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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables
Escuela Profesional de Administración y Sistemas

EMPRESA:MIBANCO

INTEGRANTES : - BARRIENTOS SAENZ, Alvaro

- LOPEZ LOPEZ CRISTHIAN

- CARHUANCHO FERNANDO

DOCENTE :

ASIGNATURA : DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

SECCIÓN : A2-308

Huancayo – Perú
2018
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INTRODUCCIÓN

Dentro de la organización la meta es conseguir lo resultados previstos con eficacia, calidad y

motivación, que es uno de los pilares fundamentales para poder alcanzar los resultados que
quieren. Esta puede ser definida como estado abstracto pero genera motivos a la persona en sus
actitudes y comportamientos como consecuencias a las metas y objetivos de la organización.

Por lo cual en el siguiente se nos presenta del cómo se gestiona la motivación dentro de una
organización en concreto más específicamente Mi Banco, se explicará más detalle cómo se a
cabo gestión de la motivación, que medios se utiliza entre otros aspectos.
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ÍNDICE

 INTRODUCCIÓN 2

 EMPRESA MIBANCO 4

 MARCO TEORICO 9

 GESTION DE LA MOTIVACION EN LA EMPRESA 16

 CONCLUSIONES 21

 RECOMENDACIONES 22

 BIBLIOGRAFÍA 23

 WEBGRAFÍA 23

 ANEXOS 24
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CAPÍTULO I

EMPRESA MI BANCO

1.1 HISTORIA:

En 1998, se fundó la Edpyme Edyficar con la participación de CARE Perú como accionista
mayoritario, una organización internacional de desarrollo sin fines de lucro. Edyficar inicia
operaciones en Lima, Arequipa y La Libertad sobre la base y experiencia del programa de
apoyo crediticio de CARE Perú dirigido a segmentos de pobladores de menores recursos. En
el año 2005, Edyficar participa en la primera operación a nivel mundial de titularización de
cartera para microfinanzas (BlueOrchard) y en el 2007, consiguió ser la primera empresa
microfinanciera no bancaria en acceder con gran éxito en el Mercado de Capitales. En el 2009,
Edyficar pasó a ser parte del Grupo CREDICORP al convertirse en subsidiaria del Banco de
Crédito del Perú.

Mibanco inició operaciones en Lima en 1998, sobre la base de la experiencia de Acción

Comunitaria del Perú (ACP), una asociación civil sin fines de lucro con 43 años operando en
el sector de la micro y pequeña empresa. En el año 2006, el BID reconoce a Mibanco con el
Premio a la Excelencia en Microfinanzas y en el 2008 gana el Effie de Plata por la campaña
"Créditos Aprobados". Además de estos reconocimientos, Mibanco ganó una calificación
Global de Desempeño Social otorgado por Planet Rating 4+ y en el 2011 obtuvo el grado de
inversión BBB con perspectiva estable otorgado por Standard & Poor's.

A principios del 2014, Mibanco fue adquirido por Edyficar y es en ese momento que se produjo
el gran proceso de fusión entre Financiera Edyficar y Mibanco para brindar lo bueno de estar
juntos. Actualmente el presidente es Walter Bayly Llona

1.2 MISIÓN, VISIÓN Y PRINCIPIOS CULTURALES:

 Misión
Transformar las vidas de nuestros clientes y colaboradores a través de la inclusión
financiera, impulsando así el crecimiento del Perú.

 Visión
Ser el socio reconocido de los clientes de la micro y pequeña empresa, el principal
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promotor de la inclusión financiera del país y un referente a nivel mundial, convocando

a un equipo de colaboradores talentosos y con sentido de trascendencia.

Fuente: Mibanco

1.3 MODELO DE NEGOCIO:

En Mibanco se trabaja para promover la inclusión financiera de miles de peruanos y
peruanas. Como institución líder de Microfinanzas, asumimos este compromiso con
responsabilidad y transparencia.

Se considera a la inclusión financiera como “el acceso y uso de servicios financieros de

calidad por parte de todos los segmentos de la población”, de acuerdo a la Estrategia
Nacional de Inclusión Financiera (ENIF).

