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CAPITULO II
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CAPITULO II
2.0 MARCO TEORICO

2.1 Administración de Personal

Hablar de Recursos Humanos refiere a una actividad mucho más amplia y de

gran envergadura como es el proceso administrativo del personal. Ya que el
Reclutamiento y la Selección forman parte del proceso administrativo en una
empresa, que cumple las funciones especificas en dicha área; para ello la
administración de personal se define como “Conceptos y técnicas necesarias
para llevar a cabo los aspectos de la gente o recursos humanos de un puesto
administrativo, que incluyen: reclutamiento, selección, capacitación,
compensación y evaluación”. (Dessler, 1994).
En la actualidad el Psicólogo enfocado al área industrial debe poseer las
nociones básicas de la administración de personal, ya que este proceso se
inicia con el Reclutamiento; identificando a los futuros empleados de la empresa
fuera de ella, ya sea en universidades, escuelas técnicas etc. ampliando el
concepto global de administración, se menciona el proceso administrativo
dividido en cinco funciones especificas, tal como lo plantea Dessler, 1994:
1. Planificación: acá son establecidos los objetivos y criterios; así como
reglas, procedimientos, el desarrollo de planes y pronósticos.
2. Organización: se especifica la tarea, delega autoridad, coordina el
trabajo, establece canales de autoridad.
3. Formación de equipos de trabajo: es acá en donde se define y se lleva
a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal.
4. Dirección: logra que todos realicen su trabajo de acuerdo a lo
establecido en la empresa.
5. Control: establece criterios tal como las cuotas de ventas, normas de
calidad, etc.
Es de hacer énfasis que hace Dessler a esa área tan importante dentro de la
administración ya que evoluciona el concepto tradicional de la importancia dada
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a las maquilas y equipos y coloca en un punto bien principal y privilegiado el

Recurso Humano. En la investigación se retoma la formación de un equipo de
trabajo ya que es aquí donde se decide que tipo de personal debe ser
contratado, recluta a los posibles empleados, los selecciona; establece las
normas de desempeño, determina la compensación a cada uno, hace la
evaluación del desempeño, asesora, da capacitación y desarrollo a los
empleados.

2.2 Reclutamiento

“El Reclutamiento es el proceso de selección, de localizar e invitar a los

solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas”.
(Sherman, Bohlander, Snell, 1998; citado por Dessler,1999).
También se define como reclutamiento “A la búsqueda de personas que posean
ciertas cualidades, suficientes para satisfacer las exigencias formuladas por la
empresa” (Gutiérrez, 1999). Definición que aplica mucho en esta investigación
ya que se centra en seleccionar el personal de operarios basándose en la
medición de cualidades en referencia a perfiles específicos.
Es importante distinguir el procedimiento a seguir en el reclutamiento y
selección de personal y lo primero es identificar las fuentes de abastecimiento y
los medios utilizados para conseguirlo, ya que el lugar donde se encuentran es
diferente a la forma de atraerlos; cuando alguno de ambas partes es obviado,
se daña el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.
Se debe tomar en cuenta que el Reclutamiento y Selección de Personal tiene
como fin dotar a la organización de los Recursos Humanos necesarios ya sea
en cantidad, calidad y oportunidad, todo esto a través de métodos y técnicas
apropiadas.
Por otro lado la contratación tiene por objetivo que la incorporación de personal
se realice conforme a estricto apego a la ley y las condiciones de trabajo.
Agreda, 2000, menciona que el proceso de Reclutamiento y Selección de
personal tiene el siguiente contenido:
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1. Definición de reclutamiento.
2. Fuentes de reclutamiento.
3. Conceptos de selección, la selección como proceso y las técnicas de
selección.
4. Proceso de Reclutamiento y Selección.
5. La entrevista de selección.
De acuerdo a los contenidos previos enumerados; esta referido
específicamente a las fuentes de reclutamiento que es un apartado de vital
importancia cuando de hacer llegar personas capacitadas a la empresa se trata;
existiendo dos fuentes principales de reclutamiento de candidatos:
A) Fuente interna de candidatos y
B) Fuente externa de candidatos.

2.2.1 Fuente Interna de Candidatos:

Se refiere a los recursos propios de la empresa, los candidatos son observados

y descubiertos en la empresa, en donde el proceso puede variar para su
reclutamiento ya sea a través de un periódico mural o un tablero de noticias de
la empresa, boletines, anuncios específicos colocados en lugares estratégicos
del edificio de la empresa.
Otro tipo de fuente interna de Reclutamiento, lo constituyen el traslado y los
ascensos (promociones) siendo en sentido horizontal entre los cargos de igual
categoría (transferencia) o en sentido vertical, es decir con puesto superior
(promoción o ascenso).
Así como lo indica Gutiérrez, 1999, (INSAFORP) este tipo de reclutamiento
presenta ciertas ventajas:
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¾ Estimula al empleado
¾ Mejor aprovechamiento de las capacidades potenciales del
empleado.
¾ Facilita la búsqueda de personal
¾ Se recurre al exterior para puestos de menor categoría.

Los traslados y las promociones requieren de un proceso bien definido, con

políticas y formatos establecidos ya que se encuentra un poco más difícil que
reclutar externamente.
Para ello se recomienda contar con un fichero actualizado del personal activo
en la empresa lo que se le conoce como INVENTARIO DE RECURSOS
HUMANOS, en donde se debe detallar las cualidades profesionales y
personales del empleado.
La solicitud de empleo es otro tipo de reclutamiento interno que consiste en que
los candidatos externos enviaron la solicitud y no fueron seleccionados, pero se
conservan en la base de datos de la empresa.
En resumen contamos con tres tipos de reclutamiento interno en la empresa,
para los cuales es necesario un control interno específico y cuidadoso:
¾ Ascensos
¾ Traslados
¾ Solicitudes de empleo.

