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
COLISION DE INTITUTOS: tiene primacía sobre otros institutos, salvo maternidad
Capítulo 11: extinción
43
No cobra remuneración, pero se considera tiempo de servicio para el cálculo de la antigüedad
44
No se hacen aportes ni contribuciones SALVO OBRA SOCIAL
45
SI SE DESPIDE AL TRABAJADOR DURANTE EL AÑO ES DESPIDO SIN CAUSA
Derecho Laboral
Concepto: el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad por el art 90 de la LCT y el art 27 LNE, sin
embargo hablamos de extinción a cualquier modo anormal de concluir el contrato laboral ante tempus. Es
una declaración de voluntad de alguna de las partes o de ambas, que puede fundarse en justa causa o disponerse
sin expresión de causa, y que hace cesar los efectos del CT para futuro.
Las razones que modifica este status son diversas: voluntarias de las partes, causas naturales o en contra de la
voluntad de los cocontratantes
El despido: es el acto jurídico unilateral que le pone fin a la relación. Ya sea el comunicado por el empleador como
el formalizado por el trabajador en forma indirecta. Se incluye al despido incausado o arbitrario
Características de la extinción:
1. Es un acto unilateral del empleador, o un acto bilateral

2. Acto receptivo: genera efectos desde el conocimiento de la contraparte
3. Acto extintivo.
4. En principio es un acto informalsalvo preaviso y justa causa
Clasificación: conforme a quien origino el hecho o dio la causa para la extinción
Causa del trabajador Voluntad concurrente Causa del empleador

1- Decisión propia 1- Por vencimiento 1- Incausado
2- Injuria del plazo fijado 2- Ruptura ante tempus
3- Por estar en condiciones 2- Por mutuo 3- Por injuria patronal
de algún beneficio del sipa acuerdo 4- Falta o disminución del trabajo no
4- Por perdida de la imputable al empleador
habilitación 5- Fuerza mayor comprobada
5- Por no reintegro luego del 6- Quiebra
vencimiento de la licencia 7- No reincorporar al dirigente
por maternidad gremial/ político vencido el
mandato
8- No otorgar las tareas acordes
9- Causas tecnológicas
10- Causas no permitidas por la ley
11- Transferencia del establecimiento
12- Cesión de personal
Ajenas a ambas partes:
1- Muerte del trabajador
2- Muerte del empleador sin continuación del contrato
3- Incapacidad absoluta física del trabajador
4- Inexistencia de puestos laborales para el trabajador
5- Vencimiento del plazo de reserva del puesto sin que el trabajador haya sido de alta
El preaviso:
Concepto: su razón de ser en el principio de continuidad, es por ello que la decisión de modificar esta realidad
contractual exige la comunicación previa a la contraparte, de tal forma que la ruptura se torne lo menos gravosa
posible.
Consiste en una obligación de hacer, que para el trabajador significa el tiempo adicional sin prestación de tareas y
sin disminución de remuneraciones.
Plazo: si no están fijado por las partes, el régimen general se divide en:
1) Trabajador: 15 días corridos

Derecho Laboral
2) Para el empleador: 15 días para el periodo de prueba, de 1 mes si A<5 años, y 2 meses A>5 años
Pymes: 1 mes
Comienzo del plazo: el preaviso comenzara a contarse del día siguiente a su notificación.
En el periodo de prueba, si no se otorgara preaviso, y se pagara la ISP, no deberá integrarse el mes de despido.
Si el distracto se produce en forma intempestiva, se tiene que pagar la ISP, pero si la fecha de extinción no coincide
con el último día del mes, la ISP se integrara con una suma igual a la de los salarios por los días faltantes, hasta el
último día del mes que se produjera el despido
Forma de comunicación- retractación: art 234 y 235 el preaviso es por escrito, y es irretractable salvo acuerdo en
contrario
Indemnizaciones:
1- Integración del mes de despido: se aplica únicamente al empleador por la ruptura intempestiva en una
fecha que no coincida con el último día del mes y sin otorgar el preaviso.
No se aplica para la PYME NI PARA PERIDO DE PRUEBA
2- Indemnización sustitutiva de preaviso: art 232 es una obligación bilateral, es decir resulta exigible al
trabajador como al empleador.
El trabajador deberá percibir una suma equivalente a la que hubiera devengado de haberse efectuado el
preaviso. Rigen los aumentos legales, beneficios sociales, bonificaciones.
El monto que deberá abonar el trabajador por no otorgar el preaviso también tendrá las mismas
consecuencias
Preaviso y estatutos:
Periodistas A<3 años, preaviso 1 mes

A>3 años, preaviso 2 meses
Si se omite la ISP es el DOBLE
Porteros Siempre 3 meses, siempre que tenga una antigüedad por lo menos de 60 días
Empleadas de casas A<1 año; 10 días
particulares A>1 año; 30 días
Construcción NO TIENE. PORQUE NO TIENE ESTABILIDAD
Agrario Ídem LCT
Causas especiales de preaviso:
1- Trabajador en condiciones de jubilarse Art 252 Cuando el trabajador reúna los requisitos para obtener
alguna de las prestaciones del SIPA, el empleador puede intimarlo a que inicie los trámites necesarios a
esos fines, debiendo entregar la certificación de servicios y remuneraciones.
 A partir de la notificación al empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador
obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.
 Vencido el plazo máximo de un año o concedido el beneficio, el contrato de trabajo queda extinguido sin
obligación del empleador al pago de la indemnización por antigüedad.
 Esta intimación implica la notificación del preaviso, cuyo plazo se considera comprendido desde el
momento de la intimación hasta la obtención del beneficio o del plazo máximo de 1 año en el que el
empleador debe mantener la relación de trabajo.
De esto se desprenden los siguientes requisitos esenciales:

Derecho Laboral
1. Que el trabajador reúna los requisitos necesarios para obtener una prestación del SIPA.
2. Que el empleador intime al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios por medio fehaciente.
3. Que el empleador le extienda la certificación de servicios y remuneraciones.
2- Trabajador jubilado: En caso de que el trabajador sea titular de un beneficio previsional de cualquier
régimen, puede volver a prestar servicios en relación de dependencia, siempre que ello no implique violar
la legislación vigente.
El empleador puede disponer la extinción con obligación de preavisar y de abonar las indemnizaciones por
antigüedad , Computándose como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese
Exigencias:
a) El reintegrado tiene la obligación de efectuar los aportes 11% que van al FNE
b) Dichos aportes no le darán derecho a reajuste o mejoras en la prestaciones del sistema
c) Si el beneficiario hubiera realizado tareas en regímenes especiales no podrá reingresar a la actividad. Si lo
hiciera, se le suspende la jubilación
d) No pueden volver a la actividad los beneficiarios de la “Prestación de retiro por Invalidez
e) Si el trabador hubiera ingresado en infracción al régimen legal., dos hipótesis:
1- Si el empleador sabia: debe pagar la multa por inc 6 art 34 de la ley 24241 (10 veces lo percibido
por haber jubilatorio) y los salarios devengados y las indemnizaciones derivados de la extinción
2- Si el empleador no sabía: podrá ser eximido de la multa y despedir causadamente
Indemnización: La indemnización es la IxA prevista en el art. 245, o en su caso la del art. 247: equivalente al 50% de
la prevista en el art. 245.
Colisión de institutos Cuando el empleador notifique el preaviso al trabajador durante:

1- Una licencia que devengue remuneraciones carecerá de efectos, salva que lo haya otorgado para
que corra a partir del momento que cesa la suspensión
2- durante alguna suspensión de prestación de servicios que NO devenga remuneraciónel preaviso
será válido.
3- Si la suspensión del contrato de trabajo en Sobreviviente a la notificación del preaviso el plazo
del preaviso se suspende hasta que cesen los motivos que originan la suspensión.
El preaviso en las Pymes: el plazo es de 30 días independiente de la antiguada del trabajo. No existe la
Integración del mes de despido desde abril del 95 porque antes se regían por la LCT
Preaviso en el CFP: con antelación no menor a un mes ni mayor a dos, respecto de la expiración del plazo
convenido. El que lo omita, genera un contrato indeterminado, salvo renovación del contrato
Indemnizaciones emergentes de la extinción del contrato de trabajo

 Indemnización sustitutiva de preaviso ISP
 Integración de los salarios del mes de despido IMD
 Indemnización por antigüedad o despido IA
ART 245 Indemnización por antigüedad: indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor a 3 meses” en base a la Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual Devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación si éste fuere menor.
Derecho Laboral
Esta base no puede exceder el equivalente a 3 meses el sueldo promedio de convenio (SPC)
El importe de la indemnización en ningún caso puede ser inferior a 1 mes de sueldo calculado sobre la Mejor
Remuneración Mensual Normal y Habitual.
Características:
a) Es la respuesta legal al mandato constitucional de protección contra el despido arbitrario

b) Es tarifado
c) Representa la patrimonizacion de la antigüedad
d) Se requiere un mínimo de prestación de las tareas
e) Se debe utilizar la MRMNH devengada en el último año a la comunicación del distracto. Si no alcanzo
a cumplir un año de antigüedad será el corresponda al tiempo efectivamente trabajado
 Se excluyen las remuneraciones que no tienen naturaleza salarial como: beneficios,
asignaciones, prestaciones complementarias y las que no sean normales y habituales. 46
 El salario no es el percibido, sino el devengado, es decir que si se concede un aumento
retroactivo, es base para la indemnización, al igual que las hs extras si fueran habituales,
también integran la base de cálculo el SAC
f) Posee un piso indemnizatorio: por ello el trabajador en ningún caso percibirá una suma menor a un
sueldo de MRMNH
g) Tiene un tope salarial por cada año a considerar. La LCT establece como parámetro 3 salarios del
convenio colectivo de trabajo
Vizzotti: era medico con un cargo jerárquico, por lo que no estaba contemplado en un convenio, pero a su actividad
la regia el convenio ATSA (asociación de los trabajadores de la sanidad).
o Cobraba $11000, y el salario del ATSA era=$330

o Por lo que si yo hago 330X3= 1030; es decir 1030/11000; menos del 10%
o La cámara de trabajo resolvió que se le pague el mínimo
o La CSJN dice que ese tope es inconstitucional porque no puede ser confiscatorio. Se entiende que lo que
es cuando afecta al 33% del patrimonio
o Entonces se hace así según la CSJN: 11000X 33= 7370 a este valor se lo compara con el tope de
convenio y elijo el mayor.
o En este caso, vizzotti no puede cobrar menos de 7370X años antigüedad
h) Que pasa con el SAC? Forma parte del salario? El SAC no forma parte del salario. Esto fue
ratificado por la CSJ en el fallo TULOSAI contra el BCRA
i) Las gratificaciones que se pagan una vez por año, no se tienen en cuenta
j) Las remuneraciones variables, no deben promediarse sino tomarse el mayor. Fallo BRANDI contra
LOTERIA NACIONAL. Cámara nacional de apelaciones de Baires; lo mismo interpreto el TSJ en el
caso BEDRAN contra FALABELLA
Voluntad concurrente:
1. Por vencimiento del plazo fijado: el contrato a plazo fijo del art 93, o con la finalización de la obra,
46
Esto dio lugar a reclamos en la CSJ. Ya que muchos trabajadores piden que en la MRMNH se les pague
teniendo en cuenta los CNR. Y así lo entiende la corte porque si bien no se usa para la base de cálculo de
los aportes y las contribuciones, integran el salario por ser una ventaja patrimonial. Así lo dice TB el
convenio 95 de la OIT
Pérez contra disco 2009: reclamo que se incluyan los ticket canasta
Díaz contra Quilmes: reclamaba que los aumentos de CCT se incluyan
González contra Polimat 2010: aumentos salariales que les daba el gobierno por decreto a sus
empleados
Derecho Laboral
la ejecución del acto o prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador art 99 o el
eventual. Se extingue por cumplimiento de la condición a la que estuvo sujeto el contrato.
Si la A>1, estando cumplido el plazo del contrato, tengo que preavisar que se va a cumplir el
plazo, y de todas formas se paga art 250 (=247)
Si el despido es antes del plazo: le da derecho a una indemnización por DAÑOS Y PERJUICIOS SEGÚN
LA VALORACION DE UN JUEZ O TRIBUNAL.
Si el tiempo que le queda al contrato≥ al tiempo que le corresponda de preaviso. La indemnización por
daños, suple la indemnización sustitutiva de preaviso
2. Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de partes. (expreso)
En este caso la extinción se produce por la conformidad o el acuerdo de las partes.
El acto debe formalizarse mediante:
 Escritura pública
 Ante la autoridad administrativa del trabajo o
 Ante autoridad judicial
Es importante que se “celebre con la presencia personal del trabajador” sino es nulo. El trabajador no tiene
derecho al subsidio por desempleo
3. Extinción del contrato por voluntad concurrente de las partes (tácito)
Art. 241: cuando ello resulta del comportamiento concluyente y reciproco de las partes, que demuestra en
forma inequívoca el abandono de la relación.
Se da cuando transcurren varios meses en los que el trabajador no concurre al trabajo, y el empleador no intima
su concurrencia.
Debe extenderse por un plazo no menor de 6 meses.
Causas ajenas a ambas partes:
1- Muerte del trabajador: como el CT es infungible, el deceso del trabajador provoca la extinción, ya que
no pueden continuarlo los sucesores. Cobran el 247
2- Muerte del empleador cuando no se puede continuar el CT con sus sucesores: si el elemento
central a tener en consideración ha sido la persona del empresario, que por cualidades personales no
puede ser reemplazado, se produce la extinción
3- Incapacidad física absoluta del trabajador: art 212 la extinción se produce de pleno derecho y la causa
que así lo determina es el grado de incapacidad del trabajador.
Una incapacidad≥66% de la capacidad que es la requerida por el SIPA para darle la jubilación por
invalidez e incapacidad, se produce la ruptura. Lo mismo pasa cuando tal grado de incapacidad se
adquiere por accidente de trabajo o enfermedad profesional
4- Inexistencia de puestos de trabajo acordes con la capacidad residual: art 212 2ºp el trabajador tiene
una Imparcial, puede suceder que el empleador carezca de vacante en tareas acordes con dicha
incapacidad, entonces se produce la extinción
5- Vencimiento del plazo de reserva del puesto sin que el trabajador haya sido dado de alta: art 211
es cuando existe una causa física que le impide la reanudación del CT en cuyo caso el contrato se
extingue sin obligación de las partes
Causas del empleado:

A. Por decisión propia del trabajador: Consiste en la extinción del contrato de trabajo por decisión
Derecho Laboral
unilateral del trabajador, que puede ser: renuncia art 240 o abandono del trabajo art 244 sin que exista
causa imputable al empleador.
Para que la renuncia sea válida debe hacerse por medio de:
 Telegrama colacionado
 Carta Documento colacionada
 Ante la autoridad administrativa del trabajo
 Cualquiera de estas formas de notificación produce pleno efecto al vencer el plazo de preaviso.
 No se requiere que sea aceptada por el empleador.
Por abandono de trabajo: Consiste en la ausencia del trabajador en forma intempestiva e injustificada del
trabajo. Sólo se configura “si el empleador constituye en mora al trabajador47” mediante intimación fehaciente para
que se reintegre al trabajo en un plazo determinado. El plazo para que se reintegre el trabajador debe ser de por lo
menos 24hs.
B. Por injuria del empleador: cuando el trabajador comete algún hecho o realiza algún acto que hace
imposible la continuación del vínculo laboral, se configura la injuria, por lo que EL EMPLEADOR
DISPONE EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA art 242
Se tienen que dar:
1- Relación de causalidad inmediata entre la injuria y el acto
2- La oportunidad de la denuncia en relación al incumplimiento
3- La proporcionalidad de la sanción
4- La gravedad de la injuria
C. Por estar en condiciones de obtener alguna de las prestaciones del SIPA: cuando el trabajador
reúne los requisitos de edad y aportes para tramitar la jubilación. Edad 60 y 65. Art 252
D. Por perdida de la habilitación especial: art 254 cuando el trabajador requiere de habilitación
determinada por autoridad administrativa competente, y fueron tenidos en mira dicha habitación para el
contrato y que por alguna disposición se cancela la matricula. La extinción es por imposibilidad de cumplir
el objeto del CT. Si fue por negligencia o dolo no cobra nada. Sino 247
E. Por no reincorporarse luego del vencimiento de la licencia por maternidad: es la única renuncia
tacita establecida en la ley, regulada en el art 186 por lo que la mujer trabajadora después de la licencia
por maternidad, no avisara 48 hs antes del vencimiento de dicho plazo que no va a regresar a trabajar y
tampoco se coloca en situación de excedencia. Pero si comunica expresamente que no va a regresar a
trabajar (no abandona) le corresponde el 25% de la indemnización por antigüedad. Art 183 inc b
F. Incapacidad física art 254-211-212-247: es el caso de una enfermedad inculpable o accidente

inculpable que genera el derecho a una licencia. Vencida esta o la reserva del puesto, si tiene una
incapacidad menor al 66% pide al empleador que lo reubique. Si el empleador no tiene tareas acordes,
recibe la 247. Si tiene y no se las da 245
Si la incapacidad es absoluta > 66% cobra la del 245 y se extingue el CT
47
la intimación para que se reanude sus tareas en un plazo pertinente. La jurisprudencia
sostiene que el plazo debe ser de 48 hs desde la recién fehaciente de la comunicación, pero se
ha considerado valida una intimación de una hora, en el caso de trabajadores reunidos en
asamblea y fueron notificados de forma fehaciente que si no se reincorporaban generaban un
daño irreparable
Derecho Laboral
Extinción del contrato por decisión del empleador

A. Incausado: se origina en las facultades de organización y dirección de la empresa. Exigirá del empleador
la comunicación formal del distracto y la puesta a disposición del trabajador despedido de sus
indemnizaciones legales, en caso contrario previa intimación por parte del trabajador e inicio de las
acciones judiciales, la indemnización se verá incrementada un 50% art 2 ley 25323. El empleador será
sancionado con la calificación de su conducta procesal, como maliciosa y temeraria art 9 LNE con la
aplicación de la sanción del art 275 de LCT
También se incluye la falta de notificación de convocatoria al trabajador temporario del reinicio del ciclo
de temporada, dentro de un plazo no menor a 30 días del comienzo del mismo
B. Ruptura ante tempus: contratos de trabajo de temporada o plazo, o eventual deberá abonar una
indemnización en concepto de DYP
C. Por injuria patronal (indirecto): al incumplimiento del empleador hacia el trabajador que le imposibilita
continuar con la prestación laboral. La violación patronal del deber de ocupación, la falta de pago de la
remuneración, la modificación unilateral de las condiciones laborales o salariales que le provocan un
daño material o moral. Y la falta total o parcial de registración. ART 245
Para que se de este despido, es necesario que el trabajador primero intime a que modifique la conducta,
sino lo hace, le vuelve a intimar diciéndole “me considero despido, porque usted no me registro”
D. Por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador: son causas ajenas a la voluntad de
las partes, pero en la medida que es el empresario quien decide a que trabajador despide, existe una
opción voluntaria que lo hace encuadrar dentro de esta categoría. Cobran 247 porque el trabajador es
ajeno a los riesgos
E. Por fuerza mayor comprobada: art 247 Lct son los hechos generadores de la necesidad de prescindir
de trabajadores, necesariamente ajenos a la participación empresarial. Ya sea por caso fortuito o fuerza
mayor
F. Quiebra: provoca la suspensión de pleno derecho el CT por el termino de 60 días corridos, sin que se
disponga la continuación, provocando la extinción del contrato de manera retroactiva a la fecha de la
declaración de quiebra
G. No reincorporación luego de cesada la convocatoria del mandato o representante gremial o

electivo: son supuesto de suspensión del contrato sin derecho a remuneraciones, incluyendo como
tiempo de servicio.
-Si el trabajador fuera convocado en razón de conflictos armados, tendrá 30 días para reintegrarse al puesto
laboral, si el patrón así no lo dispone, se genera la extinción y las indemnizaciones del despido incausado, ISP,
computando como tiempo de servicio el tiempo de la reserva del puesto
-El dirigente sindical al finalizar su mandato debe reincorporarse. Si el patrón no le diera lugar, debe 1 año
H. No otorgamiento de tareas acordes a la salud psicofísica del trabajador: el art 212 trata los temas de
las enfermedades inculpables y la extinción se da por negativa del empleador a otorgar tareas acordes a
la salud del trabajador que había estado accidentado o enfermo. Sino le debe la indemnización del 245
I. Causas tecnológicas: es la posibilidad de despedir al trabajador invocando la renovación tecnológica art
98 LNE. Para que deba una indemnización reducida el empleador deberá haber sustanciado el PPC, y el
despido deberá ser colectivo, y no imputable al riesgo empresario, caso contrario 245
J. Por causas no permitidas por la ley: como maternidad, matrimonio, discriminación, dirigente sindical
sin realizar la exclusión. En todos los casos la respuesta legal no es retrotraer la situación al hecho
anterior al despido, sino disponer indemnizaciones agravadas en función de la causa rescisoria. Para el
dirigente al igual que el discriminado, existe la posibilidad de ser reinstalado
K. Transferencia del establecimiento: art 266 Lct, se produce la extinción cuando el por motivo de la
transferencia genera: 1- cambio del objeto de explotación 2- alteración de las funciones
3- Afecta el cargo, el empleo o disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador
L. Cesión de personal: cuando se cede un establecimiento sin abarcar el establecimiento donde el
trabajador presta sus funciones. Se requiere la conformidad expresa del trabajador y por escrito. Si no
estuviera de acuerdo puede darse por despedido indirectamente, con obligación de quien pretendió
cederlo
Derecho Laboral
Concepto de Despido: es el acto jurídico unilateral que le pone fin a la relación de trabajo. Se admite el
despido comunicado por el empleador o el despido indirecto formalizado por el trabajador
Características del despido:
1- Es un acto unilateral: ya sea del empleador por vía del despido directo, o del trabajador cuando las
actitudes del empresario torne imposible la prosecución del contrato (despido indirecto)
2- Es un acto receptivito: porque su Valdez formal y su eficacia jurídica se torna operativa partir de que
llega a la esfera del conocimiento del afectado
3- Es un acto extintivo: una vez recibida la comunicación el contrato queda trunco
4- Es un acto formal: requiere la comunicación escrita que determine la culminación del vínculo laboral
Causas de despido:
1- Despido directo por incumplimiento del 3- Despido incausado

trabajador 4- Despido indirecto
2- Despido directo en hechos o situaciones 5- Despido discriminatorio
ajenas a la voluntad del empresario 6- La injuria
Despido
1- Indirecto por incumplimiento del trabajador: ley 25877 corresponde al supuesto cuando el empleador
comunica al trabajador su decisión de culminar el CT invocando incumplimiento de gravedad tal que no
se pueda seguir con la vinculación.
Debe ser una conducta injuriosa que justifique el rescrabajamiento del principio de la continuidad
La valoración de “injuria” debe hacer la el juez. Pero si el juez decide que la causa es insuficiente, se
transforma en un despido incausado art 245, pero no se reestablece la situación anterior a la
comunicación
2- Directo causado por hechos ajenos a la voluntad del empleador: son los casos de despido por
razones económicas ajenas a la voluntad del empleador y no imputables a él, o por fuerza mayor, o
renovación tecnológica
3- Despido incausado: es regulado en el art 245, que se genera porque el empleador hace uso de la
facultad empresaria de organizar y dirigir su empresa, dentro de esos atributos puede determinar que
trabajadores van a trabajar en su estructura empresarial y de cuales va a prescindir, sin tener que
justificar la razón de la medida, pero con la obligación de reparar monetariamente en función de la
antigüedad del trabajador (esta indemnización incluye el daño moral) y exime al trabajador de tener que
demostrar el daño sufrido
4- Despido indirecto: art 245 es un despido con invocación de causa pero quien lo explica es el trabajador,
ante incumplimientos del empleador que fuerzan a la ruptura, ejemplo: impedir el acceso al trabajador,
falta de pago de remuneraciones, falta de registración, etc.
5- Despido discriminatorio: vivot . cuando arbitrariamente se realiza una distinción, exclusión o restricción,
que afecta el derecho igualitario que tiene toda persona que le otorgan las leyes. Son razones de raza,
religió, nacionalidad, diferencias políticas, sexo, posición económica.
Debe existir:
a) Una invocación de discriminación real y concreta de las conductas determinadas
b) La invocación de una causal inexistente o que se haya procedido al despido injustificado como modo
de encubrir el despido discriminatorio
De configurarse el despido discriminatorio, el trabajador tiene la opción de reincorporarse más el pago de
los salarios caídos, o el daño material y moral
6- La injuria: art 242 es cuando una de las partes denuncia el CT por inobservancia de la otra parte de las
obligaciones resultantes del contrato, que configuren injuria y que por su gravedad no se pueda continuar
con el contrato. La valoración deberá hacerla un juez
El juez evaluara la razonabilidad, la causalidad, la contemporariedad
La injuria implica una lesión al patrimonio, al honor, a la integridad física, o a los derechos.
La denuncia del contrato de trabajo debe comunicarse por escrito.
Si se promoviera demanda judicial, el trabajador debe probar la causal invocada.
Antes de denunciar el contrato el empleador debe “Constituir en mora” al trabajador para que este pueda
revisar su conducta, bajo advertencia de denuncia.
Derecho Laboral
Procedimiento para materializar el despido: El art 243 establece el despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del CT hecha por el trabajador (indirecto) deberá hacerse por escrito con expresión de
los motivos que funda la ruptura del CT, y no podrá modificarse esta causa, ya que es la garantía al legítimo
derecho de defensa
Casos especiales de extinción:
1- Embarazo, maternidad, y matrimonio: 13 remuneraciones

2- Trabajador jubilado: se computa la fecha del reingreso art 245
3- Incapacidad derivada por accidente o enfermedad inculpable:
a) Si la empresa no tiene tareas acordes: ART 247
b) Si tiene tareas acordes y no se las asigna: art 245
c) Si determino incapacidad absoluta: art 245
d) Si es despedido con baja o carpeta medica: art 245
e) Si se comunica la extinción luego del vencimiento del periodo de reserva del puesto de
trabajo: NO SE GENERA INDEMNIZACION
4- Del dirigente gremial: si es DSJC o indirecta art 245, más 13 sueldos, más periodo que falta
para concluir el mandato
5- Candidato no electo: art 245, mas salarios faltantes hasta completar los 6 meses desde su
postulación+ 1 año de remuneraciones
6- Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o fuerza mayor: 247
7- Por muerte o incapacidad permanente del empleador: art 249 es decir el 247
8- Por quiebra de la empresa: art 251
9- Por perdida de la habitación especial del trabajador:
a) Incapacidad física o mental sobreviniente, 245 o 247 dependiendo si tiene tareas y se las
da
b) No impotable al trabajador: art 247
c) Si en cambio la perdida de la habitación es culpa del trabajador: no genera indemnización
10- Por vencimiento del plazo: si el contrato termina al finalizar el plazo art 247
Capítulo 12: estatutos y empleo no registrado
Régimen agrario:
Fuentes:
1. ley 26727 (nueva)

2. ley 20744
3. convenios y acuerdos con fuerza de tales
4. resolución de CNTA y comisión nacional de trabajo agro aun no vigentes
5. voluntad de las partes
6. usos y costumbres
Ámbito de aplicación:
Ámbito agrario Ámbito rural

Es la actividad dirigida a obtener frutos o Aquel que no cuente con asentimiento edilicio, ni
productos primarios a través de realizar tareas: estuviera dividido en manzanas, lotes y que NO
pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, SE DESARROLLEN EN FORMA
avícolas, apícolas y otras. Siempre que NO PREDOMINANTE ACTIVIDADES
HAYAN SIDO SOMETIDAS A NINGÚN INDUSTRIALES, COMERCIALES Y SERVICIOS
PROCESO INDUSTRIAL, EN TANTO SE
DESARROLLEN EN ÁMBITOS RURALES
Derecho Laboral
Actividades:
Incluidas siempre que no se realicen en Excluidas

establecimientos industriales y aun cuando se
desarrollen en
centros urbanos
a) La manipulación y el almacenamiento de a) Al personal afectado exclusiva o
cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, principalmente a actividades industriales,
semillas u otros frutos o productos agrarios; comerciales, turísticas, de transporte o
b) Las que se prestaren en ferias y remates de servicios, aunque se
hacienda; y desarrollaren en empresas o establecimientos
c) El empaque de frutos y productos agrarios mixtos,
propios b) A los trabajadores que fueren contratados para
realizar tareas ajenas a la actividad agraria;
c) Al trabajador del servicio doméstico
d) Al personal administrativo de los
establecimientos;
e) Al personal dependiente del Estado
f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o
empaque de frutas, el que se regirá por la ley
20744 salvo el caso contemplado en el artículo 7,
inciso c) de esta ley;
g) A los trabajadores comprendidos en
convenciones colectivas de trabajo con relación a
las actividades agrarias incluidas en el régimen de
CCT
Contrato de trabajo agrario. Definición
Art. 11 - Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante
el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera está o no fines de lucro,
para la realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales
como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes.
Contratación, subcontratación y cesión. Solidaridad
Quienes contraten o subcontraten solidariamente responsables
Cedan el establecimiento agrario
Empresas consolidadas
No resultará de aplicación el presente artículo a aquellos propietarios que den en arrendamiento

tierras
No se permiten la actuación de las empresas de servicios temporales (ESE)
Empresas de servicios para la provisión de trabajadores temporarios. Prohibición

Derecho Laboral
Modalidades contractuales del trabajo agrario
características Permanente con Temporario Permanente Equipos o trabajo

prestación discontinuo familiar
continua
Concepto Modalidad relación laboral se - Cuando un Las personas
general origine en necesidades trabajador menores de 16 años
de la explotación de temporario es no pueden formar
carácter cíclico o contratado por equipos.
estacional, o por un mismo En empresas de
procesos temporales empleador en familia con
propios de la actividad más de una autorización pueden
agrícola, pecuaria, ocasión de llevar personas de 14-
forestal o de las manera 16 años siempre que
restantes actividades consecutiva, no trabajen más de 3
comprendidas dentro para la hs/día y 15 hs
Del ámbito de realización de semanales.
aplicación de la tareas de Si la explotación está
presente ley, también, carácter cíclico o subordinada
las que se realizaren estacional económicamente por
en ferias y remates de otro NO TENDRÁ
hacienda. AUTORIZACIÓN
Trabajador temporario.
Indemnización
sustitutiva de
vacaciones
Periodo de No hay
prueba
Extinción Ley 20744
Adquiere En la 1º temporada
estabilidad
Jornada de trabajo:
Diurna 8 hs/día y 44/semana- distribución desigualcomo Max: 9 hs (5am a 8 pm)

Nocturna 7 hs/día y 42/semana (entre las 20 hs y las 5 am)
Mixta: noche-día El valor de la hora nocturna se reduce en 8` o se paga 8` en exceso
El numero Max de hs extraordinarias es de 30/mes y 200 hs anuales
Descansos:
Diarios Entre jornadas semanales anuales