Como expresión de este genuino interés, en los últimos cinco años han logrado incluir por
primera vez en el sistema financiero a más de 670 mil peruanos a través del crédito.
Asimismo, se han comprometido en abrir dos millones de cuentas de ahorro en los
próximos dos años, sumándose a la iniciativa Acceso Financiero Universal 2020, lanzada
por el Banco Mundial en el 2016. Esta iniciativa busca facilitar el acceso a los servicios
financieros básicos a los dos mil millones de personas en el mundo que actualmente están
financieramente excluidas. En nuestro país, aproximadamente el 60% de peruanos no
tienen una cuenta de ahorro en el sistema financiero. En el 2017, logramos avanzar en abrir
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294,455 nuevas cuentas en los diferentes productos superando la meta trazada de 270,000
nuevas cuentas.

Fuente: Mibanco

1.4 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO SOCIAL Y GOBIERNO CORPORATIVO

Gestión de Desempeño Social:

Somos un banco especializado en microfinanzas, por lo que cuidamos el cumplimiento de

nuestra misión: balanceando el enfoque social con la rentabilidad económica. Para ello, hemos
adoptado el estándar universal de la Gestión del Desempeño Social (GDS), proceso que nos
ayuda a evidenciar el cumplimiento de nuestra misión y coloca a los clientes en el centro de
todas las decisiones estratégicas y operativas. Ello significa ofrecer productos y servicios
adecuados a la medida de sus necesidades; facilitar canales de atención simples y amigables
que los acerquen al sistema financiero; brindar un trato justo y respetuoso; ser transparentes en
todo momento, hablar claro y sencillo; y prevenir el sobreendeudamiento a través de prácticas
adecuadas de evaluación y asesoría crediticia.
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Fuente: Mibanco

Gobierno Corporativo:

Somos un banco comprometido con la responsabilidad social empresarial y este año afirmamos
esta responsabilidad a través de nuestra Política de Gobierno Corporativo, la cual promueve el
más alto nivel de desempeño del Directorio y la Gerencia respecto a las mejores prácticas de
gobernanza, la transparencia informativa, así como el adecuado gobierno y control interno del
banco. Todo ello se encuentra alineado a las políticas de Credicorp y su Estatuto; y
complementado con la Política Corporativa de Ética y Conducta, el Código de Ética,
Reglamento del Directorio, así como otras normativas internas de la organización.

Es importante destacar que estamos comprometidos con los principios de derecho y trato
equitativo entre los accionistas, los mecanismos de neutralización de conflictos de interés en
todos los niveles (accionistas, directores y colaboradores), la transparencia, fluidez e integridad
de la información reportada hacia dentro de la organización como también, frente a los
inversionistas. Todo ello se refleja en las funciones de la Junta General de Accionistas, el
Directorio, en los Comités del Directorio y, los Comités en los que Mibanco participa de forma
corporativa.
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1.4 ALIANZAS:

Fuente: Mibanco

1.5 ESTRUCTURA ORGÁNICA:

Fuente: MOF Mibanco

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CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 MOTIVACIÓN

 DEFINICIONES:

Maslow: Para Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el ser
humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica
en una pirámide como la de la imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades
referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y
protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas
necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la
estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la
cúspide, están las necesidades de autorrealización.

La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho
las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las
anteriores.

Piaget: Este psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia y del desarrollo
cognitivo, define a la motivación como la voluntad de aprender, entendido como un interés del
niño por absorber y aprender todo lo relacionado con su entorno.
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Chiavenato: Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el

individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese
momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al
individuo.

Herzberg: Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define

la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y
factores de higiene.

Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que
ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene
(sueldo, ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo…) fallan o son
inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

McClellan: Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de

satisfacción de tres necesidades:

 La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha
por el éxito, la superación personal, etc.
 La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos; de
tener impacto en el resto de personas
 La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar parte
de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.

Freud: Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que
condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones inconscientes se les
llaman pulsiones.

Freud afirma que la pulsión que hace mover básicamente al hombre es la líbido. Según sus
palabras, el lívido es una pulsión, una energía pulsional relacionada con todo aquello
susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, o sea, amor sexual, amor del individuo
a sí mismo, amor materno y amor filial, amor a la humanidad en general, a objetos y a ideas
abstractas.

 MOTIVACIÓN EN LA EMPRESAS:

Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño, productividad,

eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los empleados.
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Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la capacidad
para contagiar de motivación a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los
clientes de las empresas, es decir con dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios
o consumidores.