2.2.2 Fuente externa de candidatos:

En la empresa donde las fuentes internas de los candidatos potenciales al

puesto han sido agotadas, se dirige la búsqueda al exterior de la empresa,
siendo estas muy variadas y diferenciadas.
Las más comunes utilizadas son las que se mencionan a continuación:
1. Escuelas, institutos técnicos y universidades.
2. Organizaciones, entidades y asociaciones locales.
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3. Oficinas de colocación.
4. Empresas competidoras.
5. Asesorías o consultoras.
6. Solicitudes directas presentadas por los candidatos.
7. Agencias privadas.
8. Anuncios en periódicos.

Existe ventaja al reclutar personal proveniente de las escuelas o institutos

técnicos, así como las universidades ya que estos jóvenes forman parte de un
proceso de formación profesional y técnicas que están pronto a unirse al
mercado laboral.
Es necesario distinguir entre este tipo de escuelas técnicas y vocacionales:
¾ Escuelas y cursos de formación profesional y aprendices.
¾ Escuelas e instituciones de enseñanza primaria y secundaria tradicional
y técnica.
¾ Las universidades.
¾ Los centros de estudios post - universitarios y cursos superiores de
especialización.
¾ Asociación de ex alumnos.

Las escuelas técnicas o vocacionales, así como las universidades y todo aquel
centro de capacitación formal y no formal, constituyen una excelente fuente de
reclutamiento, tanto a corto como a largo plazo y son fuentes de bajo costo.
Según información obtenida por la Jefe de Recursos Humanos; las
organizaciones, las entidades y asociaciones locales resultan ser efectivas al
captar el personal de menor calificación y obreros. Entre ellos se menciona:
¾ Parroquias.
¾ Gobiernos municipales y alcaldías.
¾ Asociaciones culturales, deportivas y recreativas.
¾ Personas notables en la localidad.
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¾ Organizaciones no Gubernamentales (ONG’S.)

Actualmente la Maquila tiene como medio de reclutamiento el colocar un aviso

en el cual solicitan contratar personal, en la entrada de dicha maquila y visitar
los alrededores de Olocuilta como cantones, alcaldías, clínicas comunales, etc.

2.3 Selección de Personal

Desarrollo Histórico:

Al hacer una investigación exhaustiva podemos encontrar rastros históricos

sobre la existencia y la importancia de la selección a lo largo de toda la historia
de la humanidad, por lo cual en el siguiente cuadro adaptado de la información
obtenida en www.Ub.es/dppss/rblascor/Modelselec.htm, se resume lo más
importante al respecto.

Referencia APORTE
o año.
2,200 AC Emperadores Examinaban a sus oficiales en 6 “artes”, con
chinos el fin de determinar la calidad de
desempeño de su trabajo.

En la Biblia (Libro de los Se encuentra la primer descripción de test

Jueces 7:4-6) situacionales para la selección de guerreros
con éxito.
En 1575, Juan Huarte de San Escribe el primer tratado de selección de
D.C. Juan personal “Examen de los Ingenios para las
Ciencias”, donde se explica cómo evaluar,
qué personas son más aptas para distintos
quehaceres humanos
En 1881, Munsterberg Propone una serie de pruebas para analizar
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D.C. diferentes estudios y profesiones, y cómo

deberían traducirse en la “organización
psíquica” de los individuos más aptos para
ejecutarlas.
En 1911, Frederick Taylor Publica “Los principios de la Administración
D.C. Científica” se empieza a realizar estudios
sistemáticos y a difundirlos modernizando la
administración. Taylor parte del supuesto de
que empresarios y empleados persiguen los
mismos objetivos, la prosperidad de la
empresa entonces debe ir acompañada por
la prosperidad del empleado.
De su aporte se destaca:
• Racionalizó al máximo los procesos de
trabajo con una concepción mecanicista.
• Impone la retribución a destajo,
considerando que la motivación del
empleado se basa en el salario.
• Selección de los más aptos para el
puesto (en base a rapidez y precisión en
la tarea)
Centrado en la tarea (utilitario)
Por la Elton Mayo. Su teoría esta basada en la importancia del
década de factor interaccional. Hace hincapié en el
los 30 significado emocional de las condiciones
laborales, que dependen del grupo.
Desplaza el acento que estaba puesto en la
tarea, hacia la persona.
Como consecuencia, se buscará la
adecuación del puesto al hombre.
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A partir de la El enfoque Surge un nuevo concepto, que habla de un

década de sistémico. equilibrio dinámico entre diferentes partes
los 70 que interactúan. Considera el contexto
dentro del cual el hombre se vincula a la
tarea, la produce, y a partir de esta
interacción, crece. Surge el concepto de
Cultura, la forma en que se produce la
relación entre las partes dentro de un
sistema de valores y creencias.
Enfoque ambiental. Es un criterio más flexible, que tiene en
cuenta el ritmo de los cambios, el desarrollo
del conocimiento y la información. El cambio
es la expresión vital de todo organismo vivo,
a nivel laboral se observa la tendencia cada
vez mayor de organizaciones en transición.

De esta forma, el proceso de selección se encuentra ubicado en una zona

intermedia entre la realidad social y la realidad empresarial, por lo que requiere
contar con suficiente información y conocimiento de ambas.
En una selección pueden intervenir, en su totalidad o en parte del proceso,
personas con diferente formación disciplinaria, sin embargo todos ellos deben
poseer ciertos atributos en común.
Es difícil dar una definición de esta actividad muy común en las organizaciones,
sistematizadas desde finales del siglo pasado y consolidadas en las dos
grandes guerras, como método para asignar personal militar a diferentes
servicios en los que se exigía determinadas aptitudes o características
personales.

