RESUMEN TRABAJO

Tema: el concepto de Trabajo

- El aporte de la Ps. del trabajo a los procesos de mejora organizacional (Filippi)

Un paradigma constituye una toma de posición tácita sobre las prioridades cuando se trata de
buscar soluciones a situaciones problemáticas. Esto implica negar la posibilidad de una posición
neutral, carente de valoraciones al abordar un tema determinado.  Se trata de tomar posición.

La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el

estudio del hombre desde una perspectiva particular: el hacer  El homo sapiens tiene la
capacidad de transformar la naturaleza, y al transformarla, se transforma a sí mismo.  Así, la
relación del hombre con la naturaleza está mediada por el proceso del trabajo y, en consecuencia,
por la capacidad de apropiarse conscientemente de la realidad natural, como conocimiento y
como bien para la satisfacción de sus necesidades.

El producto del trabajo preexiste en la conciencia del hombre antes de producirlo, a través de
su capacidad de anticipación. De esta manera, lo psicológico constituye un elemento prioritario en
las relaciones del hombre con la naturaleza.  El trabajo, capacidad esencial del hombre, es
siempre una actividad social. Lo social no es simplemente un componente más del medio
ambiente humano, es el más importante nivel de determinación de sus procesos vitales y es lo
específicamente humano en la naturaleza.

Por lo tanto, la Ps. del Trabajo es una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en
el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se
desencadenan en la interdependencia espiralada (hombre-mundo laboral externo – mundo
interno).  Las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en especial del laboral, tienen
diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados por su
estructura de personalidad.

- El proceso interno puede llevar al cambio compensador o al cambio innovativo.

La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio externo,
conservando su propia identidad, se denomina “plasticidad”, la cual implica el reconocimiento de
la existencia de procesos de adaptación y aprendizaje del individuo.

Se considera proceso al carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno: movilidad,

desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo.  A su vez, todo proceso necesita de un
no-proceso para poder realizarse, el cual sería el “encuadre”, al que se define como el “marco que
alberga un contenido.  Entre proceso y encuadre se daría una relación de continente/contenido,
donde el contenido (proceso) es esencialmente variable, cambiante, nunca igual.

1
 Una organización es la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un
contexto témporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido para la realización de
fines y necesidades específicas.  Este grupo humano interactúa entre sí, y tal interacción opera
en dos planos:

a. Interpersonal, donde aparecen mecanismos de identificación (del grupo con la autoridad,

entre pares, etc), necesidades, motivaciones, ansiedades inconscientes, que encuentran
en este ámbito posibilidades de expresión y expectativas de realización.
b. A través de un sistema sancionado, explicito e implícito, de roles interrelacionales que
conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas
fijadas para los ocupantes de dichos roles.

El eje central de la estructura lo constituye el sistema de autoridad que regula los roles y sus
interacciones  Por otra parte, para el desarrollo de ciertas actividades básicas, utiliza
determinada tecnología que suele condicionar la manera de realizar el trabajo y las relaciones
laborales.

El contexto externo es el ámbito más amplio, con lo cual establece relaciones de intercambio
más significativas y que contribuye a darle sentido.  Todos estos aspectos (fines, políticas,
estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología, contexto) forman parte del
encuadre o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales ejerciendo
influencia duradera sobre la personalidad.

- La relación entre la psicología del trabajo y la organización.

Karpf y Novick señalan que el diagnóstico debe tener en cuenta tres niveles:

1. Nivel Organizacional: la estructura formal  Concepto de encuadre: sentido de la

organización, quienes la componen, cómo están organizados. Organigrama: define
jerarquías, estructuras jerárquicas.  Corresponde al encuadre.
2. Nivel Ideológico: los sistemas de normas y valores de la organización, que posibilitan la
cohesión interna y la legitimación del sistema, expresados a través de mitos y leyendas.
Corresponde al encuadre
3. Nivel de la Estructura Libidinal: se refiere a los aspectos estrictamente psicológicos, a los
vínculos que todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la
organización. Es en este nivel donde se juega la “escena” de la organización, y se movilizan
las emociones básicas, los conflictos.  Es el espacio donde se juega el proceso
propiamente dicho. Es en este lugar, variable y cambiante, donde aparece más claramente
la dimensión humana de la Organización, su verdadera existencia psicológica.

La Psicología del Trabajo se relaciona con la Organización a través del Recurso Humano que la
compone, proveyéndola de insumos psicológicos capaces de producir transformaciones, en una
relación dialéctica Sujeto-Organización, en la que no se debe perder de vista el contexto.  Por lo
tanto, la Psicología del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda

2
Empresa: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional
junto a la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen.

De esta manera, la Psicología del trabajo tiene un doble compromiso: con la organización y
con el individuo  Vela por el hombre a través de la Organización y por la Organización a través
del hombre.

- Los aportes de la psicología del trabajo a la organización.

Las Organizaciones, como los individuos, poseen una personalidad: pueden ser rígidas o
flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras.  Son un plan de actividades
humanas que no empieza a funcionar hasta que no se hayan elegido a las personas que van a
desempeñar los diversos roles o realizar las actividades previstas.

Por esto, el mayor problema humano en cualquier organización es cómo reclutar empleados,
seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo.  Por formación entendemos el
proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las habilidades técnicas que necesita para
desempeñar su trabajo de una manera, y por socialización se entiende el proceso por el que el
individuo aprende a funcionar en la organización, cuáles son las normas y reglas de conducta, y
cómo comportarse con los otros miembros.

- Selección y Formación

Más allá de que el proceso de selección, entrenamiento y socialización se efectúe

técnicamente de manera perfecta, esto no asegura que las necesidades y expectativas que cada
uno trae consigo cuando ingresa a la Organización puedan ser satisfechas.  Si la organización no
satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado, el mismo puede alienarse, considerarse
inseguro y sentirse amargado. Por lo tanto, el mejor proceso de selección fracasaría en este punto.

Existe en relación a la Selección y Formación una cuestión que se debe reflexionar desde la
Psicología del Trabajo: se refiere a la asignación de personas a cargos y la utilización eficiente del
recurso humano  Es en estos aspectos donde la Psicología del Trabajo colabora con la
Organización.  Una de las respuestas posibles se puede encontrar en lo que Schein llama
contrato psicológico suscripto entre el Individuo y la Organización.

La noción de contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas no

escritas en ninguna parte, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y
dirigentes de la Organización. Es algo dinámico, que debe renegociarse constantemente. Este
concepto lleva implícito el concepto de rol y supone:

- Desde la persona que desempeña un rol: que tiene expectativas sobre el salario, la
formación laboral, las prestaciones, las ventajas del empleo, la garantía de su trabajo, etc.
Varias de estas expectativas son implícitas y tienen que ver con el sentido de dignidad e
importancia de la persona.  A su vez , todos esperamos que la Organización nos trate
como seres humanos, es decir, que nos brinde trabajo y facilidades, que suplan nuestras

3
 necesidades en lugar de crearnos otras, que nos brinde oportunidades de crecer y
aprender más, etc.
- Desde la Organización: ésta tiene expectativas más implícitas y sutiles: que el empleado dé
una buena imagen, que sea leal y guarde los secretos, que haga lo que sea por el bien de
ella.

El éxito se da cuando ambas se compatibilizan y el sujeto descubre que dentro de esa

Organización, él puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, mientras
contribuye al crecimiento del lugar donde está, y si el crecimiento de ambos se desarrolla
simultáneamente, ambos se benefician.  El fracaso aparece cuando hay una gran distancia entre
lo que la Empresa proclama y lo que hace, por lo cual el Sujeto puede sentir que ese contrato
implícito ha sido violado o que no ha existido nunca. Estas circunstancias son generadoras de
conflictos.

Se deberá establecer un contrato psicológico donde haya más aspectos explícitos que
implícitos, con el fin de reducir al mínimo el riesgo de confusión.

- Motivación

Dentro de lo que es estrictamente individual, en relación al Individuo/Organización, se

encuentra la motivación  La organización despliega distintas estrategias para poder estimularla,
pero ella en sí es un secreto, un patrimonio personal de cada una de los sujetos que la componen.

Cada empleado es un ser humano complejo, capaz de reaccionar en forma diversa y listo
siempre a estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo  Una sólida teoría de la
motivación no debe olvidar la vida inconsciente.  Esto al concepto de deseo en Freud, cuya
perspectiva indica que el deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo
que quiere hacer, lo que desea, dentro de la Organización, es la energía, el impulso que lo dirige
hacia.

De esta manera, la Organización debería lograr ser una articulación de deseos, ya que tanto la
Organización como el empleado desean.  Esta relación que se establece entre la organización y
el empleado a través del deseo se entronca en el contrato psicológico, ya que el deseo subyace en
él. Por esto, dicho contrato será dinámico y sujeto a redefiniciones durante la estadía del sujeto en
la organización.

El desafío radica en lograr saber, frente a cada empleado, por dónde pasa su deseo en relación
a la presencia en esa empresa, y cuáles son las motivaciones que lo hacen permanecer y trabajar
con entusiasmo, optimismo y placer  El placer, entendido como bienestar, es una dimensión
estrictamente individual, derivada del deseo y que va de la mano del concepto de sublimación.
Aparece cuando se toma el campo del trabajo como un ámbito en el que se ponen en escena
deseos que no son satisfechos en otros ámbitos.  Así, el trabajo se transforma en el mediador
entre el inconsciente y el campo social. A su vez, el trabajo es capaz en ciertos casos de ofrecer
una vía de salida favorable al deseo.

4
 - Comunicación

La comunicación es un proceso social de suma importancia para el funcionamiento de

cualquier grupo, organización y sociedad.  Las organizaciones desde su dimensión social y en su
existencia psicológica hablan y se comunican a través de sus conductas, es decir, se conocen por lo
que hacen y por lo que dicen, o a veces por la distancia que hay entre lo uno y lo otro.

Como aspecto previo a la comunicación se ubica la percepción, la cual se refiere a la tendencia

que existe en los individuos a procesar de manera selectiva y recortada los mensajes.  Muchos
problemas individuales y sociales provienen de una percepción inadecuada y defectuosa,
originando desacuerdos y rupturas.

Otro determinante central es la codificación, que se relaciona de manera directa con el

entendimiento.  Cualquier sistema que sea recipiente de información, se trate de un individuo o
de una organización, posee un proceso de codificación característico. El sistema impone
omisiones, refinamiento, distorsión y transformación de las comunicaciones que se van
recibiendo.  También las organizaciones tienen sus propios sistemas de codificación que
determinan el grado y tipo de información que recibirán del mundo externo y su transformación
de acuerdo a los atributos propios del sistema.

Una organización es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de

comunicación es abierto y fluido. En esta ida y vuelta, individuo y organización se benefician y
enriquecen mutuamente.  Cuando nos comunicamos tomamos posición, y en la interacción que
se produce durante este proceso, se trata de ejercer influencias sobre el otro. Es una acción mutua
que tiene como objeto convencer y compartir el argumento propio con el interlocutor.

En este tratar de convencer e influir al otro subyace un intento de ejercicio de poder. Según
Bertoni, el poder es un conjunto de recursos que alguna instancia humana, ya sea un sujeto, un
grupo o una institución posee y puede articular con vistas a influir sobre el otro de modo tal de
lograr su objetivo.  El poder es algo que cada uno de nosotros ejercemos y también padecemos.
Es un concepto relacional, que describe un tipo de transacción entre las personas.

Para que una organización se pueda defender de la acumulación de poder en algunos sectores
de su estructura, deberá plantearse la construcción de un modelo de gestión que dé cabida a la
participación y a la toma de decisiones descentralizada.  Se entiende por participar al hecho de
actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos, recursos y una concepción inteligente de las
acciones necesarias y viables. Implica también poseer cierta capacidad de poder o influencia en la
decisión de que se trate, y es siempre una actividad colectiva.  La participación de las personas
puede ser desigual, e implica una modificación de la estructura de oportunidades existentes en
una sociedad – organización determinada.