A continuación le presentamos unas recomendaciones para mantener un buen nivel de

motivación dentro de la empresa:

1. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo: promoviendo la creatividad, las nuevas ideas,

las iniciativas.

2. Permitir la participación en las decisiones: posibilite la toma de decisiones por parte de los
empleados y sobre todo respete las opiniones proporcionadas.

3. Involucrar a los empleados en los resultados: comunique a sus subordinados la importancia

de su trabajo para el desempeño eficiente de la empresa y el logro de las metas.

4. Incentivar el sentimiento de pertenencia al grupo: se debe estimular al empleado para que se

identifique con la imagen de la compañía. Una buena acción es proporcionar tarjeta de
presentación para que el trabajador se sienta representante de la empresa.

5. Proporcionar los medios que ayuden a crecer: brindar desarrollo por medio de capacitaciones
constantes al empleado, como también que los superiores sean mentores compartiendo su
conocimiento con los subordinados.

6. Retroalimentación: informar al empleado sobre su nivel de rendimiento, señalando sus

puntos de progreso y aquellos donde se debe mejorar.

7. Aprenda a escuchar: crear reuniones periódicas en donde los empleados puedan expresar su
opinión sobre temas relacionados o no a la empresa; se puede aprovechar realizar actividades
después de la oficina para compartir un rato agradable.

8. Agradecimiento: no hay nada más gratificante que un “gracias” sincero, por medio de una
nota en el escritorio o un simple correo electrónico, para reconocer el esfuerzo de la persona.

9. Reconozca la excelencia: premiar el buen desempeño del trabajador alienta a seguir con el
mismo rendimiento.

10. Conmemore éxitos: una celebración por los logros alcanzados justifica el esfuerzo
realizado.
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 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL:

Son muchas las cuestiones que pueden influir en la motivación de los trabajadores de la
empresa. Por ello, es imprescindible para las organizaciones que conozcan cuáles son estos
aspectos para intentar mejorarlos en la medida de lo posible:

 Puesto de trabajo: ofrecer a un trabajar un puesto de trabajo en el que se encuentre

cómodo y, además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y desarrollo
profesional dentro de la empresa, es fundamental para que un trabajador se encuentre
motivado de forma continua.
 Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la participación y la
aportación de ideas para la mejora de los diferentes aspectos de la empresa, hará que el
trabajador se sienta importante en sus labores.
 Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los diferentes
componentes de la organización aumenta la satisfacción y la comodidad de los
empleados en sus puestos de trabajo. También ayuda a interiorizar los valores de la
empresa y que los trabajadores se identifiquen con ellos.
 Condiciones laborales: el salario de los trabajadores, las jornadas, primas por objetivos,
los horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las condiciones que se incluyan en
el contrato de trabajo hacen que el trabajador esté más satisfecho con su puesto de
trabajo y, por consiguiente, en su vida personal.

 EL CICLO MOTIVACIONAL:

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se

denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

 Homeóstasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado

de equilibrio.
 Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
 Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
 Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
 Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
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 Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,

hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones
o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable también
que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el
comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el
alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha
roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el
organismo actúa en busca de su estado hemostático. El estado “ideal” sería el de tener el
estómago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores
comunican al sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo
para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el organismo
busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la homeostasis no es absoluta sino
dinámica, en el sentido de permitir el progreso.

2.2 GESTIÓN:

 DEFINICIÓN

La palabra gestión proviene de “gestus”, una palabra latina que significa:

Actitud, gesto, movimiento del cuerpo. En principio, este significado remite a lo que el
sociólogo Pierre Bourdieu ha designado la hexis, esto es: el modo en que un hábitos (una serie
de esquemas, dispositivos e interpelaciones culturales internalizadas por los sujetos) se expresa

a través del cuerpo en gestos, posiciones, movimientos, etc. Pero este significado no nos dice
nada sobre el carácter activo de la gestión, ya que pone énfasis en movimientos y actitudes
vividas como “naturales” por los sujetos de una determinada cultura.

Sin embargo, “gestus” es derivada de otra palabra latina: “genere”, que posee varios
significados:

 Llevar adelante o llevar a cabo,

 Cargar una cosa,
 Librar una guerra o trabar combate,
 Conducir una acción o un grupo,
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 Ejecutar, en el sentido de un artista que hace algo sobre un escenario.