Estrictamente, selección es, según el Diccionario de la Real Academia de la

Lengua Española: “Acción y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras,
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como separándola de ellas y prefiriéndola”. La definición académica hace

referencia a separar y preferir a unas personas sobre otras. Ello implica poseer
algún tipo de criterio de contraste y alguna forma de toma de decisión. Y, por
supuesto un conjunto de personas (en nuestro caso) sobre el que actuar, como
aspecto previo imprescindible.

La acción de seleccionar se produce espontáneamente, con gran frecuencia, en

la vida social y en toda selección se haya implícita una predicción o expectativa
que determina la elección.

Métodos de Selección:

Tres medios usuales importantes para reunir la información biográfica.

1. Formulario ordinario de solicitud de empleo.
2. Formulario de solicitud ponderado.
3. Inventario biográfico.

Formulario ordinario de solicitud de empleo:

Podemos encontrar que en la mayoría de las empresas antes de contratar al

candidato, se le hace llenar una solicitud de empleo, este suele ser el primer
paso por el cual deberá pasar, ya que no solamente suministra información útil,
sino que además da pistas para planear preguntas a la hora de la entrevista.
Este tipo de formularios aporta información de dos tipos:

a) Datos biográficos normales como: nombre, domicilio, sexo, estado

civil, etc.
b) Datos de carácter más personal como: situación económica,
Constancia de antecedentes penales y pasatiempos.

Ya establecida la correlación de un tipo de información, se procede a calificar

las respuestas.
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Formularios de solicitud ponderados:

En este caso es necesario que el psicólogo analice y pondere las respuestas de

la solicitud. Este nuevo método ha adquirido mucha difusión en los últimos
años.
Estos suelen ser mucho más extensos y abarcan información más minuciosa
sobre la vida del candidato, se parecen mucho a los test psicológicos en cuanto
al tipo de preguntas y al carácter de opciones múltiples de las contestaciones.
Este sondeo tan exhaustivo se basa en el hecho de que la conducta laboral se
relaciona con la realizada anteriormente y con las actitudes, preferencias y
valores.

Inventario Biográfico.

Se puede encontrar que un método común de selección consiste en reunir

información biográfica sobre los antecedentes de los candidatos.
En su vida profesional el candidato tendrá que proporcionar su información
biográfica a través de diferentes medios como el llenar alguna solicitud de
empleo, entregar algún currículo, o someterse a algún tipo de interrogatorio a
través de alguna entrevista.
Todo se considera necesario para prever de alguna manera la actitud que la
persona pueda mostrar en su vida laboral. Ya que muchas de las conductas,
valores y actitudes del ser humano no cambia durante su vida, de ahí que su
comportamiento previo sirve para prever lo que hará en el futuro.

2.4 Entrevista

La entrevista es una forma estructurada de comunicación interpersonal que

tiene por objeto proporcionar o recibir información y en virtud de las cuales se
toman determinadas decisiones.
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El entrevistador debe estar capacitado para poder llevar adelante esta técnica
con competencia y responsabilidad, respetando el desarrollo de la misma y sin
perder de vista su objetivo final.
En la actualidad rara vez se contrata a alguien sin someterlo a una entrevista,
ya que esta proporciona información referente a los formularios llenados
anteriormente, su duración es variable de acuerdo al interés que se tenga por
candidatos estas pueden ser de 5, 10, 15, 20 minutos.
En la entrevista no solo el entrevistador obtiene más información sobre el
candidato sino, el candidato también obtiene más información acerca del
puesto.

2.4.1 Entrevistas de Selección de Personal

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad,

conducida para evaluar la capacidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada;

su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.

2.4.2 Tipos de Entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un representante de la compañía y un

solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no

estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

En la práctica la entrevista mixta es la más empleada, aunque cada una de las

otras desempeña una función importante.
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Se utiliza un formulario impreso que contiene las preguntas y cada una de las
respuestas se anotan en el mismo formulario.

1. Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una práctica común.

Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

2. Entrevistas estructuradas

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.

Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el

entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.

3. Entrevistas mixtas

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con

preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
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4. Entrevista de solución de problemas

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.

Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.

5. Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se

puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

2.4.3 El Proceso de Entrevista

Consta de cinco etapas:

1. Preparación del entrevistador

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta

preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas
que se den a estas preguntas indicaran la capacidad del candidato. Al mismo
tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le
harán el solicitante.

Una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para
que acepten las ofertas de la empresa.

2. Creación de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al

entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes
una imagen agradable, humana, amistosa. Se debe de iniciar con preguntas
sencillas, evitar las interrupciones, Ofrecer una taza de café. Alejar documentos
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ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o

rechazo.
3. Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso

preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación
de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al
candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de

información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura
incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un
entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

4. Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha

completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista,
es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas
tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una
impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían
modificar por completo la evaluación global del candidato.

5. Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe

registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el
candidato.

Errores del Entrevistador

Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer

preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la
aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial.
Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas
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capacitadas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas

para el puesto.

Errores del Entrevistado

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son :

1. Intentar técnicas distractoras

2. Hablar en exceso

3. Jactarse de los logros del pasado

4. No escuchar y

5. No estar debidamente preparado para la entrevista.

Inducción u Orientación

El proceso de selección no se agota al elegir al nuevo integrante que pasa a

formar parte de la Organización. Para asegurar el ajuste entre la persona y la
institución es necesario poner en práctica un plan de inducción u orientación. La
inducción implica proveer el apoyo y la información necesaria para que el nuevo
integrante trabaje con comodidad y eficacia. La etapa de inducción apunta a
facilitar la adaptación a la Organización del nuevo empleado. Esta adaptación
comprende el dominio operativo de la tarea, su integración social al grupo de
trabajo y la identificación con la empresa.
Consiste en proveer al nuevo empleado un marco de referencia con respecto a:

• Rutina diaria de trabajo

• Historia, finalidad, operaciones y productos/servicios de la organización
• Políticas, reglas de trabajo, procedimientos y beneficios del personal.
• Organigrama
• Seguridad e higiene en el trabajo.
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PASOS:

• Designación de responsables
• Entrevista del superior inmediato
• Presentación al personal y visita de instalaciones
• Designación de persona de apoyo (Tutor)
• Entrevistas de seguimiento

Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la
salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a
sus constantes quebrantos de salud.