Hay participación cuando se encuentra un mínimo de información (aspecto cognoscitivo), el

sentimiento de estar involucrado (aspecto afectivo) y una referencia a valores sociales (aspectos
normativos).

5
 La decisión es la elección de un curso de acción determinado entre varios cursos de acción
posibles  Para que la elección tenga lugar es necesario que exista un problema, en el sentido de
una brecha entre una situación actual o proyectada y una situación deseada.  La presencia de un
problema implica la identificación de un objetivo. Por esto, se puede decir que la toma de
decisiones es un proceso. La mayoría de las decisiones significativas que se toman en la empresa
dan lugar a procesos donde participa más de una persona  Es un proceso colectivo.

La participación y la toma de decisiones son herramientas por las cuales se puede llegar a
generar un sentimiento de pertenencia, ya que la persona al sentirse actor, sujeto productor,
activo, escuchado y reconocido, descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar
y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social

- Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo

estrictamente individual, ya que el sujeto se relaciona directamente con el propio grupo y, a través
de él, con la organización.

Se define al grupo como un espacio táctico, donde se da la producción de efectos singulares e

inéditos que posee siempre una inscripción institucional, real o imaginaria, donde la realidad
externa es el texto grupal, fundante del grupo  Posee un entramado complejo, de múltiples
inscripciones, las que están presentes en cada acontecimiento grupal.

Se pueden distinguir en una organización los:

a- Grupos objeto: sobredeterminados por la dimensión vertical de la organización que puede

ser concebido como un mero efector de sus finalidades.
b- Grupo sujeto: se produce cuando a la dimensión vertical de la organización, el grupo
puede añadir una referencia horizontal a sus propias coherencias internas.

Pares antitéticos: grupo objeto/ grupo sujeto; sujeto producido/ sujeto productor; adaptación
pasiva/adaptación activa. Éstos, en la relación grupo/ organización, pasarán por distintas
tendencias:

a. A la autonomía: subordina la relación con la Organización a la satisfacción de sus

coherencias externas. Será un sujeto enunciador de un discurso.
b. A la integración: considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organización. Se
ubica como receptor en los proceso de comunicación.

Cuando el paradigma de la organización es el de la horizontalidad, la organización será un

conjunto de grupos y el orden establecido surgirá como un proceso de intercambio y negociación.

La acción transforma, modifica el contexto, y el protagonista de la acción adquiere la condición

de aprendizaje. Y esa sujeción a la necesidad, como punto de particular de la acción determinada a
obtener la gratificación, es la condición de una tarea, en la que el sujeto se proyecta sobre el

6
mundo externo, sobre el contexto inmediato con una estrategia, una direccionalidad, una
proyecto en un hacer que lo modifica.

- Cultura

La cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias básicas de una organización

que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones.  Esos
principios y creencias han sido aceptados por la organización, de una manera inconsciente, como
propios a través de los años, y se manifiesta exteriormente a través de políticas, estructuras,
procedimientos, normas de conducta.

Sus principios y creencias parten de los valores e ideas del fundador y con el tiempo se
concretan en un conjunto coherente que es el paradigma cultural.  Poco a poco la organización
intuye que esa determinada manera de relacionarse con el entorno (adaptación) y de funcionar
internamente (integración) ha tenido un resultado positivo, la va asumiendo como habitual.

De esta manera, la cultura es el telón de fondo en el que se dan los procesos de selección y
formación, la motivación, la comunicación, el trabajo en equipo, ya que en este marco de
referencia compartido se establecen las prioridades y preferencias que orientan los actos de la
organización.

La cultura está ahí, desde los hombres y para los hombres: la crean los líderes y una de las
funciones más decisivas del n nnjazgo bien puede ser la creación, la conducción, y en caso
necesario, la destrucción de la cultura.

La cultura nos habla acerca de cómo se vive en esa empresa, y qué características deben
tener las personas para poder incorporarse a ella, y de su mayor o menor flexibilidad depende la
posibilidad de que la organización subsista a los embates de un contexto lleno de incertidumbre y
cambio.

- Un proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad

La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposición de quien presta

el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo recibe.  La calidad no se improvisa, se
consigue con la actuación continuada, sistemática, de todas las personas que intervienen en el
proceso y debe ser planificada con rigor para obtener un resultado eficiente.

La gestión empresarial de calidad posee cuatro aspectos básicos: organización, participación,

formación e imagen.

1. Organización

La calidad de una empresa de servicios es fundamentalmente una cuestión de organización.

Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente definidas, para evitar
dificultades que distorsionan el funcionamiento de calidad deseado.  Los métodos, sistemas y

7
procesos deben ser establecidos de forma normalizada, pero basados en los principios de sencillez
y agilidad. Su aplicación debe ser sistemática pero flexible, para evitar caer en la burocracia.

La distribución de la información debe ser diseñada cuidadosamente, pues constituye un

cauce de participación y de integración en el proyecto común de gran valor. Debe ser fluida y
suficiente, tanto vertical como horizontalmente.

2. Participación

La participación de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es uno de los puntos
más importantes para obtener un servicio de calidad.  La integración y la motivación son
elementos claves para conseguir la participación.

El orgullo personal y profesional de pertenecer a una Organización con planteamientos

modernos de calidad y con una imagen diferenciada en el mercado, facilita la participación.  La
participación debe ser estimulada permanentemente mediante técnicas específicas basadas en la
comunicación e intercambio de experiencias.

3. Formación

La formación de los recursos humanos en las técnicas de calidad, es necesaria para alcanzar
con éxito la meta marcada.  El diseño de formación deberá perseguir no solamente el
conocimiento de las técnicas de gestión y actuación en calidad, sino también de la mentalidad y de
la cultura empresarial que subyace en esta estrategia.

4. Imagen

La imagen de calidad en una empresa es el resultado de su actuación en calidad y uno de los

objetivos perseguidos para mejorar su competitividad.  Es un elemento de gestión empresarial.

Desde el punto de vista interno, la imagen de calidad favorece la motivación y la cohesión de

la Organización, proporcionando señas de identidad propias y específicas que facilitan el
mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.  Desde el punto de vista externo, el valor
añadido de la calidad e la imagen de una empresa, es un magnifico argumento de venta ante una
demanda cada vez más exigente.

La implementación de sistemas de calidad en empresas de servicios dentro del concepto de

Calidad Total, es una decisión de estrategia empresarial, de excepcional importancia, no exenta de
riesgos por el esfuerzo que implica un proyecto de estas características en el cambio de cultura y
modo habitual de hacer toda una Organización.

De esta manera, una estrategia de calidad debe ubicarse en la Organización que atenta a los
estímulos del contexto a través de su alta dirección, deberá tomar la decisión de implementarla.
Para ello utilizará como herramientas.

- La selección y formación del recurso humano orientado hacia ese fin.

8
 - La comunicación
- La influencia a través del mensaje básico
- La apertura de canales de participación
- El trabajo en equipo

Todo esto con el objeto de lograr la motivación de sus empleados, tratando de despertar el
deseo de pertenencia a una Organización que prestigia y privilegia.

Conclusiones  Así como una estrategia de Calidad bien implementada logra aumentar la
productividad en una Empresa, no se debe olvidar que un factor determinante para cumplir este
objetivo es el Recurso Humano –el actor de la existencia psicológica- convocado para tal fin.

En el interjuego entre necesidad y satisfacción, fundante de toda tarea, el sujeto se define

como sujeto de acción, como actor, y se sitúa a partir de sus tareas concretas, en su dimensión
histórica, en su cotidianeidad y temporalidad.  Este hacer, la tarea, es primordial en la
elaboración de un criterio de salud, en términos de adaptación activa y creativa a la realidad. Y el
Sujeto está adaptado, en la medida en que mantiene un interjuego dialéctico con el medio.

De esta manera, el vínculo como unidad interacción y el grupo como trama vincular,
constituyen el escenario y el instrumento de resolución de las necesidades. Por lo tanto, este
hecho posee una historicidad individual y social

Cuando el sujeto se ve a sí mismo como miembro de un grupo, adquiere identidad, referencia,

y al ubicarse situacionalmente, es capaz de elaborar estrategias para el cambio. En estos casos, el
bienestar es el signo sobre el que se desenvuelve la relación Individuo/Organización, y el campo
social y laboral, el ambiente donde se juegan los deseos-sublimación, dimensión estrictamente
individual.  En el otro extremo se encuentra el hombre que sufre. En este caso, el sujeto
constituye defensas que funcionan siguiendo una lógica rigurosa, asegurada por un sistema de
prohibición de ciertos comportamientos.  Cuando las defensas se estereotipan, pueden producir
una suerte de anestesia, y el sujeto pierde la sensibilidad al sufrimiento. Esto puede boicotear el
cambio cultural: cuando la defensa se transforma en meta, el objetivo toma la forma de
resistencia al cambio.

- Liderazgo, poder y motivación

Existe entre estos tres conceptos una interrelación dialéctica.

1. Motivación

El estudio de la motivación se pregunta el por qué, es decir, las causas inmediatas del
comportamiento.  El estudio de la motivación se ocupa sobre todo del por qué un organismo
cumple tal o cual acción determinada. Este aspecto es considerado como la dimensión
estrictamente individual en la vida organizacional, el misterio, lo que hay que descubrir.

9
 Cada empleado es un ser humano complejo, capaz de reaccionar en forma diversa y listo
siempre a estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo. Estos planteos implican una
nueva necesidad, ya que estos fines no se observan directamente en la consciencia, lo que nos
lleva a tratar el problema de la motivación inconsciente.  Así llegamos al concepto de deseo de
Freud. El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones.

Por lo tanto, este deseo actuaría en respuesta al estímulo externo, al que aquí se ubica en la
figura de líder en el ejercicio del poder.

El concepto de motivación es, por lo tanto, un concepto relacional entre un estímulo que atrae
o desencadena una acción, y el estado del individuo que reacciona.  La motivación es el deseo
individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo. En el otro polo
están los datos del entorno que estimula la acción y en el centro, la razón de la elección.

De esta manera, la motivación es un concepto dinámico y sujeto a redefiniciones durante la

estadía del sujeto en la Organización.  Así, el trabajo se transforma en el mediador privilegiado
entre el inconsciente del sujeto y el campo social.

2. Líderes

Son los encargados de despertar, promover y conducir estos deseos en función de una
realización que conlleve el desarrollo efectivo de la organización.  Es un concepto relacional que
incluye dos términos: el agente que influye y la persona influida.

La esencia del liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba del nivel de
obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la organización. Esta influencia proviene
de que las posiciones de autoridad y poder se encuentran con seres humanos y no computadoras.

3. Poder

El poder es el conjunto de recursos que alguna instancia humana posee y puede articular con
vistas a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo.  La lógica del poder es tan propia
y particular, que hace que éste se encuentre en los lugares menos pensados y en su
establecimiento estén presentes necesidades personales como la búsqueda de reconocimiento.

Todo deseo humano se ejerce en función del deseo de reconocimiento.  En el poder

también subyace el deseo: el deseo de ser reconocido. El poder es algo que cada uno de nosotros
ejerce y padece y, para existir, necesita de una relación vincular: uno que reconoce y otro que
necesita ser reconocido.  Es en esta instancia particular cuando se ponen en marcha en el líder
los mecanismos de su propia motivación, y pasa a ubicarse en el lugar del deseante. Al mismo
tiempo que ejerce poder, desea. Y es el grupo el que en ese momento con su respuesta, positiva o
negativa, pasa a ser quien ejerce el poder sobre su líder, a través de devolverle o no el
reconocimiento.

10
 Esto reestimula al líder y le permite, en una relación dinámica, dialéctica y circular, volver a
influir sobre su gente.

Foucault afirma que el poder se construye y funciona a partir de poderes, y que el poder
atraviesa todas las relaciones.