Conviene hacer algunas otras precisiones. En el segundo sentido que se presentó, gestionar no
es exclusivamente administrar (o “gerenciar”), ni simplemente organizar y, mucho menos,
conducir (en sus sentidos autocrático, carismático, paternalista, etc.). Tampoco es algo que siga
la lógica de las “recetas”, tantas veces relacionadas con el marketing estratégico o la producción
de imagen corporativa.

Pensar y realizar la gestión es un desafío de cada momento. Porque cambiaron (y cambian

permanentemente) las coordenadas de las realidades en las que nos movemos y, al mismo
tiempo, nosotros (como instituciones o como personas) somos partícipes de esas
transformaciones de los escenarios sociales dentro de los cuales actuamos. El desafío de
gestionar, en cuanto actuar creativamente gestando procesos colectivos, nos lleva a adoptar una
actitud histórica y analítica: nunca el pasado puede repetirse (sino sólo como farsa, decía Marx)
y nunca el futuro como imagen debe llevarnos a negar las condiciones del presente. Forzar las
situaciones presentes y a las personas u organizaciones en función de un fantasma del pasado
o del futuro, significa desaprovechar las condiciones existentes y destruir a los otros. De lo que
se trata, en cambio, es de producir procesos colectivos a partir de las situaciones y las
condiciones vividas, que tienen un sentido histórico.

 En las Organizaciones:

La palabra gestión proviene directamente de “gestio-onis”: acción de llevar a cabo y, además,

está relacionada con “gesta”, en tanto historia de lo realizado, y con “gestación”, llevar encima.

El término gestión (del que se deriva gestionar: Hacer diligencias conducentes al logro de un
negocio o de un deseo cualquiera hace referencia a acciones para lograr un fin.

En cuanto a la gestión de empresa, ésta abarca todas las acciones (que suelen estar enmarcadas
dentro de reglas y procedimientos operativos previamente establecidos) que están destinadas a
lograr objetivos concretos de la empresa en un tiempo determinado.

 Estas acciones o diligencias suelen ser cuatro:

1) Planeación

2) Organización

3) Dirección
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4) Control.

Todo ello, para lograr objetivos concretos previamente planteados y con tiempos específicos
para cumplirlos, por ejemplo: Conseguir una "x" cuota de mercado en un plazo de 1 año, lograr
un "x" crecimiento en los próximos 6 meses, generar una determinada utilidad durante los
siguientes 12 meses, entre otros.

Entonces, se podría decir que la gestión de empresa consiste en asumir la responsabilidad de

conducir la empresa (dentro de un marco de reglas, procedimientos, aspectos legales y éticos)
hacia objetivos concretos y en tiempos específicos, planificando las actividades que se
consideren necesarias, organizando los recursos disponibles, dirigiendo a las personas y
controlando que lo planificado se vaya cumpliendo o adaptando a las realidades del mercado o
contexto.

Cabe señalar, que la gestión de empresa es también conocida como "dirección de empresa",
"administración de empresa", "acción de administrar una empresa ", pero también podríamos
llamarla: "conducción de empresa" (conducir: Guiar o dirigir hacia un lugar; Guiar o dirigir a
un objetivo o a una situación; Guiar o dirigir un negocio o la actuación de una colectividad.
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CAPÍTULO III

GESTION DE LA MOTIVACION

 EMPRESA MIBANCO:

Promueven el desarrollo de los líderes e impulsan una cultura de alto rendimiento. Para tal fin,
hacerlo modelo de Gestión y Desarrollo Humano se enfoca en cinco procesos claves:
entrenamiento, desarrollo, comportamiento, selección y asesoría en gestión de personas. En el
marco de estos procesos, hemos fortalecido nuestros programas de Cultura y Comunicación
interna que nos permiten crear y fortalecer relaciones de confianza con nuestros clientes, así
como responder ante sus necesidades.

Su estrategia se orienta a promover una cultura unificada basada en nuestra promesa de

construir la espiral del progreso de cada uno de nuestros clientes y, a partir de ello, impulsar el
logro de nuestros objetivos institucionales.