Resultados y retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea apto para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

2.5 Test Psicológico

Los tests psicológicos son uno de los métodos más importantes para la
selección de personal, ya que se a empleado en todos los ámbitos y épocas.
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Los tests no se utilizan solo para seleccionar a los candidatos externos

aspirantes a una plaza sino también a los empleados que ya trabajan para la
empresa, con el propósito de saber quienes poseen las cualidades y los méritos
para ser ascendidos.

Es importante mencionar que aunque muchos no estén de acuerdo con los

tests psicológicos porque consideran que son una violación a la intimidad y
privacidad del candidato. A pesar de todo esto algo es cierto que dentro de la
vida laboral siempre habrá que someterse a alguna clase de test psicológico y
que la calificación que uno consiga será muy tomada en cuenta a la hora de la
contratación.

¿Qué es un test psicológico? Según Schuttz, 1985, un Test Psicológico “Es un

instrumento de medición, un patrón que se aplica en forma constante y
sistemática para medir una muestra de conducta”.

Objetivos del Test Psicológico

√ Identificar al que reúna las cualidades necesarias para un

determinado puesto.
√ Se concede prioridad al individuo, por lo que se busca encontrar el
tipo de trabajo adecuado para el empleado contratado.

Características de los Test Psicológicos

Los tests técnicos son objetivos, normalizados (estandarizados), confiables y

validos y se basan en normas preestablecidas; allí los factores importantes a la
hora de aplicar o utilizar los test son los siguientes:
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» Normalización:

Se refiere a la uniformidad de las condiciones y procedimientos con que se

administra una prueba.
El rendimiento individual de cada individuo se puede ver alterado por cualquier
cambio de técnicas.
Todo test cuenta con su procedimiento pero son los evaluadores los
encargados de llevar a cabo que se cumplan las condiciones normalizadas.

» Objetividad:

En el momento de calificar los test es necesario que los encargados tengan una
misma instrucción del proceso de calificación con la finalidad de que todo el
proceso este libre de juicios o preferencias personales.

» Normas:

Cada test cuenta con normas para diferentes grupos de edad, sexo, y los
diversos niveles de educación o escolaridad, es por eso que es importante que
estas normas se cumplan a cabalidad y la utilidad del test como instrumento de
selección de personal depende de la adecuación de estas normas.

» Confiabilidad:

Aquí se toma en cuenta la uniformidad de las respuestas.

Si a un grupo se le aplica un test de inteligencia en el que alcanza una
puntuación media de 100 y al repetirla una semana después se obtiene una
puntuación de 65, aplicada en las mismas condiciones podemos considerar que
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el test no es confiable, para eso podemos utilizar el método de test – retest que
consiste en administrar dos veces el mismo test, al mismo grupo de personas.

» Validez:

Se pretende con la validez que el test mida lo que realmente pretende medir.

Tipos De Test Psicológico

Los tests son de muchos tipos y estilos y cada uno de ellos cumplen una o
varias de las siguientes finalidades.

1. Test individuales y colectivos:

Algunos tests cuentan con pruebas individuales que se aplican a un sujeto a la

vez, en las empresas se utilizan menos pues le resultan muy costosas, así
como la demanda de personal en las maquilas resulta más difícil su aplicación.

2. Test computarizados:

La computadora empieza por plantear una pregunta de dificultad media, es

decir que cualquiera con inteligencia normal pueda contestar. Si la respuesta es
acertada, la computadora plantea una pregunta más fácil pues el sujeto ya
demostró poseer una capacidad regular.

3. Test de velocidad y poder:

Su diferencia se refiere al tiempo disponible para terminarlas, el test de

velocidad se refiere a que tienen un lapso fijo para que todos los evaluandos
terminen.
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El test de poder no tiene límite de tiempo los evaluandos pueden tardar cuanto
tiempo deseen.

4. Test de lápiz y papel y test de ejecución:

Las preguntas vienen en formularios impresos y las respuestas se anotan en

una hoja. A esta categoría pertenece la mayoría de las pruebas colectivas de
inteligencia, interés y de personalidad.

5. Test de capacidad mental (test de inteligencia):

Los reactivos de los tests de inteligencia se relacionan sobre todo con material
educativo: ortografía, lectura, matemáticas. No mide la inteligencia intrínseca, si
no más bien lo que el sujeto aprende en la escuela.
En términos generales, se ha demostrado que los tests de inteligencia predicen
mejor el éxito en programas de adiestramiento que el rendimiento adecuado
en el trabajo.

Entre los Test más comunes encontramos:

» Test de OTIS: auto administrable en capacidad mental, se encuentra entre

los de mayor uso en la selección de personal, esta destinada a ocupar
puestos de los más heterogéneos: oficinistas, líneas de montaje,
supervisores de bajo rango, es decir cargos que no requieren de mucha
inteligencia.

» Test de selección de Wonderlic: Versión abreviada de una de las series del

OTIS, ha alcanzado particular aceptación en el sector industrial porque se
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requieren unos 12 minutos para terminarlo. A pesar de su poca extensión

logra predecir con certeza el éxito de ciertos puestos de rango inferior.

