NOMBRE: SERGIO JIMENEZ CESPEDES

MATRICULA: 110868

GRUPO: SA65-TEPEACA

SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL

MATERIA: DESEMPEÑO Y
COMPENSACIONES

DOCENTE: ERNESTO ANAYA HIGAREDA

ACTIVIDAD: 3. EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE

COMPENSACIONES Y
REMUNERACIÓN DE LA
EMPRESA.

FECHA: TEPEACA, PUEBLA 19 DE

SEPTIEMBRE 2019
DIRECTOR MEDICO.- Se encarga de labores mixtas como son las compras de insumos
del CLINICA, el control de los carnets sanitarios y prenupciales, de todo lo referente al
cuerpo médico, coordinación de horarios de médicos, su contratación y su cese
respectivamente. Así también el manejo de cuentas bancarias.
Sus funciones principales son:
FUNCION:
1. compras de insumos clínica.
2. control de carnets sanitarios y pre-nupciales
3. coordinación con el cuerpo médico.
4. contratación de personal asistencial y médico.
5. coordinación para campañas de vacunación distritales.
6. representación de la institución en eventos médicos.
ACTIVIDADES Y TAREAS:
1. emisión de circulares para el personal asistencial y médico.
2. control y aprobación de compras de instrumental médico.
3. verificación y firma de carnets sanitarios emitidos.
4. verificación y firma de pre-nupciales emitidos.
5. verificación y control de stocks.
Para hacer un comentario en síntesis de mi puesto respecto a la evaluación y análisis
efectuados diremos que es un puesto de alto nivel jerárquico que tiene poder de decisión
en gran parte de las actividades operativas de la Clínica, en lo que respecta a compra de
instrumental y equipo médico.
Sus responsabilidades tienen que ver básicamente con supervisión del trabajo de otras
personas, una de las aptitudes básicas que debe tener necesariamente quien ocupe el
cargo, La coordinación general, Capacidad de juicio y su Nivel académico tiene que ver
necesariamente con que tiene que ser Médico de profesión y colegiado.
Su nivel de desempeño se ha de medir tomando en cuenta los siguientes
Factores:
CARACT. DE DESEMPEÑO
1. Nº DE TAREAS REALIZADAS AL DIA
2. ACTITUD PARA EL TRABAJO
3. TOMA DE DECISIONES
4. CONOCIMIENTOS DEL PUESTO
5. HONRADEZ
6. DISCIPLINA
El puesto de Director médico es de carácter también coordinador en relación al cuerpo
médico, por ello debe tener un buen nivel de comunicación, además de ser necesariamente
un puesto de suma importancia y confianza.

Análisis con el método de jerarquización con límites.

¿Qué es?
Ordena jerárquicamente los distintos puestos considerando la importancia de cada uno
desde una perspectiva global.
Es el método más sencillo, consiste en ordenar cada puesto en relación con los demás,
generalmente en función del factor de la dificultad de su trabajo, también pueden
ordenarse en función al puesto como un todo.
VENTAJAS
 La principal ventaja de este método es su facilidad de comprensión, su aplicación
sencilla y su bajo costo.
 Es sencillo para realizarlo.
 Es fácil de explicar a los trabajadores.
 Es poco costoso.

Aplicando este método nos hace que sea mas fácil entender el funcionamiento; a
continuación se muestra en la gráfica el salario mensual del puesto elejido

10.000$/ Mes
El salario promedio de Medico General es de 120.000$ anuales o 61.54$ por hora.
Puestos de jerarquía básica perciben 18.000$ anuales mientras que profesionales con más
experiencia pueden llegar a ganar hasta 180.000$ anuales.
Competencias
En La Clínica San Francisco definimos las competencias como:
«La combinación de características demostrables de la persona (conocimientos,
habilidades y actitudes) que facilitan un adecuado desempeño».
Así pues, se trata de características de la persona…(las competencias son de la persona y
no del puesto, una persona se las puede «llevar» de un puesto al siguiente que
ocupe)…que son demostrables…(si no podemos constatar que una persona tiene una
competencia no podemos considerar que la tiene)…que incluyen conocimientos,
habilidades y actitudes…(las competencias se refieren no sólo a lo que la persona sabe,
sino también a lo que sabe hacer y a lo que tiene interés por hacer)…y que facilitan un
adecuado desempeño…(indican probabilidad de una correcta ejecución del puesto).
Determinar en qué nivel posee la persona una determinada competencia puede resultar
complejo a no ser que se identifiquen una serie de comportamientos observables que
permitan constatar la existencia y grado de desarrollo de esa determinada competencia en
la persona.
Por ello, para cada una de las competencias recogidas en este diccionario se han
establecido una relación de conductas que cada profesional puede mostrar como
evidencia observable de su grado de desarrollo en una competencia concreta.
Dicha relación no constituye un listado exhaustivo de todos los comportamientos que
pueden confirmar la existencia y dominio de una competencia, sino que más bien
configuran una relación ilustrativa de éstos. Asimismo, el disponer de este conjunto de
ejemplos conductuales facilita la homogeneidad en la interpretación que cada profesional
hace de una determinada competencia, al tiempo que le plantea una serie de retos para ir
superándose y evolucionando en su desempeño y alcanzar progresivamente la excelencia.
Los comportamientos asociados a cada competencia están ordenados en una escala que
comprende cuatro grados (grado 1 o básico, grado 2 o intermedio, grado 3 o avanzado y
grado 4 o excelente). Estos cuatro grados definen una línea continua, es decir, constituyen
niveles progresivos de profundización y desarrollo de cada competencia, donde la
posesión de uno de los niveles indica la posesión de todos los niveles previos.
El significado genérico de los grados contemplados en la escala de competencias se
encuentra en la tabla:
Grado 1. Básico  Demostrar un grado básico de conocimientos, habilidades
y actitudes
 Actuar con supervisión
Grado 2.  Demostrar un grado intermedio de conocimientos,
Intermedio habilidades y actitudes
 Proporcionar guía y dirección a otros profesionales
Grado 3.  Demostrar un grado avanzado de conocimientos,
Avanzado habilidades y actitudes
  Proporcionar guía y dirección a otros profesionales
Grado 4.  Demostrar un grado experto de conocimientos,
Excelente habilidades y actitudes
 Ser percibido como una referencia por su dominio de
dicha competencia

CONCLUSION
Las empresas deben entender la gestión del talento humano como una necesidad y no
como un lujo, y por la gran importancia que esta merece es primordial la creación de un
departamento o por lo menos el desarrollo de sistemas formales que permitan convertir
esta área en un socio estratégico de la organización, pues en primer lugar, a partir de las
adecuadas y oportunas contribuciones de los empleados, las empresas pueden llegar a
mejorar sus procesos; y en segundo lugar, tras el establecimiento de políticas y métodos
formales de gestión, se posibilitará alinear los objetivos del personal con los de la
organización, para así comprometer a las partes en pro del beneficio mutuo.