 GESTIÓN DE LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA:

 Programa de Reconocimiento Pachikuy

Pachikuy significa “la acción de dar las gracias” en quechua. Bajo este nombre nace el
programa que promueve el reconocimiento al buen desempeño y los comportamientos
ejemplares de los colaboradores. En el 2017, han afianzado las prácticas de reconocimiento en
la gestión de nuestros líderes. En ese esfuerzo, elaboramos tarjetas Pachikuy de colores
distintivos cuyo uso ha sido promovido en el día a día para destacar las buenas prácticas de los
colaboradores.
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Anualmente se realiza un evento denominado la “Noche Pachikuy”, que convoca y premia a

aquellos líderes y colaboradores, que son referentes dentro de la organización por reflejar

nuestros principios culturales en sus comportamientos, y por obtener buenos resultados en sus
actividades.

 Programa de Desarrollo de Lideres:

Este programa es desarrollado en coordinación con la Escuela de Dirección de la Universidad

de Piura (PAD) y dirigido a los líderes más destacados. Busca ampliar su visión del mundo de
los negocios y la gestión de personas, brindándoles las herramientas para que puedan construir
alternativas de solución innovadoras y que mejoren la experiencia tanto de nuestros clientes
como de los colaboradores.
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 Escuela de Formación en Microfinanzas:

Promueven la inclusión laboral de profesionales egresados y estudiantes universitarios y/o

técnicos de todo el país a través de la Escuela de Formación en Microfinanzas, que inició en el
2002. A través de esta iniciativa, durante 7 meses se les ofrece capacitación y acompañamiento
a jóvenes sin experiencia para que puedan convertirse en Asesores de Negocios expertos en
microfinanzas.

Han logrado capacitar a 33 promociones, garantizándoles una sólida formación en el modelo

de negocio y orientado hacia el cliente.

En el 2017, 894 Asesores de Negocios fueron formados, lo cual representa el 81.2 % de

graduados. De estos, el 51% eran mujeres y el 49% hombres. Con ello, el 60% de nuestros
AdN3 proceden de la Escuela. Acompañando a este proceso se formó́ a 330 tutores (de un total
de 1200) en los temas de Mentoring, Coaching y Motivación.

 Diploma Integral de Microfinanzas Especializado (DIME):

En alianza con la Universidad del Pacifico, brinda a sus mejores asesores de negocios el
primer Diploma Integral de Microfinanzas Especializado, a través de este programa, se busca
capacitar, acompañar y reconocer a los mejores a lo largo de línea de carrera, dándoles las
herramientas para que realicen su trabajo de la mejor manera posible, lo cual tiene un impacto
en su desarrollo profesional y en la atención al cliente, para el año 2017 se realiza la cuarta
edición del evento en el cual participaron 290 colaboradores. Con eso se sumaba la cifra de
1014 empleados beneficiados.

 Se prioriza la gente de la empresa:

Apostamos por el desarrollo de nuestros colaboradores, por ello, priorizamos a los candidatos
internos para cubrir las vacantes que se generan periódicamente a través de convocatorias
internas. De esta forma, se valora el conocimiento especializado en microfinanzas que tienen
los colaboradores, se gestiona el potencial interno y se genera una cantera de talento que
garantice el crecimiento sostenido de Mibanco.

 Línea de Carrera:

Alineados con su compromiso, durante el 2017 se promovió a 2,755 colaboradores, los cuales
representan el 27% del total de sus colaboradores. El 51% de ellos han sido Asesores de
Negocios, quienes en su mayoría provienen de su exitosa Escuela de Microfinanzas. Asimismo,
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este Escuela ha promovido y graduado cerca de 900 colaboradores como Asesores de

Negocios, contribuyendo a generar empleo a jóvenes recién egresados de las universidades del
Perú́ . Por otro lado, hemos promocionado a 82 colaboradores como nuevos líderes de
Negocios.

 Oportunidades de Trabajo en Grupo Credicorp:

Se ofrece oportunidades laborales dentro de una de las distintas empresas de grupo Credicorp
con los son: BCP, SANNA, PACIFICO, PRIMA, CREDICORP CAPITAL.

 Compensaciones y Beneficios:

Contamos con políticas y lineamientos de compensaciones y bienestar social que buscan atraer
y retener a los mejores talentos, brindar apoyo a nuestros colaboradores en situaciones difíciles
y asesorarlos en buenas prácticas para asegurar su seguridad y salud.