» La Escala de Wechsler de Inteligencia de Adultos (WAIS): es un test largo

que se aplica en forma individual y se usa poco en la selección de
candidatos. Se reserva casi exclusivamente a la selección de personal de
alta gerencia. Su aplicación, calificación e interpretación requiere de mucha
experiencia y preparación por parte del que la realiza.

6. Test de Intereses:

Estos tienen mayor valor en la orientación y asesoramiento vocacional que en la

selección de personal para el sector industrial. En esencia comprender muchas
actividades y objetos de la vida diaria; entre ellos los sujetos eligen sus
preferencias.

Se basan en el hecho de que si alguien tiene éxito en determinada ocupación,

lo mas seguro es que también encuentra satisfacción en ella.
Dos inventarios de intereses de usos comunes:

1. Strong Campbell: Test colectivo integrado por más de 200

preguntas que versan sobre ocupaciones, asignaturas
escolares, actividades y diversiones.

2. Kuder: Consta de muchos reactivos distribuidos en grupos

de 3. En cada tríada, el examinando debe indicar la
actividad de su preferencia y la que menos le gusta.
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7. Test de Aptitudes:

Son creados específicamente para medir las habilidades que se requieren. En

el caso de la Industria maquilera es necesario que las aspirantes a los puestos
tengan las habilidades para desarrollar eficientemente su tarea; entre este tipo
de pruebas se mencionan: GATB ( Baterías de Pruebas y Aptitudes
Generales), el DAT ( Pruebas de Aptitudes Diferenciadas) y la Prueba de
Clasificación de Aptitudes de Flanagan ( FACT)

8. Test de Capacidad Motora:

En el campo de la industria, ( para este caso la Industria maquilera de ropa)

muchos puestos exigen una destreza motora de alta calidad que abarca:
coordinación muscular, destreza digital y una excelente coordinación de ojos y
manos; entre los cuales se menciona la Prueba de Destreza de Stromberg,
Prueba de Índice de Manipulación de Minnesota, el Tablero de Clavijas de
Purdue y el test O´connor utilizado en esta investigación en la selección de las
operarias.

9. Test de Personalidad:

Algunos considerados controvertidos todavía son utilizados para la selección de

personal, si bien las constantes críticas por parte de los interesados y del
público en general han hecho disminuir su aplicación.
Dos instrumentos de medición de la personalidad son el informe introspectivo y
las técnicas proyectivas.
El primero presenta a los sujetos varios reactivos que versan sobre ciertas
situaciones, síntomas o sentimientos; luego se les pide indicar la precisión con
que cada uno los describe o su concordancia con él.
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Mientras que las técnicas proyectivas presentan al individuo un estimulo

ambiguo, como las manchas de tinta rosada, su tarea consiste en encontrarles
estructura y significado; en otras palabras debe decir lo que ve en la figura.
Un ejemplo de este tipo es Inventario Multifacético de la Personalidad de
Minnesota (MMPI). Sin duda el más conocido e importante, contiene 566
reactivos clasificados como verdaderos, falsos y dudosos. Tiene muy escasa
utilidad en la selección ya que dura demasiado tiempo y de mucha motivación
para contestar cada reactivo con cuidado. Por otro lado las técnicas proyectivas
fueron creadas para personas que padecen de problemas psíquicos pero
también se utilizan en menor medida en la evaluación de candidatos.
La técnica proyectiva más conocida es el Rorschach llamada comúnmente Test
de Manchas de Tinta.
Al sujeto se le muestra en forma individual 10 manchas de tinta normalizadas y
se les pide manifestar lo que ven en las figuras.
La interpretación de las respuestas es complicada y se basa en si ve
movimientos, figuras humanas, objetos animados o inanimados. La calificación
es objetiva y depende de la presentación, capacidad y personalidad del
examinador.

Ventajas de los Tests Psicológicos

Su ventaja principal como instrumento de selección consiste en que mejoran el

proceso de selección, los tests psicológicos ofrecen ventajas especificas sobre
otros instrumentos de selección. Una de ellas si se exceptúan los tests
proyectivos, la constituye su objetividad.
La eficacia de un test depende de la cantidad y calidad de la investigación antes
y al momento de aplicarlo. Sin el apoyo de una investigación constante, las
pruebas psicológicas no mejoraran para nada la calidad del programa de
selección.
Cuanto más alto sea el rango de un puesto, más difícil será pronosticar el
rendimiento por medio del test psicológico, y sin embargo son estos puestos los
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de mayor trascendencia de la industria y los que requieren un instrumento de

selección más eficiente y satisfactorio.
Igual con otros métodos de selección, la utilidad de un programa de test
psicológico en una organización depende del tiempo y del dinero que la
gerencia este dispuesta a dedicar a la investigación psicológica que necesita.

Falseamiento de las respuestas al test

En algunas ocasiones nos encontramos con personas que están siendo

evaluadas y buscan manipular a propósito las respuestas de un test, a fin de
crear una buena impresión. Es una de las dificultades mas graves de algunas
pruebas de selección de personal. Si el solicitante no contesta con veracidad, la
predicción de su rendimiento laboral carecerá de valor.
Suponiendo que el evaluado necesite desesperadamente un trabajo y la
empresa solo le ofrece un puesto en el departamento de ventas. El test en la
empresa englobará reactivos como los siguientes:
» Me gusta conocer nuevas personas.
» Me llevo bien con la gente.
» Me es fácil hablar con los demás.
Si el evaluado necesita trabajar sin duda contestara más acorde con el puesto
que solicita, es decir, su respuesta será afirmativa en los tres casos.

Probablemente la empresa lo contrate pero la persona no tendrá éxito en el

puesto, ni se sentirá satisfecho en el, ya que se le exigen cualidades que
realmente no posee.

