Vous êtes sur la page 1sur 49

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Actividad de Aprendizaje 4
Manual de selección

PRESENTADO POR:

karito Valencia

Julio 26 del 2017


TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

3. Alcance.

4. Aplicabilidad del manual.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre

los procesos de selección, promoción y vinculación.

6. Responsables.

7. Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

9. Etapas del proceso.

10. Notificación /creación de la vacante.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseño aviso de publicación.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creación bases de datos de candidatos.


20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes

participarán del proceso?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de referenciación.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.

26. Glosario.

27. Documentos de referencia.


1. INTRODUCCION

El presente manual selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de

mejorar la forma de reclutar personal para la Distribuidora – LAP en el cual se pretende

crear bases que establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla

con un perfil a fin a las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la organización, así

de esta forma se fortalecerá la Gestión del recurso humano y sobre todo la mejora continua

de los procesos.

De esta manera, teniendo todo un manual de selección bien estructurado se podrá

tener eficiencia y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado

cumpliendo con los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las políticas

organizacionales establecidas. En este sentido es muy importante como se elige al personal,

y que sea un proceso que determine el éxito en la elección ya que cuando se falla en este,

nos podemos encontrar por ejemplo con personas poco capacitadas que provocaran grandes

pérdidas a la organización por errores en sus procedimientos, como en el tiempo perdido y

todo lo que compete. Sirviendo este como herramienta para la selección de candidatos

hasta llegar a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que

contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y

por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma. Este Manual será

guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe revisar y

actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las

funciones según el área teniendo en cuenta la normatividad vigente.


2. OBJETIVO GENERAL

 Plantear un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano basado en

competencias, que cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la

Distribuidora – LAP.

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

 Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de

selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de

manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.

 Recopilar y analizar información que evidencie el proceso actual de reclutamiento y

selección.

 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el

manual de selección por competencias.


3. ALCANCE

Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal

para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por

primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP.

El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para

llenar las vacantes. El manual de selección tiene como propósito de iniciar estableciendo

perfiles adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la

búsqueda y/o reclutamiento de personal terminando, las descripciones de puestos

constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las

funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso

a paso de una correcta elección se podrá obtener así un conjunto de solicitantes, del cual

saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera

independientemente del reclutamiento.


4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de este se podrá aplicar en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora LAP. A través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el

trabajo de vigilar que todo el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles

requeridos para los cargos de la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles

de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener

especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con

la finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el

manual de selección como de personal como una optima y útil herramienta a la hora de

reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante dando

cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA
ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE
LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.

Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá

llenar una solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por el

Director financiero y administrativo para que este verifique la disponibilidad presupuestal,

para después hacerla llegar a la Directora de Gestión Humana y pueda llevar a cabo el

procedimiento de reclutamiento y selección.

Áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal

según la junta directiva de la Distribuidora LAP.

ENVIO DE REQUISICION

DIR. COMERCIAL Y
JEFE DE DIRECTOR
. DISTRIBUCION DIRECTOR LOGISTICO
FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO

DIRECTORA
GESTION HUMANA

COORD. COORD. COORD.


FORMACION Y COMPENSACION SELECCIÓN Y
DESARROLLO Y BENEFICIOS VINCULACION
6. RESPONSABLES

Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora LAP. El encargado del área de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla

con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para

que tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se

solicite en cada área.

DIRECTORA DE
GESTION HUMANA

COORD. COORD.
FORMACION Y COORD. SELECCIÓN Y
DESARROLLO COMPENSACION VINCULACION
Y BENEFICIOS
7. COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se

seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay organizaciones

han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el

capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles por la

otra. Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario realizar

nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Cuando la selección se realiza con

candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para

reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.

5. Recepción de ofertas y primera selección.

6. Realización de la entrevista preliminar.

7. Aplicación de la batería de pruebas.

8. Verificación de las referencias laborales y personales.

9. Elaboración de los informes de preselección.


10. Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas y/o

interesadas.

11. Entrevista de selección.

12. Seguimiento de los preseleccionados.

13. Contratación.

14. Carta de agradecimiento a los participantes.

15. Proceso de contratación y admisión.

16. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su

posterior traslado a la unidad de inducción.


8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y

promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las políticas

que se fija en la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de

reclutamiento.

POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen

opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto

negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la

organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de

conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye

esta política.

Actuando en consonancia con las leyes, la organización puede proceder a vetar o

favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros

incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.


De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresas tiene

varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar

inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las

circunstancias que rodean el entorno, como ddisponibilidad interna y externa de los

recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas

del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o

traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing),

empleados temporales.

Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o promoción

que se han estipulado desde el área de Gestión Humana:

 Consulta de Archivos o bases de datos.

 Candidatos presentados por empleados de la empresa.

 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.

 Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.

 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa.

 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.


9. ETAPAS DEL PROCESO

 Notificación /creación de la vacante.

 Revisión / creación del Perfil del cargo.

 Perfil de las competencias organizacionales.

 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

 Mecanismos de publicación de vacantes.

 Modelo hoja de vida propia.

 Diseño aviso de publicación.

 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

 Creación bases de datos de candidatos.

 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes

participarán del proceso?

 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

 Formato de referenciación.
 Decisión de contratar / promover a un cargo.

 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que

comience el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay

ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o

los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes

los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en

donde se presente una vacante.

Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:

 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.

 Área del cargo.

 Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.

 Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe

tener el candidato que se postule a la vacante.


 Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos para el

cargo.

 Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona

seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales

y Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe

escoger la opción “Prácticas profesionales”

 Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado la

persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término

indefinido, contrato civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje,

contrato de obra o labor.

 Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la

vacante. Por ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante

Pendiente de Grado.

 Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que se

requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a

estudiantes en práctica debe poner “Sin experiencia”.

 Formación académica pregrado/postgrado

 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma

rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la

postulación de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no

será posible.
 Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán

postularse a la vacante.

 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante, deberá

ir registrado el correo electrónico en la vacante.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del

perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a

nivel académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que

desempeñará el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el

Manual de perfil de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se

encuentra ya autorizado y aprobado por el área de Gestión de talento humano de

la Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA


Número de cargos Cargo del jefe inmediato
Objetivo principal Funciones claves
Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas
Requisitos académicos Experiencia laboral
Competencias organizacionales
.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada

dentro de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un

conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo

para realizar su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de

conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,

características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un

desempeño superior del trabajador y de la organización. Es requerimiento esencial que esas

competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la

organización. Estos deben ser actualizados de manera constante, esta información es

dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del

tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1

año de validez para estos perfiles.

COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS TECNICAS


Adaptación Ambición profesional Asertividad Atención al detalle
Análisis Aprendizaje Autocontrol Atención al publico
Autonomía Creatividad Delegación Auto organización
Dinamismo Flexibilidad Independencia Comunicación no verbal
Iniciativa Integridad Juicio Comunicación escrita y oral
Liderazgo Negociación Conciliación Comunicación asertiva
Servicio Persuasión Planificación Disciplina
Organización Toma de decisiones Sociabilidad Responsabilidad
Trabajo en equipo Razonamiento numérico
Trabajo bajo presión Sentido de urgencia
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS
(PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y

las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a

seleccionar. Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento

de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora

LAP.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante

que se encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los candidatos

los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización

a sus empleados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS HABITUALES

 Empleados que se retiran

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y

requisitos exigidos

 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa


EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se

realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de

trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios

publicitarios y demás.

FUENTES EXTERNAS

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado

en otras búsquedas laborales.

LAS FUENTES EXTERNAS SE PUEDEN CLASIFICAR EN:

 Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,

bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.


14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y

externas según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear la

vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos

necesarios:

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna

 La publicación interna

 La propuesta directa al personal

Asimismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso resultando

esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden

ver como un premio, beneficio de la organización para los empleados que se destacaron

por un excelente desempeño. Igualmente encontramos la Transferencia, y se trata de una

función que permite pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de una

categoría.

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa


 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la
organización.
 Bolsas de empleo y/o Anuncios.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Foto
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS
FORMATO HOJA DE VIDA (opcional)

Fecha:
Nombre del cargo:

Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser
genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito indicado
en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el cargo al
que se postula

Nombre del evento:


Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Nombre del evento:


Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora.

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):
Otros Datos de Interés
Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con
lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Fecha de publicación:
24 de julio de 2017

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS


CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL

Tipo de contrato a término indefinido

ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LOS


REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATORIA.

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere a una
combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de las partes
interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el cargo a
proveer.
CECARGO
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
DE PLAZAS
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000
COMERCIAL
CO

ME

RCI

AL
VACANTE
Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta tenga
Presente las siguientes claridades

SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO


O INDEFINIDO tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los trabajadores
que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que envíe
el correo.
 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de que
identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su
inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporáneas.
VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:
1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en su historia
laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de que finalice
la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes los soportes que acrediten el
cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,
2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada
durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con la revisión de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificará que:
a. El cargo desempeñado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año
c. Funciones desempeñadas.
d. El tiempo de la experiencia

DURANTE EL PROCESO:
1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental para que
continúe con el proceso.
3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y pruebas de
sistemas.
4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de la
publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página). Estos serán
notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del proceso
en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la entrega de
resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electrónico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado pruebas
psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se consideran vigentes,
salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes de
aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección se
declarará desierto.
9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.

SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE LA


DISTRIBUIDORA LAP Y ES EXTERNO, tenga presente el siguiente procedimiento para su
inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico lap@lapsas.com.co, en el
formato de hoja de vida que se encuentra en la página web www.lapsas.com.co link “Ofertas de
Empleo”.
1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe ingresar el
número de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas únicamente si pasa
a la etapa de valoración.
3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de educación allí
definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de educación diferente al
solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido, no será admitido en el
proceso de selección.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:


1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre, será el referente
para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.
2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la fotocopia del acta
de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados laborales que
deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y describir exactamente:
a. El cargo desempeñado.
b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.
c. Funciones desempeñadas.
4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante Periodos.

DURANTE EL PROCESO:
1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el día y hora
establecidos para continuar en el proceso.
2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y pruebas de
sistemas.
3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de
Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las citaciones y los
resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los
porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de
selección se declarará desierto.
7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.

A continuación, presentaremos la información asociada con la plaza a proveer:


CODIGO DE
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
DE PLAZAS
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000
COMERCIAL
CO

ME

RCI

AL
RGO
CARGO

PROPÓSITO DEL CARGO:


Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área comercial, enfatizando
en la calidad del trabajo en el desempeño de las responsabilidades asignadas, proporcionando una
seguridad razonable de que estos procesos estén funcionando de acuerdo con lo deseado y que
permitirán alcanzar los objetivos y metas de la organización.
Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes comerciales, ventas y
mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organización, basándose en las políticas de
ventas y distribución de los productos y servicios que cumplen con las metas establecidas así
como brindar un servicio al cliente con excelente calidad.
Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el equipo de trabajo que
tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los
planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

NIVEL EDUCATIVO: Titulación universitaria.

 Administración de empresas y/o Negocios.


 Economía
 Ingeniería Industrial o carreras afines.

 Especialización en marketing o ventas. (opcional).

EXPERIENCIA: Que en los últimos seis (6) años y después de obtener el título profesional o
posgrado, acredite un (2) año experiencia, en actividades relacionadas con las labores del cargo;
se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del caso.

SEDE DE TRABAJO: Manizales


FECHA DE INSCRIPCIÓN: Desde la fecha de publicación hasta el 27 de julio de 2017 a las 2:00
p.m.
PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

PRESELECCIÓN:
Validación de requisitos de educación y experiencia,
Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)
Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN:
Pruebas psicológicas - entrevista.
Assessment Center, si es del caso.

_______________________________________________________________________________

AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora LAP, en digital,


usted AUTORIZA a la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP sas, para que recolecte, almacene,
use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.) solicitar soportes de la hoja de
vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar copia de la convocatoria al correo
electrónico; 4) Incluirlo en una base de datos para tener un registro de la inscripción; 5) verificar el
cumplimiento de requisitos como parte del proceso de selección; 6) tener un registro de quienes se
presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selección; 7) para citación y aplicación
de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros realicen la evaluación de las
pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de selección en sus diferentes filtros.
10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar registro de la asistencia a las pruebas y a
la entrevista; 12) Para almacenar la información personal por un año con el fin de que LAP lo
puedan contactar para invitarlo a participar en procesos de selección de personal. 13) Para reportar
el ingreso o movimiento por concurso a la instancia pertinente. 14.) Para reportar información a las
autoridades competentes en caso de que lo requieran.

AVISO DE PRIVACIDAD
Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS
Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia
Dirección física: Calle 71 N° 4- 345
Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.
Teléfono: 8349000
Correo electrónico: lap@lapsas.com.co
LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines antes descritos en
la autorización, conforme a la política de protección de datos personales de LAP, la cual usted
puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como titular de los datos personales a usted le
asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos personales, solicitar prueba de la
autorización otorgada para su tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado a los
mismos, presentar quejas ante la SIC por infracción a la ley, revocar la autorización y/o solicitar la
supresión de sus datos en los casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los
mismos. Los cuales podrá ejercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000-
9302000 o escribiéndonos a través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página
www.lapsas.com.co.

VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL


Si está interesado y cree que su perfil cumple con los
requisitos entre a nuestra página www.lapsas.com.co link en
ofertas de empleo y siga las instrucciones.

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para

que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un

empleado de la empre pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e

indagar si es necesario actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los

requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será

comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no

haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de

cargo.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas

de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse

en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se

dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su

defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer

trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos

debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de

tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además
ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:


Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,

acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de

selección en un único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base

de datos es, definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la fuente

más grande e importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe

estar perfectamente organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de

selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede

tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Ahorra tiempo.