Los tres conceptos, por lo tanto, se combinan dialécticamente, ya que son relacionales y se
dan en un vínculo.

- La psicología del trabajo en la Argentina, hoy.

De la ruptura paradigmática, la Psicología del Trabajo fue uno de sus tantos síntomas: el
advenimiento de los cuantos físicos hizo cambiar radicalmente la percepción que tenemos de
nosotros mismos, y del mundo social en el que deseamos vivir.  Debimos aprender a volver a
experimentar esa realidad como un todo integral.  Una realidad que se comenzó a presentar con
otras condiciones, la Holística, aludiendo a la creciente interdependencia social, política y
económica, que lleva a que los cambios en una sociedad se empiecen a sentir a través del mundo.

Este concepto de todo integrado, mayor que la suma de las partes, es el que subyace al
enfoque sistémico con que comenzamos a abordar, entender e interpretar las organizaciones. 
Implica superar la dicotomía individual-colectivo.  Surge la visión más pluralista que busca
acomodar la multiplicidad y la diversidad de nuestra experiencia. Debemos aprender a vivir con
muchos puntos de vista, con formas diferentes de experimentar la realidad.

La evolución, la ambigüedad, el cambio rápido y la mayor complejidad, dominan

crecientemente los hechos y las pautas de relación. Por esto, es necesario una mayor flexibilidad y
menor jerarquía.

Los logros sociales pueden y deben desarrollarse en armonía, con el más amplio contexto vital
y geofísico en que la sociedad está inmersa.

Los principios en los que se basa esta nueva física y que nos ayudan a entender el mundo de
una manera diferente son:

a. El principio de complementariedad

Parte de la idea de que la luz es a la vez onda y partícula, donde cada una es complementaria a
la otra y ambas son necesarias para cualquier descripción completa de lo que es la luz y, sin
embargo, estamos condenados a ver sólo una por vez.  Si lo aplicamos al campo social y la
Psicología del Trabajo, se trata de una importante metáfora sobre la que se puede construir un
nuevo modelo para trascender la división sujeto/organización.

De esta manera, la Psicología del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes
estructurales de toda empresa: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del
equilibrio organizacional; y la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que
la componen.  Tiene un doble compromiso: con la Organización y con el Individuo. Intenta hacer

11
aportes y se hace presente, cuando los movimientos internos y externos modifican la homeostasis
de la relación entre la Organización y el Individuo.

b. El principio de incertidumbre

Según este principio, si un sistema cuántico está totalmente determinado en un aspecto, se

hallará totalmente indeterminad en su aspecto complementario, entendiendo por
indeterminación la falta de toda base física para predecir el desarrollo de los hechos.

Finalmente, cabe agregar el concepto de contextualismo, que se basa en que la realidad

cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno.  El contexto es de gran importancia,
tanto en la relación sujeto-organización, como en la relación organización-medio externo,
influencia que produce cambios a los cuales es necesario adaptarse permanentemente.

El principal desafío de nuestro tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el
exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro del contexto del mundo natural.

A partir de esto, postula la Psicología del Trabajo como una ciencia aplicada, de carácter social
que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos
psicológicos que se desencadenan en la interdependencia entre el hombre, su mundo interno y el
mundo externo laboral.

En la realidad cuántica, la verdad que se muestra a sí misma en una situación dada es sólo un
aspecto visible de una posibilidad subyacente, más profunda y real. Hay algo por debajo de la
manifestación, que es la potencialidad.  Se puede experimentar más de una realidad al mismo
tiempo; estas realidades múltiples se llaman superposiciones. De este modo, la realidad social
puede contener una abundante cantidad de posibilidades latentes entre sí.

Las perturbaciones provenientes del medio ambiente laboral se encuentran con un sujeto
instalado en el mundo, con superposiciones simultáneas de distintas realidades, y hay en
potencialidad un sinfín de conductas que se pueden producir.  Surge la conducta posible y se
hace presente la realidad real.

- La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo (Méda)

La situación actual de las sociedades industrializadas resulta altamente paradójica: se produce

cada vez más haciendo uso cada vez menor de la mano de obra.  La reacción de los países
industrializados ante el acelerado crecimiento de la productividad fue, por lo tanto, contradictoria:
Por un lado se consideró la creciente prescindibilidad del trabajo humano como un desajuste
social de primera magnitud; y, por otro lado, se movilizaron todos los recursos para crear empleo
a cualquier precio.  Esto sigue siendo así porque tanto los gobiernos como las sociedades tienen
al desempleo como un social extremadamente grave.

12
 Algunos autores (representantes de las estructuras profesionales de la sociedad, altos
funcionarios, académicos y políticos) sostienen que el trabajo es una categoría antropológica, una
invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar; que el
trabajo propicia la realización personal y, sobre todo, que el trabajo es el centro y el fundamento
del vínculo social.

El trabajo es la actividad esencial del hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno y
con los demás, con y para los cuales desempeña esta tarea.  El trabajo expresaría, por tanto, en
el mayor grado nuestra humanidad, nuestra condición de seres infinitos, creadores de valores, y
también nuestra condición de seres sociales.  El trabajo sería nuestra esencia y nuestra
condición.

Méda denomina a estas ideas como “legitimaciones de las sociedades basadas en el trabajo”.
Se trata de unos planteamientos que se caracterizan por aparecer en un momento determinado
de nuestra historia, y mantienen una relación ambigua con la concepción al uso del empleo  En
primer lugar legitiman los esfuerzos realizados en los últimos años para preservar el empleo,
puesto que lo consideran un elemento ineludible de la integración social; pero, al mismo tiempo,
critican las formas específicas que el trabajo ha ido adquiriendo en nuestras sociedades.

El Cristianismo, el Marxismo y el Humanismo son las tres grandes corrientes doctrinales que
sostienen la creencia en un esquema utópico del trabajo según el cual esta característica esencial
al ser humano se encuentra actualmente desfigurada, por lo que se impone la necesidad de
reencontrar, más allá de sus desfiguraciones, los medios de su expresión plena. Por lo tanto, el
trabajo es y debe llegar a ser el lugar del vínculo social y el desarrollo personal.

- El trabajo como corriente antropológica

Se trata de la primera concepción compartida por las tres grandes corrientes de pensamiento
del siglo xx  Para el Cristianismo, el trabajo es la actividad fundamental del ser humano, que en
su conjunto añade valor al mundo y a su propia existencia, que espiritualiza la naturaleza y
permite profundizar las relaciones con el prójimo.  El trabajo humano es la continuación
terrenal de la Creación divina, pero también un deber social que cada uno ha de cumplir como
mejor pueda.

La corriente humanista considera al trabajo como la más alta expresión de la libertad

creadora del hombre.  Por su parte, el pensamiento marxista sostiene la idea de la centralidad
del trabajo en cuanto actividad constitutiva de la esencia del hombre.

De esta manera, las tres corrientes coinciden en que el trabajo tiene una esencia, un
carácter antropológico, que se constituye de creatividad, inventiva y lucha contra la necesidad,
que le confiere su doble dimensión de sufrimiento y realización personal.

- El trabajo como vínculo social

13
 Estas tres corrientes de pensamiento coinciden en considerar que el trabajo propicia la
integración social y constituye una de las formas principales del vínculo social.  El trabajo es
factor de integración no sólo por ser una norma, sino también por ser una de las modalidades de
aprendizaje de la vida en sociedad. Nos permite acceder a los demás, a nosotros mismos y a la
norma social.

La noción de vínculo social se basa, por lo tanto, en la reciprocidad, contrato social o utilidad
social: mientras aporto mi contribución a la sociedad, desarrollo mi sentimiento de pertenencia,
quedo ligado a ella, porque la necesito y le soy útil.  El trabajo es, para estos autores, el modo
de estar juntos, de construir juntos un orden nuevo, portador de valores comunitarios. Es el medio
de expresión en la comunicación social y en la relación con el prójimo.

- La liberación del trabajo

La tercera característica compartida por estas corrientes de pensamiento es la esperanza de

que se produzca una transformación merced a la cual el trabajo abandonará el ámbito de la
alienación y recobrará su verdadera faz.  Tienen la creencia de que es posible superar la actual
desfiguración del trabajo y conformarlo, finalmente, con su esencia.

Cuando el trabajo pierde su función de hominización y de espiritualización para convertirse en

simple fabricación, se instaura la alienación del hombre: pasa a ser una técnica al servicio de un
orden.  Las tres corrientes comparten la creencia en la posibilidad de desalienar el trabajo y
convertirlo en el ámbito en el que el ser humano alcanza su plenitud al mismo tiempo que se logra
la utilidad social.

- ¿El fin de las sociedades basadas en el trabajo?

Su eventual desaparición pondría en cuestión el orden que estructura nuestras sociedades: de

ahí el verdadero pánico ante el avance implacable del desempleo.

- ¿Sociedades sin trabajo? – Méda

El trabajo no es una categoría antropológica, sino que es una categoría radicalmente histórica,
inventada en respuesta a necesidades de una época determinada, una categoría construida. Esto
significa que las funciones que hoy desempeña el trabajo en nuestras sociedades, en otras épocas,
las cumplían otros medios, otros sistemas.

- El concepto de tecnología – Dejours

- Concepción común de la técnica y la noción de falla humana

En el enfoque del factor humano a partir de la concepción común de la técnica, se toma

esencialmente en consideración la relación entre el hombre (ego) y el entorno o puesto de trabajo
(real).  Las interacciones ego/real se consideran como dos polos de una economía circunscripta
que forma una entidad o sistema. En este enfoque es el mundo del trabajo el que se reduce al
mundo intersubjetivo y social.

14
 El postulado sobre el que se funda el punto de vista antropológico consiste en que las
relaciones intersubjetivas entre ego y los otros que desempeñan un papel organizador en las
conductas humanas, no pueden reducirse a una entidad o a un sistema de ego-otros.  Los
conflictos, las relaciones de poder o el reconocimiento siempre tienen algo en juego dentro de lo
real.

El juicio, el conflicto o el reconocimiento no se refieren directamente al ser del sujeto, sino a

su hacer.  Todo análisis tecnológico supondría mantener juntos tres términos: real-ego-otros. Es
lo que realiza el concepto mismo de técnica en la perspectiva antropológica: la técnica es un acto
tradicional eficaz.  La técnica es un acto sobre lo real, iniciado a partir de una cultura y
sancionado por el juicio de los otros. La técnica, finalmente, produce la cultura, siendo al mismo
tiempo un acto cultural sometido a la restricción de la historia y de la sociedad. De esta manera, la
técnica no es solo técnica del cuerpo, sino además una técnica cultural.

- De la tecnología al concepto de trabajo – Dejours

La tarea es aquello que se desea obtener o lo que se debería hacer. La actividad es, frente a la
tarea, aquello que el operador hace realmente para tratar de alcanzar los objetivos fijados por la
tarea. Respecto de la técnica, el trabajo se caracteriza entonces por el marco social de
obligaciones y restricciones que lo precede.  A diferencia de un acto referido a una fabricación
cualquiera, el trabajo implica un contexto que contribuye de manera decisiva a definirlo.

- Lo real como concepto (aporte de la ergonomía)

Define lo real como lo que en el mundo, se hace conocer por su resistencia al dominio técnico
y al conocimiento científico.  Lo real es aquello donde fracasa la técnica después de que todos
sus recursos han sido utilizados correctamente. Es lo que en el mundo se nos escapa y se convierte
a su vez en un enigma a descifrar. No tiene que ver con el conocimiento sino con lo que está más
allá del ámbito de la validez del conocimiento y del saber-hacer actuales.

El juicio de eficacia en la teoría de la técnica, y el juicio de utilidad en la teoría del trabajo, se

referirían precisamente a la relación de ego con lo real. Estos juicios sobre la eficacia y la utilidad
se formulan teniendo en cuenta el límite que el choque con lo real les impone.  Lo “real del
trabajo” es una dimensión esencial de la inteligibilidad de los comportamientos y de las conductas
humanas en una situación concreta. La falla humana frente a la tarea es inevitable, ya que lo real
nunca se deja aprehender más que bajo la forma de fracaso.