2.6 Zonas Francas Y Recintos Fiscales

Antecedentes:

Tomando en cuenta, en la década de los ochentas, e donde el conflicto armado

produjo un estancamiento económico, surgen en los noventas, el fenómeno de
 50

las “Maquilas”; creciendo en una forma exuberante, emergiendo como una

propuesta del Gobierno en ese entonces, siendo un “modelo económico” que
incluye entre otras características programas de ajuste estructural. Todo esto
fue motivado por la Agencia Internacional para el Desarrollo de los Estados
Unidos (USAID). Esta estrategia ha dado resultados en el valor de las
exportaciones como el número de puestos generados, conllevando a una
demanda de empleos. Como dato de empleos ocupados por la industria
maquilera es de un 9.27 % ( Citado por Anner, 1998).
Cuando se habla del término “Maquila”, se remonta a que se refería al proceso
de “Ensamblaje”, en El Salvador esta referido básicamente a la “confección de
ropa” pero hoy en día, además de coser ropa, se corta la tela, se plancha las
piezas, se colocan las etiquetas de marca, se venden y empacan el producto.
En otras palabras algo más que un simple ensamblaje.

Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) citado por Anner, 1998,

comprende actividades que se realizan por encargo de otra empresa que
diseña los productos, define la planeación estratégica de su producción, aparta
el objeto de trabajar y conserva la propiedad sobre productos.

También se entiende por maquila a un “trabajo por contrato”, la maquila en

nuestro país, así como en cualquier otro, forma un eslabón en una cadena de
producción y consumo mundial, por si sola no es considerada industria, sino
forma parte de distintas industrias tales como: la industria de ropa, la industria
de aparatos electrónicos, la industria de automotores etc., En El Salvador la
mayoría de empresas maquiladoras tienen contratos de producción con
empresas trasnacionales de la Industria de ropa de Estados Unidos; al hablar
de la población de trabajadores, se considera que la maquila emplea mano de
obra fundamentalmente femenina.
La maquila tiene dos modalidades: Recintos Fiscales y Zonas Francas. La
mayoría de las empresas maquileras instaladas en el país son de capital
 51

Salvadoreño y se encuentra ubicado en recintos fiscales. Para 1995 operaron

con un promedio de 240 trabajadores por fábricas. En cambio la mayoría de las
empresas de las zonas francas son de capital extranjero y tiene una escala de
producción mayor, 586 trabajadores por empresa.

Para 1997 había seis zonas francas que reunían un total de 43 empresas,
generando un total de 25,976 empleos directos. Doce son salvadoreños, diez
estadounidenses y siete coreanas. El total del empleo generado en los recintos
fiscales es aproximadamente 33, 086.
De las maquilas instaladas en El Salvador, 154 están clasificados como textiles,
que generan más de 83%.
De las maquilas instaladas en zonas francas, 37 son textiles en el caso de los
recintos fiscales es 117 plantas textileras frente a un total de 170.
59,000 puestos de trabajos generados (1997).
La función de las zonas francas consiste precisamente en:

- Mano de obra excedente.

- Infraestructura de comunicación y energética.
- Infraestructura de servicio.
- Estructura legal que permite la supervisión de las restricciones
nacionales al tráfico internacional de pagos y mercancías.

Las zonas francas se estructuran técnicas, organizativas y legalmente hacia la

creación de condiciones adecuadas para la producción orientada al mercado
mundial; estas condiciones están presentes en los países de Centroamérica y
Caribe.
En El Salvador, hay una fuerte concentración sectorial y espacial de las
actividades de maquila en sector textil: 68.8%, es decir 2 de cada 3 se
concentran en dicho sector. (OIT,1996)
 52

El volumen de empleo por establecimiento es superior en las zonas francas que

en el rubro de las empresas.

Características de la mano de obra:

El empleo en empresas maquiladoras es en gran medida femenino: el 78%

mismo porcentaje que se alcanza en el sector textil. (OIT, 1996)

Otros datos

El salario no llega a los $0.60, en los Estados Unidos es de $5.00 por hora. El
empleo generado es de 90,000, equivalentes al 4% de la Población Económica
Activa (PEA). La Exportación bruta: 505. Y las Exportaciones netas de la
maquila: 17%.

Historia y Desarrollo de Las Maquilas:

La palabra maquila esta asociada a frases como: precariedad, abuso, acoso y
violencia contra las mujeres, falta de libertad sindical y de negociación y largas
y agotadoras jornadas de trabajo.
Si bien las maquilas aparecieron en América Latina en los años 60 y 70, bajo
los auspicios de Estados Unidos, es en los 90 cuando toman un gran impulso
con la liberalización del comercio internacional y la mundialización de la
economía (globalización).

Las zonas francas están presentes en El Salvador desde principios de la

década de 1970, cuando se creo la zona franca San Bartolo, la cual llego a
albergar a un importante grupo de empresas relacionadas con el ensamblaje de
diferentes productos, pasando desde los textiles hasta los productos
electrónicos.
Las maquilas son definidas como aquellas empresas que se dedican a realizar
actividades de producción en volúmenes significativos para ser exportados a
 53

otros países, generando esto, en el caso de nuestro país, fuentes de empleos

para las familias Salvadoreñas.

Características de las Zonas francas:

La mano de obra predominantemente femenina (78%) con diferentes niveles de

educación, la mitad de las trabajadoras tienen entre 6 y 9 años de escolaridad.
Los diferentes niveles educativos de las trabajadoras no diferencian las
condiciones de trabajo, ya que los niveles de ingresos están vinculados a las
destrezas manuales y las posibilidades de promoción interna son mínimas; la
mayoría de los puestos de dirección en esta industria son ocupados por
hombres que producen la situación de discriminación de la mujer.

