FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Tema
Conflicto y negociación en la organizaciones

Autores:
Carmen Navarro, Ana Belén
Cobeñas Silva, Jhon
Chapilliquen Purizaca, Celeste
Chininin Flores,Alexandra
Farfán Chiroque, Jair
Medina Abad, Pool

Asesora:
Mg. Paola Fiorella, Monje Yovera

Piura – Perú
2019
Índice
Introducción
I. CONFLICTO

1.1. Conflicto

El conflicto se produce cuando existe una manifestación de intereses opuestos en forma de

disputa. Históricamente, se asociaba el conflicto a algo negativo, algo que necesariamente
se hubiera de eliminar o evitar, de hecho, hasta mediados del siglo XX, los principales
estudios de psicología social y organizacional se basaban en la eliminación de los conflictos.

Según Lewis (1956), define el conflicto como una lucha por los valores, por los bienes
escasos, la potencia y el estatus, lucha en la que el objetivo de los antagonistas es
neutralizar, perjudicar o eliminar al otro.

En la actualidad, se entiende y se admite la existencia del conflicto, asumiendo que no

necesariamente ha de ser siempre negativo. Actualmente se define el conflicto como un
desacuerdo intenso u oposición de intereses o ideas.

1.2. DIFERENCIA ENTRE CONFLICTO Y PROBLEMA

Problema

1.3. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

la teoría de March y Simon (1958), acepta el conflicto como algo inherente a la estructura
de la organización. Por ello no debe ser ignorado, sino más bien tomado en consideración
como fruto de mejora de las relaciones y la consecución de logros en la organización. Picard
(2007), afirma que el conflicto en sí no es ni malo ni bueno, lo que importa es la forma en
que se maneje.
Coser (1956) Redunda en esta teoría positiva del conflicto, destacando los siguientes rasgos
favorables: El conflicto mantiene la identidad de la organización. El conflicto ayuda a
mantener la relación.
Según Munduate y Medina (2011), en las organizaciones se entremezclan las tareas y las
emociones, por lo que en los conflictos organizacionales se mezclan conflictos laborales y
conflictos personales.

1.4. CAUSAS DEL CONFLICTO

Se pueden dividir básicamente en estructurales y personales

Factores estructurales

Relacionados con la forma de las organizaciones y la manera en que el trabajo está

organizado, entre ellos tenemos:

 Escasez de recursos
La insuficiencia de recursos como tiempo, dinero y materiales puede promover un
conflicto, ya que los miembros de la empresa compiten entre sí para obtenerlos.
Bajo este escenario la percepción de que otros poseen más recursos puede
ocasionar el origen de estos.

 Alta especialización
Origina conflicto porque los trabajadores conocen muy bien sus funciones y
responsabilidades y poseen poco o nulo conocimiento sobre el trabajo y
responsabilidades de los demás.

 Conflicto de Intereses o metas

 Algunos grupos o departamentos de una organización poseen objetivos diferentes
e incompatibles entre si y en consecuencia se producen conflictos. Un ejemplo
común de ello es producción versus calidad.

 Responsabilidades y funciones mal definidas

No se conocen donde acaban las responsabilidades propias o las del supervisor
inmediato. No se define de forma adecuada las tareas que deben realizarse.

 Comparación entre grupos

Cuando existe un desequilibrio marcado y se le asigna privilegios y estatus a un
grupo y se les niega a otros.

 Interferencia en la comunicación
La mala comunicación conduce a malentendidos y conflictos entre administrativos
y subordinados.

 Autoridad
Una dirección inadecuada puede provocar conflicto.

Factores personales

Están relacionados con las diferencias existentes entre los miembros de la organización, y entre
ellos tenemos.

 Enfrentamiento de personalidad
Mantener una comunicación abierta en el trabajo es una tarea estresante para gran
parte de las personas, especialmente al lidiar con personalidades distintas a las nuestras,
que nos obligan a salir de nuestra zona de confort para poder trabajar en conjunto. No
hay dos personas que sean exactamente iguales. Por lo tanto, los encuentros de
personalidad en el lugar de trabajo, son inevitables. Un empleado puede tener una
personalidad reservada, mientras que otro puede ser más extrovertido y sobresaliente.
Los problemas surgen cuando los dos no entienden o no respetan la naturaleza interna
de los demás.

 Valores distintos
 El lugar de trabajo está formado por personas que tienen su propia perspectiva del
mundo. Algunos empleados tienen fuertes creencias, que no están dispuestos a hacer
concesiones.