Es precisamente esta noción de fracaso la que falta en la teoría ergonómica y la teoría del
trabajo, noción indefectiblemente ligada a la de lo real.  La tarea, es decir, lo que se desea
hacer, nunca puede alcanzarse exactamente.  Lo real del trabajo nos lleva a admitir que la
actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el operario ajusta los
objetivos y la técnica.

Frente al fracaso de una técnica, de un saber-hacer o de un conocimiento, hay un sujeto que

experimenta impotencia. El fracaso puede ser también un impulso hacia la superación, hacia la

15
búsqueda de una solución.  La actividad condensa de alguna manera el éxito del saber y el
fracaso ocasionado por lo real.

A partir de esto, propone una nueva definición de trabajo: “El trabajo es la actividad
coordinada desplegada para enfrentar lo que, en una tarea utilitaria, no puede obtenerse
mediante estricta ejecución de la organización prescripta”.  Esta definición toma en cuenta de
manera más precisa lo real: lo que en la tarea no puede obtenerse mediante la ejecución rigurosa
de lo prescrito. E insiste en la dimensión humana del trabajo: es lo que debe ajustarse,
reordenarse, imaginarse, inventarse, agregarse, para tomar en cuenta lo real en el trabajo.

- La psicodinámica del trabajo – Napoli y Koffsman

- La psicopatología del trabajo como antecedente

La psicopatología del trabajo es una disciplina nacida entre los años 1950-1960 e influida por
los modelos de la patología profesional, la medicina del trabajo y la toxicología industrial.  La
psicopatología del trabajo postula que el sufrimiento en el trabajo es consecuencia de las
restricciones de la organización del trabajo.  Desde esta perspectiva, el sufrimiento es un efecto
inevitable que surge de la confrontación entre los factores patógenos derivados de la organización
del trabajo y las defensas que construyen los trabajadores contra dichos factores.

Las organizaciones patógenas o disfuncionales generan ansiedad, cuyo origen varía

dependiendo del tipo de actividad laboral que se realice.  Dejours afirma que si el trabajador no
contara con los mecanismos defensivos e ideológicos descriptos, la ansiedad podría surgir en
cualquier momento, y el trabajador tomaría tantas precauciones que le resultaría imposible
realizar sus tareas o seria ineficaz respecto a las mismas.  Por esa razón dichos mecanismos, al
contrarrestar la ansiedad, son funcionales a la productividad y ocasionan una explotación del
sufrimiento de los trabajadores.

- Trabajo y funcionamiento psíquico

La psicología laboral en su rol preventivo de la salud mental se interesa por la relación

subjetiva de los trabajadores con su actividad laboral.  En el trabajo saludable, desde el punto
de vista de la salud mental, hay un funcionamiento psíquico caracterizado por una dinámica de
transformaciones, resultado de aplicar diferentes procesos psicológicos.  En este sentido,
Dejours afirma que trabajar es colmar la brecha entre lo prescripto y lo efectivo. Trabajar es
enfrentarse con lo no planeado lo que no pertenece al orden de las rutinas y pautas, que Dejours
denomina lo “Real del trabajo”:

Este Real del trabajo se da a conocer a quien trabaja en primer lugar bajo la forma de fracaso,
es decir, como una experiencia desagradable  El impacto en el psiquismo es diferente según qué
hace el trabajador con esa sensación dolorosa:

Si permanece pasivo en esta experiencia de malestar, y paralizado por su sensación de

impotencia ante los impedimentos de lo Real, el malestar se instala de manera estable y riesgosa

16
para el sujeto. Hay un funcionamiento psíquico obstaculizado, que tensa toda la subjetividad y
desanima al trabajador.  Se suelen generar conductas de desvalorización, miedo, vergüenza, por
no poder cumplir con lo pautado.

Permanecer en el sufrimiento remite a un estado de inmovilidad afectiva: es quedarse en el

registro de la inutilidad, la indignidad y la inoperancia.  La persistencia de esta carga emocional
de subestimación personal, en forma estable y duradera, es la que podría representar algún nivel
del riesgo para la salud psíquica del trabajador.

Por el contrario es posible, sostiene Dejours, un trabajo vivo, si el trabajador transforma la

experiencia de lo Real en una oportunidad para probar, reajustar y modificar algo de lo prescripto.
Estamos en presencia de una salida activa del sentimiento de adversidad y sufrimiento que le
exige al psiquismo una dinámica, una movilización de diferentes procesos psicológicos.

La noción de actividad subjetivante planteada por Dejours se liga al tipo de trabajo vivo,
estructurante para el psiquismo.  Aplicar la actividad subjetivante es, no solo uno de los caminos
para la salida del sufrimiento, es por sobre todo, un funcionamiento psíquico complejo que opera
sobre el trabajador transformándolo.

- Trabajo y actividad subjetivante

El trabajador que aplica la actividad subjetivante ante la experiencia de lo Real adopta una
posición activa y opera una transformación tanto en el objeto-obstáculo como en sí mismo. Así se
soporta mejor el malestar y hay alivio para modificar algo de lo prescripto que restringe la
solución.  Por lo tanto, el concepto remite a una habilidad tácita, a una capacidad o una
experiencia que está como latente, y despierta o se activa su funcionamiento frente a la
adversidad de lo Real.  La noción de actividad subjetivante se revela como significativa para los
psicólogos del trabajo por el papel que ocupa en la vida subjetiva y laboral del trabajador.

La vida subjetiva es mediación para tramitar el sufrimiento, es compensación para salir de la

sensación de fracaso.  Se trata de una contribución propia del trabajador que, a la vez que
genera alivio por la salida del malestar ante lo Real, se inscribe como huella en su subjetividad. La
actividad subjetivante saca del anonimato al trabajador. Él se pone a prueba ante lo Real, y por
medio de reajustes y reinterpretaciones desafía el obstáculo.  Esto impacta en su psiquismo,
consigue acrecentar su subjetividad porque rescata y fortalece su sí mismo.

En relación a la vida laboral, la actividad subjetivante opera también en la transformación del

objeto, producto o procedimiento del trabajo, y contribuye así a la eficacia de la organización
laboral.  La característica principal de este proceso psicológico es que no puede prescribirse.

La actividad subjetivante implica un aspecto singular pero que opera también en lo

intersubjetivo.  El trabajador sale de las restricciones de lo prescripto por su propio esfuerzo e
inteligencia, pero requiere del reconocimiento de los otros para que ese aporte singular
contribuya al fortalecimiento de su subjetividad.

17
 - Métis: la inteligencia astuta.

La métis es la inteligencia astuta y que actúa con poco esfuerzo, cometiendo trampas y
violando las reglas para lograr la eficacia. Se la llama también inteligencia curva, ya que
mediante ella pueden encontrarse soluciones inéditas e insólitas. Se trata básicamente de una
inteligencia corporal.

Dejours se refiere a las “habilidades discretas” como aquellas estrategias que se ponen en
juego en la actividad laboral para solucionar problemas, pero que deben ocultarse dada su
transgresión hacia las normas y procedimientos  Los trabajadores difícilmente pueden
reconocer la inteligencia astuta que ponen en juego su trabajo: por un lado, porque la mayoría de
las veces su funcionamiento es inconsciente y surge del cuerpo; por el otro, porque el
reconocimiento de este tipo de inteligencia podría ponerlos en riesgo de ser sancionados por no
haber respetado las prescripciones de su trabajo.

La inteligencia astuta se logra mediante la experiencia y la práctica en un trabajo determinado,

pero además gracias a la tolerancia a las frustraciones, los fracasos, el cansancio y los disgustos
que el sujeto tiene que soportar a diario, cada vez que lo Real se resiste.

Molinier destaca la importancia del relato y la narración como uno de los factores esenciales
de la inteligencia astuta  El sujeto debe al mismo tiempo relatarse a sí mismo sus acciones y
relatarla a los demás, mediante una narración ordenada, inteligible, coherente y justa. A través de
la discusión y la construcción del colectivo de trabajo, se moviliza la inteligencia y se reconoce la
utilidad y originalidad del aporte del sujeto  Dicho aporte, para ser aceptado por el colectivo de
trabajo, debe respetar las reglas de oficio que son elaboradas, modificadas y transmitidas por los
propios trabajadores.

- Psicodinámica del reconocimiento

Desde el punto de vista de la psicodinámica del trabajo, la actividad laboral colabora en la

construcción de la identidad, para lo cual son fundamentales el amor, la mirada del otro y el
reconocimiento.

Dejours sostiene que el sujeto espera por el trabajo realizado fundamentalmente una
retribución simbólica, que se da a conocer bajo la forma de reconocimiento  Dicho
reconocimiento en el trabajo posee dos dimensiones: por un lado, en el sentido de constatación o
por la contribución real del sujeto al trabajo; por el otro, en el sentido de gratitud por el aporte del
trabajador a la organización del trabajo.

En el ámbito laboral, el reconocimiento es sobre el hacer, y solo en un segundo momento el

sujeto transfiere ese reconocimiento al registro de la construcción de la identidad y de la
autorrealización.

El reconocimiento en el trabajo se manifiesta a través de:

18
 - El juicio de utilidad, que es aquel que pueden emitir los superiores, subordinados o clientes
respecto al trabajo, e incluye la utilidad técnica, social y económica de la actividad.

-El juicio de belleza, que es aquel proferido por los pares, colegas o maestros y pueden
subdividirse en dos aspectos: por un lado, el reconocimiento de conformidad del trabajo realizado
con las reglas del arte, que le otorga al sujeto la pertenencia al colectivo o comunidad de trabajo;
por el otro, el reconocimiento sobre la originalidad y el estilo propio de un trabajo, que
contribuyen a la distinción del sujeto respecto a los otros, así como la contribución a la
constitución de los aspectos singulares de su identidad.

La alianza entre actividad subjetivante, bienestar en el trabajo y mirada positiva sobre el sí

mismo acrecientan la construcción de un trabajo más saludable.

Tema: La subjetividad laboral.

- Trabajo y subjetividad: ¿El nuevo sujeto laboral?

Según González Rey, el concepto de subjetividad surge a partir de situar a la Psicología en una
representación dialéctica, sistémica y compleja. González Rey se plantea de manera dialéctica
conceptos que se tenían como excluyentes: lo cognoscitivo, lo afectivo, lo social y lo individual. De
esta manera se trata de un modelo dialectico, relacional.

En su definición, la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas

unidades simbólico-emocionales, en las que la historia del sujeto y de los contextos sociales
productores de sentido donde se hallan insertos son momentos esenciales en su constitución. 
Lo que hace en su definición es articular todo: la historia del sujeto y el contexto, y lo emocional.

- Los aportes de Elton Mayo

Realizó el experimento en la Western Electric Company, el cual contó con 4 fases:

1. En la primera fase les bajaban o aumentaban la luz a las obreras para ver si esto
incrementaba la productividad  Descubre que lo que genera mayor rendimiento es un
factor psicológico, porque ellas reaccionaban de acuerdo a sus suposiciones: suponían que
cuando querían que produjeran más, les subían la luz. De esta manera, la eficiencia está
asociada a cuestiones vinculadas con lo psicológico.
A partir de esto pasan a preocuparse por el hombre, su grupo social, o sea, los aspectos
psicológicos y sociológicos, ya que para ellos lo psicológico se les presentaba como algo
disruptivo, repentino.
2. En una segunda fase pone un supervisor común (hostigador, controlador) y un supervisor
que mantenía el espíritu de cooperación, aclaraba los objetivos, generaba cambios
laborales, les daba descansos.  Esto generó que la gente manifestara que le gustaba
trabajar así, en un ambiente de amistad, donde se pudieran relacionar y hubiera buen
humor.