Ley 20744 Ley 20744: 12 hs Desde las 13 hasta las Ley 20744 salvo el
24 hs del domingo- si temporario que percibe
llegase a trabajar el ISV que equivale al 10%
corresponde 1 DC en la de las remuneraciones
semana siguiente devengadas
Derecho Laboral
Licencias:
Maternidad Conserva la continuidad…

Ante el incumplimientoindemnización=sueldos que hubiera recibido la
trabajadora hasta que finaliza la licencia
Parental Por nacimiento del hijo tiene 30 días corridos de licencias que las puede usar:
45 días antes a la fecha de parto
12 meses después del parto
Enfermedad El trabajador debe preavisar dentro de las 2 jornadas siguientes, salvo que no
y accidente pueda- hasta tanto no la haga, no percibe la remuneración
inculpable
Higiene y seguridad: el empleador se encarga de que todo esté bien, le provee la ropa y se la limpia, TB
envasa las sustancias toxicas señalizando todo
Trabajo de menores:
Edad Edad mínima 16 años48. Salvo que trabaje con el padre que puede tener 14 años
siempre que trabaje 15 hs/semana y Max 3 hs por día
Requisitos Edad
para trabajo Certificado de aptitud física
Certificado de escolaridad (16-18 hs)
Trabajo No está permitido.
nocturno Solo se permite el horario vespertinono debe superar las 6 hs/día y 32 hs
semanales.
Se podrá exceder hasta 7 hs por día.
Con autorización pueden trabajar 8 hs y Max 44 hs/semanales
Trabajo Para esos trabajos no se pueden contratar menores de 18 años
insalubre
Remuneración Fijará la remuneración mínima, las cuales no pueden ser inferior al SMVM 4716
Periodos de pago:
Mensualizadoal vencimiento de cada mes

Jornalizado por semana o quincena
Rendimiento cada semana o quincena respecto de los trabajaos terminados, y le pueden
RETENER 1/3 de lo que se encuentra en proceso
Lugar de pago:
En las cuentas abiertas en nombre del trabajador, en un radio de 2 km del lugar de trabajo, y si fuese
zona rural, hasta 10 km- igual puede el trabajador pedir que le paguen en dinero
Salario:
1- bonificación por antigüedad:
% Antigüedad
1% de la remuneración básica Hasta 10 años de servicios
1.5% de la remuneración básica49 Mayor a 10 años de servicios
48
Autorización para 16 años
Derecho Laboral
2- bonificación especial: aquel trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación
relacionados a la tarea q desempeña determinada por CNTA
4- Sac
5- aportes y contribuciones:
los mismo aportes de los trabajadores en relación de dependencia + contribución al
RENATEA 1.5% (que reemplaza al fondo nacional de empleo)
el sipa aumentada el 2%
seguro de sepelio 1.5%
6- reducción en las contribuciones: del 50% para el empleador que contrate trabajadores
permanentes discontinuos y temporarios por el lapso de 24 meses
7- beneficio jubilatorio: los agrarios tienen derecho a la jubilación ordinaria siempre que:
tengan 57 años
y tengan 25 años de aportes
Cuando el trabajador realizo tareas alternadas entre rural y otras, para el cálculo
de la jubilaciónse hace un prorrateo en función de los límites de edad y
servicios requeridos para cada clase de tareas o actividades
Aportes Contribuciones
Sijyp 11% Sipa 10.17%
Inssjyp 3% Inssjyp 1.5%
Anssal Renatre 1.5%
Obra social Raf 4.44%
Seguro de sepelio 1.5% Os6%
LRT
Seguro colectivo $9000
Libreta del trabajador agrario:
Es un documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral.
Su uso es obligatorio
Extinción de la relación laboral:
Permanente Temporario Permanente Permanente

continuo discontinuo discontinuo
(finalizada la (pendientes los
temporada) plazos del ciclo)
IVNG Si le corresponde Además del Sac, Si le corresponde Si le corresponde
Equivale al 10%
de la
remuneraciones
devengadas
IMD Le corresponde No le corresponde Si le corresponde Si le corresponde
ISP Si le corresponde No le corresponde Si le corresponde Si le corresponde
IA Si le corresponde No le corresponde Si le corresponde Si le corresponde
pero no puede pero no puede pero no puede
49
Ejemplo: 12 años12X1.5
Derecho Laboral
percibir un importe percibir un importe percibir un importe

inferior a 2 meses inferior a 2 meses inferior a 2 meses
de sueldo50 de sueldo de sueldo
Indemnización No le corresponde No le corresponde No le corresponde Si le corresponde
POR DAÑOS a valoración del
juez
Si el plazo que
falta de cumplir
plazo de preaviso
la indemnización
por daños suple la
ISP
Sistema integral de prestación por desempleo:
La protección del desempleo incluye:
5- prestación económica
6- prestación medico asistencial
7- pago de asignaciones familiares
8- computo del periodo de la prestación a los efectos previsionales
La protección se presta a través del RENATEA
Formas y plazo para solicitarlas:
1- El trabajador agrario debe concurrir a la6 boca de entrega y recepción de RENATEA

2- Llenar el formulario de DDJJ para iniciar el tramite
3- Agregar documentación
4- Depositarlo en un buzón
El trámite se debe hacer a los 90 días corridos desde la finalización de la relación de trabajo
Monto y duración de la prestación:
El monto de la prestación es proporcional al salario percibido. Mínimo de $480 y un máximo de $960
Régimen general para permanentes y de temporada:
Se calcula como un porcentaje 50% de MRMNH percibida por el trabajador durante los últimos 6 meses
Aporto Prestación calculo

6-11 meses 2 100% monto
12-23 meses 4 100%monto
24-35 meses 8 Meses 1-4 100% monto
Meses 5-8 85% monto
36 meses 12 1-4 100% monto
5-8 85% monto
9-12 70% monto
50
Tomando como MRMNH la del último año o la de prestación de servicios si fuera menor
Derecho Laboral
Extensión del beneficio por edad: Cuando el trabajador permanente tuviera 45 años o + el seguro se
extiende por 6 meses más por un monto equivalente al 70% de la prestación original
Régimen especial
Para los trabajadores no permanentes.
El monto de la prestación es de 50% del promedio de las MRMNH declarado en los 36 meses anteriores
al cese de la relación
18-36 meses 100% monto
Requisitos para pedir la prestación:
1- Encontrarse desocupado
2- Estar inscripto en el RENATEA
3- Haber declarado las remuneraciones percibidas mediante el uso de las libretas
4- Tener cuil
5- Solicitar la prestación a los 90 días corridos de la finalización de la relación
6- No percibir dinero de ART ni estar incapacitado (T o P)
Obligaciones de la prestación:
1- Aceptar los controles del RENATEA de la documentación

2- Solicitar la suspensión del beneficio a los 5 días de haberse vuelto a ocupar con una nota de la
nueva entidad, apellido, DNI y firma
Servicio doméstico- trabajo para el personal de casas particulares:
Personal incluido Personal excluido

Empleados de ambos sexos 1- Las personas contratadas por PJ
Que presten servicios en la vida doméstica51 2- Parientes del dueño de casa
siempre que el empleador no sea una persona 3- Personas contratadas para cuidar
jurídica, Siempre que no signifiquen lucro o enfermos de carácter exclusivamente
beneficio para el empleador terapéutico para el cual se EXIJA
1- Trabajadores sin retiro para un mismo HABILITACIÓN PROFESIONAL
empleador y que residan donde cumplen 4- Personas contratadas para conducir
sus funciones vehículos
2- Trabajadores con retiro para el mismo y 5- Los acompañantes de las personas
único empleador sin retiro
3- Personal con retiro para distintos 6- Las personas que además presten
empleadores servicios en empresas de su
empleador
7- Las personas empleadas por los
consorcios, clubes, barrios privados
que se rigen por la ley de propiedad
horizontal
8- Menores de 16 años
9- Personas de 16, 17 años sin retiro
(Art 13)
51
Ejemplo: tareas de limpieza, cuidado de enfermos y discapacitados, niñeras, cuidadores
Derecho Laboral
Tipos:
Con retiro Sin retiro

El trabajador presta servicios hora por hora Es cuando el trabajador residen en la casa del
empleador
Jornada:
En general menores52
Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho Jornada de trabajo. La jornada de trabajo de los
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas adolescentes entre dieciséis (16) y dieciocho (18)
semanales. Podrá establecerse una distribución años, no podrá superar, bajo ninguna
semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto circunstancia, las seis (6) horas diarias de labor y
no importe una jornada ordinaria superior a las treinta y seis (36) horas semanales
nueve (9) horas
Descansos con retiro: 12 hs entre jornada y jornada
Descansos- sin retiro: la antigüedad se computa la que tuviera al 31/12 de cada año
Diaria Entre jornada Semanales Anuales

3 hs por día entre 9 hs como mínimo 35 horas empezando a contar 14 días A<5 años
las labores desde el sábado después de las 21 días A< 10 años
matutinas y 13 hs 28 días A< 20 años
vespertinas, 35 días A>20 años
quedando
comprendido el
almuerzo
Vacaciones:
Requisitos para su goce: haber prestado servicios durante los 6 meses del año calendario, en su
defecto tendrá 1 día de vacación por cada 20 días trabajados
Las vacaciones se gozan desde un lunes o primer día hábil posterior
Las vacaciones se avisan con 20 días de anticipación entre el 1/11 al 30/03 de cada año, pudiendo
fraccionarse pero no podrá ser inferior a las 2/3 partes
Las vacaciones se abonan antes del comienzo de las mismas
Personal sin retiro y durante las vacaciones: se debe abonar la manutención, habitación a cargo
del empleador que deberán ser satisfechas en dinero y en ningún caso puede ser inferior al 30%
del salario diario percibido por el empleado cuando se den:
1- Cuando el empleado decida ausentarse del domicilio donde cumple el trabajo
2- Cuando el empleador decida que durante las vacaciones el empleado no permanezca en la
casa
Vacaciones no otorgadas por el empleador, el trabajador previa notificación fehaciente puede
comunicar el comienzo de sus vacaciones de modo tal que la licencia concluya antes del 31/05
52
Deberán exigirse un certificado de aptitud física
Derecho Laboral
Modalidad de contratación:
Periodo de prueba Personal sin retiro30 días

Personal con retiro 15 días en tanto no supere los 3 meses
Se puede usar 1 sola vez con el mismo trabajador el periodo de prueba
El salario Será fijado por CNTCP como así también las categorías profesionales
Grupo familiar Si se contrata a más de un integrante de un grupo familiar se debe celebrar
contratos por separado
Modalidad de A tiempo indeterminado, las partes tienen libertad en las formas
contratación
Interpretación y a Se interpretara en base a principios de justicia social, a las generales por las
aplicación de la ley leyes de trabajo y a la buena fe
Licencia por enfermedad: (no duplica plazos por cargas de familia)
1- Tiene 3 meses al añopersonas con menos de 5 años de antigüedad

2- Tiene 6 meses al añopersonal con más de 5 años de antigüedad
Enfermedad infectocontagiosa? El empleador debe adoptar medidas para conjurar esos riesgos y son a
su cargo, salvo que el cuidado del enfermo sea objeto de la contratación
Otras licencias:
1- Nacimiento del hijo para los varones2 días

2- Nacimiento del hijo ara la mujer90 días (LCT)
3- Matrimonio10 días
4- Fallecimiento del cónyuge, hijos, padres 3 días
5- Fallecimiento hermano1 día
6- Rendir examen2 días y al año 10 días; salvo que se haya contratado un menor de entre 16 y
18 años (con retiro)
Fallecimiento y nacimiento necesariamente 1 día hábil
Remuneraciones:
Pago de la 1- Se establece un salario mínimo fijado por CNTCP53

remuneración 2- Lugar de pago: en donde desarrolla sus funciones
3- Plazo de pago:
a) Mensualizadohasta el 4 día hábil del vencimiento del mes
b) Jornalizado al vencimiento de cada jornada o semana
4- Recibos: se debe hacer un recibo de sueldo por duplicado y uno se
entrega al empleado, debe firmar el empleado. El ministerio de
trabajo y la Afip van a confeccionar un modelo de recibo54
5- Pago: en dinero, sino con cheque pero sin costos para el trabajador
(puede cobrar otra persona siempre que acredite autorización,
pudiendo exigir el empleador la certificación de firmas)
6- Horas extras: se abonan con un 50% de recargo para días normales
y con un 100% de recargo para sábados después de las 13 hs,
domingos y feriados
53
Comisión nacional de trabajo de casas particulares
54
Contenido del recibo: nombre de ambos, identificación tributaria, remuneración indicando el modo
para determinar, detalle de las contribuciones a la SS, fecha de ingreso…..
Derecho Laboral
Aguinaldo Tiene derecho igual LCT

Documentación libreta de trabajo, que es un documento registral que se utilizara mediante tarjetas
de identificación personal y otros sistemas que faciliten el control- Es un instrumento público emitido por
el ministerio de trabajo y de uso obligatorio
Obligaciones- derechos del trabajador:
Obligaciones Derechos
1- Guardar lealtad con el empleador 1- Jornada limitada (LCT)
2- Cuidar las cosas a su vigilancia y 2- Descanso semanal de 35 hs para el sin
diligencia retiro y 12 hs entre jornadas para
3- Guardar secreto de la familiapolítica, ambos regímenes
moral, religiosa 3- Ropa de trabajo
4- En caso de personal sin retiro, tiene que 4- Alimentación sana que comprenda:
descopar el inmueble dentro de los 5 desayuno, almuerzo, merienda y cena
días de producirse la extinción en para el personal sin retiro
condiciones de higiene, con los muebles 5- Seguro e riesgo de trabajo
y demás bienes otorgados 6- Reposo diario de 9 hs para el personal
sin retiro
7- Reposo de 3 hs para almorzar personal
sin retiro
8- Habitación amoblada, higiénica
Preaviso:
Para el empleado10 días

Por el empleador 10 días para trabajadores con antigüedad menor a un año, y 30
días cuando supere el año
Mientras dure el preaviso, el trabajar dispone de 10 hs semanales para buscar trabajo
Indemnizaciones:
ISP (LCT) Indemnización por vacaciones no gozadas

antigüedad (ART 48= LCT salvo que no Indemnización agravada despido a causa
compara con los 3 salarios mínimos del embarazo: 13 sueldos
convenio)
Integración del mes de despido Indemnización agravada por deficiencia en la
registración o ausencia: 2 veces IA (art 43)55
Multa: el juez dispondrá del 30% del monto conciliado a favor del trabajador, en el caso incumplimiento
de un acuerdo homologado entre el empleador y el trabajador (ver que quiere decir este punto art 51 y
ss.)
Rg 3693: de 30/10/14 regula los aportes, contribuciones y LRT para empleados de casas
particulares
Art 1: están comprendidos los empleadores y el personal de casas particulares para el pago de los
aportes y contribuciones: VOLUNTARIAS Y OBLIGATORIAS
Art 2: contribución obligatoria: el volante de pago F 102/RT (importe a pagar)
55
Art 73 dice que el empleador tiene 180 días corridos desde la entrada en vigencia de la ley para
regularizar a los trabajadores
Derecho Laboral
Mayor de 18 años Total Aportes contribuciones ART

Hs<12 161 19 12 130
HS<16 224 35 24 165
HS>16 498 233 35 230
Mayor a 16 años
HS<12 149 19 130
HS<16 200 35 165
+ 16 463 23356 230
JUBILADOS
HS<12 142 12 130
HS<16 189 24 167
HS>16 265 35 230
APORTES Y CONTRIBUCINES VOLUNTARIAS:
Para los mayores a 18 años
1- Diferencia 35- contribución obligatoria habilita a PBU, RETIRO POR INVALIDEZ Y PENSION
2- $33HABILITA A PRESTACION ADICIONAL POR PERMANNENCIA (PBA)
3- 233- APORTE HABILITA A UN PROGRAMA MEDICO OBLIGATORIO PARA EL TITULAR.
CADA CARGA DE FAMILIA SALE $233 MAS
Construcción:
Fuentes:
1- Ley 22550
2- Cct 76/75
3- LCT
Personal incluido Personal excluido

1- El empleador de la construcción que 1- Personal directivo, técnico y profesional
ejecute obras de ingeniería y arquitectura jerárquico y de supervisión
2- El empleador que contrate personal para 2- El propietario del inmueble
ejecutar tareas u obras 3- El estado, aun cuando tengan mayoría de
3- El trabajador dependiente del industria de participación
la construcción, personal de
mantenimiento, reparación, guarda de
elementos de la obra
Jornada de trabajo:
1- 44 hs por semana y Max 9 hs/día

2- Hs extras de 48 hs mensuales y 320 hs/anuales
3- Si trabajan después del sábado, domingos y feriadosse paga el salario sin recargo,
pero tiene un DC así:
Día trabajados DC
Sábado dps de 13 hs Media jornada
Domingos y feriados Una jornada
El DC se debe otorgar dentro de los 21 días corridos del ultimo DC, sino el trabajador se lo puede tomar
a los 7 días corridos, comunicando al emperador con 24 hs de anticipación, teniendo que pagar el
empleador un recargo del 100%
56
10% DEL 233 ES PARA EL FONDO SOLIDARIO DE REDITRIBUCION
Derecho Laboral
Vacaciones:
Debe cumplir con prestar el requisito de HABER TRABAJADO LA MITAD DE LOS DIAS DEL AÑO:
Cumple el requisito No cumple el requisito

Días: Antigüedad: 1dia/20 trab. A<5 años
14 A<5 años 1dia/15 traba 5<A<10 años
21 5<A<10 años 1 día/10 traba A>10 años
28 10<A<20 años
35 A>20 años
Se debe comunicar con 45 días de anticipación
Licencias:
Concepto Licencia
Nacimiento 3 días corridos
Matrimonio 12 días corridos
Examen 2 días corridos, Max 10 día/año
Fallecimiento suegros-hnos 3 días
Enfermedad inculpable57 3 meses A<5 años
6 meses A>5 años
Si el trabajador esta accidentado, no pierde el adicional por asistencia perfecta
Tiene que preavisar en la primer jornada posterior
Mientras dure la licencia, el empleador sigue depositando los aportes al fondo de cese laboral
Si llegase a despedir durante la licencia por enfermedadpaga remuneración+ aportes al fondo de cese
laboral+ aumentos de la categoría del trabajador
Remuneraciones:
Salario El jornal días trabajados+ feriados

Adicional por asistencia perfecta58 El 20% de las remuneraciones
Sac
Aportes y contribuciones Igual que los dependientes de LCT
Contribuciones:
1- Fondo de cese laboral: 12% o 8%
2- Fondo de capacitación 2%
3- Iric 1%
4- Fodeco 1%
Suspensiones: hasta 20 días en el año a partir de la 1º suspensión. Igual aporta al fondo de cese laboral
57
Percibe la remuneración básica más los adicionales que le correspondan, si tuviese remuneración
variable, el promedio de los últimos 3 meses
58
Tiene derecho al adicional, cuando tenga vacaciones, enfermedad, licencia especiales, días de
examen, suspensión por causas climáticas, feriados obligatorios, citaciones legales, día del obrero,
licencia por enfardad y accidente, concurrir a revisión médica, servicio militar
Derecho Laboral
IERIC En este registro se inscribe a los empleadores dentro de los 15 días hábiles de iniciada la
actividad.
También se inscribe al trabajadora los 15 días hábiles de su ingreso
Libreta de aportes: credencial de registro laboral
Es un instrumento obligatorio que expide el IERIC
El empleados se la solicitara
al trababajodr a los 5 dias
habiles de a reacion laboran
sino la tiene
el trababajor tiene un plazo de
15 dias hábiles desde la fecha
de ingreso para renovarla,
pedir duplicado
si no cumple el el empleador lo
trababjador intimara para que
realice dentro de
las 48 hs. Ante la
negativa del
trabajor, el
empleador debe
rescindir el CT
Fondo de cese laboral:
 El trabajador al extinguir la relación tiene derecho a cobrar los fondos59 que deposito el
empleador en el FCL a los 15 días de devengada la remuneración
 Es un patrimonio del trabajadorinalienable, inembargable, irrenunciable (salvo cuota
alimentaria)
 Reemplaza al preaviso y a la indemnización por despido
% del fondo a depositar

1º año12% (este valor ingresa TB en el caso de 2º año…8%
reingresar a las mismas ordenes)
Extinción de la relación:
En este régimen no existe estabilidad

La parte debe comunicar fehacientemente que cesa la relación
El trabajador dispone del FCL+ la libreta que le debe entregar el empleador acreditando los
depósitos a las 48 hs de concluida la relación
Si el trabajador no retira la libretaempleador debe intimarlo a que lo haga. Sino la retira bajo
pena de apercibimiento debe entregarla al IERIC a los 5 días hábiles de la fecha de la intimación
59
El fondo se calcula sobre la remuneración bruta, y no incluye hs extras, saca, ni indemnizaciones
Derecho Laboral
Los contratistas, subcontratistas tienen que requerir la inscripción en el registro nacionalsino se

convierten en solidariamente responsables
Que deben exigir los contratistas cedentes: cuil, mis simplificación, constancia del pago de las
remuneraciones, copia del pago SS, cuenta corriente de cuál sea titular, ART
Régimen previsional:
1. Se pueden jubilar cuando alcancen los 55 años de aportes

2. Acreditando 300 meses de servicios y el 80% de los últimos 180 meses en el régimen de la
construcción
3. La contribución patronal adicional es de:
1º año 2%
2º año 3%
3º año 4%
4ªaño 5%
Prestación por desempleo:
Se gestiona en anses
Durante la vigencia el trabajador tiene derecho asignaciones familiares, prestaciones médicas, obra
social, y computa como tiempo de antigüedad
No pueden acceder:
1- Prestaciones previsional (jefe de hogar, programas de empleo)

2- Tengan pasantías
3- Perciban otra remuneración
4- Hayan cesado la relación de mutuo acuerdo
5- Reciban ART. No existe incompatibilidad cuando el trabajador tiene el alta médica o se
determina la incapacidad permanente definitiva inferior al 66%
Cobertura de la prestación:
Tienen una cobertura básica calculada tomando la mitad de la mejor remuneración mensual de los
últimos 6 meses trabajadores
Monto máximo: $400 y mínimo de:$250
La duración de la prestación depende del tiempo efectivamente trabajado en los dos últimos años antes a
que termine el CT:
8 a 11 3 Meses 1 al 3*
12 a 17 4 Meses 1 al 4*
18 o mas 8 Meses del 1 al 4*
Meses del 5 al 8= 85% monto
del mes
*la mitad de la mejor remuneración neta mensual de los últimos 6 meses trabajados
Derecho Laboral
Las personas que tengas x>45 años, se le extiende el beneficio automáticamente por 6 meses
más, pagándole el 70% de la prestación original
La tramitación es personal y se pide a los 90 días HÁBILES de la ruptura laboral
Si el trabajador cobro el FCL, debe solicitar la prestación a los 60 días CORRIDOS
VIAJANTE DE COMERCIO:
Personal incluido:
Viajantes exclusivos o no que hacen de eso una actividad habitual en representación de uno o más
comerciantes o industriales; que conciertan negocios vendiendo mercaderías
Descansos:
Entre jornada o viaje Anual (comunicada con 45 días y se paga 2 días hábiles antes a su
otorgamiento)
1 día ½ por cada semana de Rige la LCT
viaje Se paga en base a un promedio de las remuneraciones
devengadas en los últimos 12 meses o a opción del trabajador
de los últimos 6 meses
Este promedio se divide por 25 y se multiplica por los días de
vacaciones
Si el viajante percibe comisiones, asignaciones fijas se divide
por 30 días
Licencias especiales:
Revisación médica prematrimonial 1 día

Matrimonio 10 días
Casamiento del hijo 1 día
Nacimiento del hijo 3 día
Fallecimiento padres, hijos, hermanos, cónyuges 3 día
Fallecimiento de los abuelos, padres políticos, hijos políticos o hermanos del 1 día
conyugue
Mudanza 1 día hábil
Examen universitarios 15 día en el
año
Exámenes secundarios 10 días/año
Día femenino 1 día
Cursos de capacitación 10 días/año
En caso de enfermedad del cónyuge, padres, hijos tiene una licencia de 30 días al año sin goce
de sueldo con certificado
Remuneración:
1- Sueldo
2- Comisiones
3- Viáticos
4- Gastos de movilidad
5- Hospedaje
6- Comida
7- Compensación de gastos del vehículo
Derecho Laboral
Aportes y contribuciones:
Los mismos que los demás trabajares en relación de dependencia
+ 2% CCT 308/75 destinado al fondo de investigación
+ 1% aporte gremial al viajante
Extinción del contrato:
Luego de haber cumplido un año de antigüedad tiene una indemnización
Indemnización por clientela: 25% (ISP+IA+IMD60)
EMPLEO NO REGISTRADO
El art. 7 consigna cuando existe el trabajo registrado. Esto ocurre cuando el empleador ha inscripto al
trabajador en:
 Libro especial del art. 52 L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces,
según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares, y
 En los organismos de seguridad social.
Las situaciones posibles de no registración pueden ser:
 No registración de la relación laboral.

 Fecha de ingreso real distinta a la consignada en la documentación laboral
 Remuneración real distinta a la consignada en la documentación laboral.
 Estas situaciones dan derecho al trabajador al cobro de las indemnizaciones establecidas
en la ley, siempre y cuando el trabajador cumpla con el procedimiento establecido en el
art. 11.
PROCEDIMIENTO PARA COBRO DE LAS INDEMNIZACIONES
1- El trabajador o la asociación sindical que lo representa, deberá intimar en forma fehaciente.

2- Dentro de las 24 hs, habíteles siguientes, deberá remitir nota a la AFIP de la intimación.
3- La notificación debe consignar (datos reales, remuneración, etc.) y deberá estar vigente la
relación laboral.
4- El telegrama es gratuito, uno para la AFIP y otro para el empleador, imprescindible para que los
jueces den lugar al procedía, es decir, para que proceda el pedido.
5- El empleador tiene 30 días corridos para contestar, si en ese plazo diere total cumplimiento a
la intimación quedará eximido del pago de las indemnizaciones pero si deberá los aportes a la
SS ya que la prescripción opera a los 10 años.
6- Si a los 30 días corridos no regulariza la situación o lo hace a destiempo deberá abonar “multas”,
el pago de estas no implica la extinción de la relación laboral.
60
DE TODAS LAS INDEMNIZACIONES QUE LE HUBIERAN CORRESPONDIDO
Derecho Laboral
Multas
Art. 8 EL Equivalente al 25% ∑ remuneraciones devengadas desde el
EMPLEADOR NO
comienzo de la relación hasta la fecha de intimación
REGISTRA LA
RELACION LABORAL
Esta indemnización es la única que tiene un tope
mínimo de 3 MRMNH
Art.9 DECLARAR EL Equivale al 25% ∑ remuneraciones devengas desde la fecha de ingreso real
INGRESO hasta la fecha falsamente consignada.
POSTERIOR AL
EFECTIVAMENTE
INGRESADO
DECLARAR QUE Equivale al 25% de las diferencias en las remuneraciones devengadas
PERCIBE MENOS DE desde la fecha en que se comienza a consignar indebidamente hasta la
LO QUE fecha de intimación.
EFECTIVAMENTE Si la fecha de ingreso es muy anterior, se toma sólo hasta 2 años
COBRA Art.10 anteriores a la fecha de entrada en vigencia de L.N.E.
Ante la mora del empleador de pagar las multas vencido el plazo de 30 días a partir del día siguiente de la
intimaciónse computan días corridos (prescribe a los 2 años)
Art 15 protección al trabajador: dentro de los 2 años de cursada la intimación el trabajador tiene
derecho a percibir el doble de las indemnizaciones en caso de despido injustificado o sin causa- art 245 y
preaviso) Ej si el preaviso fue otorgado se duplica el plazo, si no fue otorgado 2 ISP (ES NECESARIO
QUE ESTE VIGENTE EL CONTRATO)
Art 16 reducción: se puede reducir hasta un monto que no sea inferior a dos MRMNH SOLO LAS
INDEMNIZACIONES DEL ART 8 Y 15 siempre que el empleador pueda probar que tenía duda sobre la
aplicación de la LCT
AGRAVAMIENTO en caso de extinción del CT:

Despido sin justa El trabajador tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones, en
causa dentro de caso de despido injustificado y si se le hubiere dado preaviso, el plazo se
los 2 años de la duplica.
intimación o el Lo mismo ocurre en caso de despido indirecto, salvo que la causa invocada
trabajador se da art 15
por despedido en Si el empleador otorga preavisoel plazo de duplica,
forma indirecta si no lo otorga-se duplica la ISP
Se duplica la IMD
Art.16 LNE: Prevé la posibilidad de reducir hasta una suma no inferior a 2 veces la menor remuneración
mensual, normal y habitual las indemnizaciones previstas en el art. 8 y art. 15 y hasta eliminar la
duplicación del art. 15, si el empleador puede probar en juicio que tenía una duda razonable sobre la
aplicación de la L.C.T.
Casos de agravamiento de indemnizaciones Ley 25323 (actualizada)
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 artículo 245 o su equivalente
en los estatutos especiales, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral
que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Derecho Laboral
Cuando la relación laboral no registrada o registrada deficientemente se extinguiera por cualquier

otra causal61 deberá abonar al momento de la finalización del contrato, además de las
indemnizaciones que correspondan una equivalente a 1 mes de sueldo por c/año de servicio o
fracción mayor de 3 meses, tomando como base la MRMNH devengada durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare

las indemnizaciones que correspondan y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o
cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un
50%.
Como se cobran las multas?
1- Si el trabajador esta accionando: aplicamos la ley 25013 LNE, LCT (art 80, 132)
2- Si hay una inspección primero tengo que ver si es nacional o provincial
a) Nacional:
A1) hay una inspección del MT nación: los ilícitos están en la 25212 y tb las multas
A2) hay una inspección de Afip: aplicamos la ley 11683 (F931, trabajo no registrado), la Rg 1566
por todo lo que tiene que ver con la seguridad social
b) Provincial: no tiene competencia para las cosas de seguridad social, y surgen ante una
inspección del MT Cba. Aplicamos la ley 25212 (para ver los ilícitos) pero el valor de las multas
es del 68/12
TERCERA PARTE Régimen de sanciones por incumplimiento a las normas laborales Ley 25212
La ley 25212 es nacional, y determina los ilícitos, pero el valor de las multas depende de quien haya
hecho la inspección.
- Si la inspección es del ministerio de trabajo de córdoba: aplicamos el decreto 68/12

- Si la inspección la hizo el MT de la nación, nos regimos por los valores de la ley 25212
La inspección fue nacional:

Infracciones leves Infracciones graves Infracciones graves
- Pago de las - Falta de registración en - Discriminación por
remuneraciones fuera los libros de algunos cualquier causa.
del plazo legal. datos esenciales del - Falta de inscripción del
- No exponer en un lugar contrato o relación de trabajador.
visible la planilla de trabajo. - Incumplimiento de las
horarios y descansos. - Falta de entrega de normas que regulan el
- No otorgar, salvo certificados de trabajo menor.
autorización, el servicios. - Incumplimiento de los
descanso de las - Incumplimiento de las requisitos legales
mujeres al mediodía. normas relativas a vinculados a la cesión
- No cumplir con duración del trabajo, del personal.
obligaciones formales o descanso semanal, MULTA: 50% AL 2000% EL
documentales, salvo vacaciones, licencias, SMVM POR CADA
que estén clasificadas etc. TRABAJADOR
61
salvo en los casos de extinción por renuncia o por voluntad concurrente de las
partes el empleador
Derecho Laboral
como graves. MULTA: 30% AL 200% EL

- La multa será: SMVM POR CADA
apercibimiento la 1° TRABAJADOR
vez, según
antecedentes y
circunstancias
MULTA: 25 AL 150% EL
SMVM
SI LA INSPECCION FUE DEL MT DE Córdoba. RIVADAVIA 646

Infracción leve Sanción de un salario+ 10% por cada DOS trabajadores que se
verifique al momento de verificarse la infracción
Infracción grave Sanción de un salario+ 10% por cada trabajador que se verifique
al momento de verificarse la infracción
Infracción muy grave Sanción: 2 salarios +20% por cada trabajador
El salario si no se puede determinar por cct se usa el SMVM
INEPECCIONES DE AFIP: LEY 11683
1- NO PRESENTAR EL F931: SI ES PERSONA FISICA $200, PJ: 400

2- RESISTENCIA A LA FISCALIZACION Y NO ENTREGAR DOCUMENTACION: $150 A 4500$
3- TRABAJO NO REGISTRADO: $300 A $3000 Y pueden clausurar de 3 a 10 días
Todas estas se reducen a 1/3 o 1/5 si paga antes de la intimación, y después de la intimación
respectivamente
Inspección de Afip pero por seguridad social: RG1566 y ley 17250
1- Deuda con el régimen de D y P = Multa 65% deuda (exigible)

2- No inscribirse con …. = 3 Veces aportes y contribuciones
3- No Denunciar trabajadores …. O no cumple con aportes y contribuciones = 1 vez
aportes y contribuciones
4- Mora en el pago de Aportes y contribuciones . 0 A 10 días = 0,1% por día , 10 a 30
días = 5%
5- Negarse a suministrar información = 5% Remuneración
6- No dar el Alta = 10 veces base imponible por cada persona se duplica si ::::::
7- No registró el libro 52 = 5 veces BI
8- Reclamar falsamente al trabajador = 3 veces el medio BI
9- No inscribirse como autónomo = 20 % aportes adeudados
10- No pagarles los aportes con mono tributo.... = 5% aportes adeudados
Derecho Laboral
Capítulo 13: transferencia del contrato de trabajo
Es la transferencia del:
A) Establecimiento por cualquier título (compra, permuta, permuta, venta, sucesión, etc.) a través del
cual todas las obligaciones emergentes del CT PASARAN AL SUCESOR O NUEVO ADQUIRENTE. El
trabajador conserva la antigüedad
Respecto a las obligaciones existen dos casos
Los que ya se han devengado con anterioridad Los que se difieren en el cumplimiento a futuro
a la transferencia
Ejemplo sueldos, indemnizaciones debidas Ejemplo condiciones de seguridad, de recibir
trabajo
No se necesita aceptación expresa y por escrito del trabajador
Situaciones que constituyen una injuria grave al trabajador (despido indirecto) ART226:
1- Cambio el objeto de explotación y produce injuria al trabajador

2- Se alteran las funciones, cargo o empleo
3- Separación del establecimiento en secciones, dependencias o sucursales que generan una
disminución patrimonial del empleador
ART 228: Solidaridad
Entre el transmitente y el adquirente existe una relación de solidariamente responsables por las
obligaciones emergentes del contrato AL MOMENTO DE LA TRANSFERENCIA Y QUE LO AFECTEN
B) En el caso de que sea una transferencia de trabajadores, se necesita autorización expresa del
mismo y pos escrito.
Casos:
1- Entre privadosEn este caso también existe solidaridad entre ambos

2- Estatización (Transferencia a favor del estado) art 230:
Existe un cambio en el régimen legal aplicable y pasa a ser regulada por el derecho administrativo, por
ello el trabajador puede posicionarse en situación de despido.
El trabajador pierde la antigüedad anterior, salvo disposición expresa

3- Privatizaciones en este caso el trabajador conserva la antigüedad y la remuneración y los
derechos establecidos en la LCT y CCT
II parte: privilegios
Diferencia créditos con privilegio especial y general: es que el privilegio especial tiene
preferencia sobre ciertos y determinados bienes
1- ESPECIAL: tiene un asiento sobre algo determinado. El privilegio Especial Laboral es

sobre mercadería, materia prima y maquinaria del lugar en donde desempeño tareas
el trabajador ( si la concursada tiene casa central y 5 sucursales y el trabajador siempre
Derecho Laboral
desempeño tareas en la suc n° 3tiene preferencia- privilegio sobre mercadería, materia

prima y maquinarias de la suc n° 3)
2- GENERAL: no tiene un asiento sino que es sobre todo el patrimonio que tiene
preferencia sobre el resto del acreedor común.
3- Créditos con privilegio especial: Créditos con privilegio general: ARTÍCULO
ARTÍCULO 241 2) 246.
Los créditos por remuneraciones debidas al 1) Los créditos por remuneraciones y

trabajador por SEIS (6) meses y los subsidios familiares debidos al trabajador por
provenientes por indemnizaciones por SEIS (6) meses y los provenientes por
accidentes de trabajo, antigüedad o despido, indemnizaciones de accidente de trabajo, por
falta de preaviso y fondo de desempleo, antigüedad o despido y por falta de preaviso,
sobre las mercaderías, materias primas y vacaciones y sueldo anual complementario,
maquinarias que, siendo de propiedad, del los importes por fondo de desempleo y
concursado, se encuentren en el cualquier otro derivado de la relación
establecimiento donde haya prestado sus laboral. Se incluyen los intereses por el plazo
servicios o que sirvan para su explotación; de DOS (2) años contados a partir de la mora,
Entonces el privilegio recae sobre: y las costas judiciales en su caso;
1. Remuneraciones debidas por 6 meses El privilegio recae sobre los siguientes
2. Indemnización por accidente créditos:
3. IXA 1. Remuneraciones y subsidios debidas
4. ISP por 6 meses
5. Fondo de desempleo 2. Indemnización por accidente
3. IXA
4. ISP
5. Fondo de desempleo
6. VACACIONES
7. SAC
8. Cualquier otro derivado de la
relación laboral
9. Intereses por el plazo de dos años
desde la mora
Pronto pago: art 16

 No es un súper-privilegio
 Es una prelación temporal que le da la ley por ser su crédito de carácter
alimentario
 Es sin costas salvo connivencia dolosa
Pronto pago automático PPA: para que se dé el pronto pago automático necesito que se den
concurrentemente los siguientes 4 requisitos, de lo contrario será pronto pago a pedido de
parte PPP
1- Que el crédito este en el detalle del art 14 inc 1162
2- Gozar de privilegio general o especial
3- Que sea uno de los rubros del art 16
4- Que el juez lo autorice
Requisitos para que proceda el pronto pago: se necesita que existan fondos excedentes del
giro del negocio
Si no hay fondos líquidos, el síndico retendrá y distribuirá el 3% del ingreso bruto mensual y lo
repartirá a prorrata según los créditos prontopaguistas existentes a través del plan que hará el
síndico
El tope máximo es de 4 SMVM a cada prontopaguistas
62
11) Correr vista al síndico por el plazo de diez (10) días, el que se computará a partir de la aceptación
del cargo, a fin de que se pronuncie sobre:
a) Los pasivos laborales denunciados por el deudor;
b) Previa auditoría en la documentación legal y contable, informe sobre la existencia de otros créditos
laborales comprendidos en el pronto pago.
Derecho Laboral
Opciones del acreedor laboral para cobrar su crédito:
1- Pronto pago
2- Solicitud de verificación de créditos del art 32
3- Solicitud intempestiva del art 56
4- Por juicio laboral del art 21 inc 2
Rubros que incluye el pronto pago- art 16: Dentro del plazo de diez (10) días de emitido el
informe que establece el artículo 14 inciso 11), el juez del concurso autorizará el pago de:
1- las remuneraciones debidas al trabajador,
2- las indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedades laborales
3- y las previstas en los artículos 132 bis, 212, 232, 233 y 245 a 254, 178, 180 y 182 LCT
4- las indemnizaciones previstas en la ley 25.877,
5- en los artículos 1º y 2º de la ley 25.323;
6- en los artículos 8º, 9º, 10, 11 y 15 de la ley 24.013;
7- en el artículo 44 y 45 de la ley 25.345;
8- en el artículo 52 de la ley 23.551;
9- y las previstas en los estatutos especiales
De la lectura del articulo 16 nos damos cuenta que la mayoría de los ítems no están en el
art 241, pero si están el privilegio general en “cualquier otro crédito derivado de la relación
laboral
Prescripción y caducidad:
Prescripción: es la adquisición o pérdida de un derecho por el transcurso del tiempo (adquisitiva-

liberatoria)
1- Derecho de trabajo : 2 años
2- Seguridad social : 10 años
3- Indemnizaciones de la LNE: 2 años antes a la entrada en vigencia la ley, es decir si

estoy mal registrada y hoy voy a reclamar, recién tendría prescripción a diciembre
de 1989. Porque la LNE se sanciono en diciembre de 1991
4- LRT: 2 años de la primer manifestación invalidante
5- Cuotas sindicales 5 años
Caducidad: es la pérdida del derecho y de la acción por la inacción del titular
1- Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas

disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.
2- Art. 135. —Daños graves e intencionales. Caducidad. Exceptuase de lo dispuesto en el

artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e
intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Derecho Laboral
Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la

remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones
que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90)
días.
3- Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase
servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización,
sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el
artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o
transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en
tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer
día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada
con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso,
estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo
Capítulo 14: Financiamiento de la seguridad social
Modificaciones hasta el 2014: toman!!!!
Ley vigente: 24557

Modificación: ley 26773 de octubre del 2012 y su DR 472/14:
1- La ley 26773 deroga tres artículos:
a) Artículo 19: hacía referencia al pago con rentas mensuales de por vida en caso de
ciertas incapacidades
b) Artículo 29:
c) Artículo 39 inc 1-2-3: este artículo impedía que los trabajadores reclamaran por vía
civil la indemnización en caso de sufrir un accidente de trabajo salvo por dolo del
empleador. La CSJN en el fallo AQUINO63 considero que aquella norma afectaba el
derecho de los trabajadores al no permitirles una reparación integral de los daños
sufridos
2- Se incorpora la “opción con renuncia”: es decir al derogar el art 39 inc 1-2-3 el trabajador
tiene la OPCION de demandar civilmente al empleador u optar por las indemnizaciones de
la LRT (NO SE PUEDE ACUMULAR)
3- Se incorpora una indemnización del 20% sobre el resultado de las prestaciones dinerarias
(excepto accidente in Itinire64) como compensación por cualquier otro daño reparado
4- Los importes por incapacidad laboral permanente tendrán un ajuste periódico por el índice
RIPTE experto gran invalidez que tiene su propio ajuste
5- El principio de pago único deja sin efecto las prestaciones de pago periódico mediante renta
vitalicia
6- No existe más la provisionalidad en incapacidades iguales o superiores al 50%. Por su parte
el DR 472/14 determina un plazo de transitoriedad de 12 meses posterior a la ILT
6363
Aquino desempeñaba la tarea de operario de auto elevador, por pedido de su empleador subió a
colocar la membrana al techo, cayendo y fue declarado una incapacidad del 100%. Al permitirle
demandar civilmente se están cubriendo otros daños que no cubre la LRT como daño moral, estético,
psíquico, protección a la honra y la dignidad
64
Aquellos que ocurren cuando el trabajador se dirige a su domicilio o al establecimiento de trabajo o a
otro trabajo o a estudiar o a cuidar un familiar enfermo, siempre que haya preavisado al empleador y
este a LRT
Derecho Laboral
I-Financiamiento de la seguridad social
Se puede llevar a cabo de las siguientes formas:
1) A través de cotizaciones: aportes de los trabajadores, contribuciones de los empleadores y

subvenciones del estado.
2) A través de impuestos: fijando el estado determinados impuestos a programas o sistemas de
seguridad social.
3) A través de recursos no fiscales: como por ejemplo lo ingresado por juegos de azar, alquileres,
rentas, etc.
Aplicativos determinativos de aportes y contribuciones a la seguridad social
Los aportes y contribuciones se pueden calcular a través del SICOSS o usando su declaración:
1- El SICOSS es obligatorio cuando se tiene más de 100 trabajadores (funciona con el modulo del
sipa y se genera una DDJJ F931 que se puede imprimir para llevarla al banco y pagar)
2- Su declaración a través de mis simplificación: es un procedimiento on line y es obligatorio
para los empleadores que tengan hasta 100 trabajadores (pueden seguir usando el sistema en el
caso de que aumenten a 200 trabajadores como Max)
II parte: Accidentes y enfermedades en ocasión al trabajo:
Concepto: Son accidentes y enfermedades producidas por el hecho o en ocasión del trabajo,
aquellas alteraciones psicofísicas producidas en la salud del trabajador que tiene directa o indirecta
relación con las actividades que presta para su empleador o con el medio con el que se desempeña.
Busajm
Génesis de la ley 24557:
Esta ley se encuentra vigente y fue sancionada y promulgada en 1995
Esta ley sufrió importantes modificaciones por la ley 26773 y el DR472/14; dichos cambios lograron
avanzar en forma significativa en cuanto a la prevención, reducción de la siniestralidad, las prestaciones
dinerarias y que las indemnizaciones fueran sufrientes y sin demoras en actualización. Toda esta
modificación surge a través de que la justicia declaró inconstitucional varios artículos de la ley 24557, que
son pilares sobre los que se apoyaba el sistema
Los fallos más relevantes, hoy subsanados por la modificación son:
1- castillo contra cerámica Alberdi- declara inconstitucional el art 46 inc 1: la CSJN resolvió
que la justicia laboral y no la federal es la competente para entender los reclamos de los
trabajadores. Ya que la ley altero el reparto de la competencia establecido en la CN. La
modificación que se crea en el art 46 es el orden en que intervienen 1ª la comisión médica- ente
administrativo 2º justicia federal o la comisión médica central a opción del trabajador
Además la CSJN argumento que el fallo fue en protección de la autonomía de las pcias.
2- Aquino contra servicios industriales- declara inconstitucional el art 39 inc 165: tb el fallo
Arostegui completa este
Este artículo impedía que los trabajadores reclamaran civilmente la indemnización en el caso de
65
Salió un fallo en 2004 de Gorosito en donde la CSJN no declara inconstitucional el art 39. El
argumento fue que el trabajador no pudo probar que la reparación prevista en la LRT fue insuficiente de
lo que recibiría en la demanda civil
Derecho Laboral
sufrir un accidente. La CSJN entendió que la norma afectaba el derecho de una reparación integral
por los daños sufridos, por lo que dio lugar al reclamo ya que la demanda civil permite reclamara
mayores beneficios que la LRT
3- Milone 66contra asociart ART declara inconstitucional el art 14:

La CSJN resolvió que la norma de la LRT que ordenaba que en ciertas situaciones el pago de la
indemnización debiera ser en forma de renta periódica era inconstitucional, ya que ese sistema de
percepción no garantiza adecuadamente los derechos de los trabajadores. El fallo de la corte se
sustenta en que se está violado el principio de igualdad, ya que si la incapacidad es menor al 20% la
misma ley determina que corresponde el pago único
4- Fallo silva contra gulf: permite reclamar otras enfermedades que no estén en el listado
5- Fallo Llosco contra Ivni: declara la posibilidad de demandar a la empresa y tb reclamar las
prestaciones tarifadas en la LRT, es decir percibir las prestaciones y a vez pedir la diferencia
por un sistema amplio
6- Obregón establece la posibilidad de reclamar prestaciones dinerarias sin previo paso por las
comisiones medicas
I. Particularidades de la ley 24557:

1) Automatismo de la relación: la relación contractual entre la ART y la empresa, surge
por imperio de la ley. Ambos están obligados
2) Automatismo de las prestaciones: eliminando el SINALAGMA es decir la Art no
puede negarse a prestar la cobertura por el incumpliendo de la otra parte. La art debe
dar cobertura aun cuando:
3) El trabajador no fue denunciado o declarado
4) Cuando las cuotas estén impagas incluso hasta dos meses después de rescindido el
contrato
5) Se introduce el concepto de prevención del trabajo
6) Introduce el competo de recalificación profesional y recolocación del trabajador
lesionado
7) Estableció un régimen de pagos mediante rentas mensuales (derogado por la ley
26773 a través del art 17 inc1)
8) Prevé la intervención de organismos administrativos: tanto la comisión médica
locales y la comisión médica central, órganos dependientes de la SRT y el MT, que
tendrán a su cargo determinar la existencia o no del accidente o enfermedad y fijar las
incapacidades y resolver las controversias entre el trabajador y ART
9) Establece un listado de enfermedades profesionales. En principio es un listado
cerrado pero las comisiones medicas jurisdiccional y central pueden reconocer
enfermedades que no estén en el listado, aunque no implica que se agregaran al mismo
10) Delega toda la obligación de prestación a la ART y bajo ningún aspecto el
empleador puede asumir la responsabilidad civil (derogado por el art 17 inc 1 de la ley
26773)
11) Reforma el art 75 de la LCT que establecía que los daños que sufra el trabajador
como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones de higiene y seguridad será
obligado el empleador (tácitamente derogado por el art 17 de la ley 26773)
66
Milone taxista de 55 años sufrió la pérdida de su ojo izquierdo, declarándose una minusvalía del 65%,
el trabajador reclamamos que el pago en forma única le permitiría seguir trabajando y no como está
prevista en la ley que en el caso de ILP le corresponde una indemnización periódica
Derecho Laboral
Ámbito de aplicación de ART: ley 24557 (riesgo de trabajo)
1- Funcionarios y empleados
2- Trabajadores en dependencia
3- Los que prestan cargas públicas: Ej los presidentes de mesas
4- Trabajadores vinculados por relaciones no laborales: Contratos de becas, pasantías y planes
nacional, bomberos voluntarios
Objetivos:
1- Reducir la siniestralidad
2- Reparar los daños derivados del accidentes o enfermedad profesional
3- Promover la recalificación y recolocación de trabajadores damnificados
4- Promover las medidas de prevención y prestaciones reparadoras
II. Ley 26773 comentario de nota de catedra:
1- El principio general indemnizatorio es de pago único sujeto a ajustes

2- Los importes por la ILP se ajustaran semestralmente de acuerdo al índice RIPTE
(remuneraciones imponibles promedio de los trabajadores estables). Dicha actualización se hará
en los mismos plazos que lo que dispone el SIPA
3- Cuando el daño lo sufra el trabajador estando a disposición de su empleador, percibirá un pago
adicional único que equivale al 20%. No lo percibe si el accidente es in Itinire. En el caso de
muerte o ILPT percibirá además una indemnización adicional que no será inferior a $98833
(agosto 2014)
4- A partir de la vigencia de esta ley NO EXISTE LA ETAPA PROVISORIA PARA LA
INCAPACIDAD PERMANENTE
5- En el caso de ILT cuando no es posible determinar el grado de incapacidad y el trabajador aun
no puede ejercer sus tareas habituales, podrá extenderse el plazo por un año más a pedido de la
ART
Artículo 39 de la LRT derogado por la ley 26773:
1- Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de responsabilidad civil, frente a sus
trabajadores y a los derechohabiuentes de estos, salvo art 1072 cc
2- En este caso el damnificado o sus derechohabientes podran reclamar la repacion de los daños y
perjuicios, de acuerdo a las normas del CC
3- Sin perjuicio de la accion civil del parrafo anterior el damnificado tendra derecho a las
prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los autoasegurados
Comentario: el trabaajor tenia la posibilidad de iniciar un reclamo judicial ante el incumplimiento del
empleador pudiendo optar por la tarifa legal impueta en la ley o por el reclamo basado en el derecho
comun. Antes de la reforma estaba la posibilidad judicial estaba vedada a las discrepoancias a
instancioas de las comsiones medicas. Las expeciones estaban dadas cuando el empelador hubiera
actuado con dolo y tambien cuando un 3º produce el daño.
Expecion a lo antes dicho: cuando un empleador cediera contrate o subcontrate trabajados o

servicxios fuera del estableciemiento a su nombre, no sera tercero responsable por los accidentes y
enfermedades producidas a los empleados del cesionario, contratado o subcontrtado. Quedando
liberado de responsabilidad si cumple con las cargas de control .
Luego de la modificacion, queda abierta la posibilidad que el trabajador demande a su empleador,

con fundamento en otros regimenes reparatorios previsto en el codigo civil. PERO LA NUEVA
Derecho Laboral
NORMA NO PERMITE AL TRABAJADOR RECLAMAR AMBOS, ES DECIR EL CUMULO, se debe

optar
III. Normas de higiene ley 19587 tienen por objeto:

a) Proteger la vida
b) Prevenir, reducir e eliminar riegos de los puestos de trabajo
c) Estimular y desarrollar la prevención de accidentes
Principios y métodos de ejecución de las normas de higiene:
1- Crear servicios de higiene en el trabajo

2- Institucionalización gradual de un sistema de reglamentación generales y particulares
3- Distinción de actividades normales, penosas, insalubres y riesgosas
4- Investigar factores que determinan accidentes y enfermedades del trabajo
5- Realizar exámenes médicos pre ocupacionales
6- ….etc.
Obligaciones del empleador Obligaciones del trabajador

1- Construir, adaptar las instalaciones en 1- Cumplir con las normas de higiene y
condiciones ambientales y sanitarias seguridad
adecuadas 2- Someterse a examen médicos
2- Protectores de maquinas preventivos y periódicos
3- Disponer de examen pre ocupacional 3- Cuidar los avisos y carteles
4- Instalar equipos que renueven el aire y 4- Colaborar en la organización de
eliminen gases y vapores formación y educación en materia de
5- Evitar la acumulación de desechos higiene y seguridad
6- Eliminar y aislar las vibraciones
Operadores del sistema:
1- Superintendencia de riesgo de trabajo: ese ente de regulación y supervisión del sistema.

Depende del MT de la nación y tiene facultad para el dictado de las resoluciones tendientes a regular
lo dispuesto por la normativa general y reglamentaria. Tiene facultades de Fiscalización; pudiendo
aplicar sanciones
2- Comisiones medicas locales: o jurisdiccionales. Depende de la SRT y deben intervenir cuando sea
requerido por el trabajador, ART o empleador auto asegurado a los fines:
a) Determinar la naturaleza laboral de un accidente o enfermedad profesional
b) Determinar el carácter y el grado de incapacidad
c) Establecer el contenido y alcance de las prestaciones en especie
Las comisiones medicas intervienen cuando: (en CBA hay dos, una en capital y otra en VM)
a) Lo solicita el trabajador: denuncia rechazada, divergencia en ILT o ILP; divergencia contenido y
alcance de las prestaciones en especie
b) Para extender el plazo de ILT transitoriamente por un año esto lo incorporo el DR 472/14
c) Para determinar el carácter definitivo de la ILPP o ILPT (parcial total)
d) Para homologar acuerdos de incapacidad parcial
e) Cuando el trabajador se niegue a recibir las prestaciones
La Comisión médica central es la encargada de revisar en casos de apelación, las resoluciones o
dictámenes emitidos por la CMJ67
3- Empleador: se considera empleador a la pf o conjunto de ellas, o pj que tenga o no responsabilidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador
67
CMJ comisión médica jurisdiccional
Derecho Laboral
4- Trabajador68: se considera trabajador a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue a
prestar servicios en las condiciones previstas en los art 21-22 de esta ley, cualquiera sea las
modalidades de la prestación
5- ART: son los entes gestores del sistema de riesgo de trabajo, contratados por un empleador a los
fines de que den cobertura a las prestaciones en especie y/o dinerarias previstas por la ley
Son empresas privadas de objeto único
Deben trabajar en forma conjunta con la empresa para prevenir riesgos realizando fiscalizaciones
Deben tener solvencia económica-financiera y garantizar los servicios necesarios para otorgar
cobertura, por ello deben tener prestadores propios o no en cada localidad del país
Las prestaciones se financian a través del pago mensual a cargo del empleador según el tipo de
actividad y con alícuotas e importes fijos por cada trabajador69
En el 2012 se creó mediante decreto la posibilidad de constituir ART sin fines de lucro. Podrán ser
las asociaciones gremiales con personería gremial, las asociaciones de empleadores o grupos de
ellos. En ese caso estas se denominan ART-MUTUAL
Responsabilidad del empleador: se establece la OPCIÓN EXCLUYENTE U OPCIÓN RENUNCIA

según el cual el trabajador puede elegir entre cobrar la indemnización de la ART o reclamar una relación
integral mayor en un juicio civil
Si el trabador empieza a cobrar prestaciones en especie o dinerarias durante la incapacidad

laboral temporaria-NO ESTA ELIGIENDO ENTRE LAS OPCIONES
El empleador puede contratar un seguro para hacer frente a las posibles demandas de los
trabajadores
La reforma ley 26773 determina que los obligados al pago de las prestaciones deberán hacerlo
dentro de los 15 días de notificada la muerte, la homologación o la determinación de la
incapacidad; además el art 4 dice:
“Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas
en este régimen o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros sistemas
de responsabilidad. Los DISTINTOS SISTEMAS NO SERAN ACUMULABLES”
La ley 26773 al derogar el inc 1-2-3 del art 39 queda la posibilidad expedita de que el trabajador demande
a su empleador con fundamento del derecho común, lo que le dio lugar al fallo Aquino antes de la
modificación, con la cual se le exige optar. Con esto el legislador prohíbe claramente EL CUMULO
- Las prestaciones dinerarias por ILP es compatible con el desempeño de actividades como
autónomo o relación de dependencia
- La CSJN declaró inconstitucional el pago de rentas, y finalmente la ley 26773 produjo la
derogación del art 19 de la LRT; los fallos dictados por la CSJN fueron Milone y por el contrario
el fallo Arostegui (la CSJN le deniega la posibilidad al actor de reclamar por vía civil daños no
reparados por las indemnizaciones que cobraba por LRT, ya que al hacer el cálculo determino
que este estaba percibiendo un monto mayor al que le hubiera correspondido por vía civil..
validando la constitucionalidad del art 1 y art 39)
III parte: sistema nacional de riesgo de trabajo
68
Incluidos: los funcionarios públicos, los que tengan cargas públicas: testigos, presidentes de mesa
69
El pago se conforma por: 1- parte variable: que es un porcentaje sobre el monto de las
remuneraciones y CNR que declare mensualmente el empleador 2- parte fija: importe por cada
trabajador dependiendo de la actividad. Ejemplo construcción: 13% sobre la masa salarial+
$20/trabajador. Comercio: 1.5% sobre la masa salarial + $6/ trabajador
Derecho Laboral
Es obligación del empleador contratar una ART (CAP. 6) y según el nivel de riesgo se lo categoriza en 4
niveles, determinando el costo del seguro, y la cuota
La cuota está formada por:
Fija Variable
Un monto por trabajador en función de la actividad % sobre la nómina salarial que se aplica sobre las
de la empresa + 0.6 por trabajador con destino a remuneraciones brutas y CRN ventana 9 del
un fondo especial (caso de hipoacusia-casi sordo) SICOSS
Contingencias cubiertas:
ARTÍCULO 6° — Contingencias.
1. Se considera accidente de trabajo 2. Se consideran enfermedades

profesionales
A) accidente de trabajo: A todo Aquellas enfermedades que causan

acontecimiento súbito causado por un un daño psicofísico al trabajador a
agente externo, anormal, que agrede y consecuencia de tareas y actividades
lesiona la integridad psicofísica del específicas que presta para su
trabajador, siendo producto de la tarea empleador, producto de un proceso
que realiza en la relación de lento, gradual, interno por la
subordinación. Busajm exposición a un agente de riesgo
hostil y determinado. Busajm
Por el hecho u ocasión de trabajo, significa
que pueden darse contingencias donde la Inicialmente la LRT establecía que las
causa inmediata no sea el trabajo, pero está enfermedades cubiertas eran las que
a disposición del empleador. Ej el trabajador estaban en el listado elaborado por el
se lesiona en la oficina de RRHH en ese caso PEN; así mismo podrán ser
sufrió un accidente y existe una causa consideradas enfermedades
indirecta profesionales aquellas que DETERMINE
LA COMISIÓN CENTRAL MEDICA
B)También se considera accidente al decreto1238/00. Entonces serán
producido en el trayecto al trabajo o de consideras enfermedades:
regreso a su domicilio “in Itinire”
Cuando la comisión médica central así lo
Concepto Busajm: aquel evento externo determine como las provocadas
capaz de producir un daño a la salud
psicofísica del trabajador, que se produce 1- Por causa directa e inmediata
en el trayecto directo, habitual, inmediato, de la ejecución del trabajo
ininterrumpido, entre la salida del umbral
de la casa del trabajador y el límite de 2- Excluyendo la influencia de los
ingreso al lugar de trabajo, como así factores atribuibles al trabajador
también el producido de regreso a su o ajenos al trabajo
domicilio con las mismas características
Deben realizar la denuncia a ART, ante
La falta de alguno de los requisitos el rechazo de la última se hace un
(accidente, daño, trayecto directa, trámite en la CMJ sustanciándose todas
habitualidad, no interrupción, fuera del las pruebas para acreditar la
domicilio, fuera de la empresa) obstaculiza el enfermedad.
nexo necesario para encuadrar la
contingencia como accidente in Itinire, por lo Si la CMJ diera lugar, la ART debe
Derecho Laboral
que no tendría la protección de la LRT. brindar cobertura, y además elevara el