 Problemas personales
Si el empleado tiene problemas fuera del lugar de trabajo, tales como
problemas matrimoniales o parentales, es posible que los lleven al trabajo.

1.5. ETAPAS DEL CONFLICTO

Según Robbins-Judge, 2009 el proceso de conflictos tiene cinco etapas:

1. La oposición potencial o incompatibilidad

es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del
conflicto. No necesariamente vieron al conflicto de manera directa, pero si éste ha de
surgir una de dichas contradicciones es necesaria.

2. Cognición y personalización
si las condiciones mencionadas en la etapa 1 afecte negativamente algo que una parte
valora, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se concreta en la
segunda etapa. La etapa II es importante porque es la y que tiende a definir los
aspectos del conflicto.

3. Intenciones
las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su
comportamiento manifiesto. Estas intenciones son decisiones para actuar en una
forma dada. Las interacciones se separan como una etapa distinta porque se tienen
que inferir lo que el otro pretende para saber cómo responder a su comportamiento.

4. Comportamientos
la etapa de comportamiento incluye las expresiones, acciones y reacciones que hacen
las partes en conflicto. Estos comportamientos de conflicto por lo General son intentos
abiertos de implementar las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de
estímulos que está separada de las intenciones.
5. Resultados
La interacción acción-reacción entre las partes en un conflicto tiene consecuencias:
funcionales en el sentido que este dé como resultado un incremento en el desempeño
del grupo o equipo; disfuncionales si obstaculiza el desempeño.

1.6. TIPOS DE CONFLICTO

Existen diferentes clasificaciones de los conflictos laborales lo más básico cuestiona los
resultados beneficiosos o perjudiciales para la empresa:

 Conflictos funcionales
son aquellos que resultan beneficiosos y positivos para el funcionamiento y
rendimiento de la compañía siempre que se sepan gestionar de la manera
adecuada. Este tipo de conflicto es necesario para mantener la creatividad, el
análisis crítico y el estímulo de los miembros de la empresa; de lo contrario, las
compañías se hacen estáticas sin apenas cambios que supongan mejoras.

 Conflictos disfuncionales
son aquellas confrontaciones que afectan de forma negativa a la empresa,
alejándola de alcanzar sus objetivos. Éstos, son los conflictos que como líder nos
interesan erradicar, ya que son los que ponen en peligro la productividad
empresarial.

1.7. MÉTODOS PARA RESOLVER CONFLICTOS

 Negociación
es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por medio de la argumentación y
de la cooperación entre las partes. En la negociación se busca elaborar una propuesta
conjunta que ponga fin al impasse.

 Arbitraje
es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un tercero conocido como
árbitro para que dé solución a su disputa o enfrentamiento. La resolución arbitral debe
ser acogida de forma voluntaria por ambas partes.

 Mediación
 es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral en pro de la
eliminación de la controversia. Él mediador cumple la función de acercar a los
protagonistas del conflicto y acompañarlos en la exploración de una solución.

 Conciliación
es un recurso alternativo en el que dos o más personas intentan arreglar las
discrepancias, de forma autónoma y con todas las garantías legales, asistidos por un
tercero llamado conciliador.

 Amigable composición
mecanismo alternativo mediante el cual dos o más personas le encomiendan a uno o
varios terceros que actúan como sus mandatarios, la solución del conflicto que los
enfrenta. Estas personas se denominan Amigables Componedores y cuentan con un
reconocido prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir la forma en que deben
resolverse las controversias.

1.8. CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO

Consecuencias positivas

 Tener en cuenta problemas que antes no se habían identificado

 Motivar las personas a entender el punto de vista de los demás genera empatía
 Facilita el desarrollo de nuevas ideas, la creatividad y el cambio
 Mejora los procesos de toma de decisiones al impulsar a las personas a evaluar por
segunda vez sus propuestas.
 Aparición de lideres
 Fomenta la cohesión de personas que defienden una misma causa

Consecuencia negativas

 Genera emociones negativas y presión entre las partes

 Perder ventanas de oportunidad por falta o deficiencia de coordinación y
comunicación.
 Genera perdida de liderazgo y aparición de autoritarismo
 Genera “rótulos” hacia las personas
 Ofrece una imagen negativa de la organización
 Genera disminución en la rentabilidad de la organización referido a la disminución
del desempeño.
I. Negociación
1.1. Negociación
1.2. Estilos de negociación
1.3. Estrategias y tácticas
1.4. Errores que deben evitar en la negociación
1.5.