19
 3. En la tercera fase de investigación, realizó entrevistas para indagar qué opinaba la gente
en relación a las relaciones humanas y qué sentimientos tienen.  Aparece un elemento
tensionante: la lealtad entre ellos y la lealtad a la empresa.  Empiezan a aparecer
elementos que antes no eran tenidos en cuenta.
Se trata de lo Real  Dejours denomina lo real como aquello que en el mundo se hace
conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico.  Lo
psicológico y lo social en el trabajo se le aparecen a Elton Mayo como algo de lo real, que
no era parte de la realidad que estaba simbolizada.

Elton Mayo fue un precursor de lo que es la subjetividad laboral  En sus resultados

sostiene que es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto
mayor integrados socialmente, mayor su disposición para producir. El comportamiento del
individuo se apoya en su grupo y está influenciado por sus normas y valores, sus códigos de
conducta grupal.  Mayo le da gran importancia a lo social y aparece así el concepto del hombre
social.

4. En una cuarta fase, Mayo descubre que existe una organización informal entre los obreros
y que hay artimañas entre ellos: si uno trabajaba mucho, hacían que trabajara menos para
que no se notara su mayor rendimiento. Si había mucha producción, la guardaban para
que el día que hubiera menos se compensara.

Plantea que una organización es más que un grupo de individuos que actúa por intereses
económicos, sino que también cuentan los afectos y los sentimientos.  Allí enfatiza más lo
individual, ya que los sentimientos se desarrollan con el otro pero anidan en un sujeto. Sostiene
que cada personalidad es diferenciada pero incide en el comportamiento y las actitudes de las
personas con las que mantiene contacto y también es influenciada por ellos.

Mayo también considera la naturaleza del trabajo y su contenido como de gran influencia
sobre la moral, y sostiene que la rutina es mortificante, en tanto afecta negativamente las
actitudes del trabajador, su eficiencia y satisfacción.

- La subjetividad

González Rey plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social, que está
formado por sujetos individuales  Cada uno es sujeto de su propia historia, de su existencia
única  El contexto es lo que dice para dónde ir.

También sostiene que la acción de los sujetos en un espacio social comparte elementos de
sentidos y significados generados en esos espacios, los cuales después pasan a ser elementos de
su subjetividad individual.  González Rey le da importancia a la emocionalidad, sostiene que lo
individual posee un escenario social, en tanto el hombre no actúa por sí solo, sino también por sus
funciones sociales. Por su parte, Mayo establece que la disposición para producir es dada por la
capacidad social, y considera a los afectos y sentimientos como algo muy importante.

- Del fordismo al postfordismo. Su incidencia en la subjetividad.

20
 El paradigma fordista le pide al sujeto baja autonomía, rutinas, repeticiones, un alto respeto
por las normas y baja predisposición al campo. Hay deshumanización, ya que el otro es una
máquina que produce, que repite. La subjetividad está escindida de sí y de lo intersubjetivo. En
el postfordismo se le pide al sujeto que tome decisiones, que sea creativo, autónomo, tenga
iniciativa, se adapte a los cambios y sea imaginativo. Pasa de mano en obra a mente en obra. El
sujeto en este modelo se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la
intersubjetividad. Hay alto predominio de aspectos psicológicos y emocionales. ¿Qué pasó con
los que vivenciaron este cambio de paradigma?: “no tenía a quién preguntarle qué hacer, lo tenía
que decidir yo mismo”.

González Rey sostiene que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula
a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto concreto y las
condiciones concreta dentro de las cuales actúa en ese momento.  Cuando hay un cambio de
paradigma, como sucedió del fordismo al postfordismo, estas configuraciones de la identidad
tienen que ser redefinidas, pero no cualquiera puede hacerlo.

Lo interesante es lo que pasa con el cuerpo, que cotizaba tanto en el modelo fordista, pasa a
no cotizar en el modelo postfordista, porque lo que importa es la mente.

Con respecto a la pregunta por la existencia de un nuevo sujeto laboral, se puede decir que en
realidad el sujeto siempre fue el mismo, lo que cambió fue el modelo  Lo nuevo es lo que se le
exige, convoca, tracciona.

Tema: El significado del trabajo.

- El significado del trabajo en un escenario post crisis – Filippi

Indaga el impacto que tuvo la crisis del 2001 sobre el significado el trabajo en la vida de las
personas, representado a través de distintos grupos sociolaborales.  Si los ingresos económicos
cubren las necesidades materiales de los sujetos, hay otras funciones del empleo que dan
respuesta a necesidades psicológicas no menos importantes.

Lazarsfeld, en su informe “Los parados de Marienthal” formuló dos hipótesis:

1. Ante la extrema pobreza creciente, podrían desarrollarse nuevas energías en el interior de

una comunidad y generar acciones inmigratorias o revueltas.
2. Los habitantes podía elegir como salida el esfuerzo individual para poner fin a esa
situación tan grave.

Lazarsfel y su grupo destacaron entre sus conclusiones la relación de los empleados y el

tiempo, considerando que la ruptura de la relación con el trabajo cotidiano disminuye el contacto
con el mundo exterior y produce la pérdida de la posibilidad de utilizar el tiempo cotidiano de
manera material y psicológica  A su vez, descubrieron que los miembros de la comunidad se
habían quedado sin proyectos a largo plazo, a lo que se sumaba la pérdida de confianza, basada en
la pérdida de la identidad laboral.

21
 Jahoda retoma este análisis y se focaliza en la pérdida de las funciones sociales y psicológicas
del trabajo en un contexto de precarización o ausencia laboral  Elabora la “teoría de la
privación” en la cual plantea que el empleo posee dos funciones diferentes: la manifiesta, que es
la de proveer ingresos y, seis funciones latentes, a las que llama “categorías de experiencia”:

1. Otorgar estructura temporal a la vida diaria.

2. Posibilitar relaciones sociales con personas ajenas al grupo familiar.
3. Vincular a las personas con metas de carácter social, permitiéndoles realizar una
contribución individual y dándoles el sentimiento de ser útiles a la sociedad.
4. Permitir la posibilidad de desarrollar una actividad de manera regular y habitual.
5. Asignar un estatus y una identidad en virtud del empleo, que es fuente de identidad
personal.
6. Ofrecer la posibilidad de una actualización del saber-hacer, que les permite manifestar y
desarrollar las capacidades, habilidades y competencias de la creatividad y las
calificaciones.

Se encontró que, en relación a la pregunta que indaga lo que significa trabajar para los sujetos
en la actualidad, el “ser una fuente de ingresos económicos” es la que más puntúa, seguida por
“ser una fuente de bienestar personal y familiar”.  En términos generales, lo más importante es
su significado instrumental.  En tercer lugar, surge la categoría que refiere a su consideración
como fuente de desarrollo personal y de autorrealización.

- Aspectos psicosociales del trabajo – Zubieta

La perspectiva psicosocial del trabajo se fundamenta en la interacción social, en la

interpretación cultural que se hace del trabajo y en la construcción de símbolos que dan origen a
creencias y valores compartidos.

El trabajo ha tenido diferentes significados a lo largo de la historia, entre los diferentes países
y culturas. A su vez, dentro de un país o cultura, las representaciones o creencias acerca del
trabajo varían en función de grupos conformados en términos de ocupaciones, la edad o el sexo. A
la hora de caracterizar el trabajo, también influyen diferentes variables de personalidad que
interactúan con los determinantes sociales, culturales e históricos para configurar la manera de
entender al trabajo.  Los valores, creencias y expectativas asociados al trabajo están influidos
por la sociedad a través de los agentes de socialización, como la familia, las instituciones
educativas y las organizaciones laborales. Así, los individuos se van desarrollando en la
socialización para el trabajo (antes) y en la socialización en el trabajo (durante).

Dentro de la orientación normativa hacia el trabajo que la sociedad proporciona al individuo

con marcos de referencia evaluativos, hay dos perspectivas: la primera se relaciona con el
individuo y se concentra en las normas concernientes con una obligación hacia la sociedad; la
segunda se concentra también en el individuo pero desde las normas que tienen que ver con los
derechos de la persona y la obligación de la sociedad hacia el individuo.  La orientación
normativa hacia el trabajo como obligación se ha asociado a la “ética protestante del trabajo”, que

22
considera que los adultos deben realizarse como personas mediante el trabajo, valores que
forman las bases de la motivación de logro y autorrealización que estimula el trabajo.

En lo que hace a los valores humanos, éstos influyen en la acción a través de la realización de
conductas que según los juicios de los sujetos conllevan aspectos importantes que desean para sus
vidas.  Schwartz define los valores como metas deseables y transituacionales que sirven como
principios en la vida de una persona o de otra entidad social  El aspecto fundamental del
contenido de los valores es el tipo de meta motivacional que expresan.  Los valores representan
las respuestas que todos los individuos y sociedades deben dar a tres requisitos universales:

1. Las necesidades de los individuos en tanto organismos biológicos;

2. Los requisitos de la interacción social coordinada;
3. Los requisitos para el correcto funcionamiento y supervivencia de los grupos.

Schwartz encuentra diez tipos motivacionales de valores: Poder, Logro, Hedonismo (placer),
Estimulación, Autodirección, Universalismo, Benevolencia, Tradición, Conformidad, Seguridad. 
Estos valores en competición se organizan en dos dimensiones bipolares: Apertura al cambio vs.
Conservación; Autopromoción vs. Autotrascendencia.

- Definición de Psicología del trabajo

La Psicología del Trabajo es una ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje está puesto
en el sujeto en su ámbito de trabajo. Es desde allí que intenta dar una respuesta a aquellos
procesos simbólico-emocionales generados en la intersección entre el trabajador y su entorno (el
campo psicológico) encuadrado en el contexto socio-cultural en el que le toca vivir.

Es en ese espacio subjetivo donde se genera la dialéctica entre su mundo interno y el contexto
que lo rodea, en la que están implicados sus posibilidades y límites de desarrollo.

La psicología del trabajo acontece en el ámbito de la subjetividad laboral  Lo que le sucede

al sujeto en su trabajo tiene, en su vida, una entidad propia y bien definida. Eso le da un sesgo
particular que además impacta en el resto de su vida personal, la que también atraviesa el espacio
subjetivo de su trabajo.

De esta manera, estos procesos (tanto el individual como el social) se producen de forma
simultánea e interrelacionada, en dos espacios que se constituyen de manera recíproca: el sujeto
individual y las instancias sociales en que tiene lugar su vida social.

Las formas de subjetivación de las diferencias individuales tienen mucho que ver con las
formas dominantes de subjetividad social del medio en que cada uno aparece en el mundo. Esto
da lugar a nuevas redes de relaciones sociales que actúan en momentos de cambio de las formas
anteriores del funcionamiento socioeconómico.  Méda expresa que el trabajo es una categoría
histórica, en tanto y en cuanto en la historia de la humanidad ha ido cambiando de significado. A
su vez, en el devenir de la existencia del sujeto, este significado también puede llegar a adoptar
diferentes características según la realidad que le esté tocando vivir.

23
 A partir de esto se puede decir que el trabajo es una construcción cultural.

- Límites de la dialéctica: realización-alienación.

Filippi concibe al sujeto laboral orientado por cuatro niveles de significación de la actividad
trabajadora, o también, cuatro funciones del trabajo:

a. La significación instrumental: hace de los beneficios del trabajo un “medio-para”.

b. La significación instrumental y expresiva: se trata de un medio para lograr el bienestar
personal y familiar.
c. La significación expresiva: identifica la actividad con el logro de la autorrealización y el
desarrollo personal. Esta función compromete aspectos subjetivos en tanto pueden darse
a conocer en el desempeño laboral.
d. La función de inclusión: refiere a la sociedad ampliada en la vida del sujeto, donde se
desarrollan vínculos extra-familiares, comunitarios y sociales. El trabajo aparece como un
espacio del que se espera genere pertenencia.