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.


 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

 Crea y/o importa candidatos automáticamente.

 Permite añadir notas y comentarios.

 Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.

 Envía comunicaciones masivas a candidatos.

 Incorpora resultados de pruebas.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE


QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN
DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de

la organización dependiendo las características psicométricas como por ejemplo, si es

grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la

vacante que hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones

del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a

analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.

HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales

de un individuo.
PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas

para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las pruebas

pueden ser:

 Pruebas de conocimiento.

 Pruebas de desempeño.

 Pruebas de inteligencia.

 Pruebas psicológicas o de personalidad.

ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la

empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo

general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de

Gestión del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas

pueden ser:

 Entrevista no dirigida.

 Entrevista estructurada.

 Entrevista situacional.

 Entrevistas para describir comportamientos.

 Entrevista de grupo.
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL
ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.

REFERENCIACION LABORAL

Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada cargo que

ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

1. Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera

experiencia (del año en curso hacia atrás).

2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la

empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa
demuestra competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina,

dedicación

a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe

complementarlos con los datos que siguen.

b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.

c. Tiempo laborado.

d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos y

no por áreas funcionales.

NOTA:

Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados.

Algunos sólo ponen logros.

Es importante poner el tiempo trabajado.

REFERENCIACION ACADEMICA

De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos niveles de

aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de formación

especializada que no necesariamente redundan en un título de educación formal.

Póngalos en el siguiente orden:


 Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último que ha

obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si realizó áreas de

énfasis inclúyalas.
 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala
 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enúncielo.

Y si de éste salió algún subproducto resáltelo.

 Si realizó un área de énfasis diga cuál.


 Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2 por

ejemplo, no deje de mencionarlo

REFERENCIAS PROFESIONALES

Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su

experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias

profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.

Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”

accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente

positivo de sus labores.

Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y externos,

quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras unidades a las que no

pertenecía directamente pero para las que sí desarrolló actividades; las personas de otras

instituciones del sector y del área a la que está aspirando.

Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando se dijo

arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir la

llamada y a dar las referencias.


22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:


TELÉFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR


INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección


complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más
adecuado.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

 EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja cierto número de

horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el

salario mínimo. No obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta

seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo aunque no

estés en el local.
 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y

requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizarás

más tiempo enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores complementan su

jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de

que tu empleado se comprometa largo tiempo en su trabajo a tu cargo.

 EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de

trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo.

Ellos se encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las cuestiones

administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda

temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo, por ejemplo, la época de

rebajas o de Navidad.

 CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan trabajo

para proyectos específicos donde son requeridas formación o habilidades especiales.

Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en función de los resultados

obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la

contratación de empleados por proyecto.

PROMOVER A UN CARGO

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos de

recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha

revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.
Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz de

transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos

personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del

departamento de recursos humanos: la motivación del equipo.

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin

tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre

con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será

mucho menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un

puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible

tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere

promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo

puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa


• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE


VINCULACIÓN.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la

organización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una

llamada telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y

documentos finales que se requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.


PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP
FECHA: 29 DE JULIO DE 2017

CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL

RESULTADO FINAL
CEDULA
ESTADO
24.624.813

18.522.754 SELECCIONADO

30.361.494

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía


 2 fotos
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificados de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 Exámenes de ingreso

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE


AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Manizales, Julio 30 de 2017

Señor(a)
Federico Salazar Gutiérrez
La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.


Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y
participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por
las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva
oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

CAROLINA ARROYAVE
Psicóloga de selección
Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad

o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a

través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la

ocupación del puesto.


Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador

para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato

Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por

periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de Hojas de vida

recibidos física o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para

desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene

dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos

similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas

mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,

recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la

información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una

vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de

trabajo, juntas de intercambio, etc.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que

debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los

especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y

entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más

antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave

en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en

la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está

seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el

mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los

requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,

habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera

manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades

del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las

posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que

miden determinadas características del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,

señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el

puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.


27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Reclutamiento y selección de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-

seleccion-de-personal.html – 61k.

 Reclutamiento y selección de personal

www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.

 Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper –

78k.

 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

 www.gestiopolis.com
 CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes modelos de

identificación de competencias laborales en la organización. México, Monterrey:

Autor.

 Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona: Editorial

Masson.

 Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos humanos. La

Habana: Editorial Academia.

 Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestión tradicional y la gestión por

procesos Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

 Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y aplicaciones en

América latina. Documento de trabajo. México, Monterrey: CINTERFOR/OIT.

 http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?

sequence=1https