 Sistema de Compensaciones:

Tienen un sistema no solo se limita a cumplir con la normatividad legal vigente, sino que
despliegan sus esfuerzos para orientar y motivar a sus colaboradores hacia el logro de los
objetivos institucionales. Es así́ que se reconoce y se recompensa la contribución individual y
colectiva al logro de las metas trazadas. Además se permite asegurar el desarrollo de la
estrategia de Mibanco y es una valiosa herramienta de gestión, con impacto directo sobre la
eficiencia, competitividad y productividad.

Se caracterizan por contar con una estructura salarial muy competitiva que considera los
conceptos de ley, adicionalmente, asignamos incentivos de corto y largo plazo que constituyen
la propuesta remunerativa integral para el colaborador.

 Programa de Beneficios:

Hemos desarrollado un conjunto de beneficios de manera voluntaria para contribuir con la

mejora de la calidad de vida de nuestros colaboradores:

• Bono por Fallecimiento de Familiar Directo y del trabajador.

• Asignación por Trabajo Nocturno.

• Asignación de Escolaridad.

• Aguinaldo por Navidad.

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• Remuneraciones complementarias y condiciones de trabajo, tales como Asignación de

Vivienda, Bono por Traslado, Movilidad, Riesgo de Caja, cuyas condiciones las definirá
Mibanco de acuerdo a las necesidades del negocio y en función al presupuesto de cada año.

Adicionalmente, por ser parte del Grupo Credicorp, sus colaboradores acceden a un conjunto
de beneficios gracias a los convenios suscritos a nivel corporativo. Estos incluyen programas
de salud a través de Pacifico Seguros; descuentos en Universidades, Institutos y Centros de
Idiomas; ofertas en productos y servicios financieros en Mibanco y en empresas de la
corporación.

Asimismo, ofrecemos beneficios personales para nuestros colaboradores como horas libres
para estudios, día libre por cumpleaños, entre otros.

Por otro lado, desarrollamos programas internos de salud ocupacional para los temas de mayor
interés y preocupación de nuestros colaboradores.
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CONCLUSIONES

 Las motivaciones que aplican la organización financiera MiBanco, se dan para así
impulsar a una productividad exitosa de sus trabajadores o colaboradores ya sea con
recompensas, reconocimientos, etc. Esta forma de motivar es beneficiosa para los
colaboradores a su vez para la empresa.

 MiBanco, ha mejorado el trato frente a sus colaboradores, haciendo que estos puedan
estudiar y trabajar a la vez, genera facilidades a los colaboradores, para que estos se
sientan a gusto con su labor.
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RECOMENDACIONES

 Las empresas deben de realizar motivaciones para sus colaboradores, que gracias a ellos
obtienen ganancias, posicionamiento, entre otros, la empresa debe de interactuar con
sus colaboradores para así tener una productividad.

 Las organizaciones deben de realizar adecuaciones o facilidades laborales para sus

trabajadores o colaboradores para que estos se sientan motivados y a su vez realicen un
buen trabajo.

 Las organizaciones ya sea cualquier giro de negocio, debe de implementar

motivaciones, porque sus colaboradores tienen sensibilidad y estos puedan que se
sientan oprimidos por el trabajo y no tengan nada que los impulse a laborar
correctamente, por ello estas organizaciones deben de realizar interacciones con sus
colaboradores para asi crear un ambiente estable entre el trabajador y su ente donde
labora.
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BIBLIOGRAFÍA

 MOF-MIB-001 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES MIBANCO

 MOF-MIB-002 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE AGENCIA

WEBGRAFÍA

 https://www.mibanco.com.pe

 https://www.mibanco.com.pe/repositorioaps/data/1/1/1/jer/inclusion-
social/files/reporte2017/index.html#compromiso

 https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-segun-autores

 https://www.tecoloco.com/blog/la-motivacion-de-los-empleados-dentro-de-la-
empresa.aspx#ixzz5XnRZKv98

 https://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.html

 https://www.gestiopolis.com/la-motivacion-en-la-empresa/

 http://servicios.abc.gov.ar/lainstitucion/univpedagogica/especializaciones/seminario/
materialesparadescargar/seminario4/huergo3.pdf
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ANEXOS
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