- La influencia de la física cuántica en el mundo del trabajo – Filippi

Plantea que la física cuántica estaría influyendo en el ámbito de la intervención de la

psicología del trabajo.

Los seres humanos somos criaturas físicas. La dinámica de nuestros cuerpos y de nuestras
mentes viene de las mismas leyes y fuerzas que mueven el sol y la luna y que permiten que los
átomos permanezcan unidos.  La física nos habla sobre los procesos de creatividad y
transformación en el mundo físico.

La física clásica o mecanicista, se formó como respuesta directa a la revolución filosófica y

científica del siglo xvii que dio origen a la ciencia moderna. Newton, la mayor figura de esta nueva
ciencia mecanicista, ya creía que las bases de su trabajo podían ser aplicados a los problemas de la
filosofía moral.  La universal máquina de precisión newtoniana se convirtió en el modelo de
comparación del Estado con un mecanismo preciso, cumplidor de las leyes, y que presentaba a los
seres humanos como máquinas vivientes.

El andamiaje básico de los pilares del mundo físico de Newton eran átomos impenetrables y
aislados que rotaban por el espacio y chocaban unos con otros como bolas de billar, atrayéndose y
repeliéndose. Los pensadores políticos de la época comparaban estos átomos en colisión y sus
fuerzas interactuantes con la conducta y las interacciones de los individuos en la sociedad, en la
medida en que confrontaban entre sí la persecución de sus intereses individuales, generando
pares antitéticos, en oposición permanente.

La extensión del paradigma mecanicista a nuestra interpretación general de la realidad, tanto

física como social, tuvo consecuencias  El mecanicismo acentuó: lo absoluto, lo incambiable y lo
verdadero.

24
 La ambigüedad es su enemigo, ya que según este paradigma el universo es fijo, predecible y
obedece rígidamente a leyes.  La sociedad mecanicista da importancia al centro absoluto, con
un poder que irradia hacia afuera, de la misma manera en que el sol es el centro del sistema solar.
Subraya los valores de los roles fijos y de la organización burocrática rígida, donde la movilidad es
muy difícil, está sujeta a reglas estrictas, y donde todo se hace de una sola dirección, siendo muy
difícil lograr cambios que obedezcan a una lógica diferente que la causa y efecto.

Refuerza la jerarquía, estructura la existencia de acuerdo con las siempre descendientes

unidades de análisis. El poder y la organización se estructuran con la misma escala de autoridad
descendente y ascendente.  Favorece la existencia de las partes aisladas, separadas e
intercambiables. Todo se reduce a átomos individuales y a las fuerzas que actúan entre ellos. Cada
trabajador tiene asignados una parte del proceso y solo una, y no es necesario que conozca el
proceso completo ni el objetivo final.

El atomismo estimula un modelo de relación basado en el conflicto y la confrontación 

Sostiene el culto moderno del experto, individuo aislado que conoce muchos trozos sueltos de
información o de experiencia, pero que ignora el conjunto del que son parte. Las partes son
independientes unas de otras y del propio conjunto que está sujeto a la fragmentación. El experto
está separado de la situación o de la comunidad en la que practica sus experiencias.

En la amplia maquinaria industrial, el trabajador se convierte en una unidad objetivada en el

proceso estandarizado de la producción.  Sus relaciones personales y sociales y sus aspectos
psicológicos están dejados de lado en el mundo del trabajo, totalmente separado y rígidamente
burocratizado. Los empleados del mecanicismo están separados tanto de sí mismos en su
condición de seres más amplios como de los productos de su propio trabajo.

Se acentúa el punto de vista individual, en una estructura espacio-tiempo absoluta, solo hay
una forma de mirar las cosas. En la física newtoniana existe solamente una realidad en cada
unidad de tiempo  La verdad, entonces, estaba en posesión de quien tenía mayor poder.

Frente a esto todo un nuevo paradigma emergió de la aparición de la realidad cuántica, y este
paradigma puede ser extendido para cambiar radicalmente la percepción que tenemos de
nosotros mismos y del mundo social en el que deseamos vivir.  Esta nueva realidad presenta
características:

- Holística

Vivimos en un mundo de una creciente interdependencia social, política y económica. Los

cambios en la sociedad se perciben a través del mundo.  Hasta la conducta más privadas privada
de los individuos afecta y es afectada por las pautas sociales a gran escala de la sociedad en su
conjunto.

- Superar la dicotomía individual-colectivo

25
 Necesitamos desarrollar una nueva alternativa, una tercera vía que medie entre el
autocentrismo, la fragmentación de individualismo extremo y el impuesto carácter comunal del
colectivo llevado a sus últimas consecuencias.  Un sujeto inmerso en su mundo, en contacto con
el contexto inmediato y mediato, con conciencia de sí mismo, y también del impacto de sus
propias acciones en el devenir de los otros y el impacto de la acción de los otros sobre sí mismo.
Hay que aprender a vivir con muchos puntos de vista, con formas diferentes de experimentar la
realidad.

- Flexibilizarse

Es necesario lograr mayor flexibilidad y mejor jerarquía. La evolución, la ambigüedad, el

cambio rápido y la mayor complejidad dominan crecientemente los hechos y las pautas de
relación, ya que no somos máquinas, los sistemas de vida fueron diseñados para manejarse con
ambigüedad y en desafío creativo.

- Reconciliarse con el entorno terrestre

Los logros sociales humanos pueden y deben desarrollarse en armonía con el más amplio
contexto vital y geofísico en que la sociedad está inmersa. El hombre, en su afán de conquistar la
naturaleza la llevó un estado de peligro de destrucción, siendo su exponente mayor, el cambio
climático.

Los principios en que se basa la física cuántica son los siguientes:

- Principio de Complementariedad

Parte de la idea revolucionaria de que la luz es a la vez onda y partícula, donde cada una es
complementaria de la otra y ambas son necesarias para cualquier descripción completa de lo que
es la luz, y sin embargo estamos condenados a ver sólo una por vez.

Si lo aplicamos al campo social y en especial a la Psicología del Trabajo, es una importante

metáfora sobre la que se puede construir un nuevo modelo para trascender la división
sujeto/organización.  De ahí es que considera que la Psicología del Trabajo tiene un doble
compromiso: con la organización y con el individuo.  Desde esa doble inscripción intenta hacer
aportes, y se hace presenta, cuando los movimientos internos y externos modifican el equilibrio de
la relación entre la Organización y el Individuo.

Podemos decir que la Psicología del Trabajo vela por el hombre a través de la organización y
por la organización a través del trabajo.  El aspecto partícula de la luz sería el hombre, particular
e individual, ubicado en el espacio y en el tiempo; y el aspecto onda sería la organización –
relacional y holística-.

- Principio de Incertidumbre

Este principio se basa en que si un sistema cuántico está totalmente determinado en un

aspecto, se hallará totalmente indeterminado en el aspecto complementario.  De esta manera,

26
el aspecto partícula-hombre determinado que posee características fijas y relaciones externas
exactas y el aspecto onda-organización-determinado relacional, con la posibilidad de estar
dispersos por el espacio y el tiempo, dado que muchas veces uno se vincula con organizaciones en
su imaginario.

- Contextualismo

La realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno. El contexto ayuda a la

realidad a expresarse. Al tratar con la realidad cuántica siempre se debe considerar toda la
situación  El contexto tanto en la relación sujeto-organización, como organización-contexto,
produce cambios a los cuales es necesario adaptarse permanentemente. El principal desafío de
nuestro tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la sociedad y
colocar a ambos dentro del amplio contexto del mundo natural.

En la psicología laboral, el eje está puesto en el hombre en su medio laboral, y donde pone su
énfasis en la relación de su mundo interno con el mundo externo laboral. Por lo tanto es
situacional o contexto-dependiente.

En la física cuántica, la verdad que se muestra a sí misma en una situación dada es sólo un
aspecto visible de una posibilidad subyacente, más profunda y real.

Influenciada por los conceptos cuánticos, la psicología del trabajo debe situarse en el punto de
articulación del vínculo del trabajador con su organización y su función principal será: ser el asesor
de ambos con el objeto de lograr una mayor armonía, con vistas a obtener satisfacción en la tarea
y en los resultados, tanto para el trabajador como para la empresa.  Es decir, será el encargado
de articular el contrato psicológico y el mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en él se
inscriben.

- El nuevo sujeto laboral – Filippi

Cambios de aptitudes, actitudes y habilidades a partir de un nuevo escenario laboral. Habla del
antes y el después y toma el concepto de globalización  La globalización se relaciona con la
revolución tecnológica. Es una tendencia que pertenece a la historia del capitalismo y de la
economía de mercado. Se presenta hoy con una enorme influencia sobre la vida de los estados, las
dinámicas y las vidas de las personas.

En este marco aparece el shock del futuro, que genera incapacidad y desorientación para
actuar de manera racional en el medio. Nace de la superposición de una nueva cultura sobre la
antigua, es la respuesta a un estímulo excesivo, que aparece cuando el individuo se ve obligado a
actuar por encima de sus niveles de adaptación.  La adaptabilidad tiene sus límites.

Podemos decir que el sujeto actual se mueve, en el marco de la globalización, en el angosto

desfiladero de la adaptación a los cambios, procurando generar los recursos necesarios para no
caer de lleno en el área del shock.

27
 Distingue los cambios que comenzaron a producirse a nivel de las organizaciones laborales:

Se parte del modelo burocrático de organización, caracterizado por la centralización del poder,
en un marco de roles prefijados rígidamente y donde se refuerza la jerarquía de la autoridad
formal. Estas sociedades son unidades aisladas, que se hallan centradas sobre sí mismas y ajenas a
lo que sucede a su alrededor.  El modelo de relación entre las partes está fundamentado en la
teoría del conflicto y la confrontación de parte contra parte. Hay un culto al experto, al individuo
aislado, que conoce muchos trozos sueltos de información o de experiencia pero que puede llegar
a ignorar el todo integral.

Las leyes que definen las relaciones entre las partes se encuentran estrictamente
determinadas y el modo de relación habitual es el de línea descendente.  Las cosas tienen una
posición o una identidad muy definida y cada una ocupa un lugar definido en el espacio y el
tiempo.  La presión, el castigo y el empleo de todos los medios de control de la empresa
garantizan un comportamiento conveniente a las necesidades de la organización. El dinero se
considera el único incentivo real que posee el trabajador.

En las organizaciones modernas, el sujeto laboral no rechaza básicamente el trabajo, sino que
puede conseguir una satisfacción total de él, sin controles ni amenazas. Su compromiso dependerá
de la utilidad o el beneficio que signifique para él la realización del objetivo.  El ser humano no
sólo se encuentra dispuesto a admitir responsabilidades en condiciones adecuadas, sino que busca
incluso mayor responsabilidad.  Las partes son consideradas interdependientes unas de otras,
integradas, armónicas, donde el todo es más que la suma de las partes. La comunicación, como el
poder, es circular.  Se favorece el trabajo en equipo.