Podría tratarse de otro infortunio laboral expediente a la CMC para que convalide
(accidente de trabajo) o extra laboral o ratifique el dictamen. Esto no significa
(accidente de tránsito)Son excepciones al que la enfermedad será incluida en el
trayecto del trabajo y siempre que el listado sino que el comité consultivo
trabajador preavise al empleador por escrito , permanente decidirá poner a
y este a ART con 72 hs de anticipación: consideración de la CMC estas
enfermedades no previstas
Razones de estudio concurrencia a
otro empleo (en caso de accidente contingencias:
cubre la ART del puesto de trabajo a
donde se dirige) 1- ILT
Atención a un familiar directa 2- ILP

enfermo no conviviente (parientes
por afinidad y consanguinidad hasta 3- Gran incapacidad
2º)
4- Muerte
3. Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor70 extraña al trabajo
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y

acreditadas en el examen pre ocupacional71
Prestaciones: tanto las prestaciones en especie como las dinerarias están a cargo de la ART,
salvo las siguientes expresiones que están a cargo del empleador:
1- El pago de los salarios caídos correspondientes a los 10 primeros días de la ILT art 13 2º
párrafo
2- La falta de afiliación a una ART hace tb responsable al emperador
Salvando dichos casos, la ART se tiene que hacer cargo, sin perjuicio de repetir lo pagado en
los siguientes casos:
1- Trabajadores no denunciados, o en el caso de empleo no registrado
2- Cuando el empleador omite total o parcialmente el pago de las cotizaciones
3- Omisión del empleador de pagar las cotizaciones por dos meses consecutivos o
alternados. En este caso la ART puede rescindir el contrato preavisando con 15 de
anticipación
70
Fuerza mayor es todo hecho que no ha podido preverse, o que habiéndose previsto no ha podido
evitarse. Ej le cae un rayo al trabajador cuando se dirigía a su casa
71
Los exámenes pre ocupacionales son obligatorios- y a cargo del empleador al igual que los periódicos-
a cargo de ART , no así los exámenes post ocupacionales... aunque conviene que se hagan para evitar
reclamos, ya que el plazo de prescripción es de 2 años
Derecho Laboral
Los accidentes ocurridos dentro de los 2 meses posteriores a la extinción del contrato por
falta de pago y los denunciados por el trabajador hasta los 2 meses y 10 días a la
extinción deberán ser cubiertos por ART, pero solo las prestaciones en especie
En el caso de que el contrato no se hubiera extinguido en Forma pesar de la deuda del

emperador la ART debe cubrir las prestaciones anteriores
4- Cuando la 1º MI se produce en los casos en que no estuviera cubierto por ART, las
prestaciones serán abonadas por la ultima que la tuvo
Prestaciones en especie: El art 20 de la LRT establece las prestaciones en especie que debe
cubrir la ART:
1- Asistencia médica y farmacéutica
2- Prótesis y ortopedia
3- Rehabilitación
4- Recalificación profesional
5- Servicio funerario
Dichas prestaciones se otorgan al damnificado hasta su curación total o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes.
La rehabilitación: comprende todo tratamiento fisioterapéutico dirigido a lograr la funcionalidad

total o parcial del órgano, aparato o sistema afectado
Recalificación profesional: es la actividad tendiente a capacitar o instruir al trabajador para que

pueda reinsertarse en el mismo puesto de trabajo, condicionado por su incapacidad. De no ser
posible otra actividad para prestar funciones para el mismo empleador u otra empresa
Recolocación: está a cargo del empleador debiendo poner toda su disposición para ubicar al
trabajador incapacitado en otra área que se adecue a la insuficiencia laborativa. Mediante
resolución 1300/04 se estableció la obligación de las ART de contar con responsable de
recalificación profesional quien será el interlocutor con la SRT; este profesional promoverá la
reinserción del trabajador a esos fines debe solicitarle a la empresa que informe en un plazo de 15
días si le dará reubicación, y si no lo hará que indique los motivos. En el último supuesto el
accidentado deberá ser capacitado por ART en un nuevo oficio y deberá entregar herramientas
adecuadas por un valor que no supere los 25 mopres
Prestaciones dinerarias: son todas las erogaciones que la ART o el empleador (solo los
primeros 10 días) deben efectuar tendientes a cubrir las necesidades económicas del trabajador o
derechohabientes. Cálculo
Ingreso base (IB.)= ∑ remuneración7273 de 12 meses antes a 1º manifestación invalidante74
72
Se considera remuneración: a toda remuneración sujeta a cotización como:
sueldos+sac+honorarios+comisiones+propinas+viáticos+ cualquier otro concepto adicional que sea
habitual y regular
Derecho Laboral
Cantidad de días del periodo757677
Valor mensual del ingreso base (VMIB): IB. X 30.4 días (no se usa para calcular las prestaciones de
ILT)
A falta de documentación que permita el cálculo del VIMB y hasta tanto el trabajador o el empleador
aporten los datos la SRT entiende que se podrían aplicar para su cálculo los siguientes:
1- Las remuneraciones declaradas por el empleador al SUSS siempre que el trabajador estuviera
denunciado a ART
2- El salario mínimo estipulado para la categoría de la actividad que desempeña el trabajador
3- 3 veces el mopre según el derogado art 23 de la ley 24557
RIPTE: REMUNERACION IMPONIBLE PROMEDIO DE TRABAJADORES ESTABLES. ES un índice de

actualización de las prestaciones, y se calcula como la sumatoria de todas las F931 dividido el número de
los trabajadores
Prestaciones dinerarias:
Incapacidades
Incapacidad laboral Incapacidad laboral permanente (ILP): a Gran invalidez: cuando el
temporaria (ILT): Se partir de la vigencia del RG 472/14 no existe trabajador en situación
73
SAC: cuando como mínimo se haya declarado un mes completo, el Sac será el 50% de la mayor
remuneración devengada en el semestre que se considere proporcional al tiempo trabajado- la
proporcionalidad se hace multiplicando por los días corridos del semestre y dividido por 180; caso
contrario (no alcanza a completar el mes) se considera la remuneración devengada en el periodo y se la
divide por 12
74
Primer día que el trabajador se encuentra imposibilitado de prestar servicios. Es decir se computan las
remuneraciones incluyendo el día que surge la primer MI. Con especial atención al Sac en el caso de que
el trabajador tuviera antigüedad menor a un año
75
El periodo equivale a una unidad de prestación de servicio determinable (contrato) y los días deben
ser corridos con independencia de si son días hábiles o no
76
Para el computo de los días corridos se tendrá en cuenta la modalidad de contratación
a) Trabajador permanente: se toman todos los días corridos con anterioridad al accidente. Si la A<
1 año se toman los días desde que comenzó el CT hasta el accidente
b) Trabajador discontinuo: se computan los días desde la vigencia del contrato hasta el día del
accidente SIN TENER EN CUENTA EL RESTO DE LOS CONTRATOS DE LA TEMPORADA QUE
CELEBRO CON EL MISMO EMPLEADOR
77
En los casos que el trabajador no devengo remuneraciones el DR 334/96 y el decreto 1278/00
establecen que no serán considerados esos días para el cálculo. Por lo tanto no corresponde computar
los siguientes días:
1- Trabajador suspendido por fuerza mayor, diminución del trabajo o disciplinaria
2- Accidentado y dicha contingencia sea de naturaleza laboral
3- Enfermedad profesional
4- Hubiera gozado licencias
5- Cualquier tipo en el que el trabajador NO DEVENGA REMUNERACIONES SUJETAS A COTIZACION
Derecho Laboral
produce cuando el más la etapa provisoria y será siempre de incapacidad laboral

trabajador no puede DEFINITIVA: cuando el daño sufrido por el total necesite la
prestar servicios en trabajador le ocasione una disminución asistencia continua de
forma temporal. permanente de su capacidad laborativa otra persona para realizar
Comienza desde el los actos elementales de
momento que se su vida art 10 LCT
produce la contingencia
independientemente de
la gravedad de las
mismas
Cesa por: alta médica,
transcurso de 1 año78,
muerte, declaración de
ILP
Cobra desde la 1º Parcial: es aquella Total: es aquella en
MI10 primeros días cuya secuela que la secuela
paga el empleador y el incapacitante es incapacitante es
resto ART menor al 66%79 mayor al 66%
Solo a los fines Etapa provisoria
didácticos se divide en Etapa definitiva:
1- Leve: menor indemnización de
o igual al pago único
50%
2- Grave:
mayor al
50% y menor
al 66%
78
Por el decreto 472/14 articulo 2 este periodo de un año puede extenderse por un año más en los
casos en que el daño sufrido le impide realizar sus tareas habituales más allá del plazo máximo y no
exista certeza del grado de disminución de la capacidad laborativa. Lo solicita la ART a los organismos
competentes. El obligado al pago deberá seguir abonando la prestación por la misma cuantía y en
iguales condiciones de cómo lo venía haciendo. EL TRABAJADOR NO DEVENGA REMUNERACIONES DE SU
EMPLEADOR. Dicho periodo puede ser reducido si con anterioridad se hubiera sustanciado trámite para
declarar la ILP ante los organismos competentes
79
La comisión médica es el organismo facultad por la LRT para determinar el tipo, grado y carácter de la
incapacidad según un baremo
Derecho Laboral
1- Incapacidad laboral temporaria:

Las prestaciones se calculan de acuerdo al ART 208 de LCT
Los primeros 10 días son a cargo del empleador y el resto a cargo de la ART
Para el cálculo de las asignaciones familiares se toma el salario que le hubiera correspondido percibir+ la
incidencia del Sac (Sac/12)
Por disposición del DR 1694/09 se equipara el derecho del trabajador a percibir los salarios de igual manera
que en la LCT contemplado para enfermedades inculpables o extrañas al trabajo
Art. 208.-- .. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma
legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el
último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del
trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
Para una correcta liquidación el ministerio de trabajo, empleo y ss. estableció:
a) Las prestaciones para la ILT se calcularan de acuerdo al ART 208. Se conociera remuneración al total de
los conceptos que debió percibir el damnificado al momento de producirse la 1º MI SIN TENER EN
CUENTA EL TOPE DE LAS REMUENRACIONES SUJETAS A APORTES Y CONTRIBUCIONES
b) La prestación que se devengue deberá incluir la parte proporcional al SAC
c) Hasta tanto la Afip implemente, se considera remuneración al total declarado por el empleador en el
formulario 931 correspondiente al último periodo informado hasta la 1ª MI. Si el salario está integrado por
importes variables se considera la información declara de los últimos 6 meses declarados por el empleador
anterior a la 1ª MI
La Res 237/96 estableció que en el caso de contrato entre el empleador y ART de que el primero pagaría los
días que estuviera a cargo la ART:
- La ART debe reintegrar en un plazo de 10 días
- En caso de no haber dicho acuerdo paga ART en forma directa con la emisión de recibo propio por triplicado
(en ese recibo se ponen todos los días; los que pagan ambos)
Las asignaciones familiares para las empresas no incorporadas al SUAF, cuando empleador y ART compartan
las prestaciones dinerarias, corresponde pagar al que tuvo al trabajador a su cargo el ultimo días del mes
2- Incapacidad permanente leve80: es cuando él la incapacidad es menor o igual al 50%

Corresponde:
a) Pago único: el mayor valor entre :
% incapacidad X 180.000x RIPTE ($180.000XRIPTE= $713.476 marzo 2015)
53xVMIBX % x 65/edad
b) Pago adicional único: 20% del resultado total (no se aplica para los accidentes in Itinire)
80
La ART cumple con su obligación pagando o poniendo a disposición y notificando fehacientemente las
prestaciones dentro de los 15 días hábiles posteriores a la notificación del dictamen de la comisión
medica
Derecho Laboral
3- Incapacidad permanente parcial grave definitiva81: cuando la incapacidad es más del 50% y hasta el
66%. Corresponde:
a) Pago único: el mayor valor entre :
% incapacidad X180.000X RIPTE ($713.476 marzo 2015)
53xVMIBX % x 65/edad
b) Compensación adicional de pago único actualizada por el RIPTE: 80.000Xripte= 317.101
c) Pago adicional único= 20% (A+B) (no se paga en accidentes in Itinire)
4- Incapacidad permanente total definitiva: cuando la incapacidad es mayor al 66%. Corresponde:

a) Pago único: mayor valor entre:
180.000X RIPTE ($713.476 marzo 2015) (ojo!! sin aplicar el % de incapacidad)
53xVMIB x 65/edad (sin aplicar el % de incapacidad)
b) Compensación dineraria de pago único actualizada por el RIPTE: 1000.000Xripte= 396376
c) pago adicional único= 20% (A+B) (no se paga en accidentes in Itinire)
5- Gran inválido: cuando la incapacidad permanente es total pero además necesita de la ayuda de un 3º
para los actos elementales de su vida. En ese caso se le adiciona un PAGO MENSUAL: $7813.08
sep./2014 en aportes ni contribuciones (valor que se actualizara conforme a ley de movilidad jubilatoria ley
26417 en marzo y septiembre de cada año) es decir recibe todas las prestaciones de la incapacidad
permanente total y además una jubilación “retiro por invalidez”
6- Fallecimiento del trabajador:
a) Pago único: mayor valor entre:
180.000x RIPTE($713.476 marzo 2015) (ojo!! sin aplicar el % de incapacidad)
53xVMIB x 65/edad (sin aplicar el % de incapacidad)
b) Compensación dineraria de pago único actualizada por el RIPTE: 120.000Xripte= 476651$
c) Pago adicional único= 20% (A+B) (no se paga en accidentes in Itinire)
Muerte art 18 ley 24557
Los derechohabientes cobran:
1- De la LCT= 245
2- De la LRT= el punto 6
3- Tienen derecho a tramitar una pensión; y van a cobrar el 70% del ingreso base si es
aportante regular con derecho o el 50% si es aportante irregular con derecho (ver
jubilaciones)
Quienes cobran? Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión prevista en el régimen
previsional donde estuviese afiliado el damnificado y además a las prestaciones dinerarias de pago único
Art. 53.- Pensión por fallecimiento. Derechohabientes: En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de
retiro por invalidez o del afiliado en actividad, gozarán de pensión los siguientes parientes del causante:
a) La viuda;
b) El viudo;
c) La conviviente;
81
Por decreto 1649/09 todos los pagos que se le realicen al trabajador quedaran excluidos del impuesto
a los créditos y los débitos
Derecho Laboral
d) El conviviente;
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación, pensión,
retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos
hasta 21 años y se extiende hasta 25 años si se tratase de estudiantes a cargo del fallecido trabajador
f) padres
g) RG 410/01 en ausencia de todos los anteriores. Cobran los padres en igualdad, a falta de uno de
ellos, cobra el otro. En ausencia de padres cobran los siguientes familiares en partes iguales (En todos
los casos tendrán derecho a cobrar los que efectivamente estuvieron a cargo del trabajador hasta su
muerte Y QUE LE GENERE UN DESIQUILIBRIO ESENCIAL EN SU ECONOMIA LA AUSENCIA DEL
DIFUNTO. Esta acreditación prevé un procedimiento judicial):
* Parientes por consanguinidad en línea descendente sin límite de grado (con límite de edad)
* Parientes por consanguinidad en línea ascendente sin límite de grado
* Parientes por consanguinidad en primera línea colateral hasta 3ª (con límite de edad)
Caso de viuda y conviviente:
- Cobra la conviviente siempre que haya permanecido durante 5 años anteriores a su muerte, pero
si existe descendencia entre ellos, el plazo se reduce a 2 años; además el difunto tiene que
haber estado, divorciado, separado de hecho o legalmente, viudo, o ser soltero
- La conviviente excluye al cónyuge supérstite cuando hubiera separación personal o divorcio y
hubiera sido su culpa (WTF??)
- En el caso que el difunto hubiera estado pagando cuota alimentaria o se los hubieran
demandado judicialmente cobraran la cónyuge y la conviviente en partes iguales
Procedimiento para cobrar en el caso de muerte del trabajador:
Se deben presentar ante ART a los 5 días hábiles al fallecimiento, notificando en forma fehaciente a la
misma y acreditando:
1- Certificado de defunción
2- Certificado que acredite la calidad de derechohabiente
3- Si es conviviente debe acreditar la situación
La ART le pondrá a disposición un formulario de cotización y nómina de compañías de seguro de retiro
Características de las prestaciones dinerarias:
los obligados al pago tienen 15 días de la notificación de la muerte, incapacidad o enfermedad

para informar los importes que se encuentren a disposición para el cobro
la ILP se ajustara por el RIPTE que será publicado por la secretaria de ss. cada 6 meses
Derecho Laboral
Prestaciones en especie:
Siempre a cargo de la ART y son:
1- asistencia médica y farmacéutica

2- prótesis y ortopedia
3- rehabilitación
4- recalificación personal
5- servicio funerario
Se pueden suspender las prestaciones en caso de negativa injustificada del damnificado

determinada por las comisiones médicas en los casos 1-3-4
Recalificación del personal:
ART y empleadores auto aseguradoras deben contratar un responsable de recalificación quien será
el interlocutor ante SRT (subgerencia de salud de los trabajadores)
La ART solicitara al responsable de RRHH que informe en el plazo no superior a 15 días hábiles si
dará curso a la reubicación laboral y de no ser posible se deberá indicar los motivos que lo
imposibilitan.
De no poder volver a trabajar el trabajador será capacitado en un nuevo oficio debiendo recibir las
herramientas adecuadas en la práctica que cubrirá la ART con un valor de hasta $2000
Determinación y revisión de las incapacidades:
a) La comisión médica jurisdiccional y la comisión médica central serán las encargadas de

determinar:
1- Naturaleza laboral del accidente

2- Tipo de incapacidad(temporal o definitiva) , grado (parcial o total) y carácter (provisoria o
definitiva) art 21 LRT
3- Contenido y alcance de las prestaciones en especie
De las comisiones:
a) Están compuestas por 5 médicos, de los cuales 2 fueron incluidos por la LRT. Estas comisiones
dependen de SRT.
b) Debe existir una comisión como mínimo en cada provincia- en CBA hay 2
c) Pueden revisar el tipo de incapacidad y en las materias de su competencia resolver cualquier
discrepancia
d) El procedimiento en todos los casos será gratuito para el damnificado incluyendo los traslados y sus
estudios complementarios
b) El decreto 717/96 regula el procedimiento:
El empleador está obligado a denunciar a la ART el accidente inmediatamente de conocido, sino

el trabajador o sus familiares o un 3ª a través de CECAP (centro telefónico de denuncias). La
denuncia debe contener los datos establecidos en las instrucciones.
Cuando el trabajador se presente directamente a la ART se deben tomar los recaudos
necesarios al fin de que el trabajador perciba inmediatamente las prestaciones en especie. Si se
presentó ante un prestador, este deberá comunicar a la ART a las 24 hs
Derecho Laboral
Recibida la comunicación la ART debe expedirse rechazando o aceptando la pretensión del

denunciante. Para ello tiene un plazo de 10 días hábiles pudiendo extenderse 20 días corridos.
Su silencio se toma como aceptada, transcurridos los primeros 10 días
El trabajador está obligado a someterse a los controles que determine la ART
La determinación de la enfermedad deberá efectuarse tanto por ART como por las comisiones
medicas
La comisión médica debe actuar en estos casos:
1- A pedido del trabajador: porque la ART rechazo el pedido, cuando existan diferencias en
cuanto al tipo de incapacidad (temporaria o permanente) y cuando difieran respecto del
contendió y el alcance de las prestaciones en especie
2- Para extender el plazo de provisionalidad de la ILT
3- En el caso que deba determinarse el carácter definitivo de la ILPP, salvo que las partes
acordaran el tipo y grado en cuyo caso interviene para homologar el acuerdo
4- En todos los casos en que deba determinarse el carácter definitivo de una Incapacidad
permanente total. ESTO NO PUEDE SER ACORDADO, por lo que la ART debe
comunicárselo a la CM
5- En los casos que el damnificado no quiera someterse al tratamiento médico.
6- Las comisiones medicas no intervienen en cuestiones relativas a la existencia de la relación
laboral entre el emperador y el trabajador, tampoco en las diferencias para el cálculo del
VMIB, o el salario que le corresponde al trabajador en la ILT o ILPP ya que esto lo resuelve
el MT
7- Cuando se interviene ante la comisión médica, son parte el trabajador y la ART, BAJO
NINGUN ASPECTO EL EMPLEADOR, salvo para denuncias de enfermedades no incluidas
en el listado
c) Resoluciones contra los dictámenes de las comisiones medicas:
Cuando las partes no estén de acuerdo con la resolución de la CMJ, podrán apelar 82ante la
CMC. Presentando el escrito ante las CMJ
Dentro de los 10 días hábiles desde la notificación del dictamen, las partes podrán hacer
uso de la opción apelando a la justicia federal.
Las resoluciones de la CMC o juez federal como última instancia podrán ser recurridas ante
la cámara federal de la SS
El fallo castillo ratificado por el fallo obregón, establecen que no es requisito indispensable el
paso por las comisiones médicas, pudiendo el trabajador iniciar su reclamo ante la justicia
ordinaria
Existen una serie de exámenes médicos que están incluidos en el sistema de riesgo de trabajo
como:
1- preocupaciones
2- periódicos
3- precios a una determinada actividad
4- posteriores a una ausencia prolongada
5- previos a la determinación de una relación laboral
82
Si la apelación fue interpuesta por la ART, deberá seguir brindando la cobertura, hasta tanto se
resuelva
Derecho Laboral
Exámenes médicos
1- precaucionares: tienen el propósito de determinar la aptitud física del postulante. Es
obligatoria y debe efectuarse antes de la relación laboral. Es de responsabilidad del
empleador
2- Periódicos: tiene por objetivo detectar precozmente afecciones producidas por agentes de
riesgo a los cuales se encuentre expuesto el trabajador con el fin de evitar una enfermedad
profesional. Es obligatoria y a cargo de la aseguradora
3- Previas a una transferencia de actividad: el objetivo es los indicados en los exámenes de

ingreso y egreso. Es obligatoria previa a la transferencia a una nueva actividad siempre que
implique un cambio en la exposición. Pero si cesa el riesgo es optativo
4- Posteriores a una ausencia prolongada: el objetivo es determinar patologías

eventualmente sobrevenidas durante la ausencia. Tiene el carácter de optativo y está a
cargo de la aseguradora
5- Posterior a la terminación de la relación laboral: el propósito es comprobar el estado de

salud frente a los elementos de riesgo que hubiese sido expuesto el trabajador al momento
de la desvinculación. Estos exámenes sirven para tratar enfermedades profesionales y
secuelas incapacitante. Es optativo y se debe llevar a cabo entre 10 días antes y 30 días
posteriores a la terminación.
Responsabilidades y obligaciones:
Empleador Trabajador ART

1- Recibir información de 1- Recibir capacitación 1- Denunciar a SRT los
la ART respecto de las en materia de incumplimientos de
alícuotas como prevención sus afiliados referidos
asesoramiento para 2- Cumplir las normas de a las normas de
prevención de riesgos higiene y seguridad higiene y seguridad
2- Notificar a los 3- Informar de hechos 2- Promover la
trabajadores acerca de que conozcan prevención informando
la ART relacionadas con los a la SRT acerca de los
3- Denunciar a ART y riesgos planes
SRT los accidentes y 4- Someterse a los 3- Mantener un registro
enfermedades que se exámenes y de siniestralidad
produzcan tratamientos de 4- NO PODRÁN
4- Cumplir las normas de rehabilitación CELEBRAR
higiene y seguridad 5- Denunciar ante el EXÁMENES
5- Mantener un registro empleado los PSICOFÍSICOS A
de siniestralidad accidentes y LOS
enfermedades TRABAJADORES
6- Realizarse los CON CARÁCTER
exámenes médicos PREVIO A LA
solicitados por el CELEBRACIÓN DE
empleador UN CONTRATO DE
AFILIACION
Derecho Laboral
Fondo de garantía: Fondo de reserva:

Art 33 LRT crea un fondo de garantía para abonar el art 34 de la LRT crea un fondo para abonar o
las prestaciones en el caso DE INSUFICIENCIA contrata las prestaciones a cargo de la ART
PATRIMONIAL DEL EMPLEADOR cuando estas dejan de funcionar por estar
JUDICIALMENTE DECLARADA liquidándose
Quien administra? SRT Lo administra superintendencia de seguros de la

nación y se forma con los aportes de la ART
Está formado por: multas del sistema+ fijados anualmente por el PEN
contribuciones de los empleadores + recupera de
prestaciones de SRT+ donaciones+ rentas propias
Compatibilidad con el régimen previsional:
En el caso de que sea una incapacidad permanente total, gran invalidez o muerte el trabajador puede
acceder a la prestación por retiro por invalidez que otorga el régimen previsional, si el caso fue la muerte
los derechohabientes tienen derecho a la pensión
Seguro de responsabilidad civil por accidentes del trabajo y enfermedades laborales

complementario (coaseguro)
- El objetivo es evitar que las empresas tengan que afrontar una erogación extra a la que abona la
aseguradora ART.
- Sirve normalmente cuando el daño lo provoca un 3º sobre el trabajador
- La póliza actúa solamente para daños no cubiertos por el sistema de riesgo
La póliza cubre art 6:
1- Siniestros sufridos por los trabajadores que no se encontrasen en la póliza

2- Contingencias sufridas por el trabajador que trabaje para una contratista del empleador
asegurado
3- Eventos sufridos por el personal que trabaja en una ESE que se desempeñen en el
establecimiento del asegurado
IV parte: contingencia social del desempleo
Está regulado en la ley 24013 con el objetivo de promover y defender el empleo
PEN instrumentara acciones dirigidas a:
1- Eleva los niveles de capacidad instalada

2- Facilitar la inversión productiva del sector privado
3- Incluir proyectos de alta incidencia ocupacional en la programación publica
4- Regular y armoniza la fuerza de trabajo con el crecimiento productivo
Quienes están incluidos y excluidos?
Incluidos a todos los que se rijan por la LCT (Ley 24013)

Derecho Laboral
Excluidos empleados públicos, agro (ley 25191) y construcción (ley 25371)
Requisitos para gozar de la prestación:
1- Encontrarse en situación legal de desempleo

2- Estar inscriptos en el sistema único de registro laboral o en el instituto nacional previsional social
3- Haber cotizado al FNE durante un periodo mínimo de 6 meses durante los 3 años anteriores al
cese
Los trabajadores de las ESE tendrán un periodo de cotización mínimo de 90 días durante los 12
meses anteriores al cese
4- No percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas

5- Haber solicitado en forma personal, el otorgamiento de la prestación dentro los 90 días del cese
La percepción de las prestaciones comenzara a partir del cumplimiento de 60 días corridos. Pero en el
caso de que el trabajador haya percibido la gratificación por cese dentro de los 6 meses anteriores el
consejo de empleo puede establecer un periodo de espera de 120 días
Tiempo de la prestación:
Periodo de cotización Duración de la prestación

6-11 meses 2 meses
12-23 meses 4 meses
24-35 meses 8 meses
36 meses 12 meses
Para los trabajadores eventuales la duración será de UN DÍA POR CADA 3 DE SERVICIOS, siempre
que las contrataciones sean superiores a 30 días
Valor mínimo: $250 y valor máximo: $400
Los porcentajes de la base son
Del mes 1-450% del importe anterior
5-8 mes85% de lo pagado en los primeros 4 meses
9-12 mes 70% de lo pagado en los primeros 4 meses
La base se calcula teniendo en cuenta los 6 meses anteriores al cese, pero sino tuvo remuneración se
tiene en cuenta los 36 meses anteriores al cese
La prestación por desempleo está formada por:
1- Prestación economía
2- Prestación medico asistencial
4- Se computa como tiempo de servicio al efecto previsional
Derecho Laboral
Obligaciones:
Trabajador Empleador
1- Presentar la documentación que se le 1- Efectuar las inscripciones del art 783
requiera 2- Ingresar los aportes de los trabajadores al
2- Aceptar los empleos que le ofrezca el fondo nacional del empleo
ministerio de trabajo y SS 3- Proporcionar a la autoridad de aplicación
3- Aceptar controles que establezca la la documentación que se reglamente
autoridad de aplicación 4- Comprobar que el trabajador no esté
4- Solicitar la suspensión de la prestación si recibiendo la prestación al momento del
consigue trabajo inicio de la relación laboral
5- Reintegrar los montos indebidamente
percibidos
6- Declarar las gratificaciones por cese
correspondiente a los últimos 6 meses
Causas de suspensión de la prestación:
1- Cuando no comparezca ante el requerimiento de la autoridad de aplicación

2- No cumpla con sus obligaciones
3- Cumpla servicio militar obligatorio salvo que tenga cargas de flia
4- Se condenado con penas privativas de la libertad
5- Celebre un CT por un plazo menor a 12 meses
Causas de extinción de la prestación:
1- Haber agotado el plazo que le correspondía recibir la prestación

2- Haber obtenido beneficios no contributivas
3- Haber celebrado CT por un plazo superior a 12 meses
4- No haber declarado las gratificaciones por cese recibidas en los 6 meses anteriores al cese
5- Negarse reiteradamente a aceptar empleos
Pago:
Desde diciembre del 2002 se permite el pago único de la prestación con el objeto de fomentar el
micro emprendimiento
83
ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador
hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.
1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos
particulares; b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán
no registradas.
Derecho Laboral
Trabajadores de la construcción:
Prestaciones:
1- Prestación económica
2- Prestación medico asistencial
Requisitos para la prestación:
1- Encontrarse desempleado (por cualquier causa menos renuncia)

2- Estar inscripto en el IERIC (instituto de estadística y registro de la industria de la construcción)
3- Haber cotizado por un periodo continuo o discontinuo de 8 meses durante los 2 años anteriores
al cese
4- Solicitar las prestaciones con un plazo de 90 días del cese
Duración de la prestación:
Si cotizo 8-11 meses 3 meses
Si cotizo 12-17 meses4 meses
Si cotizo 18-24 meses 8 meses
Artículo 5º - A los fines de esta ley se considerará al trabajador en situación legal de desempleo, cuando
ocurriesen algunas de las causales que a continuación se enumeran:
a) Cese de la relación laboral por parte del empleador.
b) Cese de la relación laboral por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo no imputable al
empleador.
c) Extinción colectiva total o parcial de la relación laboral por motivo económico o tecnológico, o
emergencia nacional.
d) Extinción de la relación laboral por quiebra o concurso del empleador.
e) Expiración del tiempo convenido o finalización de la obra o tarea asignada al trabajador.
f) Extinción de la relación laboral por contingencias acaecidas al dador individual de trabajo que impidan
la prosecución de la misma obra o tarea asignada al trabajador.
g) Finalización de la obra para cuya construcción hubiera sido ocupada la mano de obra del trabajador.
Para el pago de la prestación prevista en la presente ley deberán diferenciarse las siguientes
situaciones:
1. Caso que el trabajador haya percibido el fondo de desempleo previsto en la ley 22250 y no se
reinsertase en el mercado laboral dentro de los 60 días de operado el distracto.
2. Caso en que el trabajador no hubiese percibido el fondo de desempleo previsto en la ley 22250.
En el supuesto previsto en el apartado 1, el trabajador podrá tramitar la prestación por desempleo
prevista en la presente ley una vez transcurrido el plazo indicado.
En el supuesto previsto en el apartado 2, el trabajador podrá tramitar de inmediato la prestación
por desempleo prevista en la presente ley debiendo acreditar de manera fehaciente la intimación
de pago.
La prestación se extingue y se suspende por los mismos motivos que los trabajadores de la LCT
Agrario sistema integral de prestaciones por desempleo en el registro nacional de trabajadores y

empleadores agrarios (RENATEA)
Derecho Laboral
REQUISITOS:
1- Estar desempleado
2- Estar inscripto en el RENATEA
3- Haber contribuido durante 12 meses en los 3 años anteriores al cese
4- Solicitar la prestación a los 90 días corridos
5- No percibir prestaciones dinerarias de la LRT NI encontrarse con ILT O ILP
Trabajadores agrarios no permanentes:
Es de pago único en la medida que cumpla con:
1- Estar inscripto en RENATEA