El Empleo en la Maquila:

Los puestos de trabajo generados por las maquilas emplean fundamentalmente

mano de obra femenina y joven. En El Salvador, la población femenina en este
tipo de fabrica abarca entre un 65% y un 95% del total del personal con edades
que en promedio rondan los 23 años, solteras en su gran mayoría (Entre el 55 y
70%) aunque con responsabilidades familiares.

2.7 Historia de La Empresa

Las maquilas de la Zona Franca Internacional de Olocuilta ubicada en, El

Departamento La Paz, Km. 28 ½ , carretera a Comalapa, Ciudad de Olocuilta,
se inician aproximadamente hace cuatro años con una empresa extranjera
llamada NIVTEX que en la actualidad ya no existe. En un principio no se tenía
un Departamento de Recursos Humanos que contara con un Departamento de
Reclutamiento y Selección de personal. Tiempo más tarde este proyecto nace
 54

de los resultados obtenidos de todas las personas aspirantes a una plaza, que
llegaban de la zona de San Marcos y sus alrededores a pedir trabajo.
El día 7 de mayo del año 2001, inicia formalmente la Dirección de Recursos
Humanos con el objetivo de apoyar y colaborar con las empresas establecidas
dentro del proyecto que se refiere a la Administración de Recursos Humanos.
Hoy en día se cuenta con 5 empresas aproximadamente, cada una de diferente
origen y estilo distribuidor, entre ellas se encuentran de tipo Asiáticas,
Americanas, Mexicanas, etc. Contando un promedio de 5,000 empleados
repartidos en 5 empresas.
La demanda a la que se enfrenta este proyecto es el Reclutamiento y Selección
de personal en las áreas técnico operativo y administrativo, todo esto a través
de fuentes internas y externas.
Para el Reclutamiento de personal operativo se han creado alianzas con las
alcaldías de los municipios de La Paz, San Marcos y sus alrededores. También
se a reclutado personal a través de desayunos, presentaciones del proyecto en
los municipios y cantones.
Otra fuente de Reclutamiento son las iglesias, unidades de salud, escuelas y
centros de capacitación, ferias laborales programadas por el Ministerio de
Trabajo y un programa llamado “HABIL” (Proyecto de INSAFORP) el cual
consiste en visitar centros de capacitación; a través de todos estos medios; se
les proporciona la información necesaria a cerca del proyecto, las ventajas y
oportunidades de trabajar en una maquila y como esto puede llegar a mejorar la
economía de sus hogares. Un ejemplo de feria laboral se encuentra en “El
Diario de Hoy. San Salvador, 21 de Julio del 2001.
El proceso de Reclutamiento y Selección de personal actual consiste en que
todos los días lunes asisten al Departamento de Recursos Humanos
aproximadamente de 100 a 150 personas entre hombres y mujeres en busca de
trabajo.
La demanda de trabajo en las maquilas es tanto que no se cuenta actualmente
con un proceso formal, adecuado y eficiente, ya que según el personal
 55

encargado de esta tarea de Reclutamiento y Selección de personal refieren que

no existe tiempo para llevarlo a cabo.
La mayor parte de personal que se contrata es del sexo femenino, ya que
consideran que el personal masculino es más problemático debido a los vicios y
a las relaciones promiscuas con las operarias. (Información obtenida por la Jefe
de Recursos Humanos).
Cada empresa contrata al personal de acuerdo al perfil que cada uno solicita, el
cual casi siempre es muy vago o simple.
La preselección se hace de acuerdo a criterios que no son técnicos más bien de
percepción. En el caso de las mujeres con experiencia, no importa la edad, y
son evaluadas en la empresa a través de habilidades y destrezas manuales
como coser sobre dibujos y rellenándolos a máquina.
Las personas sin experiencia se necesita que oscilen entre las edades de 18 a
35 años, no se evalúan a través de ningún tipo de prueba, únicamente se
necesita que cuenten con habilidades manuales, sin tomar en cuenta que sepan
hacer lo que dicen saber hacer.

El proceso a nivel técnico y administrativo se selecciona a través de:

» Nivel curricular.
» Entrevistas.
» Se envían a la empresa que los solicita.

Se lleva a cabo una preentrevista a nivel curricular, luego se introduce la

información a la base de datos, posteriormente son enviados a las empresas
que los solicitan para cubrir plazas como secretarias, supervisores, control de
calidad con especialidad en diferentes áreas como mecánica, instructores,
empacadores etc.
En el perfil administrativo las aspirantes deben de contar con los siguientes
requisitos:
» Bilingües.
 56

» Con experiencia.
» Con conocimientos de computación.
» Egresados o graduados de carreras a fines.

El proceso a nivel operativo se selecciona a través de( a pesar, como se a

planteado antes de no existir un perfil en forma escrita, se a rescatado la
siguiente información):

» Una preentrevista para saber en que ha tenido experiencia.

» Se envían a la empresa solicitante para ser evaluados en un
área de trabajo específica.

Se espera que posean habilidades motoras en sus manos y que conozcan un

poco el área, para poder cubrir plazas como: operadores de maquinas
industriales, planeras, raneras, collareteras, botón, croché, etc.
En el Perfil operativo las aspirantes deben poseer los siguientes requisitos:

» Saber leer, escribir y firmar

» Edades que oscilen entre los 18 a 35 años
» Habilidad y destrezas manuales
» Sexo femenino
» Con conocimiento de maquinas industriales
» Con o sin experiencia

En el área de corte se necesita que sean bachilleres o que tengan

conocimientos básicos de las operaciones matemáticas como sumas, restas,
multiplicar y dividir.
 57

Ficha técnica de la Empresa. (DIARIO DE HOY, 2001)

Nombre: Zona Franca Internacional

Ubicación: kilómetro 28.5, carretera a Comalapa, Departamento de La Paz.
Dueño: Guerrero y Asociados.
Naves a construir: 38.
Número de empresas: 5.
Empleo generado: 5,000.
Empleo estimado: 5,000.
Inversión estimada: 17 millones de dólares.
 58

2.8 Marco Conceptual

ACTITUDES: Tendencias a reaccionar positivamente o negativamente ante un

objeto, persona o circunstancia.