Analiza cuáles son las habilidades, aptitudes y actitudes que cada modelo le exige al sujeto que
trabaja, y qué estilo de personalidad favorece cada una de ellas.  Durante el industrialismo, en la
forma de organización dominante, al sujeto no le quedaba otra salida que exacerbar las
características obsesivas de su personalidad para ser funcional al sistema.  Para Shapiro, el
obsesivo compulsivo posee tres aspectos de funcionamiento característico:

1. Rigidez: constituye un aspecto del conocimiento y el pensamiento.  Se refiere a la

tendencia general a persistir en un curso de acción que se convirtió en impertinente o
hasta absurdo. Refiere a un estilo de pensamiento, el rígido, que también se describe
como dogmático u obstinado.  Suele ser difícil conversar con ellos, ya que se percibe la
sensación de no ser escuchados y de recibir sólo una atención superficial. Esa desatención
hacia los nuevos hechos es la que sustenta la rigidez, pues no aceptan escuchar nada que
cuestione sus puntos de vista.  Se interesan y se sienten cómodos con los detalles
técnicos. Hay características del mundo que se le escapan por tener un enfoque tan
centrado en un punto.
2. Modo de actividad y distorsión de la experiencia de autonomía: se refiere a una actividad
que con frecuencia se describe como impulsada y está referida a la forma de su
experiencia subjetiva.  En el estilo obsesivo, la experiencia afectiva como un todo, se
retrae y disminuye. Suelen ser muy activos en las tareas, por lo que pueden llevar adelante
28
 rutinas intensas. Esta acción posee una particular calidad subjetiva,: tensa deliberación,
reflexión, sentido del esfuerzo, de penosa prueba. Toda actividad parece ser cumplida de
manera tal que mida su capacidad, por lo que el trabajo es para él, el área de existencia
predilecta.  No se muestran entusiasmados por lo que hacen, se sienten obligados a
hacerlo, y no se permiten el entusiasmo. Funcionan como su propio inspector y el
contenido de su pensamiento es “yo debo”.  Obtienen la identidad a partir de lo que
hacen: son por lo que hacen.
Esta gente siente y funciona al estilo de autómatas dirigidos y laboriosos, presionándose
para cumplir interminables responsabilidades, tareas y deberes que, a su criterio, no son
elegidos, sino que simplemente están y hay que hacerlos. Sus satisfacciones no se
relacionan con la decisión y la libertad, sino con el deber cumplido.  Sus aspectos
morales en relación al “yo debo” se refieren a la función del superyó. Sienten que
cualquier relajación de la premeditación o de la resolución es inadecuada: si no están
trabajando sienten que, al menos, deberían estar pensando en algún problema.
Tienen dificultades para tomar decisiones, lo cual se explica como un reflejo de su
ambivalencia.
3. Pérdida de realidad: constituye un aspecto del conocimiento y el pensamiento.  El
obsesivo posee dudas ante cuestiones obvias, en circunstancias donde la falta de
información que puede dar a la duda normal no puede ser explicable. Tienen gran interés
por el ritual.

Si se relacionan los aspectos del estilo obsesivo compulsivo prevaleciente en las

organizaciones del viejo paradigma con el concepto de shock del futuro, se puede dar cuenta de la
difícil situación vivida por estos trabajadores.  Esto es parte de lo que explica el sufrimiento de
toda una generación de trabajadores , que no sólo pasa por no tener trabajo, sino también por
tener que enfrentarse a un modelo del que no tienen registro anterior. A su vez, se les exige que
sean y que hagan lo que antes se les prohibía.

Nos encontramos ante la demanda de un sujeto flexible, que cuente con la movilidad volitiva
de la atención. También requiere la aptitud de un individuo para autodirigirse.  La eficacia, en
este nuevo modelo, dependerá de la posibilidad de adaptación de los individuos más que de la
racionalización de las actividades.  Se marcha hacia la demanda de un sujeto maduro
emocionalmente, con independencia de criterio y capacidad para defender sus ideas, para
autocontrolar sus tareas y actuar creativamente, vale decir, un sujeto equilibrado que pueda
permitir la indeterminación de la acción que debe desarrollar.

- Un mundo de desempleados – Oppenheimer

- La feminización del mercado de trabajo y la inteligencia emocional - Zubieta

29
- Comunicación organizacional –Novo

Shannon y Weaver crearon un m0delo centrado en la comunicación electrónica. Sin embargo, el

modelo es trasladado a las ciencias humanas y pasa a ser considerado el modelo de la
comunicación.

Este modelo es lineal, supone un polo emisor que transmite una señal por medio de un canal, y un
final en el polo receptor que sólo la decodifica.

Wiener trabajó la noción de feedback  Este concepto influye sobre los estudios de las conductas
humanas y sociales, a través de él se aproximan a la idea de comunicación como un proceso,
diferenciándose del esquema lineal de Shannon.  El feedback o retroalimentación implica
aquello que llega al final del proceso de comunicación y que provoca una reacción en el receptor.
A su vez, esta reacción también influye en el polo emisor.

Desde las nuevas perspectivas, la comunicación es un proceso social, permanente y en el que

ningún elemento puede ser aislado de los demás porque cada uno tiene valor en el conjunto. A
diferencia del modelo lineal, donde comunicar es transmitir y descifrar información desde un
determinado código haciendo eje en el contenido del mensaje, en éste será construir un sentido
en la interacción haciendo eje en la integración al proceso de sus contextos (Mattelart y
Mattelart).

- Definición

Se centra en los aspectos semántico (significado) y pragmático (cómo afecta la comunicación a la

conducta)  Watzlawick postula diferentes axiomas de la comunicación:

a. No es posible no comunicarse.
b. Toda comunicación tiene un aspecto de contenido y un aspecto relacional.  El aspecto
relacional da pautas de la relación entre los comunicantes. El contenido refiere a cualquier
cosa que pueda comunicarse.
c. La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las secuencias de
comunicación entre los comunicantes.
d. Los seres humanos se comunican tanto digital como analógicamente (aspecto no verbal).
e. Todos los intercambios comunicacionales son simétricos y complementarios.

- Proceso de comunicación

La comunicación es una actividad simbólica en la que se comprometen las personas para ayudarse
a interpretar e influir en sus mundos sociales. A través de ella se reciben datos en bruto del
entorno que se procesan en significados y resultados interpretativos de la comunicación que
ayudan a entender diversos fenómenos e incrementan la capacidad de pronosticar conductas y
acontecimientos reduciendo la incertidumbre.

30
La comunicación debe entenderse como un proceso dinámico porque cualquier modificación en
alguno de sus elementos afecta a todos los demás y produce variaciones en el resultado final de la
comunicación.

- La comunicación como proceso organizacional

La comunicación domina la actividad organizacional, ya que es el proceso mediante el cual

las organizaciones hacen las cosas. Cada miembro participa continuamente en el proceso de
comunicación y es afectado por él. La comunicación misma es inevitable en el funcionamiento de
una organización, es inherente a su funcionamiento.  Quienes administran las organizaciones
deben ser comunicadores eficaces, debido a que las funciones de planeamiento, organización y
control del administrador se vuelven operativas a través de la actividad de la comunicación.

Según Peiró, el proceso de comunicación es esencial porque participa en las cinco

características fundamentales del concepto de organización:

1. Las organizaciones están compuestas por individuos o grupos  Es imprescindible que

haya comunicación para que las personas puedan relacionarse y trabajar en grupo.
2. Se orientan hacia ciertos fines y objetivos  La comunicación permitirá que los miembros
se conozcan y compartan los fines y objetivos organizacionales.
3. Requieren una diferenciación de funciones  A través de la comunicación cada individuo
conoce tanto su rol como su lugar, y tareas que le corresponden dentro de la organización.
4. Las organizaciones deben procurar que las funciones estén racionalmente coordinadas y
dirigidas  La comunicación es el proceso que conduce a que los miembros de la
organización trabajen de forma coordinada y que el líder pueda transmitir las
instrucciones necesarias para un resultado.
5. La organización debe tener una continuidad a través del tiempo  La comunicación
permite la transmisión de los elementos culturales que mantienen la identidad de la
organización.

- Funciones de la comunicación organizacional

Según Bonelli, la comunicación organizacional posee cuatro funciones principales:

1. Motivación
2. Expresión emocional
3. Cooperación
4. Control

- Elementos del proceso de comunicación

a) Emisor: es cualquier individuo que, encontrándose tanto dentro como fuera de la organización,
selecciona un medio adecuado para transmitir una información a otros.  El papel principal del
emisor es codificar el mensaje en signos lingüísticos, símbolos o señales para enviarlo a través de

31
un canal al receptor.  Como el proceso comunicacional es circular no tiene principio ni fin, por
este motivo no se debe ubicar al emisor como el iniciador del mismo.

Si el emisor quiere que su mensaje sea comprendido debe utilizar un lenguaje claro y común,
compartido con su receptor.  De esta manera, los miembros de la organización van logrando
desarrollar una identidad social compartida, que crea un significado común tanto de las palabras
como de las prácticas comunes a quienes pertenecen.

b) El mensaje: es aquella información que es percibida y a la que los receptores le dan un

significado.  El emisor codifica desde sus significados personales, en un conjunto sistemático de
símbolos, aquellas ideas y propósitos que quiere proporcional al receptor, quien la recibirá como
información si es significativa para él.  Los significados que los sujetos crean son personales con
lo cual, los significados no están en las palabras o en los objetos.

El mensaje debe ser cuidadosamente elaborado ya que la comunicación es irreversible una vez
que se ha comunicado algo a alguien es imposible retractarse. El acto de la comunicación se hace
permanente desde el mismo momento en que ocurre.

Los mensajes pueden ser expresados de forma verbal o no verbal.  Son una unidad total e
inseparable y están íntimamente relacionadas con las formas digitales y analógicas, y con los
niveles de contenido y relación.

c) El canal: es el medio físico a través del cual se produce la comunicación. En las organizaciones
hay disponible una variedad de canales y el emisor seleccionará el más adecuado para sus
propósitos.

En el mundo de las organizaciones es cada vez más frecuente el uso de innovadoras herramientas
tecnológicas de comunicación que permiten una rápida y eficaz comunicación entre personas que,
físicamente, se encuentran distantes.

d) El receptor: es aquel destinatario que decodifica las señales recibidas y les atribuye significado.
Quien recibe el mensaje lo interpreta en función de sus propias experiencias previas y marcos de
referencia.  En el ámbito organizacional, la compresión del significado auténtico del mensaje va
a depender de las características de quien lo interpreta, su experiencia, el lugar que ocupa en la
organización y la jerga que utiliza.

e) El ruido: es cualquier impedimento, distorsión, retraso o interferencia que se introduce en el

proceso de comunicación, alterando los efectos que el emisor se propuso obtener en el receptor a
través de la trasmisión del mensaje. El ruido actúa como barrera de la comunicación. Hay
diferentes tipos de barreras:

- Las barreras semánticas son aquellas que provienen de una incorrecta interpretación del
significado del mensaje produciendo confusión y malentendidos.

32
- Las barreras psicológicas son las interferencias que derivan de las emociones, de los deficientes
hábitos de escucha y de las características personales de los participantes.

f) La retroalimentación (feedback): el circuito de la comunicación se completa cuando el emisor

recibe la respuesta del receptor, convirtiéndose él mismo en receptor. Puede ser positiva (señal
para mantener el sistema) o negativa (señal para cambiar la forma en que el sistema está
operando).

g) El contexto: es el conjunto de las condiciones en el que tiene lugar el proceso de comunicación,

o sea el tiempo, el espacio, el clima y la cultura organizacional.

- Las redes de comunicación organizacional

La disposición de los canales por donde fluye la comunicación hasta llegar a su destino
conforma las redes de comunicación.  Son sistemas de interacciones, tanto formales como
informales, que tienen lugar dentro de la organización permitiendo no solo la comunicación, sino
también la relación entre grupos, la obtención de recursos para la realización de tareas o el
aprendizaje a través de la experiencia de otros miembros.

Las redes pueden estar al servicio de la comunicación formal, prescrita por la estructura
planificada de la organización.  A partir de los estudios Hawthorne se descubrió la existencia y la
influencia de los canales informales de comunicación sobre los trabajadores. Los investigadores de
la Teoría de las relaciones humanas comenzaron a ver que surge espontáneamente entre los
miembros de la organización del sistema de flujo de mensajes que no está prescrito por la
jerarquía formal, sino que se nutre de la interacción social cotidiana y se transmite por las redes
informales.

El camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización se llama

proceso seriado.

- Las direcciones de la comunicación

EL diseño organizacional y el proceso de comunicación son inseparables. El diseño debe

proporcionar comunicación formal en tres direcciones distintas: vertical (ascendente y
descendente), horizontal y diagonal.