2- Haber hecho contribuciones por un periodo continuo o no de 18 meses durante los últimos 3
años anteriores al cese
3- Que el promedio de las remuneraciones declaradas en los periodos sea igual o superior a $240
monto que será actualizado por el RENATEA
4- No percibir beneficios previsionales
5- No percibir prestaciones de LRT, ni estar con ILP ni ILT
6- Que haya transcurrido un mes desde ultima relación laboral sin concertación de vínculo alguno
7- Que haya transcurrido 3 años desde la última prestación por desempleo
Tiempo de las prestaciones:
Se usa como base los últimos 3 años anteriores al cese
El tiempo de las prestaciones computa como tiempo de servicio
- 12-23 meses 4 meses

- 24-35 meses8 meses
- +36 meses 12 meses
Trabajador no permanente:
Deberán haber cotizado por un periodo mínimo continuo o no de 18 meses durante los 3 años antes
al cese
Cuantía de las prestaciones:
Se calcula como un porcentaje usando la MRMNH percibida durante los 6 meses anteriores al cese ,
en el caso de no haber percibida remuneración se toma una base de 36 meses antes al cese
La prestación para agrario permanente y por temporada es de 50% del importe de la MRMNH
1-4 meses cobran el 100%
5-8 meses cobran 85% de lo percibido en los primeros 4 meses
9-12 cobran el 70% de lo percibido en los primeros 4 meses
Para los agrarias no permanentesla prestación es el 50% del promedio de las remuneraciones
declaradas
Monto mínimo $400 monto máximo $800
Derecho Laboral
Capítulo 15: asignaciones familiares
Origen Nace con la idea que el sueldo tenía carácter familiar, y eran los empleadores
los obligados a pagar por las cargas de familia, esto género que se empezara
a discriminar y a contratar trabajadores sin cargas o con menos cargas de
familia1
En la actualidad el derecho al cobro está establecido por ley para
trabajadores activos y pasivos. Se fijó en el art 14 CN fijar una protección
integral a la familia y se trasladó al ámbito de la SS de modo que se financia
con LAS CONTRIBUCIONES OBLIGATORIAS DE LOS EMPLEADORES
INDEPENDIENTE DE LA CARGA DE FLIA.
LEY 24714 (1995) Ley que rige en la actualidad y que se crea un RÉGIMEN DE
ASIGNACIONES que alcanza a toda la actividad privada
Es nacional y obligatoria
Organismo de aplicación, Se basa en un sistema contributivo+ sistema no contributivo
administración y fiscalización En 1991 el decreto 2284 crea el SISTEMA UNICO DE SS (SUSS) órgano
competente del ministerio de trabajo y sus
Naturaleza jurídica Son las prestaciones de la SS como medio de proteger a la flia y de
retribución del ingreso
Son un concepto no remuneratorio: no están sujetas a aportes ni
contribuciones, tampoco se los usa de base para el cálculo del Sac, ni
de indemnizaciones, ni licencias
Características 1- Inembargables
2- No sujetas a gravámenes
3- No pagan impuesto a las ganancias
4- Se abonan con el sueldo mensual o con la segunda quincena
5- Los CCT no puede fijar beneficios como causa: matrimonio,
nacimiento, tenencia de hijos, escolaridad
6- No corresponde el pago cuando no se ingresan contribuciones
al RAF. Ejemplo:
a) Licencia sin goce de sueldo
b) Licencia gremial
c) Estado de excedencia
d) Reserva del puesto
e) Suspensión por cualquier causa excepto maternidad
7- Se cobran asignaciones inclusive en el mes que se termine los
hechos generadores
8- Los hechos generadores son:
a) Nacimiento
b) Matrimonio
c) Adopción
d) Maternidad
e) Prenatal
9- Tienen derecho al cobro los trabajadores permanentes y por
temporadas si existe una efectiva prestación del servicio cuando se
genera el hecho generador
Financiamiento Financiamiento Personal comprendido Excluidos

a) Sistema contributivo -Contribución patronal: - trabajador en RD con - trabajador que
(se financia con la 4.44 RAF+0.89 FNE W<15000 W>15000
contribución - intereses multas y - beneficiados del -empleados públicos
obligatoria mensual recargos seguro de desempleo -trabajador domicilio
del empleador) -Rentas e inversiones - beneficiarios de la LRT -servicio domestico
b) No contributivo (se -Donados y legados
Derecho Laboral
financia con los ART 18 ley 24241 Jubilados y pensionados

aportes y Beneficiarios de pensión
contribuciones por invalidez
mensuales al sistema
de jubilación+
aportes del
estado+ART)
Obligaciones del empleador 1- Notificar a todos los trabajadores a los 10 días hábiles de su
incorporación a SUAF, las normas del régimen de asignaciones
familiares entregándoles el formulario FPS 2.6 por duplicado (1 el
trabajador, 1 legajo del trab)
2- Incorporar al sistema mis simplificación todas la información
relacionada con los datos del trabajador sus cargas de flia
3- Debe informar todas las novedades de alta, baja o modificación del
grupo fliar
Obligaciones del trabajador 1- Informar a los empleadores y el anses los datos familiares y
presentar la documentación para registrarlo en mis simplificación o
para que se acredite en la bases de datos del anses
2- Si el cónyuge o conviviente percibe asignaciones familiares deberá
presentar ante el anses el PS2.53 renunciando-revocando la
renuncia al cobro de asignaciones
3- Para percibir la asignación el trabajador debe tramitar si desea
cobrar con la cuenta sueldo o presentar una DDJJ con nota de
donde conste la boca de pago
Requisitos para su goce Se considera remuneración la definida en los art 6 y 9 de la ley 24241
sin considerar ni horas extras ni Sac.
Se toma en cuenta el ingreso del grupo familiar que no puede superar
los $30.000 o $15000 por cada cónyuge
Sumando los ingresos+ prestaciones dinerarias+ asignación por
maternidad+ prestación por desempleo+ haberes previsionales.
Si es jubilado se excluye el SAC
Dichos limites no se tienen en cuenta para asignación por maternidad ni
hijo discapacitado
Clasificación según el pago
Habituales (sin requisito de antigüedad) Mensuales: asignación por hijo+ asignación por
hijo discapacitado
Anuales: ayuda escolar+ ayuda escolar inicial
Eventuales Mensuales requiere A>6: prenatal+ asignación
por maternidad
Único requiere A>6 meses : matrimonio+
nacimiento+ adopción
Casos especiales respecto a la antigüedad:
1- Se paga la asignación cuando no tiene 6 meses de antigüedad pero tiene fracción de tiempo
trabajado (5 meses y pico) siempre que la fracción sea mayor o igual a $100 (caso que se da
cuando el trabajador no comienza a principio de mes o el hecho generador no se produce a fin
de mes)
2- La resolución 14 permite anexar la antigüedad nueva+ antigüedad del empleo anterior o periodo
de desempleo. Se computan completos los meses de inicio y fin de la relación laboral
Las únicas que no tienen tope del ingreso del grupo familiar son: LICIENCIA
POR MATERNIDAD Y AYUDA ESCOLAR HIJO DISCAPACITADO (FINAL)
Derecho Laboral
Asignación Monto
Mínimo Máximo
1- Matrimonio: A>6 Hecho generador el certificado de matrimonio. 1125 1125
Se le paga a ambos
1- Prenatal: Si la Antigüedad es de 3 meses cobra 9 meses de 132 644
asignación
- Si la A< a 3 meses cobra a partir de que cumple con la
antigüedad
- El hecho generador es la concepción. Máximo 9 prenatales
- Se debe presentar certificado médico con fecha de emisión no
mayor a 30 días pero que acredite un embarazo de 3 meses
cumplidos de gestación
- Lo cobra la mujer, o el concubino si ella no trabaja
- Para cobrar los 9 prenatales el embarazo debe ser acreditado
entre el 3º y 6º mes de gestación, pero si lo presenta después
cobra los faltantes hasta completar los 9 meses
- Si se presenta el certificado después del nacimiento.. no se cobra!
- Cesa con la interrupción del embarazo Para perfeccionar el
derecho al prenatal, dentro de los 120 días al nacimiento se debe
presentar el certificado de nacimiento de lo contrario se descuenta
los importes, igual ocurre si después el concubino no reconoce el
hijo
2- Embarazo para protección social (no trabajan) 644 644
Desde mayo del 2011 destinada a mujeres desde la semana 12 de
gestación hasta el nacimiento o interrupción
Requisitos: Estar desocupada o ser Monotributistas social y no percibir
ninguna prestación contributiva o no
La madre recibirá el 80% en forma mensual y el 20% restante se le
depositara para que se retire cuando se acredite con partida de nacimiento
NO ES INCOMPATIBLE CON LA ASIGNACIÓN UNIVERSAL POR HIJO
3- Nacimiento A>6 750 750

- Se paga cuando se produce el nacimiento. Se debe estar en
RD en ese momento
- Corresponde al pago del nacimiento sin vida si la gestación
fue mayor a 180 días
- Corresponde en el caso de reconocimiento de hijos siempre
que no hubieran pasado dos años del nacimiento y no se
hubiera cobrado
- En el caso de nacimiento múltiples, corresponde asignación
por cada hijo
4- maternidad: A>3 Sueldo sueldo
- Antigüedad mínima de 3 meses al momento de iniciarse la
licencia. Pero si la trabajadora la logra después le corresponde
percibir los días que restan a la licencia pre-parto y/o post-parto
- La licencia es de 45 días antes y después del parto, pudiendo
reducirse en 15 días el pre parto y sumársele a la post parto. Esta
opción debe hacerse por escrito 45 días antes de la fecha
probable del parto
- Encontrase en RD
- Para las remuneraciones variables se tomara el promedio de las
remuneraciones percibida en los últimos 3 meses
- Si se interrumpe el embarazo o nace sin vida y el periodo de
gestación fue de 180 días corresponde el pago de 90 días de
Derecho Laboral
licencia
- Si se anticipa el parto, se adicionaran al periodo post parto
- Se debe presentar el certificado de nacimiento a los 120 días del
parto
5- Adopción A>6 4500 4500

6- Asignación por hijo: 132 644
- Que resida en el país; Menor de 18 años; A cargo del
trabajador; Soltero; No importa si esta en RD
- Se acredita con la partida de nacimiento. No se paga si nace
sin vida
- Si es hijo adoptivo se retrotrae a la fecha de la sentencia
- En el mes de nacimiento coexiste con la prenatal
7- Asignación por hijo discapacitado: 936 2100
- Se paga por todo hijo soltero o no, viudo, aunque este en RD
siempre que sea residente en el país
- Debe estar autorizado por el anses a través de pericias medicas
8- Universal por hijo 644 644
Beneficiados: desocupados+ trabajadores no registrados+
Monotributistas social
1- Se le paga a un solo padre, curados, tutor o pariente hasta
3º por cada menor de 18 años a cargo salvo que sea discapacitado
2- Se paga como máximo por 5 niños
3- Requisitos.
Acreditar el DNI+ residir en el país+ argentino nativo o naturalizado con
3 años+ figurar en la bases de datos del anses
Se paga el 80% directamente y el 20% se deposita en una cuenta a
nombre del titular que podrá ser retirado una vez al año cuando se
demuestre que el niño concurrió a la escuela y que cumplió con el plan de
vacunación
9- Universal por hijo discapacitado: Desocupados TB 2100 2100
10- Ayuda escolar para los RD y desocupados 700 700
- deberán concurrir a los establecimientos de enseñanza oficial.
- Se paga hasta los 5 años de edad y siempre que sean menores
de 18 años salvo el discapacitado
- Se pagan con los haberes del mes inmediato anterior al inicio del
ciclo lectivo siempre que se acredite en el anses la asistencia al
ciclo anterior, sin perjuicio de la presentación posterior del
certificado de inicio escolar dentro de los 120 días de iniciado el
mismo. De lo contrario se descuenta automáticamente
- Los trabajadores por temporada pueden cobrarla dentro de los
120 días de iniciada el ciclo lectivo si su efectiva prestación de
servicio excede de ese plazo en la temporada. Si la temporada
fuera menor a 120 días se paga en la temporada siguiente
Provincia de CBA: Se creó el DERECHO COMPLMENTARIO POR NACIMIENTO destinado a la

madre parturienta de niños que nazcan con vida con el objetivo de brindar apoyo al recién nacido
Requisitos: Ser cordobés; Estar desocupado; No tener obra social; Haber hecho los controles
prenatales obligatorios
Se le otorga por única vez una vez producido el nacimiento $1000 (¿?) junto con ajuar de
elementos de 1º necesidad
Derecho Laboral
Capítulo 16: jubilación
Sistema único de seguridad social nacional
En diciembre de 1991 se crea el ANSSES que tiene a su cargo la administración del sistema único de
seguridad social (SUSS), luego se le traspasa a la AFIP la recaudación, aplicación y fiscalización de los
recursos de SS.
El empleador actúa como agente de retención y está obligado a efectuar los depósitos en la contribución
unificada de la seguridad social que comprende los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad
social incluyendo riesgo de trabajo, régimen de obras sociales, y al sistema de seguridad social. Se
formaliza con el formulario F931
Origen del sistema (clases grabadas):
Quien recauda es Afip, y utiliza esos montos para pagar gastos administrativos, además para pagar PBU;
PC; PAP y también jubilación por invalidez y pensiones por fallecimiento. Los fondos que se recaudan
son insuficientes.
El sistema nace en 1945 como régimen previsional nacional de empleados públicos y privados; en ese
tiempo se planteó que hacer con el excedente, ya que había muchos aportantes y pocos beneficiarios.
Entonces se creó la cedula hipotecaria, para financiar viviendas.
Esto origino:
- Que cuando los que estaban aportando, tenían que jubilarse no alcanzaba
- En ese entonces la edad para jubilarse era a los 60 años porque la esperanza de vida eran 65
años; hoy la esperanza de vida es de 85 años, por lo que en un caso hay que pagar 25 años por
cada jubilado y en el otro solo 5 años.. entonces la tendencia demográfica también deteriora el
sistema
- Los famosos blanqueos y moratorias también deterioran el sistema (pero no las facilidades de
pago, porque no perjudica en la medida que se pague todo)
a) En las moratorias se termina pagando generalmente todo el capital pero hay condonación
con las multas y otras sanciones, al igual que los intereses.
b) En los blanqueos es más ventajoso porque se quita sanciones, intereses y frecuentemente
todo o parte del capital. Ej la ley 26476 la última ley de blanqueo posibilito a las empresas
pequeñas que se liberaran de todos los aportes y contribuciones a cambio de algunos
requisitos como: blanquear al personal, que no se disminuya la plantilla.
Nos rige la ley 24241 desde la creación del sistema en julio de 1994, se derogo la capitalización que
incluye a todos los empleados privados, y a los públicos nacionales. Quedaron fuera como los docentes
universitarios, que están dentro del régimen nacional pero les rige otro sistema, y en vez de pagarles
PBU; PC; PAC se le vas a pagar el 82% móvil del ultimo haber.. Leyes semejantes hay para los
investigadores, los jueces.
Dos hitos importantes de esta ley: por un lado deroga el sistema de capitalización y por el otro establece
la movilidad de las prestaciones.
Derecho Laboral
Los regímenes de jubilaciones y pensiones provinciales:
Cada provincia del país tiene un régimen de jubilaciones y pensiones propio para sus empleados públicos
y funcionarios provinciales- municipales que incluyan a los tres poderes del estado. En los 90 se creó la
posibilidad de que las cajas provinciales pasaran al sistema nacional; córdoba no lo hizo, al igual que
santa fe, entre ríos y buenos aires.
En córdoba existen 5 cajas profesionales:
- Abogados y procuradores
- Salud
- Ingenieros, arquitectos, agrimensores y maestro mayor de obra
- Escribanos
- Profesionales de ciencias económicas. En este colegio están todos obligados a matricularse
aunque no ejerzan la profesión
Reciprocidad jubilatoria: Es un mecanismo que permite que alguien que prestó sus
servicios a distintos regímenes obtenga en principio una sola jubilación, computando todos los
años de servicios y todos los aportes, es decir acá régimen reconoce los servicios del otro,
entonces quien te paga? Principio de caja otorgante: en el caso de reciprocidad jubilatoria
la caja de pago es a la que se realizaron más aportes. Si hay empate entre 2 cajas el
trabajador elije
Esta reciprocidad no se da con las cajas profesionales, y en ese caso percibe ambas
jubilaciones si cumplió con los requisitos. Ej aporte 30 años a rentas y 30 años al CPCE
En las cajas profesionales rige el PRINCIPIO PRO RATA TEMPORE: En principio quiere
decir que la caja paga la parte que le corresponde de sus servicios. Por Ej un contador ejerció
en baires y en CBA, obtendrá una jubilación sumando todo, y la caja de CBA le pagara una
parte y la otra la de baires, mas allá que acuerden un mecanismo de pago único
Sustentabilidad de un régimen previsional cualquiera Se plantea como una expresión

algebraica, tenemos una igualdad con dos miembros; en el de la izquierda tenemos el valor
actual de los ingresos futuros del sistema (desde su creación).
Hay que utilizar un método matemático financiero para actualizar el valor al momento que uno
quiere hacer la comparación de la sustentabilidad.
Entonces el sistema está equilibrado cuando el valor actual de los ingresos es igual o superior
al valor actual de los egresos. Sistema equilibrado VA ingresos>= va egresos
Ingresos Egresos
1- Aportes y contribuciones 1- Pago de prestaciones como PBU; PV;
2- Intereses PAP, retiro por invalidez, pensión por
3- Multas fallecimiento
4- Impuestos afectados al régimen
previsional
Ese valor actual se ve afectado no solo por las variables descriptas, sino de otras como:
Variables demográficas
 Edad media de la población que mantenga una relación razonable entre aportantes y cotizantes
 Las tasas de fertilidad de la población
 Gastos administrativos del sistema
Derecho Laboral
Financiamiento del sistema. Aportes y contribuciones:
- Sipa o Insjyp cubre vejez, muerte e invalidez (RD= 28%; aporte 11% y 17% contribución;
autónomo=27% de los cuales 11% aporte y 16 % contribución, monotributo=$157)
- Ley 19032 o PAMI financia a los pasivos (RD= 5% de los cuales 3% aportes y 2%
contribución; Autónomos= 10 o 7% de los cuales 3% son aportes y tienen una contribución del 2
o del 5% dependiendo si realizan alguna actividad que tenga jubilación anticipada. Ej conductor)
- Obra social financia la O.S del trabajador y del grupo familiar RD=9% y 3% son aportes, el
autónomo se la paga Voluntariamente) monotributo=$233 por el solo
- FNE financia el seguro por desempleo y es solo una contribución del 7.5% por cada
empleado en RD
- LRT financia la cobertura riesgos y es contribución del 1.5% de cada RD
Segunda parte: sistema integrado previsional argentino SIPA. Ámbito de aplicación personal.
Sistema previsional argentino: prestaciones, requisitos para percepción. Determinación del haber
previsional. Garantías del estado
Ámbito de aplicación: unifica sistema integrado de jubilación y pensiones en único régimen previsional
financiado a través del fondo solidario de reparto llamado SIPA
Ámbito de aplicación personal: ley 24241
 Por ley 24241 están obligados al régimen toda persona que trabaje en relación de dependencia y
los autónomos a partir de los 18 años
 El sus está conformado por el Cuss (contribución unificada de la seguridad social, que recauda
AFIP) Y régimen nacional de SS ley 23660 y el régimen nacional de obras sociales. Ley 23661.
Afip tiene la facultad de recaudar ambos regímenes, pero sobre el RNSS tiene la facultad de
fiscalizar, de dictar normas y ejecutar ante el incumplimiento.
 Por LCT sabemos que las personas entre 14-16 años con limitaciones pueden trabajar, al igual
que los menores entre 16-18, pero estos menores solo hacen aportes a la obra social, seguro de
vida, LRT, FNE, RAF; por lo que NO HACEN APORTES AL SIPA NI A INSSJYP
 A diferencia del jubilado, que aportan al SIPA,FNE, LRT, S VIDA, SINDICATO
Afiliados obligatorios: Artículo 2º : los mayores de 18 años que: Afiliados voluntarios:

ARTICULO 3º > (18)
años de edad que:
a) Personas que desempeñen en relación de dependencia pública o 1- La relación de
privada dependencia del
director de la SA
b) autónomos ( persona que por sí, o en forma conjunta desempeñen (por la parte en
habitualmente actividades en la medida que no sea RD) RD), y socios
que no están
- dirección, conducción de cualquier empresa que persiga fines de obligados
lucro o sociedad civil o comercial aunque no perciba retribución Ej 2- Autónomos:
padre gerente miembros de
cooperativas,
- profesión llevada de manera independiente por profesionales socios no
universitarios. Aportan como autónomo en la medida que no sea gerentes de
obligatorio adherirse a una caja provincial SRL, sindico,
fiduciarios, clero,
profesionales
con caja propia
Derecho Laboral
- producción, cobranza de seguros, reaseguros, capitalización y ahorro 3- Socio accionista

de una Sociedad
- gerente de una fundación, en la medida que perciba retribución familiar
c) Personas al servicio de las representaciones y agentes

diplomáticos
d) Cuando se trate de socios gerentes o socio empleado aporta

autónomo obligatoriamente cuando la participación sea mayor o igual
al porcentaje que resulte de dividir 100 por el nº de los socios Ej:
somos 5; entonces si la participación es del 20% o más tiene que
aportar como autónomo (más allá de los aportes en RD)
- autónomo: comanditado, irregular, de hecho, empresas familiares, %

mayoritaria
-todos los integrantes aportaran como autónomo en las sociedades que

tengan un vínculo de parentesco hasta 2º en la medida que trabajen en la
sociedad
Obligaciones del empleador:
1- Inscribirse como tal y comunicar la situación de la modificación del carácter de empleador

2- Dar cuenta de las bajas de personal
3- Practicar descuentos para al aporte personal y depositarlos en el SUSS
4- Remitir a la autoridad la aplicación de planillas de sueldos y aportes del personal
5- Suministrar informes y exhibir comprobantes
6- Otorgar el certificado de servicios al extinguir las relaciones laboral
7- Requerir a los trabajadores comprendidos en sipa una Ddjj de si están percibiendo jubilaciones,
pensión, retiros
8- Denunciar a la autoridad todo lo concerniente a los traba bajadores
9- El empleador que conociendo que el beneficiario se halla en infracción sobre las normas
de incompatibilidad y no lo denunciase tiene una multa de 10 VECES LO PERCIBIDO
INDEBIDAMENTE EN COMPUTO DE HABERES PREVISIONALES. El hecho que el
empleador no practique las retenciones de aportes hace presumir que sabía de la
situación
Obligación de los dependientes:
1- Suministrar informe requeridos por la autoridad de aplicación

2- Presentar al empleador una Ddjj y actualizar la misma cuando adquieran el carácter de
beneficiarios de jubilación pensión y retiros no contributivos
3- Denunciar todo hecho que signifique el incumpliendo del empleador
Obligación de los autónomos:
1- Depositar el aporte del SUSS

2- Suministrar todo informe referente a la situación frente a las leyes de previsión, y exhibir los
comprobantes justificativos que la autoridad de aplicación le requiera y permitir inspecciones
Derecho Laboral
Obligación de los beneficiarios:
1- Suministrar los infirmes requeridos por la autoridad referente a su situación previsional

2- Comunicar a la autoridad toda situación prevista por las disposiciones legales que afecte o
pueda afectar el derecho a la percepción total o parcial
3- Presentar al empleador la DDJJ respectiva en caso de que volvieran a la actividad
El empleador que conociendo que el beneficiario se halla en infracción a las normas sobre
incompatibilidad y no denunciara esta circunstancia a la autoridad de aplicación, será pasible
de una multa que equivale a 10 veces lo percibido indebidamente por el beneficiario en
concepto de haberes previsionales. El hecho que el empleador no practique las retenciones
hace presumir que conocía la situación
Base imponible:
Base imponible:
Los empleados en relación de dependencia Autónomos

Es la remuneración bruta a valores nominales de La renta presunta en función de ciertos
acuerdo al art 6 con los límites del art 9 ley 24241 parámetros: capacidad contributiva y su
posición frente al IVA art 8
Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como
trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será
computada separadamente a los efectos de los límites establecidos en el párrafo anterior.
En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de
dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el
presente párrafo.
Características de las prestaciones:
1- Personalísimas
2- Inalienables
3- Inembargables salvo alimentos
4- Imprescriptibles
5- Se extinguen pos causas que prevé la ley
Régimen publico previsional. El estado garantiza: ley 24241 art16-17
1- Prestación básica universal (PBU) art 19

2- prestación compensatoria (OC) art 23
3- retiro por invalidez art 48
4- pensión por fallecimiento art 53
5- prestación adicional por permanencia art 30
6- prestación por edad avanzada art 34 bis
7- Además el estado garantiza la prestación anual completaría art 31
Derecho Laboral
1- Prestación básica universal:

Requisitos para tener derecho al PBU
1- edad 65 hombre y 60 mujer84

2- 30 años de aportes. El exceso de edad se puede compensar con la falta de aportes (2 años de
exceso1 aportes) art 19
3- Antes se podía acreditar hasta 2 años mediante DDJJ (ya no está vigente porque fue hasta el
2007)
4- Pbu: $1.805,53 marzo 2015
5- El art 34 establece que el jubilado por invalidez no puede reiniciar una actividad en relación de
dependencia, pero si puede tener una actividad autónoma. También aquel que se jubiló por una
actividad especial no puede reincorporarse a la misma actividad de la que se jubila
6- Si se tiene una jubilación por ley 8024 (pcia de CBA) no se puede prestar actividades después
de jubilado, tampoco como autónomo, salvo los profesionales
2- Prestación compensatoria: Esta prestación compensa los años al viejo régimen (julio del 94),
por lo tanto todos los que comiencen actividades después de esta fecha no tendrá en su haber
esta prestación
Art 23 Requisitos
a) Acrediten los requisitos para acceder a la prestación básica universal.
b) Acrediten servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatorio,

prestados hasta la fecha de vigencia del presente libro.
c) No se encuentren percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuere el régimen otorgante.
Formula: resolución 6/09
Relación de dependencia85 Autónomo (2007) Act simultaneas

PC=1.5%X años ap hasta julio Pc: 1.5% años hasta Pc= 1.5%X Nx((n+p)+(m+p)xr)/(n+m+p)86
1994 X promedio act últimos 10 jun/94 X renta presunta
años
La prestación compensatoria tiene un máximo de 35 años, en el régimen anterior si una persona

excede ese máximo, no se les reconocen los aportes más desfavorables y en el caso del
autónomo las categorías más bajas que aporto
En el caso de actividades simultaneas, haber aportado como autónomo no va a afectar el
promedio, porque se toma el promedio de las remuneración
84
Antes era 55 y 60 años respectivamente y tenían que tener aportes de 22 años
85
Se cuestiona la forma en cómo se actualizan las remuneraciones, por ello se pide el 82%. Como se
hacen? Anses busca los últimos 120 meses a la extinción de la relación, y actualiza esa remuneración sin
Sac y divide por 120, de esa forma obtiene el promedio
86
N+m+p: no pueda exceder los 35 años
Derecho Laboral
3- Prestación adicional por permanencia:

Requisitos: a) Si todos los servicios con aportes computados fueren en relación de
dependencia, el haber será equivalente al uno y medio por ciento (1,5 %) por cada año de
servicio con aportes, o fracción mayor de seis (6) meses, hasta un máximo de treinta y
cinco (35) años, calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y
contribuciones, actualizadas y percibidas durante el período de diez (10) años
inmediatamente anteriores a la cesación en el servicios. Las normas reglamentarias
establecerán los procedimientos de cálculo del correspondiente promedio.
A) Si se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación de

dependencia y autónomos, el haber se establecerá sumando el que resulte para los
servicios en relación de dependencia y el correspondiente a los servicios autónomos,
ambos en proporción al tiempo computado para cada clase de servicios. Si el período
computado excediera de treinta y cinco (35) años, a los fines de este inciso, se
considerarán los treinta y cinco (35) años más favorables.
Haber de la prestación: será equivalente al 1.5% de cada año de servicio aportado al

SIJYP (la misma fórmula que para la prestación complementaria)
Haber jubilatorio mínimo y máximo: $3.821,71; $ 27.998,69 (marzo 2015)
4- Prestación anual complementaria: se paga una prestación anual complementaria en 2 cuotas

equivalente cada una al 50% de las prestaciones que cobra el beneficiario en los meses de junio
y diciembre. Cuando no hubiera tenido las prestaciones completas, tendrá una prestación
complementaria proporcional
5- Jubilación por edad avanzada: Se les otorga a las personas que han cumplido 70 años, y que
no tiene posibilidad de tener una pensión.
Debe tener 10 años aportados como mínimo, continuos o discontinuos, pero en la medida que en los 8
años antes a solicitar esta jubilación haya aportado por lo menos 5 años. Si es una persona autónoma,
computa los aportes que se hayan realizado en el mes del vencimiento, aunque este fuera de término
Estos jubilados tienen derecho a: 70% PBU +PC+ MAS PAP
6- Prestación retiro por invalidez: ARTICULO 48º.
a) Se incapaciten física o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se

presume que la incapacidad es total cuando la invalidez produzca en su capacidad
laborativa una disminución del sesenta y seis por ciento (66 %) o más; se excluyen las
invalideces sociales o de ganancias;
b) No hayan alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni se

encuentren percibiendo la jubilación en forma anticipada.
Requisitos:
1- Tener una incapacidad psicofísica mayor al 66%