ASCENDENCIA: Individuos verbalmente dominantes, quienes adoptan un

papel activo dentro del grupo, tienden a tomar decisiones de manera
independiente y poseen seguridad en sí mismos en sus relaciones con los
demás.

ATRACADORAS 1: Se encarga de la pega de portacinchos a pantalones (seis

portacinchos por pantalón).

ATRACADORAS 2: Son las que se encargan de hacer remates o terminales a

bolsa de vaina en pantalón de caballero (bolsa trasera).

AUTOESTIMA: Auto evaluación positiva o auto imagen de la persona. (Papalia

97)

BOTONERA: Son las operarias que tienen en su función pegar botones en

camisa mangas largas de hombre (14 botones por camisa).

COLLARETERAS: Es la operaria que se encarga del ruedo de la manga en la

camiseta.

CORTE: Es la que se encarga del tendido de lienzos para el corte.

CUESTIONARIO: Lista de preguntas respecto de un tema en particular, que se

aplica a un grupo de individuos a fin de obtener información acerca de sus
referencias, creencias, intereses y comportamientos.
 59

EMPACADORA: Se encarga del embolsado de piezas terminadas.

ENTREVISTA: Procedimiento sistemático para obtener información al hacer

preguntas y en general actuar en forma verbal con una persona.

ENTREVISTA PLANIFICADA O DIRIGIDA: Respetar un esquema

previamente trazado, lo que impide las divagaciones y permite en todo
momento el control de la situación por el entrevistado.

ENTREVISTA SEMI-LIBRE: Se realiza siguiendo un modelo preestablecido

pero sin necesidad de mantenerlo de manera rígida.

ENTREVISTA LIBRE: Se desarrolla sobre la marcha y con gran fluidez.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Esta entrevista es una plática formal y en

profundidad, conducida para evaluar la identidad para el puesto que tenga el
solicitante.

ENTREVISTA PLANIFICADA O DIRIGIDA: Respeta un esquema previamente

trazado, lo que impide las divagaciones y permite en todo momento el control
de la situación por el entrevistador.

ESTABILIDAD EMOCIONAL: Referido a Individuos emocionalmente estables

libres de preocupaciones, ansiedades y tensión nerviosa.

EVALUACIÓN: Juzgar el mérito o el valor del comportamiento de un sujeto a

partir de una combinación de calificaciones de prueba, observaciones e
informes.
 60

LIMPIADORAS: Son las operarias que se encargan de limpiar los hilos en

camisas de hombre manga corta.

PLANERAS: Son las operarias que tienen como función el taqueo de mangas
(asegurar costura).

PLANCHADO: se encargan de planchar las piezas tales como vestidos

sencillos (sin cuello ni mangas).

PSICOMOTRICIDAD: Son aquellas actividades que suponen una significación

Psicológica al movimiento, que permiten integrar y coordinar las funciones de la
vida Psíquica con el movimiento.

PSICOMOTRICIDAD GRUESA: Consiste en la posibilidad de tener un buen

dominio del cuerpo, coordinando los movimientos de la masa muscular. La
motricidad gruesa permite el desarrollo de huesos y músculos que se hacen
más fuertes y es posible una mejor coordinación neuromuscular entre brazo,
pie, sentidos y el sentido neurológico central.

PSICOMOTRIDAD FINA: Es la posibilidad de manipular los objetos ya sea con

la mano, con los movimientos mas diferenciados utilizando ciertos dedos.
Incluyen sus acciones los músculos intrínsecos y extrínsecos.

RANERAS: Son las operarias que tienen como función unir hombros de las
camisas.

RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización y que de entre los cuales se seleccionen los futuros integrantes de
la organización.
 61

RECLUTAMIENTO INTERNO: Cuando la vacante se cubre con personal de la

empresa.
Es la consideración que se da como primera fuente de reclutamiento, el
personal de la propia organización, mediante los ascensos o traslados de los
empleados.

RECLUTAMIENTO EXTERNO: Cuando la vacante se cubre con personal

“extraño” a la empresa.

RECINTO FISCAL: Figura jurídica creada en 1990 para la nueva ley que
regularía este tipo de actividades. Se definen como espacios industriales, fuera
de las zonas francas, que gozan de los mismos beneficios fiscales que están
sujetos a normas de control para asegurar que la totalidad de su producción sea
exportada.

RESPONSABILIDAD: Los individuos que son capaces de perseverar en el

trabajo que se les asigna que son tenaces y determinados y en quienes se
puede confiar.

SELECCIÓN: Es escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados,

buscando mantener o incrementar la eficiencia y el rendimiento del personal.

SOCIABILIDAD: Son personas que les gusta estar y trabajar con otros
individuos, son gregarios y sociables.

ZONA FRANCA: “... Espacio o área geográfica extraterritorial (establecida así)

para efectos tributarios específicamente definidos, en el que se dedican
primordialmente a la exportación y a proveer ciertos servicios vinculados al
comercio internacional y actividades conexas o complementarias a ellos. Los
 62

productos de estas empresas se hayan libres de impuestos pero tienen

restricciones para ingresar a la economía interna del país en que se encuentra
la zona franca. (FUNDE "la actividad de la maquila en la economía
salvadoreña" Actualidad económica, Enero 1997, San Salvador, citado por
Anner, 1998).