La comunicación vertical descendente fluye hacia abajo a través de la estructura jerarquiza

de la organización.  Con frecuencia, los mensajes se orientan a la coordinación de las actividades
laborales, a brindar información para que los miembros sepan lo que sucede en la organización y
den sentido al trabajo que ejecutan y también para motivarlos.

La comunicación vertical ascendente fluye hacia arriba a través de la estructura jerárquicas

de la organización.  Informar sobre la actividad de los subordinados, dar a conocer dificultades y
sugerencias de mejora en el desarrollo del trabajo y también comunicar los sentimientos de los
miembros de la organización.

33
 La comunicación horizontal fluye entre miembros que están en el mismo nivel jerárquico
dentro de la organización y es necesaria para la coordinación e integración de diversas funciones
organizacionales. Es fuente de información de las normas grupales, además de prestar ayuda a
quienes comparten un grupo de trabajo a cooperar en las actividades y a tomar decisiones.

La comunicación diagonal es aquella que recorre varios niveles y funciones de una

organización sin tener en cuenta la cadena de mando formal.

- Los niveles de comunicación

a. Comunicación intrapersonal: es la forma más básica ya que refiere a la comunicación

con uno mismo. Permite al individuo procesar información.

b. Comunicación de pequeños grupos: se da entre tres o más personas que se relacionan

intentando adaptarse al entorno y alcanzar metas reconocidas en común. Permite que los
miembros de las unidades de trabajo de la organización coordinen actividades.

c. Comunicación multigrupo: se da dentro de un sistema social compuesto por pequeños

grupos interdependientes que colaboran entre sí en el desarrollo de sus tareas para lograr metas
en común.

- Las organizaciones como unidades lingüísticas

Sin lenguaje no sería posible construir organizaciones, ya que es en las conversaciones

donde estas aseguran su existencia y permanencia en el entorno. El lenguaje permite que los
miembros operen dentro de un trasfondo permanente hilado de conversaciones conocido como
cultura.  La organización es una red estable de conversaciones que genera en el mundo una
identidad, que trasciende a sus miembros individuales, y es socialmente responsable por sus
acciones.

- Comunicación eficaz

La comunicación eficaz es aquella que genera confianza mutua y evita que malos
entendidos se conviertan en conflictos que posteriormente serán de difícil resolución.

- El papel de la percepción en las organizaciones

Las organizaciones funcionan como unidades sociales coordinadas en las que sus
integrantes actúan de manera interdependiente, cooperativa, para el logro de una meta en
común. Con este objetivo, las personas toman posiciones, deciden.  La percepción de quien
toma la decisión tendrá mucho que ver con la elección final y los resultados derivados.

El éxito organizacional y el bienestar de sus miembros no son ajenos a la percepción. La

percepción se encuentra en la base de la cultura organizacional, delimitando la calidad de la vida
laboral de los integrantes y sus desempeños. Incide también en la capacidad de adaptación.

34
 - La perspectiva individual-subjetiva de la percepción

Desde una perspectiva individual, el proceso perceptivo consiste en la interpretación y

organización de sensaciones, de modo tal de hacer del mundo circundante una experiencia
significativa, es decir, asignarle significado al entorno. Existen variaciones según quién percibe, el
objeto y la situación.

La persona percibe de acuerdo a sus experiencias previas y actuales, individualmente pero

también en función del contexto socio-cultural en que se desarrolla.

En el marco de las cuatro etapas: estímulo, registro, organización e interpretación tiene

lugar la denominada “selección perceptiva”.  Dada la capacidad limitada que poseemos en
función de nuestra estructura biológica, nuestro sistema perceptivo procesa solo aquello que
sesga como más relevante.  Esto significa que lo que percibimos está directamente relacionado
con nuestro esquema de creencias, valores, prejuicios, y deseos inconsciente.

- La perspectiva social-subjetiva de la percepción

El proceso perceptivo consiste en lo que una persona ve de los otros y lo que estos ven de
esa persona. Así, la percepción se transforma en un proceso que está sujeto a construcción y
reconstrucción constante, y requiere ser comprendido dentro de la interacción relacional.

La explicación de la forma en que juzgamos a las personas, a partir del significado que le
suponemos a su comportamiento, es el área de estudio de la Teoría de la atribución.  Para esta
teoría, las personas le atribuyen causas internas o externas al comportamiento de los otros,
teniendo en cuenta que se considera que las primeras están bajo el control de la otra persona, y
las segundas, implican aquello que las lleva a actuar de esa forma a la manera de una reacción (y
no una acción).

La determinación de una u otra atribución dependerá de tres elementos:

a. Lo distintivo: remite a que las personas se comportan de modo diferente en

situaciones diferentes.
b. El consenso: implica que las personas suelen responder de forma similar en una misma
situación.
c. La consistencia: se relaciona con la búsqueda de consistencia en el accionar de otras
personas.

Un descubrimiento significativo de la Teoría de la atribución es que las personas tenemos

sesgos al momento de juzgar las conductas de otros.  Paralelamente, tendemos también a
atribuir el éxito personal u organizacional a factores internos –aptitudes, esfuerzo, proactividad,
etc.- y a depositar la responsabilidad por las fallas en factores externos.  Este mecanismo se
conoce como “sesgo de autoservicio”.

35
 La percepción social envuelve diversas formas y efectos  riesgos potenciales de cada
forma o efecto perceptivo (Pickens):

1. Efecto halo: implica que una persona u organización es clasificada a partir de una única
característica. Así, se saca una suerte de impresión general a partir de un rasgo: la
apariencia la sociabilidad, la inteligencia, el rendimiento en una determinada tarea, el
tipo de contratación, las condiciones de trabajo, entre otras.
2. Efecto de contraste: se evalúa a una persona a partir de su comparación con otras y no
por sus propias características.
3. Proyección: consiste en el mecanismo de la proyección, por medio del cual quien
percibe le atribuye a otras personas características de su propio sistema de creencia
y/o actitudes. Constituye un mecanismo de defensa en el que la persona les atribuye a
otros sentimientos o pensamientos inaceptables para sí mismo. También puede
entenderse este mecanismo como un medio por el cual buscar semejanzas con otros y
actuar en consecuencia.
4. Estereotipia: la construcción de estereotipo es sumamente útil nos permite dar
sentido a la complejidad de estímulos que se nos presentan y organizarlos
coherentemente en categorías generales. Así, las personas son asignadas a grupos que
se suponen convencionalmente “típicos” en función de sus habilidades, sus conductas,
sus competencias u otros rasgos que los harían agrupables bajo la misma etiqueta. 
Sin embargo, una parte del proceso de construcción de estereotipos es irracional y se
ancla en un juicio valorativo que muchas veces puede ser infundado. El abuso de este
mecanismo de generalización consiste en que los atributos que se seleccionan para la
construcción de categorías no necesariamente representan al conjunto de los
integrantes de un grupo en sus especificidades.
5. Efecto Pigmalión: las personas tienden a comportarse en consonancia con las
expectativas que otras personas tienen sobre ellos. Lo significativo de este efecto es
que el carácter positivo o negativo de la expectativa percibida por una persona en
relación con otra, guía el accionar de esta última, casi indiferentemente de la
evaluación que el destinatario haga acerca del carácter de lo que se espera de él.
Un clásico ejemplo puede encontrarse en los supuestos gerenciales acerca de la
naturaleza de los trabajadores propuesto por McGregor: los gerentes tendrían dos
teorías sobre sus trabajadores:
a. En la Teoría X se percibe a los trabajadores como vagos e irresponsables, y se
supone que evitarán las responsabilidades y solo hacen lo que se les pide si se los
amenaza y se controla su desempeño constantemente. Aquí el efecto Pigmalión
opera obteniendo trabajadores que se ajustan a estas expectativas de sus jefes:
sólo hacen lo que se les pide, sin iniciativa propia, y lo hacen solo si el inspector
controla su accionar.
b. En la Teoría Y el supuesto de los gerentes es que los colaboradores aceptan
responsabilidades e incluso pueden buscarlas activamente. La expectativa es que
el trabajador ejerza autocontrol y se direccione autónomamente. El efecto

36
 Pigmalión se observa en que los trabajadores se comprometen con sus tareas y
toman decisiones acertadas y pertinentes para el trabajo, y ello es consecuencia
de la confianza que los gerentes les suponen.
6. Gestión de la imagen: se trata de amoldarnos a lo que creemos que el otro espera de
nosotros. En la base del mecanismo se encuentra la tendencia socio-cultural a poner
de manifiesto aspectos y rasgos positivos (logros, virtudes), evitando así compartir
información negativa (inseguridades, derrotas).  Ejemplo: entrevista de selección de
personal.

- Rol de la percepción en la toma de decisiones

La forma en que percibimos es indisociable de nuestras actitudes. Además, la efectividad

en el proceso de toma de decisiones se encuentra relacionada con el grado de flexibilidad con el
que la persona busca alternativas, genere nuevas posibilidades de acción y opte por las más
adecuadas para la resolución del problema.

- Reflexiones finales

Trabajar con las percepciones, gestionarlas, se ha vuelto un requisito de suma importancia

para el trabajo en las organizaciones.

Las expectativas de los sujetos cambian, y con ellas cambian sus percepciones.  Los
trabajadores se comportan de una manera determinada según cómo perciben el rol del otro.

Las percepciones pueden ser facilitadoras u obstaculizadoras para el logro de las metas
organizacionales y de las personas que las componen, quienes perciben y accionan en función de
su interpretación.

Para poder influir positivamente en la productividad y eficiencia organizacional, es

indispensable evaluar la forma en que las personas perciben e interpretan sus espacios de trabajo
y a sí mismos y al resto de los trabajadores en ellos.

- El trabajo en equipo y la diversidad generacional

- La perspectiva psicodinámica y el trabajo en equipo.

Se refiere a los planteos de Dejours acerca de cómo la organización del trabajo ejerce sobre el
hombre una acción específica cuyo punto de impacto es el aparato psíquico. Bajo ciertas
condiciones emerge un sufrimiento de índole mental.

El concepto de normalidad sufriente en el trabajo alude a una inestabilidad o malestar “común”,

“normal” que se presenta como inevitable en la relación del sujeto con su trabajo. Dejours habla
de este sufrimiento esperable, como efecto mismo de las condiciones de la organización del
trabajo, dando como ejemplo de tareas que producen fatiga o malestar psíquico: tareas rutinarias,
repetitivas o peligrosas.

37
El trabajo en equipo se basa en interacciones sociales fluidas, permanentes y coordinadas en
interdependencias complementarias y actitudes colaborativas. Todo esto aporta al proceso
productivo y al bienestar psíquico de sus actores, dando coherencia y sentidos compartidos.

Comunicación y percepción

La percepción es siempre limitada porque se procesa solo aquello que se sesga como importante
de acuerdo a nuestro sistema de creencias, valores, prejuicios. Y la diferencia de percepción entre
los sujetos que deben compartir el trabajo en una organización puede generar conflictos.

Un ejemplo de esto se da con la diversidad generacional que produce malestar psíquico, en tanto
según Koffsmon los vínculos sociales intergeneracionales se caracterizan por el enfrentamiento y
la mutua desvalorización. Desde la percepción de la teoría X los trabajadores de las nuevas
generaciones podrían ser considerados vagos e irresponsables, mientras que en la teoría Y se
prefiere trabajar de un modo diferente. Este choque de percepciones diferentes genera una
ineficaz o nula comunicación ya que los trabajadores comienzan a cerrarse en propios subgrupos.
Todo esto genera distancia afectiva, rigidez y vulnerabilidad en los vínculos llevan a una ineficaz
producción para la empresa y un malestar psíquico que existe una mayor inversión psíquica.
Insatisfacción, falta de reconocimiento y clima de desconfianza.

El psicólogo del trabajo debe fomentar una comprensión de las pluralidades de las percepciones y
lograr sentidos compartidos para que la comunicación pueda fluir de manera eficaz y dinámica,
propiciando espacios formales de participación.

38