2- No estar en edad de jubilarse o estar recibiendo pensión o prestación
3- Que a la fecha de solicitud el trabajador sea aportante regular o irregular con derecho. Esto está
regulado por el DR1120/94
Derecho Laboral
a) Aportante regular con derecho: el trabajador que ha efectuado aportes en RD, o autónomo
durante 30 meses como mínimo dentro de los 36 meses anteriores a la solicitud de retiro por
invalidez. (Si el trabajador acredita el mínimo de servicios exigidos para una jubilación
ordinaria será considerado aportante regular)
- Si es un trabajador por temporada se le exige un mínimo de 10 meses de aportes, dentro de los
36 meses anteriores
¿Cuándo soy un aportante regular? Cuando ya tengo los 30 años de aportes. Si ya tengo
una pensión, jubilación por invalidez y quiero una jubilación ordinaria solo tengo que esperar a
cumplir con la edad jubilatoria.
Si no tuviera 30 años de aportes y llegara a tener alguna de las contingencias, para ser
considerado aportante regular el anses se va 36 meses para atrás, y se fija que de esos
36, 30 tenga aportes continuos o discontinuos. Si es autónomo esos 30 meses deben
estar ingresados en el mes del vencimiento.
b) Aportante irregular con derecho: es el trabajador que tiene retenciones o ingreso de

aportes durante 18 meses como mínimo dentro de los 36 meses anteriores a la solicitud.
- Los trabajadores por temporada deberán acreditar un mínimo de 6 meses de aportes dentro de
los 36 meses anteriores a la solicitud.
El decreto 460/99 determina que los periodos anteriores se reducirán a 12 meses dentro de los 60
meses anteriores a la solicitud, cuando el afiliado en RD o autónomo no alcance el mínimo de años
de servicio exigido para acceder a la jubilación ordinaria, siempre que acredite al menos un 50% de
dicho mínimo y el ingreso a las cotizaciones correspondientes
¿Cuándo es un aportante irregular con derechos solicitar la prestación? Cuando no

tengo los 30 años aportados pero tengo exactamente la mitad, es decir 15 años, en los 5
años anteriores a la solicitud de la pensión por invalidez o la de fallecimiento tenga por lo
menos 1 año aportado continuo o discontinuo. El trabajador en RD se computa en la medida
Que haya devengado remuneración y el autónomo en la medida que lo haya ingresado en el
mes del vencimiento. En el mismo caso si no tengo el año de aporte, me voy 36 meses para
atrás y me fijo que por lo menos tenga aportado 18 meses.
Prestación = 70% IBP
Ingreso base previsional IBP= ∑ remuneraciones percibidas en los 5 años/cantidad de meses

transcurridos
La prestación por desempleo acredita años de servicio

El exceso de edad también acredita años de servicios por cada dos años de mas, es
un año de aporte
Derecho Laboral
Autoridad de aplicación:
Anses AFIP
1- Recauda
1- Dictar normas de 2- Controla y fiscaliza
procedimiento 3- Determina fechas de DDJJ
2- Verificar los requisitos para para el ingreso de los aportes y
tener derecho a las las contribuciones a través del
prestaciones f 931
3- Determinar el procedimiento a 4- Aplica la ley 11683
seguir para denuncias 5- Régimen sancionatorio 1566
4- Realizar requerimientos de
información a los responsables
de las DDJJ de aportes y
contribuciones
Régimen de compatibilidades-actividades simultaneas:
Compatible: ARTICULO 34º. -Si el beneficiario de una prestación básica universal

reingresare a la actividad en relación de dependencia, se le suspenderá, el goce de esa
prestación, como también el de la prestación compensatoria y la prestación adicional por
permanencia en caso de corresponder, hasta tanto cese en dicha actividad, la que no dará
derecho a reajuste del haber de las prestaciones mencionadas.
Exceptuase de lo dispuesto del párrafo anterior al beneficiario que se reintegrare a la

actividad o continuare en la misma en cargos docentes o de investigación en universidades
nacionales o en universidades provinciales o privadas autorizadas para funcionar por el Poder
Ejecutivo, o en facultades, escuelas, departamentos, institutos y demás establecimientos del nivel
universitario que dependan de ellas.
El Poder Ejecutivo podrá extender esa compatibilidad a los cargos docentes o de

investigación científica desempeñados en otros establecimientos o institutos oficiales de
nivel universitario, científico o de investigación, como también establecer en los supuestos
contemplados en este párrafo y en el anterior, límites de compatibilidad, con reducción del haber
de las prestaciones.
Si un jubilado desea seguir trabajando sigue aportando al sistema pero va destinado a FNE87, y no
tiene destino previsional, por lo que no correspondería reajuste (como se hacía antes), tampoco
tiene derecho a las asignaciones familiares.
Incompatible: a los jubilados por regímenes preferenciales no pueden reingresar al igual que los
que tienen incapacidad laboral superior al 66%
Regímenes diferenciales: son regímenes que no están incluidos en la ley 24241 como
frigoríficos, radiotelégrafo, yacimientos petrolíferos, etc. tienen otros requisitos, y otros años de
aportes
También: los jueces, docentes universitarios e investigadores
87
Ya que si sigue trabajando le está quitando el trabajo a una persona joven... por lo que los legisladores
entienden que tienen que financiar a los “vagos” a través del FNE
Derecho Laboral
Capítulo 17:
I: situación de beneficiarios de prestaciones previsionales que ingresen, reingresen o continúen

en actividad dependiente o autónoma. Trabajadores autónomos: categorías, aportes, re
categorización, simultaneidad de actividades, monotributo
Jubilación automática para trabajadores autónomos:
Podrán tramitar la jubilación automática de autónomos, las personas que:
1- Prestaron la totalidad de los servicios como autónomos, ya sea en reparto o capitalización

2- Hayan optar el sistema para contribuyentes autónomos y Monotributistas SICAM
Requisitos:
- Edad mínima: 65 y 60 para hombres y mujeres; para taxistas y transportistas de ambos sexos:
60 años88
- Aportes exigidos: 30 años. Se puede compensar 2 años de edad por un año de servicio.
En el autónomo los años de servicio se ven a través de una consulta en PHA (padrón histórico)
En la CCAM (cuenta corriente) uno tiene la opción de re afectar los pagos.
- Estar adherido al régimen SICAM (sistema de información para contribuyentes autónomos y
Monotributistas)
Están excluidos:
1- Los que hayan optado por el SICAM a través de moratoria 592/79

2- Los que posean deuda parcial en el SICAM
3- Los que incorporen al SICAM boletar por validad
4- Los que soliciten prestación por edad avanzada, retiro por invalidez transitorio o definitivo,
prestación anticipada por desempleo
5- Trabajadores autónomos y Monotributistas que hubieran aportado en dos actividades
simultaneas
6- Los que soliciten por aplicación de convenios internacional prestaciones en otro lado
7- Los que residan en el extranjero
8- Los que hayan iniciado la jubilación
Límite de acumulación: ARTICULO 33º. - La misma persona no podrá ser titular de más de una
(1) prestación básica universal y, en caso de corresponder, de más de una (1) prestación
compensatoria, ni más de una (1) prestación adicional por permanencia, debiendo optar por cada
una de ellas. Incompatibilidad- Excepción para el personal docente universitario
Movilidad de las prestaciones: ARTICULO 32º. - Los haberes de las prestaciones

correspondientes al Régimen de Reparto serán móviles, en función de las variaciones entre dos
(2) estimaciones consecutivas del AMPO, no pudiendo ello importar por ningún concepto la
disminución en términos nominales del haber respectivo.
El ajuste se haga semestralmente en marzo y septiembre
88
Cuando hay simultaneidad de actividades se debe recalcular la edad jubilatoria, por Ej ser transportista y manejar
se jubila a los 60 y si es autónomo a los 65; en base a los años aportados se calcula una edad (ver clases pag 299)
Derecho Laboral
Suplemento de movilidad: el decreto 1199/04 crea un suplemento que se abonara junto con las
prestaciones de reparto y será el 10% del haber mensual de cada prestación
Régimen de compatibilidades-actividades simultaneas:
Compatible: ARTICULO 34º. -Si el beneficiario de una prestación básica universal

reingresare a la actividad en relación de dependencia, se le suspenderá, el goce de esa
prestación, como también el de la prestación compensatoria y la prestación adicional por
permanencia en caso de corresponder, hasta tanto cese en dicha actividad, la que no
dará derecho a reajuste del haber de las prestaciones mencionadas.
Exceptuase de lo dispuesto del párrafo anterior al beneficiario que se reintegrare a la actividad o

continuare en la misma en cargos docentes o de investigación en universidades Si un jubilado
desea seguir trabajando sigue aportando al sistema pero va destinado a FNE89, y no tiene destino
previsional, por lo que no correspondería reajuste (como se hacía antes), tampoco tiene derecho a
las asignaciones familiares.
Incompatible: a los jubilados por regímenes preferenciales no pueden reingresar al igual que los
que tienen incapacidad laboral superior al 66%
Regímenes diferenciales: son regímenes que no están incluidos en la ley 24241 como
frigoríficos, radiotelégrafo, yacimientos petrolíferos, etc. tienen otros requisitos, y otros años de
aportes. También: los jueces, docentes universitarios e investigadores
Como aporta el autónomo?
- El autónomo aporta el 32 o el 35% SI se prevé una jubilación anticipada Ej transportistas. sobre

una renta presunta y según el código de registro autónomo en base a una tabla.
- Tabla 1: director de Sociedad, con categorías 3,4 y 5 dependiendo si el ingreso es menor a
15000, menor a 30.000 o mayor (CRA: 103,104,105)
- Tabla 2: desarrolla si actividad de forma independiente unipersonal y presta servicios,
categorías, 1 y 2 para ingresos brutos menores y mayores a 20.000. CRA=201,202
- Tabla 3: independiente que realiza actividades distintas de servicios, categorías 1 y 2 cuyos
ingresos son menores o mayores a $25.000 CRA=301,302
- RE-CATEGORIZACION: cada 4 meses
- Simultaneidad de actividades: aporta en base a la tabla del mayo ingreso bruto, pero sumando
todos los ingresos
- El jubilado autónomo aporta el 27%
- El trabajador en RD aporta el 17% y por el su empleador un 34%
- El Monotributistas aporta un monto fijo de $157 para el sipa y $233 para Obra social
-
Situación de beneficiarios de prestaciones previsionales que ingresen, reingresen o continúen en

actividad dependiente o autónoma
89
Ya que si sigue trabajando le está quitando el trabajo a una persona joven... por lo que los legisladores
entienden que tienen que financiar a los “vagos” a través del FNE
Derecho Laboral
El art 5 de ley 24241 plantea el caso de que un jubilado vuelve al trabajo:
1. Jubilado90 que reingresa como autónomo: aporta la categoría mínima. CRA= 501
2. Jubilado que reingresa como RD: los aportes de la ley 19032 (pami) y el SIJP se destinan al FNE
Autónomos. Simultaneidad de actividades:

Casos particulares:
A) Autónomo que además trabaje en relación de dependencia en una empresa debe pagar
el aporte del autónomo y el aporte de relación de dependencia SALVO QUE OPTE POR NO
APORTAR EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA- quienes pueden optar? Director SA y socio
gerente de SRL
B) Jubilado que vuelve a trabajar como autónomo siempre tiene un CRA=501 y aporta en la
categoría 1, y la contribución es el 27% para el FNE
32%: SIPA 27% Y OS: 5%
II- cobertura de la contingencia de salud. Obras sociales, concepto, antecedentes. Régimen legal,
ámbito personal y territorial, y personal de aplicación. Naturaleza jurídica. Organismos de control
y aplicación. Financiamiento del sistema
Obras sociales: ley 23660

Concepto: son organizaciones de la SS financiadas mediante el aporte y las contribuciones de los
trabajadores y empleados, sujetas a control estatal e integradas al sistema nacional de seguro de
salud cuyos fines son la prestación de servidos de la salud y sociales a los beneficiarios, los que
tienen la opción de elegir afiliarse a la entidad que le ha de prestar la seguridad social.
La finalidad es: obra social 90% y 10% turismo
Naturaleza jurídica:
1- Obras sociales del estado que funcionan como entidades no estatales con individualidad
jurídica, financiera y administrativa
2- Obras sociales de los sindicatos de personal de dirección son PJ que funcionan con
autonomía contable, financiera y administrativa
Están comprendidas en esta ley, las siguientes obras sociales (excluye al PJ y las universidades)
1- Obras sociales sindicales de asociaciones con personería gremial
2- Institutos de economía mixta
3- Obras sociales de la administración social del estado
4- Las OS del personal de dirección y las asociaciones de empleadores
5- Las OS del personal militar, policía federal y servicio penitenciario
90
Para poder acceder a una jubilación, se debe estar registrado en el SICAM, que es un servicio más
de la página de la Afip. Del SICAM SURGE:
- Del SICAM se saca la certificación de servicios para acceder a una jubilación

- En el SICAM también se saca: CCAM (cuenta corriente autónoma y Monotributistas)
- F 558 A/b/C SITUACION DE REVISTA DEL AUTONOMO
Derecho Laboral
Beneficiarios:
DIRECTOS art 8 INDIRECTOS
1- Empleados en RD 1- Grupos familiares: cónyuge, hijos, sujetos
2- Jubilados y pensionados de la CABA hasta 21 años o hasta 25 años si
3- Beneficiarios de prestaciones no estudian, hijos discapacitados sin limite
contributivas nacionales Ej pensión que 2- El conviviente del afiliado titular
se le da a ex combatiente Opcionales: pagan el 1.5%
4- Pasantes art 15 ley 26427 y los que Se permite incorporar ascendentes o
tengan subsidio por desempleo art 119 descendentes por consanguinidad en el grupo 1º
LNE siempre que se demuestre:
5- Monotributistas que pagan $233 a) El vinculo
6- Personal de casas particulares pagando b) No tener OS
la diferencia entre $233 y los aportes c) Menores que no tienen edad para trabajar
d) Mayores de 70 años o con incapacidad
Subsistencia del beneficiario: el carácter de beneficiario dura mientras dure el CT salvo:
1- Si aporto 3 meses se extiende por 3 meses más en el caso de poner fin a la relación de
común acuerdo
2- Enfermedad o accidente inculpable sigue siendo beneficiario mientras dure la reserva del
puesto sin hacer aportes
3- Si el trabajador fue suspendido sin goce de sueldo mantiene la OS por 3 meses sin hacer
aportes. Podrá mantenerla por mayor tiempo si paga la cuota y la contribución del empleador
4- Licencia sin goce de sueldo: mantiene la OS si paga los aportes y las contribuciones
5- Trabajador por temporada: en los periodos de inactividad debe pagar ambas
6- En excedencia: debe pagar ambas
7- Muerte: los integrantes del grupo familiar mantienen la OS por 3 meses. Vencido ese término
deberán pagar cuota y contribución
Destino de los recursos: el 80% va al fondo solidario de redistribución para atención a los beneficiarios
Financiamiento del régimen:
1- Contribución del empleador: 6% de la remuneración del trabajador

2- Aporte del trabajador: el 3% de la remuneración +1.5% sobre cada beneficiario. Tope mínimo de
aporte según la R135/2009 art 7 que es un aporte calculado sobre un sueldo que sea 4 bases
imponibles mínimas $5317.4 (4*1329.31). tope máximo $43202.7 según ´RG44/2015
3- Aporte del trabajador a tiempo parcial: 3% sobre la remuneración de un trabajador a tiempo
completo
Se considera como remuneración la del art 2 del SIJP
Desregulación de la OS
En el caso de pluriempleo se debe elegir una OS
En el caso de que ambos conyugues aportes eligen una obra social y unifican aportes
En ambos casos deben permanecer 1 año en la OS elegida
ORGANISMOS DE CONTROL:
- SISS= superintendencia de servicios de la salud. COORDINA LAS O.S, CONTROLA Y
FISCALIZA
- Afip; organismo de recaudación a través del CUSS y distribuye entre las obras sociales y el
fondo solidario de redistribución que lo maneja el SISS
Extensión de cobertura: art 10 ley 23660

Derecho Laboral
Seguro nacional de salud- ley 23661 (depende de SISS)

Fue creado para brindar derecho a la salud a TODOS los habitantes sin discriminación social,
económica o cultural
Las obras sociales son agentes naturales del seguro nacional al igual que los hospitales públicos
Los beneficiarios son: los beneficiarios de las OS+ autónomo+ persona sin cobertura+ Empleados
públicos
Fondo de redistribución solidario: fondo especial constituido por:

1- 15% aportes y contribuciones de OS sindicales
2- 20% de Aportes y contribuciones del personal de dirección, ejecutivos y asociaciones de
empresarios
3- Multas
4- Rentas de inversión
5- Subsidios
6- Legados
7- Donaciones
Los recursos serán destinados por la ANSSAL:
1- Aportes efectuados por el tesoro nacional
2- Los demás recursos para :
a) Atender gastos de administración y funcionamiento: entre el 5% o 6% según diga el PEN
b) 70% para subsidiar agentes de seguro de salud
c) Apoyar el financiamiento de los agentes de salud
d) ….
Decreto 488/11 el haber mínimo para el cálculo de aportes y contribuciones será 4 bases mínimas
previstas en la legislación
Ejemplo: el haber mínimo hoy es de 1329, entonces hago 1329X4=5316, entonces como
mínimo una persona puede aportar el 3% $5316, lo mismo hará el empleador 6% 5316
III. Recursos de SS: regímenes de sanciones por incumplimiento a las normas de la seguridad
social
Para resolver el tema de multas:
1- Si tiene que ver con la inspección del ministerio de trabajo ley 8015infracciones
leve, grave o muy grave definidas en la ley 25212 pero el valor de la multa está en la
RG 68/12. Qué hago? Vía administrativa aplico la ley 8015, vía judicial ley 7987
2- Afip hizo una inspección aplico la ley 11683 (generalmente F931), si tiene que ver
con la seguridad social las multas están en la RG 1566
3- cuando el trabajador esta accionando LNE 25013 o ley de CT art 80 y 132
Recursos de SS: recauda Afip y son destinados al SUSS

Leyes:
Provincial Nacional
Ley 8015 ley de procedimiento aplicado por el MT. Leyes de fondo:
Ej no pagar sueldos, no hacer el empadronamiento - Ley 25.212: Infracciones leves, graves y
online muy graves
- Ley: 11683: Ley de procedimiento. Ej no

pagar o no presentar F 931
RG: 1566 y 2766

Derecho Laboral
Ley 11.633
1- Art 2: La Interpretación de la ley: se Aplica El Principio de realidad Económica Ej SOCIEDAD:
95% del K: un trabajador y 5% Del 5 k Trabajadores
2- Art 11: La determinación y percepción: DDDD

3- Art 37: Intereses resarcitorios solo por el vencimiento del Plazo
- i = 3% Por mes Ej: no Pagar o a Presentar F931
- i punitorio = 4% POR MES
4- Art 38: Multa Por Infracciones informales párrafo a Presentar DDJJ

Pf: 200, PJ: 400
RG 6/07
Nº de infracción 1º 2º 3º
PF 20 50 100
PJ 40 100 200
5- Art 39: Regula las Violaciones a Leyes y decretos y toda obligación formal. Multa de $150 a $
2.500
Ej: Resistencia a fiscalizaciones y no entregar documentaciónMulta de $ 150 por 45.000
6- Artículo 40: Multa de $ 300 por $ 13,000 Trabajo no registrado con posibilidad de clausura 3 a
10 días
R6 de 1566 y ley 17.250: Régimen sancionatorio para Seguridad Social
1- Deuda con el Régimen de JYP Multa 65% deuda (exigible)

2- No inscribirse como empleador 3 veces los AYC
3- No denunciar los trabajadores en F931 o no cumplir con aportes 1 vez los AYC
4- Mora en el pago de aportes y contribuciones 0-10 días 0.1%/día
11-30 días 5%/día
5- Negarse a suministrar información 5% de la remuneración

6- No dar el alta 10 veces la BI/ cada trabajador
Se duplica si involucra a ½ planta y son +10 trabajadores
7- No registrar trabajadores en el libro del art 52 5 veces la BI

8- Declarar falsamente al trabajador 3 veces el monto de la BI
9- No inscribirse como autónomo20% aportes adeudados
10- No pagarle los aportes como autónomo5% aportes adeudados
Seguridad Social Derecho trabajado Provincial

1- Nacional
2- MT de la Nación y la Afip MT Cba
Acta de relevamiento al personal: Mecanismo para recopilar y determinar los trabajadores que se
encuentra en un momento
Derecho Laboral
Comprueba, verifica la obligación del empleador de ingresas los aportes a la SS y presentar clave del alta
temprana (para Monotributistas)
RECURSOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL: AFIP es la encargada de recaudar esos recursos

(impositivos, aduaneros, ss.) a través del sistema CUSS (contribución unificada de la SS), estos recursos
son destinados al SUSS (sistema unificado de seguridad social)
Recursos impugnatorios o descargos: pueden estar destinados al no pagar una multa, un tributo,
intereses o a que se levante la clausura.
Tenemos:
- Ley 8015: ley provincial de procedimiento que es manejada por el MT de la pcia y se aplica
cuando un empleador está en infracción. Por Ej no haber hecho el empadronamiento online, no
haber pagado sueldos, etc.
El MT es quien tiene el poder de policía en la provincia y hacer que los empleadores cumplan
con sus obligaciones, por eso los incumplimientos los sanciona la provincia
- La ley 25212 nacional, es una ley de fondo que clasifica las infracciones en graves, leves y muy
graves
La nación establece los ilícitos y la provincia es la que determina la sanción a través de la norma
procesal
Ej que norma aplicamos cuando alguien olvido presentar la Ddjj F931? En este caso aplicamos
el art 38 de la ley 11683
Multas: el ilícito me lo define la ley 25212, y la multa: la RG 68/12 o la misma ley 25212
Infracciones
Leves:
1. Pagar fuera del plazo legal (4º día hábil mes y 2º día hábil quincenal)
2. No poner en lugar visible la distribución de hs
3. No dar descansos a mujeres y menores al mediodía
4. No comunicar vacacione en tiempo y forma
5. Otras que violan las formalidades
6. Violación a las normas de higiene y seguridad
Graves:
1- Falta en los libros dato esencial de la relación de trabajo
2- Falta de entrega de certificados de ss.
3- Violación a las normas de pago de remuneración (monto, lugar tiempo) y falta de copia de
firmada por el empleador de los recibos91
4- Violar las duración de trabajo->descansos, licencias 92
5- Violación de las normas de las modalidades contractuales
6- Falta o insuficiencia de instrumentos de control de la jornada de trabajo
7- Violación de las normas de seguridad e higiene
91
En caso en reincidencia se le adiciona un 10% del TOTAL DE LAS remuneraciones devengadas en el
mes anterior
92
En caso en reincidencia se le adiciona un 10% del TOTAL DE LAS remuneraciones devengadas en el
mes anterior
Derecho Laboral
8- Violación del procedimiento preventivo de crisis

Muy graves:
1. Discriminación por sexo, raza religión
2. Actos que afectan la dignidad del trabajador
3. Falta de inscripción del trabajar en el libro registro (salvo alta en organismos de ss.)
4. Cesión de personal violando los requisitos legales
5. Violación de las normas referidas a trabajo de los menores
6. Violación del procedimiento de conciliación y arbitraje colectivo
7. Violación de las normas de seguridad e higiene
Moratoria y blanqueos:
Moratorias: En las moratorias lo que se paga es el capital siempre, pero hay condonación de
intereses y multas
Implica el reconocimiento de la obligación en cada pago por lo que interrumpe la prescripción en

cada pago
- Ej1: el art de la ley 25321 establecía que para acceder al beneficio jubilatorio de puede
renunciar a los años con deuda siempre que se alcance los 30 años
- Ej 2: cada dos años de exceso en edad se puede computar 1 año de aportes
Blanqueos: existe quita de intereses, capital y multas
Leyes 26476 rigió hasta diciembre 2014
Ley 26940 de agosto del 2014 (ver cap 6)
Ley 26970 REGULARIZACION DEL SIPA (MORATORIA) (flores)
Sujetos: autónomos inscriptos o no en el SIPA y Monotributistas que cumplan o vayan a cumplir en el

término de 2 años, la edad jubilatoria (finaliza en septiembre del 2016)
- Se puede regularizar desuda hasta diciembre del 2003

- Para acceder a las prestaciones basta con cancelar la primer cuota
- El plan de pagos es de 60 cuotas que se actualiza según el índice de movilidad jubilatoria
- El interés es de 1.35% mensual
- Las deudas deberán ser desde octubre del 93 a diciembre del 2003
- es incompatible con otra prestación que supere el haber mínimo (incluida de cajas
profesionales)
- no reconoce años de servicios (por lo que tengo que tener la edad cumplida)
- Se requiere una evaluación patrimonial del trabajador; no tener un ingreso mayor a $15.000 que
es el límite de ingreso de la asignación universal por hijo, y los bienes personales no deben
exceder 4 veces ese valor
- La moratoria es por:
a) Intereses: no podrán ser mayor al 30% del capital que se cancele
b) Capital: las deudas se reducen un 50%
Derecho Laboral
- Se considera aportante irregular al que acredite 12 meses dentro de los 60 meses anteriores a la
solicitud de invalidez y acredite tener 15 años de aportes
Moratoria ley 24476:
- Se pueden comprar aportes desde noviembre del 1972 hasta septiembre del 1993
- 60 cuotas, pero es mínima
- Se puede usar esta ley para reconocimiento de servicios, Ej si una persona tiene 54 años, puede
regularizar los años que le faltan
- No necesita evaluación patrimonial
Capítulo 18: derecho colectivo
Concepto: es el conjunto de ramas que regulan las relaciones, derechos y obligaciones entre los
representantes gremiales y los empleadores
Diferencias con el derecho individual del trabajo:
Derecho colectivo Derecho individual

Existe mayor poder de negociación y paridad de Regulan las relaciones que hay entre los
fuerzas trabajadores y el empleador partiendo de la base
que existe desigualdad del dependiente para
negociar
CN: art 14 bis
De la constitución surge:
1- El derecho a constituir asociación libre y democrática con la simple inscripción de un registro93

2- La protección al dirigente sindical
en caso de conflicto colectivo nos regimos por la ley por encima de las demás fuentes, pero por
imperio de la regla de la norma más favorable del principio protectorio, una norma de jerarquía
inferior puede prevalecer por sobre de una superior si es más favorable al trabajador.
En el caso de colisión de dos fuentes, si existe duda se aplica la norma más favorable por
aplicación del método de CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES
Flexibilidad laboral: fue un tema introducido en los 90 con el objetivo de bajar los costos laborales para
lograr mayor competitividad de la economía nacional
Ultractividad: la ley 25877 establece que el CCT sigue vigente y solo puede ser sustituido por otro
93
Cada entidad puede establecer sus propias normas en cuantos a mayorías o minorías que le darán la
totalidad de cargos y no tiene injerencia el ministerio de trabajo
Derecho Laboral
Principios protectorios del derecho colectivo de la ley de asociaciones sindicales:
1- Pureza: los estatutos de las asociaciones sindicales SOLO PUEDEN COMPRENDER

TRABAJADORES
2- Autonomía sindical: acá esta la Subseriedad del estado. Es decir independencia entre
empleadores, estado, instituciones políticas, iglesia (seria evitar que los partidos políticos
manejen sindicatos) se ve en 4 aspectos
a) Ámbito colectivo: es darle la posibilidad al sindicato de elaborar sus propios estatuas
b) Autonomía interna: para poder establecer cuál será el modo de elección de sus
miembros y como se compondrá la comisión directiva. (las minorías podrán o no tener
representación dependiendo de lo que establezca el poder ejecutivo del órgano de
gobierno de ese sindicato)
c) Facultad de organizar: los programas de acción, su gobierno, las medidas de acción
directa es decir huelga
3- Facultad federativa: es la posibilidad de adherirse a sindicatos de grado superior, ya sea
federación, confederación
4- Libertad sindical: derecho de afiliarse, desafiliarse o no afiliarse
5- Especialidad: significa que deben solamente defender los intereses de los profesionales de las
clase que representan, lo cual está vedando la actuación en defensa de intereses políticos (es
muy teórico y existen muchos paros políticos y no gremiales)
6- Igualdad o no discriminación: consagrado en el art 7 de la ley 23551 y se contradice con en
el art 18
Artículo 7° — Las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones
ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse
de dar un trato discriminatorio a los afiliados.
Artículo 18. — Para integrar los órganos directivos, se requerirá:
El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos deberán ser
desempeñados por ciudadanos/as argentinos, el/la titular del cargo de mayor jerarquía y
su reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos/as argentinos.
Régimen de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores: La ley 23551 y el

decreto 467/88 regulan las asociaciones sindicales y sus representantes.
Cuando se tiene que negociar un CCT
Empleadores: el MT establece que empleador ejerce la representación
En el caso de haber dejado de existir la entidad empleadora o asociaciones de ellas que hayan acordado
el CCT anterior o la que existiera no pueda calificarse de suficientemente representativa, o no hubiere
ninguna la autoridad de aplicación atribuirá la representación del sector al empleador o grupo de estos
que deberá operar en la convención
Trabajadores: la CN consagra la libertad sindical como el derecho de los trabajadores a

afiliarse, desafiliarse o no afiliarse a una entidad gremial y colectivamente concebida, como el
derecho de poder constituir las asociaciones con la simple inscripción (PLURALISMO SINDICAL)
pero existirá unidad de representación
Derecho Laboral
Personería gremial y asociaciones simplemente inscriptas
Personería gremial: es el atributo de reconocimiento y de habilitación funcional fijado por el estado.
Este atributo se le otorga a la entidad gremial que pretenda ejercer la representación de los trabajadores
en un ámbito territorial u personal previamente establecido en el estatuto y que ACREDITE TENER LA
MAYOR CANTIDAD DE LOS AFILIADOS COTIZANTES. (MIN 20%)
Simplemente inscriptas : A las entidades que no obtuvieron la personería gremial, se las llama
entidades
3 fallos que tratan lo de la personería gremial y simplemente inscriptas:
1- Ate contra el ministerio de trabajo de la nación

2- Adriana Rossi contra la armada argentina
3- Ate contra la municipalidad de salta
Tipos de asociaciones sindicales:
Según el tipo de inscripción Según el grado

A) Asociaciones simplemente inscriptas: a) Sindicatos o uniones: son las
cuando los trabajadores deciden formar agrupaciones de 1ª que reúnen a los
una asociación sindical ante el MT. (el MT trabajadores de la misma actividad,
resuelve dentro de los 90 días la profesión o categoría
inscripción y la publicación) Sindicato: representación local, ciudad o
B) Asociaciones con personería gremial: PCIA
Debe estar inscripta mínimo 6 meses Uniones: representación regional (nación,
como asociación simplemente inscripta pcia o ciudad)
Tener como afiliados como mínimo al b) Federaciones : asociaciones de 2º y
20% de los trabajadores que representa representan la unión de 2 o más
Debe ser en su ámbito territorial y sindicatos
personal la más representativa- si se c) Confederaciones: asociaciones de 3º
produce colisión con otra asociación que grado que surgen de la unión de
ya existe, esta última tiene un plazo de 20 federaciones ò sindicatos con
días para ofrecer pruebas, el peticionante confederaciones
tiene 5 días para contestar y sustanciar la Pero si o si debe haber una federación
prueba.
La que no tenga la representación
quedara como simplemente inscripta
C) Según el ámbito de representación: d) Otra:
1- Entidades locales 1- Por actividad: nuclea a los trabajadores
2- Entidades regionales o nacionales de toda una actividad ej metalúrgica
(la ley 23551 impulsa a este) 2- Por oficio: son intersectoriales es decir
representan varias actividades en la
medida que se realice ese oficio. Ej
viajantes
3- Sindicato empresa: es la empresa ppal.
y sus filiales
Derecho Laboral
Ventajas del sindicato con personería gremial:
1- Representación individual y colectiva: individual porque puede representar al trabajador

en procedimientos judiciales por ej. Colectivos, lo representa en el PPC
2- Poder concertar cct
3- Adoptar medidas pacificas de solución (conciliación obligatoria)
4- Dictar huelga y otras medidas
5- Cuota sindical y cuota de solidaridad: son imposiciones que se le hacen a los afiliados y a
los no afiliados para mantener el sindicato
6- Maneja la obra social
Desplazamiento de personería: es cuando una entidad sindical sostiene que tiene mayor cotizantes que
la entidad que tiene en realidad la personería gremial
Diferencias entre una entidad con personería gremial y una sin ella:
Con personería Sin personería

Patrimonio Estas le imponen por ley al Las cuotas son voluntarias
empleador actuar de agente de
retención en lo que se refiere a las
cotizaciones que debe retenerle a
los trabajadores. Si el empleador no
paga las cotizaciones la asociación
va a reclamar en juicio ejecutivo. El
plazo es de 5 años
Negociación colectiva Tienen facultad para celebrar CCT No tienen la facultad de
celebrar CCT
Obra social Si la asociación ha celebrado al No tienen facultad
menos un CCT tiene la facultad
para manejar una obra social
Medidas de acción Es reconocida para las En ppo no pueden tomarlas
directa asociaciones con personería
Amparo sindical En principio solo se les reconoce a Por el fallo ATE y rossi estas
estas también lo tienen
Derechos y obligaciones de las asociaciones:
Simplemente inscriptas Con personería gremial

1- Peticionar y representar los derechos 1- Participar de las negociaciones colectivas
individuales de los afiliados 2- Vigilar el cumplimiento de las leyes de DT
2- Realizar asambleas sin necesidad de y SS
autorización 3- Representar y defender a los empleados
3- Formar sociedades, cooperativas y 4- Administrar sus obras sociales
mutuales 5- Imponer cotizaciones a sus afiliados
4- Imponer cotizaciones a sus afiliados, que 6- Sus dirigentes tienen protección y amparo
tendrán que abonar en la propia a través de la estabilidad absoluta
asociación sindical ya que el empleador temporaria
no está obligado a retener 7- Declarar huelga
Derecho Laboral
Representación sindical:
a) Dirigente gremial: ejerce el GOBIERNO-ADMSNITRACION de la propia asociación sindical con

dedicación exclusiva, por lo que deja de prestar servicios en la empresa y pasa a gozar licencia
gremial.
El mandato es por 4 años
El CT se suspende: es decir no devenga sueldos y no presta servicios
b) Delegado gremial: ejerce la REPRESENTACION sindical en la propia empresa, por lo que
continúa prestando servicios. Es elegido por sus compañeros en acto democrático
El mandato dura por 2 años
Representan frente: el empleador, el MT, sindicato, asociación sindical ante el empleador y
trabajador.
De la representación sindical en la empresa
Artículo 40. — Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares,
ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento
al que estén afectados la siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa
de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical.
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
Artículo 41. — Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 (delegado) se requiere:
a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en
comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual
esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya
representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la
asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando existieren circunstancias
atendibles que lo justificaran.
Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera
una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una
simplemente inscripta.
En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año:
b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante
todo el año aniversario anterior a la elección.
En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en
el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los
trabajadores a representar la relación laboral comiencen y termine con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo
configure un contrato de trabajo de temporada.
Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser
revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la
asociación sindical, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los
Derecho Laboral
representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el mandato de los delegados
podrá ser revocado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso
de la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su
defensa.
Artículo 43. — Quienes ejerzan las funciones a que se refiere el artículo 40 de esta ley, tendrán
derecho a:
a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las

inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo;
b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;
c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en
cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.
Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número
mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada
establecimiento será:
a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;
b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes;
c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores,
que excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso
anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por
turno, como mínimo.
Dirección y administración (dirigente)
Artículo 17. — La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un
mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los
afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.
Artículo 18. — Para integrar los órganos directivos, se requerirá:
a) Mayoría de edad; b) No tener inhibiciones civiles ni penales; c) Estar afiliado/a, tener dos (2)
años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante dos (2)
años.
El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos deberán ser
desempeñados por ciudadanos/as argentinos, el/la titular del cargo de mayor jerarquía y su
reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos/as argentinos.
Derecho Laboral
La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones

sindicales será de un mínimo del 30%94 (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance
o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores.
Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para
cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos
electivos y representativos de la asociación sindical, será proporcional a esa cantidad.
Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en
lugares que posibiliten su elección.
No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados en este artículo.
Estabilidad gremial y tutela sindical:
Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u

obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical
garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o
equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si
correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.
Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos
en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran
representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar
servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la
reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no
pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de
sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a

todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido

en el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el
tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare
justa causa.
Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá
observar los siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante

telegramas o cartas documento u otra forma escrita.
94
Ejemplo: 100 trabajadores y 30 mujeres: 30 X 30%= 9 debe haber 9 mujeres
Derecho Laboral
Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical,

cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa
causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses.
Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido
oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de
determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá
comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrá hacer los
candidatos.
Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de

cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas
del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se
proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al
orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los
trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.
Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los
artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni
con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare
resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento
establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador,
dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral
con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o
en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la
seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados
en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía
sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la
tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la

decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de
vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por

considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador,
colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a
percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe
de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del
mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no
electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las
remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de
un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones

de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las
acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la
prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los
supuestos.
Derecho Laboral
Resumiendo:
1- Los dirigentes sindicales y gremiales gozan de una estabilidad absoluta temporaria

2- Los trabajadores que ocupen cargos en asociaciones sindicales dejan de prestar servicios y
tienen una licencia automática sin goce de sueldo hasta que cesen sus funciones y no podrán
ser despedidos hasta 1 año después del cese de sus mandato, salvo justa causa
3- Los trabajadores que ocupen cargos en las asociaciones no devengan sueldo (porque se lo
paga el sindicato) pero se considera tiempo de servicio a todos los efectos SALVO PARA
DETERMINAR EL PROMEDIO DE REMUNERACIONES
4- Los trabajadores que sigan prestando servicios no podrán ser suspendidos, ni modificarles
sus condiciones de trabajo, ni despedidos mientras dure su mandato y hasta un año más salvo
justa causa
5- Desde cuando comienza la estabilidad?
Tanto para el delegado (2 años) como para el dirigente (4 años) la tutela se computa desde los
6 meses anteriores a la elección. Si resulta electo el amparo se extiende por el tiempo del
mandato más un año más; si resulta no electo pero obtuvo el 5 % de los votos la tutela se
extiende hasta completar los 6 meses.
Requisitos para gozar la licencia:
1- Que la elección se haya oficializado según el procedimiento electoral

2- Que la designación sea por tiempo determinado (4 o 2 años)
3- Que el trabajador pertenezca a una asociación sindical con personería gremial
4- Que la designación haya sido comunicada al empleador por la asociación o el trabajador a través
de un certificado expedida por esta
Como se pierde la tutela?
1- Si la junta electoral no oficializa la lista (existe un plazo de 30 días para lograr que se revierta
2- Si en el acto eleccionario no obtiene el 5% de los votos emitidos
3- Cuando cesan las actividades del establecimiento art 51
Cual es procedimiento para suspender, despedir o modificar las condiciones de trabajo de un

candidato electo? En CBA rige la ley 7987 y el art 83 contempla:
1- La exclusión de la tutela: el empleador debe tramitar por ante el juez del domicilio del
trabajador y es un trámite incidental, juntamente con la presentación de la demanda tiene que
presentar las pruebas. No hay audiencia de conciliación sino que el trabajador tiene que
responder la demanda y acompañe la prueba.
Si el empleador no realiza la exclusión de la tutela, hay tres posturas:
a) Que el acto es nulo, por lo tanto si el trabajador se da por despedido tiene derecho al pago
de las indemnizaciones comunes más las agravadas
b) Si el trabajador había cometido una situación injuriante que hubieran habilitado el despido
no corresponden las indemnizaciones comunes pero si las agravadas por no haber
realizado el juicio (TSJ fallo)
c) Otro fallo contra el hospital privado da lugar a que si no corresponden las indemnizaciones
comunes tampoco las agravadas, porque la causa no tiene nada que ver con lo sindical
2- La acción de reinstalación cuando se pretendió suspendió, despedir a un dirigente sin
previo juicio de exclusión de la tutela. Puede pasar:
Derecho Laboral
a) Que el empleador cumpla con el dictamen, en cuyo caso paga los salarios caídos y se
reinstala al trabajador y no procede la medida aplicada por el (despido-suspensión)
b) Que el empleador no cumpla con la medida habilita al trabajador en colocarse en
situación de despido indirecto. Tendrá derecho a:
B1- si es candidato electo:
Indemnización por las remuneraciones que faltan hasta terminar el mandato
Indemnizaciones comunes del despido injustificado
Indemnización agravada 13 sueldos
B2- si es un candidato no electo:
Indemnizaciones equivalentes a las remuneraciones faltantes hasta cubrir el plazo de 6 meses
(art 50)
Indemnizaciones propias del despido injustificado
Indemnización agravada de 13 sueldos
3- La querella por práctica desleal: son las acciones de los empleadores tendientes a
obstaculizar el ejercicio de los derechos sindicales
Subvencionar a una asociación sindical (seria como coima)
Interferir en la constitución, funcionamiento o administración de sindicato
Impedir que los trabajadores se afilien a una de las asociaciones reguladas por esta
Adoptar represarías contra los trabajadores en razón de su participación en medidas de acción
sindical
Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical o provocar dilaciones… etc. etc.
etc.
Fallos:
ATE contra el MT: Ate es una entidad con personería gremial para actuar pero no tenía
Inconstitucional art 41 personería para actuar en el ejecito ya que ellos tienen una entidad que se
llama PECIFA, resulta que ATE tenía afiliados del ejército y decidió convocar a
delegados gremiales, motivo que género que PECIFA se opusiera por ella
tenía la personería gremial. Se falló a favor de PECIFA y se apeló ante CSJN
quien declaró inconstitucional el art 41 porque se estaría violando la libertad
sindical individual de afiliarse-desafiliarse. Por lo tanto los trabajadores
afiliados a sindicatos que no poseen personería gremial deben poder acceder
a representación
Rossi contra la Adriana Rossi era representante de una entidad gremial distinta a PACIFA.
armada: Los directivos deciden suspender disciplinariamente y trasladar a la Dra.
inconstitucional art 52 Rossi; por lo que la Dra. Argumenta que no pueden modificarle sus
condiciones laborales porque es dirigente gremial de un sindicato simplemente
inscripto. Se rechaza y llega a la CSJN que declara inconstitucional el art 52
que solo le otorga protección solo al dirigente gremial del sindicato con
personería y que para despedirla se necesita previamente hacer un juicio para
excluirle la tutela sindical.
Ate contra la El art 31 concede derechos exclusivos a los sindicatos con personería gremial
municipalidad de para representar al estado y a las empresas los intereses individuales y
salta: inconstitucional colectivos de los trabajadores.
art 31
Derecho Laboral
II convenio colectivo de trabajo:
Concepto: es todo acuerdo escrito relativa a las condiciones mínimas de trabajo, empleo y remuneración,
celebrado entre un empleador o grupo de estos y una asociación profesional de trabajadores CON
PERSONERIA GREMIAL, que tendrá efecto erga omnes (contra todos) cuando se homologue
El CCT tiene efecto erga omnes, lo que significa que es aplicable a todos los trabajadores de rama,
actividad HAYAN PARTICIPADO O NO.
Naturaleza jurídica: nace como contrato privado pero se convierte en casi ley de orden público.
Conclusión está regida por privado y público. Se equipara a una ley por lo que es un contrato público
Partes del convenio:
Parte sindical- obrera Parte empleadora

Es la asociación de trabajadores con La ley 14295 había establecido un
personería gremial. régimen legal de constitución y
El art 23 de la ley 23551 le otorga a las funcionamiento en el 1954 pero el
asociaciones simplemente inscriptas a gobierno militar derogo esta ley y
celebrarlo cuando no hubiera pasamos a regirnos por el derecho común
representación de la inscripta. Si se trata de una unidad de
Los trabajadores estarán representados representación, es decir una cámara
por gremios y delegados con un Max de 4 deben estar por lo menos el 50% de los
(art 45) y siempre que existe participación empleadores y a su vez deben emplear al
proporcional de mujeres en función de la 50% de los trabajadores de esa rama o
cantidad de trabajadoras en esa actividad
actividad. Caso contrario el CCT no podrá Si no hubiera asociación de empleadores,
aplicarse a las trabajadoras salvo que se el cct debe celebrarlo por lo menos el
beneficien 50% de los empleadores que por lo
menos deben congregar a la misma
cantidad de trabajadores
Si el sector empleador está representado
por empresario y entre ellas hay
pequeñas empresas estas deben tener
sus representantes
La ley 25877 establece que deben
participar de la negociación de un nuevo
CCT el sector empleador que celebro
el anterior. De no ser posible la autoridad
de aplicación determinara uno
Requisitos formales y sustanciales de un CCT
Sustanciales:
Homologación
Registración y
Publicación
Formales:
Lugar y fecha
Nombre de intervinientes y acreditación de sus personerías
Derecho Laboral
Actividad y categorías de trabajadores

Zona de aplicación
Periodo de vigencia
Materias objeto de negociación
Homologación: a cargo del ministerio de trabajo quien conserva para sí y en forma indelegable la
registro del CCT. Luego la autoridad administrativa laboral podrá rechazar o admitir la homologación
pero no podrá modificarla.
Suscripta la convención, la autoridad administrativa tiene un plazo de 30 días para expedirse, no
habiéndose pronunciado se considera homologado
El ministerio tiene un doble control:
1- Legalidad: porque es quien evalúa el contenido del convenio de que no viole las normas de
orden publico
2- Oportunidad y conveniencia: ya que evalúa la incidencia del CCT en la situación
económica general o de determinados sectores y las condiciones de vida de los
consumidores
Registración: es la que le otorga fecha cierta al instrumento, ya que le confiere certeza y autenticad
a su texto. Una vez homologado y registrado, el CCT pasa a revestir el carácter de instrumento
público ya que su proceso formal se asimila al que sufre el acto privado protocolizado entre los
instrumentos públicos por juez competente
Publicación: dispone que las convenciones colectivas homologadas regirán al día siguiente a su
publicación, que estará a cargo del MT dentro de los 10 días hábiles de suscriptas u homologados
Cláusulas del CCT- pueden ser:
Obligacionales Normativas
Estas generan derechos y obligaciones para los Son las que regulan las condiciones de trabajo con
pactantes. Ej: comisiones paritarias95 o cláusulas efecto erga omnes; que trascienden a las partes, y
de llamado de paz se aplica a todos los empleadores y trabajadores
dentro de su ámbito
Pueden ser:
1- Individuales: son obligaciones
principales como salarios, premios u
obligaciones accesorias como la
indumentaria
2- Colectivas: clausulas relativas a las
relaciones colectivas dentro de la rama o
actividad ej como instruir delegados
Efectos del CCT:
1- Comprende a la totalidad de trabajadores y empleadores de una actividad

2- Aunque no es ley, tiene fuerza de ley
Tipos de CCT:
1- Según el ámbito de aplicación

2- Según a quienes se aplica: intersectorial, verticales96, horizontales, de empresa, de pequeñas
empresas
3- Según la finalidad: constitutivos, interpretativos, o declarativos
95
Comisiones paritarias son comisiones de miembros de ambos lados que se encargan de interpretar el
CCT
96
Es el que se usa en argentina y establecen todo tipo de actividad dentro de una ppal.
Derecho Laboral
Articulación de CCT:
Los CCT de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre las unidades de negociación de
ámbitos diferentes. Queda establecido el siguiente orden de prelación:
1- Un CCT posterior puede modificar a uno anterior de IGUAL AMBITO

2- Un CCT posterior de ámbito distinto puede modificar a uno anterior siempre que se
establezcan condiciones más favorables al trabajador
Procedimiento de negociación colectiva:
La parte interesada en negociar un CCT primero le avisa a la otra parte y al MT por escrito
La parte que recibe la comunicación debe obligatoriamente responder y designar representantes
y a los 15 días de notificada se debe constituir la comisión negociadora que será quien se
encargue de discutir y acordar dicho CCT
La comisión negociadora estará compuesta por igual número de representantes de los
trabajadores como de los empleadores
Las partes deben negociar de buena fe; para ello implica:
1- Concurriré a las reuniones fijadas por la autoridad de aplicación
2- Designar negociadores con mandato suficiente
3- Intercambiar información necesaria a los fines de examen en el debate
4- Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos
Buena fe y PPC Buena fe y Concurso

Se informa sobre: Se informa sobre:
1- Mantenimiento del empleo 1- Causas de la crisis y sus
2- Movilidad funcional, horaria o repercusiones sobre el empleo
salarial 2- Situación económica financiera
3- Innovación tecnológica 3- Propuesta de acuerdo de los
4- Recalificación y formación acreedores
profesional 4- Rehabilitación de la actividad
5- Reubicación interna o externa productiva
6- Aportes convenidos al SJYP 5- Situación de los créditos laborales
7- Programas de apoyo a la
generación de micro
emprendimientos para los
trabajadores afectados
Cuando alguna de las partes se rehusase injustificadamente a negociar colectivamente, vulnerando el

principio de buena fe; la parte afectada por el incumpliendo podrá promover una acción judicial ante el
tribunal laboral competente.
El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y
pondrá además sancionar a la parte incumplidora con una multa:
Multa
La primera vez que se rehúsa 20% de la masa salarial del mes que se produce el
hecho
Mantiene su actitud Se incrementa en un 10% por 5 días de mora
En el caso de reincidencia El monto podrá elevarse un 100%
Cuando cesen los actos que dieron origen a la acción el juez podrá reducirlo hasta un 50%
Derecho Laboral
La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitad

siempre que la convención reúna todos los requisitos
Comisiones paritarias: son reuniones que se celebran entre las mismas partes que celebraron el CCT, y
tiene por objetivo interpretar el convenio o modificar condiciones existentes
Están facultadas para:
1- Interpretar el alcance general la convención colectiva

2- Intervenir en caso de controversia o conflicto de carácter individual o pluriindividual
3- Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes lo acuerden
4- Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimentan modificación por
efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa
Las decisiones que adopte la comisión quedaran incorporadas al CCT
Ultractividad: El art 6 de la ley 14250 establece que si una convención colectiva esta por vencer,
mantendrá plena vigencia hasta que una nueva convención la sustituya, salvo que en la CCT vencida se
hubiera acordado lo contrario.
III conflicto colectivo
Concepto: se presenta cuando las disputas entre obrero y patrón exceden el marco interno de la
empresa y amenazan con afectar la paz social y generar daños económicos en la economía general.
Existe lesión del derecho de una de las partes por parte de la otra
Tipos de conflicto colectivo:
1- Controversia obrero patrón:

a) Conflictos jurídicos de derecho las partes no concuerdan en la interpretación o el
alcance de una norma
b) Conflicto de intereses o económico cuando consideran que es necesario cambiar las
condiciones existentes o convenidas entre ellas. Se resuelve con la creación de una nueva
norma o la modificación de una vigente
2- Controversia inter-sindicales
3- Controversia inter-asociación
4- Controversia inter-empresaria o inter-trabajadora
5- Controversia entre una asociación de trabajadores/empleadores con el estado
Régimen legal: nacional y provincial:
La ley 14786 de conciliación obligatoria regula estos conflictos colectivos y determina que suscitado un
conflicto que no tenga solución entre partes, cualquiera de estas deberá recurrir a medidas de acción
directa comunicando a la autoridad administrativa.
El ministerio podrá así mismo intervenir de oficio
Cuando se tomara una acción directa que involucre actividades esenciales tales como luz, gas,
servicios sanitarios, hospitales, agua se deberá garantizar la prestación mínima del servicio4
Derecho Laboral
Una actividad no esencial podría calificarse de esencial97 dependiendo de la duración y la

extensión territorial y pusiera en riesgo la vida i la seguridad o la saludo y también cuando se
trate de un servicio público de importancia trascendental según OIT. Quien la declara es una
comisión independiente
Solución de un conflicto:
1- Negociación a través de arbitraje y conciliación

2- Medidas de acción directa: huelga o lock-out
Medida Comentario
conciliación Es un mecanismo o procedimiento que pretende lograr una solución a un conflicto
planteado entre las partes para evitar las medidas de acción
Puede ser:
1- Voluntaria: cuando se llega a ella por decisión de las partes
2- Obligatoria: cuando un mandato legal los impone a las partes que se
sometan a un acuerdo (es obligatorio someterse a conciliación pero no
llegar a un acuerdo)
La instancia obligatoria está regulada en el art 2 de la ley 14786 ante el MT que
obliga a someterse a conciliación y retrotrae las medidas al estado anterior a la
iniciación del conflicto. En caso de no lograr el acuerdo se van a mediación
Mediación Cuando las partes no llegan a un acuerdo el MT podrá proponer que un tercero actué
como mediador logrando que se llegue a un acuerdo mediante suscrición de un
compromiso arbitral
Arbitraje Prospera cuando el conflicto no se pudo solucionar con conciliación ni mediación,
por lo que actúa un árbitro que emite un fallo al que las partes deben someterse.
Estos fallos se llaman laudos y tienen los mismos efectos que el CCT
Puede ser:
1- Voluntario: cuando la designación del árbitro es un acto libre de las partes
2- Obligatorio: cuando el MT y SS lo determinan
Huelga Concepto: es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida
por un sindicato con personería gremial y fundada en una causa o reivindicación
laboral de naturaleza colectiva
Es necesario:
1- Haber otorgado instancia conciliatoria según el art 11 de la ley 1478698- los

plazos de la etapa conciliatoria son de 15 días hábiles con la posibilidad a
extenderla 5 días cuando lo disponga el conciliador
2- Haber sido declarado por una asociación con personería gremial
3- La causa que la fundamenta tiene que ser de naturaleza colectiva y laboral
97
Ejemplo la recolección de residuos
98
ARTICULO 11. — Desde que la autoridad competente tome conocimiento del
diferendo hasta que ponga fin a la gestión conciliatoria no podrá mediar un
plazo mayor de quince días. Este término podrá prorrogarse por cinco días más
cuando, en atención a la actitud de las partes, el conciliador prevea la
posibilidad de lograr un acuerdo.
Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una fórmula de
conciliación ni suscrito un compromiso arbitral podrán las partes recurrir a las
medidas de acción directa que estimaren convenientes.
Derecho Laboral
no pudiendo ser política

4- Tiene que ser llevada a cabo abandonando el lugar de trabajo
Las huelgas no dan derecho al cobro del salario
Tipos: general, parcial, por tiempo intermedio, por tiempo determinado, intermitente,
progresiva, rotativa, trabajo a desgano, paro de brazos caídos, tapón etc.
Lock-out Es la medida de fuerza (acción directa) dispuesta por los empleadores impidiendo
que ingresen a trabajar los trabajadores mediante el cierre de puertas. La razón que
los motiva es: SEGURIDAD FSICA DE LAS PERSONAS O BIENES PERO NO
CERRAR PARA CONSEGUIR UNA DECISION DE LOS TRABAJADORES, ya que
eso se considera un lock-out ofensivo
Reglamentación de conflictos colectivos:
El decreto 272/06 reglamenta los conflictos que dieran lugar a la interrupción total o parcial de los
servicios esenciales.
Ante estos conflictos las partes acordaran ante la autoridad de aplicación sobre los servicios mínimos que
se mantendrán, las medidas de su ejecución y el personal que se asignara.
Derecho Laboral
Capítulo 19 derecho procesal
Derecho procesal: es un procedimiento inquisitivo de instancia única pero de doble tramitación

que se refiere a normas y principios con el fin de resolver un conflicto o para la aplicación correcta
del derecho de trabajo
- Es inquisitivo porque una vez que se inició el proceso, el juez tiene la obligación de impulsarlo,
aun en contra de la voluntad de las partes
- Es de instancia única pero de doble tramitación: porque quien dicta la sentencia es la cámara
de trabajo, pero quien te recibe la demanda, hace conciliación previa es el juez de la
conciliación99.
Principios:
1- Gratitud: cuando uno inicia una demanda civil, tiene un costo importante. En el ámbito laboral
no sucede, ya que la ley presume que es pobre para litigar y no se cobran tasas, ni aporte a los
colegios de abogados.
a. Perdido el juicio el juez puede eximido de costa si el juez entiende que las
razones que motivaron el juicio eran suficientes
b. La vivienda del empleado no puede ser afectado para el pago de costas art 20
LCT
2- Oralidad: a diferencia de lo civil, los actos se van asentando por vía oral los argumentos de los
partes y los testigos, pero no siempre es oral, ante el juez de la conciliación es escrito, y ante la
cámara de trabajo es oral. El objetivo, es acercar al juez a las partes, que expliquen que paso,
porque buscan la verdad real
3- Impulso procesal: en lo civil el encargado de llevar el proceso es el anunciante y puede desistir
en cualquier oportunidad, en lo laboral el encargado de seguir el proceso es el juez. (NO EXISTE
LA CADUCIDAD DE LA INSTANCIA)
4- Celeridad: trata de hacer más rápido y ágil el proceso.
5- facultad del juez de dictar una sentencia ultra petita (mas allá de lo pedido)
6- Inversión de la carga probatoria: en ppo en todo proceso quien alega un hecho debe probarlo,
en materia laboral para ciertos hechos va a ser el empleador quien tiene que probar los hechos
demandados por el empleado. Inversión de la prueba: art 39
7- Verdad real: en lo laboral importa la verdad, por el eso el juez tiene amplias facultades, por Ej, ir
a la empresa y ver las condiciones de trabajo (inspección ocular)
8- Indubio pro operario
9- Equidad
Características:
1- Instrumental
2- Secundario
3- Autónomo
4- publico
99
Ejemplo yo quiero reclamar que me pagaron mal las horas extras, voy ante el juez de la conciliación,
presento la demanda, lo llaman al empleador para ver si conciliamos primero, si seguimos discutiendo, el
juez eleva el expediente a la cámara quien va a dictar una sentencia. El proceso tiene dos tramite
Derecho Laboral
Derecho sustantivo: Las leyes laborarles y de la seguridad social, son leyes de fondo. Son leyes
nacionales y por imperio del art 75 inc 12 de la CN el dictado de ellas le corresponde a la nación
Las leyes de forma: son las leyes que permiten la aplicación de las normas de fondo y se las llama
leyes de procedimiento y constituyen el derecho procesal. Es competencia de las provincias
Poder de policía:
Concepto: es la facultad del estado de dictar normas y disposiciones que reglamenten los derechos y
obligación de los trabajadores, empleadores y de entidades intermedias (sindicales) y hacer cumplir las
normas del derecho laboral. Es ejercido por autoridad administrativa y con el objeto de velar por el
bienestar general de la población. Se traduce en inspección, conciliación, habilitación asesoramiento
Desde el punto de vista individual: el poder de policía tiene las facultades

1- Inspección
2- Sanción
3- Conciliación
4- Habilitación de la documentación obligatoria (marionssini)
5- Asesoramiento
6- Patrocinio
7- Representación de los trabajadores
Desde el punto de vista colectivo:
1- habilitación,
2- con otorgar personería gremial,
3- encuadramiento sindical100,
4- cuando existe conflicto entre sindicatos,
5- para sancionar a las asociaciones que no cumplen con ley 23551
6- Interviene en el proceso de creación del CCT, fija sus pautas, es quien homologa, registra y
publica
Desde el punto de vista del conflicto colectivo de trabajo: el MT es la autoridad quien

convoca a las partes que tienen un conflicto, los cita
Las pcias solo pueden dictar normas de aspectos no regulados por la nación y hasta tanto no lo haga.
El poder de policía en córdoba está regulado en la ley 8015- ley 7566 conflictos de trabajo y ley 6658
código de procedimiento administrativo
100
Ante problemas de encuadramiento sindical (Ej choferes del Carrefour, los incluye el sindicado de
comercio o de camiones? Ante estos problemas resuelve el ministerio de trabajo de la nación y termina
en la cámara nacional de apelaciones)
Encuadramiento sindical: conflicto colectivo. Dos sindicatos de disputan
Encuadramiento convencional: es un conflicto individual que se resuelve ante el juez de conciliación,
ante la justicia ordinaria Ej: un trabajador de cal center reclama que se lo incluya en empleados
telefónicos y no de empleados de comercio
Derecho Laboral
El poder de policía puede ser ejercido en:
Autoridad A cargo Competencia

Nacional Ministerio de trabajo, empleo y seguridad Sanción de normas de fondo: LCT,
social de la nación 27 abril 300 LNE, ley de jornada, LRT
Provincial Dentro de este ministerio está la secretaria Tiene la facultad de inspección,
de trabajo sanción y conciliación
Ministerio de trabajo de la pcia de córdoba.
Rivadavia 646
Autoridad administrativa y judicial. Se denomina:
1- Prejucialidad administrativa en los casos que se debe/puede recurrir a autoridad
administrativa Ej servicio de casas particulares o estatuto agrario (puede)
2- Competencia casos en los que se puede recurrir a la nación o las provincias
Competencia nacional y provincial:
Competencia provincial: a través de la Competencia nacional: a través del

secretaria de trabajo. Rivadavia 650 ministerio de trabajo y de la SS. 27
de abril 300
1- Reclamaciones individuales: el 1-Inspección en todo lo relativo al

trabajador puede hacer su reclamo trabajo realizado en la órbita
“denunciando” ante la secretaria de nacional. Ejemplo puertos, universidad
trabajo o puede recurrir a la autoridad nacional, transporte de pasajeros.
administrativa o judicial. Ejemplo si queremos inspeccionar la
2- Documentación laboral: en cuanto facultad, tendrá que venir el Nación,
se rubrica la documentación del libro pero no puede venir el de córdoba.
del art 52, el registro único del
personal, el libro de seguridad, las 2-Con respecto a las organizaciones
planillas de horarios -sindicales:
3- Conciliación y arbitraje cuando:
a) Sea un PPC: según lo previsto en la Otorgar personería
LNE se necesita para despedir en Controlar el acto eleccionario
forma masiva Intervenir en las
b) Para declarar huelga: antes de tomar organizaciones sindicales
la acción directa es obligatorio que las
partes se sometan a conciliación. El
proceso lleva 15 días hábiles, 3-Respecto del CCT:
pudiendo prologarse 5 días más.
Agotado se puede declarar la huelga - Receptar anteproyectos
4- Inspección y vigilancia: es la - Convocar a paritarias
verificación o control de cumplimiento - Homologar el CCT
de las normas laborales que es - Ordenar la publicación en el
llevada por los inspectores ante una BO
denuncia o de oficio - Registrar el mismo
5- Sumarios y multas: dada una
infracción en la inspección procederá 4-Todo lo que tiene que ver con la
a inspección y vigilancia o la sección seguridad social,. El poder de policía
sumario y multas. lo ejerce la nación, siempre!!!
En el caso de multa, el empleador
tendrá que concurrir dentro del 5ª día
hábil a hacer descargo y presentar las
Derecho Laboral
pruebas
Cuadro explicativo del poder de policía:
1- Tenemos 3 facultades: inspección, sanción y conciliación

2- Tenemos 2 competencias: nacional y provincial
3- Tenemos el derecho de trabajo y de la seguridad social
4- El procedimiento puede ser administrativo o judicial (cap. 20)
Facultad de inspección en el derecho de trabajo:

Nacional ley 25877 y 25212
Provincial ley 8015
La facultad de inspección que tiene autoridad administrativa consiste en relevar y propender a la

aplicación y el cumplimiento de la normativa laboral en córdoba. Y esto lo realiza en un
procedimiento a través de los inspectores que son empleados del ministerio.
Existen dos clases de inspectores:
1- Los generales son los que revelaban cumplimientos genéricos de normas laborales
2- Los específicos que controlan condiciones y ambiente de trabajo
Existen dos tipos de inspección:
1- De oficio: por Ej cuando la autoridad administrativa decide erradicar el trabajo infantil y

en pos de eso emprende distintos operativos en distintos puntos de la provincia
2- A pedido de partes: es cuando el trabajador por Ej concurre al ministerio a denunciar al
empleador por algún tipo de irregularidad laboral
Inspección en el establecimiento: el modo de actuar está estipulado en la ley 8015
Inspección nacional
Inspección local
Estos pueden ingresar
No tienen que avisar que se va a en cualquier momento
hacer la inspección. siempre que supongan
El dueño debe dejar pasar y no que hay personas
debe obstruir el trabajo de los trabajando
mismos No necesitan orden de
Si no los dejara pasar el allanamiento
inspector necesita una orden de La sanción de clausura
allanamiento y deberá labrar un es cuanto el empleador
acta de infracción cae en un tipo de
Si obstruye la inspección se infracción grave
puede mandar a llamar a la fuerza
publica
Solo pueden entrar en horarios
locales
Derecho Laboral
Pueden:
1- Requerir información
2- Pedir que se exhiba
documentación y secuestrarla
3- Interrogar a los trabajadores
4- Pueden hacer la sanción en
ese mismo momento. A saber
de dos tipos:
a) Suspensión inmediata de
las tareas
b) Clausura del
establecimiento101a modo
preventivo pero no tiene
que ver con la clausura en
sí, sino que por Ej se
encuentran menores
trabajando, condiciones
insalubres, etc.
5- La inspección termina con
dos actas:
a) La inscripción de lo
sucedido en el libro de
inspecciones
b) En el caso de infringir la
ley, el inspector labrara un
acta de infracción que se
va a asentar en el libro de
siniestralidad
Facultad de sanción en el derecho de trabajo:

Requisitos:
1- Debe existir una violación a la norma

2- Debe otorgarse el derecho de defensa
3- Razonabilidad de la sanción impuesta
4- Garantizar la recurrencia y la impugnación de la sanción administrativa ante el fuero
laboral
A nivel provincial solo se estable como sanción a la multa a diferencia de la ley 25212 que puede
ser apercibimiento, multa, clausura e inhabilitación. Dicha multa se va a graduar entre un sueldo
correspondiente al salario más bajo del convenio de dicha actividad y como máximo la cantidad de
sueldos que el empleador que el empleador debe pagar mensualmente pudiendo elevar en casos
graves a 100102
101101
En todos los casos el trabajador tiene derecho al cobro de las remuneraciones. Cualquiera sea la
sanción no se necesita autorización de órgano superior, ni orden judicial
102
*Artículo 5º.- El Ministerio de Trabajo aplicará sanciones por infracción a las normas
vigentes en materia laboral, las mismas serán multas, las que se graduarán entre el
importe de un salario mensual de la categoría inicial del convenio colectivo de trabajo
aplicable a la actividad y el monto que surja del total de salarios que deba abonar el
infractor a su personal en el mes que se dicte la resolución. Cuando de la infracción
Derecho Laboral
En materia de la SS hay una superposición entre nación y provincia, entre AFIP y MT.
En caso de empleo no registrado esta la sanción de la resolución 1566 y el ministerio de

trabajo conserva las facultades de inspección, también puede aplicarse la ley 11683.
Acta de infracción: en el mismo momento se le notifica al empleador y tendrá 5 días hábiles103

(pudiendo extenderse 2 días más) para presentar las pruebas y hacer el descargo. En caso de no
impugnarla pasara a resolverse y se aplicara la sanción.
- Si se realiza el descargo y ofrece prueba se realiza en un solo acto, que es el

momento en que comparece el acusado. Si se dolencia esa prueba, se corre vista al
asesorado letrado y el órgano administrativo resuelve o no aplicar la sanción en un plazo
no mayor a 30 días desde que se notificó al infractor
- Si no se hubiera hecho el descargo el ministerio de trabajo a través del órgano
competente resolverá a los 20 días (el texto dice que se reduce el plazo en 10 días).
Emitido el dictamen deberá resolverse a los 8 días hábiles
La resolución será notificada a los 10 días subsiguientes a su dictado (30 ò 20) ya sea multa o
absolución
Si se aplica la sanción el empleador será intimado para que deposite a los 5 días hábiles el
importe de la multa en una cuenta a nombre del MT en el banco de córdoba. Ante esto puede
optar por:
1- no hacer nada, quedando firme la sanción y la multa

2- Interponer un recurso jerárquico ante el MT con efecto suspensivo a los 5 días hábiles de
notificada. quien resuelve a los 10 días hábiles:
a) Absolver
b) Confirmar la resolución. Se podrá interponer un recurso de apelación por ante la
cámara de la circunscripción judicial del domicilio de la empresa dentro de los 10
días hábiles de notificada la resolución.
Apelada la resolución el tribunal interviniente requerirá a los 3 días hábiles al MT
que remita las actuaciones. Dictara una resolución dentro de los 15 días hábiles de
recibida las actuaciones, confirmando, modificando o anulando la multa.
Es necesario para apelar:
1- Que se haya pagado
2- Que se haya agotado la vía administrativa
3- Si fuera una multa menos a 3 salarios mensuales es irrecurrible
En el caso de corresponder la devolución del importe de la misma será depositada dentro de los 10 días
hábiles subsiguientes
surgiera un peligro efectivo de la salud, integridad, higiene y seguridad de los

trabajadores, el monto máximo de la multa será equivalente a cien (100) salarios
mensuales de la categoría inicial del convenio colectivo de trabajo aplicable o en su
defecto, de resultar mayor, el monto que surja del total de salarios que deba abonar el
infractor a su personal en el mes que se dicte la resolución.
Las sanciones de multa no podrán aplicarse condicionalmente ni dejarse en suspenso.
103
Será de 10 días si el infractor vive fuera del radio urbano
Derecho Laboral
Facultades conciliatorias de la autoridad administrativa:
A nivel nacional se aplica la ley 24635 y a nivel provincial la ley 8015
 Ante un conflicto individual o plurindividual entre un trabajador y un empleador , el

primero tendrá las siguientes vías:
A nivel provincial: A nivel nacional: (primero hay que hacer

el administrativo)
1- Uno puede hacer el trámite
administrativo o judicial, es una Existe un servicio llamado SECLO- servicio
opción. de conciliación obligatoria- que es un
2- Puede ir al MT y tratar de órgano dependiente del MT de la nación.
solucionar el conflicto. En este
caso el MT va a convocar a Cualquier trabajador que quiera iniciar una
audiencia, cuyo comparendo es acción contra su empleador debe tramitar a
obligatorio. No llegado a un través del SECLO.
acuerdo se habilita la vía judicial
El SECLO es un procedimiento en donde
En el caso de empleadas de casas se nombra a un conciliador, quien
particulares solo tienen la opción nº 2 establece audiencias, y propone arreglos.
La validez de un acuerdo celebrado en

SECLO está establecida en el art 15 de
LCT, es decir establece que el acuerdo
homologado reviste el efecto de cosa
juzgada, salvo que el empleador
reconociera que su deuda es mayor al
reconocido acuerdo según numerosos
fallos
 Ante un conflicto colectivo:

existen normas a nivel nacional, y
provincial además de la ley 8015
que autoriza al MT a actuar de
oficio. Se aplica la ley 7565 que
establece la conciliación
obligatoria, un arbitraje voluntario.
Dictada una conciliación obligatoria las

partes deben acatarla y cesar las
acciones directas, caso contrario
podrán ser sancionadas (el
trabajador despedido y el
empleador por Ej no abriendo las
puertas)
Son 15 días de conciliación, si no se llega a

Derecho Laboral
un acuerdo se puede invitar al arbitraje

voluntario y en córdoba se puede
establecer un arbitraje obligatorio
Seguridad social: solo a nivel nacional! (vía administrativa)

El procedimiento funciona así: primero me inspeccionan, después me intentan cobrar multas, yo puedo
reclamar por vía administrativa o judicial.
Quien me inspecciona? El ministerio de trabajo de la nación normalmente
Quien me cobra? La AFIP En base a la resolución 1566 (ver capítulo 17)
1- inspección de trabajo y seguridad social: Ley 25877
ARTICULO 36. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

procederá, sin perjuicio de las facultades concurrentes de la Administración Federal de Ingresos
Públicos, a verificar y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los
empleadores de la obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina
salarial, que integran el Sistema Único de la Seguridad Social, a cargo de la Administración
Nacional de la Seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia.
ARTICULO 37. — Cuando el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en

ejercicio de las facultades conferidas en el artículo anterior, verifique infracciones de los
empleadores a las obligaciones de la seguridad social aplicará las penalidades
correspondientes, utilizando la tipificación, procedimiento y régimen sancionatorio que, a tal
efecto, aplica la Administración Federal de Ingresos Públicos. Posteriormente, remitirá las
actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos para la determinación,
notificación, percepción y, en su caso, ejecución de la deuda, en el marco de su
competencia.
Derecho procesal en SS: La ley 18820 regula el procedimiento para la determinación de impugnación
junto con la resolución 79/98 de Afip.
La determinación de deudas de los recursos de la SS y la aplicación de multas está regulada en la RG

1566 sustituido por RG 2766 y la hace AFIP mediante inspección
Sanción:
- Aceptar la deuda/multa y pagar se le aplicaran las reducciones de la RG 1566
- Impugnar la resolución y se aplica la RG 79/98
Procedimiento: RG 79/98 (no lo toman, y no es importante)

Me aplican la multa, yo puedo impugnar la multa, la dirección de previsión social va a resolver, y sino
puedo ir ante la cámara federal de seguridad social
Derecho Laboral
Capítulo 20 derecho procesal
I: derecho procesal
Concepto: ART 18 CN establece que nadie puede ser condenando sin juicio previo y sin un juez natural.
El juez natural es el designado por la ley para juzgar la conducta por ese lugar, por esa materia y por esa
ciudadanía
Orden de prelación de las leyes:
1- CN
2- Tratados internacionales
3- Leyes
4- Decretos
5- Reglamentos
6- Ordenanzas municipales
7- Resoluciones
La justicia provincial se divide en el siguiente orden: ley 7987
1- TSJ: formada por 7 miembros que pueden actuar en pleno o a través de la sala laboral. Las
salas laborales son 3 (tribunales 1)
2- Cámaras de trabajo: se divide en salas. En cada cámara hay 3 jueces, y hay 11 cámaras…
ergo 33 jueces laborales (Illia y Balcarce)
3- Juez de conciliación: son 10 y están en tribunales (caseros entre A m bas y bolívar)
4- Asesores letrados
5- Auxiliarles de justicia: martilleros y peritos
La justicia a nivel nacional: Ley 18345
1- Juez de 1º instancia: juez nacional o federal

2- Cámara de apelaciones (en córdoba funciona en AV concepción arenal 690 casi esquina
paunero)
Jurisdicción: Es declarar derecho- es la facultad para declarar el derecho, aplicarlo a casos concretos y
hacerlo cumplir.
Es la facultad que tiene el estado para administrar justicia; Esta facultad la ejerce el poder judicial a través
de los jueces
Todos los jueces tienen jurisdicción? Sí, porque es una facultad inherente a la función del juez.
Todos los jueces tienen competencia? No, si soy juez laboral no tengo competencia para lo comercial
Competencia: es la facultad que tiene un juez de administrar justicia en un caso concreto, y materia
concreta. Es el límite a la jurisdicción.
Hay de dos tipos art 75 CNprovincial y federal: la regla es ir a la justicia provincial, y en forma
excepcional a la justicia federal.
Derecho Laboral
Los jueces federales tienen “competencia Extraordinaria”
Los jueces provinciales tienen “competencia ordinaria” poder originario de las provincial art 75
CN
Si se es juez de la justicia ordinaria, no se puede ser juez de la justicia federal (no es competente)
La competencia puede ser: a) en razón a la materia, b) por función o grado, c) por turno, d) por
cuantía
I. Competencia en razón de la materia: Fuero laboral: es de instancia única. Posee:

1- Un juez de conciliación: que no dicta sentencia, sino que recibe la demanda
2- Cámara laboral- colegiada (3 vocales)que si dictan sentencias, que pueden ser recurribles
ante TSJ mediante recurso extraordinario (SE PUEDE RECURRIR NO APELAR)
II. competencia territorial: es la parte del territorio en el cual el juez ejerce su jurisdicción. Permite
la DISTRIBUCION DE LAS CAUSAS DE UNA MISMA MATERIA entre DISTINTOS
TRIBUNALES, facilitando el acceso a la justicia
Ejemplo: si el empleador quiere otorgar el certificado de servicios, o la liquidación final, vacaciones no

gozadas, Sac proporcional, etc. y el trabajador no las recibe tendrá que plantear un juicio de consignación
o las cuestiona. El empleador tendrá que plantear una demanda ante la cámara de trabajo y se tiene que
ir al domicilio del trabajador.
Proceso laboral judicial:
Proceso judicial: el proceso Según la instancia Única: significa que se incluyen

judicial puede ser oral o todas las pruebas, y resuelven y
escrito dictan sentencia los vocales de
En CBA es mixto porque es la cámara.
escrito ante el juez de El proceso se resuelve con una
conciliación y es oral ante la sola sentencia (CBA)
cámara Doble: hay un juez de 1º
A nivel de justicia federal y instancia que dicta la sentencia y
nacional es escrito un tribunal llamado cámara que
analiza el expediente y dicta la
sentencia (es de apelación) (rige
en la justicia federal)
Mixto: con procedimientos
especiales. Ej: dirigentes
sindicales, donde el juez de 1ª
instancia dicta sentencia y luego
la cámara de apelación puede
dictar sentencia como 2º
instancia
Según la composición del El litigio puede ser resulto por
tribunal una sola persona juez
unipersonal
Puede ser resulto por un tribunal
colegiado siempre de nº impar
Mixto (CBA) el juez de 1º
instancia es unipersonal y la
cámara de apelaciones de 2º
instancia es colegiada
Derecho Laboral
Según fueros o materias La justicia federal tiene un

tribunal múltiple porque
interviene en todas las materias,
salvo penal
En las pcias se han dividido en
fueros
Competencia:
Provincial: ley 7987 Nacional: ley 18345
Cámara de trabajo: resuelve Ante el juez federal
1- conflictos individuales 1- Conflictos individuales del DT
2- LRT 2- Demanda fundadas en el DT
3- Cobro de aportes y contribuciones 3- CCT
sindicales 4- Laudos
4- En apelación de multas 5- En especial:
5- COMO TRIBUNAL DE APLEACION EN - EJECUCION DE CREDITOS
LOS JUICIOS ESPECIALES (los que (EMBARGOS)
tiene dicta la sentencia el juez de - JUICIO POR EL COBRO DE APORTES
conciliación) Y CONTRIBUCIONES
- Tercería
- Desalojo
- Conflicto colectivos
Juez de conciliación: Ante la cámara federal de apelaciones: cuando
1- Ius variandi me quiero quejar de lo que resolvió el juez
2- Exclusión de la tutela (es especial este federal
juicio, y resuelve el juez de la
conciliación)
3- Para entablar y contestar la demanda
( porque el tramite era doble, es decir
este juez me recibe la demanda pero
quien dicta la sentencia la cámara)
Conciliación
4- Procedimientos especiales (el dicta
sentencia): exclusión de la tutela,
rurales, desalojo
Tsj: recurso extraordinario, no vamos por
cualquier cosa, sino por estas causas:
1- Inconstitucionalidad
2- Casación
3- queja
Derecho Laboral
Provincial: Este es un fuero laboral especial, ya que en materia de la SS los problemas se dirigencia a la
cámara contenciosa administrativa.
Dos procedimientos: MUY TOMADO!!! OJO
a) Procedimiento ordinario: se contemplan casos generales Ej el trabajador reclama salarios,

indemnizaciones. Pasos:
1- Se presenta La demanda ante el juez de conciliación, con una etapa mixta.

El juez recibe la demanda por escrito y tiene la faculta d de revisar los requisitos formales, luego
cita a la contraparte a audiencia de conciliación que se la llama audiencia del art 50.
La audiencia del art 50 tiene varias etapas: comparecía
obligatoria104 y puede ocurrir:
1- Conciliación: puede ser total o parcial. En este caso el juez dicta una resolución
homologando el acuerdo
2- Reconvenir contrademandar
3- Oponer excepciones o defensas de previo pronunciamiento son defensas que de
ocurrir terminan el proceso una vez admitidas por el juez. Estas son:
- Incompetencia: este juez no
- Prescripción
- Litispendencia: entre estas partes, por esta cosa ya se resolvió
- Cosa juzgada
4- Reserva para concurrir ante CSJN
5- Que no concilien: en ese caso se traba la Litis y el demandado contesta ahí mismo la
demanda
2- Las pruebas:
Plazo muy importante: las pruebas se presentan en 6 días pero se tiene 90 días para producirlas
Ante el juez de la conciliación presentamos todas las pruebas escritas y ante la cámara de trabajo las
orales:
Escritas:
1- Documental
2- Exhibición
3- Informativa
4- pericial
Orales:
1- inspección ocular
2- confesional
3- testimonial
104
No comparece el actor se lo da por desistido. No comparece la contraparte se lo da por
contestaba la demanda y los dichos del trabajador (es re grave!)
Derecho Laboral
3-Se eleva el expediente a la cámara

4-audiencia de vista de causa: el tribunal recibe la causa
5-Alegatos (los abogados esgrimen sus mentiras)
6-sentencia: se pronuncian en forma justificada y aún más allá de lo pedido (fallar ultra petita)
7-Recursos:
a) reposición: es un mero decretito, ejemplo digo el otro presento la prueba fuera de tiempo
b) apelación: no es contra de la sentencia sino de las resoluciones del juez de la conciliación
c) aclaratoria: por error material, Ej me pusieron mal el nombre
d) casación: es contra la sentencia y por dos motivos: error jurídico ejemplo me multaron por el
certificado de trabajo pero nunca me llego la notificación, y errores castigables de nulidad
e) insconsticional, cuando va en contra de la CN, ej fallo milone, castillo, ate, rossi
f) queja: por no admitirse la casación
No se va a la justicia ordinaria en los casos de empleado públicotengo que acudir al fuero contencioso
administrativo, salvo enfermedad o accidente que va por el fuero ordinario
Procedimiento especial: se usa para los casos de dirigentes sindicales, desalojo de porteros,
trabajadores rurales.
Es un procedimiento sumario, en que se hace por escrito, y de doble instancia: el juez de

conciliación dicta sentencia y puede ser apelada ante la cámara de trabajo
El juez de conciliación es unipersonal y la cámara colegiada
Es un juicio que se tramita en la justicia ordinaria en CBA
Peritos
Prueba: es la demostración a través de medios aceptados por ley, de la verdad de un hecho o

acontecimiento que puede generar consecuencias de carácter jurídico.
Pericia: es uno de los elementos de juicio más importantes para la decisión a tomar por el juez, ya que
constituye un medio de prueba
Periodo de prueba: al lapso comprendido entre la fecha de la resolución firme de la apertura a prueba y
el último día de plazo o periodo establecido en el código de procedimientos por el juez
Perito: persona que posee conocimiento técnico, científico o artístico. Es un auxiliar de justicia cuya
función es ilustrar al juez sobre hechos materia de su especialidad.
Pueden ser: abogados, procuradores, martilleros, contadores, traductores, intérpretes

Derecho Laboral
Pericia: a la contestación de un hecho por medios científicos, técnicos de tal forma que con el informe
pericial se pueda dilucidar una cuestión litigiosa o poco clara sobre hechos preexistentes que se
sometieron a prueba.
 No modifica los hechos, sino que aclara una situación, para ayudar al juez a tomar una decisión,
y que este pueda dictar una sentencia
 Cuestionario pericial: es un conjunto de preguntas inherentes al asunto que se ventila en la
causa, pudiendo existir un cuestionario efectuado por la parte ACTORA Y/O DEMANDADA
EJEMPLO:
1- Verificar los libros laborales y contables y si cumplen con las formalidades

2- Verificar si la demandada hizo los aportes de seguridad social y art en tiempo y forma
3- Informe de fecha de ingreso y despido del trabajador.
4- Etc.
Relación del perito y juez: es de subordinación, y de colaboración, no pudiendo el juez influir en el

contenido técnico o científico
Prueba pericial: debe ser siempre, OBJETIVA, CIERTA Y PRECISA, debiendo el perito limitarse a
contestar EXCLUSIVAMENTE el cuestionario.
Limitaciones a la función del perito: como debe hacer una comprobación objetiva, no puede
expedirse o hacer juicio de valor respecto de: la responsabilidad de las partes, ni valoraciones
jurídicas (porque es función del juez).
Perito vs testigo:
Perito Testigo
Conoce hecho después de sucedido: ex post Conoce el hecho cuando sucede
Tiene conocimiento técnico o científico -
Tarea remunerada No remunerado
Auxiliar de justicia No es auxiliar de justicia
Emite un informe Contesta un interrogatorio
Su decisión de ser perito es voluntaria Es una carga publica
Tipos de perito:
Fuero laboral:
1- De oficio: es un perito elegido por sorteo, que surge de la lista de TSJ

2- De común acuerdo: NO EXISTE!!!
3- De control: no puede surgir de lista, debe ser contador y debe emitir informe por separado.
Oficio Común acuerdo control
Surge de lista/sorteo Si No existe NOOOOOO
Contador Si No existe Si
Emite dictamen Si No existe Si y por separado
Recusable Si No existe NOOOO
Requisitos para inscripción:
El CR inscripto en la matricula profesional, debe presentarse con los siguientes requisitos ante la
dirección de servicios judiciales (TSJ): 01 de febrero a 30 abril
Derecho Laboral
1- Apellido y nombre: de él, conyugue y padres

2- Nacionalidad
3- Estado civil
4- Domicilio real en CBA, + domicilio especial a no más de 30 cuadras de tribunales
5- Profesión, especialidad arte u oficio
6- Manifestar sí estuvo inscripto antes
7- Sedes judiciales a las que se propone
8- NO SE REQUIERE ANTIGÜEDAD EN LA MATRICULA!!!
9- Certificado de buena conducta, expedido no antes de los 15 días a presentar la solicitud
10- Fotocopia de DNI: 1-2 hoja
11- Fotocopia del titulo
12- Certificado del consejo, acreditando la habilitación de la matricula
13- DECLARACION JURADA DE LOS CARGOS EN DEPENDENCIA DESEMPEÑADOS EN ADM
PUBLICA
14- ABONAR (QUE RARO!) LA TASA DE JUSTICIA
Aceptada la inscripción de la matrícula, no se renueva, y tampoco se cancela hasta que no se le
de baja.
Pasos para ser perito oficial:
1- Me inscribo, y quedo ahí en lista de espera en una lista

2- La necesidad de una pericia, es decir de una prueba judicial
3- Se nombra el perito oficial, previo sorteo de los peritos de la lista
4- Acepto el cargo, me excuso o me recusan
5- Cuestionario pericial
6- Informe
Secuencia lógica del perito:
1- Analizar las partes involucradas para tener certeza que no estamos en causal de excusación
2- Aceptar el cargo
3- Revisar el cuestionario pericial y el lugar en donde las partes manifiestan que esta la
documentación necesaria
4- Mediante escrito fijar fecha, hora y lugar de inicio de las labores
Nombramiento del perito-
Se lo notifica en el domicilio legal (el especial que hizo) que salió en tal causa. Tiene de 3-5 días hábiles
judiciales para aceptar el cargo, o excusarse.
 Si no va a aceptar el cargo, o excusarse dentro de los 3 días siguientes a su notificación

(hábiles) sin justa causa: sanción a) del CPCE b) remoción del cargo y suspensión de la
matricula judicial por 3 meses (6 M si lo hizo por 2º vez, a la 3º 2 años, y debe
reinscribirse) c) puede ser condenado a costas si frustrare el proceso+ daños y perjuicios.
Si se excusa con justa causa debe probarlo. Si es perito oficial no cobra los honorarios.
Art 6
 Aceptación y cargo- sanciones: aceptado el cargo, no se puede renunciar salvo que
mediare justa causa, que se debe exponer al juez con las pruebas. La renuncia
injustificada hace que a falta grave y se cancela la matricula judicial. Se puede
reincorporar a los 2 años. Art 7
Derecho Laboral
Excusación: es cuando el mismo perito, al estudiar el expediente donde ha sido elegido advierte que
se encuentra inmerso dentro de las causales contenidas en el art 17 (recusación), y se manifiesta por
escrito manifestando la imposibilidad de aceptar el cargo, ofreciendo las razones, más el documental
que demuestra el impedimento. Solicitando que se lo restituya en la lista.
Excusación temporaria: debe hacerlo por escrito ante la dirección de servicios judiciales, con
anticipación de 5 días en córdoba y si fuera en el interior 10 días
Recusación: es cuando alguna de las partes, considera que estamos en el art 17 y los expone, y
acredita fundamentando dentro de los plazos previstos+ pruebas. Si se da lugar se efectúa un nuevo
nombramiento.
 El tribunal rechazara sin más trámite las recusación que no esté fundada en la ley o no se
hubiera presentado en termino y forma
 Interpuesta la recusación el tribunal debe informar al perito para que en el plazo de 3 días
manifieste si es cierta o no. Si se la tiene por cierta, queda recusado sin más tramite
 Si el perito no acepta la recusación, el tribunal hace comparecer a las partes a audiencia que el
designe, con las pruebas necesarias fallara sumariamente. NO SE PODRS PRESENTAR
RECUSO ALGUNO
 SON CAUSAS DE RECUSACION:
ARTÍCULO 17°: Recusación con expresión de causa. Serán causas legales de recusación:
1°) El parentesco por consanguinidad dentro del cuarto grado y segundo de afinidad con alguna
de las partes, sus mandatarios o letrados.
2°) Tener el juez o sus consanguíneos o afines dentro del grado expresado en el inciso anterior,
interés en el pleito o en otro semejante, o sociedad o comunidad con algunos de los litigantes,
procuradores o abogados, salvo que la sociedad fuese anónima.
3°) Tener el juez pleito pendiente con el recusante.
4°) Ser el juez acreedor, deudor o fiador de alguna de las partes, con excepción de los bancos
oficiales.
5°) Ser o haber sido el juez denunciador o acusador del recusante ante los tribunales, o
denunciado o acusado ante los mismos tribunales, con anterioridad a la iniciación del pleito.
6°) Ser o haber sido el juez denunciado por el recusante en los términos de la ley de
enjuiciamiento de magistrados, siempre que la Suprema Corte hubiere dispuesto dar curso a la
denuncia.
7°) Haber sido el juez defensor de alguno de los litigantes o emitido opinión o dictamen o dado
recomendaciones acerca del pleito, antes o después de comenzado.
8°) Haber recibido el juez beneficios de importancia de alguna de las partes.
9°) Tener el juez con alguno de los litigantes amistad que se manifieste con gran familiaridad o
frecuencia de trato.
10°) Tener contra el recusante enemistad, odio o resentimiento, que se manifieste por hechos
conocidos. En ningún caso procederá la recusación por ataques u ofensas inferidas al juez
después que hubiese comenzado a conocer del asunto.
 LOS PERITOS DE CONTROL NO PUEDEN SER RECUSADOS
 CUANDO SE PUEDE RECUSAR?
 Los peritos propuestos de común acuerdo pueden ser recusados por causas originarias
POSTERIORES A SU NOMBRAMIENTO.
 Debe pedirse hasta el día antes a dar inicio al labor pericial
 Puede recusarse los peritos sorteados:
Derecho Laboral
a) POR CAUSA ORIGINARIA A SU DESIGNACION:

1- La parte estuvo presente cuando se designó el perito plazo 3 días hábiles desde la
designación
2- La parte no estuvo presente 3 días hábiles desde la hora cero del día siguiente que fue
notificado de la designación (recepción de la cedula)
b) POR CAUSAS ORIGINADAS DESPUES DE SU DESIGANCION: hasta el día antes del labor
pericial.
Matricula profesional vs judicial:
Ordenada la inscripción por el TSJ, el perito presta juramento como auxiliar de la justicia ante el
presidente del tribunal y los vocales, otorgándosele la matricula judicial, cuyo control está a
cargo de la dirección de servicios judiciales y que nada que ver tiene con la matricula
profesional que es otorgada por el CPCECBA
Honorarios de los peritos. Jus $.....
ARTÍCULO 49.- La regulación de honorarios de los peritos no puede superar el monto correspondiente
a la mayor regulación del abogado practicada en la instancia en que se hubiera hecho la peritación,
debiendo ajustarse a las siguientes reglas:
1) A los peritos designados por sorteo, se les regulará entre ocho (8) y ciento cincuenta (150) Jus,
aplicándose las reglas de evaluación cualitativa del artículo 39 de esta Ley, en cuanto le sean
compatibles, debiendo el juzgador evaluar el tiempo probable que le ha insumido la realización de la
labor pericial, y
2) A los peritos de control o de parte, se les remunerará, con el cincuenta por ciento (50%) de lo
regulado al perito sorteado, salvo convenio en contrario entre el profesional y su comitente.
Estos honorarios estarán a cargo de la parte que los propuso. Cuando el dictamen del perito de
control o parte sea considerado dirimente para el resultado de la Litis, los honorarios del mismo
estarán a cargo del condenado en costas y su regulación se equiparará a la del perito oficial.
En los supuestos en que el perito sorteado haya aceptado el cargo y la pericia no se lleve a
cabo por causas ajenas a la voluntad del profesional, éste tendrá derecho a una regulación de
honorarios de cuatro (4) Jus.
Los peritos sorteados no pueden supeditar el cumplimiento de su cometido en los juicios en que
intervengan, al otorgamiento de garantías, fianzas o avales, pero están habilitados a solicitar anticipo
para gastos, con cargo de rendición de cuentas al entregar el dictamen
EXITOS!!!

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Derecho Laboral

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Será nulo y sin valor

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